HISTORIA

El origen de las Soft Skills

Aunque puedan parecer un fenómeno reciente, en realidad su origen se encuentra en los años
70 y se ciñe al ámbito militar.

Nos remontamos al 1959, el Ejército de los Estados Unidos invertía una gran cantidad de
recursos en el desarrollo de procedimientos de capacitación basados en la tecnología. Fue con
posterioridad, en 1968 cuando la armada nacional de los Estados Unidos introdujo
oficialmente una doctrina de entrenamiento conocida como “Ingeniería de sistemas de
entrenamiento”. Una doctrina cubierta con el documento CON Reg 350-100-1, en el cual se
especificaba un programa de capacitación para sus integrantes.

Este programa estaba basado en la ingeniería de sistemas de formación, en el que había una
seria de instrucciones y pasos que proporcionaban a los participantes las habilidades y
conocimientos esenciales para desempeñar sus tareas militares.

El Dr. Paul G. Whitemore es una de las figuras más reconocidas en el ámbito de las Soft Skills,
ya que se le conoce como la primera persona en usar este término para definir las habilidades
blandas y una de las primeras en proponer el uso del sistema de análisis de habilidades por
comportamientos.

En la conferencia de 1972 presentada en la “CONARC Soft Skills Training Conference“, el doctor

Paul. G. Whitmore presentó una tesis llamada What are soft skills? en el que mostraba qué se
entendia por habilidades blandas. Whitemore inició su tesis aportando un estudio estadístico
realizado utilizando al ejercito norteamericano como muestra.

IMPORTANCIA DE LAS SOFT SKILLS

Las habilidades sociales y emocionales se vuelven más importantes a medida que las máquinas
inteligentes se hacen cargo de las tareas más físicas, repetitivas y básicas. Así, según un estudio
del Pew Research Center, las habilidades laborales más valiosas en el futuro más cercano serán
aquellas que los programas informáticos no puedan replicar.

Además de esto, desde el punto de vista empresarial hay otros motivos por los que las soft
skills son fundamentales:

 Permiten identificar a los empleados que no solo harán bien su trabajo, sino que
además aportarán un extra de motivación y contribuirán al buen ambiente del equipo.
 La empresa tendrá la posibilidad de contratar a un profesional por su potencial y no
solo por sus conocimientos. Esto es especialmente útil en los perfiles junior.
 La organización también podrá valorar si el candidato se ajusta a la filosofía de la
empresa y si encaja con su cultura.
 El equipo de Recursos Humanos tomará la decisión de contratación de un nuevo
miembro con una información completa sobre el candidato.