GESTIÓN DEL TALENTO Y LIDERAZGO

MÓDULO II

CLASE 4: GESTIONAR EL TALENTO EN LAS EMPRESAS

 ACTIVIDAD DE ENTRADA:

¿Qué es más
importante?
¿QUÉ ASPECTO
TE FALTA O TE
REFLEXIÓN Las habilidades sociales GUSTARÍA
o POTENCIAR?
Los conocimientos
técnicos
LOGRO DE LA SESIÓN DE CLASE:

AL TERMINAR LA SESIÓN LOS PARTICIPANTES

CONOCEN CÓMO SE GESTIONA EL TALENTO
HUMANO DENTRO DE LAS EMPRESAS, PARA
APLICARLO EN SU ÁMBITO PROFESIONAL Y
EMPRESARIAL.
 1.-EVOLUCIÓN
DEL 2.- MODELOS DE
DEPARTAMENTO GESTIÓN DEL
DE GESTIÓN DEL TALENTO
TALENTO

TEMAS
A
TRATAR

3.-GESTIÓN DEL
TALENTO POR
COMPETENCIAS
1.- EVOLUCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DEL TALENTO

1.-FASE 2.- FASE DE

ADMINISTRATIVA GESTIÓN 3.-FASE
ESTRATÉGICA

4.-FASE POR 5.-FASE DEL

COMPETENCIAS CONOCIMIENTO
1.- EVOLUCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DEL TALENTO
1. FASE ADMINISTRATIVA:
Se extiende aproximadamente desde principios del
siglo XX hasta los años sesenta.
El administrador concibe al individuo como un ser
racional y económico.
Dirige al personal de la organización hacia la
producción.
Valora o percibe al personal como un costo que se
requiere minimizar y su relación laboral es a través
de controles de recompensas y castigos.
2. FASE DE GESTIÓN:
Se ubica entre los años sesenta y ochenta del siglo pasado y
constituye una ruptura con la fase anterior.
El administrador concibe al individuo como ser social; dirige al
personal hacia la satisfacción de sus necesidades sociales y
psicológicas.
Valora o percibe al personal como un costo a minimizar,
pero con una relación laboral hacia los factores retributivos
y psicológicos.
 1.- EVOLUCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DEL TALENTO
3. FASE ESTRATÉGICA:
Su mayor desarrollo se da en los años noventa.
Estos conceptos comparten su orientación estratégica,
racionalidad y objetivos.
El administrador concibe al individuo como personas
dinámicas y capaces de evolucionar a través de nuevos
conocimientos y experiencias.
Dirige al personal hacia la estrategia de la organización.
Valora y percibe a las personas como un recurso a optimizar
y factor determinante para la mejora de la posición
competitiva de la organización.
4. FASE POR COMPETENCIAS:
El administrador concibe al individuo como personas que
poseen características de desempeño superior.
Dirige al personal hacia el desarrollo de competencias
individuales para impulsar el nivel de excelencia hacia los
resultados de la empresa.
Valora y percibe al personal como el que impulsa la ventaja
competitiva de la organización.
Se enfoque es hacia el desarrollo, evaluación y certificación
de competencias para mantener la ventaja competitiva e
incrementar la productividad.
1.- EVOLUCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DEL TALENTO

5.- FASE DEL CONOCIMIENTO:

El administrador concibe al individuo como el talento clave

para la organización.

Dirige al personal hacia el aprendizaje, retención y

motivación del conocimiento.

Percibe y valora al personal en cuanto a su talento y

conocimiento.

Integra el capital humano de la organización con relaciones

laborales, para retener y motivar el conocimiento de los
trabajadores.
 2.- MODELOS DE GESTIÓN DEL TALENTO

MODELO:
MODELO DE GESTIÓN DEL
ES LA FORMA Y LA TALENTO :
FILOSOFÍA
PARTICULAR DE
ADMNISTRAR UN
SON TODAS LAS PAUTAS, E
ÁREA O TODA LA INDICACIONES, PROCESOS,
EMPRESA ACCIONES ESTABLECIDOS POR
UNA FILOSOFÍA DE DIRIGIR EL
PROCESO ADMINISTARTIVO
BAJO CIERTOS LINEAMIENTOS
LOS MODELOS:

POSEEN TODA UNA

METODOLOGÍA DE
APLICACIÓN, CON
PROCESOS Y
HERRAMIENTAS.
 MODELO DE CHIAVENATO

EN ESTE MODELO, LA GESTIÓN DEL TALENTO ESTÁ CONSTITUIDA POR SUBSISTEMAS INTERDEPENDIENTES.
ESTOS SUBSISTEMAS, SON LOS SIGUIENTES:

c. Subsistema de
a. Subsistema de Mantenimiento.
Alimentación.
Está formado por la
Incluye la investigación remuneración, planes de
de mercado de mano beneficio social, higiene y
de obra, el seguridad en el trabajo,
reclutamiento y la registros y controles del
selección. b. Subsistema de personal.
Aplicación.
d. Subsistema de
Integra el análisis y Desarrollo.
descripción de los cargos,
inducción, evaluación del Considera los planes
desempeño y movimientos de desarrollo de
del personal. personal, y el control.
MODELO DE
CHIAVENATO
 MODELO DE ZAYAS

Se destaca el carácter sistémico de la Gestión del Talento, planteando que no puede considerarse como un conjunto
de tareas aisladas, sino que opera como un sistema de interrelaciones.

Donde se distinguen los siguientes subsistemas:

EL SUBSISTEMA
ORGANIZATIVO:
Es la base del sistema de GTH y tiene
como objetivo fundamental
garantizar la infraestructura que
permita el funcionamiento y la
dirección del sistema, su planificación,
organización, ejecución y control.
EL SUBSISTEMA DE SELECCIÓN Y
DESARROLLO:
EL SUBSISTEMA SOCIAL:
Tiene como objetivo lograr que la
Está integrado por el ser humano que
organización cuente con el personal idóneo
desarrolla la actividad, la comunicación que
para alcanzar las metas de la organización.
se establece, las relaciones interpersonales, los
estilos de liderazgo, la motivación laboral, las
En este subsistema se incluye el proceso de
actitudes, la satisfacción de los trabajadores
reclutamiento, selección, incorporación y
y, en definitiva, el clima sociolaboral que se
seguimiento, como vía para proveer a la
genera en la organización.
organización de los recursos humanos
necesarios,
MODELO

DE

SAYAS
 MODELO DE GTH DE DIAGNÓSTICO, PROYECCIÓN Y CONTROL (DPC)

Flujo de recursos humanos: inventario de personal, selección de personal,

colocación, evaluación del desempeño, evaluación del potencial humano,
promoción y recolocación.

EN UN INICIO: Educación y desarrollo: formación, planes de carrera, planes de

comunicación, organización que aprende, participación, promoción, desempeño
Propone y concentrar de cargos y tareas.
todas las actividades
clave de GTH en
cuatro subsistemas: Sistemas de trabajo: organización del trabajo, seguridad e higiene
ocupacional, exigencias ergonómicas, optimización de plantillas, perfiles de
cargo.

Compensación laboral: sistemas de pago, sistemas de reconocimiento social,

sistemas de motivación, etc.
 MODELO DE GTH DE DIAGNÓSTICO, PROYECCIÓN Y CONTROL (DPC)

1. Factores de situación: Características de la fuerza de trabajo;

estrategia organizacional; filosofía de la dirección; mercado de trabajo;
tecnología; leyes y valores de la sociedad.

POSTERIORMENTE:
2. Grupos de interés: Se consideran grupos de interés a los diferentes
Se modifica el modelo al estratos de personas implicados en el sistema como son: accionistas,
incluir la auditoria de GTH LOS FACTORES directivos, empleados, sociedad, gobierno y sindicatos.
QUE SE
centrandose en la calidad.
SINCLUYERON
SON:
Además agrega nuevos
componentes así como una 3. Políticas de RH: Las políticas de GTH establecidas en este modelo
serie de indicadores y son: influencia de los empleados; flujo de GTH; sistemas de trabajo;
técnicas. sistemas de recompensa.

4. Resultados: Los resultados de la GTH se miden a través del

compromiso, competencia, congruencia y costos eficaces.
 3.-GESTIÓN DEL TALENTO POR COMPETENCIAS

SEGÚN LA OIT : LA COMPETENCIA LABORAL:

LA DEFINE COMO LA ES TENER LOS CONOCIMIENTOS Y

¿QUÉ ES UNA CAPACIDAD EFECTIVA LA HABILIDAD PARA RESPONDER
COMPETENCIA? PARA LLEVAR A CABO SATISFACTORIAMENTE LA
EXITOSAMENTE UNA DEMANDA DE UNA TAREA O
ACTIVIDAD LABORAL ACTIVIDAD, CUMPLIENDO LOS
PLENAMENTE OBJETIVOS ESTABLECIDOS POR
IDENTIFICADA. UNA INSTITUCIÓN O EMPRESA.
 3.-GESTIÓN DEL TALENTO POR COMPETENCIAS

Se ponen de Tienen relación

manifiesto cuando causa - efecto
se ejecuta una con el
tarea o se realiza rendimiento
CUALIDADES DE un trabajo. laboral.
UNA
COMPETENCIA

Son Pueden ser

características generalizables a
permanentes de másde una
las personas. actividad.
 COMPONENTES DE LA COMPETENCIA

3.-GESTIÓN

POR

COMPETENCIAS
 3.-GESTIÓN DEL TALENTO POR COMPETENCIAS

ENTONCES: 2.-La gestión del talento

1.- Es un modelo que por competencias se
permite a las preocupa de favorecer el
organizaciones alinear desarrollo de las
a las personas que la habilidades profesionales
integran con sus que pueden contribuir a
objetivos estratégicos. los objetivos de la
¿QUÉ ES LA empresa.
GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
POR
COMPETENCIAS? 3.-La gestión del talento
por competencias
contribuye con la
productividad de las
organizaciones
potenciando su capital
humano.
 3.-GESTIÓN DEL TALENTO POR COMPETENCIAS

TIPOS DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS
GENÉRICAS
COMPETENCIAS
ESENCIALES O
BÁSICAS

COMPETENCIAS
ESPECIALES COMPPETENCIAS
ESPECÍFICAS
 3.-GESTIÓN DEL TALENTO POR COMPETENCIAS
TIPOS DE COMPETENCIAS
COMPETENCIAS ESENCIALES O BÁSICAS
Son las habilidades previas imprescindibles para
el correcto desempeño en el puesto de trabajo.
Corresponde a la empresa definir qué
competencias básicas deben tener los nuevos
trabajadores.
LA FORMACIÓN O ESTUDIOS DE BASE.
COMPETENCIAS ESPECIALES
Son aquellas destrezas que definen a los mejores trabajadores:
- Mayor rapidez para realizar las tareas propuestas.
- Una gran capacidad de organización personal.
- Una mentalidad analítica.
- Una actitud resolutiva y con dotes de liderazgo.
GENERALMENTE, ESTAS COMPETENCIAS SE OBSERVAN TRAS LA
INCORPORACIÓN DEL EMPLEADO. LAS QUE EL EMPLEADO TRAE CONSIGO.
 3.-GESTIÓN DEL TALENTO POR COMPETENCIAS

TIPOS DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
COMPETENCIAS GENÉRICAS
presentan un carácter singular y están asociadas con un
Las habilidades y los conocimientos que pueden ser determinado cargo o con un área concreta de la
aprovechados en diferentes puestos de trabajo. empresa.

Una tendencia cada vez más destacada en el contexto Por ejemplo:

laboral actual.
- Los gerentes deben desarrollar su capacidad de
- Facilidad para trabajar en equipo. liderazgo.

- La correcta gestión del tiempo. - Los trabajadores responsables del mantenimiento de la

maquinaria deben tener conocimientos técnicos
concretos y actualizados.
 VENTAJAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO POR COMPETENCIAS

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO MÁS

REFUERZO DEL COMPROMISO PRECISA
CORPORATIVO
Todos los puestos de trabajo han sido
Si los empleados sienten que conseguir clasificados y los empleados están
los objetivos de la empresa es fruto de realizando tareas para las que se
su esfuerzo, los niveles de motivación supone que son competentes.
laboral y compromiso con la empresa OPTIMIZAR EL TALENTO
se incrementará. INTERNO De este modo, la evaluación del
desempeño puede ser mucho más
Clasificar a los trabajadores en precisa.
base a sus habilidades permite
mejorar el rendimiento laboral
 VENTAJAS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO POR COMPETENCIAS

CREAR EQUIPOS MÁS COHESIONADOS Y

ESTIMULAR LA FORMACIÓN PERMANENTE PRODUCTIVOS

Con frecuencia los empleados no perciben que Es una de las principales ventajas de
los contenidos que están adquiriendo les vayan implementar un modelo laboral basado en la
a permitir promocionarse dentro de la empresa. gestión por competencias.

POR ESO ESTÁN EN CONSTANTE Todos los perfiles profesionales de la empresa han
CAPACITACIÓN sido debidamente clasificados y se pueden
articular EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO.
 CLAVES PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO POR COMPETENCIAS
1. ELABORA UN PLAN DE
GESTIÓN DE TALENTO POR
COMPETENCIAS ACORDE A
TUS NECESIDADES
NO OLVIDAR QUE :
La adopción de este modelo de
gestión laboral no deja de ser una
apuesta a largo plazo.
2. CONFÍA EN LAS EVALUACIONES
Evaluar el rendimiento laboral es
siempre necesario para:
- Tomar las mejores decisiones.
- Reaccionar con rapidez ante un
problema.
- Establecer recompensas para los
empleados.
3. HAZ UN FEEDBACK EFECTIVO
¿Cómo va a crecer profesionalmente
un trabajador si no sabe en qué áreas
debería mejorar o no se le indica
cómo puede hacerlo?
Los trabajadores necesitan una
retroalimentación para mejorar sus
capacidades.
 CLAVES PARA LA GESTIÓN DEL TALENTO POR COMPETENCIAS
4. APUESTA POR LA
FORMACIÓN
Una vez se ha puesto en marcha
el modelo de gestión por
competencias, la formación pasa
a ser uno de los pilares en
cualquier plan estratégico de la
compañía.
A MAYOR FORMACIÓN MAYOR
PRODUCTIVIDAD.
5. CREA PLANES DE CARRERA
PARA CONSEGUIRLO, CONVIENE:
- Pensar en las necesidades futuras de la
compañía.
- Tener en cuenta la formación a preparar.
- Identificar los puestos que tendrán que
cubrirse.
- Establecer los criterios para la promoción
de los empleados.
6. RECOMPENSA A TUS MEJORES
EMPLEADOS
Es importante reconocer los resultados
positivos como forma de motivar a la
plantilla y dar cierta imagen de
justicia.
Además, solo si los empleados sienten
que su esfuerzo tiene recompensa se
preocuparán por seguir formándose
en nuevas habilidades.
RETROALIMENTACIÓN FINAL