GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Código: GTH - MP 01

MAPA DE PROCESOS Version: 01

Fecha: 27/06
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO /2022

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FLUJOGRAMA Version: 01

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FICHA DE CARACTERIZACION Version: 01

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FICHA DE CARACTERIZACION VINCULACION Version: 01

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FICHA DE CARACTERIZACION VINCULACION Version: 01

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FORMATO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO Version: 01

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FORMATO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO Version: 01

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 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Fecha: 27/06
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 GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Version: 01
FORMATO INFORME EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

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FORMATO INFORME EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Version: 01

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FORMATO PLAN DE MEJORAMIENTO Version: 01

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CRONOGRAMA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Version: 01

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 GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Version: 01
FORMATO DE INSTRUMENTO DIAGNOSTICO

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Fecha: 27/06

/2022

DATOS
GENERALES
NOMBRE PYME: 
NIT: 
DIRECCIÓN:
TELÉFONO: 
GERENTE Y/O CONTACTO: 

OBJETIVO:

Establecer el estado actual en que se encuentra el procedimiento  de evaluación de desempeño de

tu BODEGA LED  graves de la aplicación de un instrumento de recolección de datos, cuyos
resultados sera fundamentales para elaborar y diseñar una propuesta de mejoramiento viable a los
directivos de la empresa 

INSTRUCCIONES:

1. Lea y responda las preguntas de forma clara; si es del caso aporte los soportes que
evidencien la respuesta.
2. Describa las observaciones que considere necesarias
3. La información obtenida será utilizada únicamente con fines académicos y se
garantiza la confidencialidad, reserva, y protección para que no sea divulgada sin
consentimiento de la organización.

PREGUNTAS S NO OBSERVACIONES
I

Elaboró: Revisó: Aprobó:

 1.¿La empresa cuenta con sistema propio de .
evaluación de desempeño l?

2. La empresa cuenta con un instrumento de

evaluación de desempeño reglas y normatividad
vigente 
3. los colaboradores de la organizacion conocen las
funciones y actividades a realizar 
4.La organizacion fomenta un buen trato en las
relaciones interpersonales, con el fin de crear un
agradable y respetuoso clima laboral y a su vez
optimizar el trabajo 
5.La empresa para la evalucion de desempeño tiene
encuenta la diversidad de los cargos 
6.Conocen las medidas necesarias para la solucion de
problemas de manera eficaz dentro de los tiempos y
parámetros adecuados 
7.la empresa evalua el rendimiento de los
colaboradores con una frecuencia no mayor a los 6
meses 
8.En la empresa se asigna personal para la realización
de la evaluación de desempeño a los colaboradores 
9. La evaluación de desempeño se tiene en cuenta
para los ascensos en la organización

10. Los resultados de la evaluación de desempeño,

permiten que los empleadores implementan diferentes
tipos de actividades, como capacitación y
entrenamiento para mejorar el rendimiento 
11.Los resultados de la evaluación de desempeño son
notificados al colaborador evaluado  
12. La organización define indicadores para la
medición y seguimiento de los resultados
concernientes al procedimiento de evaluación de
desempeño  
13.La cultura organizacional fomenta que la
evaluacion de desempeño sea vista como un
procedimiento transparente y objetivo 
14.La implementacion del procedimiento de
evaluacion desempeño fomenta en el colaborador la
motivación para mejorar cada ves mas

Elaboró: Revisó: Aprobó:

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Elaboró: Revisó: Aprobó:
Elaboró: Revisó: Aprobó:
 El proceso de evaluación permite verificar el cumplimiento de los objetivos
educativos y comprobar que se ha producido el aprendizaje previsto.
Tradicionalmente se pensaba que evaluar era calificar lo que el alumno
había aprendido después de la fase de enseñanza.

Elaboró: Revisó: Aprobó:

 Su objetivo es medir el desempeño de cada integrante de una organización
sobre la base de las competencias requeridas por el cargo que ocupa. Es
decir, respecto a las habilidades y aptitudes que necesita para desempeñar
su trabajo.

● Evaluación del desempeño: Es un proceso sistemático y periódico que

sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y
eficiencia de los trabajadores en el desempeño de sus funciones en el
puesto de trabajo.

● Implicados: Son las personas evaluadoras de la institución que llevarán a

cabo la evaluación del desempeño laboral.

● Destinatarios: Son las personas evaluadas a quien va dirigida o destinada

la evaluación del desempeño laboral.

● Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y

aptitudes.

● Desempeño: Indica el grado de cumplimiento de las funciones

(responsabilidades y autoridad) establecidas en el Manual de Funciones.

● Competencias laborales: Capacidad de un trabajador para movilizar los

conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para alcanzar los
resultados pretendidos en un determinado contexto profesional, según
patrones de calidad y productividad.

● Criterio de Evaluación: Enunciado que expresa el grado y tipo de

desempeño que se espera que sea alcanzado por el trabajador respecto a
un cargo, procedimiento o actitud concreta. Puede representarse a través
de indicadores o descriptores específicos.

● Compromisos comportamentales: Es el acuerdo relacionado con las

actitudes y comportamiento del trabajador dentro de su desempeño laboral,
que se toma como base para establecer los planes de mejoramiento
individual.

Elaboró: Revisó: Aprobó:

 ● Compromisos laborales: Son productos, servicios o resultados
susceptibles de ser medidos, cuantificados y verificados, que el evaluado
deberá alcanzar en el período a evaluar.

● Evidencias: Son los fundamentos que permiten establecer objetivamente el

avance o cumplimiento de los resultados frente a los compromisos
pactados y constituyen los hechos o elementos que sirven de base para
determinar la validez de las evidencias.

● Instrumento: Son herramientas que se utilizan con la finalidad de medir y

que dan un resultado en una determinada unidad de medición.

● Plan de mejoramiento: Conjunto de acciones que incrementan la

capacidad de la organización para cumplir con los requisitos y que no actúa
sobre las No conformidades o situaciones potenciales no deseables.

● Acción correctiva: Conjunto de acciones tomadas para eliminar la causa

de una No conformidad detectada u otra situación no deseable.

Modelos según quién realiza la evaluación

● Autoevaluación
Valora su actividad y actuación respecto a unos parámetros previamente
establecidos. Al evaluarse así mismo la cantidad de detalles y datos será
precisa, querrá un informe lo más objetivo y realista posible.

Cuando se evalúan así mismos son más comprometidos con sus tareas y
más dedicados a la compañía.

● Tipo de evaluación del desempeño 90º

Evaluación realizada por los superiores. La opinión del responsable o jefe
es esencial para el desempeño de las tareas encomendadas. Él vigilará y
guiará nuestro desarrollo profesional y se encargará de dar un feedback
para conocer nuestras fortalezas y debilidades.

Elaboró: Revisó: Aprobó:

 Pero su visión es única y personal. Puede estar sesgada.

Modelo de evaluación de desempeño 180º

Evaluación entre iguales. Cuando varios trabajadores comparten funciones o

están en un mismo nivel. Se mide el desempeño conjunto. El superior conoce a su
empleado por cómo se comporta con él y cómo realiza sus tareas; sin embargo,
en el día a día el trabajador se relaciona con el resto de la plantilla.

Hay responsabilidades compartidas, opiniones, datos y modos de ejecución que si

no se pregunta a los compañeros es imposible tener una visión completa de cómo
es y cómo trabaja una persona.

Así, un compañero puede explicar por qué es un activo valioso para la empresa y
en qué se equivoca o debe mejorar. O puede confirmar aciertos o dudas que se ha
planteado la dirección.

Tipo de evaluación del desempeño 270º

Evaluación realizada por subordinados. ¿Quién no opina de su jefe? Con

compañeros, con amigos o simplemente pensamientos que se queda el
trabajador. ¿No sería mejor compartirlo con él? Con comunicación sabría en qué
puede mejorar y qué acciones sí están siendo bien recibidas por el empleado.

Con un mecanismo formal podremos ofrecer una visión y valoración constructiva y

respetuosa que permitirá mejorar la relación entre ambos y hará más fácil llegar a
los objetivos marcados.

Pero claro, ¿quién se va a atrever? Siempre hay el miedo de que te pueda

despedir después. Es fundamental que en la evaluación de desempeño 270º se

Elaboró: Revisó: Aprobó:

 permita opinar de forma anónima de los demás trabajadores, así se podrá
expresar juicios respetuosos sin miedo a represalias.

Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados

Radica en la eliminación de la idea de que es el superior el único competente para

valorar el rendimiento de un trabajador. Por tanto, la evaluación 360 abarca la
percepción del desempeño de un trabajador por parte de compañeros,
subordinados, supervisores, jefes directos y clientes en igual medida.

● FASES DE LA EVALUACIÓN.
● Fase 1: Planteamiento de la evaluación. (Informe de diagnóstico)
● Fase 2: Determinación del tipo de evaluación.
● Fase 3: Elaboración del diseño de evaluación.
● Fase 4: Recogida de información.
● Fase 5: Análisis de la información.
● Fase 6: Formulación de conclusiones y presentación de resultados.

Elaboró: Revisó: Aprobó: