Articulo Final 001

UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE EDUCACIÓN
CIENCIA Y TECNOLOGÍA “UMECIT”

Aprobada para su funcionamiento en la República de Panamá
mediante Decreto Ejecutivo N°575 de 21 de julio de 2004.
Acreditada mediante Resolución No. 15 del 31 de octubre de 2012
Clasificación de las causas de extinción laboral.

Antonio Domínguez1°, Elida Palomino1°, Gustavo Suescun1°, Astrid Zabala1°.
Derecho Laboral.
antoniorauldominguez@gmail.com * elidapalomino@gmail.com * gesg1987@gmail.com *
astrid_k177@hotmail.com
Resumen: [Exponer cada una de las clasificaciones con que cuenta la empresa para la
extinción laboral, sus usos y aplicaciones de acuerdo a la norma, es un proceso que permite
dar por terminado la relación laboral y que se diferencia de la suspensión siendo este un
proceso definitivo y no temporal.]
Palabras Clave: Contrato, justificación, laboral, despido, causal, extensión, disciplinario,

voluntad, tiempo, mutuo.
Abstract: [Exposing each of the classifications that the company has for labor termination,
its uses and applications according to the standard, is a process that allows the employment
relationship to be terminated and that differs from suspension, this being a definitive and
not temporary.]
Keywords: Contract, justification, labor, dismissal, causal, extension, disciplinary, will,

time, mutual.
1. INTRODUCCIÓN.
Las relaciones laborales son una maravillosa oportunidad de fortalecer los vínculos como
seres humanos y construir un mundo mejor a partir de la cotidianidad y la ejecución
consciente de los acuerdos hechos antes de la obligación contractual que lleva a cada una de
las partes a comprometerse a dar lo mejor de si mismo en su máximo esfuerzo por satisfacer
sus necesidades personales, profesionales y grupales. Siendo este momento antes de iniciar
a dar cumplimiento a las obligaciones contractuales a las que cada una de las partes tiene
presente, donde se comienza a gestar las relaciones laborales conscientes entre empleador y
empleado, donde se parte a construir una visión armónica entre los objetivos de la empresa
y los objetivos personales que cada trabajador tiene y por los que eligió ser parte de la
organización y sobre las cuales van a ser junto a sus valores los preceptos que guiarán su
comportamiento.
Entendiendo que como toda relación humana tiene aspectos sujetos a interpretación donde
cada una de los juicios que cada una de las partes van a ser validas para cada uno, sin que
estos juicios sobrepasen los aspectos contractuales a los que cada uno se comprometió y sobre
los cuales fueron el marco comportamental de cada una de las partes.
Ahora bien, como toda relación puede verse afectada y si alguna de las partes o ambas partes
consideran necesario la extinción de las responsabilidades contractuales a través del contrato
laboral es necesario tener claro las razones sobre las cuales estriba dicha terminación y que
no de espacio a interpretaciones subjetivas y que pueda satisfacer las necesidades que dieron
lugar a la insatisfacción de las partes para dar por terminada la relación laboral y que bien
sea unilateralmente la contraparte pueda comprender las razones y el porque se dio esta
terminación, desde un espacio de total claridad y si da lugar a futuras reclamaciones se
puedan hacer.
El contrato de trabajo puede extinguirse por la voluntad unilateral del empresario y del
trabajador, por voluntad concurrente de ambas partes y por desaparición e incapacidad de
las mismas.1
1.1.JUSTIFICACIÓN.
El desarrollo de este trabajo tiene como propósito aportar criterios en cuanto al proceso de
extinción laboral dentro del modulo de Derecho Laboral con miras a poder fortalecer
nuestras habilidades de dirección del talento humano en la gestión de la normatividad y los
aspectos legales que enmarcan las relaciones laborales formales e informales , ya que
entiéndase que relación laboral se da a partir del acto consensuado de dos partes de cumplir
con un objetivo en donde hay dos partes, quien tiene un pedido y quien se hace cargo para
cumplir dicho pedido , constituyéndose una promesa entre las partes.
Mutuo acuerdo de las partes: la extinción de un contrato por acuerdo entre las partes es
válida siempre y cuando refleje de forma clara y terminante la voluntad de las partes, no
lesione preceptos de derecho necesario, no encierre vi- cios de consentimiento y no entrañe
renuncia de derechos por parte del trabajador.2
Dentro de las causales que puedan darse en una terminación contractual es importante el
trabajador no tiene la obligación de aceptar cualquier propuesta de su patrono, por bien
intencionada que ella sea y no es lícito discutirla o proponer fórmulas de arreglo diferentes
para seguir en el trabajo o para dejar de hacerlo y terminar por mutuo consentimiento el
contrato. Por eso mismo es fundamental que la comunicación sea abierta entre las partes y
honesta para que puedan llegar a acuerdos que permitan la culminación contractual de las
partes de manera satisfactoria y no se deba recurrir a problemas jurídicos.
1.2 OBJETIVO.
1.2.1 Objetivo general.
• Concienciar a los estudiantes del módulo de derecho laboral acerca de las causas y su
clasificación de la extinción de la relación laboral dentro del proceso organizacional.
1.2.2 Objetivo específico.
1 Blanch Ribas, J. M. (2013). Teoría de las relaciones laborales: fundamentos. Barcelona, Spain: Editorial UOC. Recuperado
de https://elibro.net/es/ereader/umecit/56305?page=325.
2
Blanch Ribas, J. M. (2013). Teoría de las relaciones laborales: fundamentos. Barcelona, Spain: Editorial UOC. Recuperado
de https://elibro.net/es/ereader/umecit/56305?page=328.
• Fortalecer las habilidades de dirección de equipos a través del estudio del derecho laboral
como herramienta fundamental de la gestión de las organizaciones.
1.3.MARCOS LEGALES.
El código sustantivo de trabajo es la norma general que regula las disposiciones generales
laborales entre los empleadores y trabajadores.
Se expone3: El Consejo de Administración de la OIT había establecido que ocho convenios

eran «fundamentales». Estos abarcan temas que son considerados principios y derechos
fundamentales en el trabajo: la libertad de asociación y la libertad sindical, y el
reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas las
formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; y la
eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Estos principios también
estaban incluidos en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo (1998). Tras la adopción del Protocolo de 2014 al Convenio
sobre el trabajo forzoso, 1930, un noveno instrumento de la OIT fue calificado como
"fundamental". En la 110ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en
junio de 2022, la CIT adoptó una Resolución sobre la inclusión de un entorno de trabajo
seguro y saludable en el marco de la OIT relativo a los principios y derechos fundamentales
en el trabajo . En consecuencia, la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo, de 1998, ha sido modificada en este sentido y el Convenio sobre
seguridad y salud de los trabajadores, de 1981 (núm. 155) y el Convenio sobre el marco
promocional para la seguridad y la salud en el trabajo, de 2006 (núm. 187) se consideran
ahora convenios fundamentales en el sentido enunciado en la Declaración de 1998, en su
versión enmendada en 2022 .
Los once instrumentos fundamentales son los siguientes:
Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (núm.
87)
Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98)
Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29) (y su Protocolo de 2014 )
Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105)
3
https://www.ilo.org/global/standards/introduction-to-international-labour-standards/conventions-and-recommendations/lang--
es/index.htm
Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138)
Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182)
Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)
Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)
Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155)
Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006 (núm.
187)
(Ratificaciones de los instrumentos fundamentales )
Convenios de gobernanza (prioritarios)
El Consejo de Administración de la OIT también ha designado otros cuatro convenios como

instrumentos de gobernanza (o “prioritarios”), por lo cual impulsa a los Estados Miembros a
su ratificación, habida cuenta de su importancia para el funcionamiento del sistema de
normas internacionales del trabajo. En la Declaración de la OIT sobre la justicia social para
una globalización equitativa se señala, en su mecanismo de seguimiento, la importancia de
estos convenios desde el punto de vista de la gobernanza.
Los cuatro convenios de gobernanza son los siguientes:
Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81) (así como su Protocolo de 1995 )
Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122)
Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129)
Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976 (núm. 144)
1.3.1 HISTORIA.
La evolución temporal que ha seguido la institución dimisorias a lo largo de nuestra historia

jurídica más reciente ha sido muy dispar. En ella, se observa como la legislación ha ido
progresando desde una regulación de tipo general donde los contratos de trabajo quedaban
englobados en la legislación civil, a la situación actual en que existen normas específicas
laborales que regulan de forma concreta las vicisitudes del contrato de trabajo en particular.
Del mismo modo, el derecho que constituye la rescisión unilateral de la relación laboral
también ha sufrido muchos cambios ya que, en ocasiones, tal posibilidad no ha existido o no
ha sido contemplada, mientras que en otras se ha llegado, como en la actualidad, a distinguir
entre varios tipos de dimisión en base a la existencia o no de una causa de extinción. Por
tanto, se realizaré un análisis de los distintos cuerpos normativos que condujeron a la actual
situación legislativa, y en que se observará una progresiva transformación desde el ámbito
puramente civil al laboral. De igual forma, salta a la vista que, en dicho proceso, existe un
cambio paulatino desde la negación del derecho a la extinción, en cualquiera de sus
modalidades, hasta la completa aceptación de las leyes que hoy rigen. No podrán dejarse de
lado, obviamente, las vicisitudes socio-políticas acaecidas durante los últimos doscientos
años, si bien siempre tenidas en cuenta desde un punto de vista laboral.
Hasta la promulgación del Código Civil francés en 1804 y la llegada de las ideas liberales a
España las relaciones laborales venían marcadas por un claro carácter gremial en el que
subyacían las figuras del maestro, oficial y aprendiz. En palabras de DE LA VILLA GIL toda
persona que pretenda ejercer un oficio (…), ha de pertenecer al gremio. Así, estas
superestructuras fijaban, desde las condiciones de trabajo hasta la organización industrial.
Para pertenecer a un gremio era necesario que los trabajadores fueran libres, y fueron creados
en un principio con una intención religiosa que protegiera a sus integrantes de la mala suerte
o incluso la muerte.13 No obstante, resultaba difícil la identicación con las actuales relaciones
laborales puesto que, pese a poder existir un vínculo similar a lo que hoy se considera un
contrato de trabajo, lo cierto es que el maestro adelantaba los materiales para el trabajo, que
después el aprendiz debía reembolsar, y posteriormente pagaba por cada pieza realizada.
El problema surgía por el hecho de que todos los integrantes no eran tratados por igual y las
corporaciones acababan convirtiéndose en agrupaciones de clase, en las que el aprendiz
apenas si tenía derechos y el oficial, si no tenía un alto nivel económico, no podía aspirar a
la categoría de maestro. Si bien es cierto que los trabajadores gozaban en principio de todos
sus derechos civiles, no ocurría lo mismo con los laborales, estableciéndose una relación de
jerarquía entre maestro y oficial que superaba lo que hoy se denominaría poder de dirección.
Precisamente estas dos últimas figuras, oficial y maestro, respondían a lo que hoy podría
llamarse una verdadera relación por cuenta ajena. Sin embargo, y como reconocen algunos
autores, el hecho de que el oficial, si no poseía el capital suficiente, quedaba obligado a
perpetuarse en su puesto de trabajo, indica la dificultad existente en el ámbito rescisorio a
instancias del empleado, motivo por el cual se ha llegado a definir a los gremios como a
instituciones mezquinas y celosas. La extinción ad nutum tal y como se entiende actualmente
no era siquiera imaginable, puesto que, al no tratarse de relaciones laborales, ya que la
ajenidad en los frutos quedaba algo difuminada, la dimisión comportaba el pago de ingentes
cantidades de dinero que resarcieran el aprendizaje obtenido o los medios de producción
utilizados.
La fuerza de los gremios fue indudable, al punto de autorregularse estableciendo sus propias
ordenanzas, límites salariales o incluso precio de los productos fabricados. Puede imaginarse
que dada su influencia las regulaciones iban encaminadas a la defensa del maestro, por lo
que lo establecido en materia de extinción por voluntad del aprendiz u oficial era muy
desventajoso para éste. Es por ello que los gobiernos pronto empezaron a intervenir por temor
a la extralimitación de los mismos, pero, más aún, por la eclosión de la clase mercantil que
ya anunciaba una no muy lejana revolución industrial. La libertad de industria y oficio,
decretada el 8 de junio de 1813 fue sin duda el principio del fin de los gremios.
La llegada, si bien tardía y de forma mucho más atenuada, de la revolución industrial a

España, y la patente ineficacia de los gremios en el ámbito productivo forzó su declive a
finales del siglo XVIII. Aun así, y a pesar de que su completa derogación no llegaría hasta
1864 con la supresión de los gremios del mar, los nuevos movimientos sociales y las
continuas protestas de los oficiales, a pesar de que era aventurado hablar de sindicatos,
forzaron su desaparición, quedando patente la necesidad de una regulación de las relaciones
entre empresario y trabajador, que se llevaría a cabo posteriormente y desde una órbita
liberal, y que iniciaron el proceso codificador.
Así, la libertad de industria y de oficio llevaron al gremio a convertirse en una pesada carga,
dando lugar, junto con la ley de 24 de julio de 1873 (encabezada por Eduardo Benot), sobre
el trabajo de los talleres y la instrucción en las escuelas de los niños obreros de ambos sexos,
al inicio de la legislación obrera.
De esta manera, y si bien todas las épocas de la historia han contenido en cierto modo
relaciones “perilaborales”, lo cierto es que, hasta la llegada de los primeros intentos
codificadores no puede hablarse de un verdadero derecho del trabajo. Y este hecho suponía,
además, que la posibilidad de que un trabajador decidiera por su cuenta extinguir la relación
laboral fuera poco más que una utopía, teniendo en cuenta la sumisión debida al maestro.
1.4. Estado del Arte.
Una relación de carácter laboral, a diferencia de otras de naturaleza distinta, nace para
prolongarse durante cierto tiempo o, incluso, por tiempo indefinido, de manera que las
condiciones particulares de los sujetos tienen una importancia trascendental para su
continuidad y permanencia. De ahí que uno de los pactos típicos en el contrato de trabajo es
aquel que somete a prueba la relación jurídica válidamente constituida.
Relación Laboral Durante La Fase De Prueba
Quienes son parte de la relación de trabajo pueden, si esa es su voluntad, estipular un periodo
de prueba al inicio de la misma, cuya finalidad será el recíproco conocimiento en orden a
valorar las aptitudes personales y profesionales de cada uno, para decidir la subsistencia o no
del vínculo tras la experimentación in situ de las obligaciones asumidas; dicho con otras
palabras, la razón de ser del instituto del periodo de prueba en el contrato de trabajo es
“facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas
condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación del trabajador
al trabajo contratado” . Por tanto, el pacto de prueba aparece como un medio para la
consecución de un fin; facilita al empresario y al trabajador el ensayo práctico para confirmar
si la relación iniciada satisface o no sus intereses, de manera que cumplidas las expectativas
el contrato se consolida o, en caso contrario, es factible la ruptura del nexo contractual por
cualquiera de los contratantes, sin limitación de carácter causal.
Los sujetos del contrato de trabajo pueden recurrir al establecimiento expreso de un pacto de
prueba como instrumento idóneo para el recíproco conocimiento y posterior valoración de la
aptitud profesional del trabajador, así como de las características personales de cada uno.
El momento hábil para la fijación del periodo de prueba será aquel que preceda al inicio de
la relación laboral, pudiendo ser estipulado a la vez que se celebra el contrato o en un
momento anterior en el tiempo; si se concierta posteriormente, resulta nulo. Es este un
mecanismo implícito de garantía exigido por la legislación, precisamente por la contradicción
sustancial con el principio de estabilidad en el empleo y sus consecuencias, al amparar la
resolución contractual sin causa. Por la misma razón, todo pacto novatorio del tiempo de
prueba acordado ab initio, también estaría viciado de nulidad, y ello, aunque no se hubiera
agotado la duración primera que se acordó.
Finalización De La Fase De Prueba: Extinción Del Contrato O Consolidación De La

Relación Laboral
La singularidad más destacada del periodo de prueba es permitir “la resolución de la relación
laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso”
Mientras se desarrolla la fase de prueba pactada, el legislador faculta a las partes contratantes
para que decidan sobre la continuidad o no de la relación contractual recién iniciada; ahora
bien, concluido aquel periodo “sin que se haya producido desistimiento, el contrato producirá
plenos efectos”
En consecuencia, son dos las alternativas previstas: una, que la prestación de servicios se
desarrolle con normalidad y, tras superar el plazo temporal previsto sin que el trabajador o el
empresario hayan hecho uso de su facultad rescisoria, se consolide el contrato de trabajo
sometido voluntariamente a prueba; otra, que uno u otro, o los dos de mutuo acuerdo,
ejerciten aquella facultad, dando por finalizada, simultáneamente, la fase de prueba y la
relación laboral.
Extinción Del Contrato De Trabajo Durante El Periodo De Prueba
El reconocimiento del desistimiento empresarial ad nutum sigue siendo la característica más

sobresaliente del pacto de prueba. Desde su aparición en 1911 con la regulación del contrato
de aprendizaje, y su posterior consolidación en el ordenamiento laboral, primero en la
normativa sectorial y después a nivel legal, el periodo de prueba faculta al empresario para
desistir de la relación contractual constituida mientras que aquel no se agote.
Resolución del vínculo por mutuo acuerdo
La decisión de extinguir la relación laboral mientras transcurre la prueba puede responder

al acuerdo de empleador y trabajador o a la voluntad unilateral de uno de los contratantes.
La continuidad de la relación de trabajo: superación del periodo de prueba y sus efectos

jurídicos
Una vez superado el tiempo de prueba pactado en el contrato sin que ninguna parte haya
ejercitado su facultad extintiva o, sin llegar a su término, decidido su final anticipadamente
por la voluntad conjunta de los contratantes en orden a continuar definitivamente la relación
laboral o, en otro supuesto, por renuncia empresarial anticipada, se entiende superado el
periodo de prueba y “el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los
servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa”
2. Metodología (Materiales y Métodos).

2.1. Procedimiento metodológico.
• Aspecto I: Inducción a la clasificación de las causas de extinción laboral.
- Causas y motivos de la terminación laboral
• Aspecto II: Objetivo
Objetivo General
Objetivos Específicos
• Aspecto III: investigación de los siguientes aspectos:
- Mutuo Acuerdo entre las Partes: consiste en un acuerdo entre ambas
partes, pero que en cualquier caso deberá estar sometido a la legalidad y al
Principio de irrenunciabilidad de derechos. en caso de extinción por mutuo
acuerdo, no se tendrá derecho a prestación por desempleo, ni tampoco a
indemnización por despido a no ser que esté pactada. obviamente sí a las
vacaciones no disfrutadas y a los salarios pendientes.4
- Causas Consignadas en el Contrato de Trabajo: Deberán ser igualmente
y por supuesto causas que no vayan contra la legalidad ni contra la
irrenunciabilidad de derechos. De ser la extinción del contrato por parte de la
persona trabajadora y esta esté motivada por causas justas, tendrá derecho a
las indemnizaciones previstas para el despido improcedente.5
- Expiración del Tiempo Convenido para la Realización de una Obra o
Servicio: A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de
interinidad y de los formativos, se tendrá derecho a una indemnización de 12
días por año trabajado, o la establecida, en su caso, en la normativa específica
que sea de aplicación. los contratos de duración determinada que tengan
establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y
para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima
legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta
dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador
continúe prestando servicios. expirada dicha duración máxima o realizada la
obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en
la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por
tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza
temporal de la prestación. si el contrato de duración determinada es superior
a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a
notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de
quince días, no siendo necesario este plazo en caso de contratos de duración
menor a un año.
- Voluntad del Trabajador: Dimisión o Resolución del Contrato: De ser la
extinción del contrato por parte de la persona trabajadora y esta esté motivada
por causas justas, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas para el
4
Albarrán Francisco, J. M. (2015). Gestión administrativa de las relaciones laborales. Paracuellos de Jarama, Madrid, RA-MA Editorial.
Recuperado de https://elibro.net/es/ereader/umecit/106477?page=118.
5
despido improcedente. se entienden como causas justas la falta de pago o

retrasos continuados en el abono del salario pactado, las modificaciones
sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su
formación profesional o en menoscabo de su dignidad, la negativa a
reintegrarle en sus anteriores condiciones de trabajo tras impugnar y la
sentencia determine injustificada la movilidad geográfica o la modificación
sustancial y cualquier incumplimiento grave por parte de la empresa, salvo
fuerza mayor. en cambio, de ser por dimisión de la persona trabajadora,
deberá mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos, el contrato o
la costumbre del lugar, ya que en caso contrario la empresa podrá demandar
por daños y perjuicios. en este caso, no se tendrá derecho a indemnización
alguna ni tampoco se podrá solicitar la prestación por desempleo.
- Situaciones que Afectan al Trabajador: Muerte, Incapacidad
Permanente y Jubilación: En estos casos, tan solo reseñar que en caso de
muerte la familia tendrá derecho a una indemnización de 15 días de salario. 6
- Situaciones que Afectan al Empresario: Muerte, Incapacidad Permanente
y Jubilación: En estos tres casos, la persona trabajadora tendrá derecho al
abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. También conviene
saber y está recogido en el estatuto de los trabajadores que en los casos de
fuerza mayor que imposibiliten definitivamente la prestación de trabajo y de
extinción de la personalidad jurídica de la empresa, se tendrá derecho a una
indemnización de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades.
- Causas Objetivas: Ineptitud, Falta de Adaptación, Amortización de
Puestos de Trabajo, Otros: Consiste en la extinción del contrato por
voluntad de la empresa amparada en ciertas causas establecidas: ineptitud
sobrevenida de la persona trabajadora; falta de adaptación a modificaciones
técnicas necesarias; causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, sin afectar al número de personas del despido colectivo;
numerosas faltas justificadas dentro de determinados límites; insuficiencia en
la dotación presupuestaria proveniente de la Administración en caso de
contratos indefinidos. Por ineptitud de la persona trabajadora, conocida o
sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa; esto
es, si se conocía previamente a su colocación no podrá ser alegada como
causa objetiva de extinción. la ineptitud existente con anterioridad al
cumplimiento de un período de prueba no podrá alegarse con posterioridad a
dicho cumplimiento. si fuese por falta de adaptación de la persona trabajadora
6
a las modificaciones técnicas razonables operadas en su puesto de trabajo,

previamente el empresario deberá ofrecer un curso dirigido a facilitar la
adaptación a las modificaciones operadas. durante la formación, el contrato
de trabajo quedará en suspenso y deberá abonarse el salario medio que se
viniera percibiendo. la extinción no podrá llevarse a cabo hasta que hayan
transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la
modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación. las
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ya fueron
tratadas en el apartado homónimo, es conocida también como necesidad
objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo. en caso de faltas
de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, deberán alcanzar
el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro
meses discontinuos dentro de un período de doce, no contabilizándose
aquellas faltas consecuencia de enfermedades de más de 20 días y otras
muchas. Finalmente, cuando se trate de contratos por tiempo indefinido
concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución
de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica
estable, financiados por las Administraciones Públicas, en caso de
insuficiencia presupuestaria.
- Formas y efectos de la extinción por causas objetivas: Deberá ser
comunicada con 15 días de antelación a la extinción, y se contará con permiso
de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo, con la obligatoria
puesta a disposición de la indemnización, salvo que la causa sea la
económica. En caso de impugnación y de que se determine nulo debido a
algún tipo de discriminación, ocurrir en período de embarazo, maternidad,
reincorporación tras embarazo, etc., se tendrá derecho a la reincorporación y
abono de los salarios dejados de percibir (lo que no impide un nuevo
despido); de declararse procedente se tendrá derecho a una indemnización de
20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades; y de declararse
improcedente a la indemnización máxima, restando la diferencia de haber
cobrado ya la anterior, aunque la empresa podrá optar por la readmisión,
siendo esta última opción, la de la readmisión, un derecho de la persona
trabajadora en caso de ser representante sindical. La indemnización máxima
es de 45 días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de
tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 42 mensualidades, en el caso
de contratos ordinarios, pero con la Reforma Laboral, se limita este derecho
a 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades, aunque no afecta al
cómputo por el tiempo desde su formalización hasta su entrada en vigor,
salvo si este es superior a las 24 mensualidades, dejando entonces de seguir

computando; lo que puede suponer una merma considerable.7
- Despido Colectivo Basado en Causas Económicas, Técnicas,
Organizativas o de Producción o Fuerza Mayor: Entendemos por despido
colectivo a aquel que hallándose fundamentado en causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de noventa
días, la extinción afecte al menos a:
• Toda la plantilla en las empresas cesantes que ocupen a más de 5.
• 10 personas en las empresas que ocupen a menos de 100.
• 10% de la plantilla en las empresas que ocupen de 100 a 300.
• 30 personas en las empresas que ocupen a más de 300.
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la

empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la
existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su
nivel de ingresos o ventas.
En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante
tres trimestres consecutivos.
Se entienden causas técnicas cuando se produzcan cambios en los medios de
producción; causas organizativas, las de los sistemas, métodos o modos de
organización de la producción; y causas productivas, cuando afecten a la
demanda.
El procedimiento, denominado Expediente de Regulación de Empleo o ERE, se
iniciará mediante la comunicación a la Autoridad laboral y la apertura simultánea
de un período de consultas con los representantes legales de la plantilla,
acompañada de toda la documentación explicativa de las causas motivadoras del
expediente, el número y clasificación profesional de los afectados, los criterios
para su designación y el período previsto para los despidos. los representantes
legales tendrán prioridad de permanencia. Generará derecho a una indemnización
de 20 días de salario por año, con un máximo de 12 mensualidades.8
- Despido Disciplinario: Forma y Efectos: Consiste en la extinción del
contrato por voluntad de la empresa basada en un incumplimiento grave y
culpable de la persona trabajadora: faltas de asistencia o de puntualidad
reiteradas e injustificadas, indisciplina o desobediencia en el trabajo, ofensas
verbales o físicas, abuso de confianza o transgresión de la buena fe, reducción
7
8
continuada voluntaria del rendimiento, embriaguez o toxicomanía negativas

para el trabajo y acoso a otros trabajadores o al empresario. deberá ser
comunicado y motivado por escrito con audiencia previa de los
representantes sindicales o del resto de la representación de ser representante
sindical, incoándose expediente contradictorio. en caso de impugnación
podrá ser declarado nulo, improcedente o procedente, con los efectos del
despido por causas objetivas, con la diferencia de que en caso de procedencia
no se tendrá derecho a indemnización alguna.9
2.2. Aspecto metodológico:

Dar a conocer las diferentes clases de extensión laboral que existe en el ámbito
organizacional y que establece parámetros para que las empresas y el trabajador conozcan de
primera mano. Esta clasificación cada una representa una variable para tener en cuenta en el
momento de tomar la decisión de prescindir de las obligaciones vigentes.
2.3. Aspecto ético:
La conciliación laboral es un sistema de resolución extrajudicial de conflictos, obligatorio

para las partes y previo al planteamiento de la demanda ante la jurisdicción social10
La terminación de la relación laboral es un mecanismo que se tienen de ambas partes y
aunque el objetivo es fortalecer jurídicamente cada proceso, también existe la ética que juega
un papel transcendental en el proceso de las relaciones laborales. ¿Y que es la ética laboral?
Podríamos partir de identificarla de mi Ser como Profesional y Persona ante todo, mi grado
de responsabilidad, compromiso, honestidad, mis habilidades y desarrollo de trabajo en
equipo dentro de la organización y esto suma al engranaje del cumplimiento de los objetivos
trazados. La ética nos puede llevar a establecer parámetros como:
- Tomar la decisión acertada

- Estar seguros de la causal de terminación
- Crear ese espacio de confianza y confidencialidad con el trabajador respecto
a la causal.
- Realizar la reunión y en ella debe estar el personal indicado para aclarar
cualquier duda.
9
10
Albarrán Francisco, J. M. (2015) Gestión administrativa de las relaciones laborales. Paracuellos de Jarama, Madrid, RA-MA Editorial.
Recuperado de https://elibro.net/es/ereader/umecit/106477?page=124
- Justificar adecuadamente cada una de las razones que originan la causal de

terminación laboral.
- En todo momento ser respetuosos, pero sobre todo honestos con el trabajador.
- Escuchar al empleado.
- Y establecer un proceso de desvinculación sin daños y perjuicios.
Por lo general este proceso ético en la relación laboral siempre tiene la cara de maldad, de
ser cruel y es que cuando existen causales de esa terminación que no son del agrado del
trabajador o que consideran no son reales, es cuando se entra a creer que el empleador esta
incurriendo en prejuicios. Hoy en día las relaciones laborales tienden a ser mas complejas,
las opiniones sobre las reformas y si son justas o no frente a los derechos y deberes laborales,
la generación de desempleo crece, los pagos injustos, los costos que incrementan para los
empleadores, creando así una dualidad de los procesos.
3. Resultados.
La clasificación de las causas de extinción laboral La relación de trabajo se extingue o
termina cuando se produce una causa que legalmente da finalización a la relación existente
entre empleador y trabajador haciendo cesar sus efectos, se entiende también como la
terminación laboral entre la empresa y trabajador y sus causas pueden ser las que a
continuación se detallen:
En el capítulo I, del articulo # 210 nos dice las causas por las cuales termina la relación de
trabajo:
• Por mutuo consentimiento, siempre que conste por escrito y no implique renuncia de
derechos.
• Por la expiración del término pactado.
• Por la conclusión de la obra.
• Por la muerte del trabajador.
• Por la muerte del empleador cuando conlleve como consecuencia ineludible la
terminación de contrato.
• Por la prolongación de cualquiera de las causas de suspensión de los contratos por
un termino que exceda del máximo autorizado en este código para la causa
respectiva, a petición del trabajador.
El empleador no podrá poner término a la relación de trabajo por tiempo indefinido, sin que
medie alguna causa justificada prevista por la ley y según las formalidades de está.
De igual manera existen excepciones dispuesto recientemente en los siguientes casos:
• Trabajadores que tengan menos de dos años de servicios continuos.

• Trabajos domésticos.
• Trabajadores permanentes o de plantas, de pequeñas empresas, agrícolas, pecuarias,
agroindustriales o manufactureras con quince o menos trabajadores.
• Trabajadores en naves dedicadas al servicio internacional.
• Aprendices
• Trabajadores de establecimientos en ventas de mercancía al por menor y empresas
con cinco o menos trabajadores, salvo el caso de los establecimientos financieros de
seguros y bienes y raíces.
En los casos a que se refiere, además de pagar al trabajador la indemnización prevista en los
artículos 225, el empleador deberá notificarle el despido con treinta días de anticipación o
abonarle la suma correspondiente al preaviso. El plazo de preaviso comenzara a contarse a
partir del periodo de pago siguiente a la notificación.
En estos casos no se producirán salarios caídos, por despido injustificados, salvo que se
invoque una causal del artículo 213 del código de trabajo y no se pruebe la justificación del
despido. En estos casos no se producirán recargos.
Son causas justificadas que facultan al empleador para dar por terminada la relación de
trabajo:
De naturaleza disciplinaria es el que se produce tras la decisión unilateral del empleador de

dar por terminada la relación laboral basado en causas disciplinarias. Es decir que se produce
cuando un empleado comete una falta grave o incumple las condiciones de su contrato de
trabajo.
de manera no imputable se refiere a los despidos cuya causa radica en la imposibilidad del
trabajador para continuar cumpliendo sus obligaciones laborales, como una sentencia de
prisión, la jubilación o invalidez, incapacidad física o mental, exceder un año de permiso por
enfermedad o cualquier otro motivo que pueda ser catalogado como de fuerza mayor.
De naturaleza económica, las cuales pueden estar asociadas a la quiebra del empleador o de
la empresa, el cierre de la empresa o la reducción definitiva de la cantidad de empleados de
la misma y suspensión de labores por la incorporación de equipos que permita una reducción
de la planilla.
Los despidos injustificados es cuando el motivo de despido no se encuentra dentro de ninguna

de las regulaciones establecidas en el código de trabajo. Si esto ocurre el trabajador tiene
derecho a recibir una indemnización equivalente al tiempo laborado.
Conclusión
Finalmente pudimos observar todo lo concerniente a la extinción de labores, tal como lo

estipula el código de trabajo. El empleador debe cumplir con los requisitos establecidos y
respetar las condiciones derechos y deberes de cada trabajador en su empresa. Según lo
dispuesto en el código de trabajo, el trabajador al momento de firmar un contrato se
compromete a cumplir con una serie de requisitos que si no cumpliese las mismas puede ser
causal de despido. Claramente están estipulados en cada artículo, haciendo referencia a los
despidos de manera justificada y los pasos a seguir para que el empleador no incurra en
falta que pueda ser perjudicial para la empresa por no cumplir con los pasos para rescindir
del contrato de un trabajador.
Agradecimiento
De ante mano queremos agradecer a nuestros facilitadores por tomarse su tiempo para
enseñarnos con dinamismo este tema tan importante como lo es el derecho laboral, que debe
de tener en cuenta todo administrado de empresas, ya que con esta ley llevas el rumbo
legalmente de como debes de llevar de manera correcta a sus empleados. De igual manera a
nuestras familias por el apoyo brindado que con esfuerzo y dedicación nos dan la mano para
seguir escalando profesionalmente e ir preparándonos en este mundo cambiante con muchos
retos.
Bibliografía
https://www.ilo.org/global/standards/introduction-to-international-labour-standards/conventions-
and-recommendations/lang--es/index.htm
Albarrán Francisco, J. M. (2015) Gestión administrativa de las relaciones laborales. Paracuellos de

Jarama, Madrid, RA-MA Editorial. Recuperado de
https://elibro.net/es/ereader/umecit/106477?page=124
Blanch Ribas, J. M. (2013). Teoría de las relaciones laborales: fundamentos. Barcelona, Spain:
Editorial UOC. Recuperado de https://elibro.net/es/ereader/umecit/56305?page=325.
Blanch Ribas, J. M. (2013). Teoría de las relaciones laborales: fundamentos. Barcelona, Spain:
Editorial UOC. Recuperado de https://elibro.net/es/ereader/umecit/56305?page=328.
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UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE EDUCACIÓN

CIENCIA Y TECNOLOGÍA “UMECIT”

Clasificación de las causas de extinción laboral.

Palabras Clave: Contrato, justificación, laboral, despido, causal, extensión, disciplinario,

Keywords: Contract, justification, labor, dismissal, causal, extension, disciplinary, will,

Se expone3: El Consejo de Administración de la OIT había establecido que ocho convenios

Los once instrumentos fundamentales son los siguientes:

Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98)

Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29) (y su Protocolo de 2014 )

Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105)

Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138)

Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)

Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)

Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155)

(Ratificaciones de los instrumentos fundamentales )

Convenios de gobernanza (prioritarios)

El Consejo de Administración de la OIT también ha designado otros cuatro convenios como

Los cuatro convenios de gobernanza son los siguientes:

Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122)

Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129)

La evolución temporal que ha seguido la institución dimisorias a lo largo de nuestra historia

La llegada, si bien tardía y de forma mucho más atenuada, de la revolución industrial a

1.4. Estado del Arte.

Relación Laboral Durante La Fase De Prueba

Finalización De La Fase De Prueba: Extinción Del Contrato O Consolidación De La

Extinción Del Contrato De Trabajo Durante El Periodo De Prueba

El reconocimiento del desistimiento empresarial ad nutum sigue siendo la característica más

Resolución del vínculo por mutuo acuerdo

La decisión de extinguir la relación laboral mientras transcurre la prueba puede responder

La continuidad de la relación de trabajo: superación del periodo de prueba y sus efectos

2. Metodología (Materiales y Métodos).

despido improcedente. se entienden como causas justas la falta de pago o

a las modificaciones técnicas razonables operadas en su puesto de trabajo,

salvo si este es superior a las 24 mensualidades, dejando entonces de seguir

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la

continuada voluntaria del rendimiento, embriaguez o toxicomanía negativas

2.2. Aspecto metodológico:

2.3. Aspecto ético:

La conciliación laboral es un sistema de resolución extrajudicial de conflictos, obligatorio

- Tomar la decisión acertada

- Justificar adecuadamente cada una de las razones que originan la causal de

• Trabajadores que tengan menos de dos años de servicios continuos.

De naturaleza disciplinaria es el que se produce tras la decisión unilateral del empleador de

Los despidos injustificados es cuando el motivo de despido no se encuentra dentro de ninguna

Finalmente pudimos observar todo lo concerniente a la extinción de labores, tal como lo

Albarrán Francisco, J. M. (2015) Gestión administrativa de las relaciones laborales. Paracuellos de

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