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Sesión #3
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Indicador de logro 1: Introducción y enfoques de la administración
Identificar los enfoques de la Administración para resolver problemas actuales de las
organizaciones.
Tema de la clase: Enfoques de la Administración 2
Al finalizar la sesión, el estudiante identifica el aporte de las ciencias humanas y sociales en
el desarrollo de una concepción de Administración centrada en las personas y las
estructuras que éstas forman para interactuar con su entorno.
Contenido temático
• Enfoque Humanista
-Teoría de las Relaciones Humanas
• Enfoque Neoclásico:
-Teoría Neoclásica
- Administración por Objetivos
• Enfoque Conductual:
-Teoría del Comportamiento
Lluvia de
ideas
“El juego de echar la culpa”
Responde en parejas:
1. ¿Cuál es el problema?
2. ¿Qué pasó con los colaboradores?
3. ¿Cómo hubieran reaccionado ustedes si fueran los colaboradores?
4. ¿Cómo hubieran reaccionado ustedes si fueran los Gerentes de la
empresa?
Enfoque Teoría de las Relaciones Humanas – Elton Mayo
Humanístico ➢ La teoría de las relaciones humanas, desarrollada por Elton
Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados unidos
como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos
en el experimento de Hawthorne
➢ Fue básicamente una reacción y oposición a la teoría
clásica de la organización de Fayol y científica de Taylor,
cuyo enfoque era más mecanicista, consideraba al obrero
como una máquina vital y dejaban a un lado el enfoque
humanista.
https://www.toolshero.com/toolsheroes/elton-mayo/
Enfoque Teoría de las Relaciones Humanas
Humanístico Enfoque de la teoría se basó en el estudio del comportamiento humano
en dos aspectos: ambientales y sociales.
Principales aportes:
➢ Importancia del aspecto psicológico
➢ Importancia de la comunicación
➢ Importancia de los grupos informales
Conclusiones
PLANIFICACIÓN
¿Qué se va a
hacer? Se orienta Estructura, técnicas, personas
Nuevas propuestas:
➢ Uno de los temas de la teoría del
comportamiento en la
administración es la motivación
humana.
Motivación Humana:
Es la disposición de emplear los niveles
de esfuerzo de una persona para
alcanzar las metas organizacionales,
siempre y cuando el esfuerzo satisfaga
alguna necesidad individual.
1. ¿Qué falló?
2. ¿Tiene solución esta situación en una
organización?
3. ¿Qué parte del proceso de la encuesta de clima
laboral no se realizó bien?
4. ¿Cómo actúa Recursos Humanos aquí?
5. ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?
CASO PRÁCTICO – CLIMA LABORAL
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide
investigar qué pasa.
El departamento de Recursos Humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué
aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen y así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima
de las empresas de la competencia.
La dirección, a prioridad, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir
van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes sub variables en cada uno de estos apartados.
Se realiza, en primer lugar, una importante labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con
esta encuesta y qué se hará con los resultados.
Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que realizará
la dirección de forma urgente siempre y cuando observe que son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de Recursos
Humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar
suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en planilla.
Tras la recopilación de datos se pasa el informe a la dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan
la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico (porque consideran que sus salarios están muy por debajo del
sector), comunicación interna muy caótica y escasa motivación por el descuido de la dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos Humanos presenta este informe a la dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a Recursos Humanos que no
piensan cambiar nada y que al que no le guste ¡ya sabe dónde está la puerta! Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos
por orden expresa de la dirección. El departamento de Recursos Humanos quedó desacreditado y el ambiente empeoró aún más entre los
trabajadores, además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.
Actividad
EFICIENCIA EFICACIA
Verifiquemos Responde las siguientes preguntas:
lo aprendido
• ¿Qué hemos aprendido en esta sesión?
• ¿Porqué la Teoría de Relaciones Humanas tiene relación con el clima
laboral?
• Mediante un ejemplo explique una de las características de la teoría
Neoclásica
• ¿Por qué los aportes de la teoría del comportamiento es importante para
el aspecto psicológico del trabajador?
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