Código: PI-GH-04

PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO DE NITEIKU Versión: 01
COLOMBIA SAS
Fecha: 31/01/2020

CONTROL DE APROBACIÓN
Elaboró Revisó Aprobó
Gerente
Líder de Gestión Gerente
Cargo Cargo Administrativo y Cargo
Humana General
de Proyectos
Andrés Martinez Julio Roberto Lina Marcela
Nombre Nombre Nombre
Ardila Rodríguez Patiño Duarte Suarez

FIRMA FIRMA FIRMA

COPIA CONTROLADA x COPIA NO CONTROLADA

CONTROL DE CAMBIOS

VERSIÓN FECHA DESCRIPCIÓN

00 01/10/2016 Emisión inicial del documento
Se incluyó la evaluación del desempeño frente al SG-
01 31/01/2020
SST y ambiental, (Pág. 7).

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1. OBJETIVO

General

Evaluar y calificar el desempeño laboral de los colabores de NITEIKU Colombia SAS, con
base en parámetros establecidos que permitan fundamentar un juicio objetivo sobre su
conducta laboral y sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales.

Específicos

• Medir y determinar con precisión el rendimiento de los colaboradores verificando el

cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a productividad,
cantidad y calidad del trabajo.

• Permitir al Colaborador de NITEIKU autoevaluar su desempeño laboral con el propósito

de comparar con los resultados emitidos por el evaluador y/o jefe inmediato.

• Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades, así como las necesidades
de capacitación de los colaboradores.

• Mejorar la relación Superior y subordinado, al verificar el desempeño individual.

• Elaborar los planes de acción anual en donde se definan los compromisos laborales
específicos para el colaborador teniendo en cuenta los resultados obtenidos en la
evaluación del desempeño laboral.

2. ALCANCE

La evaluación del desempeño laboral aplica para todos los colabores de NITEIKU. El
procedimiento comprende desde el diseño de los instrumentos de evaluación, capacitación
a evaluadores y evaluados, concertación de objetivos, aplicación de las evaluaciones hasta
el análisis de resultados y acciones de mejora derivada de los mismos.

3. RESPONSABLE

Es responsabilidad del Líder de Gestión Humana asegurar que el procedimiento se cumpla

y que su aplicabilidad se realice en concordancia con la normatividad vigente.

Los jefes inmediatos son los responsables de la aplicación de la evaluación en las fechas
establecidas y la presentación de las evaluaciones aplicadas al área de Gestión Humana.

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Los colaboradores son responsables de diligenciar la Autoevaluación correspondiente.

4. DEFINICIONES

Competencia: Habilidad demostrada por una persona para aplicar conocimientos y

aptitudes.

Competencia laboral: Capacidad de una persona para desempeñarse en

diferentes contextos con base en los requerimientos de calidad y resultados
esperados en las funciones inherentes a su cargo.

Compromisos Laborales: Acuerdos sobre resultados finales esperados que debe

entregar el empleado en el marco de sus funciones, los planes institucionales, plan
de acción por dependencia, objeto de la dependencia y propósito principal del
empleo, en el período a evaluar.

Desempeño: Punto de convergencia o de puesta en juego de varios elementos

relevantes ante una situación, que da sentido, límites y alcance a la competencia de
una persona.

Documento: Información y su medio de soporte.

Escala de Desempeño: Valores cuantitativos posibles que se le pueden asignar a

cada criterio dependiendo del desempeño laboral del colaborador.

Evaluación del Desempeño: Proceso mediante el cual se verifican, valoran y

califican las realizaciones de una persona y el cumplimiento de los requisitos
establecidos, en el ejercicio de las funciones y responsabilidades inherentes a un
empleo, como aporte al logro de las metas institucionales y del valor agregado que
debe generar la organización.

Evaluador: Supervisor y/o Jefe inmediato responsable de realizar la evaluación del

desempeño laboral.

Evidencias: Son los soportes que permiten establecer y validar el avance o

cumplimiento de los Compromisos previamente establecidos con el evaluado.

Factores claves de desempeño: Conjunto de criterios que se utilizan para evaluar

el desempeño laboral del colaborador, los cuales intervienen de forma directa las
actividades ejecutadas por el colaborador.

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Jefe Inmediato: Persona a quien se le han asignado las funciones de supervisión

del empleado evaluado o quien tenga la competencia para ello.

Metas Institucionales, por Áreas o Dependencias: Son las establecidas por la

organización o cada dependencia, encaminadas al cumplimiento de la planeación
estratégica de la compañía para el logro de los objetivos.

Procedimiento: Forma especificada para llevar a cabo una actividad o un proceso.

Rango de Actuación: Escala lograda por el evaluado, una vez finalizado el periodo
anual de evaluación, dicha escala estará determinada por el promedio de rango
obtenido.

Registro: Documento que presenta resultados obtenidos o proporciona evidencia

de actividades desempeñadas.

Retroalimentar: Acción de informar al empleado sobre sus resultados de

desempeño, mediante una entrevista, argumentando la calificación asignada.

5. CONDICIONES GENERALES

• La evaluación del desempeño laboral de NITEIKU es un instrumento de gestión que

suministra la información a la Gerencia sobre la competencia laboral de los
colaboradores, permite soportar las decisiones administrativas y gerenciales que se
tomen frente al colaborador, tales como la permanencia del empleado en el cargo, el
reconocimiento de estímulos e incentivos y el desarrollo de acciones de mejoramiento
tanto del desempeño individual como organizacional.

• La evaluación del desempeño laboral se soporta en evidencias que permiten verificar el

logro de los resultados esperados en el ejercicio de las funciones del cargo, durante el
periodo objeto de evaluación.

• La evaluación del desempeño laboral en NITEIKU se debe realizar anualmente e

involucra a todos aquellos colaboradores que tengan continuidad laboral, en dado caso
que se esté ejecutando un contrato en obra y a la fecha de la aplicación de la evaluación
se cuente con personal operativo y/o de campo, se aplica la evaluación a los
colaboradores que lleven en la empresa un periodo igual o superior a 3 meses.

6. DESARROLLO

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AUTOEVALUACIÓN EVALUACIÓN CONSOLIDACION Y PLAN

INICIO

Establecer el compromiso de la dirección
Elaboración del cronograma de actividades
para el procedimiento
No
Aprobación
Gerencia
Si
Capacitación a los colaboradores y Jefes
inmediatos, acerca del procedimiento.
Suministrar al colaborador la ruta para el
diligenciamiento de la autoevaluación.
El colaborador resuelve
la autoevaluación en los
siguientes 3 días hábiles
Suministrar al Jefe inmediato la ruta para El Líder de Gestión Humana
el diligenciamiento de la evaluación consolida los resultados en
los siguientes 3 días hábiles
1
El Jefe resuelve la
evaluación en los Entrega al jefe inmediato el
siguientes 3 días hábiles consolidado de resultados y
Se modifican el plan de acción
las fechas de
aplicación El Jefe inmediato envía los resultados al
líder de gestión humana El evaluador comunica los resultados con
el evaluado
1
Se establecen los planes de acción y/o
mejora
Se diligencian las actas de reunión y/o
comité
FIN

El colaborador envía los resultados al Líder

de Gestión Humana

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Compromiso de la dirección
Gerencia
Administrativa y
La Gerencia de NITEIKU ve la necesidad de
1 de Proyectos N/A
calificar al personal de la empresa a fin de medir,
controlar y potencializar el desempeño de sus
Gerencia General
colaboradores.
Cronograma de Actividades
Líder de Gestión
Humana
El Líder de Gestión Humana en conjunto con la
2 Gerencia Administrativa y de Proyectos establece N/A
Gerencia
los tiempos para el diligenciamiento de la
Administrativa y
autoevaluación y evaluación del desempeño
de Proyectos
laboral a cargo del evaluado y el evaluador.
Capacitación a Colaboradores y Jefes

El Líder de Gestión Humana debe socializar con

los colaboradores y jefes de área la metodología
requerida para que el respectivo proceso se
desarrolle de manera eficiente.

Se puntualiza que el proceso de evaluación del

desempeño laboral se va a desarrollar en tres
fases importantes las cuales abarcan: una
autoevaluación diligenciada por el mismo evaluado
y/o colaborador, una evaluación objetiva por parte
del evaluador y una consolidación de resultados y Líder de Gestión
plan de acción por parte del Líder de Gestión Humana
FM-GH-14
Humana y el jefe inmediato de cada colaborador.
3 Registro de
Todos los
Asistencia
Es fundamental tener presente que para el diseño colaboradores de
de la autoevaluación y la evaluación del la organización
desempeño laboral se dividieron los niveles
ocupacionales de NITEIKU en dos grupos con el
fin de ser más exactos en la medición ya que
dichos cargos que se encuentran dentro de esos
niveles cuentan con similitudes en sus
responsabilidades, funciones y niveles de
autoridad. No obstante, se identifican los
principales factores claves de desempeño a
evaluar para cada grupo :

Nivel Profesional, Asistencial y Técnico-Operativo

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1. Relaciones Interpersonales
2. Compromiso por la empresa
3. Organización y formación
4. Calidad en el Trabajo
5. Responsabilidad en el SGI, desempeño SST y
ambiental

Nivel Directivo y Ejecutivo

1. Relaciones Interpersonales
2. Liderazgo y Direccionamiento estratégico
3. Organización y formación
6. Calidad en el Trabajo
7. Responsabilidad en el SGI, desempeño SST y
ambiental

Cada factor clave de desempeño se compone de

5 criterios que tanto el evaluado como el evaluador
utilizarán para otorgar una calificación cuantitativa,
en la siguiente tabla se presentan las escalas de
desempeño y su valoración.

Descripción Ponderación
Deficiente 1
Regular 2
Aceptable 3
Bueno 4
Excelente 5

A finalizar la calificación de la autoevaluación y de

la evaluación, se obtiene un total por factor clave y
un rango promedio de la evaluación, los cuales
permiten ubicar una escala cuantitativa y asignar
un rango de actuación para cada colaborador,
como se observa en la siguiente tabla:

Rango de
Peso Definición de Rango
Actuación
El trabajador obtiene un rendimiento
inferior al esperado y no cumple con
0 - 7,9 Deficiente
las funciones y actividades
asignadas.
El trabajador obtiene un bajo
rendimiento y cumple
8 - 15,9 Regular
medianamente con las funciones y
actividades asignadas.

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El trabajador obtiene un adecuado y
satisfactorio rendimiento, cumple
16 - 23,9 Bueno
con todas las funciones y
actividades asignadas.
El trabajador obtiene un rendimiento
por encima de lo esperado y
24-30 Muy Bueno
contribuye al logro de metas y
objetivos propuestos.
Autoevaluación
FM-GH-8
El Líder de Gestión Humana informa a cada
Autoevaluación
colaborador la ruta para el diligenciamiento de la
del desempeño
Autoevaluación en medio magnético, quien tendrá
laboral
3 días hábiles para su diligenciamiento y
nivel
devolución. En esta fase el colaborador evalúa de
Profesional,
manera objetiva su desempeño laboral teniendo
Asistencial y
en cuenta los factores claves de desempeño y su
Líder de Gestión Técnico
respectiva asignación y/o ponderación.
Humana Operativo
4
Al finalizar el diligenciamiento de la Autoevaluación
Evaluados FM-GH-25
se obtiene un total por factor y un total promedio,
Autoevaluación
datos que son trasladados al Formato FM-GH-10
del desempeño
Consolidación de Resultados.
laboral
nivel Directivo y
La autoevaluación se realiza con el propósito de
Ejecutivo
permitir al evaluado participar activamente en el
proceso, de igual manera permitir al jefe inmediato
conocer el punto de vista y percepción del
colaborador en frente a su rendimiento laboral.
Evaluación FM-GH-9
Evaluación del
Consolidada la información referente a la desempeño
autoevaluación el Líder de Gestión Humana da la laboral
instrucción al jefe inmediato de cada colaborador nivel
para la aplicación de la evaluación, el cual contara Profesional,
con 3 días hábiles para realizar este Líder de Gestión Asistencial y
procedimiento. Humana Técnico
5
Operativo
En esta fase el evaluador tiene la responsabilidad Evaluadores
de llevar a cabo la evaluación del desempeño FM-GH-26
laboral de su subordinado basado en un criterio Evaluación del
objetivo e imparcial, debe asignar una puntuación desempeño
a cada criterio para proceder a realizar la laboral
sumatoria y obtener un puntaje promedio, el cual nivel Directivo y
va a permitir ubicarlo en la escala cuantitativa y Ejecutivo

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asignar un rango de actuación.
Consolidación de resultados

El Líder de Gestión Humana debe consolidar los

resultados obtenidos tanto de la autoevaluación
como de la evaluación en el Formato FM-GH-10
FM-GH-10
Consolidación de Resultados, para lo cual contara
Consolidación
con 3 días hábiles. Cumplido el tiempo regresará
de resultados y
al jefe inmediato de cada evaluado la
Plan de acción
consolidación de resultados con el propósito de
nivel
que éste realice la retroalimentación
Profesional,
personalmente con su colaborador, identificando Líder de Gestión
Asistencial y
las oportunidades de mejora, fortalezas y demás Humana
Técnico
6 aspectos y conductas que influyan en el
Operativo
desempeño de la labor. En el proceso de Evaluados y
retroalimentación el jefe inmediato y el colaborador Evaluadores
FM-GH-27
deben acordar los planes de acción y/o planes
Consolidación
anuales de mejora requeridos para incrementar y/o
de resultados y
mejorar el desempeño del colaborador teniendo
Plan de acción
como precedente los resultados obtenidos y los
nivel Directivo y
aportes del evaluador.
Ejecutivo
Al finalizar el procedimiento el evaluado y el
evaluador deberán firmar el formato Plan de
Acción Anual, como evidencia de que el
procedimiento se desarrolló de manera exitosa.

7. DOCUMENTO DE GUÍA O DE COMPLEMENTO

CODIGO NOMBRE
Autoevaluación del desempeño laboral nivel profesional, asistencial y
FM-GH-08
Técnico Operativo.
Evaluación del desempeño laboral nivel profesional, asistencial y
FM-GH-09
Técnico Operativo.
Consolidación de resultados y plan de acción nivel profesional,
FM-GH-10
asistencial y Técnico Operativo
FM-GH-25 Autoevaluación del desempeño laboral nivel Directivo y Ejecutivo
FM-GH-26 Evaluación del desempeño laboral nivel Directivo y Ejecutivo
FM-GH-27 Consolidación de resultados y Plan de acción nivel Directivo y Ejecutivo
FM-GH-14 Registro de asistencia

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