UNIVERSIDAD CATÓLICA DE TRUJILLO BENEDICTO XVI

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Informe de Investigación

RELACIÓN ENTRE CLIMA LABORAL Y ESTRÉS LABORAL

EN LOS DOCENTES DE LA I.E. 80047 RAMIRO AURELIO
ÑIQUE ESPÍRITU (MOCHE, TRUJILLO, PERÚ), 2018

AUTORES

Anasary Gutierrez Grados

Esther Yasmin Rosso Luis

ASESOR

Luis Alberto Shimokawa Shiguiyama

TRUJILLO – PERÚ

2018

1
 AUTORIDADES

Mons. Dr. Héctor Miguel Cabrejos Vidarte, OFM.

Gran Canciller y Fundador.

Dr. R.P. Juan José Lydon McHugh.

Rector de la Universidad Católica de Trujillo Benedicto XVI.

Dra. Sandra Olano Bracamonte.

Vicerrectora Académica de la Universidad Católica de Trujillo Benedicto XVI y De-
cana de la Facultad de Ciencias de la Salud de la Universidad Católica de Trujillo Be-
nedicto XVI.

Mg. José Andrés Cruzado Albarrán.

Secretario General de la Universidad Católica de Trujillo Benedicto XVI.

2
 DEDICATORIAS

La presente tesis está dedicada a Dios, por haberme permitido llegar hasta este punto y ha-

berme dado salud para lograr mis objetivos, además de su infinita bondad y amor.

A Sara y Javier, mis padres, Jefferson y Noly, mis hermanos por haberme apoyado en todo

momento, y siempre estuvieron brindando su amor, apoyo incondicional, paciencia y con-

sejos para hacer de mí una mejor persona.

Anasary Gutierrez Grados

En primer lugar, a Dios por haberme permitido llegar hasta este punto y darme lo necesario

para seguir adelante día a día y lograr mis objetivos, además de su infinita bondad y amor.

A Lidia Luis Aranda, mi madre por haberme apoyado en todo momento, quien ha sacrifi-

cado gran parte de su vida para educarme, por sus consejos, valores, por la motivación

constante que me ha permitido ser una persona de bien, pero más que nada, por su amor.

Esther Yasmin Rosso Luis

3
 AGRADECIMIENTO

Agradecemos a Dios Padre por brindarnos su amor incondicional y por darnos fuerzas

para llegar hasta donde hemos llegado, ya que nos diste la oportunidad de lograr este anhe-

lado proyecto.

Un agradecimiento especial a nuestro asesor Luis Alberto Shimokawa Shiguiyama, por su

apoyo incondicional, paciencia y dedicación en el desarrollo de nuestra tesis, destacamos

su calidad de personal y profesional, así como su exigencia académica que han orientado

no solo la elaboración de nuestro trabajo, sino también ha inspirado a nuestra formación

personal y profesional.

De igual manera agradecemos al Director Ricardo Flores Donet, de la Institución Educati-

va Ramiro Aurelio Ñique Espíritu, por su buena disposición y colaboración en la aplica-

ción de nuestra investigación.

Las autoras

4
 DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD

Nosotras, Anasary Gutierrez Grados y Esther Yasmin Rosso Luis, alumnas de la facultad
de ciencias de la salud, escuela de Psicología de la Universidad Católica de Trujillo Bene-
dicto XVI, identificadas con DNI 76462612 y 70028833, con la tesis titulada RELACION
ENTRE CLIMA LABORAL Y ESTRÉS LABORAL EN LOS DOCENTES DE LA I.E.
80047 RAMIRO AURELIO ÑIQUE ESPÍRITU (MOCHE, TRUJILLO, PERÚ), 2018.

Declaramos bajo juramento que:

1. La tesis es de nuestra autoría.
2. Se han respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes.
consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.
3. La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada ante-
riormente para obtener algún grado académico previo o título profesional.
4. Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni dupli-
cados, ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis se consti-
tuirán en aportes a la realidad investigada.

De identificarse fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores),

autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha
sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación (repre-
sentar falsamente las ideas de otros), asumimos las consecuencias y sanciones que
de nuestras acciones se deriven, sometiéndonos a la normatividad vigente de la
Universidad Católica de Trujillo Benedicto XVI.

__________________________ __________________________

Anasary Gutierrez Grados. Esther Yasmin Rosso Luis.

5
 ÍNDICE

AUTORIDADES
DEDICATORIAS

AGRADECIMIENTO

DECLARATORIA AUTENTICIDAD

RESUMEN

ABSTRAC

Capítulo I

PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 9

1.1 Planteamiento del problema 9

1.2 Formulación del problema 10

1.3 Formulación de objetivos 10

1.3.1 Objetivo general 10

1.3.2 Objetivos específicos 10

1.4 Justificación de la investigación 10

Capítulo II.

MARCO TEÓRICO 12

2.1. Antecedentes de la investigación 12

2.2. Bases teórico científicas 19

2.2.1. Clima Laboral 19

2.2.2. Estrés Laboral 20

2.3. Formulación de hipótesis 21

2.4. Variables 21

2.5. Operacionalización de variables s 23

Capítulo III.

MATERIAL Y METODO 24
6
 3.1. Nivel de investigación 24

3.2. Diseño de investigación 24

3.3. Población y muestra 24

Población 24

Muestra 24

3.4. Técnicas e instrumentos de recojo de datos 25

Criterios de inclusión 25

Criterio de exclusión 25

3.5. Técnicas de procesamiento y análisis de datos 28

Capítulo IV.

RESULTADOS 29

4.1. Presentación y análisis de resultados 30

4.2. Discusión de resultados 35

Capítulo V.

CONCLUIONES Y RECOMENACIONES 37

5.1. Conclusiones 37

5.2. Recomendaciones 37

BIBLIOGRAFÍA 38

ANEXOS 41

ESCALA CLIMA LABORAL (Anexo 01) 41

ESCALA DE ESTRÉS LABORAL (Anexo 02) 44

MATRIZ DE CONSISTENCIA (Anexo 3) 46

7
 RESUMEN

El presente trabajo estudia la Relación entre el clima laboral y estrés laboral en los
docentes de la I.E. Ramiro Aurelio Ñique Espíritu (Moche, Trujillo, Perú), 2018; se
trabajó con la población total, que estuvo conformada por 60 docentes. Los instru-
mentos empleados fueron dos: La escala de clima laboral de Sonia Palma Carrillo
(2004) y la escala de estrés laboral de OIT-OMS (2007). La validez y confiabilidad
de dichos instrumentos fueron debidamente demostradas. Los datos fueron procesa-
dos estadísticamente mediante la fórmula de Spearman, encontrando una correlación
de -.250 entre las variables, lo que evidencia que existe una correlación inversa entre
las mismas. Se concluye que existe relación entre El clima laboral y El estrés laboral.
Con respecto a clima laboral se observa que el 35% de los docentes de la la I.E.
80047 Ramiro Aurelio Ñique Espíritu, se encuentran en un nivel Desfavorable, el
28.3% se encuentran en un nivel Medio, el 16.7% en un nivel Favorable y Muy favo-
rable con respecto al Clima laboral y un 3.3 se ubican en un nivel Muy desfavorable.
En relación a estrés laboral se observa que el 51.7% de los docentes de la I.E. 80047
Ramiro Aurelio Ñique Espíritu, se encuentran en un nivel de Estrés, el 43.3% se en-
cuentran en un Nivel intermedio.

ABSTRACT

The present work studies the relationship between the work environment and work
stress in the teachers of the I.E. Ramiro Aurelio Ñique Espíritu (Moche, Trujillo,
Peru), 2018; We worked with the total population, which was made up of 60 teach-
ers. The instruments used were two: Sonia Palma Carrillo's work climate scale
(2004) and the OIT-OMS labor stress scale (2007). The validity and reliability of
said instruments were duly demonstrated. The data were processed statistically by
the Spearman formula, finding a correlation of -.250 between the variables, which
shows that there is an inverse correlation between them. It is concluded that there is a
relationship between work environment and work stress. With regard to work cli-
mate, it is observed that 35% of teachers in the I.E. 80047 Ramiro Aurelio Ñique Es-
píritu, are in an unfavorable level, 28.3% are in an average level, 16.7% in a favor-
able and very favorable level with respect to the labor climate and a 3.3 are located in
a very unfavorable level. In relation to work stress, it is observed that 51.7% of

8
teachers of the I.E. 80047 Ramiro Aurelio Ñique Espíritu, are in a level of stress,
43.3% are in an intermediate level.

Capítulo I

PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1. Planteamiento del problema

Actualmente, las organizaciones no solo están compuesta por la infraestructu-

ra de la misma o por los colaboradores que trabajan en ella, sino también por el
ambiente donde se desarrollan la cual se repercutirá en los trabajadores eviden-
ciándose en su compromiso y satisfacción cuando es positivo, pero cuando este
ambiente es negativo, se manifiesta en incomodidad o estrés laboral.
Chiavenato (2009), refiere que el Clima Laboral se refiere al ambiente interno
donde se desarrollan los miembros de una organización, la cual se ve relacionada
íntimamente con el grado de motivación que se les ejerce a sus integrantes.
Sierra (2015), explica que, un Clima Laboral es favorable cuando se satisface
las necesidades personales de los integrantes de la organización y eleva la moral,
por el contrario, es desfavorable cuando frustra esas necesidades ocasionando un
estrés en el colaborador.
Según Cooper, Sloan y Williams (1988), el estrés es una respuesta a una si-
tuación en la que el individuo o colaborador es incapaz de cumplir las demandas
que se le encomienda, dando lugar a resultados negativos que va a perjudicar la
labor de los demás.
La Organización Internacional del Trabajo (2001), refiere que el estrés laboral
es un trastorno que llega a perjudicar las finanzas, la producción y la salud tanto
física como psicológica de los trabajadores de las organizaciones en desarrollo y
en vías de la misma.
Quispe (2016), desarrolló una investigación relacionada entre lo nivel de Es-
trés y el clima laboral en una empresa privada con una muestra de 168 colabora-
dores, la cual se obtuvo como resultado una relación inversa entre ambas varia-
bles, dando a conocer que entre menor nivel de estrés más favorable será el cli-
ma organizacional donde se desarrollen lo colaboradores.
Es por ello que para poder tener una visión panorámica de la forma en como
son observados estos elementos, necesitamos conocer la relación que existe entre
9
 ambos, de esta forma nos permitirá comprender la interacción entre las variables.
Por lo tanto, la presente investigación pretende determinar la relación entre el
Clima Laboral y el Estrés Laboral de los docentes de la I.E. 80047 Ramiro Aure-
lio Ñique Espíritu ubicado en Moche, Provincia de Trujillo.
1.2 Formulación del problema.

¿Cuál es la relación entre clima laboral y el estrés laboral en los docentes de

la I.E. 80047 Ramiro Aurelio Ñique Espíritu (Moche, Trujillo, Perú), 2018?
1.3 Formulación de objetivos:

a) Objetivo general

Determinar la relación entre clima laboral y estrés laboral en los docentes

de la I.E. 80047 Ramiro Aurelio Ñique Espíritu (Moche, Trujillo, Perú),
2018.
b) Objetivos específicos

 Identificar el clima laboral en los docentes de la I.E. 80047 Ramiro Aure-

lio Ñique Espíritu (Moche, Trujillo, Perú), 2018.
 Identificar el nivel de estrés laboral en la que se encuentran los docentes de
la I.E. 80047 Ramiro Aurelio Ñique Espíritu (Moche, Trujillo, Perú),
2018.
 Determinar la relación entre clima laboral y estrés laboral en los docentes
de la I.E. 80047 Ramiro Aurelio Ñique Espíritu (Moche, Trujillo, Perú),
2018.
1.4 Justificación del estudio

El presente proyecto de investigación se realizó debido a que no existen estu-

dios de clima laboral y estrés laboral en los docentes de la I.E. Ramiro Aurelio
Ñique Espíritu. Nuestro objetivo es conocer cuál es la relación entre dichas va-
riables.
La importancia de este estudio radica en que a partir de los resultados servirá
de aporte para investigaciones con respecto a la misma temática de estudio, dado
que estas preocupaciones no solo se presentarán en Instituciones Educativas Pri-
vadas, sino que también en Instituciones Educativas Públicas. También ayudará
en la motivación a posibles investigaciones futuras relacionadas con las varia-

10
bles en estudio, puesto que las instituciones deben preocuparse de que sus cola-
boradores que trabajen en un ambiente propicio, para que el trabajo se realice de
manera óptima y en consecuencia, se alcanzarán más rápidamente las metas y
objetivos de la organización, promoviendo un adecuado clima laboral y de este
modo evitar el estrés laboral.

11
 Capítulo II

MARCO TEORICO

2.1. Antecedentes de investigación

Revisaremos algunos conceptos de la variable clima laboral.

Rodríguez (2001), define al clima laboral como las percepciones compartidas
por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en
qué éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las
diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. Con las definiciones
anteriores de clima laboral podemos ver que los autores no difieren en el concep-
to, sino al contrario lo enriquecen.
Palma (2004), define el término clima laboral como la percepción del trabaja-
dor con respecto a su ambiente laboral y función de aspectos vinculados como
posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada, su-
pervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en coor-
dinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su ta-
rea.
Maish (2004), dice que evaluado el clima laboral se puede determinar las di-
ficultades que existen en una empresa a nivel de recursos humanos. El capital
humano trabaja en la empresa para facilitar o dificultar los pasos que conducirán
a la productividad de los mismos, y por ende de la organización.
Moss (1989), describe que el clima laboral está integrado por elementos como:
• El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes,
percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda
sentir el empleado en la organización.
• Los grupos dentro de la Organización, su estructura, procesos, cohesión,
normas y papeles; La motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo.
• Liderazgo, poder, políticas, influencias, estilo.
• La estructura con sus macro y micro dimensiones.
• Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, co-
municación y el proceso de toma de decisiones.
A continuación, revisaremos las características de la variable de clima labo-
ral.
12
 Rodríguez (2001), las características del clima laboral que son importantes
para poder realizar correctamente un diagnóstico y se caracteriza por:
• Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de
una empresa.
• El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación
de los trabajadores.
• Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también
afectan sus propios comportamientos y actitudes.
• Problemas en la organización como rotación y ausentismos puede ser una
alarma que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir, sus emplea-
dos pueden estar insatisfechos.
La variable de clima laboral está compuesta por los siguientes factores.
Según Palma (2004), menciona los cinco factores que determinan en el cli-
ma laboral:
• Autorrealización: es la apreciación que tiene el colaborador con respecto a
las posibilidades de que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y
profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro, de tal modo
que les permita avanzar y sentirse realizados.
• Involucramiento laboral: es la identificación que tiene el colaborador con
los valores organizacionales y el compromiso con la empresa para cumplir
y lograr el desarrollo de la organización, contribuyendo así al logro de me-
tas establecidas por la empresa y el desempeño laboral adecuado, que per-
mitirá brindar un mejor servicio.
• Supervisión: en esta dimensión se dan apreciaciones del colaborador sobre
la funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de
la actividad laboral, en tanto relación de apoyo y orientación para las ta-
reas que forman parte de su desempeño diario, mejorando la producción y
la calidad de servicio. La presencia de una supervisión crea en muchos de
los colaboradores grados de tensión que mejoran su desempeño laboral.
• Comunicación: es la percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad,
coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al funciona-
miento interno de la empresa, como con la atención a usuarios y/o clientes
de la misma, teniendo así una mejor relación con los demás.
13
• Condiciones laborales: en esta última dimensión, se obtiene información
sobre el reconocimiento de que la institución provee los elementos mate-
riales, económicos y psicosociales necesarios para el cumplimiento de las
tareas encomendadas, de tal modo que haya facilidad para poder desempe-
ñar el trabajo de la mejor manera. Al hablar de condiciones laborales, no
solo se habla de remuneración económica, sino también de los diversos
elementos que se necesitan para realizar un buen trabajo, los cuales la or-
ganización está obligada de brindar, ya que favorece a la producción y me-
jora de ella.
En cuanto a diversas investigaciones acerca de clima laboral.
Silva (2009), realizó un estudio de clima laboral del personal de trabaja-
dores docentes y no docentes de la Facultad de Medicina de la Universidad
Nacional de la Amazonía Peruana; la muestra estuvo conformada por 30 do-
centes y 20 administrativos seleccionados aleatoriamente y el instrumento que
se utilizó fue una ficha de encuesta.
Saccsa (2010), realizó una investigación sobre el vínculo entre clima labo-
ral de los profesores de las instituciones educativas básicas alternativas (CE-
BAS) del distrito de San Martín de Porres, Perú. Obtuvo como resultados que
hay una relación altamente significativa entre las dimensiones de clima labo-
ral y desempeño académico. Concluyendo que existe relación entre ambas va-
riables de estudio.
Sotelo (2015, p. 32), cita a Palma (2003), estudió el clima laboral en traba-
jadores de instituciones universitarias. Las conclusiones a las que llegó en
esta investigación fueron que el clima laboral se ve fortalecido por una per-
cepción favorable en las relaciones humanas tanto en funciones administrati-
vas como en el nivel de la interacción social; aspectos de excelente potencial
para el cambio organizacional.
Saccsa (2010), realizó una investigación sobre el vínculo entre clima labo-
ral y el desempeño académico de los profesores de las instituciones educati-
vas básicas alternativas (CEBAS) del distrito de San Martín de Porres, Perú.
Obtuvo como resultados que hay una relación altamente significativa entre las
dimensiones de clima laboral y desempeño académico. Concluyendo que
existe relación entre ambas variables de estudio.
14
 Villafranca (2010), encontró que según los estudios realizados en las Insti-
tuciones de Educación Inicial de la Red N° 08 de la Región Callao, el clima
laboral no influye de manera relevante en el compromiso que tienen las do-
centes con las respectivas instituciones en las que laboran.
Varas (2014), encontró que, según sus estudios realizados en los docentes
de una institución educativa estatal de Trujillo, Perú, con respecto al clima la-
boral. Concluye que el clima laboral de dicha institución guarda una correla-
ción directa y altamente significativa con los docentes que laboran en ella.
Teodoro (2015), realizo una tesis de Clima Laboral de los docentes de ma-
temática en la Facultad de Ingeniería de Sistemas e Informática de la UN-
MSM 2015, en el que identificó que un 48% de los docentes tienen mal clima
laboral.
León y Quevedo (2016), en su estudio realizado del clima laboral, en la
I.E. Antenor Orrego Espinoza se observa que el 39,5% de los trabajadores
opinan que el clima laboral se encuentra en un nivel favorable, esto se debe a
que los trabajadores perciben que el clima laboral de la empresa es adecuado
por el grado de inclusión que se genera de parte de los directivos para con
ellos.
Salvador (2016), sustentan que, según los estudios realizados en los do-
centes de Instituciones Educativas del Distrito de El Porvenir de la ciudad de
Trujillo, Perú, en cuanto a la variable clima laboral predomina el nivel prome-
dio, lo que significa que los docentes desarrollan su trabajo cotidiano en un
ambiente moderadamente favorable, influyendo en su satisfacción y por ende
en su productividad. Por otro lado, no todos los docentes están interesados y
comprometidos con su trabajo, y mencionan que no reciben el apoyo y esti-
mulo necesario por parte de los directores y colegas.
Paredes (2018), realizó una tesis de clima laboral en los docentes en Insti-
tuciones Educativas del distrito de Carabayllo, en el que identifico que 67%
de los docentes perciben que el clima laboral se encuentra en un nivel regular.
Revisaremos conceptos de la segunda variable estrés laboral.
Peiró (1992), desde este punto de vista, puede considerarse al estrés labo-
ral como el factor que desencadena o libera efectos tanto físicos (consecuen-
cias físicas) como psicológicos (consecuencias psicosociales) en los indivi-
15
duos. Además, produce cambios en: la percepción, las respuestas emocionales
y afectivas, la apreciación primaria y secundaria, las respuestas de afronta-
miento.
Cano (2002), el estrés supone una reacción compleja a nivel biológico,
psicológico y social. La mayor parte de los cambios biológicos que se produ-
cen en el organismo cuando está sometido a una reacción de estrés no son
perceptibles para el ser humano y se precisan procedimientos diagnósticos
para determinar el nivel de la reacción. Sin embargo, a nivel psicológico mu-
chos síntomas producidos por el estrés pueden ser fácilmente identificados
por la persona que está sufriendo dichos cambios.
Martínez (2004), surge de un desajuste entre las capacidades del individuo
y las exigencias de su trabajo, que puede ser crónico, cuando la persona no
puede recuperarse completamente durante el período laboral, o agudo, tratán-
dose entonces de situaciones de corta duración. Sin embargo, en ocasiones es
difícil diferenciarlos, ya que sus efectos (psicofisiológicos y/o sociales) pue-
den ser igualmente duraderos.
“Es la respuesta física y emocional a un daño causado por un desequilibrio
entre las exigencias percibidas y los recursos y capacidades percibidas de un
individuo para a esas exigencias” (OIT, 2016, p.2).
A continuación, mencionaremos los tipos del estrés laboral.
Slipack 1996 (citado en Campos, 2016), existen dos tipos de estrés laboral:
• Estrés episódico: es aquel que ocurre momentáneamente, es un estrés que
no se posterga por mucho tiempo y luego de que se enfrenta o resuelve
desaparecen todos los síntomas que lo originaron, un ejemplo de este tipo
de estrés es el que se presenta cuando un trabajador es despedido de su
empleo.
• Estrés crónico: que se puede presentar cuando la persona se encuentra so-
metida a las siguientes situaciones:
- Ambiente laboral inadecuado.
- Sobrecarga de trabajo.
- Alteración de ritmos biológicos.
- Responsabilidades y decisiones muy importantes.

16
 Cano (2002), desde el punto de vista de la psicología, el estrés ha sido en-
tendido desde los tres enfoques siguientes:
 Como estímulo: el estrés es capaz de provocar una reacción o respuesta
por parte del organismo.
 Como reacción o respuesta: el estrés se puede evidenciar en cambios con-
ductuales, cambios fisiológicos y otras reacciones emocionales en el
individuo.
 Como interacción: el estrés interactúa entre las características propias de
cada estímulo exterior y los recursos disponibles del individuo para dar
respuesta al estímulo.
Pilar (2008), sostiene que diversos factores pueden ser desencadenantes
del estrés en el docente, es decir pueden facilitar la aparición del estrés y des-
encadenarlo.
 Factores Internos: el primer factor interno que suele ser visto como des-
encadenante de estrés es básicamente el tipo de personalidad del docente,
sus características individuales, aquellas que definen su personalidad. Es-
tas características son diferentes en todos y cada uno de los docentes.
 Factores Externos: los desencadenantes de estrés en el docente pueden
ser el comportamiento de los alumnos, la falta de vías promociónales, las
condiciones laborales insatisfactorias, la mala relación con colegas,
alumnos y administradores y muchos problemas más. Al respecto existen
multitud de estudios sobre cómo prevalece la percepción del estrés entre
maestros de escuela.
Sánchez (2005), Variables que influyen en el estrés docente: existen tres
grupos de variables que se han estudiado para explicar el estrés docente:
 Variables sociodemográficas: Dentro de estas variables se agrupan carac-
terísticos personales, como la edad, que es el tiempo comprendido desde
el nacimiento del docente hasta la fecha; educación, entendida como el
nivel académico obtenido; y el género, que abarca las diferencias, tanto
biológicas como socioculturales, de los conceptos masculino y femenino.
 Variable en función del género: en lo que se refiere al género, hay prue-
bas a favor que indican que la mujer tiene mayor susceptibilidad a expe-
rimentar estrés, aunque se ha discutido en su falta de correlación.
17
 Variable en función de la edad: en cuanto a los años de ejercicio también
las investigaciones son discutibles, ya que algunos muestran que los do-
centes más jóvenes son susceptibles a estar estresados.
Respecto a las investigaciones hechas de estrés laboral.
Adanaque (2010), realizó una tesis sobre el estrés laboral en el personal
administrativo nombrado de las oficinas centrales de la Universidad Nacio-
nal de Piura. Se consideró por muestreo no probabilístico intencional una
muestra de 80 trabajadores.
Oramas (2013), llevó a cabo una investigación acerca del estrés laboral y
el síndrome de Burnout en la educación Primaria en la Habana, Cuba. Apli-
có el Inventario de estrés para maestros (IEM) de Oramas, la escala sinto-
mática de estrés (ESE) de Aro y el Inventario de Burnout de Maslach. Obtu-
vo como resultados que el 88.24% presenta estrés laboral y el67.5%. Pre-
senta síndrome de burnout. Da a conocer que la relación entre las variables:
estrés laboral y síndrome de burnout no es 19 permanente en el mismo li-
neamiento, teniendo en cuenta ampliar la realización de la investigación tan-
to en provincias y escuelas diferentes.
Álvarez (2015), realizó una investigación de estrés laboral dirigido al
personal administrativo de un núcleo universitario público de Venezuela, en
el que identifico agentes estresores presentes en el medio ambiente de traba-
jo con una asociación lineal negativa proporcionada de -0,662 en el perso-
nal.
Sotelo (2016), realizó una investigación de estrés laboral en trabajadores
administrativos de un consorcio educativo en el distrito de independencia,
en el que identifico que el 49% de la muestra alcanza un promedio alto en la
variable.

Figuera (2018), realizó una investigación de estrés laboral dirigida a do-

centes de la Institución Educativa N° 7228 Peruano Canadiense, Villa Sal-
vador, en el que identificó un alto nivel de estrés.
En lo que refiere a investigaciones que tengan como variables de estudio
a las variables de Clima laboral y Estrés laboral.

18
 Hermosa (2006), investigó la relación que existe entre clima laboral y es-
trés laboral en una muestra de profesores de Educación Primaria y Secunda-
ria en Ibagué, Colombia, a los cuales se le aplicó la escala de Satisfacción
Laboral Docente (Durán, Extremera y Rey, 2001) y el Maslach Burnout In-
ventory (Maslach y Jackson, 1986), en su versión española los resultados in-
dican la existencia de correlaciones significativas positivas pero débiles. En-
tre las relaciones estadísticamente significativas destacan la de mayor inten-
sidad entre agotamiento y satisfacción laboral, la correlación encontrada de
orden negativo está entre satisfacción laboral y cinismo seguida también con
una relación negativa entre ineficacia y agotamiento. Hay además una rela-
ción positiva entre cinismo y agotamiento y cinismo e ineficacia.
Saccsa (2010), realizó una investigación sobre el vínculo entre clima la-
boral y estrés laboral en los profesores de las instituciones educativas bási-
cas alternativas (CEBAS) del distrito de San Martín de Porres, Perú. Obtuvo
como resultados que hay una relación altamente significativa entre las di-
mensiones de clima laboral y estrés laboral. Concluyendo que existe rela-
ción entre ambas variables de estudio.
Para nuestra investigación decidimos realizarla en el Distrito de Moche,
siendo más específicos, en la I.E. 80047 Ramiro Aurelio Ñique Espíritu, que
se encuentra ubicada en la calle Jirón Elías Aguirre 604, la cual trabajare-
mos con una población de 60 Docentes, los cuales pertenecen a los niveles
de primaria y secundaria de dicha institución, además este colegio cuenta
con un total 300 alumnos en ambos niveles, tanto primaria como secundaria.
Dentro de las características de la institución educativa encontramos que
no cuenta con una buena infraestructura para los talleres que realizan diaria-
mente, además de no contar con una amplio espacio de recreación, por el
contario los alumnos demostraban un comportamiento socialmente acepta-
ble, pero nuestra población objetiva; es decir, los docentes de aulas en oca-
siones nos recibían de buena manea para la aplicación de los instrumentos,
mientras que otras se mostraban reacios, dando un indicio de incomodidad y
estés laboral, por el cual es un buen lugar para realizar nuestro proyecto de
investigación.

19
2.2. Bases teóricas

Teoría de Clima Laboral según Palma (2004).

Palma (2004), define al clima laboral como la percepción del trabajador

con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como
posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada,
supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo
en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que fa-
cilitan su tarea.

Son cinco los factores que se determinan en el clima laboral en función

al análisis estadístico y cualitativo realizado para la “Escala Clima Laboral
CL - SPC”; estos son:

 Autorrealización: es la apreciación que tiene el colaborador con respec-

to a las posibilidades de que el medio laboral favorezca el desarrollo
personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futu-
ro, de tal modo que les permita avanzar y sentirse realizados.
 Involucramiento laboral: es la identificación que tiene el colaborador
con los valores organizacionales y el compromiso con la empresa para
cumplir y lograr el desarrollo de la organización, contribuyendo así al
logro de metas establecidas por la empresa y el desempeño laboral ade-
cuado, que permitirá brindar un mejor servicio.
 Supervisión: en esta dimensión se dan apreciaciones del colaborador so-
bre la funcionalidad y significación de superiores en la supervisión den-
tro de la actividad laboral, en tanto relación de apoyo y orientación para
las tareas que forman parte de su desempeño diario, mejorando la pro-
ducción y la calidad de servicio. La presencia de una supervisión crea
en muchos de los colaboradores grados de tensión que mejoran su de-
sempeño laboral.
 Comunicación: es la percepción del grado de fluidez, celeridad, clari-
dad, coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al
funcionamiento interno de la empresa, como con la atención a usuarios
y/o clientes de la misma, teniendo así una mejor relación con los demás.
20
 Condiciones laborales: en esta última dimensión, se obtiene informa-
ción sobre el reconocimiento de que la institución provee los elementos
materiales, económicos y psicosociales necesarios para el cumplimiento
de las tareas encomendadas, de tal modo que haya facilidad para poder
desempeñar el trabajo de la mejor manera. Al hablar de condiciones la-
borales, no solo se habla de remuneración económica, sino también de
los diversos elementos que se necesitan para realizar un buen trabajo,
los cuales la organización está obligada de brindar, ya que favorece a la
producción y mejora de ella.

OIT (2008), el estrés laboral es una problemática mundial que va en

crecimiento debido a la naturaleza cambiante del trabajo del mundo mo-
derno, sobre todo en los países desarrollados. Cuando una persona está so-
metida a situaciones estresantes en relación al trabajo, experimenta diver-
sos síntomas como la angustia, tensión, desgano, ansiedad, preocupación,
la sensación de poco o ningún control sobre las exigencias del trabajo; ori-
ginando desbalances en su desarrollo laboral.
Menciona que en América Latina no se han dado las suficientes inves-
tigaciones sobre el estrés laboral, con la finalidad de analizar las diferen-
cias culturales como conductuales, que varían de un país a otro, para cono-
cer con exactitud el nivel de estrés laboral de los trabajadores de una de-
terminada organización; trayendo como consecuencia el poco conocimien-
to de las causas, efectos y consecuencias del estrés laboral, así como
tampoco instrumentos necesarios para su investigación OIT (2008, p. 1)
La medición de esta variable es importante para identificar las oportu-
nidades de mejora de la organización, sobre las exigencias que ejercen en
los trabajadores y la relación que se generan entre jefes, pares y subordina-
dos. Con lo cual las organizaciones podrían llevar a cabo programas de
salud ocupacional, que hacen mucha falta en los países en desarrollo debi-
do a que la afirma que a nivel mundial solo entre el 5 y 10% de los trabaja-
dores en los países en desarrollo y entre el 20 y 50% de los trabajadores en
países industrializados tienen acceso a servicios de salud ocupacional ade-
cuados OMS (2003, citado por OIT, 2008, p. 3).

21
2.3 Formulación de hipótesis
Existe relación entre clima laboral y estrés laboral en los docentes de la
I.E. 80047 Ramiro Aurelio Ñique Espíritu (Moche, Trujillo, Perú), 2018.
2.4 Variables
Palma (2004), define al clima laboral como la percepción del trabajador
con respecto a su ambiente laboral y en función de aspectos vinculados
con posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea
asignada, supervisión, supervisión que recibe, acceso a la información re-
lacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y
condiciones laborales que facilitan su tarea.
“Es la respuesta física y emocional a un daño causado por un desequili-
brio entre las exigencias percibidas y los recursos y capacidades percibidos
de un individuo para hacer frente a esas exigencias” (OIT ,2016, p.2).

22
23
 2.5 Operacionalización de variables

Variable Dimensiones Indicadores

Clima laboral Autorrealización Perspectiva del colaborador con respecto al medio de trabajo.

Palma (2004), es la percepción del trabajador Identificación que tiene el colaborador con los valores organizacionales y el
Involucramiento laboral
con respecto a su ambiente laboral y en función compromiso con la empresa
de aspectos vinculados con posibilidades de rea-
Apreciaciones del colaborador sobre la funcionalidad y significación de superio-
lización personal, involucramiento con la tarea Supervisión
res.
asignada, supervisión que percibe, acceso a la in-
formación relacionada con su trabajo en coordi- Grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la información
nación con sus demás compañeros y condiciones Comunicación
relativa y como se relacionan ente colaboradores.
laborales que facilitan su tarea.
La organización provee de los materiales necesarios para la realización de las
Condiciones laborales
tareas o labores.

Clima Forma en que se relacionan los colaboradores en sus labores.

Estructura Laboral Relación con mis superiores o jefes de mando.

Estrés Laboral
Tecnología Tener los instrumentos necesarios para el trabajo.
“Es la respuesta física y emocional a un daño
causado por un desequilibrio entre las exigencias Influencia del Líder Apoyo o respaldo del jefe de la institución ante las diferentes labores a realizar.
percibidas y los recursos y capacidades percibi-
das de un individuo para a esas exigencias” (OIT, Falta de cohesión Incapacidad para poder trabajar en equipo y llega a un acuerdo.
2016, p.2).

Respaldo del Grupo Apoyo entre todos los integrantes de la organización ante diferentes hechos.

Territorio Laboral Ambiente en el que se desarrolla el colaborador.

24
 Capítulo III

MATERIAL Y METODO

3.1. Nivel de investigación

La presente investigación es descriptiva correlacional.

3.2. Diseño de investigación

La investigación es descriptiva correlacional, puesto que, lo que se busca es

determinar el grado de relación existente entre las dos variables estudiadas, de

clima laboral y estrés laboral en una misma muestra de sujetos.

El esquema de dicho diseño es la siguiente:

M r

02

Donde:

M = Docentes de la I.E. Ramiro Ñique Espíritu – Moche.

O1 =Aplicación del Cuestionario de clima laboral – Sonia Palma Carrillo.
O2 = Aplicación de la Escala de estrés laboral – OIT.
Con respecto al modelo de contrastación utilizado en la presente investiga-
ción corresponde al diseño de muestras diferentes.

3.3. Población y muestra.

 Población: 60 docentes de la I.E. 80047 Ramiro Aurelio Ñique Espíritu

(Moche, Trujillo, Perú), 2018

25
  Muestra: 60 docentes de la I.E. 80047 Ramiro Aurelio Ñique Espíritu
(Moche, Trujillo, Perú), 2018

Criterios incluidos:

 Todos los docentes de la I.E. 80047 Ramiro Aurelio Ñique Espíritu (Mo-
che, Trujillo, Perú), 2018
 Todos los docentes que acepten llenar los test.
 Todos los que están debidamente resueltos.

Criterios excluidos:

 Test con más de tres correcciones y borrones.

 Test que no han sido completados correctamente.
 Test que no han sido llenados por los docentes.
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Nos reuniremos el día 19 de setiembre del 2017 en la biblioteca de la UCT,

para discutir qué tema de investigación realizaremos como parte del curso de
Tesis, ese día acordamos el tema de clima laboral. El día 25 de setiembre nos
volvimos a reunir, y analizamos la segunda variable que es estrés laboral. En-
tonces acudimos a buscar otras investigaciones y encontramos la relación de
las variables y por eso decidimos tomarlo como variables.
En cuanto al permiso, optamos por ir hablar personalmente con el director
de la Institución Educativa el día 10 de octubre del 2017, por lo cual lo explica-
mos de qué se trataba nuestras encuestas y por ser ex alumnas de dicha Institu-
ción, recibimos como respuesta que si podíamos aplicar ahí nuestros test.
Ya en el 2018 en el mes de abril hicimos el trámite de la solicitud para que
sea firmada por las autoridades de la Universidad, lo cual tuvo sus dificultades.
Asimismo se entregó la solicitud a la institución y el día 28 fue aceptado por el
Director.
El día 4 de mayo del 2018, hablamos con el Director de la I.E. 80047 Rami-
ro Aurelio Ñique Espíritu, para poder aplicar los test y poder establecer los ho-
rarios.

26
 Los test de clima laboral y estrés laboral fueron aplicados el día 7,8 y 9 de
mayo del presente año, pasamos por cada aula explicando el proceso de los test
y la aplicación duro 25 minutos.
Del 19 al 25 de junio se vació los datos y se analizaron estadísticamente, y rea-
lizamos los cuadros estadísticos, cuantificamos la información, posteriormente
realizamos la descripción y discusión de los resultados, que nos permi-
tieron formular las conclusiones y recomendaciones.
Para poder realizar la presente investigación se hizo uso de la Escala de Cli-
ma Laboral CL-SPC de Palma (2004), fue diseñada y elaborada como parte de
sus de profesora investigadora en la Facultad de Psicología de la Universidad
Ricardo Palma (Lima, Perú). Se trata de un instrumento diseñado con la técnica
de Likert comprendiendo en su versión final un total de 50 ítems que exploran
la variable Clima Laboral definida operacionalmente como la percepción del
trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vincula-
dos como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea
asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su
trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que
facilitan su tarea.
En cuanto a la Validez y Confiabilidad , los instrumentos de los cuales se
obtendrá información son test clima Laboral, en la etapa de ajuste final de la
Escala CL -SPC, los datos obtenidos de la muestra total, se analizaron con el
Programa del SPSS, y con los métodos Alfa de Cronbach y Split Half de Gutt-
man se estimó la confiabilidad, evidenciando correlaciones de .97 y .90 respec-
tivamente; lo que permite refiere de una alta consistencia interna de los datos y
permite afirmar que el instrumento es confiable.
La segunda variable de la Escala de Estrés Laboral de la OIT-OMS. La es-
cala tiene como autores a la OIT-OMS; fue sustentada por Ivancevich & Matte-
son. Es de fácil aplicación debido a que podría ser autoadministrable, o aplica-
do de manera individual o grupal.
Tiene un tiempo aproximado de 15 minutos. Los materiales que conforman
la prueba psicológica son un cuadernillo de preguntas y una plantilla de res-
puestas.

27
 Consta de 25 ítems con 7 alternativas como respuestas que van desde la
puntuación del 1 al 7, de la siguiente manera:
1 = si la condición ‘Nunca’ es fuente de estrés.
2 = si la condición ‘Raras veces’ es fuente de estrés.
3 = si la condición ‘Ocasionalmente’ es fuente de estrés.
4 = si la condición ‘Algunas veces’ es fuente de estrés.
5 = si la condición ‘Frecuentemente’ es fuente de estrés.
6 = si la condición ‘Generalmente’ es fuente de estrés.
7 = si la condición ‘Siempre’ es fuente de estrés.
En cuanto a su validez y confiabilidad ha sido tomada de los resultados de
México, realizados por Medina, Preciado y Pando (2007) debido a que no se
encontró evidencia de la prueba original. En ella encontramos que la prueba
KMO (0,915) nos muestra un nivel adecuado de los ítems para continuar con el
análisis. Su esfericidad es de 2581,93 para 276 grados de libertad y reporta
0,000 de significancia; lo que hace pertinente el análisis factorial confirmato-
rio. Después de tres interacciones se obtuvieron dos factores que explican el
43,55% de la varianza total, constituidos con ítems de peso factorial superior a
0,37 y la validez relevante es de 65% en el cuestionario en general.
Al primer factor se le denominó Condiciones Organizacionales y presentó
65% de validez relevante (promedio de la raíz de las comunalidades), en este
factor están 21 ítems, que en el original valoran la estructura, la cohesión y res-
paldo del grupo laboral. En tanto que el segundo factor llamado Procesos Ad-
ministrativos tiene 4 ítems, que en el original se refieren a trámites y procesos
administrativos de la organización, el cual presentó 64% de validez relevante.
La confiabilidad del instrumento se logró con el método Alpha de Cronbach
y se obtuvo 0.9218, lo que sugiere una alta adecuación del instrumento para la
población en estudio.
El procedimiento para la aplicación de las herramientas serán a 60 docentes
la I.E. 80047 Ramiro Aurelio Ñique Espíritu el día 25 de marzo del 2018 y que
durara 35 minutos, por lo cual cada uno debe de estar sentada (o) a una distan-
cia de 1 un metro. Antes de empezar se saludará y se le dará las indicaciones
debidas para el desarrollo de cada test, también se le pedirá que resuelvan de

28
 una manera sincera y en caso de que se les presente alguna duda en el trascurso
que están resolviendo que pueden preguntar.
Se les entregará las 2 hojas de las encuestas y después que hayan terminado pa-
sado el tiempo indicado se pasara por cada uno de los encuestados a recoger
3.5. Técnica de procesamiento y análisis de datos

Luego de haber revisado los instrumentos aplicados se procederán a separar

cada test según su variable, y luego por cada docente que haya respondido
completamente el test para pasar a la corrección de cada prueba.
Posteriormente de diseñará una base de datos para realizar el baseado e re-
sultado que no permitirá el análisis estadístico de cada una de la variable, el
mismo modo el análisis de los actos se realizará mediante la estadística des-
criptiva y diferencial. Se utilizará la distribución de frecuencia absoluta, simple
y relativa porcentual para detallar las características de las muestras.

29
 Capítulo IV

RESULTADOS

4.1 Presentación y análisis de resultados

A continuación, se presentan los resultados obtenidos de los tests aplicados a los

docentes de la I.E. 80047 Ramiro Aurelio Ñique Espíritu, en el año 2018.

Tabla N° 4.1

Distribución de las respuestas de los docentes de la I.E. 80047 Ramiro Aurelio Ñi-
que Espíritu, según las dimensiones y los niveles de la escala de clima laboral.

Involucramiento Condiciones la-

Autorrealización Supervisión Comunicación
laboral borales
NIVELES

N % N % N % N % N %

Muy favorable 11 18,3 11 18,3 11 18,3 8 13,3 7 11,7

Favorable 9 15,0 16 26,6 10 16,7 12 20,0 10 16,7

Medio 19 31,7 25 41,7 20 33,3 33 55,0 38 63,3

Desfavorable 19 31,7 7 11,7 18 30,0 6 10,0 4 6,6

Muy Desfavorable 2 3,3 1 1,7 1 1,7 1 1,7 1 1,7

TOTAL 60 100 60 100 60 100 60 100 60 100

Se observa que el 31.7% de los docentes mantienen la dimensión de autorrealización en un

nivel medio y desfavorable, además, el 41.7% de los docentes coinciden que la dimensión
de Involucramiento laboral, se encuentra en un nivel Medio….así sucesivamente….

Tabla 4.2
30
 Descripción de frecuencias de la Escala de Clima Laboral en docentes de la I.E. 80047
Ramiro Aurelio Ñique Espíritu (Moche, Trujillo, Perú), 2018.

CLIMA LABORAL N %

Muy favorable 10 16,7

Favorable 10 16,7

Media 17 28,3

Desfavorable 21 35,0

Muy desfavorable 2 3,3

Total 60 100,0

Con respecto al nivel de Clima laboral, se observa que el 35% de los docentes de la la I.E.
80047 Ramiro Aurelio Ñique Espíritu, se encuentran en un nivel desfavorable, el 28,3% se
encuentran en un nivel medio, el 16,7% en un nivel favorable y muy favorable con respec-
to al clima laboral y un 3,3% se ubican en un nivel muy desfavorable.

31
Tabla 4.3
Descripción de las respuestas de los docentes de la I.E. 80047 Ramiro Aurelio Ñique Espíritu, según las dimensiones y los niveles de la Esca-
la de Clima Laboral.

Estructura labo- Territorio la- Influencia del Falta de cohe- Respaldo del
Clima laboral Tecnología
ral boral líder sión grupo
NIVELES

N % N % N % N % N % N % N %

Alto nivel de estrés 10 16,7 16 26,7 8 13,3 12 20,0 13 21,7 14 23,3 11 18,3

Estrés 41 68,3 41 68,3 38 63,4 39 65,0 39 65,0 37 61,7 37 61,7

Nivel intermedio 9 15,0 3 5,0 14 23,3 9 15,0 8 13,3 9 15,0 12 20,0

Bajo nivel de estrés 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0 0 0,0

TOTAL 60 100 60 100 60 100 60 100 60 100 60 100 60 100

Se observa que el 68.3% de los docentes mantienen las dimensiones de Clima y Estructura laboral en un nivel de Estrés, además, el 63.3%
coinciden que la dimensión de Territorio laboral, se encuentra en un nivel de Estrés….así sucesivamente…

32
Tabla 4.4
Descripción de frecuencias del Inventario de Estrés Laboral en docentes de la I.E. 80047
Ramiro Aurelio Ñique Espíritu (Moche, Trujillo, Perú), 2018.

ESTRÉS LABORAL N %

Alto nivel de estrés 2 3,3

Estrés 31 51,7

Nivel intermedio 26 43,3

Bajo nivel de estrés 1 1,7

Total 60 100,0

Con respecto al nivel de Estrés laboral, se observa que el 51.7% (n=31) de los docentes de
la la I.E. 80047 Ramiro Aurelio Ñique Espíritu, se encuentran en un nivel de Estrés, el
43.3% (n=26) se encuentran en un Nivel intermedio, el 3.3% (n=2) en un nivel Alto de es-
trés y un 1.7% (n=1) se ubica en un nivel Bajo de estrés.

33
 Tabla 4.5
Correlación entre las dimensiones de Autorrealización de la Escala de Clima laboral y las dimensiones del Inventario de Estrés laboral en
docentes de la I.E. 80047 Ramiro Aurelio Ñique Espíritu (Moche, Trujillo, Perú), 2018.

CLIMA LABORAL

Involucramiento Condiciones la-

Autorrealización Supervisión Comunicación
laboral borales
DIMENSIONES

rho Sig. rho Sig. rho Sig. rho Sig. rho Sig.

Clima laboral -.319 .013 -.327 .011 -.320 .013 -.324 .012 -.367 .004

Estructura laboral -.032 .808 -.049 .711 -.073 .579 -.110 .405 -.139 .289

Territorio laboral -.256 .049 -.266 .040 -.194 .138 -.241 .063 -.223 .087
ESTRÉS LABO-

RAL Tecnología -.314 .015 -.357 .005 -.357 .005 -.350 .006 -.436 .000

Influencia del líder -.018 .891 -.099 .442 -.047 .719 -.019 .884 -.110 .402

Falta de cohesión -.239 .066 -.269 .038 -.224 .086 -.242 .063 -.242 .063

Respaldo del grupo -.149 .257 -.101 .444 -.094 .476 -.130 .322 -.130 .322

34
En la Tabla 4.5, se observa que existe una relación Inversa entre la dimensión de Autorrea-
lización de la Escala de Clima laboral con las dimensiones del Inventario de Estrés laboral,
donde los valores oscilan entre el -.018 y -.319 ASI SUCESIVAMENTE…..

Tabla N° 4.6

Correlación entre el Clima laboral y Estrés laboral en docentes de la I.E. 80047

Ramiro Aurelio Ñique Espíritu (Moche, Trujillo, Perú), 2018.

Coeficiente de Co-
V1 V2 Sig.
rrelación (rho)

Clima laboral Estrés laboral -.250 .054

Como se puede apreciar en la Tabla 3, la correlación entre las variables de Clima y

Estrés (rho = -.250), fue evaluada mediante la fórmula de Spearman. Por ende, existe
una relación, que es inversamente proporcional, entre ambas, es decir entre peor Clima
laboral más estrés laboral presentaran los docentes de la I.E.

35
4.2 Discusión de resultados

La presente investigación se realizó con los Docentes de los niveles de primaria y

secundaria en la I.E. 80047 “Ramiro Aurelio Ñique Espíritu”, que se encuentra ubica-
do en distrito de Moche, exactamente en la calle Jirón Elías Aguirre 604, en dicha ins-
titución se puede encontrar una trato, por el docente, incómodo y poco colaborador, lo
cual va a transmitir ello a sus alumnos; pero este comportamiento negativo de algunos
profesores se puede deber a diferentes factores laborales en el que se desarrollan,
como por ejemplo la estructura laboral o la comunicación entre empleadores. Es así,
como estos factores pueden influenciar en la comodidad y tranquilidad de los Docen-
tes sin sentirse estresados o alterados perimiendo tal vez una convivencia tranquila o
conflictiva, es ahí donde entra a tallar el clima laboral en el cual la persona se va des-
envolviendo en su trabajo, si se siente autorrealizado o tiene las herramientas necesa-
rias para trabajar, de lo contrario esto puede generarles conflictos internos en la perso-
na, manifestándose una inestabilidad emocional y laboral, es decir un estrés, en la per-
sona. Es así que empezó el interés por investigar estás ambas variables; Clima laboral
y Estrés laboral, en especial en dicha institución, ya que no hay una investigación que
se haya realizado anteriormente con cierta población. Es así que nuestra investigación
pretendió determinar la relación que existe entre el Clima laboral y Estrés laboral en
Docentes de primaria y secundaria de la Institución Educativa 80047 “Ramiro Aurelio
Ñique Espíritu”.
Con respecto a los resultados obtenidos, se determinó que si existe una relación en-
tre ambas variables, pero una relación inversamente proporcional; en la fórmula de
Spearman demuestra un grado de intensidad negativa, el cual está representada repre-
senta por rho= -.250, la cual se interpreta que, existe una relación negativa entre las
variables; es decir, hay una relación inversamente proporcional, siendo así que, existe
una influencia de la variable Clima laboral con la variable Estrés laboral, donde según
nuestros resultados evidencian que entre más Menos favorable sea el clima laboral en
el colegio, mayor será el nivel de Estrés laboral de los docentes; aparte, nuestros resul-
tados se ven reforzados por un estudio realizado.
Quispe (2016), quien realizó su investigación en una empresa privada de Lima
para determinar el nivel de Estrés laboral y Clima laboral de 168 colaboradores, la

36
cual determinó como resultado que existía una relación inversamente proporcional,
que hacía entre menos nivel de Estrés laboral, más favorable es el Clima laboral.
Además, se puede apreciar que el nivel con mayor porcentaje en respecto al Clima
laboral, es el de Desfavorable, lo cual permite afirmar que los Docentes presentan cier-
tos conflictos en el ambiente en que se desarrollan; es decir, no se encuentran compro-
metidos con la institución, no existe una comunicación estable entre colaboradores o
no hay las herramientas adecuadas para poder realizar sus labores.
En tanto, en los niveles Estrés laboral, el de mayor predominancia es el nivel de Es-
trés, haciendo referencia que los Docentes presentan una incomodidad por el área en el
cual están trabajando, no se sienten a gusto en el ambiente en el que trabajan, no cuen-
tan con la tecnología necesaria para realizar sus clases lo que les genera mucho un alto
grado de estrés o incomodidad.
Sobre las limitaciones se puedo presenciar la falta de colaboración de los Docentes
para poder realizar la aplicación de los instrumentos de manera inmediata; es decir, no
recurrían cuando se le llamaba en el momento designado para la resolución de las es-
calas.

37
 Capítulo V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1. Conclusión
 La investigación concluye que existe una relación significativa inversa entre las
variables estrés laboral y clima laboral en los docentes de una Institución Edu-
cativa de Moche. Poniéndose en manifiesto que, entre menos favorable el cli-
ma laboral, mayor es el estrés laboral.
 Se concluye que existe un bajo nivel de clima laboral en los docentes de una
Institución Educativa, obteniendo como resultado que del 100% de la muestra
total el 33.4% evidenciando un nivel favorable y muy favorable.
 Se infiere que existe un alto nivel de estrés laboral en los docentes de una Insti-
tución Educativa, obteniendo como resultado que del 100% de la muestra total,
el 51.7% manifiesta un nivel de estrés.
 Existe relación altamente significativa entre las variables del clima laboral y el
estrés laboral.

5.2. Recomendaciones

 Realizar estudios con otras variables como el compromiso organizacional y sa-

tisfacción laboral.
 Se recomienda evaluar una población más grande de docentes.
 Que en la I. E. se propicie un ambiente específicamente para el análisis y discu-
sión de situaciones que se generan en el día a día y que puedan estar afectando
positivamente o negativamente a todo su entorno laboral y aceptar opciones dis-
tintas, aceptar los problemas y buscar soluciones.
 Realizar reuniones con los docentes bimestralmente para que los docentes para
que dialoguen acerca de los logros alcanzados y objetivos por cumplir.

38
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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40
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41
 ANEXOS

ESCALA CLIMA LABORAL (Anexo 01)

Sonia Palma Carrillo

DATOS PERSONALES:

Fecha: ______ Edad: ____Sexo: Masculino ( ) Femenino ( )

A continuación, encontrará proposiciones sobres aspectos relacionados con las

características del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una de las proposiciones
tienen cinco opciones para responder de acuerdo con lo que describa mejor su Ambiente
Laboral. Lea cuidadosamente cada proposición y marque con un aspa (X) sólo una
alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas las preguntas.
No hay respuestas buenas ni malas.

Ninguno o Nunca : 1
Poco : 2
Regular o Algo : 3
Mucho : 4
Todo o Siempre : 5
1.....Existen oportunidades de progresar en la institución.
2.....Se siente comprometido con el éxito en la organización.
3.....El superior brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.
4.....Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo.
5.....Los compañeros de trabajo cooperan entre sí.
6.....El jefe se interesa por el éxito de sus empleados.
7.....Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo
8.....En la organización, se mejoran continuamente los métodos de trabajo.
9.....En mi oficina, la información fluye adecuadamente.
10...Los objetivos de trabajo son retadores.
11...Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.
12...Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización.

42
13...La evaluación que se hace del trabajo ayuda a mejorar la tarea.
14...En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa.
15...Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de sus
responsabilidades
16...Se valora los altos niveles de desempeño
17...Los trabajadores están comprometidos con la organización
18...Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo
19...Existen suficientes canales de comunicación.
20...El grupo con el que trabajo funciona como un equipo bien integrado.
21...Los supervisores expresan reconocimiento por los logros.
22...En la oficina, se hacen mejor las cosas cada día.
23...Las responsabilidades del puesto están claramente definidas.
24...Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.
25...Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.
26...Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.
27...Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del personal.
28...Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.
29...En la institución, se afrontan y superan los obstáculos.
30...Existe buena administración de los recursos.
31...Los jefes promueven la capacitación que se necesita.
32...Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante.
33...Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.
34...La institución fomenta y promueve la comunicación interna.
35...La remuneración es atractiva en comparación con la de otras organizaciones.
36...La empresa promueve el desarrollo del personal.
37...Los productos y/o servicios de la organización, son motivo de orgullo del personal.
38...Los objetivos del trabajo están claramente definidos.
39...El Supervisor escucha los planteamientos que se le hacen.
40...Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución.
41...Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras.
43
42...Hay clara definición de visión, misión y valores en la institución.
43...El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos.
44...Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas.
45...Se dispone de tecnología que facilite el trabajo.
46...Se reconocen los logros en el trabajo.
47...La organización es buena opción para alcanzar calidad de vida laboral
48...Existe un trato justo en la institución
49...Se conocen los avances en las otras áreas de la organización
50...La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros

44
 ESCALA DE ESTRÉS LABORAL DE LA OIT (Anexo 02)

Nombre: ____________________________________________ Edad: ____________

Área: _______________________________ Cargo: ___________________________
Fecha: _______________________

INSTRUCCIONES:

Indicar con qué frecuencia la condición descrita es una fuente actual de estrés para usted,
anotando el número que mejor la describa.
1 si la condición NUNCA es fuente de estrés.
2 si la condición RARAS VECES es fuente de estrés.
3 si la condición OCASIONALMENTE es fuente de estrés.
4 si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés.
5 si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.
6 si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés.
7 si la condición SIEMPRE es fuente de estrés.
RESPUES-
N ITEMS
TA
¿El que no comprenda las metas y misión de la empresa me causa es-
1  
trés?
¿El rendirle informes a mis superiores y a mis subordinados me estre-
2  
sa? 
¿El que no esté en condiciones de controlar las actividades de mi área
3  
de trabajo me produce estrés?
¿El que el equipo disponible para llevar a cabo mi trabajo sea limitado
4  
me estresa?
5 ¿El que mi supervisor no dé la cara por mi ante los jefes me estresa?   
6 ¿El que mi supervisor no me respete me estresa?  
¿El que no sea parte de un equipo de trabajo que colabore estrecha-
7  
mente me causa estrés?
8 ¿El que mi equipo de trabajo no me respalde en mis metas me causa  

45
 estrés?
¿El que mi equipo de trabajo no tenga prestigio ni valor dentro de la
9  
empresa me causa estrés?
10 ¿El que la forma en que trabaja la empresa no sea clara me estresa?  
¿El que las políticas generales de la gerencia impidan mi buen desem-
11  
peño me estresa?
¿El que las personas que están a mi nivel dentro de la empresa tenga-
12  
mos poco control sobre el trabajo me causa estrés?
13 ¿El que mi supervisor no se preocupe por mi bienestar me estresa?  
¿El no tener el conocimiento técnico para competir dentro de la empre-
14  
sa me estresa?
15 ¿El no tener un espacio privado en mi trabajo me estresa?  
¿El que se maneje mucho papeleo dentro de la empresa me causa es-
16  
trés?
¿El que mi supervisor no tenga confianza en el desempeño de mi traba-
17  
jo me causa estrés?
18 ¿El que mi equipo de trabajo se encuentre desorganizado me estresa?  
¿El que mi equipo no me brinde protección en relación con las injustas
19  
demandas de trabajo que me hacen los jefes me causa estrés?
20 ¿El que la empresa carezca de dirección y objetivos me causa estrés?  
21 ¿El que mi equipo de trabajo me presione demasiado me causa estrés?  
¿El que tenga que trabajar con miembros de otros departamentos me
22  
estresa?
¿El que mi equipo de trabajo no me brinde ayuda técnica cuando lo ne-
23  
cesito me causa estrés?
¿El que no respeten a mis superiores, a mí y a los que están debajo de
24  
mí, me causa estrés?
¿El no contar con la tecnología adecuada para hacer un trabajo de cali-
25  
dad me causa estrés?

46

PROBLEMA
¿Determinar la relación en-
tre clima laboral y estrés la-
boral en los docentes de la
I.E. 80047 Ramiro Aurelio
Ñique Espíritu (Moche,
Trujillo, Perú), 2018?
- tes de la empresa.
OBJETIVOS
Objetivo General
Determinar la relación entre cli-
ma laboral y estrés laboral en los
docentes de I.E. 80047 Ramiro
Aurelio Ñique Espíritu (Moche,
Trujillo, Perú), 2018.
Objetivos específicos.
Identificar el clima laboral en los
docentes de la I.E. 80047 Ramiro
Aurelio Ñique Espíritu (Moche,
Trujillo, Perú), 2018.
- Identificar el nivel laboral en
la que se encuentran los docentes
de la I.E Ramiro Aurelio Ñique
Espíritu (Moche, Trujillo, Perú),
2018.
- Identificar la relación entre clima
laboral y estrés laboral en los do-
centes de la I.E Ramiro Aurelio
Ñique Espíritu (Moche, Trujillo,
Perú), 2018.
Matriz de consistencia
HIPÓTESIS
Hipótesis General
Existe influencia del clima
laboral y estrés laboral en
los docentes de la I.E.
80047 Ramiro Aurelio Ñi-
que Espíritu (Moche, Truji-
llo, Perú), 2018.
VARIABLE(S)
V. I
Clima laboral
Es el proceso en el que de-
mandas ambientales com-
prometen o superan la ca-
pacidad apatita de un orga-
nismo, dando lugar a cam-
bios biológicos y psicológi-
cos que pueden situar a la
persona en riesgo de enfer-
medad.
V. D
Estrés laboral
“Es la respuesta física y
emocional a un daño causa-
do por un desequilibrio en-
tre las exigencias percibi-
das y los recursos y capaci-
dades percibidas de un in-
dividuo para a esas exigen-
cias” (OIT, 2016, p.2).
47
DIMENSIONES INDICADORES METODOLOGÍA
 Realización Perso-
nal  Perspectiva el colabora-
dor ante su medio de tra-
 Involucramiento Cualitativa
bajo.
laboral
 Reconocer la norma y re-
 Supervisión gla de la organización.
 Apreciación el trabajador
 Comunicación ante sus superiores.
 Relación entre colabora-
 Condiciones Labo- dores.
rales
 Tener lo instrumento ne-
cesarios para los trabajos.
 Clima  Forma en que se relacio-
nan los colaboradores.
 Estructura organiza-
 Relación con mis superio-
cional res o jefes de mando. Cualitativa
 Tecnología  Tener los instrumentos
necesario para el trabajo.
 Influencia del líder
 Apoyo o respaldo el jefe
 Falta de cohesión
ante la labores a realizar.
 Incapacidad para poder
 Respaldo del grupo
trabajar en equipo y llegar
Territorio organizacional
a un acuerdo.
 Apoyo entre los integran-
 Ambiente en el que e de-
sarrolla trabajador.