Clases de Salarios.

La LOTTT en la Sección Segunda del Título III denominada “Clases de salario”,

acoge una de las formas más usuales como los criterios empleados para su
fijación. El Artículo 112 señala que el salario puede estipularse por unidad de
tiempo, por unidad de obra, por pieza o a destajo, por tarea y por comisión,
categorías que se desarrollan en los Artículos 113 al 116 ejusdem. A continuación
tomando como fundamento la LOTTT se explican cada uno:

1.- Salario por unidad de Tiempo.

El Artículo 113 de la LOTTT define el salario por unidad de tiempo como aquel en
el cual se toman en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso
previamente pactado por las partes el cual puede ser diario, semanal, quincenal o
mensual; sin usar como medida el resultado o rendimiento de éste. La misma
legislación establece los criterios para determinar el salario diario, a través de la
simple operación matemática de dividir la remuneración entre treinta, en otras
palabras un treintavo del pago mensual.

El legislador buscó flexibilizar y facilitar la administración de este tipo de salario al

establecer la posibilidad de calcular el salario por hora. En tal sentido se establece
como método de cálculo dividir el salario diario entre el número de horas que
componen la jornada ordinaria del trabajador. El salario por unidad de tiempo se
aplica cuando se toma en cuenta el tiempo empleado para llevar a cabo una
actividad, sin que su resultado afecte a éste.

Ejemplo: Un empleado es contratado para pintar una residencia y se le cancelará

por el tiempo que le lleve realizar su labor. Es decir, en el supuesto caso de que
ambas partes hayan convenido un pago de 400 Bs por día, y el empleado tardó 14
días culminar su labor, el patrón deberá cancelar diariamente los 400 Bs durante
los 14 días que se le prestó el servicio.

Ahora bien, si el salario es calculado por mes, se debe dividir en monto mensual
entre 30, lo cual dará como resultado la remuneración diaria que percibirá el
empleado. De igual forma, el monto diario se divide entre el número de horas
trabajadas para calcular la alícuota por hora que percibirá el trabajador. Se debe
tomar en cuenta si éstas son en horario diurno, nocturno o mixto.
En aquellos casos donde el número de horas trabajadas durante la semana varíe,
el valor de las mismas que establecerá promediando las horas diarias trabajadas
en los días laborado durante la semana.

Ejemplo: Si un empleado trabajó el lunes 6 horas, el martes 2 horas, el miércoles

4 horas, el jueves 5 horas y el viernes 1 horas; se deben sumar las horas
semanales, 6+2+4+5+1=18 horas, éste resultado será el número de horas que se
le cancelarán por sus servicio durante esa semana, si cada hora es pagada a
100Bs al trabajadores le corresponderían 1.800 Bs por sus servicios.
2.- Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo.
El legislador de 1990, a través del Artículo 141, recogió prácticamente el contenido
del Artículo 110 del Reglamento de 1973. A diferencia del salario por unidad
tiempo, se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como
medida el tiempo empleado para ejecutarla.

Este tipo de remuneración responde a las necesidades de producción de la

empresa y a la realidad de muchos tipos de trabajo, que de no existir este tipo de
remuneración sería sumamente complicado una remuneración justa y adecuada.
El legislador también buscó proteger este tipo de remuneración al preceptuar el
parágrafo único del Artículo 114 LOTTT lo siguiente: “Cuando el salario se
hubiere estipulado por unidad de obra por pieza o a destajo la base de
cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por
unidad de tiempo la misma labor”.

El salario por unidad de obra, por pieza o a destajo, se calculará según la obra
realizada por el empleado. Ejemplo: Un trabajador es contratado para remodelar
los pisos de una vivienda, éste deberá llegar a un acuerdo con el patrono para
determinar el monto que le será cancelado por dicha labor.

Este tipo de salario no podrá ser menor al estipulado por unidad de tiempo.
Partiendo del ejemplo anterior, el empleado podría percibir por hora 100Bs pero
llega a un acuerdo con el patrono de que se le cancelará un monto específico por
sus servicios, éste no puede ser menor a la remuneración que percibiría si se le
cancelara por unidad de tiempo.

3.- Salario por tarea.

Previó así mismo el legislador laboral venezolano, un tipo de salario conjugando el
salario por unidad de tiempo, con el salario por pieza, o a destajo. El tal sentido
establece el Artículo 115 de la LOTTT: “Se entenderá que el salario ha sido
estipulado por tarea cuando se tome en cuenta la duración del trabajo pero
con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada”.

Este tipo de salario se aplica cuando el empleado es contratado para realizar una
actividad específica, considerando el tiempo que éste podría tardar en ejecutarla y
el grado de rendimiento del mismo.

Ejemplo: Si un empleado es contratado para realizar el mantenimiento de una

residencia, se debe tomar en cuenta el tiempo que le llevará culminar con el
mismo y el rendimiento del trabajador. En muchas ocasiones los trabajadores
extienden el tiempo empleado en una actividad para así percibir mayores ingresos,
lo cual es innecesario.

4.- Información sobre salario a destajo y a comisión

Este se encuentra contemplado en el Artículo 116 y es anexado en esta nueva
legislación del 2012 la forma para llevar a cabo estos salarios y es cuando el
salario estipulado será a unidad de obra, por pieza, a destajo, por tarea o por
comisión, el patrono debe informar y publicar en un área visible la forma en la cual
este será calculado. De igual forma, el empleado y el sindicato (si existiese) deben
ser notificados por escrito.

Ejemplo: En una venta de automóviles se le pagará una comisión del 5% sobre el

monto total de la venta al empleado que ejecute la misma. Dichos porcentajes
deben ser publicados en un cartel que se encuentre visible dentro de la institución,
asimismo el empleado debe recibir una notificación por escrito sobre la forma en la
cual será cancelado su salario, el tipo de salario y el porcentaje o monto
correspondiente por la obra realizada.

Exclusiones Salariales.

Pareciera que el legislador quiso distinguir las terminologías Salario y

remuneración, estableciendo un tipo de vinculación género especie entre ambas.
Villasmil y Carballo (1998, pág. 61) distinguen entre dos tipos de exclusiones
salariales, las constitutivas y las declarativas. Las primeras hacen referencia a
percepciones que reúnen todas las características para ser consideradas salario,
pero el legislador ha decidido negarles esta condición. Las segundas consideradas
declarativas debido a que el legislador únicamente se limitó a reiterar la naturaleza
no salarial de estas percepciones, con el ánimo de prevenir conflictos
intersubjetivos.
Este régimen de exclusiones salariales tiene su inicio en la Ley Orgánica del
Trabajo de 1990, Artículo 133, parágrafo Único el cual preceptuaba que no se
consideraría formando parte del salario:

a) Las gratificaciones no relacionadas directamente con la prestación de trabajo

que por motivos especiales conceda voluntariamente el patrono al trabajador.
b) Los subsidios o facilidades que establezca el patrono para permitir al trabajador
la obtención de bienes y servicios esenciales a menor precio del corriente.
c) Los aportes del patrono para el ahorro del trabajador en cajas de ahorros o en
otras instituciones semejantes o mediante fines acordados con este fin y
d) El reintegro al trabajador de los gastos que haya hecho en el desempeño de
sus labores.

Constituían en la anterior ley, exclusiones declarativas las previstas en los literales

a y d y el resto eran constitutivas de acuerdo a la clasificación propuesta por los
autores citados previamente.

La nueva LOTTT, en su artículo 105, regula la entrega de algunos beneficios

adicionales al salario por parte de los empleadores a sus trabajadores. Dentro de
estos beneficios se encuentran la entrega de becas escolares, la entrega de
beneficios de alimentación, de ayudas farmacéuticas, entre otros. Al final de este
artículo el legislador dispone expresamente que estos beneficios no tendrán
carácter salarial.
Entendemos que la razón por la cual el legislador decidió que estos beneficios no
tienen carácter salarial es porque son ayudas al trabajador que no tienen carácter
remunerativo. Es decir, no son beneficios que se entregan como una
contraprestación de los servicios sino como un beneficio adicional.

Sin embargo, estos beneficios del artículo 105 parece que se contradicen con el
segundo párrafo del artículo 104 de la LOTTT, que establece que “Los subsidios o
facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con el
propósito de que éste o ésta obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar
su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial.”

Ante esto nos preguntamos ¿qué son subsidios salariales y que son beneficios
socioeconómicos no salariales?

La Protección del Salario.

La nueva LOTTT denomina su capítulo IV del Título III “De La Protección Al

Trabajo, Al Salario Y Las Prestaciones Sociales”. Inicia la regulación referida a la
protección del proceso social trabajo con el artículo 148, el cual dispone las
situaciones especiales por la cuales puede pasar cualquier empresa referidas a la
reducción de personal o cambio o modificación de las condiciones de trabajo por
razones técnicas y económicas. En este orden de ideas la nueva legislación
permite la intervención del ministerio del ramo de oficio o a instancia de parte
(patrono o trabajadores).

En la Ley Derogada se regulaba la reducción de personal en el artículo 34 y su

procedimiento era el dispuesto el artículo 469 y siguientes referidos a las
negociaciones y conflictos colectivos y en caso de no lograrse acuerdos
conciliatorios se sometían arbitraje. Se crea una Instancia de Protección de
Derechos, que será regulada por el reglamento de la ley.

Inembargabilidad del salario.

Considerando el carácter alimentario y su importancia social y trascendente para
la familia, la legislación patria ha otorgado al salario una protección especialísima.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999, establece en
su artículo 91 “El salario es inembargable y se pagará periódica y
oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la
obligación alimentaria, de conformidad con la ley”.

Es importante destacar que con anterioridad a la entrada en vigencia de la Carta

Fundamental Venezolana, eran acordados por los tribunales de instancia medidas
de retención contra los salarios por cobros de bolívares, deudas etc. Pero con la
entrada en vigencia del nuevo texto constitucional, este tipo de medida no es
permitido ya que sólo son admisibles aquellas con ocasión de obligaciones
familiares.
Así mismo, la Ley Orgánica del Trabajo establece en su Artículo 152:
“Inembargabilidad del salario, prestaciones sociales e indemnizaciones Artículo
152. Son inembargables el salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones,
las acreencias por concepto de enfermedades ocupacionales y accidentes de
trabajo, y cualesquiera otros créditos causados a los trabajadores y las
trabajadoras con ocasión de la relación de trabajo, salvo para garantizar las
pensiones alimentarias decretadas por un Tribunal con competencia en protección
de niños, niñas y adolescentes”.
Con esta nueva legislación la Inembargabilidad del salario se establece sin límites
cuantitativos en vista de que solo es posible el mismo en caso de pensiones
alimentarias para menores cambiando un poco lo que expresaba la ley derogada
ya que la misma en su Artículo 162: “Es inembargable la remuneración del
trabajador en cuanto no exceda el salario mínimo”.

Como puede colegirse de la norma precitada el salario mínimo nacional goza de

protección total frente a embargos y acreencias, contemplada en la constitución,
estando estampada en la ley laboral ninguna posibilidad de inembargar el salario

Exigibilidad inmediata del Salario.

El Artículo 92 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela prevé

que el salario y las prestaciones sociales son créditos de exigibilidad inmediata,
por tanto toda mora en su pago genera intereses los cuales constituyen deudas de
valor y gozarán de los mismos privilegios de la deuda principal. Esta protección de
tan alto nivel vuelve a encontrar explicación en el carácter alimentario del salario.

PAGO DE BONO NOCTURNO

Bono nocturno es el recargo de pago que se genera por trabajar en horario

nocturno de 7:00 p.m. a 5:00 a.m. y que se calcula sobre la base del valor hora
normal devengado durante la jornada respectiva, como una compensación por
trabajo en horas que representan un mayor desgaste físico-psicológico para el
trabajador. La jornada nocturna debe ser pagada con un 30% de recargo, por lo
menos, sobre el salario convenido para la jornada diurna (art. 117 LOTTT).  Sólo
corresponde al que trabaja de forma regular en el turno Nocturno y/o Mixto, no le
corresponde al que trabaja en turno regular diurno, debido a que en esos casos lo
que le corresponde son “horas extras nocturnas”. Existe el criterio de que el bono
nocturno solo se paga cuando en la misma entidad de trabajo se desempeña un
turno diurno y otro nocturno y que al trabajador en el turno nocturno se le paga
similar salario del diurno más el recargo o 30%,
PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS

Son Aquellas que se trabajan más allá de la jornada laboral por parte del
trabajador y que originan un pago adicional de acuerdo con la ley. Ejemplo: «Las
horas extras por su naturaleza no pueden ser parte de la jornada normal del
trabajador, sino que tienen que ser la excepción».

PAGO DE DIAS FERIADOS

Son días feriados, a los efectos de esta Ley: a) Los domingos; b) El 1º de

enero; lunes y martes de carnaval; el Jueves y el Viernes Santos; el 1º de mayo y
el 24, 25 y el 31 de diciembre; c) Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales; 

A los trabajadores se les paga el día feriado a salario normal y

adicionalmente un recargo de 150% por trabajo realizado en día feriado (Ver
Art. 120 D-LOTTT)

PAGO DE DIA DE DESCANSO

De acuerdo al Reglamento parcial de la LOTTT, los días de descanso

deben ser sábado y domingo, o domingo y lunes, si el horario es por turnos
pueden ser días distintos al domingo y no obligatoriamente continuos, que
creemos puede ser tu caso.

PAGO DE DIA FERIADO

Para los días feriados en Venezuela: en caso de trabajar en días

festivos, se te debe pagar el día más un 50% de recargo. Para calcular este
recargo, solo debes multiplicar tu salario diario por 1.5. Listo. Esto es lo que
ganarías por trabajar en los días festivos.

SALARIOS PARA VACACIONES

Tipo de salario a pagar por las vacaciones según el artículo 121 de la LOTTT "El
salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por
concepto de vacaciones, será el salario normal devengado en el mes efectivo de
labores inmediatamente anterior a la oportunidad del disfrute.
SALARIO BASE PARA EL CALCULO DE PRESTACIONES SOCIALES
El salario que sirve de base para el cálculo de las prestaciones sociales es
el llamado salario integral.

En Venezuela El salario integral está compuestos por el salario normal más

la alícuota de las utilidades y del bono vacacional.
FORMAS DE PAGO DE SALARIO

EL SALARIO MINIMO

ES EL TABULADOR IMPUESTA POR EL BANCO CENTRAL DE

VENEZUELA PARA EL PAGO MINIMO DE SALARIO A TRABAJADORES Y
TRABAJADOREAS DE VENEZUELA

El ingreso mínimo vital en Venezuela está fijado en 130 bolívares, que

equivalen a unos 5,4 dólares

INCOLUMIDAD DEL SALARIO MINIMO

El salario mínimo se ha definido como "la cuantía mínima de la

remuneración que un empleador deberá abonar a sus asalariados por las
prestaciones que éstos hayan efectuado durante un determinado período, sin que
dicha cuantía pueda ser rebajada mediante convenio colectivo ni acuerdo
individual

BENEFICIOS ANUALES

Es una remuneración adicional que se paga de manera anual y se la recibe

como forma de participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa.

, BONIFICACION DE FIN DE AÑO

Es el monto en dinero que reciben los trabajadores, jubilados y pensionados

anualmente, en las instituciones cuyas actividades no tengan fines de lucro, ya
que estas están exentas del pago de la participación en los beneficios, pero
deberán otorgar a sus trabajadores