P.sst-E0-24-GN Procedimiento para Prevención y Sanción de Hostigamiento Sexual

SISTEMA DE GESTION DE Código : P.
SST-E0-24/GN
F. Emisión : 03/04/2020
SEGURIDAD Y SALUD EN EL Versión : V.01
TRABAJO Página : 1 de 8
PROCEDIMIENTO PARA LA PREVENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO

SEXUAL
1. OBJETIVO
Establecer los lineamientos que permitan normar, orientar, detectar,
prevenir y sancionar los actos de hostigamiento sexual en las relaciones
laborales del personal de la empresa, sea cual sea su modalidad
contractual y jerarquía administrativa.
Proteger al trabajador frente a cualquier acto de hostigamiento que

pretenda vulnerar sus derechos a una vida libre de violencia, al trabajo, la
igualdad, a la no discriminación y a su libertad sexual
2. FINALIDAD
Normar el procedimiento, las competencias y responsabilidades en la
aplicación de mecanismos de acción para la prevención y sanción de los
actos de hostigamiento sexual que puedan ocurrir en la empresa.
Garantizar una investigación reservada, confidencial, imparcial y eficaz
cumpliendo con el debido proceso.
3. BASE LEGAL
NACIONAL
 Constitución Política del Perú.
 Ley Nº 28983, Ley de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres
(Art. 6, inciso f)
 Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
 Decreto Supremo Nro. 010-2003-MIMDES, Reglamento de la Ley Nro. 27942,
Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual
 Decreto Supremo Nro. 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nro. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
 Ley 28806, Ley General de Inspección de Trabajo.
 D.S. Nro. 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección de
Trabajo.
 Ley 28983, Ley Marco de Igualdad de Oportunidades.
 Ley 27337, Código de los Niños y Adolescentes.
 Guía para prevenir el Hostigamiento Sexual en el ámbito laboral, de marzo de
2011
 Ley N°30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra
las mujeres y los integrantes del grupo familiar.
 Decreto Legislativo N° 728, Ley de productividad y Competitividad Laboral.
INTERNACIONAL
 Convención Internacional para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia
contra la Mujer - Convención Belém do Pará. Artículos 1, 2, 7, 8 entre otros.
 Convención sobre Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la
Mujer CEDAW. Ratificada por R.L. N° 23432- 1982.
Elaborado por: Militza Martinez Revisado por: Claudia Díaz Aprobado por: Irasí Tamayo/Angel Flores
Jefe de R.H. Asesor legal Gerente de Operaciones.
Fecha: 16/02/2020 Fecha: 16/02/2020 Fecha: 17/02/2020
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 Recomendación General No.19 del Comité de la CEDAW, sobre violencia contra

la mujer. Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958
 Declaración y Programa de Acción de Viena, “La Declaración Mundial de
Derechos Humanos” 1993.
4. ALCANCES
El presente procedimiento aplica a todo el personal de EXPORTADORA
FRUTICOLA DEL SUR S.A., LINDERO S.A. Y EURO S.A.,
independientemente del cargo o de la modalidad de contrato que tiene con
la empresa
5. DISPOSICIONES GENERALES
5.1 Definiciones:
a) hostigamiento sexual: forma de violencia que se configura a través

de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no
deseada por la persona contra la que se dirige que puede crear un
ambiente intimidatorio, hostil o humillante, o que puede afectar su
actividad o situación laboral
b) Conducta de naturaleza sexual: Comportamientos o actos físicos,
verbales, gestuales u otros de connotación sexual, tales como
comentarios e insinuaciones; observaciones o miradas lascivas;
exhibición o exposición de material pornográfico; tocamientos, roces o
acercamientos corporales; exigencias o proposiciones sexuales;
contacto virtual; entre otras de similar naturaleza.
c) Conducta sexista: Comportamientos o actos que promueven o
refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y los hombres tienen
atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un
sexo o género respecto del otro.
d) Queja o denuncia: Acción mediante la cual una persona pone en
conocimiento, de forma verbal o escrita, hechos que presuntamente
constituyen actos de hostigamiento sexual, con el objeto de que la
autoridad competente realice las acciones de investigación y sanción
que correspondan.
e) Hostigador(a), Quejado/a o denunciado/a: Persona contra la que
se presenta la queja o denuncia por hostigamiento sexual.
f) Hostigado(a), Quejoso/a o denunciante: Persona que presenta la
queja o denuncia por hostigamiento sexual.
g) Relación de autoridad: Todo vínculo existente entre dos personas a
través de la cual una de ellas tiene poder de dirección sobre las
actividades de la otra, o tiene una situación ventajosa frente a la otra.
Este concepto incluye el de relación de dependencia.
h) Relación de Jerarquía: Es toda relación que se origina en una escala
de poder legítimo o investidura jerárquica, en la que una persona ejerce
poder sobre otra por el grado que ocupa dentro de la escala.
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i) Falsa Queja: Aquella queja o demanda de hostigamiento sexual

declarada infundada por resolución firme, la cual faculta a interponer
una acción judicial consistente en exigir la indemnización o
resarcimiento y dentro de la cual deberá probarse el dolo, nexo causal y
daño establecidos en el Código civil.
j) Revictimización: Actitudes o acciones que puedan generar un
malestar o sufrimiento adicional en la víctima. Por ejemplo, maltratos,
cuestionamientos, menosprecio del caso, discriminación, obstaculización
burocrática, denegación del servicio por falta de documentos, etc.
k) Comité de hostigamiento sexual: El Comité de Intervención frente al
Hostigamiento Sexual (en adelante el “Comité de HS”), es un órgano
bipartito el cual investiga y propone recomendaciones de sanción y
otras medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento
sexual. Este comité tiene como finalidad garantizar la participación de
los trabajadores en el procedimiento de investigación y sanción del
hostigamiento sexual.
l) Situación ventajosa: Es aquella que se produce en una relación en la
que no existe una posición de autoridad atribuida, pero sí un poder de
influencia de una persona frente a la otra, aun cuando dichas personas
inmersas en un acto de hostigamiento sexual sean de igual cargo, nivel
o jerarquía.
ALCANCES SOBRE EL COMITÉ DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL
El Comité está compuesto por cuatro (4) miembros: dos (2)

representantes de los trabajadores y dos (2) representantes de los
empleadores -un representante de Recursos Humanos y otro que el
empleador designe-, garantizando en ambos casos la paridad de
género.
Características:
Entre las principales características del Comité de Hostigamiento

Sexual, tenemos a las siguientes:
 Tiene 15 días para emitir el informe.

 Debe correr traslado al denunciado para que presente descargos.
 No debe revictimizar a la denunciante y no efectuar careo.
 Número de miembros titulares: El Comité estará conformado por
cuatro (4) miembros titulares: dos (2) representantes de los
trabajadores y dos (2) representantes de la parte empleadora,
garantizando en ambos casos la paridad de género.
 suplentes: en caso de que algún titular este imposibilitado. Cada
miembro titular contará con un miembro suplente, quien lo
suplirá en los casos que corresponda.
 Requisitos de los miembros titulares y suplentes: Ninguno de los
miembros deberá contar con antecedentes policiales, penales y
judiciales, ni haber sido sentenciado y/o denunciado por violencia
contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar. Tampoco
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deberá contar con retenciones judiciales en materia de alimentos,

encontrarse inscrito en el Registro de Deudores Alimentarios
Morosos, ni haber sido sujeto de medida disciplinaria.
 Duración del nombramiento de los miembros del Comité y fecha
de elecciones: Los miembros titulares y suplentes del Comité
serán nombrados por 2 años, pudiendo ser reelegidos.
 La vacancia de un miembro titular implicará el ingreso del
respectivo miembro suplente en su lugar. Si el puesto de
miembro suplente también se encontrara vacante y no hubiera
quién reemplace al titular, se realizarán nuevas elecciones
únicamente para designar a los representantes de los
trabajadores que sean miembros titulares y suplentes que se
encuentren vacantes. El periodo de su mandato será aquel que
reste hasta las siguientes elecciones generales, en donde deberán
elegirse nuevamente a todos los miembros titulares y suplentes.
a. El hostigamiento sexual pude ser reportado no solo por la

víctima, sino por un tercero que, de cualquier forma, sea testigo
del hecho y conoce de la intimidación que impide a la victima
efectuar la denuncia por si misma. El criterio de intimidación debe
ser objetivo.
b. En ningún caso se obliga a la víctima a interponer la denuncia,
por lo que, de contarse con los medios probatorios suficientes, el
procedimiento puede llevarse a cabo sin la manifestación de la
víctima.
c. Es obligación de toda persona que conozca de un evidente caso
de hostigamiento sexual, denunciarlo según las disposiciones
establecidas en la presente directiva, aunque no sea la víctima.
d. Las denuncias de hostigamiento sexual se realizan y tramitan en
base al principio de reserva, en razón de la cual todas las
actuaciones y documentos resultantes, tienen carácter de
reservado y confidencial; por lo que el comité de hostigamiento
sexual debe adoptar las acciones necesarias para garantizar la
confidencialidad de la información tratada
e. El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las
siguientes conductas:
· Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o
beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores
sexuales.
· Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita
una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su
dignidad.
· Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos
o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos
obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de
contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u
ofensivos para la víctima.
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· Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas

de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la
víctima.
· Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en
este apartado.
f. La oficina de recursos humanos tiene a su cargo la ejecución de

las siguientes acciones de prevención del hostigamiento sexual:
1. Informar y capacitar a quienes se incorporan a la empresa,
sobre la normativa y procedimiento establecido en la presente
directiva
2. Realizar campañas de prevención de hostigamiento sexual a
través de talleres se sensibilización y concientización, así
como difusión de la presente directiva
3. Realizar capacitaciones especializadas para el área de
recursos humanos, el comité de intervención frente al
hostigamiento sexual, y los demás involucrados en la
investigación y sanción del hostigamiento sexual.
4. Colocar en un lugar visible de la empresa información sobre el
procedimiento para denunciar y sancionar el hostigamiento
sexual y acoso en todas sus modalidades
5. Orientar a los/as hostigado(a) quejosos/as o denunciantes
que son víctimas de hostigamiento sexual y acoso en todas
sus modalidades y/o a terceros/as acerca del procedimiento
que corresponda al trámite de una queja o denuncia
6. Promover un adecuado ambiente y clima laboral, fomentando
un cambio de conductas hacia el respeto a la dignidad de los
demás a través de campañas y medios que sean necesarios
6. DISPOSICIONES ESPECIFICAS
6.1 presentación de la denuncia:
6.1.1. La denuncia se realiza a través de la presentación del

formulario establecido en el anexo que forma parte de la
presente directiva de forma presencial o virtual, mediante las
siguientes vías:
a) vía presencial/documental: la denuncia es
presentada e sobre cerrado con la anotación “DENUNCIA AHS”
en la oficina de recursos humanos.
b) presencial/ testimonial: la denuncia es presentada
directamente ante la oficina de recursos humanos a través de
un formato de distribución gratuita que, al menos cuente con la
información contenida en el formato de queja o denuncia que
forma parte de la presente directiva.
c) vía virtual: la queja o denuncia es remitida al correo
electrónico mmartinez@athos.com.pe el mismo que será
administrado por la oficina de recursos humanos.
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6.1.2. La queja o denuncia de hostigamiento sexual y acoso en

todas sus modalidades deberá contener como mínimo la siguiente
información:
a) Nombre y apellido completo, documento de identidad,
domicilio, número telefónico y correo electrónico de contacto,
área donde presta sus servicios, cargo que ocupa o servicio
que brinda; del/la denunciante.
b) nombre y apellido completo de la víctima, así como el área
donde labora o presta sus servicios.
c) nombre y apellido completo de quien presuntamente cometió
el acto de hostigamiento sexual, así como el área donde
labora o presta sus servicios
d) descripción detallada de los actos que se consideran
manifestaciones de hostigamiento sexual, acoso y/o chantaje
sexual las circunstancias del tiempo y lugar donde se
produjeron
e) en caso de que el/la quejoso/a o denunciante no sea la
víctima, se debe detallar los motivos de la intimidación que
impide que la víctima efectúe la queja o denuncia por sí
misma.
6.1.3. Son medios probatorios que la víctima o denunciante del

hostigamiento sexual puede presentar para acreditar o sustentar
su denuncia:
a) declaración de testigos
b) documentos públicos y/o privados
c) grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto,
fotografías, objetos, cintas de grabación, entre otros.
d) pericias psicológicas, psiquiátricas forenses, grafotécnica,
entre otros.
e) cualquier otro medio probatorio idóneo que permita la
verificación de los actos de hostigamiento sexual denunciados
6.2 Procedimiento de la denuncia:
6.2.1 las quejas o denuncias pueden ser presentadas a graves de las

vías previstas en el numeral 6.1.1 de la presente directiva
6.2.2 la oficina de recursos humanos dicta de oficio o a pedido del/la
denunciante la medida de protección correspondiente hacia la
victima de hostigamiento y/o acoso en el plazo de tres (03) días
hábiles como máximo, desde conocido el hecho. Asimismo,
remite el caso al comité de hostigamiento sexual dentro de las 24
horas de conocido el hecho.
6.2.3 el comité de hostigamiento sexual verifica el cumplimiento de la
información, y si se han adjuntado los medios probatorios que se
hayan indicado. En el supuesto que la denuncia no cumpla con
los requisitos establecidos, se cursara comunicación al
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denunciante a efectos de que subsane la omisión, otorgándole el

plazo de 3 días hábiles para tal efecto.
6.2.4 el comité de hostigamiento sexual realiza los actos indagatorios
que correspondan de forma sumarísima y emite en un plazo de
máximo 15 días calendario, contados desde que toma
conocimiento del hecho, el informe bajo responsabilidad;
teniendo en cuenta su carácter de reservada.
6.2.5 la oficina de recursos humanos después de tomar conocimiento
del informe de precalificación tiene un plazo de 30 días, en el cual
se deben realizar las siguientes actuaciones: la emisión de la
decisión de inicio del procedimiento disciplinario, los descargos
del denunciado, informe oral, y la decisión que ponga fin a dicho
procedimiento.
6.3 medidas cautelares
6.3.1 Rotación del lugar y puesto de trabajo del hostigador

6.3.2 Rotación de la víctima a solicitud de esta
6.3.3 Asistencia psicológica, psiquiátrica u otras medidas de protección
que z la integridad física, psíquica y/o moral de la victima
6.3.4 suspensión temporal mientras duren las investigaciones a cargo
de la unidad designada para tal fin.
6.4 sanciones
6.4.1 Amonestación verbal, comunicando al área de recursos humanos
para que sea expuesta como medida en su file personal
6.4.2 Separación o cese temporal, esta sanción podrá ser de 15 a 30
días hábiles, y la comunicación se hará llegar también al área de
recursos humanos, para que sea archivada como medida de
sanción o disciplinaria en su file personal.
6.4.3 Separación definitiva esta sanción se hará llegar también al área
de recursos humanos quien comunicará al sancionado.
6.5 Denuncia inoficiosa

Cuando quede acreditada la mala fe del/la denunciante al culminar la
precalificación o el procedimiento disciplinario, la empresa podrá iniciar
el procedimiento disciplinario correspondiente.
7. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS
7.1 En los aspectos no regulados por la presente directiva se aplican las
disposiciones contenida en la ley 27942 y en su reglamento, así como el
decreto legislativo N° 1410
7.2 En los casos que se identifique que los hechos denunciados pueden
configurar como delito de acoso, las oficinas de recursos humanos brindan
orientación a la víctima para la presentación de su denuncia en las
instancias correspondientes.
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Proteger al trabajador frente a cualquier acto de hostigamiento que

 Recomendación General No.19 del Comité de la CEDAW, sobre violencia contra

a) hostigamiento sexual: forma de violencia que se configura a través

i) Falsa Queja: Aquella queja o demanda de hostigamiento sexual

ALCANCES SOBRE EL COMITÉ DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL

El Comité está compuesto por cuatro (4) miembros: dos (2)

Entre las principales características del Comité de Hostigamiento

 Tiene 15 días para emitir el informe.

deberá contar con retenciones judiciales en materia de alimentos,

a. El hostigamiento sexual pude ser reportado no solo por la

· Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas

f. La oficina de recursos humanos tiene a su cargo la ejecución de

6.1.1. La denuncia se realiza a través de la presentación del

6.1.2. La queja o denuncia de hostigamiento sexual y acoso en

6.1.3. Son medios probatorios que la víctima o denunciante del

6.2 Procedimiento de la denuncia:

6.2.1 las quejas o denuncias pueden ser presentadas a graves de las

denunciante a efectos de que subsane la omisión, otorgándole el

6.3 medidas cautelares

6.3.1 Rotación del lugar y puesto de trabajo del hostigador

6.5 Denuncia inoficiosa

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