OBJETIVOS

En todos los campos de la actividad humana es necesario que antes de invertir recursos, de destinar
tiempo a la actividad, de involucrar personas en su desarrollo, se defina con claridad cuáles deben ser los
resultados que se esperan lograr como consecuencia de realizar esa actividad. Entonces, inicialmente se
establece para qué se va a llevar a cabo la capacitación. Comenzaremos por preguntarnos ¿Cuál es nuestro
propósito al elaborar un plan de capacitación o una clase? Sin duda existe siempre una finalidad que puede ser
desde que nuestros compañeros aprendan nuevos conocimientos sobre el efecto de algunos químicos en la
piel, hasta que asuman como propia la responsabilidad de cuidar su vida.

Esta finalidad nos orienta hacia donde debemos ir y nos indica que esperamos que logren los
participantes al finalizar un curso. Esta finalidad es lo que denominamos objetivo.

El objetivo entonces, refleja lo que cada participante en un curso deberá alcanzar como consecuencia de haber
realizado las actividades establecidas en el diseño de capacitación.

Un objetivo es una intención; es el resultado que se pretende obtener a través de un proceso de enseñanza-
aprendizaje. Los objetivos plantearán entonces la dirección, los alcances de ese recorrido didáctico y el punto
de llegada.

¿Para que sirven?

• Señalan los logros que deberán ser alcanzados.
• Orientan acerca de las necesidades que deberán satisfacerse
• Permiten seleccionar recursos y actividades.
• Proporcionar criterios para su control.
• Permiten discriminar lo esencial de lo complementario.

Hay distintas tipologías de clasificación de los objetivos. En este contexto, trabajaremos con dos tipos de
objetivos: Generales y Específicos.

Objetivo General

El objetivo general es el enunciado en donde se expresa una acción total que se llevará a cabo.
Describe el PARA QUE de la actividad, es decir, lo que se espera obtener como resultado global en el proceso
de capacitación. Un ejemplo sería: “Que los alumnos conozcan el contenido de las leyes laborales argentinas
que protegen la salud del trabajador.”
Este objetivo puede lograrse en una o en varias clases, pero indica, de manera total, general, global qué es lo
que esperamos de los alumnos al finalizar el taller.

Objetivos específicos

Un Objetivo General, para ser llevado a cabo, usualmente puede y tiene que ser desglosado en una
serie de acciones o actividades particulares menores, esencialmente diferentes unas de otras y es lo que se
conoce como objetivos específicos.

Los objetivos específicos son aquellos que expresan el comportamiento que se desea lograr en cada una de
las tareas o pasos que conducen al comportamiento final. El logro de todos los objetivos específicos (que
indican lo que se pretende lograr paso a paso) debe asegurar el logro del objetivo general.

SUMA DE OBJETIVOS ESPECÍFICOS = OBJETIVO GENERAL

Quien diseña, se propone cumplir los objetivos específicos en el transcurso de su tarea diaria y a la larga
permitirán alcanzar el objetivo general que se haya trazado. Por ende, se puede decir que los objetivos
específicos son concretos. Al final del proyecto o taller, si hemos cumplido los objetivos, logramos que nuestra
capacitación sea exitosa. Veamos dos ejemplos:
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Ejemplo 1)

Objetivo General:

Identificar el rol de la seguridad industrial en el ámbito empresarial.

Objetivo especifico:

 Caracterizar la estructura organizativa y funcional del área de seguridad industrial.

 Analizar los factores de riesgo en la industria.
 Diseñar sistemas de prevención y protección en la industria

Objetivo General:

Que los trabajadores conozcan los distintos accidentes laborales

Objetivo especifico:

 Que los trabajadores identifiquen las diferentes causas de accidentes laborales en el puesto de trabajo.
 Que los trabajadores analicen las principales consecuencias de los accidentes laborales.

Cómo vemos, los objetivos se formulan en términos de capacidades (caracterizar, analizar, diseñar,
identificar); entendiendo por capacidad el potencial o la aptitud que posee una persona para llegar a la
desarrollar nuevos conocimientos y habilidades, es decir, las posibilidades que cada ser humano tiene, que
puede desarrollar y que le van a permitir realizar, de forma permanente y por sí solo, aprendizajes nuevos.
Estas capacidades podrían clasificarse, en tres grandes grupos:

 Cognitivas o intelectuales
 Corporales
 Afectivas o emocionales

Al tratarse de capacidades, los objetivos generales no son directamente evaluables. El formador deberá
concretar qué aprendizajes o conductas espera como manifestación de estas competencias. Estas conductas
serán distintas entre alumnos, e incluso un mismo alumno mostrará una misma capacidad con distintos
comportamientos.

En conclusión: Los objetivos señalan las capacidades que esperamos que

desarrollen los alumnos una vez finalizado el taller o curso de capacitación.

Características de los objetivos

• Realistas
• Limitados en el tiempo
• Específicos
• Observables
• Medibles
• Evaluables

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Realistas: Que sea posible obtener el nivel de cambio reflejado en el objetivo, o sea que sean realizables, que
sea posible lograrlos (en relación a los recursos y el tiempo)

Limitados en el tiempo: Debe permitir que se realice en un periodo determinado.

Específicos: Claros sobre qué, donde, cuándo y cómo va a cambiar la situación.

Las conductas esperadas deben ser observables, para que alguien (superior inmediato, pares, consultor
externo, etc.) las pueda EVALUAR.

Medible: que el objetivo sea expresado de forma tal que pueda ser constatado empíricamente, o sea, que
pueda evidenciarse que el estudiante ha alcanzado el mismo. No siempre es posible expresar el objetivo en
términos de indicadores cuantitativos específicos. Por lo tanto, se sugiere utilizar al menos verbos y frases de
acción medibles, tales como identificar, explicar, traducir, construir, solucionar, en lugar de términos muy
amplios como saber o entender. Saber y entender son objetivos deseables, pero, ¿cómo vamos a demostrar
que sabe y/o entiende? Para ello es necesario expresarlo en conductas empíricamente constatables tales
como: puede enumerar, contrastar, discutir, explicar, etc.

En relación a la evaluación, los objetivos son el referente indispensable para la evaluación del grado de los
diferentes tipos de capacidades adquiridos por los alumnos. Nos sirven entonces, para guiarnos, y para evaluar
al final de la clase o taller, si hemos podido cumplir con nuestros objetivos.

Redacción de objetivos
En general, tanto para definir los objetivos generales del programa como los específicos, hay que
huir de establecer objetivos " bonitos e inalcanzables " a simple vista. Su redacción ha de ser clara y concreta,
ciñéndonos a lo que, de hecho, queremos conseguir con la capacitación.

Elemento Ejemplo 1 Ejemplo 2

1. Quién efectuará la conducta. A
quien va dirigido.
2. Qué es lo que se espera,
la conducta, es decir, un VERBO.
3. El contenido a través del cual
se logrará el objetivo
4. El para qué (puede ser
opcional)
Que el trabajador…
Identifique
los distintos tipos de riesgos
para reducir los accidentes dentro de
la planta de operación.
El participante
Diseñará
planes de protección y
prevención contra incendios
con el fin de garantizar una
respuesta ante un siniestro.

Como regla nemotécnica podemos establecer que un objetivo puede redactarse con la siguiente estructura:

QUIEN + QUE (VERBO) + CONTENIDO + PARA QUÉ

Se pueden utilizar distintos tiempos verbales, pero si o si cada objetivo solo debe establecer una
conducta, es decir, UN SOLO VERBO.

EJ: VERBO IDENTIFICAR. …… Opción a: Los trabajadores identificarán…

…... Opción b: Que los trabajadores identifiquen…
….. Opción c: Identificar….

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Clasificación y taxonomía de Bloom
En el año 1948 un grupo de educadores propuso desarrollar un sistema de clasificación de objetivos. El
trabajo del apartado cognitivo se terminó en 1956 y se denominó Taxonomía de Bloom. Ellos se propusieron
desarrollar un sistema de clasificación para tres dominios o esferas: Cognitiva, psicomotriz y afectiva.

La taxonomía y cada una de las esferas, presentan una estructura jerárquica que va de lo más simple a
lo más complejo o elaborado. Cuando los formadores planifican, deben tener en cuenta estos niveles y
mediante las diferentes actividades, deben ir avanzando de nivel hasta conseguir los niveles más altos.

También, de manera general, los objetivos que se logran en la primera clase del taller o durante la
primera parte de la clase, son objetivos de bajo nivel de profundidad; mientras que los objetivos del fin del
curso, son objetivos de alto nivel, tanto en la profundidad como en la cantidad de conocimientos que involucran.
En este aspecto, el formador se puede guiar por estas clasificaciones para determinar la profundidad o
complejidad de la conducta que debe adquirir el alumno. Lo importante es poder organizar la enseñanza con
una complejidad creciente.

a. Esfera cognitiva:

Comprende el área intelectual. Estos objetivos son los más abundantes en las tareas educativas y su
justificación es clara. Las seis categorías principales que componen el área de dominio cognoscitivo
inicialmente estaban agrupadas por este orden de dificultad: Conocimiento, Comprensión, Aplicación, Análisis,
Síntesis, Evaluación.

Posteriormente antiguos estudiantes de Bloom (entre ellos Anderson) revisaron la taxonomía y en el

año 2001 publicaron la “taxonomía revisada de Bloom”. Nosotros trabajaremos con esta segunda taxonomía.

Aspectos claves de esta revisión:

-Cambio de los sustantivos de la propuesta original a verbos, para significar las acciones
correspondientes a cada categoría.

-Reordenamiento de la jerarquía, invirtiendo las últimas dos subareas, ya que se consideró que la
síntesis era un criterio más amplio y se la relaciona con crear (considerando que toda síntesis es en sí misma
una creación).

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 Para entender mejor, a continuación se acompaña una imagen de ambas jerarquizaciones y la
comparación entre la taxonomía de Bloom (1956) y la taxonomía revisada (2001), que es la que nosotros
utilizaremos.

A continuación, una breve descripción de las subareas de la esfera CONGNOCITIVA.

Para mayor practicidad, se acompaña un listado de verbos que se pueden utilizar, según la profundidad
o complejidad de los conocimientos que se pretenden desarrollar. Dependiendo de las acepciones (distintos
significados según el contexto) con el que se use, algunos verbos se pueden aplicar a más de un nivel, no
siendo los mismos exclusivos de una categoria.

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RECORDAR COMPRENDER APLICAR ANALIZAR EVALUAR CREAR

Abocar Argumentar Aplicar Analizar Acordar Agrupar

Apuntar Asociar Aprovechar Abstraer Aprobar Arreglar
Citar Codificar Calcular Aislar Apoyar Categorizar
Definir Comprobar Cambiar Calcular Calificar Clasificar
Describir Concluir Construir Categorizar Categorizar Compilar
Designar Contrastar Comprobar Contrastar Comparar Componer
Determinar Convertir Delinear Criticar Concluir Combinar
Distinguir Concretar Demostrar Comparar Contrastar Concebir
Enumerar Criticar Describir Debatir Criticar Construir
Enunciar Deducir Despejar Describir Defender Conceptuar
Escribir Definir Determinar Descomponer Demostrar Crear
Explicar Describir Discriminar Designar Descubrir Dirigir
Exponer Demostrar Diseñar Detallar Decidir Diseñar
Identificar Discriminar Distinguir Determinar Elegir Distribuir
Indicar Descodificar Dramatizar Descubrir Escoger Ensamblar
Escribir Discutir Ejemplificar Desglosar Estimar Elegir
Jerarquizar Distinguir Eliminar Detectar Evaluar Escoger
Enlistar Ejemplificar Emplear Diferenciar Explicar Estimar
Localizar Estimar Encontrar Discriminar Fundamentar Esquematizar
Marcar Explicar Esbozar Distinguir Integrar Estructurar
Mencionar Expresar Estimar Dividir Justificar Exponer
Mostrar Extrapolar Estructurar Enunciar Juzgar Formular
Nombrar Generalizar Explicar Especificar Medir Fundamentar
Reconocer Identificar Ilustrar Examinar Modificar Generar
Registrar Ilustrar Interpolar Experimentar Opinar Justificar
Relatar Inferir Inventariar Explicar Precisar Juzgar
Recordar Interpretar Manejar Fraccionar Probar Inventariar
Referir Jerarquizar Manipular Identificar Revisar Medir
Repetir Juzgar Medir Ilustrar Reafirmar Modificar
Reproducir Localizar Modificar Inferir Refutar Narrar
Seleccionar Narrar Mostrar Investigar Relacionar Organizar
Señalar Ordenar Obtener Omitir Seleccionar Planear
Subrayar Organizar Operar Relacionar Sustentar Probar
Opinar Organizar Seleccionar Tasar Producir
Parafrasear Practicar Señalar Valorar Programar
Predecir Preparar Separar Valuar Proponer
Pronosticar Probar Seccionar Verificar Proyectar
Reafirmar Producir Reflexionar Reacomodar
Relacionar Relacionar Reconstruir
Resumir Representar Reunir
Revisar Resolver Reorganizar
Sostener Redactar Reparar
Transcribir Tabular Refutar
Traducir Trazar Relacionar
Transformar Seguir Seleccionar
Transferir Sustentar
Usar Valorar
Utilizar Valuar
Sintetizar
Verificar

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 b. Esfera psicomotriz:

Dentro de este dominio se clasifican fundamentalmente las destrezas. Las características del dominio
psicomotor están relacionadas con la pericia para manipular físicamente una herramienta o instrumento como
la mano o un martillo. Los objetivos psicomotores generalmente apuntan al cambio a desarrollar en la conducta
o habilidades. Algunos ejemplos son:

c. Esfera Afectiva:

El desarrollo de los objetivos afectivos es paulatino y, por tanto, su medición es posible sólo después de largo
tiempo. Los objetivos afectivos apuntan fundamentalmente a la conciencia y crecimiento en actitud, emoción y
sentimientos. Los objetivos del campo afectivo se manifiestan a través de la recepción, la respuesta, la
valorización, la organización y la caracterización con un valor o un complejo de valores.

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Algunos verbos:

Errores comunes en la redacción de objetivos

• Redactar objetivos demasiado largos.
• Escribir en un objetivo más de un verbo (conducta). Ej: Analizar, clasificar e identificar…
• Escribir en un objetivo el verbo hacer. Ej. Harán un diseño donde debería decir diseñarán.
• Escribir en un objetivo el verbo poder. Ej. Podrán escribir, donde debería decir escribirán.
• Escribir en un objetivo el verbo proceder. Ej. Procederá a pintar, donde debería decir, pintará.
• Que la conducta esperada sea muy difícil de evaluar o medir.
• Que el objetivo sea muy difícil de alcanzar.
• Que la conducta esperada sea demasiada compleja para lograr en un período corto.
• Confundir el tema que se va a tratar con un objetivo. Ej: Enfermedades laborales.
• Confundir una fuente de información con un objetivo. Ej: Ley de Higiene y Seguridad.
• Redactar los objetivos centrándose en el capacitador: DOTAR, BRINDAR a los alumnos los conocimientos
relacionados a la higiene y seguridad.

La mejor manera de redactar un objetivo es especificando

claramente qué es lo que aprenderá el alumno; qué es lo que sabrá
hacer que antes de participar en el taller, no sabía.

Información extraída de:

 El proceso de enseñanza-aprendizaje en la capacitación laboral - UNA GUÍA ORIENTADORA PARA LA

FORMACIÓN DE GRUPOS DE APRENDIZAJE (Autora: Beatriz Artús)
 Preparación y Ejecución de Talleres de Capacitación. Una guía práctica. Autores: Expósito Verdejo, M.;
Grundmann, G.; Quezada, L.; Valdez, L.Ed. Centro Cultural Poveda. Santo Domingo, República Dominicana.
 Pañuelos en rebeldía:http://www.panuelosenrebeldia.com.ar/content/view/189/245/
 INSTRUCTIVO PARA REDACTAR OBJETIVOS GENERALES, OPERACIONALES Y DE APRENDIZAJE (Autor:
Cátedra Mosqueira- Adm Personal III - UBA)

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