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Revista sudafricana de ciencias económicas y de gestión

ISSN: (En línea) 2222-3436, (Impreso) 1015-8812

Página 1 de 9 Investigacion original

Influencia de la inteligencia moral, liderazgo basado en principios

y confianza en el comportamiento de ciudadanía organizacional

Autores: Fondo:El comportamiento de ciudadanía organizacional (OCB) juega un papel sustancial en el

Amos Engelbrecht1
desempeño individual y organizacional.
karen hendrikz1
Apuntar:El objetivo del estudio fue investigar cómo la inteligencia moral y el liderazgo basado en principios
Afiliaciones:
pueden influir en la confianza en el líder y la OCB.
1Departamento de Psicología
Industrial, Facultad de
Configuración:Se recopilaron datos de 300 empleados de varias organizaciones en Sudáfrica. Se utilizó
Ciencias Económicas y de
Gestión, Stellenbosch un muestreo no probabilístico intencional.
Universidad, Stellenbosch,
Métodos:Se desarrollaron un modelo teórico e hipótesis para explicar las relaciones estructurales entre
Sudáfrica
las variables latentes. Los datos se analizaron por medio de análisis de ítems y análisis factorial
Autor correspondiente: confirmatorio realizado a través de modelos de ecuaciones estructurales (SEM).
Amós Engelbrecht,
ase@sun.ac.za Resultados:Se encontraron altos niveles de confiabilidad para las escalas de medición. Se demostró un buen
ajuste del modelo para los modelos estructural y de medición. Se encontró apoyo empírico para los efectos
Fechas:
mediadores significativos del liderazgo basado en principios y la confianza en los líderes en la relación indirecta
Recibido: 15 oct. 2019
Aceptado: 07 julio 2020 entre la inteligencia moral y el OCB. La Escala de Liderazgo de Principios (PLS) podría usarse en la selección o
Publicado: 21 sept. 2020 desarrollo de líderes de principios para desarrollar una cultura ética para combatir los altos niveles de corrupción
que enfrentan muchas organizaciones. Los líderes con principios juegan un papel clave en la creación de un
Cómo citar este artículo:
clima de trabajo ético y de confianza propicio para OCB.
Engelbrecht, A. & Hendrikz, K.,
2020, 'Influencia de la inteligencia
Conclusión:Este estudio es el primero en analizar las relaciones conjuntas entre las variables latentes
moral, principios
liderazgo y confianza en el
específicas en el modelo estructural. Además, el estudio proporcionó la primera evidencia de apoyo para
comportamiento de ciudadanía la validez concurrente del PLS recientemente desarrollado.
organizacional',Revista
sudafricana de ciencias Palabras clave:liderazgo Etico; inteligencia moral; liderazgo basado en principios; confianza del líder;
económicas y de gestión comportamiento de la ciudadanía organizacional.
23(1), a3429. https://doi.
org/10.4102/sajems.
v23i1.3429
Introducción
En la literatura se han citado varios beneficios del comportamiento de ciudadanía organizacional (OCB) para
Derechos de autor:

© 2020. Los autores.

Licenciatario: AOSIS. Esta obra
está licenciada bajo la
comunes creativos
Licencia de atribución.
las organizaciones y los empleados, que incluyen: un aumento en la eficiencia y productividad organizacional
a través de la liberación y asignación más efectiva de recursos humanos, mejor desempeño laboral en el
sentido de que los colegas y gerentes son más eficiente en la planificación, programación y resolución de
problemas, mayor calidad en la prestación de servicios a través de actitudes positivas de los empleados,
mayor satisfacción laboral y compromiso organizacional, y retención de personas de alta calidad porque las
organizaciones obtienen una reputación de ser buenos lugares para trabajar (Luthans 2011; Newman et al.
2014; Zhu et al. 2013).

Comprender cómo se puede fomentar la OCB en las organizaciones es claramente ventajoso e importante.
La literatura proporciona evidencia de que la confianza en el líder es un antecedente clave del OCB (Chen et
al. 2008; Dirks & Ferrin 2002; Engelbrecht & Chamberlain 2005; Newman et al. 2014). Cuando los seguidores
perciben que su líder es digno de confianza, estarán dispuestos a asumir voluntariamente responsabilidades
adicionales.

Diversos estudios previos evidencian una relación positiva entre la confianza en el líder y el liderazgo
basado en valores, como el transformacional (Dirks & Ferrin 2002; Hemsworth, Muterera & Baregheh
2013), auténtico (Hassan & Ahmed 2011; Walumbwa et al. 2008) , servidor (Joseph & Winston 2005;
Leer en línea: Miao et al. 2014; Sendjaya & Pekerti 2010) y liderazgo ético (Engelbrecht, Heine & Mahembe 2017; Lu
Escanea este QR 2014; Newman et al. 2014). Los líderes basados en valores generan confianza mutua con sus
código con su
teléfono inteligente o
seguidores al mostrar compasión, apertura, integridad, empatía, justicia y modelos morales. Además,
dispositivo móvil cuando los líderes brindan confianza a los seguidores, la confianza mutua se desarrolla a través de
para leer en línea.
mecanismos de intercambio social (Liden et al. 2014).

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El comportamiento del líder basado en valores está impulsado
por la integridad y una inteligencia moral bien desarrollada
(Beheshtifar Esmaeli & Moghadam 2011; Engelbrecht, Kemp &
Mahembe 2018; Wickham & O'Donohue 2012). Cuanto mayor
sea la inteligencia moral de los líderes, más exitosos serán en la
toma de decisiones morales y éticas.
Objetivo del estudio
En el contexto de lo anterior, el problema a investigar en este
estudio fue: ¿Cuáles son los antecedentes clave de la OCB? El
objetivo del estudio entonces fue explorar OCB como un activo para
las organizaciones y establecer cuáles podrían ser los antecedentes
de OCB. Se propusieron como antecedentes la confianza en los
líderes, el liderazgo basado en valores (principios) y la inteligencia
moral. Además, los investigadores buscaron validar sus suposiciones
a través de modelos de ecuaciones estructurales (SEM) dentro de un
modelo estructural de las relaciones entre estas variables latentes. El
propósito del estudio fue, por lo tanto, aclarar las estrategias para la
mejora de OCB.
Antecedentes teóricos e
hipótesis
Comportamiento de ciudadanía organizacional
El comportamiento de ciudadanía organizacional ha sido
definido como “comportamiento individual que es
discrecional, no reconocido directa o explícitamente por el
sistema formal de recompensas, y que en conjunto
promueve el funcionamiento efectivo de la
organización” (Organ, Podsakoff & MacKenzie 2006). El OCB
se puede describir como un desempeño discrecional,
contextual o extra-rol (Asgari et al. 2008). Según Órgano et
al. (2006), la OCB consta de cinco dimensiones, a saber: (1)
altruismo (p. ej., brindar asistencia voluntaria a otros
empleados con una gran carga de trabajo), (2) cortesía (p.
ej., mostrar un comportamiento que mantenga buenas
relaciones laborales, como empatía y comprensión, incluso
cuando se le provoque), (3) virtud cívica (p. ej., participar en
proyectos voluntarios que promuevan la buena reputación
de la organización), (4) deportividad (p. ej.,
Confianza en el líder y comportamiento de
ciudadanía organizacional
Como construcciones relacionales, la confianza y el OCB juegan un papel
crítico en el contexto del intercambio social (Engelbrecht & Chamberlain
2005; Rubin, Bommer & Bachrach 2010). En una relación de confianza, las
partes de la relación están preparadas para ser vulnerables a las acciones
de la otra debido a la expectativa de que cuando cualquiera de las partes
actúa de una manera que influye en la otra, los derechos e intereses de la
otra parte no serán violados (Hassan & Ahmed 2011; José y Winston
2005).
Confiar en el líder para que no viole los derechos e intereses del seguidor
es importante porque los líderes están en una posición en la que toman
decisiones y realizan acciones que afectan directamente a los seguidores.
La confianza se establece a través de inferencias que
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los seguidores hacen sobre la naturaleza de su relación con el
líder, con base en las acciones y el carácter del líder (Dirks &
Ferrin 2002). La confianza mutua se desarrolla con el tiempo a
medida que los empleados y su líder participan en el
intercambio de beneficios socioemocionales a través de la
muestra de preocupación, respeto y cuidado mutuo (Zhu et al.
2013). Esto, a su vez, debería fortalecer el vínculo emocional
entre los seguidores y su líder.
Cuando los seguidores perciben que su líder es capaz, benévolo y
tiene integridad, estarán más dispuestos a corresponder con
comportamientos deseables como OCB (Dirks & Ferrin 2002; Organ
et al. 2006; Rubin et al. 2010; Zhu et al. 2013). ). Una relación de
confianza entre los empleados y su líder también debería mejorar la
cohesión del grupo, lo que puede conducir a una mayor disposición
de los empleados a ir más allá de su función laboral para ayudar a
los demás y apoyar a su organización de forma voluntaria (Zhu et al..
2013). Por el contrario, cuando se percibe que el líder no es digno de
confianza, los seguidores desviarán la energía para protegerse a sí
mismos, en lugar de centrarse en su desempeño laboral (Dirks &
Ferrin 2002).
Varios investigadores han encontrado una relación positiva
entre la confianza en el liderazgo y el OCB (Asgari et al. 2008;
Chen et al. 2008; Dirks & Ferris 2002; Engelbrecht &
Chamberlain 2005; Newman et al. 2014; Rubin et al. 2010;
Shahzad et al. otros 2013). Es más probable que los
empleados demuestren OCB cuando confían en su líder y
cuando experimentan un intercambio de beneficios
socioemocionales en su relación con el líder. Esto conduce a
la formulación de la primera hipótesis de investigación:
H1:La confianza en el líder tiene una influencia significativa y positiva en
OCB.
El liderazgo basado en valores como antecedente de la
confianza
Si la relación de confianza entre líder y seguidor depende en
gran medida del carácter y las acciones del líder, ¿qué carácter y
acciones debe mostrar un líder para fomentar la relación de
confianza? De lo anterior parecería que comportamientos como
la confiabilidad, la integridad, la benevolencia, la compasión y la
honestidad son importantes.
Estos tipos de comportamientos son típicos de lo que los
investigadores han agrupado como comportamientos de líder
basados en valores, es decir, comportamientos de líder que se
basan en la "regla de oro" dehaz a los demás lo que te gustaría
que te hicieran a ti(Kinnier, Kernes y Dautheribes 2000; Lennick
y Kiel 2008). Al examinar las teorías de liderazgo más
destacadas, las que se alinean más estrechamente con estos
comportamientos son el liderazgo transformacional, de servicio,
auténtico y ético. Se han realizado amplios estudios que
prueban la relación positiva entre cada una de estas teorías y la
confianza en el líder.
Se descubrió que los líderes transformacionales generan confianza a través de
la preocupación individualizada por los seguidores, lo que condujo al cuidado y
desarrollo del seguidor y a fuertes lazos emocionales.
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entre seguidor y líder (Asgari et al. 2008; Dirks & Ferrin 2002;
Hemsworth et al..2013; Zhu et al. 2013).
Se descubrió que la transparencia relacional y la autoconciencia
son ingredientes clave para generar confianza entre los líderes
auténticos y sus seguidores. La transparencia relacional
conduce a la apertura y la expresión de pensamientos y
sentimientos verdaderos sobre los problemas y la franqueza de
la comunicación, mientras que la autoconciencia lleva al líder a
ser honesto sobre sus fortalezas y debilidades y cómo afectan a
los demás (Hassan & Ahmed 2011; Joseph & Winston 2005;
Walumbwa et al. 2008).
Los líderes servidores generan confianza a través de su perspicacia,
empatía, preocupación por el bienestar de sus seguidores, así como
el ejemplo ético que les dan a los seguidores (Joseph & Winston
2005; Miao et al. 2014; Sendjaya & Pekerti 2010).
Los líderes éticos parecen mejorar la confianza mutua mediante un
comportamiento que normalmente se caracteriza por el cuidado, la
equidad, la justicia y el respeto que muestran hacia sus seguidores
(Engelbrecht et al. 2017; Hassan & Ahmed 2011; Hemsworth et al. 2013;
Keck et al. 2018). ; Miao et al. 2014; Newman et al. 2014; Sendjaya &
Pekerti 2010; Zhu et al. 2013).
Liderazgo basado en principios y confianza
Al analizar los comportamientos de los líderes basados en valores, los
investigadores encontraron que había una gran superposición en los
comportamientos inherentes a las cuatro teorías de liderazgo basadas en
valores mencionadas anteriormente. Si bien cada uno puso énfasis en
valores morales específicos, todos miden esencialmente el liderazgo
moral (Xu, Caldwell & Anderson 2016). Para medir los comportamientos
subyacentes del liderazgo transformacional, de servicio, auténtico y ético,
Hendrikz y Engelbrecht (2019) desarrollaron el liderazgo basado en
principios como una construcción de liderazgo holística basada en
valores, definiendo el liderazgo basado en principios de la siguiente
manera:
Los líderes con principios inspiran y motivan a otros con un sentido de
propósito que va más allá de sus propias necesidades y deseos; son
dignos de confianza y actúan como modelos a seguir del comportamiento
moral universalmente aceptado, dominando su comportamiento e
interacciones con los demás a través de la humildad, la apertura y la
vulnerabilidad, centrándose en el empoderamiento de los demás y
asumiendo la responsabilidad de sus propias acciones y haciendo que los
demás rindan cuentas por suyo.
La confianza es un componente esencial de la teoría del intercambio
social (Sendjaya & Pekerti 2010). El intercambio social son las acciones
voluntarias de los empleados que están motivados por una expectativa
de apoyo y beneficios de su líder (Blau 1964). Los líderes con principios
pueden así influir en la confianza de los seguidores en los líderes a través
del intercambio social. Además, los líderes con principios pueden ganarse
la confianza de los seguidores a través del modelado de roles, un
fenómeno que puede entenderse usando la teoría del aprendizaje social
(Brown & Treviño 2006). Según esta teoría, los individuos aprenden
observando el comportamiento de los modelos a seguir elegidos, en
función de su atractivo y credibilidad. Los líderes con principios son
particularmente propensos a convertirse en modelos a seguir, porque su
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los comportamientos, específicamente la integridad, la
preocupación por los demás y una ética sólida, pueden mejorar su
atractivo y confiabilidad, lo que resulta en una mayor credibilidad
(Brown & Treviño 2006; Liden et al. 2014; Walumbwa et al. 2008).
Dichos comportamientos de liderazgo brindan un entorno
psicológicamente seguro en el que los empleados pueden
desarrollar altos niveles de confianza en el líder (Lu 2014). En
consecuencia, se puede postular la siguiente hipótesis:
H2:El comportamiento del líder basado en principios tiene una influencia significativa y
positiva en la confianza en el líder.
La inteligencia moral como antecedente del
liderazgo basado en principios
La discusión hasta este punto ha resaltado varios comportamientos
que se esperarían de los líderes con principios. Sin embargo, no
todos los líderes se comportan con principios. La debacle de Enron
de 2001 y, más recientemente, los escándalos que involucran a
Volkswagen, FIFA, Steinhoff, Bosasa y la supuesta captura estatal del
gobierno sudafricano indican que el comportamiento inmoral de los
líderes está vivo y coleando. Una pregunta que pide respuesta en
este sentido es ¿por qué algunas personas están más inclinadas a
actuar moralmente que otras?
Para explorar esta pregunta, los investigadores investigaron el concepto
de inteligencia moral, que se ha definido de la siguiente manera: "La
inteligencia moral es la capacidad mental para determinar cómo se
deben aplicar los principios humanos universales a nuestros valores,
objetivos y acciones" (Lennick & Kiel 2008 :7). La comprensión de la
inteligencia moral requiere una breve discusión de la investigación
relacionada con los orígenes de la moralidad.
Los orígenes de la inteligencia moral
En opinión de Platón, el desarrollo de la capacidad de razonar trajo
consigo la moralidad, que a su vez controló las emociones
descarriadas de la humanidad (Narvaez 2010). El alumno de Platón,
Aristóteles, alegó que los humanos poseen dentro de sí mismos las
habilidades emocionales y racionales necesarias para lograr la
excelencia moral, que pueden desarrollarse mediante la orientación
adecuada de la sociedad y la familia (Dow 1998).
El teólogo Agustín argumentó que, esencialmente, el hombre
desea la felicidad y la paz. Sin embargo, cuando su voluntad se
dirija hacia deseos egoístas en lugar de hacia Dios, actuará
inmoralmente (Wogaman 2011). Para contrarrestar este
egoísmo inherente, la moralidad debe desarrollarse mediante la
formación de buenos hábitos (Narvaez 2010).
De manera similar, Confucio en China y Buda en India sostuvieron la
opinión de que las personas dentro de sí mismas quieren ser justas,
autocontroladas y moderadas, ya que esto es fundamental para su
bienestar y felicidad (Hass 1998).
Además de los puntos de vista filosóficos mencionados anteriormente, la
ciencia empírica ha comenzado a demostrar que una propensión innata a
ser moral es parte de la constitución física de todos los seres humanos
(Lennick & Kiel 2008; Narvaez 2010). Como lo sugirieron los filósofos
antiguos y la psicología moderna, nutrir,
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Sin embargo, el entrenamiento y desarrollo de esta moralidad innata es
necesario para que los humanos funcionen de manera efectiva en términos de
su moralidad (Lennick & Kiel 2008).
Beneficios de la inteligencia moral para el liderazgo
El beneficio más definitorio de la inteligencia moral es que se
considera la "inteligencia central", que proporciona un ancla para las
inteligencias cognitiva, emocional y social, asegurando que se haga
lo correcto, en lugar de actuar de formas posiblemente destructivas
(Beheshtifar et al. al., 2011; Lennick y Kiel, 2008).
Liden et al. (2014) analizaron la madurez moral y la conación moral, que
son conceptos relacionados con la inteligencia moral. Es probable que los
líderes que poseen madurez moral se comporten de una manera
consistente con sus normas éticas personales (es decir, su identidad
moral). La conación moral es la capacidad de creer que uno es
moralmente responsable y actuar de manera moral, incluso frente a los
obstáculos. Liden et al. (2014) ven la madurez moral y la conación moral
como antecedentes de los comportamientos éticos de los líderes
servidores. Además, se ha encontrado que el desarrollo moral cognitivo
de los líderes está relacionado positivamente con la toma de decisiones
éticas (Ashkanasy, Windsor & Treviño 2006).
En el mundo laboral actual, los líderes inevitablemente se
enfrentarán a decisiones éticas y cuanto más hábiles sean para
manejarlas, más exitosos serán (Beheshtifar et al. 2011; Liden et al.
2014). Los líderes moralmente inteligentes, por lo tanto, tienen una
ventaja sobre aquellos que tienen una brújula moral interna
subdesarrollada (Beheshtifar et al. 2011; Engelbrecht et al. 2018).
Esto llevó a la postulación de la siguiente hipótesis:
H3:La inteligencia moral tiene una influencia significativa y positiva en el
comportamiento del líder basado en principios.
Modelo conceptual
Con base en el análisis de la literatura mencionada
anteriormente, se desarrolló un modelo conceptual de las
relaciones entre inteligencia moral, liderazgo basado en
principios, confianza en el líder y OCB (ver Figura 1).
Método de investigación
Selección de muestras y recopilación de datos
Se utilizó un muestreo intencional no probabilístico para seleccionar
participantes de varias empresas en Sudáfrica. Las organizaciones
participantes incluyeron desarrollo de software y servicios de
consultoría (80%), comercio minorista (6%), elaboración de vino (5%),
construcción (5%) y servicio público (4%). La población se puede
definir como la gerencia media a alta en las organizaciones. La
muestra de 300 encuestados consistió en empleados que
inteligencia moral γ11=0.98 Liderazgo con principios
ξ1 η1
OCB, comportamiento de ciudadanía organizacional.
FIGURA 1:Relaciones entre inteligencia moral, liderazgo basado en principios, confianza y comportamiento de ciudadanía organizacional.
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informados a los gerentes en dichos puestos. De los encuestados, el
58 % trabajaba en puestos no gerenciales, el 31 % en puestos
gerenciales de nivel medio a bajo y el 11 % en puestos de nivel
gerencial superior a superior. La edad promedio de los participantes
fue de 33 años.
Los cuestionarios electrónicos o en papel se enviaron a una persona de
contacto en la organización para su posterior distribución o directamente
a los participantes. En la carta de presentación, se explicó claramente a
los participantes el propósito de la investigación; Se garantizó la
confidencialidad y el anonimato y la retroalimentación se proporcionaría
únicamente en formato agregado. Además, los datos electrónicos fueron
enviados directamente al centro estadístico de la universidad.
Instrumentos de medición
Los investigadores utilizaron las siguientes escalas para medir los
cuatro componentes del modelo estructural:
inteligencia moral
El Inventario de Competencia Moral (MCI) mide los cuatro
principios de inteligencia moral de integridad,
responsabilidad, compasión y perdón (Lennick & Kiel 2008).
En este estudio, se utilizó un MCI adaptado de 29 ítems
(AMCI) para medir la inteligencia moral.
Se pidió a los participantes de la investigación que evaluaran la
inteligencia moral de su superior jerárquico. Esto requirió que los
investigadores cambiaran la escala original de autocalificación a una
escala de otra calificación. Al hacerlo, fue necesario eliminar 11
ítems, ya que no sería posible que un subordinado calificara la
medida en que su gerente muestra estos comportamientos (es
decir, los ítems 2, 9, 10, 11, 19, 20, 29, 30, 31, 39 y 40). Los elementos
eliminados se refieren principalmente al principio del perdón.
Liderazgo con principios
La nueva Escala de liderazgo basado en principios (PLS) de 58 ítems
desarrollada por Hendrikz y Engelbrecht (2019) se utilizó para medir el
liderazgo basado en principios. Se desarrollaron cuatro subescalas para
el PLS, a saber, confiabilidad, autodominio, empoderamiento y
responsabilidad. Los participantes calificaron el comportamiento de
principios de su gerente de línea.
Confía en el líder
La confianza en el líder se midió utilizando la Escala de confianza del líder
(LTS) de 13 ítems desarrollada por Engelbrecht et al. (2017). Los
participantes evaluaron el nivel de confianza que tenían en su superior
jerárquico.
β21=0,92 Confía en los líderes β32 = 0,50 OCB
η2 η3
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El análisis de ítems de la LTS logró un buen valor alfa de También se realizó un análisis de confiabilidad en cada una de las
Cronbach (α=0,97) (Engelbrecht et al. 2017; Nunnally 1978). Un dimensiones de las escalas que componen el modelo estructural.
análisis factorial confirmatorio mostró un ajuste estrecho (pag> Todos los valores alfa de Cronbach estaban por encima del valor de
0,05) del modelo de medición LTS con los datos empíricos corte aceptable de 0,70 (Nunnally 1978) excepto la subescalaVirtud
(RMSEA = 0,067; raíz residual media estandarizada [SRMR] = cívicadel OCBS, para el cual se obtuvo un valor de 0.66. Según
0,03; índice de ajuste normado [NFI] = 0,98) (Engelbrecht et al. Nunnally (1978), considera que la dimensión tiene una confiabilidad
2017). baja pero aceptable. Además, las correlaciones ítemtotal corregidas
fueron satisfactorias (> 0,30) para todas las subescalas (Pallant 2013)
Comportamiento de ciudadanía organizacional (ver Tabla 2).

El comportamiento de ciudadanía organizacional se midió utilizando

la modificación de Engelbrecht y Chamberlain (2005) de la Escala de Evaluación del ajuste de los modelos de medida
comportamiento de ciudadanía organizacional (OCBS) de 24 ítems El ajuste de los modelos de medición se investigó realizando un
de Podsakoff y MacKenzie. Esta escala modificada permite el análisis factorial confirmatorio (CFA) para determinar si los
autoinforme y asegura que la redacción de las preguntas sea modelos teóricos estaban respaldados por los datos
relevante para el contexto sudafricano (Engelbrecht & Chamberlain recopilados.
2005). Los participantes de la investigación evaluaron su propio
comportamiento de ciudadanía organizacional. Inventario de Competencia Moral Adaptado

El modelo de medición AMCI logró un ajuste razonable con los

El OCBS adaptado logró un nivel aceptable de consistencia
datos indicados por los índices RMSEA y SRMR (ver Tabla 3). Sin
interna para la escala total (α=0,78) (Engelbrecht &
embargo, la bondad de ajuste (GFI) mostró un ajuste pobre y el
Chamberlain 2005).
índice de ajuste cercano (pag<0,05) no apoyó la hipótesis de
ajuste estrecho. Los valores del NFI y del índice de ajuste
Consideración ética comparativo (CFI) indicaron un buen ajuste (Hooper, Coughlan &
El Comité de Ética en Investigación de la Universidad de Stellenbosch Mullen 2008). Además, las cargas factoriales de los ítems en sus
otorgó autorización ética para el estudio: SU-HSD-000617. Además, dimensiones fueron significativas y superiores al 0,50 deseado
se buscó el consentimiento informado de los empleadores (MacKenzie, Podsakoff & Podsakoff 2011), oscilando entre 0,63 y
participantes y de los encuestados. 0,87. En general, se consideró que el modelo de medición del
AMCI mostraba un ajuste razonable.

Resultados
Escala de liderazgo con principios
Estadísticas descriptivas y análisis de confiabilidad
Un análisis bifactorial confirmatorio proporcionó un ajuste estrecho (
La Tabla 1 presenta las medias, las desviaciones estándar, los coeficientes de pag>0.05) del modelo de medición PLS con los datos empíricos
confiabilidad (valores α) y los coeficientes de correlación de Pearson para las (Hendrikz & Engelbrecht 2019) (ver Tabla 3). El GFI produjo un ajuste
cuatro medidas incluidas en el estudio. deficiente del modelo (< 0,90), pero el RMSEA, SRMR

TABLA 1:Estadísticas descriptivas y correlaciones de Pearson (norte=300).

Medidas Significar Desviación Estándar 1 2 3 4
1. Inteligencia Moral 115.85 19.32 (0.98) - - -
2. Liderazgo basado en principios 230.61 36.41 0,95* (0.98) - -
3. Confianza en los líderes 54.44 9.12 0,92* 0,90* (0.97) -
4. Comportamiento de ciudadanía organizacional 98.00 9.00 0,38* 0,40* 0,41* (0.79)
Nota: de Cronbachalos valores de las medidas se muestran entre paréntesis a lo largo de la diagonal.

* ,pag<0.01.

TABLA 2:Resultados de confiabilidad de las cuatro escalas.

Escala Dimensión Número de items Alfa de Cronbach Rango de correlación artículo-total

Inventario de Competencia Moral Adaptado Responsabilidad 12 0.956 0,695–0,847

Integridad 13 0.932 0,439–0,769
Compasión 4 0.748 0,409–0,610
Escala de liderazgo con principios Integridad dieciséis 0.951 0,592–0,842
autodominio 17 0.957 0,609–0,811
Empoderamiento 13 0.933 0,435–0,817
Responsabilidad 12 0.892 0,500–0,692
Escala de confianza del líder - 13 0.966 0,709–0,870
Escala de Comportamiento de Ciudadanía Organizacional Altruismo 5 0.782 0,475–0,612
Escrupulosidad 5 0.705 0,386–0,516
Deportividad 5 0.762 0,438–0,659
Virtud cívica 4 0.659 0,364–0,518
Cortesía 5 0.742 0,382–0,604

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TABLA 3:Índices de bondad de ajuste.

MODELO S-Bχ2 d.f. RMSEA Ajuste ajustado SRMR GFI NFI CFI
AMCI 1465.04* 374 0.075 0.000 0.052 0.732 0.975 0.984
por favor 2576.33* 1531 0.048 0.872 0.040 0.727 0.979 0.992
LTS 106.56* sesenta y cinco 0.046 0.636 0.027 0.897 0.991 0.996
OCBS 329.45* 242 0.035 0.998 0.052 0.904 0.936 0.982
MIDA 256.19* 183 0.037 0.987 0.022 0.915 0.991 0.997
ESTRUCTURA 293.38* 186 0.044 0.851 0.023 0.904 0.989 0.996
S-Bχ2, chi-cuadrado escalado Sattora-Bentler;d.f., grados de libertad; RMSEA, error cuadrático medio de aproximación; Ajuste ajustado,pag-valor para prueba de ajuste estrecho (RMSEA < 0,05); SRMR, raíz residual media estandarizada; GFI:
índice de bondad de ajuste; NFI, índice de ajuste normado; CFI: índice de ajuste comparativo; ACMI, Inventario de Competencia Moral Adaptado; PLS, Escala de Liderazgo de Principios; LTS, Escala de Confianza del Líder; OCBS, Escala OCB;
MEAS, modelo global de medida; STRUCT, modelo estructural.

* ,pag<0.05.

y los índices de ajuste relativo indicaron un buen ajuste del modelo La relación entre la confianza en el líder y el
(Hooper et al. 2008). En general, el modelo de medición bifactorial mostró comportamiento de ciudadanía organizacional
un buen ajuste.
La hipótesis 1 postulaba una relación positiva entre la confianza
en el líder (ŋ)y OCB (ŋ 2).Esto fue confirmado
3
por este estudio (β=
Escala de confianza del líder
0,50;pag<0,05) (ver Tabla 4). Esto corrobora los resultados de
Todos los índices de ajuste indicaron un buen ajuste, excepto el GFI, que estudios previos en los que se encontró una relación positiva y
no alcanzó por poco el punto de corte de 0,90 (consulte la Tabla 3). El pag significativa entre la confianza en el liderazgo y el CCO (Asgari et
-valor de ajuste estrecho (> 0,05) también apoyó la hipótesis de ajuste al. 2008; Chen et al. 2008; Engelbrecht & Chamberlain 2005;
estrecho. Además, todas las cargas factoriales en la matriz LAMBDA-X
Newman et al. 2014; Rubin et al. 2010; Shahzad et al. 2013). Por
completamente estandarizada fueron significativas y superiores a 0,50
lo tanto, si los empleados creen que sus líderes son altamente
(MacKenzie et al. 2011), con un rango de 0,72 a 0,89. En general, los
confiables, a su vez mostrarán mayores niveles de OCB.
investigadores consideraron que el LTS tenía un buen ajuste.

La relación entre el liderazgo basado en principios y

Escala de Comportamiento de Ciudadanía Organizacional
la confianza en el líder
Los OCBSpag-valor de ajuste cercano cumplió con el criterio
El estudio apoyó la Hipótesis 2, que proponía que existe una
necesario para apoyar la hipótesis de ajuste cercano (ver Tabla 3). El
relación positiva y significativa entre el liderazgo basado en
SRMR y el NFI mostraron un ajuste aceptable mientras que los otros
principios (ŋ)y1confiar en el líder (ŋ) (β=0,92;
2
pag<0,05) (ver Tabla
índices de ajuste indicaron un buen ajuste. Las cargas factoriales
4). Esto confirma hallazgos previos de una relación positiva
estaban por encima de 0,50 (MacKenzie et al. 2011) para todos los
entre el liderazgo basado en valores o principios y la confianza
ítems excepto para OCB6 y OCB17. El rango de carga factorial para
en los líderes (Engelbrecht et al. 2017; Hassan & Ahmed 2011;
el resto de ítems estuvo entre 0,52 y 0,79. En la matriz LAMBDA-X no
Hemsworth et al. 2013; Keck et al. 2018; Miao et al. 2014;
estandarizada, lazSin embargo, el valor de ambos artículos fue
Newman et al. 2014; Sendjaya & Pekerti 2010; Zhu et al. 2013).
mayor que│1.64│,indicando significativo (pag<0,05) cargas
Por lo tanto, los líderes con principios crearán altos niveles de
factoriales (z=6,38 para OCB6 yz=7.28 para OCB17). Por lo tanto, los
confianza entre los subordinados y sus líderes.
investigadores concluyeron que el modelo de medición para el OCBS
mostró un buen ajuste.
La relación entre la inteligencia moral y el liderazgo
Modelo de medición global subyacente al basado en principios
modelo estructural Se encontró apoyo para la Hipótesis 3, que sugería que existe
Todos los índices de ajuste del modelo de medición general una relación positiva y significativa entre la inteligencia moral (ξ)
subyacente al modelo estructural indicaron un buen ajuste. además, y el liderazgo basado
1
en principios (ŋ) (β=0,98; pag1<0,05) (ver
el pag-valor de ajuste cercano apoyó la hipótesis de ajuste cercano Tabla 4). Esto respalda la relación positiva que se establece
(ver Tabla 3). entre la integridad, así como el desarrollo moral cognitivo y el
liderazgo basado en valores o principios (Ashkanasy et al. 2006;
Beheshtifar et al. 2011; Engelbrecht et al. 2018; Lennick & Kiel
Ajuste del modelo estructural
2008; Liden et al. 2014). En consecuencia, los líderes con un alto
El modelo estructural también mostró un buen ajuste. Esto fue apoyado nivel de inteligencia moral exhibirán un fuerte liderazgo basado
por todos los índices de ajuste. También se encontró apoyo para la en principios.
hipótesis de ajuste estrecho (ver Tabla 3).

Los efectos mediadores del liderazgo basado en

Discusión de resultados principios y la confianza en el líder

El análisis estadístico de los vínculos entre las variables del Sobre la base de los resultados de las relaciones directas, se realizaron
modelo estructural fue necesario para determinar si los datos dos análisis ad hoc para probar formalmente los efectos del mediador. En
respaldaban las relaciones entre estas variables, tal como se primer lugar, se analizó la importancia del efecto mediador de la
conceptualizaron originalmente. confianza en el líder en la relación liderazgo de principios-OCB.

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TABLA 4:Matriz gamma y beta de los coeficientes de trayectoria del modelo estructural.
Variable latente inteligencia moral
Coeficiente de trayectoria Error estándar
Liderazgo con principios 0.98† 0.05
Confía en el líder - -
Comportamiento de ciudadanía organizacional - -
Nota:t-valores ≥ │1,64│indican estimaciones de parámetros significativos.
* ,pag<0.05.
†,coeficientes de trayectoria completamente estandarizados.
probado (ya que tanto la Hipótesis 1, el efecto de la confianza en el
líder sobre el CCO, como la Hipótesis 2, el efecto del liderazgo
basado en principios sobre la confianza en el líder, fueron
respaldadas). Los resultados de la prueba de Sobel (Preacher &
Hayes 2004) revelaron que la confianza en el líder mediaba
significativamente en la relación entre el liderazgo basado en
principios y el OCB (z=2,88;pag<0,01). En segundo lugar, dado que se
apoyaron tanto la hipótesis 2 como la hipótesis 3 (el efecto de la
inteligencia moral en el liderazgo basado en principios), se probó
formalmente el liderazgo basado en principios como mediador en la
relación inteligencia moral-confianza en el líder. Los resultados (z=
5.21; pag<0.01) confirmó este efecto de mediación.
Índices de modificación
El análisis de los índices de modificación no mostró otros caminos
positivos significativos que pudieran ser considerados dentro del
modelo estructural, distintos a los postulados como parte del
estudio.
Limitaciones del estudio y sugerencias
para futuras investigaciones
El estudio tuvo ciertas limitaciones y reveló áreas para futuras
investigaciones, que deben ser consideradas. El estudio se basó
en cuestionarios de autoinforme. Se ha demostrado que el
sesgo del método común derivado de la recopilación de datos
mediante medidas de autoinforme aumenta la fuerza de las
relaciones observadas (Williams & McGonagle 2016). Sería útil si
la investigación futura pudiera replicar los hallazgos del estudio
actual mediante el uso de enfoques como el modelo de
variables de método híbrido para controlar el sesgo del método
común (Williams & McGonagle 2016).
Las cuatro escalas utilizadas en el estudio se relacionaron con sus
respectivos antecedentes y resultados en su conjunto, más que por
dimensiones. Puede ser útil saber en qué medida las dimensiones
de la inteligencia moral afectan las dimensiones separadas del
liderazgo basado en principios, y cuáles de las dimensiones del
liderazgo tienen más peso para afectar la confianza en el líder. Esto
ayudaría a saber en qué comportamientos enfocarse en desarrollar
para influir positivamente en OCB.
Un estudio más detallado de la estructura de ítems y factores del
MCI adaptado puede aumentar la fiabilidad de la tercera dimensión,
Compasión, así como el ajuste del modelo de medida. Este estudio
analizó la confiabilidad y la estructura factorial del AMCI cargando
los ítems en tres principios de inteligencia moral. Los investigadores
sugieren que se lleve a cabo un análisis más detallado del MCI en un
modelo donde los elementos se cargan en
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Liderazgo con principios Confía en el líder
t-valor Coeficiente de trayectoria Error estándar t-valor Coeficiente de trayectoria Error estándar t-valor
20.53* - - - - - -
- 0,92† 0.04 26.40* - - -
- - - - 0.50† 0.07 7.20*
sus competencias de inteligencia moral relacionadas, que a su vez se
cargan en los cuatro principios de inteligencia moral postulados por
Lennick y Kiel (2008).
Este estudio proporcionó evidencia preliminar de la confiabilidad y
validez concurrente del PLS dentro de una red nomológica de
variables latentes específicas. Los estudios futuros deben identificar
otros correlatos del liderazgo basado en principios (p. ej., justicia
organizacional, empoderamiento, bienestar de los empleados, clima
ético, eficacia del líder) para determinar aún más la validez de
construcción del PLS en un modelo estructural más elaborado de
liderazgo basado en principios.
Finalmente, un estudio longitudinal sería valioso para corroborar las
relaciones causales postuladas en el modelo estructural.
Implicaciones gerenciales
El objetivo del estudio fue determinar qué precede a la OCB en
el contexto laboral. La literatura y este estudio apoyaron la
hipótesis de que la confianza en el líder tiene una influencia
positiva en el CCO. Por implicación, las organizaciones deberían
apuntar a aumentar el nivel de confianza entre gerentes y
subordinados para aumentar el OCB y, en última instancia,
resultados organizacionales positivos como la satisfacción
laboral, la capacidad de atraer y mantener una buena fuerza
laboral y una mayor eficiencia y productividad (Luthans 2011;
Newman et al. 2014; Zhu et al. 2013).
El estudio demuestra que el liderazgo basado en principios tiene una
influencia positiva en la confianza en los líderes. Los gerentes con
principios pueden utilizar varias estrategias que pueden mejorar una
relación de intercambio social con sus subordinados, lo que, a su vez,
ayudará a desarrollar la confiabilidad de los gerentes. Estas estrategias
pueden incluir el empoderamiento de los subordinados, la benevolencia
y el cuidado de los subordinados, la responsabilidad, mostrar una alta
coherencia entre las intenciones y acciones morales, ser consciente de sí
mismo y mostrar autenticidad en las relaciones (Dirks & Ferrin 2002; Zhu
et al. 2013). Los fuertes vínculos entre el liderazgo basado en principios y
la confianza en el líder en este estudio enfatizan la importancia de
desarrollar un comportamiento basado en principios en los gerentes
para aumentar el nivel de confianza entre ellos y sus subordinados.
Finalmente, la relación positiva entre la inteligencia moral y el
liderazgo basado en principios enfatiza un vínculo importante entre
estos dos constructos. Lennick y Kiel (2008) argumentan que cuando
los gerentes tienen una alta propensión a mostrar comportamientos
relacionados con la integridad, la responsabilidad, la compasión y el
perdón, pueden ser considerados moralmente
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inteligente. La inteligencia moral en los gerentes es importante
porque forma la brújula moral, que dirige la utilización óptima
de las otras inteligencias de los gerentes (por ejemplo, la
inteligencia emocional) (Beheshtifar et al. 2011).
Los comportamientos identificados en la inteligencia moral son efectivamente
un requisito previo para el comportamiento del líder basado en principios. Sin
la capacidad innata de comportarse con integridad, responsabilidad,
compasión y perdón, los gerentes tendrán dificultades para mostrar un
comportamiento alineado con los valores morales universalmente aceptados y
para defender su posición sobre lo que es ético. Será difícil para un gerente de
este tipo asumir la responsabilidad de diseñar una estrategia que se centre
más allá del resultado final de las ganancias, o construir una organización que
sea financieramente sostenible a largo plazo, sin utilizar el planeta o las
personas como medios. para construir esa sostenibilidad. Dichos gerentes no
tendrán la actitud de servicio necesaria para poder poner las necesidades de
desarrollo de los subordinados al frente de sus responsabilidades, tampoco
tendrán la humildad necesaria para cuestionar su pensamiento y estar abiertos
a las ideas de los demás. Esencialmente, un gerente que no es moralmente
inteligente tampoco tendrá principios.
Conclusión
En conclusión, este estudio proporciona alguna evidencia de la validez
concurrente del PLS recientemente desarrollado a través del efecto
mediador positivo de la confianza en el líder sobre el impacto indirecto
del liderazgo basado en principios en OCB, así como el efecto mediador
positivo del liderazgo basado en principios en el impacto indirecto.
influencia de la inteligencia moral en la confianza en el líder. Además,
este estudio promueve el argumento de que si el comportamiento de los
empleados, específicamente el OCB, es un activo para una organización,
los líderes de la organización deben enfocarse en desarrollar su
inteligencia moral y comportamiento basado en principios para
aumentar la confianza mutua y el OCB y, en última instancia, los
beneficios organizacionales que se obtienen. sobre a través de OCB.
Agradecimientos
Conflicto de intereses
Los autores declaran que no tienen relaciones financieras o
personales que puedan haberlos influenciado inapropiadamente en
la redacción de este artículo.
Contribuciones de los autores
Tanto AE como KH fueron responsables de la conceptualización del
estudio, la interpretación de los hallazgos y la redacción del artículo.
KH también fue responsable de la recopilación de datos y análisis
estadísticos.
Información de financiación
Esta investigación no recibió una subvención específica de ninguna agencia de
financiación en los sectores público, comercial o sin fines de lucro.
Declaración de disponibilidad de datos
Los datos que respaldan los hallazgos de este estudio están
disponibles en el artículo.
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Investigacion original
Descargo de responsabilidad
Los puntos de vista y las opiniones expresadas en este artículo
pertenecen a los autores y no reflejan necesariamente la política o
posición oficial de ninguna agencia afiliada de los autores.
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