Administración del capital intelectual

Actividad evaluativa eje 2

Freider Gutiérrez Ruiz

Jonathan David Sierra
Paola Andrea Pineda Camargo

Docente

David Andrés Suarez

Fundación Universitaria de Área Andina

Facultad de Ciencias Administrativas Económicas y Financieras
Administración de Empresas Virtual

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CONTENIDO................................................................................................................2

INTRODUCCIÓN.........................................................................................................3

OBJETIVOS..................................................................................................................4

DESARROLLO.............................................................................................................5

CONCLUSIONES.........................................................................................................8

BIBLIOGRAFÍA...........................................................................................................9

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 INTRODUCCIÓN

Los nuevos talentos multigeneracionales persiguen en la actualidad más allá de un salario, eligen

un ámbito en el cual tenga un buen clima laboral, donde puedan conectarse con los proyectos de vida y el

de la organización, líderes inspiradores, tecnología, entornos de trabajo que sean desafiantes e

innovadores. Esto es algo clave para las organizaciones ya que de allí se deben tener en cuenta ciertos

aspectos a la hora del reclutamiento y retención del personal es importante saber identificar las

necesidades de los aspirantes.

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 OBJETIVOS

1. Identificar las diferentes alternativas de selección del personal en las multigeneraciones

teniendo en cuenta sus preferencias

2. Establecer nuevos diseños de contratación identificando alternativas que conlleven a mejorar

la productividad y a su vez brinde un equilibrio con respecto a las preferencias de las nuevas generaciones.

3. Plantear técnicas que nos permitan persuadir y retener a las nuevas generaciones en busca de

evitar la rotación continua de personal.

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 ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL

1) ¿Cuál sería su propuesta para realizar procesos efectivos de contratación

de las nuevas generaciones?

Teniendo en cuenta los métodos tradicionales de selección de personal, propondría una

sistematización de la información a la hora de buscar a una persona para suplir un cargo, hay que

tener en cuenta que la tecnología tiene un papel transformador en la divulgación y publicación de

las vacantes, adicional a esto ayuda a realizar los filtros adecuados en donde se expongan nuevos

requerimiento con miras hacia el futuro, siempre pensando en el beneficio de la empresa como

del personal.

Teniendo en cuenta esto, en lo personal, no abandonaría del todo esta “rutina” sino que añadiría y

tendría en cuenta la variedad de talentos y capacidades empíricas que las nuevas generaciones y

las nuevas tecnologías permiten desarrollar.

Dentro de la variedad de talentos y capacidades se pueden mencionar:

Talentos creativos. Son individuos que destacan por sus grandes habilidades para la

solución de problemas inusuales, independientemente del rendimiento que puedan mostrar en un

área determinada.

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 Capacidad de liderazgo o talento social. Este tipo de talento es muy complejo ya que

incluye capacidades intelectuales, de pensamiento creativo y rasgos peculiares de la

personalidad del individuo que le permiten interactuar con su grupo.

Talentos artístico-visuales y representativos. Implica destrezas relacionadas con la

percepción, representación y ejecución artística (pintura, fotografía, teatro, etc.)

Talentos psicomotores. Implica destrezas de tipo motriz relacionadas tanto con el mundo

del arte como con el del deporte.

Una vez mencionado esto, me enfocaría en identificar estas capacidades y talentos con el

fin de moldear a la persona de acuerdo a lo que la empresa requiera y tenga la disposición de

buscar la formalización o titulación de este conocimiento o capacidad.

2) ¿Cómo considera que deben realizarse los procesos de selección y

vinculación de los nuevos talentos multigeneracionales?

Hoy en día para nadie es un secreto que estamos pasando por una nueva etapa o era

comercial en donde los mercados y las empresas están cambiando sus formas de trabajar e incluir

variedad de personas diversas en culturas y géneros.

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 Es por esto que para los futuros próximos según (Eduardo Vizcaíno) se deberán incluir

las siguientes tendencias en las cuales, además, de seguirlas en pro del proceso de vinculación

del personal, también se pueden adecuar y moldear a la variedad cultural que hoy está presente en

la sociedad.

1. Saber transmitir al futuro empleado sus objetivos y hacerle sentir parte de la cultura

empresarial

2. Adoptar las nuevas formas de empleo

3. La importancia de las habilidades sociales o soft skills

4. Aprendizaje de competencias

5. Empleados como embajadores

6. Employer branding: para atraer talento hace falta talento

7. El anuncio ideal

8. Tecnología

De esta manera puedo decir que las nuevas generaciones verdaderamente tienen más

posibilidades de darse paso al mundo laboral con la inclusión e implementación de estos pasos.

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3) ¿Qué estrategias deben considerarse para motivar y mantener la retención de personal?

Así mismo como son presentes las dificultades y tropiezos en cualquier trabajo, recae siempre en

las manos del departamento de gestión humana llevar estas dificultades a un punto de evaluación

en donde se pretenda buscar la retención del empleado implementando estrategias como:

1. Contratar a los perfiles apropiados

2. Mejora del clima laboral

3. Planes de incentivos y reconocimiento

4. Planes de carrera

5. Conciliación familiar y laboral

6. Escucha activa

4) ¿Qué ventajas y desventajas encuentra en la contratación de las nuevas generaciones?

Ventajas:

Puedo encontrar diversidad de talentos, experiencias y culturas en donde la competitividad del

talento humano es el eje fundamental del crecimiento laboral.

Desventajas:

Se evidencia también escasez de actitudes y aptitudes principales en comparación de

generaciones anteriores, aptitudes como la realimentación de saberes y conocimientos,

productivismo, también el interés por aprender diversidad de cosas, esto me temo que se debe a la

entretención de la juventud guiada e influenciada por la tecnología y las redes sociales, etc.

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 1. ¿Cuál sería su propuesta para realizar procesos efectivos de contratación de

las nuevas generaciones? Paola P

Utilizar pruebas técnicas acertadas, validando fortalezas y cualidades de la persona a contratar,

por medio de las herramientas tecnológicas por ejemplo: inteligencia artificial y/o software

especializado en análisis del postulante, ya que así se puede tener más certero el resultado de

postulante; es una gran ventaja ya que esta herramienta permite detallar a la persona y no caer en

el error en contratar personas que no tengan por el momento las capacidades y aptitudes para el

cargo.

2. ¿Cómo considera que deben realizarse los procesos de selección y vinculación

de los nuevos talentos multigeneracionales?

★ Realizando visitas psicotécnicas personalmente con un especialista en

psicología laboral , para que pueda analizar el postulante y su entorno.

★ Realizando pruebas del cargo por medio de plataformas virtuales ya que se

entiende que muchas veces los aspirantes no alcanzan por tiempo a asistir a

las entrevistas personalmente y es más factible realizarlas de manera

virtual y evitar que se pierdan las oportunidades en el mundo laboral.

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 3. ¿Qué estrategias deben considerarse para motivar y mantener la retención de

personal? Paola P

Se debe tener en cuenta que hoy en dia no se mantiene el personal ya que dentro del área

en que se encuentren no hay buen ambiente laborar y además de ello un líder que los acompañe y

los guíe en cada uno de los procesos; así que es importante y fundamental que haya un excelente

clima laboral, excelente equipo de trabajo y que no se realicen las actividades individuales si no

de manera colectiva, ya que esto es de gran beneficio porque cada individuo tiene aportes e ideas

diferentes que pueden lograr grandes cambios en las empresas.

Adicional a esto los debe guiar un buen líder que los comprenda y acompañe en cada

proceso y que por lo tanto sea justo en sus decisiones, porque lastimosamente se ve bastante que

no hay buenos jefes ya que se preocupan más por los indicadores que por tener a sus

subordinados bien y en excelentes condiciones laborales; por consiguiente, es importante también

que se realicen remuneraciones no solo de tipo de financiero ya que hoy en día es fundamental el

tiempo en familia o el practicar algún hobbie.

4. ¿Qué ventajas y desventajas encuentra en la contratación de las nuevas

generaciones?Paola P

Una principal ventaja es la contratación remotamente ya que se tiene más disponibilidad por

trabajar desde casa o cualquier lugar del país, sin dejar a un lado las responsabilidades, por otro

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Por otro lado se reduciría los costos de implementos dentro de la organización y así mismo, evitar

que los trabajadores lleguen tarde a las operatividades; pero este conlleva una desventaja y es la

distracción en donde se encuentre y se puede evidenciar menos rendimiento laboral.

1) ¿Cuál sería su propuesta para realizar procesos efectivos de contratación de las

nuevas generaciones?(Freider Gutierrez Ruiz )

Es evidente que los modelos de contratación deben de dar unos cambios basados en los

requerimientos actuales de las nuevas generaciones, por esto una propuesta seria que el enfoque

de la selección se base principalmente en sus intereses y desarrollar beneficios entorno a ello,

crear alternativas de equilibrio entre lo que se espera para la empresa y el bienestar de cada

individuo teniendo en cuenta que deberán ser alternativas individuales y no colectivas ya que nos

enfrentamos a diversas personalidades, para lograr una armonía y mayor productividad.

2) ¿Cómo considera que deben realizarse los procesos de selección y vinculación de

los nuevos talentos multigeneracionales?(Freider Gutierrez Ruiz )

Al tener claro que nos enfrentamos a un cambio abrupto con las nuevas generaciones, es

importante saber que lo primero en tener en cuenta es que la búsqueda deberá ser de parte del

empleador y no del empleado, basarnos en sus intereses, sus preferencias y enfocarnos es sus

deseos cotidianos tales como la forma en que ocupa sus tiempo libre, sus hobbies y alternarlos

con las expectativas que se esperan, permitiendo de esta manera dejar ver que se permitirá

expresar sus mayores talentos y enfocarlos en los resultados propuestos para los diferentes

cargos.

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 3) ¿Qué estrategias deben considerarse para motivar y mantener la retención de

personal?(Freider Gutierrez Ruiz )

En la actualidad la rotación de personal es uno de los mayores problemas de las empresas

ya que esto causas pérdida de tiempo, sobrecostos entre otros aspectos más del desarrollo

cotidiano de las empresas y sus objetivos estipulados, por eso es importante se desarrollen

estrategias de motivación más personales y no colectivas teniendo en cuenta que las

multigeneraciones tienen diversas preferencias; buscar cautivar su atención con mejores

remuneraciones no salariales, tales como menos horas laborales al mayor productividad, días de

descanso alternos, entre otros.

4) ¿Qué ventajas y desventajas encuentra en la contratación de las nuevas

generaciones?(Freider Gutierrez Ruiz )

Las nuevas generaciones al ser diversas e inquietas en su desarrollo de actividades nos

pueden brindar o abrir un poco el contexto a nuevos alternativas de trabajo que le aporte de

manera significativa a la empresa, propuestas innovadoras, que enriquezcan la oferta de las

empresas, pero no se puede dejar de lado que al no tener certeza y al ser una generación

cambiante en la toma de decisiones puede llegar a ser un gran problema en el momento

específico de la rotación del personal.

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 CONCLUSIONES

Las organizaciones deben ser más flexibles ante los estilos de trabajo y evitar

juicios de valor que conlleven críticas innecesarias que afecten el ambiente de

trabajo.

El talento multigeneracional será cada vez más importante en el futuro ya que

ellos no están acostumbrados a la estabilidad si no que están abiertos a cambios y

nuevos aprendizajes.

BIBLIOGRAFÍA:

● Renzulli, Josehs. “Principales modelos de superdotación y talentos.” Principales modelos de

superdotación y talentos,

https://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/10993/SanchezLopez04de12.pdf. Accessed 5 March

2023.

● Eduardo Vizcaíno de Sas. “Las ocho tendencias del futuro de la contratación.” RRHH Digital, 11

June 2019,

https://www.rrhhdigital.com/secciones/talento/137073/Las-ocho-tendencias-del-futuro-de-la-contra

tacion. Accessed 5 March 2023.

● Renzulli, Josehs. “Principales modelos de superdotación y talentos.” Principales modelos de

superdotación y talentos,

https://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/10993/SanchezLopez04de12.pdf. Accessed 5 March

2023.

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