UNIVERSIDAD VERACRUZANA

FACULTAD DE PSICOLOGÍA
POZA RICA-TUXPAN

CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU IMPACTO

MOTIVACIONAL EN DOCENTES DE UNA
TELESECUNDARIA DE TIHUATLÁN.
v
Que para APROBAR la EE.
INVESTIGACIÓN E INTERVENCIÓN EN PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL.

PRESENTA
Castillo Rodríguez Tíhare Teresa.
Márquez Nicolás Ángel David.
Simbrón Maldonado Carlos Antonio.

Titular de la EE
Mtra. Mireya Cruz Ruiz.

Poza Rica, Ver. Junio 2023

ÍNDICE

ÍNDICE............................................................................................................................................2
CAPÍTULO I. PROBLEMATIZACIÓN......................................................................................................4
1.1 Planteamiento del problema....................................................................................................4
1.2 Pregunta de investigación........................................................................................................7
1.4 Justificación..............................................................................................................................7
1.5 Objetivo general.......................................................................................................................8
1.6 Objetivos específicos................................................................................................................9
1.7 Marco referencial.....................................................................................................................9
1.7.1 Marco teórico....................................................................................................................9
1.7.2 Marco conceptual............................................................................................................13
1.7.3 Marco histórico...............................................................................................................15
1.7.4 Marco contextual............................................................................................................18
1.7.5 Marco legal......................................................................................................................19
INTRODUCCIÓN.
El objetivo de este trabajo fue implementar un programar de intervención en
base a los resultados del impacto del clima organizacional en la motivación laboral
en docentes de una Telesecundaria de Tihuatlán, Veracruz.
Se aplicaron dos instrumentos, la prueba de Clima Organizacional (CO) de
Koy y DeCottis de 1991 adaptado por Chiang Vega del 2007, y el test de
satisfacción laboral (MLS) de García-Peña del 2003, con los cuales se buscó
conocer el clima organizacional y su impacto motivacional en los docentes, para
poder identificar los factores que influyen en la motivación y elaborar el programa
de intervención.
Al hablar de clima organizacional se hace referencia a las emociones, al
ambiente que rodea a los trabajadores de una organización, ya sea el vínculo o el
obstáculo que desempeña la empresa, pero siempre es un factor que distingue la
influencia del comportamiento de los miembros (Guevara, 2018).
Por otra parte, Peña y Villón (2017) definen la motivación laboral como “el
impulso de satisfacer necesidades en el empleado en la autorrealización,
condiciones laborales y necesidades personales, detonantes que producirán la
reacción del empleado a fin lograr esa sensación de confort que produce la
realización de la meta planteada” (p. 185).
En Arequipa, Perú, se tiene la perspectiva de que el clima organizacional es
buena, con un 91% de parte de 197 docentes de la provincia de Arequipa de la
UGEL Norte dentro de las Instituciones Educativas con Jornada Escolar Completa,
resaltando la cohesión, innovación, autonomía, apoyo, equidad y reconocimiento
de parte de sus colegas y los directivos de la institución (Feliciano y Martínez,
2018).
 CAPÍTULO I. PROBLEMATIZACIÓN

En el presente capítulo se integran el planteamiento del problema, la pregunta de

investigación, la justificación, los objetivos y el marco teórico.

1.1 Planteamiento del problema.

El estudio del clima organizacional es un tema actual y emergente en el

ámbito laboral, pues desde definiciones de autores se ha recapitulado cómo este
concepto refleja las normas y los valores del sistema de la empresa, pero desde la
reinterpretación de los empleados (Katz y Kahn, 1990, como se citó en Esquivel et
al., 2020, p.72).
Para Hernández et al. (2020) el clima organizacional es considerado como
el ambiente de trabajo que perciben los miembros dentro de la organización y que
incluye factores como la comunicación, motivación, estructura y liderazgo. Como
parte de los antecedentes de este concepto se encuentra que nace al comenzar a
mostrar la importancia del ser humano en las organizaciones, cuando se les da
este enfoque humanista a las empresas, haciendo parte del cambio con la teoría
administrativa (Esquivel et al., 2020).
Alrededor de Europa se ha evidenciado que más de la mitad de los
trabajadores acuden con algún tipo de enfermedad a sus trabajos, muchas
relacionadas con el estrés laboral y, por tanto, con un problema de salud pública
(Castillo et al., 2019).
En un estudio de Rodríguez (2022) del State of the Global Workplace del
Report por parte del Observatorio de RRHH, dos de las emociones más frecuentes
es el estrés y la preocupación, las cuales aumentaron significativamente durante la
pandemia por Covid-19 y se mantienen altas, además, se evidenció que:
Más de un tercio de los europeos (39%) se siente estresado con frecuencia
en la actualidad, y una proporción similar (37%) experimenta altos niveles
de preocupación. En España, este porcentaje es del 44% y 47%,
respectivamente, sin haber variado significativamente desde el año anterior.
(párr. 7)
 En Latinoamérica para el 2017 Colombia presentó mayores casos de clima
organizacional, seguidamente de Perú y México; además, se reconocieron en
estas investigaciones factores psicológicos individuales, grupales y
organizacionales, los cuales afectan directamente el clima de la empresa,
alterando la relación entre la motivación y el clima organizacional (González et al.,
2021).
En cuanto a México, el clima organizacional se presenta, por ejemplo, en la
Ciudad de México, donde en el Hospital General “La Villa” resaltaron componentes
de liderazgo y motivación como los mejor evaluados en el personal, seguido por el
de reciprocidad y, en último lugar, el de participación. En subcomponentes del
clima organizacional, los factores que inclinaron hacia el bajo CO fueron el
intercambio de información, la retribución, el reconocimiento a la aportación y el
involucramiento en el cambio (Juárez Adauta, 2018).
En la región estatal, Gutiérrez (2019) comparte un estudio donde indica la
relación entre clima organizacional y satisfacción laboral en la Dirección de
Planeación y Desarrollo de los Servicios de Salud de Veracruz en la ciudad de
Xalapa; fueron 80 participantes, 40 mujeres y 40 hombres, siendo las mujeres más
representativas en edades entre 36 y 51 años, y 5 dimensiones que se estudiaron,
las cuales fueron, en promedio de las dimensiones que integraron el clima
organizacional estudiado, las relaciones sociales, el liderazgo, los aspectos
organizacionales, la gestión del capital humano, y el ambiente físico.
Esto evidencia la manera en que el clima organizacional sigue siendo un
tema emergente alrededor del mundo, hasta llegar a la zona local incluso,
teniendo impacto en la siguiente variable, la motivación laboral.
Según Chiavenato (2000, como se citó en Peña y Villón, 2017, p.182), “la
motivación se relaciona con la conducta humana, basada en el comportamiento
causado por factores internos y externos en los que el deseo y necesidades
generan energía que incentiva al individuo a realizar actividades que lograrán
cumplir su objetivo” (p.182).
 Rodríguez (2020), señala que, “la motivación laboral es un tema de gran
relevancia en las empresas, si se pone en práctica se pueden obtener mejores
resultados y los trabajadores podrán aumentar su producción” (p. 53).
Para Peña y Villón (2017) la motivación laboral se puede entender como “el
impulso de satisfacer necesidades en el empleado en la autorrealización,
necesidades personales, mejores condiciones laborales, detonantes que producirá
reacción en el empleado a fin lograr esa sensación de confort que produce la
realización de metas planteadas” (p. 185).
En países europeos la motivación laboral puede variar de un país a otro,
esto según las conclusiones del estudio “The Work Force View in Europe 2017” de
ADP, donde se concluyó que los empleados que más satisfechos están con su
trabajo son los de los Países Bajos, Polonia y Suiza, siendo los españoles que se
encuentran en cuarta posición, y casi la mitad, un 47% de la población activa de
Europa manifestaba que el sueldo y la remuneración son los factores que más les
motivan. Este estudio ha sido realizado a casi 10,000 trabajadores en Europa,
abarcando sectores industriales, y analizando cómo perciben el futuro laboral los
trabajadores de toda Europa (Martín, 2017).
En Latinoamérica, Gil y Gutiérrez (2021) hallaron en Perú factores
asociados a la motivación laboral, evidenciando que ésta incrementa la posibilidad
de alcanzar objetivos de la organización, ya que al identificarse con una empresa
crea una mayor satisfacción en los trabajadores, provocando una sensación de
logro. También están los factores psicológicos que permiten el incremento del
desempeño laboral, siendo importante para los trabajadores como para la
empresa, ayudando a conseguir todas sus capacidades y adaptarse a su clima
laboral. Por otra parte, están los factores sociodemográficos, los incentivos y
retribuciones, que si no se brindan debidamente provocan insatisfacción, siendo
necesario también ofrecer prestaciones de salud, pensiones, primas vacacionales,
entre otros.
En México, se presentó un estudio de caso de la empresa TSR de Saltillo,
Coahuila, donde se determinó la importancia de la motivación laboral, el nivel de
impacto en la productividad de los trabajadores, quienes cuentan con una
motivación media al desempeñar sus actividades, se identificó la falta de
reconocimiento por los superiores lo que desmotiva en los trabajadores, y se
encontraron como factores motivacionales: “la oportunidad de ascenso, buen
salario, reconocimiento, bonos de productividad por semana, buen liderazgo y
ambiente laboral” (Rodríguez et al., 2020, p. 66).
Finalmente, en la región estatal se realizó un estudio en Ciudad Cardel para
determinar si la motivación es factor de impacto en la productividad del personal
en las empresas de esta ciudad, y se determinó que:
Existe una correlación baja entre las variables de estudio, lo que significa
que la motivación al empleado impacta en la productividad del personal en
sentido positivo, a medida que mejora la motivación también la
productividad y viceversa, con ello, se determina que la motivación es factor
de impacto en producción. (Melgarejo et al., 2022, p. 266)
Por tanto, el clima organizacional tiene como efecto la motivación laboral,
ya que desprende de sí mismo otras dimensiones a evaluar, por lo cual se plantea
la siguiente pregunta de investigación.

1.2 Pregunta de investigación.

¿Cómo impacta el clima organizacional en la motivación laboral en docentes de

una Telesecundaria de Tihuatlán?

1.3 Hipótesis.

Se espera que el clima organizacional influya en la motivación laboral en

dimensiones como una cohesión irregular, que son las relaciones entre los
trabajadores; la buena confianza, teniendo libertad para comunicarse; las
sensaciones de la presión, reflejados en los estándares para el desempeño; el
apoyo, esperando un buen respaldo por la institución; el reconocimiento, siendo
una buena recompensa percibida por la secundaria; y también la innovación,
percibiendo un ánimo irregular en el área de trabajo de cada docente.
 Sobre todo, se espera que estos factores repercutan en la motivación y la
satisfacción laboral, ya que algunos puntos de los mencionados los percibirán de
diferente manera en cada docente, sin embargo, habrá una percepción general de
la institución, la cual se espera sea positiva para el desempeño.

1.4 Justificación.

Para la construcción de esta investigación se hizo revisión de bibliografía e

investigaciones relacionadas con el tema. Entre ellas se encuentra: Motivación
laboral y clima organizacional en docentes de la Institución Educativa “San
Fernando” de Manantay – Ucayali. Este trabajo publicado en 2022 tiene por
objetivo explicar la relación entre la motivación laboral y el clima organizacional en
docentes de una institución educativa, concluyó con la existencia de una relación
estrecha y significativa. La importancia de esta investigación recae en lo
indispensable que resulta el bienestar del capital humano dentro de una
organización, siendo para efectos de esta investigación el clima organizacional y la
satisfacción laboral como elementos esenciales dentro de la organización o
institución en donde se desempeñe el colaborador.
Tal como se mencionó en el planteamiento del problema, la motivación
laboral es un tema muy relevante hasta el día de hoy, tanto a nivel empresarial
como a nivel personal; resultando en mejores resultados empresariales y una
mejor producción y desempeño por parte de los colaboradores.
La presente investigación busca que la intervención derivada de los
resultados del diagnóstico sea beneficiosa en el clima organizacional y por ende la
motivación laboral de los docentes y personal administrativo de la escuela
Telesecundaria Guillermo González Camarena. Entre los beneficios esperados se
encuentra aportar positivamente en el clima organizacional de la institución,
diseñando una intervención enfocada principalmente en los factores más
importantes en los resultados del diagnóstico, así también se espera el incremento
o el reforzamiento de la motivación laboral.
La investigación precisa obtener en el diagnóstico los factores que puedan
influir en la motivación laboral, y que puedan servir como referentes para futuras
investigaciones que aborden esta temática. Con el propósito de obtener todo lo
planteado anteriormente, se plantean los siguientes objetivos:

1.5 Objetivo general

- Implementar un programar de intervención sobre la motivación laboral en base a

los resultados del diagnóstico del clima organizacional en docentes de una
Telesecundaria de Tihuatlán.

- Implementar un programa de intervención sobre el clima organizacional y su

impacto motivacional en base a los resultados del diagnóstico en docentes de una
Telesecundaria de Tihuatlán.

1.6 Objetivos específicos

- Aplicar un instrumento conocer el clima organizacional imperante en

docentes de una Telesecundaria de Tihuatlán.

- Identificar los principales factores que influyen en la motivación laboral en

docentes de una Telesecundaria en Tihuatlán.

- Elaborar un programa de intervención basado en los resultados del

diagnóstico.

1.7 Marco referencial

En el presente apartado se abordará el marco teórico, conceptual, histórico,

contextual y legal.
1.7.1 Marco teórico.

En este apartado se especificarán las perspectivas teóricas que darán

sustento a la presente investigación.
Armenteros et al. (2019) habla sobre la Teoría de las Relaciones Humanas,
la cual, fue planteada en Estados Unidos entre los años 1924 y 1927 por el
psicólogo Hugo Munsterberg y el sociólogo Elton Mayo. Esta teoría enfatiza en las
relaciones interpersonales, sus principales enfoques están dados por la
organización informal, motivación, comunicación, liderazgo y dinámica de grupo.
El experimento de Hawthorne, realizado entre 1927 y 1932, coordinado por
Elton Mayo fue un evento determinante en la Teoría de las Relaciones Humanas.
Chiavenato (2006) señala que en 1927 el Consejo Nacional de
Investigaciones dio comienzo a un experimento en la fábrica Hawthorne, de la
Western Electric Company, Chicago, con el objetivo de evaluar la correlación entre
iluminación y eficiencia de los operarios, medida a través de la producción. Elton
Mayo amplió el estudio abarcando también la fatiga, accidentes laborales, rotación
de personal y el efecto de las condiciones de trabajo en la productividad de los
colaboradores.
Sandoval (2015) identifica algunos supuestos fundamentales como
resultado del experimento en Hawthorne, entre los que se encuentra la
importancia de entender al colaborador como un ser humano, mayor grado de
cooperación como consecuencia de un sistema de gratificación sistemático,
mejora de la producción si se tiene más consideración al colaborador, la
efectividad del efecto grupal, entre otras.
A partir del experimento realizado en Hawthorne, se demostró que la
recompensa salarial no es el único factor decisivo para la satisfacción del
trabajador como lo proponía la administración científica. De allí se proponen
nuevas teorías de motivación en las que se demuestra la importancia de satisfacer
otras necesidades del individuo en la organización (Etzioni, 1965, como se citó en
Sandoval, 2015).
La teoría del clima organizacional de Rensis Likert (1968) establece que el
comportamiento asumido por los colaboradores depende directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos
perciben, por lo tanto, la relación estará determinada por la percepción del clima
organizacional tales como: los parámetros ligados al contexto, la tecnología, la
estructura del sistema organizacional, la posición jerárquica que el individuo ocupa
dentro de la organización, el salario que gana, la personalidad, actitudes, nivel de
satisfacción y la percepción que tienen los colaboradores y superiores (Rodríguez,
2016).
Vargas (2022) menciona que la teoría de Likert instaura las características
que constituyen a la organización y cómo estas determinan las percepciones de
los colaboradores acerca del entorno laboral, resultado en las siguientes tres
variables:
1. Variables Causales o Independientes: Se enfocan en señalar el sentido
en que una organización evoluciona y consigue sus resultados, engloba la
estructura organizacional, la manera de tomar decisiones, las capacidades y
actitudes.
2. Variables Intermedias: Se enfocan en evaluar el estado interno de la
organización, reflejando aspectos como el rendimiento, la comunicación, la
motivación y la toma de decisiones.
3. Variables Finales: Son aquellas que surgen como efecto de las variables
previas; corresponden al resultado obtenido por la organización, como por
ejemplo: la ganancia, pérdida y la productividad.
Chiavenato (2001) señala que la motivación es generalmente un impulso
que orilla a una persona a actuar de cierta manera o a comportarse de forma
específica, dicho impulso puede ser provocado por algún estímulo externo,
proveniente del ambiente, o proveniente de los procesos cognitivos del individuo.
La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (1943) fue desarrollada
por Abraham H. Maslow, la cual, explica que las personas tienen un sistema de
necesidades relevantes que podían diseñarse por niveles jerárquicos (Hellriegel y
Slocum, 2009, como se citó en Barrientos, 2021).
Maslow planteó que las personas generan su conducta para satisfacer
necesidades, conscientes o inconscientes, por lo cual, el estudio de ellas es
fundamental para comprender conductas, tanto de manera individual o en
organizaciones (Morlegan y Ayala, 2011, como se citó en Huichi 2019).
Maslow jerarquiza las necesidades de forma piramidal, ordenándolas de
forma superior e inferior. Amado et al. (2019) menciona las cinco necesidades
planteadas por Maslow, del orden inferior al orden superior:
Fisiológicas: Se trata de aquellas necesidades corporales y biológicas,
como el hambre, la sed, el descanso, la respiración, el sexo, etc.
Seguridad: Abarca la seguridad y la protección tanto de daños físicos como
daños emocionales.
Sociales: Engloba el afecto, las relaciones interpersonales como la amistad
y el amor, el sentido de pertenencia y la aceptación.
Estima/Reconocimiento: Se refiere a los factores internos de estima, como
la autonomía, la autoaceptación, el respeto por uno mismo, los logros, etc. Así
como factores externos como el reconocimiento, el estatus, la atención, etc.
Autorrealización: el impulso de ser lo que se es capaz de ser; incluye el
crecimiento, alcanzar el potencial de uno y la autosatisfacción (Acosta, 2012,
como se citó en Amado et al. 2019).
La conclusión a la que se llega teniendo en cuenta la clasificación de
Maslow es que, cuando un trabajador con empleo permanente tiene abundancia
económica, logra satisfacer de manera considerable sus necesidades de orden
inferior (Amado et al., 2019).
La teoría de las necesidades aprendidas de McClelland es una teoría
propuesta por David McClelland, en la cual, con base a estudios previos sobre
necesidades humanas y mediante la comparación entre diferentes ejecutivos de
diversos tipos de empresas llegó a la conclusión de que existen tres grandes
necesidades que destacan en la motivación en el trabajo: la afiliación, el logro y el
poder (Morales, 2022).
Motivador de afiliación: Es aquel que lleva a las personas a desarrollar
relaciones cordiales y satisfactorias con otras personas. La persona necesita ser
parte de un grupo, y así sentir la estima de otros, obteniendo su aprecio. A largo
plazo este factor crea un ambiente laboral agradable (Duque & Cadavid, 2021).
 Motivador de logro: Es el impulso o fuerza que hace que las personas
actúen en busca del mayor éxito en todo trabajo que desarrollen (Duque &
Cadavid, 2021).
Motivador de poder: Se trata del deseo del control por parte del individuo,
ya sea de los demás o del entorno. El poder puede ser personal o socializado,
siendo el primero cuando se trate de influir o controlar a las personas, y el
socializado cuando se emplee el poder para beneficio empresarial o grupal (Duque
& Cadavid, 2021).
McClelland explica que todos los individuos presentan necesidades
diversas que son satisfechas en el transcurrir de su vida. Según la teoría, todos los
seres humanos indistintamente de variables como: género, edad o cultura tienen
carencias desde las más básicas a las más complejas, las que se corresponden
con la adecuada motivación para poder superarla (Cruz, 2019).
Fernández (2019), menciona la teoría Bifactorial de satisfacción de
Herzberg (1989), la cual, propone la existencia de dos grupos de factores
relacionados con el trabajo: los factores extrínsecos y los intrínsecos. Los primeros
consisten en factores de higiene referidos a las condiciones de trabajo de la
organización. Los segundos se refieren a factores motivadores y se relacionan con
la satisfacción en el empleo y la oportunidad del colaborador de explotar sus
propias capacidades.
Así, los factores de motivación operan solo para aumentar y mejorar la
satisfacción laboral; mientras que los factores de higiene trabajan para reducir la
insatisfacción laboral (Vilar, 2021).

1.7.2 Marco conceptual.

En este apartado se especificarán los conceptos pertinentes para la

comprensión de la presente investigación, como son el clima organizacional.

Concepto de clima organizacional

El clima organizacional puede ser definido como las cualidades o
propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los
miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los
comportamientos de los empleados (Chiavenato, 2000, como se citó en García,
2009).
Para Hernández et al. (2020) el clima organizacional es considerado como
el ambiente de trabajo que perciben los miembros dentro de la organización y que
incluye factores como la comunicación, motivación, estructura y liderazgo. Estas
variables influyen directamente en el desempeño de cada uno de los miembros.
Massuh et al. (2019) señala que el Clima Organizacional (o CLIO) es la
percepción que se tiene del ambiente de un sistema organizacional, donde se
interrelacionan factores organizacionales e individuales de sus miembros.
El clima organizacional es la percepción que tiene una persona de lo que
brinda la organización y se utiliza como base para determinar el comportamiento
de los nuevos miembros de la organización (Arifin et al, 2020, como se citó en
Viejó, 2021). Puede definirse también como clima organizacional a todo un
conjunto de propiedades medibles del medio ambiente de trabajo, percibidas
directa o indirectamente por las personas que trabajan en la organización y que
influyen en su motivación y comportamiento (Litwin y Stringer, 1968, como se citó
en Rojas, 2017).
Para fines de esta investigación, se seleccionó la definición citada por Rojas
(2017), ya que hace referencia a la influencia del clima organizacional en la
segunda variable de este trabajo: La motivación. Es necesario recalcar la
presencia de la percepción como factor en común para la mayoría de las
definiciones. Indicando así que el clima organizacional son aquellas
características, cualidades u oportunidades percibidas por el colaborador,
pudiendo repercutir en su desempeño, comportamiento y motivación.
La Real Academia Española (2022) define a la acción de percibir cómo
captar por alguno de los sentidos las imágenes, impresiones o sensaciones
provocadas por estímulos externos, así también como la comprensión y el
conocimiento de algo.
Respecto a las definiciones de motivación laboral, Chiavenato (2001)
menciona que es un aliento que lleva a actuar a una persona, es decir, da inicio a
una actitud y un comportamiento de manera específica. Este aliento puede ser
provocado por un estímulo interno que previene del ambiente o también generado
internamente en la mente del ser humano.
Por otro lado, Peña & Villon (2018) señalan que la motivación laboral se
puede entender como el resultado de la interrelación del colaborador y el estímulo
realizado por la organización con la finalidad de crear elementos que impulsen e
incentiven al empleado a lograr un objetivo. A diferencia de la definición de
Chiavenato, Peña & Villon definen la motivación desde una perspectiva externa.
Atoche (2019) define a la motivación laboral como la fuerza o impulso
interno que incita a realizar una determinada tarea, para lo cual se emplean
recursos físicos y mentales de manera voluntaria hasta lograr la meta deseada.
La motivación laboral puede definirse también como el deseo de las
personas que hace que su trabajo sea lo mejor posible, es decir el esfuerzo
interno de cada una de ellas para la realización de tal o cual actividad (Gómez et
al., 2008, como se citó en Gusmán, 2022).
La motivación conlleva al conjunto de actividades que se realizan para
lograr la satisfacción de las necesidades, y se aplica tanto a los comportamientos
más elementales como a las tareas más complejas de los individuos en sus
puestos de trabajo (Navarro et al., 2014, como se citó en López & Mendoza,
2021).
Como definición de motivación laboral que dé sustento a esta investigación
se ha seleccionado la redactada por Peña & Villon (2018), ya que, hace referencia
al estímulo realizado por la organización como incentivo para el colaborador,
relacionándose con el clima organizacional como influenciador en la motivación
laboral.
Como dimensiones de estudio de esta investigación en congruencia con el
instrumento Satisfacción laboral (MSL-35) de García-Peña se identifican las
siguientes dimensiones: Motivación, Satisfacción y Jerarquía por actividad laboral,
las cuales se definirán textualmente se presenta en el instrumento.
 Motivación: Satisfacción por el salario, prestaciones y seguridad percibidos
en su actividad laboral. Disposición y entusiasmo para desempeñar el trabajo bajo
las condiciones que se le presentan (García-Peña, 2013).
Satisfacción laboral: Actitud positiva por la actividad realizada en el área de
trabajo. Concordancia de valores con la misión y visión de la institución.
Importancia al desarrollo de expectativas y exigencias laborales que favorecen el
esfuerzo y dedicación a la actividad laboral (García-Peña, 2013).
Jerarquía: Apreciación respecto a la función y carga laboral desempeñadas.
Referencia al estatus y reconocimiento por su labor. Consideración de que su
actividad laboral le confiere beneficios y responsabilidades acordes a su perfil
profesional (García-Peña, 2013).

1.7.3 Marco histórico.

En el presente apartado se encuentran los antecedentes de los puntos

centrales de la investigación.

La primera variable por mencionar es el clima organizacional, la cual, según

García (2009), señala que éste “nace de la idea de que el hombre vive en
ambientes complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están
compuestas de personas, grupos y colectividades que generan comportamientos
diversos y que afectan ese ambiente” (p. 45).

Este concepto comienza a mostrar la importancia del ser humano en las

organizaciones, cuando se les da este enfoque humanista a las empresas,
haciendo parte del cambio con la teoría administrativa (Esquivel et al., 2020).
Además, se rescata el concepto de organización dentro de la teoría de las
relaciones humanas pues se enfatiza la importancia del hombre en su función del
trabajo y por su participación en un sistema social (García 2009).

Desde la teoría de la administración científica y la administración clásica

que se desarrolló desde 1911 se empezó a hablar del clima organizacional, pues a
pesar de que no se mencionaba el clima directamente, Taylor, el autor de la teoría,
mencionaba a su modelo tradicional en donde los gerentes determinaban cuál era
la forma más eficiente de realizar tareas de manera repetitiva y después
motivaban a los trabajadores mediante un sistema de incentivos salariales. Se
enfocó en resolver los diversos problemas que se presentaban en el área de
producción principalmente la deficiencia en el desempeño de los trabajadores.
(Arano et al., 2016)

También parte de los antecedentes se encuentran en la teoría de las

relaciones humanas, que se desarrolló desde la cuarta década del siglo XX, la
cual da importancia para entender al trabajador como ser humano, menciona que
hay una mayor productividad si se presta atención a las consideraciones de los
trabajadores, les presta mucha atención a los grupos sobre los individuos, y sobre
todo habla del clima de gratificación que genera más cooperación en toda la
organización (Sandoval, 2015, p. 34).

Esta teoría se relaciona con el clima organizacional ya que las relaciones

humanas constituyen un aspecto esencial en las empresas, sobre todo en
Latinoamérica, donde existe un predominio de los valores sociales o grupales
antes que los individuales, con repercusiones en organizaciones laborales, a
través de fenómenos como el liderazgo (Nader y Castro, 2010, como se citó en
Arias Gallegos et al., 2018). El liderazgo es afectado por el clima organizacional,
pues las relaciones sociales entre líder y miembros de una empresa serán
satisfactorias si el entorno es amigable y armonioso, por lo que la percepción de
un clima afectivo fija el comportamiento colectivo, pues un entorno amigable ayuda
a crear sistemas sociales óptimos y un buen desempeño laboral (Arias Gallegos et
al., 2018).

También se encuentra la teoría estructuralista que se desarrolla en la

década de 1950 como un antecedente más que, aunque no se mencione todavía
el concepto de clima organizacional, habla de que los sujetos que laboran en la
organización deberían sentirse parte importante de ellas, ya que la organización
es un medio en donde el ser humano se desenvuelve, de no ser así podrían
experimentar frustración (Arano et al., 2016), además de que menciona
importantes cambios relacionados al estudio de la organización formal e
informal, así como el ambiente externo (Gómez y Vázquez, 2019).

Un enfoque que termina definiendo este concepto es el enfoque

conductista, o también llamado del comportamiento, en donde Chiavenato (2006)
menciona que es la forma en la que un individuo o una organización actúan o
reaccionan en sus interacciones con su ambiente y en respuesta a los estímulos
que de éste reciben, por lo que se puede entender que es donde se empieza a
analizar a los individuos que la conforman, estudiando su comportamiento,
enfatizando sus emociones, atenciones, estímulos, en general los estilos de
trabajo y los efectos psicológicos que tienen las condiciones de trabajo en ellos, en
otras palabras, el clima organizacional.

El desarrollo histórico de la motivación laboral se vio nutrido gracias a las

aportaciones de múltiples disciplinas. Su origen se remonta a la filosofía,
precisamente en contribuciones de filósofos como Sócrates, Platón, Aristóteles y
Tomás de Aquino. Posteriormente, Charles Darwin planteó la idea del instinto y su
origen genético, así mismo, William James extendió la teoría del instinto de la
motivación humana, la cual fue retomada por etólogos modernos denominandola
como patrones de acción fija (Davis & Newstrom 1993, como se citó en Olaya et
al., 2014).

René Descartes (1596-1659) consideraba que la motivación debía su

origen al alma libre y racional en interacción con los procesos automáticos
irracionales del cuerpo. Postulaba que el ser humano es impulsado por su propia
alma actuando a través de la voluntad, mientras que el cuerpo actúa por instinto.
Para Descartes, la voluntad era la más grande fuerza motivacional (Cáceres,
2016).

Retomando el trabajo de Charles Darwin, Sánchez (2021) menciona que la

motivación tuvo una fase científica, en donde el estudio de la motivación estuvo
dominado por perspectivas biológicas, precisamente en el estudio de Darwin
acerca de la evolución, interpretando el concepto de instinto como la adaptación
de las especies a diversos ambientes o contextos a fin de sobrevivir.

La motivación en el ámbito laboral surge a mediados del siglo XVIII, con el

inicio de la industrialización, resultando en una mayor complejidad en las
relaciones personales laborales, teniendo que coordinar las tareas ejecutadas por
un gran número de personas que pensaban de manera distinta, surgiendo
problemas de baja productividad en donde el problema no era el trabajo que se
desempeñaba, sino la influencia de las actitudes personales en el ámbito laboral
(Rodríguez et al., 2020).

Lucas (2019) señala que para Lewin en 1936 la teoría de la motivación

buscaba explicar el comportamiento humano, y que este no depende del pasado o
futuro, sino de su presente actual, o “ambiente psicológico” y el espacio de vida
del individuo. La necesidad crea tensión en el humano, predisponiéndolo a actuar.
Cuando se encuentre un objetivo accesible este adquirirá importancia y se activará
un vector que encamine hacia el cumplimiento de ese objetivo.

1.7.4 Marco contextual

En este apartado se especifican las características del contexto situacional

donde se desarrolló este trabajo.
Esta investigación se desarrolló en una escuela telesecundaria con nombre
Guillermo González Camarena, ubicada en el municipio de Tihuatlán, Veracruz,
específicamente en la comunidad de Totolapa con dirección Fredepo, código
postal 92900. Tiene como clave de centro de trabajo 30DTV0624U.
La educación de la escuela es pública, y pertenece al ámbito urbano,
únicamente con turno matutino. Sus coordenadas son latitud 20.560296 y longitud
97.474937 (Directorio de Instituciones Educativas en México, s.f.).
La telesecundaria pertenece al sector 04 y zona 02. Dentro de la institución
tiene los tres grados de estudios, primero, segundo y tercero, únicamente con un
solo grupo cada uno, por ende, un solo maestro por grado, además de la docente
de inglés, la psicóloga, el maestro de educación física, y la directora de la
institución, así como el personal administrativo.
Para contextualizar el clima organizacional, Yadira (2018) realizó un trabajo
de investigación y diagnóstico del clima organizacional de la Facultad de
Contaduría y Administración en el campus de Xalapa de la Universidad
Veracruzana, específicamente al personal de tiempo completo de las licenciaturas
ahí ofrecidas; aplicó un instrumento de 48 ítems con escala Likert, valorando
dimensiones como relaciones sociales, aspectos organizacionales, motivación,
comunicación, liderazgo y ambiente físico. Se mostró que los docentes perciben
un clima organizacional regular, donde obtuvieron 3.12 puntos de promedio global,
y en la motivación indica que, aunque hay recompensas, no estimulan
adecuadamente para mejorar su trabajo, presentando el promedio más bajo de
2.75.
En cuanto a la motivación laboral, Parra (2021) evidenció un trabajo con los
docentes de la Escuela Normal Superior Profr. José E. Medrano R., Unidad Nuevo
Casas Grandes (ENSECH NCG) en tiempos de pandemia en Chihuahua, México;
primero analizó los motivos por los que trabajan ahí los docentes, que van desde
el factor económico, desarrollo profesional, afinidad y sentido de pertenencia; se
determinó con un instrumento que un 30% de los docentes consideran que el
factor de la remuneración económica que obtienen es razón importante por la cual
permanecen en la institución, otro 80% a la autorrealización; de manera general, la
motivación se mostró adecuada y satisfactoria, en asistencia y compromiso, a
pesar de realizar reuniones a distancia en Google Meet se mantenían las
relaciones interpersonales.
Con base en este tipo de casos se trabajó en la presente investigación e
intervención.

1.7.5 Marco legal.

En este último apartado se mencionan los aspectos legales que

enriquecieron el trabajo.
Ley Federal del Trabajo
 Principalmente, la Ley Federal del Trabajo (LFT) defiende los derechos de
los trabajadores, sobre todo relacionados al clima organizacional donde, en la Ley,
regula las condiciones de trabajo, para lo cual menciona que debe tener las
condiciones mínimas para darse las relaciones de trabajo. Además, habla de los
contratos que se pueden establecer con los colaboradores, como los individuales
o colectivos (Ley Federal del Trabajo, 2022).
Por otra parte, también se fundamenta el trabajo en base a la Ley Federal
de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del
Artículo 123 Constitucional (2021), la cual menciona a los trabajadores de
confianza y de base, y especifica cuáles son sus derechos, lo cual es importante
conocer para trabajar en este caso con los docentes y hacerles valer también los
mismos, por ejemplo, su horario de trabajo, también para reconocer los que se
respetan en la institución e identificar los que no se ejecuten adecuadamente, de
esta manera intervenir sobre ellos.

Norma 035
Por último, la norma 035, donde la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
(2019) dicta como objetivo establecer los elementos para identificar, analizar y
prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno
organizacional favorable en los centros de trabajo. Las Normas Oficiales
Mexicanas las emiten la Secretaría de Trabajo y Previsión Social y determinan las
condiciones mínimas necesarias en materia de seguridad, salud y medio ambiente
de trabajo, a efecto de prevenir accidentes y enfermedades laborales. Esta norma
aplica dependiendo la cantidad de empleados que haya en la organización:

- Centros de trabajo donde laboran hasta 15 trabajadores.

- Centros de trabajo donde laboran entre 16 y 50 trabajadores, y

- Centros de trabajo donde laboran más de 50 trabajadores (párr. 4).

Por tanto, esta norma, aunque es muy vigente y aplicable en toda la nación,
no correspondería por la cantidad de trabajadores en la telesecundaria.
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