Trabajo Especial de Grado - Jose Fernando Izquiel Yepez Junio 2020

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“SIMÓN RODRÍGUEZ”
NÚCLEO SAN CARLOS
MODELO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA MOTIVACIONAL EN LA

EFICIENCIA PRODUCTIVA DE LOS TRABAJADORES DEL
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRATIVO EN LA CORPORACIÓN
ELÉCTRICA SAN CARLOS
Autor:
José Fernando Izquiel Yépez,
C.I 23.508.055
TUTOR:
Dr. Pedro Sánchez Sánchez
San Carlos, abril 2020

NÚCLEO SAN CARLOS

Trabajo de Aplicación presentado como Requisito para optar
al Título de Licenciado en Administración mención Informática
Autor:
C.I 23.508.055
TUTOR:
San Carlos, abril 2020
ii
Subdirección Académica
Coordinación de Investigación de Trabajo Especial de Grado
Núcleo San Carlos
San Carlos, 01 de abril de 2020
Ciudadano:
Dr. Miguel Ángel Lugo Polanco y demás miembros
UNESR – San Carlos
Presente. -
Quien suscribe: JOSÉ FERNANDO IZQUIEL YÉPEZ, TITULAR DE LA

CÉDULA DE IDENTIDAD NRO. C.I: 23.508.055, dando cumplimiento a los
Artículos Nº 04 y 14 de las Normas para el Trabajo Especial de Grado
propongo, muy respetuosamente ante usted, sea considerado el DR. PEDRO
ALEXANDER SÁNCHEZ SÁNCHEZ, Titular de la C.I: 10.988.645, como tutor
de nuestro Trabajo Especial de Grado titulado: “MODELO DE GESTIÓN
ESTRATÉGICA MOTIVACIONAL EN LA EFICIENCIA PRODUCTIVA DE
LOS TRABAJADORES DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRATIVO EN
LA CORPORACIÓN ELÉCTRICA SAN CARLOS ”, para optar al título de
Licenciada (o) en Administración, mención Informática.
Sin más a que hacer mención, me suscribo.
Atentamente.
Nombre: Br. ___JOSÉ FERNANDO IZQUIEL YÉPEZ___

C.I.: ______23.508.055_____
E-mail: __ @gmail.com___
Teléfono: __04144859714________
Fecha: __03/04/2020____________
Firma: _______ ________________
iii
Subdirección Académica
Núcleo San Carlos
San Carlos, 03 Abril de 2020
Ciudadano:
Dr. Miguel Ángel Lugo Polanco y demás miembros
UNESR – San Carlos
Presente. -
Por medio de la presente hago constar que estoy dispuesto a supervisar,

en calidad de Tutor, el Trabajo Especial de Grado titulado: “MODELO DE
GESTIÓN ESTRATÉGICA MOTIVACIONAL EN LA EFICIENCIA
PRODUCTIVA DE LOS TRABAJADORES DEL DEPARTAMENTO DE
ADMINISTRATIVO EN LA CORPORACIÓN ELÉCTRICA SAN CARLOS”,
que será desarrollado por: JOSÉ FERNANDO IZQUIEL YÉPEZ, TITULAR DE
LA CÉDULA DE IDENTIDAD NRO. C.I: 23.508.055, para optar al título de
Licenciada (o) en Administración, mención Informática.
Así mismo hago constar que he leído el extracto con la descripción de las
funciones del Tutor y estoy conforme con la responsabilidad que me
corresponde asumir.
Atentamente,
Nombre del Tutor: __DR. PEDRO ALEXANDER SÁNCHEZ SÁNCHEZ_

C.I.: _10.988.645____
E-mail: ____pesan0910@gmail.com______
Teléfono: __0414-4067295 ____________
Fecha: __03/04/2020______________
Firma:______________________
iv
DEDICATORIA
A Dios dedico cada paso que doy, cada gloria, cada éxito, cada
experiencia y por supuesto esta meta de mi vida.
A mi familia, por el amor, acompañamiento, vicisitudes, experiencias. Por

los sabios consejos de mi padre en especial. A mis hermanas, como fuente de
inspiración, para que recorran los andares que la vida nos ha preparado. A
todos ustedes dedico con beneplácito mí título de este nivel.
A todos los que han creído en mí.
A ustedes
con el mayor cariño…
Fernando
v
AGRADECIMIENTO
Quiero expresar mi gratitud a Dios, quien con su bendición llena siempre mi

vida y a toda mi familia por estar siempre presentes, sin embargo merecen
reconocimiento especial mi Madre y mi Padre que con su esfuerzo y
dedicación me ayudaron a culminar mi carrera universitaria y me dieron el
apoyo suficiente para no decaer cuando todo parecía complicado e imposible.
De igual forma, agradezco a mi Tutor de Tesis, El Dr. Pedro Sánchez

Sánchez, principal colaborador durante todo este proceso, quien con su
dirección, conocimiento, enseñanza y colaboración permitió́ el desarrollo de
este trabajo.
Y por supuesto a mi querida Universidad y a todas las autoridades, por

permitirme concluir con una etapa de mi vida, gracias por la paciencia,
orientación y guiarme en el desarrollo de esta investigación.
A todos gracias…
Fernando
vi
ÍNDICE GENERAL
PP.
DEDICATORIA v
AGRADECIMIENTO vi
ÍNDICE GENERAL vii
LISTA DE TABLAS viii
LISTA DE FIGURAS ix
RESUMEN x
ABSTRACT xi
INTRODUCCIÓN 01
CAPÍTULOS
I EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema 04
Objetivos de la Investigación 12
Objetivo General 12
Objetivos Específicos 12
Justificación de la Investigación 13
Alcance 16
II MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación 17
Bases Teóricas 21
Bases Legales 50
Operacionalización de las Variables 52
III MARCO METODOLÓGICO
Tipo de Investigación 53
Diseño de la investigación 54
Población 54
Muestra 55
Técnicas de Recolección de Datos 56
Instrumento de Recolección de Datos 56
Validez y confiabilidad del Instrumento 57
Técnica de análisis 58
IV PRESENTACIÓN Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS 62
V PROPUESTA 86
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones 94
Recomendaciones 99
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 101
ANEXOS
Anexo A. Instrumento de recolección de datos 105
Anexo B. Validación del Instrumento de Recolección de Datos 108
Anexo C. Confiabilidad del Instrumento 111
LISTA DE TABLAS
vii
Tabla Pág.
1 Operacionalización de las Variables 28
2 Trabajadores del departamento administrativo Corpoelec 34
San Carlos, Cojedes.
3 Los objetivos propuestos de la Institución 35
4 Estrategias desarrolladas por el departamento 36
5 Canalización de las políticas en el pensamiento o la acción 37
en la toma de decisiones
6 Programas desarrollados en el departamento 38
7 Normas y procedimientos establecidos en el departamento 39
8 La organización del departamento da cabida a la discreción 40
9 Consecución de los objetivos primordiales de la institución 41
10 La división del trabajo 42
11 Capacidad de influencia en los trabajadores 43
12 Actividades laborales de los trabajadores del departamento 44
13 Desarrollo de equipos formales 45
14 Las políticas motivacionales a razón del intercambio regular 46
de información.
15 Estándares de control para garantizar el cumplimiento de 47
los objetivos departamentales
16 Evaluacióndel desempeño laboral de los empleados 48
17 Medidas correctivas en caso de desviación de los 49
estándares.
18 Diseño de Manuales de normas y procedimientos 66
19 Estructura Organizacional y funcional para el departamento 67
20 Creación de directrices de Evaluación y Control 68
21 Capacitación y adiestramiento del talento humano 69
22 Obtención de Tecnología que satisfaga las necesidades. 70

viii
NÚCLEO SAN CARLOS

Autor:
C.I 23.508.055
Tutor:
RESUMEN
Esta investigación se desarrolló teniendo como objetivo general proponer un
modelo de estrategias motivacional en la eficiencia productiva de los
trabajadores del departamento administrativo de la corporación eléctrica San
Carlos, Cojedes. Se desarrolló adoptando el diseño no experimental, se
ejecuto bajo el tipo de investigación de campo, utilizando el nivel evaluativo,
fundamentada y apoyada con el nivel descriptivo; para este estudio se
determino se una población y muestra constituida por diez (10) trabajadores
del departamento administrativo de la institución, a los cuales se le aplicó
como instrumento de recolección de datos una encuesta bajo la modalidad
cuestionario; el cual estuvo conformado por doce (15) ítem de alternativas
abiertas. El instrumento fue sometido a juicio de tres (03) expertos y para su
confiabilidad se le aplico el tratamiento de cálculo de Alpha de Cronbrach. Se
genero una propuesta, en la cual se estableció como propósito, optimizarlos
procesos administrativos mediante el desarrollo de un modelo estratégico
motivacional del departamento administrativo de la corporación eléctrica San
Carlos, Cojedes. Los hallazgos de este estudio permitieron concluir que los
objetivos propuestos por el departamento no están orientados a la
organización, integración, dirección, liderazgo y Control del departamento y
por ende las estrategias que desarrolla el departamento no representan la
orientación corporativa de la empresa y no están orientadas al empleo óptimo
de los recursos.
Palabras claves: Modelo Estratégico Motivacional, Proceso administrativos,
Eficiencia productiva.

ix
NÚCLEO SAN CARLOS

Autor:
C.I 23.508.055
Tutor:
ABSTRACT
This research is required with the general objective of proposing a model of
motivational strategies in the productive efficiency of workers in the
administrative department of the San Carlos electric corporation, Cojedes. The
non-experimental design was adopted, it was executed under the type of field
research, using the evaluative level, supported and supported by the
descriptive level; For this study, a population and a sample made up of ten
(10) workers from the administrative department of the institution will be
determined, to which a survey using the questionnaire methodology will be
applied as a data collection instrument; which was made up of twelve (15) item
of open alternatives. The instrument was sometimes a judgment of three (03)
experts and for its reliability the Cronbrach Alpha calculation treatment was
applied. A proposal is generated, in which the purpose is determined,
administrative optimization processes through the development of a
motivational strategic model of the administrative department of the San
Carlos electric corporation, Cojedes. The findings of this study allowed
concluding that the objectives proposed by the department are not oriented to
the organization, integration, direction, leadership and control of the
department and therefore the strategies developed by the department do not
represent the corporate orientation of the company and are not oriented to the
optimal use of resources.
Key words: Strategic Motivational Model, Administrative process, Productive
efficiency.
INTRODUCCIÓN
x
La globalización y la productividad se han convertido hoy, en una de las
estrategias dentro de muchas empresas. Desde esta perspectiva, la creciente
influencia de los resultados de la ciencia en su interacción recíproca con la
tecnología y el cambiante ritmo de las exigencias sociales que impactan al
mundo del trabajo, aceleran la necesidad de que los recursos humanos
requieren de una transformación para asumir nuevas demandas de formación,
aprendizaje y socialización orientadas a lograr mejores resultados.
Alcanzar estas exigencias requiere transformaciones no sólo en el orden
material, sino en la aplicación de la dirección y el comportamiento laboral que
apuntan a un mejoramiento efectivo de su desempeño profesional para
enfrentar el reto de la competitividad empresarial.
En el contexto nacional, resulta cada vez de mayor prioridad, asignar
esquemas enfocados al logro de un mejoramiento del desempeño laboral que
posibilite potenciar la capacidad de producir la respuesta deseada en la labor
realizada por el trabajo que atienda los objetivos propuestos de la empresa y
que forme parte activa de su desarrollo técnico, productivo y social.
Partiendo de estas ideas, la presente investigación se plantea como
objetivo principal proponer un modelo de gestión estratégica motivacional en
la eficiencia productiva de los trabajadores del departamento de administrativo
en la Corporación Eléctrica San Carlos. Se pone en evidencia las relaciones
intrapersonales o interpersonales, las correspondencias del personal interno
con los diversos actores externos que hacen vida en la empresa, además, de
una combinación de competencias académicas y técnicas que pueden
adaptarse a las nuevas y cambiantes formas de organización del trabajo.
La investigación quedó estructurada en cinco (05) capítulos. El capítulo I
denominado El Problema, contentivo del planteamiento del problema,
objetivos de la investigación, justificación, alcances y limitaciones. Un Capítulo
II, titulado Marco Teórico, en el cual especifican una serie de elementos
conceptuales, así como también los antecedentes de la investigación, bases
teóricas, bases legales y operacionalización de las variables. Del mismo modo
xi
un Capítulo III, que involucra al Marco Metodológico con tipo y diseño de la
investigación, población y muestra, técnicas e instrumentos de recolección de
datos, validez y confiabilidad; Capítulo IV, titulado presentación y análisis de
los resultados. Luego se presenta el capítulo V, el cual corresponde a las
conclusiones y recomendaciones que genera todo el proceso investigativo.
Por último, se plasmaron las referencias bibliográficas y los correspondidos
anexos.
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
xii
La revolución industrial y el crecimiento de la industria creó la necesidad
de una fuerte gestión de procesos donde se requerían mejores y más
eficientes métodos para maximizar productividad, minimizar los costos e
incrementar la rentabilidad, pero no es sino hasta finales del siglo XIX, donde
los estudiados comienzan a dedicar recursos a la gerencia como problema de
estudio. Sin embargo, el hombre ha estado escribiendo sobre cómo hacer las
organizaciones eficientes y efectivas mucho antes de que popularizáramos el
término de gerencia. Algunos ejemplos de esto son los escritos que nos
dejaron Niccolo Machiavelli con su principio de organización, y de los
preceptos de Sun Tzu en su obra el arte de la guerra.
Tomando como referencias estos planteamientos Lara, Rodríguez y Del
Canto (2016), señalan que las organizaciones de hoy día, demandan un
proceso de migración hacia nuevos modelos de gerencia, con el propósito de
ser más eficientes y más eficaces en la gestión de sus servicios, las cuales
deben considerar la misión y visión de la institución. Cada día es evidente la
aparición de nuevas organizaciones, renovación o desaparición de las
mismas, todo por la forma que logren definir positiva o negativamente la
gerencia apropiada que deben adoptar.
Estos mismo autores a su vez nos indican, que son diversas las
concepciones que se tienen de la gerencia, la cual depende del tipo de
organización (pública o privada), así como la perspectiva que orienta su
ámbito de aplicación. Se puede decir, que un modelo de gerencia en una
organización no implica que la misma es aplicable a otra con igual o diferente
función, dado que existen factores que son claves y que hay que considerar:
talento humano, funciones, recursos, objetivos metas, entre otros.
En este contexto, Garbanzo (2014) indica que las organizaciones deben
responder con solidez y pertinencia asegurando su viabilidad social, donde las
mimas no son las que manifiestan determinados comportamientos, son sus
integrantes en el plano individual y grupal: ellos participan, actúan en distintas
modalidades según la naturaleza de la misma organización. Estas no
xiii
funcionan al azar y el éxito que se alcanza es producto de un conjunto de
sinergias que, conducidas en cierta dirección, lo logran. El éxito no viene en
forma aleatoria, las organizaciones son células sociales que responden a
estímulos del ambiente tanto interno como externo y, según estos, son sus
productos, sus comportamientos.
Las organizaciones requieren de una conducción, una administración,
para iniciar el desarrollo organizacional, además de ubicar las características
ambientales, es pertinente conocer el capital humano con que cuenta, sus
talentos en función de los aportes que se esperan de cada una de las partes.
A criterio de Chiavenato (2009), existen tres variables independientes que
requieren ser comprendidas en las organizaciones para el logro de los
objetivos planteados, las cuales son la base para el desarrollo organizacional:
el sistema organizacional, el nivel grupal y el nivel individual.
A tenor de lo antes descritos, Bernal (2012), puntualiza que: “la actual
coyuntura de cambio y reforma organizacionales, las empresas deben
responder a numerosos retos, entre lo que destacan la motivación de sus
colaboradores, y esta no serán capaces de concebirse si no cuentan con una
implicación de talento humano” (p. 45). Si un trabajador no está motivado, es
poco probable que se involucre con los cambios que se dan en su sitio de
trabajo. A este respecto, Levy-Leboyer (2011), declara: “la motivación laboral
es; en efecto, un resorte importante de una competición que es mundial, la
competencia y la motivación del personal, se convierten en elementos
decisivos para la supervivencia de las empresas” (p.14), en otras palabras, el
motor que impulsa a los trabajadores debe ser decisivo para el logro de la
excelencia en todos los ámbitos empresariales.
En ese sentido Rodríguez (2014), señala que la motivación laboral se
hace sentir alrededor del año de 1700, en el continente europeo, cuando los
talleres de artesanos tradicionales se transformaron en fábricas con
maquinaria operada por cientos de personas, con intereses y formas de
pensar diferentes a los intereses patronales, reflejándose esto en problemas
xiv
de baja productividad y desinterés por el trabajo (p. 13).
Todo ocurre en una época donde los derechos laborales no existían, no
había el respeto mutuo entre empleado y empleador tal como se observa hoy
en día, el patrón en esa época en particular tenía la potestad de influir en sus
trabajadores de una manera poco ortodoxa y muy rudimentaria, imponiendo
su voluntad sin importar la salud o el bienestar colectivo de sus trabajadores.
Atendiendo a esto la Organización de las Naciones Unidas (ONU) en el
año de 1919, crea una agencia especializada para que se encargue de los
temas de relevancia a nivel laboral y fue entonces, como parte del Tratado de
Versalles, que se inicia la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
quienes han venido luchando por el bienestar del trabajador desde 1920,
teniendo entre sus objetivos principales el mejorar las condiciones de trabajo,
promover empleos productivos para el necesario desarrollo social, así como
también mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo.
En base a todo lo anterior, surge la idea a través de los años de crear un
mecanismo mediante el cual, se pueda elevar la productividad en una
empresa o institución enlazando los intereses del empleador con los intereses
del empleado, de allí nace la motivación laboral, tomando fuerza en todos los
ámbitos de la sociedad, considerándose como un conjunto de razones que
impulsa y que ayuda a explicar los actos de las personas. La motivación
laboral nace como una alternativa a conflictos, tales como: falta de
entendimiento entre las personas, desmotivación, baja productividad y el
desinterés por el trabajo, indicado estos solo por mencionar algunos; con la
misma se intenta lograr la mediación entre los intereses patronales y las
necesidades o expectativas de los trabajadores, donde el problema no es en
sí el trabajo que se desempeña, sino las relaciones humanas y actitudes
personales que influyen en el ámbito de trabajo.
Actualmente el manejo de las nuevas tecnologías, la rapidez con que nos
adaptamos a ella y la transformación de nuestro entorno cotidiano, conforman
un nuevo escenario y plantean la necesidad de un cambio profundo en la
xv
motivación de los trabajadores en muchas organizaciones. Según Rodríguez
(2014) “en el área laboral es importante conocer aquellos factores que
repercuten en el rendimiento de las personas” (p. 15), se sabe que ciertos
componentes físicos y sociales influyen en el comportamiento humano,
haciendo que las personas modifiquen su comportamiento y disminuya su
rendimiento en todos los aspectos y es allí donde la motivación entra como
elemento integrador aplicado al desempeño, ya que determina y logra
transformar la forma en la que el individuo percibe su trabajo, su rendimiento,
su productividad, su satisfacción entre otros aspectos.
Por una parte Bedoya y Londoño (2012) indica que la motivación laboral:
“Son los procesos que dan cuenta de la intensidad, dirección y persistencia
del esfuerzo del individuo por conseguir una meta.” (p.17). Razón por la cual,
es de gran importancia para todas las empresas o instituciones sin diferencias
de rama o actividad a la que se dedique, que el trabajador se sienta motivado,
entusiasmado y realmente satisfecho con su labor, situación que depende de
la comunicación efectiva, la práctica de la calidad total y la interacción grupal
que exista en la organización, que a fin de cuenta va a contribuir en una forma
trascendental en el éxito de esta en todas las áreas.
Por lo tanto la motivación y el desempeño laboral reflejan, las labores,
actitudes y creencias de los miembros de la organización, constituyendo así la
personalidad de la misma. Siendo la motivación según Chiavenato (2009), “La
voluntad de ejecutar un esfuerzo persistente y de alto nivel a favor de las
metas, de la organización, donde el hombre es considerado un animal
complejo” (p.26), es por ello que se considera que el individuo está dotado de
necesidades complejas y diferenciadas; las cuales orientan y dinamizan el
comportamiento. En este sentido, Bedoya y Londoño (2012), afirman:
El elemento de esfuerzo es una medida de intensidad. Cuando

alguien está motivado, suele poner todo su empeño. Pero los
altos niveles de esfuerzo difícilmente dan resultados
favorables en la realización del trabajo, a menos que se
caractericen en una dirección que redunde en beneficio de la
xvi
esperanza. (p. 19)
Consta por ello que la motivación es parte significativa de la

administración, debido a que interviene sobre las personas para que ejecuten
tareas en bien de la organización. Es muy importante la relación estrecha
entre la motivación laboral y la satisfacción que los trabajadores tengan en
sus puestos de trabajos. Para lograr una verdadera motivación en el
trabajador, debe haber una buena política y cultura organizacional en
constante evolución que favorezca el desarrollo de los individuos en este
ambiente y permita obtener lo mejor de ellos, así como también permita que
ellos se sientan satisfechos en el logro de sus aspiraciones personales, tal
como lo señala Sánchez (2014) “La motivación del trabajador cambia de
tiempo en tiempo” (p.29), por lo tanto las gerencias organizacionales no
pueden descuidar este factor, ni deben catalogarlo como un gasto, sino más
bien como una inversión a la que se le puede sacar el mayor provecho
posible.
Ahora bien, para Rodríguez (2014), señala que en Venezuela se genera
un proceso de cambios con implicaciones profundas y de gran alcance para
las organizaciones y su gente, envueltos en un entorno que pautan momentos
decisivos para nuevos modelos de aprendizaje y de acción gerencial, ya que
los viejos estilos de gerencias no responden a la realidad que se vive. Las
características de los tiempos actuales, imprimen particular relevancia a los
modos de gestión y a las formas de decidir y actuar de los responsables de la
conducción de las organizaciones, tanto pública como privada.
Al respecto Pineda (1999), indica que para gerenciar una organización
con un propósito definido se requiere del esfuerzo y colaboración de todos los
actores, así como la dirección efectiva de gerentes capacitados, formados
para tal fin, quienes son los indicados para adecuar las organizaciones al
ambiente de cambios que resultan como consecuencia de desarrollo de la
sociedad.
xvii
En este sentido, Cornejo (2000), señala que es necesario que las
organizaciones asuman la excelencia como su principal competencia,
enmarcada en dos procesos fundamentales; el primero dirigido a lograr un
cambio de actitud de la gente, creando un nuevo inconsciente colectivo
enrumbado a lograr una cultura de excelencia y prosperidad a través del
impulso de las potencialidades y superación de las limitaciones de los
miembros de la organización; el segundo, a través de la creación de valores
de ética y moral, que al fortalecer las aptitudes y cualidades, minimicen las
actividades a través la Ley causa-efecto.
Lo expresado anteriormente indica la importancia de la gerencia en las
organizaciones, ya que se le atribuye la responsabilidad del éxito o el fracaso
de las mismas. Es por ello, que Villasmil (2002), expresa que la gerencia es
un cargo que ocupa el director de una empresa, lo cual tiene dentro de sus
múltiples funciones representar a la sociedad frente a terceros y coordinar
todos los recursos a través del proceso de planificación, organización,
dirección, y control a fin de lograr objetivos establecidos. De allí, que en
muchos casos la gerencia cumple diversas funciones, donde la persona que
desempeña este rol tiene que desenvolverse como administrador, supervisor
delegado, entre otros, de la actividad que realizan las personas que estén
bajo su mando.
En consecuencia, gerenciar no es tarea fácil, ya que los miembros que
integran una organización (ejecutivos, empleados y obreros), presentan
características culturales muy típicas del entorno social, educativo y político
donde se desenvuelven, por consiguiente su responsabilidad frente al trabajo
se manifiesta de múltiples maneras haciendo de su dirección algo difícil y
complicado. Frente a esto el gerente deberá conseguir y mantener personas
integrales, competentes y comprometidas, logrando el desarrollo de la
organización.
En relación a esto, Fermín y Rubino (1997), destacan que el sustento
para realizar un trabajo efectivo se debe en primer lugar a un grupo de trabajo
xviii
armónico donde el todo sea más que la suma de las partes, es decir, una
entidad productiva que rinda más que la suma de los recursos incorporados a
la misma, en segundo lugar, ser proactivo; es decir, armonizar en todas las
decisiones y los actos del futuro inmediato y a largo plazo; y tercero, ejecutar
seis tareas básicas: fijar objetivos, derivar metas en cada área de objetivos,
organizar tareas, actividades y personas; motivar y comunicar; controlar y
evaluar y desarrollar a la gente y así mismo.
Partiendo de lo anterior debe señalarse que la efectividad de una
organización depende directamente de la eficiencia y la eficacia con que la
gente ejecute las funciones, así como también de su habilidad para orientar a
las personas que conforman su grupo de trabajo, generalmente con actitudes
y actividades diferentes y guiarlas por el camino que conduzca hacia la
efectividad de la organización.
Este es el caso de la Corporación Eléctrica (CORPOLEC) San Carlos,
Estado Cojedes, es un Ente adscrito al Ministerio del Poder Popular para la
Energía Eléctrica, que se encarga de prestar el Servicio Eléctrico en el país.
Sin embargo por observaciones y opiniones de sus trabajadores la misma
viene presentando fallas en cuanto al desempeño del talento humano adscrito
al departamento administrativo de esta organización, en donde no se cumplen
los parámetros de la planificación estratégica, falta de definición precisa de los
propósitos que persigue la empresa, ausencia de un análisis que permita
establecer sus verdaderos fines y límites de servicios que se expresan en la
misión y objetivos reales; empleo de personal no capacitados o hasta sin
preparación obviando el requisito de la síntesis curricular, llenando espacios
dentro de la estructura de la institución, con la capacidad y potestad de hacer
y deshacer a su antojo, afectando con su falta de preparación toda la
organización, creando descontento en quienes por mérito merecen estar en el
mismo puesto o para ser justos sobre él. La falta de preparación es
mencionada por ser uno de los principales factores que dan como resultado
ambientes de trabajo inhóspitos, haciendo que los miembros de dicha
xix
organización sean desmotivados decayendo en su desempeño laboral.
Asimismo, un gerente o jefe de algún área que no posea preparación y
desconozca de las funciones que debe cumplir, por desconocimiento simple
incumple con los derechos con que cuenta un trabajador, además de ello,
pudiese ordenar e influir en sus dependientes a que se olviden de ellos,
simplemente renunciando a lo irrenunciable por ley o constitucionalidad, por lo
que, el empleado indudablemente decaerá anímicamente y entrara en los
vicios virales que han afectado a todas nuestras instituciones públicas, es
decir llegaremos a ver un empleado desmotivado donde su desempeño
laboral está por debajo de la mínima aceptable, veremos a un trabajador que
ira por la simple obligación de obtener un sueldo mínimo que además no le
alcanza para cubrir con sus necesidades.
En relación con la motivación laboral, otro de los factores que influye en el
desempeño laboral, es la presión constante que pueda ejercer un superior
sobre un personal en específico; muchas veces los jefes de áreas o
departamentos, supervisores y personal con rango superior en la organización
caen en la violación de los espacios personales de sus trabajadores, al influir
directamente sobre sus días de descanso obligatorio, horas de descanso,
almuerzos y muchas otras, esto sucede cuando por beneficio de la institución,
se coloca a un trabajador volúmenes de tareas que corresponden para un
cierto número de personas, esto con el fin de ahorrar dinero por el pago de
mano de personal, aunado al volumen también nos encontramos con que
reducen los tiempos para la entrega de las mismas, haciendo que se labore
fuera de la jornada laboral.
Por todo lo dicho anteriormente esta investigación pretende proponer un
modelo de gestión estratégica motivacional en la eficiencia productiva de los
trabajadores del departamento de administrativo en la Corporación Eléctrica
San Carlos estado Cojedes.
Con todo lo anteriormente descrito, se pretende lograr que los trabajadores
del departamento administrativos de la Corporación Eléctrica de San Carlos
xx
Cojedes, eleven su desempeño laboral y mejorar su eficiencia productiva,
ante este panorama se considera interesante responder las siguientes
interrogantes:
 ¿Los trabajadores de del departamento administrativos de la
Corporación Eléctrica de San Carlos Cojedes deben ser motivados
para impulsar su desempeño laboral?
 ¿Qué factores influyen en el desempeño laboral de los trabajadores de
del departamento administrativos de la Corporación Eléctrica de San
Carlos Cojedes?
 ¿Qué modelo de estrategias motivacionales pueden ser empleadas
para elevar el nivel de compromiso de los trabajadores del
departamento administrativos de la Corporación Eléctrica de San
Carlos Cojedes?
 ¿Existe en del departamento administrativos de la Corporación
Eléctrica de San Carlos Cojedes un modelo estratégico motivacional
para los trabajadores?
Objetivos de la investigación
Objetivo General
Proponer un modelo de estrategias motivacional en la eficiencia
productiva de los trabajadores del departamento de administrativo en la
Corporación Eléctrica San Carlos estado Cojedes.
Objetivos Específicos
 Diagnosticar las necesidades motivacionales de acuerdo a la eficiencia
productiva de los trabajadores del departamento de administrativo en la
Corporación Eléctrica San Carlos estado Cojedes.
 Determinar los factores motivacionales presentes como elementos
claves para eficiencia productiva de los trabajadores del departamento
xxi
de administrativo en la Corporación Eléctrica San Carlos estado
Cojedes.
 Determinar la factibilidad de diseñar un modelo estratégico
motivacional para eficiencia productiva de los trabajadores del
departamento de administrativo en la Corporación Eléctrica San Carlos
estado Cojedes.
 Diseñar estrategias motivacionales para la eficiencia productiva de los
trabajadores del departamento de administrativo en la Corporación
Eléctrica San Carlos estado Cojedes.
Justificación de la Investigación
La gestión gerencial tiene como objetivo prioritario el mejoramiento de la
calidad, la productividad y la integración del personal tonel cual se trabaja,
convirtiéndose así el ser humano en el centro de la gerencia, es decir, aquél
que sirve y aquél al que se sirve, ya que el primero le agrega valor a su
trabajo de manera que su esfuerzo produzca satisfacción y el segundo, paga
o acude a un servicio espera calidad.
En consecuencia el desafío del gerente es desarrollar un ambiente de
trabajo humano, donde se cultive el aprecio, la confianza, el respeto, la
motivación y prevalezca el valor consensuado de las ideas.
A razón de ello, y en función de contribuir con la solución de esta
problemática la presente investigación propone una herramienta gerencial
como lo es un modelo estratégico motivacional, el cual puede constituir una
herramienta a mejorar la eficiencia productiva de los trabajadores del
departamento de administrativo en la Corporación Eléctrica San Carlos estado
Cojedes, generando con ello una gestión gerencial administrativa-financiera
efectiva. Mediante el establecimiento de indicadores para obtener información
precisa sobre los procesos administrativos, orientando de esta forma las
áreas por reforzar o mejorar en el departamento.
xxii
De esta manera, la presente investigación se justifica ya que se percibe en
el hecho que se orienta al desarrollo de un análisis de las variables en
estudio, fundamentadas en las concepciones teóricas que las soportarán. A
tal efecto, bajo una perspectiva teórica, la motivación debe estar sustentada
en principios y criterios democráticos que permitan un adecuado desempeño
laboral de la organización del personal de manera eficiente, así como el
desempeño de roles deseados y satisfactorios dentro de la institución.
Por ello, la presente investigación ofrecerá una alternativa de solución a la
problemática que actualmente atraviesa, caracterizada por la ausencia de
integración entre la visión y la estrategia requerida para la consecución de las
metas y objetivos, como mecanismo de apoyo a la gestión financiera.
Socialmente, el desarrollo de esta investigación, permitirá contar con
información precisa y detallada de cuán motivado está el personal en estudio
y cómo incide esto en el desempeño laboral de los mismos, entendiendo que
los seres humanos experimentan necesidades, conducta social y personal, lo
cual estará motivada fundamentalmente por obtener aquello que le permite
satisfacerlas, además observaremos si tiene incidencia en los tiempos de
ejecución de cualquier trámite administrativo que personas ajenas a la
institución realicen en ella.
Desde el punto de vista de la profesión, la información obtenida de la
investigación servirá para crear las bases a los profesionales que asesoran a
esta institución y puedan de alguna manera determinar con precisión las
acciones administrativas y correctivas en el proceso de desarrollo
motivacional de los trabajadores, conociendo los factores que afectan el
desempeño laboral, por lo tanto optimizarán los recursos de servicio para
mejorar la toma de decisiones.
Con relación a la institucionalidad, los resultados expuestos en el
desarrollo investigativo permitirá a la institución en estudio, conocer y adoptar
mejores herramientas para realizar la gestión administrativa, lo cual servirá de
soporte para un mejor desempeño laboral, ya que la motivación del trabajador
xxiii
siempre ha sido importante para las organizaciones, pues se reconoce que un
talento humano motivado aportará mayores beneficios y productividad, que un
empleado desmotivado, es por ello, que las empresas, instituciones y demás
organizaciones, se sumen a la implementación de estrategias motivacionales,
a fin de contar con un recurso humano motivado y satisfecho con la tarea que
realiza, incrementando su productividad en cuanto a la agilización de los
servicios que presta a la comunidad.
Metodológicamente, pretende servir de base a otros investigadores que
deseen realizar trabajos relacionados con el área, proporcionando a los
estudiantes y futuros profesionales del área de la administración, a través de
esta investigación una herramienta de gran utilidad que permita ampliar los
conocimientos y tener un mayor alcance en su desempeño futuro.
Otro aspecto que hace relevante el desarrollo de este estudio, se
encuentra en la necesidad que tiene el sector empresarial de involucrarse a
nuevos métodos y procedimientos utilizados en la gestión financiera, los
cuales, no se encuentran adaptados a las nuevas realidades por basarse
única y exclusivamente, en indicadores netamente financieros, a la hora de
medir el desempeño corporativo, e inclusive hasta carente de los mismos.
Situación, que debe ser modificada, incorporar a las organizaciones, las
bases para el establecimiento de indicadores estratégicos, capaces de
agregar valor e integrar los elementos tangibles con los intangibles.
Desde el aporte al campo de la investigación, se fortalece el desarrollo y
presencia de la Línea de Investigación Además se justifica desde la Línea de
Investigación Dimensiones Gerenciales en las Organizaciones, ya que la
misma está orientada hacia la optimización de los recursos humanos, físicos
y financieros, mediante la generación de directrices y políticas que definan el
ámbitos de acción en el corto, mediano y largo plazo para el crecimiento
económico y el bienestar social de la comunidad humana y el medio donde
esta se desempeña.
xxiv
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Una vez determinado el planteamiento del problema y precisado sus

objetivos generales y específicos que determinarían los fines de la
investigación, es preciso establecer los aspectos teóricos que respaldaran el
estudio en cuestión.
En este sentido, Arias (2012), señala que el marco teórico de la
investigación se puede decir que es “el comprendió de una serie de
elementos conceptuales que sirven de base a la indagación a realizar, el
mismo generalmente, se estructura de tres elementos: antecedentes de la
investigación, bases teóricas y definición de términos básicos” (p.38).
Según Flores, González y Medina (2013) refieren que: “Es un compendio
escrito de artículos, libros y otros documentos que describen el estado pasado
y actual del conocimiento sobre el problema de estudio” (p. 221). Para
respaldar teóricamente la investigación se consideraron trabajos anteriores
que proporcionaron una base consistente y que se encuentran estrechamente
relacionados con la propuesta presentada.
Antecedentes de la Investigación
A continuación se presentan algunos antecedentes que sirven de marco
teórico de referencia para esta investigación, entre los cuales se encuentra:
Tovar (2018), quien presento ante la Universidad José Antonio Páez, su
trabajo de grado para optar al titulado Licenciado en Relaciones Industriales
titulado: Plan de incentivos laborales como impulso motivacional para los
trabajadores del Departamento de Recursos Humanos de la empresa
FEBECA, C.A.
xxv
El investigador se basó en información extraída del departamento de
Recursos Humanos provenientes de las evaluaciones de desempeño que se
realizan trimestralmente a los trabajadores, donde llego a observar la
necesidad que tiene la empresa de incorporar planes que impulsen el
bienestar y desarrollo de las actividades dentro de la empresa, todo para
mantener a los trabajadores motivados con los trabajos que llevan a cabo
dentro de la misma. EL objetivo de dicha investigación seria proponer un plan
de incentivos laborales como impulso motivacional para los trabajadores del
departamento de Recursos Humanos.
Para el fin propuesto la metodología estuvo enmarcada en una
investigación de campo, con el nivel descriptivo. La población estuvo
conformada por todo el personal que labora en el departamento que consta
de 14 trabajadores. De acuerdo a los resultados obtenidos puede señalarse
que la empresa FEBECA C.A. Debería implementar un plan de incentivos que
motive a los trabajadores, y así ellos se identificaran más con la misión y
visión de la empresa para estar más integrados y lograr relaciones
interpersonales más acopladas.
El estudio anterior representa un gran aporte a esta investigación, debido
a que analiza cada uno de los aspectos pertenecientes a la motivación laboral
y el efecto positivo que tienen sobre los trabajadores de determinadas áreas
en una empresa, lo cual tiene gran similitud con la idea principal de esta. La
misma nos puede aportar que metodología se podría emplear para cumplir
con los objetivos que se han planteado.
Azuaje (2018), presento su trabajo para obtener el ascenso a la categoría
de asistente en la Universidad Nacional Abierta, titulado: Propuesta de plan
de estrategias de motivación para el personal académico de la Universidad
Nacional Abierta. Caso Centro Local Metropolitano. Dicha investigación tiene
como objetivo general “proponer un plan de estrategias de motivación para el
personal académico de la Universidad Nacional Abierta, Centro Local
Metropolitano”.
xxvi
La investigación es de campo, de carácter descriptivo, bajo la modalidad
de proyecto factible, que permitió el desarrollo de un diagnóstico para
describir la variable: Motivación. Como instrumento se empleó la técnica de la
encuesta a través del instrumento contentivo de 24 preguntas con cinco
alternativas de respuesta: Siempre, Casi siempre, a veces, casi nunca y
nunca, previamente sometido a una validez de contenido. El instrumento tuvo
una confiabilidad de 0,70 a través del coeficiente de crombach. El cuestionario
se aplicó a una muestra de 46 docentes que laboran en el Centro Local
Metropolitano.
Entre las conclusiones se pueden afirmar que el personal académico
presenta, factores desmotivantes en los indicadores de: reconocimiento,
capacitación, autonomía y tareas; presenta factores de mantenimiento
insatisfechos como: condiciones de trabajo, salario y supervisión. Descrita la
situación se procedió a elaborar un plan de estrategias conformado por una
serie de encuentros vivenciales que permiten fortalecer los factores
intrínsecos basados en la motivación al logro y liderazgo.
La investigación antes mencionada se vincula con esta en curso, debido a
que la variable de estudio es la motivación, por ende se podría referenciar
utilizar una metodología parecida a la anterior, reconociendo sus métodos
para la obtención de datos y puede ser utilizada como referencia bibliográfica
en cuanto al desarrollo del marco teórico.
García y Rodríguez (2018), presento una tesis de grado como requisito
para optar al título de Licenciados en Administración en la Universidad Gran
Mariscal de Ayacucho, núcleo Maturín estado Monagas, el cual lleva por
nombre: “Diseño de un programa motivacional dirigido al personal del
departamento de servicios generales de la universidad gran mariscal de
Ayacucho núcleo Maturín, estado Monagas”.
Esta investigación está dirigida al personal del Departamento de los
Servicios Generales de la Universidad. Gran Mariscal de .Ayacucho
(U.G.M.A.), para estudiar la desmotivación laboral y la apatía en la
xxvii
integración grupal que afecta a los trabajadores en la realización de las
actividades laborales, La misma plantea como objetivo el Diseño de un
programa motivacional dirigido al personal de los servicios generales de la
Universidad en el núcleo Monagas.
La motivación es aquello que impulsa a la persona a actuar de
determinada forma y su conducta puede ser favorable o desfavorable sobre la
base de ese argumento se basa el objetivo de esta investigación al tratar de
establecer las estrategias motivacionales en la institución. Para el fin
propuesto la metodología estuvo enmarcada en una investigación de campo,
con el nivel descriptivo. La población estuvo conformada por todo el personal
que labora en el departamento que consta con 17 trabajadores.
De acuerdo a los resultados obtenidos pueden señalarse la Universidad.
Gran Mariscal de .Ayacucho, debería implementar un plan motivacional que
incluya incentivos institucionales y programas de capacitación para el
personal que lleguen a cubrir las expectativas de estos, y así ellos se
identificarían más con la misión y visión de la institución para estar más
integrados y lograr unas relaciones interpersonales más acopladas, con esto
solo se pretende ser un vínculo que brinde las herramientas teóricas y lograr
un acercamiento entre el grupo de trabajo y así mejorar la forma de
integración con la institución fomentando el trabajo en equipo para fortalecer
las relaciones interpersonales
La tesis de grado anterior posee una vinculación con esta investigación,
ya que también tratan de indagar el ¿por qué? ocurre este ambiente de apatía
entre los trabajadores de una organización en específico y su área de trabajo;
los investigadores han tomado en cuenta como la desmotivación lleva a la
falta de integración de los trabajadores con su puesto de trabajo y con la
organización a la cual pertenecen, nos exponen una metodología de trabajo
con la cual podríamos alcanzar los objetivos planteados, nos muestran un
instrumento suficientemente completo para cubrir los mismos, mediante el
estudio de la variable, obtienen unas conclusiones acerca del tema, dando
xxviii
recomendaciones validas que podríamos tomar para guiarnos y obtener las
que en nuestro caso apliquen, adaptándolas a nuestro ambiente de estudio.
Reyes (2017), presento un trabajo de grado en la facultad de ciencias
económicas y sociales de la Universidad de Carabobo como requisito para
optar al título de Magister en Administración del Trabajo y Relaciones
Laborales, el cual esta titulado: “La motivación de los trabajadores del
departamento de recursos humanos de la facultad de ciencias de la salud en
la Universidad de Carabobo”.
En dicho trabajo de grado expone que la motivación, es la principal
expresión del clima laboral, de ahí que refleje la interacción entre
características personales y organizacionales; por lo que se puede reconocer
la relación estrecha entre satisfacción laboral y nivel de motivación. Es por
ello que la investigación estuvo orientada a Analizar la Motivación de los
trabajadores del Departamento de Recursos Humanos de la Facultad de
Ciencias de la Salud en la Universidad de Carabobo, para el mejoramiento en
el desempeño laboral.
La misma estuvo enmarcada en un estudio descriptivo de campo, cabe
destacar, que será tomado como colectivo a investigar a los trabajadores del
Departamento de Recursos Humanos en la Facultad de Ciencias de la Salud,
que cuenta con una población de ocho (08) trabajadores en total, por lo que
forman la población objeto de estudio. A fin de analizar la recolección de
información para dar respuesta a los objetivos planteados se seleccionó y se
aplicó el cuestionario como instrumento de recolección de datos, en este
sentido estuvo elaborado bajo la escala de Lickert, en donde TA (5):
Totalmente de acuerdo, DA (4): De acuerdo, NDA/NED (3): Ni de acuerdo/Ni
en desacuerdo, ED (2): En desacuerdo y TD (1): Totalmente en desacuerdo.
Sus resultados arrojaron que existe una desmotivación por parte de los
trabajadores del departamento objeto de estudio, cabe destacar que los
factores que conforman la motivación tales como liderazgo, comunicación,
relaciones interpersonales, ambiente laboral, entre otros, inciden en la
xxix
motivación de los mismos, lo cual se ve reflejado en su desempeño laboral,
viéndose afectado negativamente este último, por lo que se formularon varias
recomendaciones.
Dicho trabajo de grado tiene un gran valor para nuestra investigación,
debido a la similitud existente, referenciando de este el marco teórico que ha
utilizado para respaldar la investigación realizada, la metodología empleada
es similar a los antecedentes anteriores, al igual que los instrumentos para
obtener información.
Ortega y Piña (2017), presento ante la Universidad de Oriente un trabajo
de grado como requisito para optar al título de Licenciado en Gerencia de
Recursos Humanos titulado: Análisis de la Motivación en el personal
Administrativo de la Empresa F.M.F. Construcciones C.A. según Víctor Vroom
Maturín. Monagas. La presente investigación se realizó con el objetivo general
de analizar la motivación en el personal de la Empresa FMF Construcciones
C.A., según Víctor Vroom, donde la motivación es de gran importancia para
los empleados y sus inclinadores: salario, las condiciones físicas,
reconocimientos, la estimulación, deben ser mejoradas y aplicadas a todo el
personal.
Se puede notar la mayoría de los empleados están insatisfechos con las
políticas de incentivo que posee la empresa. Para poder cubrir los objetivos
de la investigación se aplicó un instrumento (encuesta) a la población objeto
de estudio, conformada por 15 empleados, que representan la población total,
los datos arrojados por la investigación, afirman que el 100% opinó que la
motivación es de gran importancia al momento de realizar sus labores, ya que
el hecho de estar motivados les permite ejecutar sus tareas con más
entusiasmo, mayor rendimiento entre otras cosas, contribuyendo de esta
manera al éxito y desarrollo de la organización, sin embargo ellos no están
realmente motivados, esto ratifica de manera categórica que la empresa
descuida y no toma en cuenta los factores motivacionales que estimulan al
empleado dentro de su puesto de trabajo y propósitos personales.
xxx
Este trabajo de grado identifica a la motivación como motor de empuje
para los empleados de la empresa, define perfectamente las características
del estudio que se realiza, presenta las variables de una manera muy lógica y
comprensible, nos sirve de referencia teórica para la presente investigación,
además nos ayuda a comprender como identificar las variables en nuestra
investigación, para llegar a una correcta comprensión de los hechos y así
podamos obtener unas conclusiones y recomendaciones acorde a los
objetivos que destacamos se desean cumplir.
Bases Teóricas
Las bases teóricas representan el conjunto de información técnica que
permite al investigador soportar el estudio con el fin de lograr los objetivos
esperados dentro de un ámbito conceptual ampliamente documentado que
sirva a una aplicación específica, en función de la investigación.
En este sentido, Piñango (2007), indica que estas “comprenden todas las
teorías y conocimientos existentes sobre el tema a investigar, sustentando
con las referencias bibliográficas, lo que conlleva a una investigación
secundaria previa a la obtención de datos” (p.97).
Con base en esta argumentación seguidamente se hace referencia al
constructo teórico de este estudio.
La motivación
El comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus
motivaciones, es decir, estas actúan como causa del comportamiento. La
motivación es un concepto muy discutido, ya que sucede en el interior de la
persona, por lo que no es observable, pero sí podemos observar la conducta
que se desencadena.
Sin embargo, en la observación de los comportamientos Omoto y
Snyderm (1995) non indican que para inferir motivaciones debemos ser
cuidadosos, dos personas con el mismo objetivo aparente pueden estar
xxxi
satisfaciendo motivos muy distintos, aquellos con objetivos diferentes pueden
estar satisfaciendo motivos similares, para un mismo acto se pueden dar
motivos diferentes (p 69).
En este sentido Santo (2004) señala que “La motivación no es un acto, un
momento o una acción, es más bien, un conjunto coordinado de acciones, es
un proceso, reflejo de la personalidad del individuo" (pág. 68), por lo que el
mismo autor destaca el hecho de que la motivación no es más que el fiel
reflejo de la personalidad del individuo y el impacto que tenga la motivación
en el será la manera en que la persona ponga de manifiesto lo profundo y
compleja que pueda ser su personalidad.
Por lo tanto cuando se habla de motivar, en definitiva, se está hablando
de crear las condiciones adecuadas para que se produzca un determinado
comportamiento deseado por la organización: para que se incorpore,
permanezca y desarrolle diferentes tareas de un modo adecuado y
productivo.
Clasificación de la Motivación
Existen múltiples clasificaciones de motivos, atendiendo a diferentes
criterios, en tal sentido Pérez (1989) señala que la motivación puede darse de
la siguiente manera:
 Motivos Fisiológicos o primarios: Son motivos no aprendidos que
responden a necesidades y desequilibrios que se producen en el
organismo (por ejemplo, hambre, sed, etc.), básicamente tratan de
recuperar el equilibrio perdido en el organismo (Homeostasis).
 Motivos generales no aprendidos: No responden directamente a
necesidades fisiológicas, aunque si son un mecanismo de
supervivencia y adaptación al medio (por ejemplo: curiosidad,
manipulación, exploración, etc.).
 Motivos sociales: Son motivos aprendidos como la necesidad de
poder, prestigio, status, etc.
xxxii
En función de los factores que determinan la conducta del sujeto podemos
distinguir también diferentes tipos de motivación.
 Motivación Intrínseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que
espera se produzcan en él.
 Motivación Extrínseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que
espera alcanzar.
 Motivación Trascendente: El sujeto se mueve por las consecuencias
que espera que produzca su acción en otro u otros sujetos presentes
en el entorno.
Por lo tanto cuando la motivación es vista como un proceso, podemos tener
las siguientes etapas:
- Homeostasis: El organismo permanece en equilibrio.
- Estímulo: Cuando aparece genera una necesidad.
- Necesidad: Provoca un estado de tensión.
- Estado de tensión: Impulso que da lugar a un comportamiento.
- Comportamiento: Se dirige a satisfacer la necesidad.
- Satisfacción: Si se satisface el organismo retorna al estado de
equilibrio.
Teoría de la Motivación de Abraham Maslow (Jerarquía de las

Necesidades)
Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Según Mendoza
(2012), nos indica que: “Abraham Maslow en su teoría conocida como teoría
de las necesidades humanas señala que a medida que el individuo satisface
las necesidades primordiales, elementos para la supervivencia tendrá la
motivación necesaria para ir en busca de satisfacer otras necesidades.
Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma
jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después
que el nivel inferior está satisfecho. Únicamente cuando la persona logra
xxxiii
satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades
superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerla. Ver Tabla Nro. 1
Tabla Nro. 1
Jerarquía de los niveles de las necesidades según Maslow
Autorrealizació Autoexpresión, independencia, competencia, oportunidad.
n
Autoestima Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de
cumplimiento, prestigio.
Sociales Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en equipo.
Seguridad Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos, evitar los
riesgos.
Fisiológicas Alimento, vestido, confort, instinto de conservación, sexo
Fuente: Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (1954)
A. Necesidades Fisiológicas: Vislumbra el nivel más bajo de la

jerarquía. Se trata de las necesidades más elementales; que todos tenemos
por ejemplo, la necesidad de alimento, abrigo, bebidas y descanso.
B. Necesidades de seguridad: Después de haber cumplido con las
necesidades fisiológicas se activan las necesidades de seguridad. Se
convierten en las necesidades que la persona trata de satisfacer las
necesidades de protección contra el peligro o privación y de seguridad.
C. Necesidades sociales: En orden ascendente, vendría en tercer
escalón las necesidades sociales, que se convierten en los motivadores
activos de la conducta. Necesidades como la de afiliación, edad, recibir afecto
y de amistad.
D. Necesidad de ego (autoestima): Un poco más arriba, estas
necesidades comprenden la autoestima y la posición social que debe tener
todo individuo en la sociedad, las mismas solamente motivan al
comportamiento una vez que las necesidades de orden inferior han quedado
xxxiv
razonablemente satisfechas.
E. Necesidades de auto-relación: Existe una última necesidad, y ella es
de auto-relación, solamente empieza a dominar el comportamiento de la
persona una vez que las necesidades de nivel inferior están satisfechas.
Es por ello que hablar de la satisfacción de las necesidades de Maslow
apunta que todos tienen la posibilidad de escalar en la satisfacción creciente
de sus necesidades. En términos normales, en cada período de la vida, y a
medida que se asciende y se van logrando metas, las necesidades pueden ir
cambiando, pero siempre promoverán el impulso de generar un
comportamiento, un esfuerzo para satisfacer esas necesidades.
Otras Teorías más relevantes sobre la motivación

Diferentes autores y escuelas, desde distintas disciplinas han intentado
explicar por qué se producen los motivos. En tal sentido Pinillos (1980) utiliza
la siguiente clasificación de las teorías de la motivación (pág. 134).
- Teorías Homeostáticas.
- Teorías del Incentivo.
- Teorías Cognoscitivas.
- Teorías Humanistas.
Teorías Homeostáticas
Plantean que la raíz de la conducta motivada es algún tipo de
desequilibrio fisiológico. La homeostasis es un mecanismo destinado a
mantener el equilibrio del organismo, cada vez que surge una alteración el
organismo regula y equilibra la situación. Dentro de este tipo de teorías
destacan:
 Teoría de la reducción del impulso: La raíz de la conducta motivada
emerge de algún tipo de desequilibrio que perturba la estabilidad del
medio interior del sujeto. Este desequilibrio provoca una exigencia de
reequilibrio que no cesa hasta que la carencia o el exceso, ha sido
xxxv
eliminado y substituido por otro. Los máximos representantes de este
tipo de teorías son Hull y Lewin.
 Teoría de la motivación por emociones: Las emociones cumplen una
función biológica, preparando al individuo para su defensa a través de
importantes cambios en la fisiología del organismo, desencadenando
los comportamientos adecuados que sirven para restablecer el
equilibrio.
 Teoría psicoanalítica de la motivación: Es un modelo hedonístico de
tensión-reducción que implica que la meta principal de todo individuo
es la obtención del placer por medio de la reducción o extinción de la
tensión que producen las necesidades corporales innatas.
Teorías del incentivo

Un incentivo es un elemento importante en el comportamiento motivado,
consiste en premiar y reforzar el motivo mediante una recompensa. Los
estímulos externos poseen valor motivacional, optimizan el placer y reducen
el dolor. Los incentivos más comunes son el dinero, el reconocimiento social,
la alabanza, el aplauso, etc. Estas teorías explican el valor motivador de los
incentivos independientemente de su valor homeostático para reducir una
necesidad fisiológica o un impulso.
Teorías cognoscitivas: Están basadas en la forma en que el individuo

percibe o se representa una situación que tiene ante sí. Estas teorías
destacan como determinantes de la conducta motivada, la percepción de la
fuerza de las necesidades psicológicas, las expectativas sobre la consecución
de una meta, y el grado en el que se valora un resultado concreto. Dentro de
este tipo de teorías podemos destacar:
 Teoría de la disonancia cognoscitiva: Un concepto disonante,

psicológicamente hablando, es aquel que resulta incompatible con otro,
xxxvi
de tal forma que la aceptación de uno implica el rechazo del otro, o lo
que es más frecuente lleva a un intento de justificar una eventual
reconciliación de ambos. Bajo estas circunstancias se origina
frecuentemente una falta de armonía entre lo que uno hace y lo que
uno cree, y por tanto existe una presión para cambiar ya sea la propia
conducta o la creencia.
 Teorías de esperanza valor: El individuo asigna valor o utilidad a
posibles incentivos, y toma su decisión de acuerdo con el riesgo
supuesto, estando dispuesto a asumir mayor riesgo por algo que
valora.
 Teorías Humanistas. Se trata de descripciones e interpretaciones de
los motivos humanos, vinculadas a diferentes supuestos filosóficos,
existencialistas, etc.
Teoría de McClelland (1989)

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación:
Logro, poder y afiliación:
 Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los
individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar.
Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades,
pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas
por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo
bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback
constante sobre su actuación
 Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y
obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por
este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean
adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por
que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.
 Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y
xxxvii
cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente
populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el
trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.
Teoría de las Expectativas.

El autor más destacado de esta teoría es Vroom (1964), pero ha sido
completada por Porter y Lawler (1968), donde esta teoría sostiene que los
individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es
resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas
en creencias y actitudes.
El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas. Las
personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e
incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la
probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivación, se
requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder
obtenerlo.
Motivación laboral
Santo (2004) señala que motivación laboral se puede definir como los
estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o
peor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier parte no
necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que también pueden
ser de su familia o amigos.
En este sentido, Martínez ( 2004) señala que la motivación laboral es una
técnica esencial en las empresas, ésta técnica se basa en mantener a los
empleados con un alto estimulo en el cual ellos puedan desarrollar actitudes
positivas, las cuales puedan mejorar su desempeño en el trabajo, se
menciona que es una técnica esencial para las empresas, ya que " la
presencia de empleados correctamente motivados para ejecutar lo mejor
xxxviii
posible sus funciones y tareas laborales es beneficiosa tanto para la
organización, que tendrá mayor probabilidad de obtener mejores resultados,
como para los propios trabajadores, quienes experimentarán un aumento en
su calidad de vida laboral.
Ahora bien, Münch (2008) se puede aclarar que los empleados también
resultan beneficiados al encontrarse motivados satisfaciendo sus necesidades
de superación. Es claro que para llegar a este estado satisfactorio tanto para
la empresa como para el empleado, es necesario que la empresa implemente
actividades que fomenten un mejoramiento en el rendimiento de los
empleados y asimismo otorgar reconocimientos a aquellos que sobre salgan
por su gran esmero, ya que "la capacitación, el desarrollo profesional y el
reconocimiento del trabajo son factores motivadores de gran importancia para
la población y de las empresas.
Factores Motivantes en el Trabajo

Chiavenato citado por Tovar (2014), habla de la teoría dual de Herzberg,
que la misma descansa en los siguientes factores:
xxxix
A. Factores Higiénicos o Insatisfactorios Se detalla a las condiciones
que envuelven al empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones
físicas y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las
políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibido, el clima de relaciones
entre la dirección y los demás compañeros, también están los reglamentos
internos, las oportunidades, etc. Componen los factores que tradicionalmente
son empleados por las organizaciones para adquirir motivación de los
empleados. Cuando esos factores son excelentes, se evade la insatisfacción
en los puestos de trabajo, sin embargo hay que considerar que ellos no son
factores primordiales que eleven mucho el nivel satisfacción de un empleado,
debido a que lo toman como parte del intercambio que existe con la empresa
a razón del trabajo que ellos ejecutan.
B. Factores Motivadores o Satisfactorios Se refiere al contenido del
cargo, a las tareas y a los deberes para los cuales fueron contratados, estos
si producen un efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad
en el nivel de excelencia, o sea, superior a los niveles normales. El término de
motivación para Herzberg citado por Tovar (2014), nos dice que: “incluye
sentimientos de realización, de crecimiento y de reconocimiento profesional,
manifestado por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen
suficiente desafió y significado para el trabajador”. (Pág.65). Estos dos
factores se representan con mucha importancia, ya que se debe motivar el
trabajador tanto interna como externamente para que pueda satisfacer sus
necesidades y así llegar a sentirse en un ambiente de trabajo atrayente,
logrando un mejor rendimiento en las labores que ejecuta.
Factores des-motivantes en el trabajo

Así como existen factores motivantes se puede afirmar que existen
factores que pueden llegar a interferir con nuestras actividades, y esto se
debe muchas veces a la mala comprensión de lo que es la motivación, porque
Olivares y González (2009, p 63) mencionan lo siguiente: "en muchas
xl
ocasiones se concibe erróneamente la motivación como un rasgo personal,
previamente determinado; es decir, algunos lo poseen y otros no. Tal
designación nos haría considerar que un mismo individuo siempre será
perezoso y falto de motivación".
Otro factor desmotivante seria que a la empresa no le importe la destreza
que pueden llegar a tener sus empleados en actividades mayores a las
actividades regulares en su jornada de trabajo, por ejemplo; "cuando un
empleado este motivado por el deseo de demostrar su capacidad y su trabajo
no le permite hacerlo, puede llegar a responder con apatía y tratara de
demostrar su competencia en otras situaciones, por ejemplo, en
entretenimiento y distracciones" (Dunnette, Kirchner 2007, p 156).
xli
Factores Externos de influencia en la motivación laboral
Según Castillo (2012), estos factores “Son definidos como aquellos
procedentes de su entorno como son los compañeros, empleadores,
organización y otros, además de influir constantemente tanto directa como
indirectamente, consciente como inconscientemente. Dentro de los factores
más importantes (ver anexo 1), se mencionan los siguientes:
a. Autonomía. De acuerdo a Castillo (2012), la autonomía se refiere “a
que el empleado busca ocupaciones laborales que sean más
significativas y que, a su vez le permiten expresar su creatividad, su
iniciativa e ideas sin conformarse en conseguir un empleo,” p.(69), es
decir la persona siempre busca un espacio laboral donde pueda
expresar sus ideas e iniciativa y que sea estimulante para su
creatividad, donde se le permita actuar con mayor independencia pero
con unos márgenes de autonomía bien marcados y visibles.
b. Retribución económica. Para Gelabert citado por Castillo (2012),
explica que “Así un trabajador pueda sentirse muy a gusto en una
organización, tiene las obligaciones familiares impuestas por la
necesidad de contar con una retribución lo más importante posible”
(p.72). Por lo tanto para que un trabajador encuentre la armonía en lo
laboral y lo personal, sus ingresos deben sobrepasar la media
establecida como salario, debe premiarse o incentivarse
monetariamente para que tenga un equilibrio equitativo y justo, es decir
tenga como mantener su familia y a su vez obtenga un poco más de
capital como premio por las labores bien realizadas.
xlii
c. Ventajas sociales. A medida que el tiempo transcurre en el trabajo,
las personas suelen sentirse más apegadas a él o por el contrario se
sienten distanciados y con odio hacia la institución donde laboran, para
evitar lo último, muchas empresas suelen realizar jornadas sociales,
donde brindan al trabajador la oportunidad de participar, un ejemplo es
que la empresa obsequie entradas a shows o espectáculos que se
estén ejecutando en la ciudad o en lugares circunvecinas a personas
que pertenezcan a la organización.
d. Seguridad en el entorno laboral. Según Castillo (2012), “Se refiere al
riesgo al que se pueda encontrar sometido la salud, integridad física y
psíquica de todos aquellos trabajadores de una organización” (p. 74).
Sin embargo hoy en día en Venezuela, existen instituciones y ha
habido una mejora significativa a nivel legal sobre este hecho, siendo
creada en el año de 2005 la Ley de las Condiciones y Medio Ambiente
de Trabajo, siendo aplicada para la protección de todos los
trabajadores y trabajadores del país.
e. Desarrollo Profesional y la promoción. Las personas sienten la
necesidad de auto superarse y de escalar posiciones, es por ello que
los empleados siempre tendrán la aspiración de crecer
profesionalmente, así como también de tener expectativas, mejorar su
formación, experiencias y conocimientos que le ayudaran a ir
ascendiendo dentro de la organización y que signifiquen mejoras
económicas en el mismo.
xliii
f. Estabilidad en el empleo. Ahora con la optimización que sufrió la Ley
Orgánica del Trabajo para los Trabajadores y Trabajadoras, en el año
2012, se protege aún más la estabilidad laboral, mediante la
constitución se establece como un derecho de todo venezolano, sin
embargo todavía existen instituciones que no cumplen a cabalidad con
las leyes. Para Gelabert citado por Terán (2013), “es definida como
aquella inseguridad generada por el empleo, creando a su vez mas
inestabilidad, además de producir en el empleado un bajo interés por
los trabajos, en especial por aquellos proyectos que fructifican a largo
plazo”. (p.65)
g. Prestigio Profesional. Estos son considerados factores de gran
importancia para el ser humano que también representan un elemento
gratificante por la consecución de determinadas cotas de éxitos tanto
dentro de la organización como fuera de ella.
h. Comunicación. Castillo (2012), afirma lo siguiente: “un empleado
suele sentirse participe de los proyectos u objetivos organizacionales,
siempre y cuando existan dentro de la empresa una información
accesible y que además exista una interacción entre empleado |
empleador.” (p. 76)
i. Estilo de liderazgo. Un jefe accesible permite a la organización por
medio de sus empleados ser de mayor confiabilidad, porque pueden
ser más abiertos participativamente en los problemas que a estas
atañen.
xliv
Factores internos de influencia en la motivación laboral.
Estos son propios de la personalidad del individuo, de acuerdo a terna
(2013), “es difícil distinguir con exactitud si los actos o reacciones son propias
del trabajador o del entorno, pero lo que se tiene claro es que la personalidad
del individuo se verá afectada y a su vez manifestada ante los demás” (p.77).
Algunos de estos factores (ver anexo2), son los siguientes:
a. Estado de ánimo. Definido por los momentos en la vida del empleado
donde su estado de ánimo es negativo impidiéndole actuar
normalmente afectando diariamente su trabajo.
b. Tendencia a la creatividad. Si un trabajador creativo no es detectado
a tiempo, la empresa puede ser un causante de desmotivación en el ya
que no le fomentara las capacidades que este posee y que pueden ser
beneficiosas para ambos, el aporte tecnológico es esencial para este
tipo de personas
c. Situación de estrés. Una situación ya sea profesional o personal,
donde la persona o trabajador sea expuesta a una presión significativa,
puede influir de manera que su rendimiento no sea acorde.
d. Afán de logro. Castillo (2012), asevera que son aquellos trabajadores
con un ánimo competitivo, el cual le permite logros de metas,
resultados y efectos” (P.89). Sin embargo estos trabajadores suelen
ser muy inquietos y se auto motivan, pero que la rutina los agobia y
que además solo se concentran cuando se motivan a conseguir una
meta que sea de su interés.
xlv
La Satisfacción Laboral
Este término no puede estar separado de lo que sería el desempeño
laboral de un trabajador. Según Flores K., González A. y Medina E. (2010), lo
definen como: “La actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha
actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de
su propio trabajo” (p. 45).
Los autores hacen referencia a que dichas actitudes, son determinadas
por las características de su puesto de trabajo y que su percepción es muy
distinta a lo que “debería ser”. Además indica que los trabajadores tienden a
preferir trabajos, que les den oportunidades de usar sus habilidades, y con
una gran variedad de tareas, que les otorgue libertad y que aporte
conocimiento es decir retroalimentación de tal manera que les produzca una
satisfacción.
En el mismo orden de ideas, tenemos a Edwin citado por Allen y Duran
(2011), quien definió la satisfacción laboral como: “un estado emocional
positivo o placentero de la percepción positiva de las experiencias laborales2
del sujeto”. (p. 96). El autor afirma que los trabajadores que están satisfechos
y motivados en sus puestos de trabajo, manifiestan una emoción positiva que
los promueve a sentirse bien dentro de la organización. Estas características
del trabajador, son las que terminarán determinando el desempeño personal.
xlvi
Según Reyes (2012), la insatisfacción “es una actitud negativa por parte
del trabajador que produce una baja en la eficiencia organizacional, que
puede expresarse además a través de las conductas de expresión, lealtad,
negligencia, agresión o retiro”. (p45). En las organizaciones modernas el
preocuparse por eliminar las fuentes de insatisfacción laboral, para evitar
problemas posteriores es muy común. La insatisfacción de cada persona
logra contribuir involuntariamente a perjudicar la imagen de la empresa, la
calidad de un servicio que se preste e influir en el crecimiento y progreso de la
organización disminuyendo los niveles de productividad y calidad. La
eliminación de las fuentes de insatisfacción nos lleva en cierta medida a una
optimización de las labores del trabajador, reflejado en una actitud positiva
frente a la organización y de esta manera aumentar la productividad en la
misma.
Los Incentivos
Según Chiavenato (2009), No basta con remunerar a las personas por el
tiempo que dedican a la organización, porque ello es necesario, pero no es
suficiente. Es necesario incentivarlas continuamente para que hagan el mejor
esfuerzo posible, superen su desempeño actual y alcancen las metas y los
resultados desafiantes que se han formulado para el futuro
Es por ello, que los incentivos son empleados como argumento para
impulsar las metas del trabajador por parte de la organización. Los incentivos
los podemos clasificar en:
a. Incentivos Intrínsecos (Financieros) Nos referimos básicamente al
salario y todo aquello que puede generar beneficio (dinero), dentro de
la organización. El dinero es considerado como el único y más
importante incentivo dentro de las organizaciones, ya que es asociado
a todos los bienes y servicios que se puedan adquirir con él.
b. Incentivo Extrínsecos (No Financieros) Es un tipo de incentivo que
resulta difícil de otorgar al trabajador, porque muchas veces son vistos
xlvii
como algo muy diferente a una atribución directa por su trabajo. Estos
incentivos se clasifican en dos grandes grupos: los no financieros de
higiene y los no financieros motivacionales.
c. Incentivos No Financieros de Higiene Entre estos se pueden
mencionar los siguientes:
i. Estabilidad Laboral A este tipo de personas la sienten en alto
grado, pelean por conseguir la amistad.
ii. Ambiente de trabajo y relaciones interpersonales óptimas.
iii. Buenas relaciones entre Empleador-Empleado
iv. Condiciones de Seguridad Industrial e Higiene ocupacional
acordes, es decir sin exceso de ruido, calor o situaciones que
atenten contra la salud del empleado.
d. Incentivos No Financieros Motivacionales Se pueden mencionar los
siguientes:
i. Salarios de acuerdo a tus méritos.
ii. Oportunidad de Ascensos.
iii. Reconocimientos por escrito: Diplomas, reconocimientos,
memorandos
iv. Reconocimiento verbal: Palabras de estímulo al buen desempeño.
v. Reconocimiento económico: Dinero, créditos al empleado, etc.
vi. Prestaciones: Mantener los Servicios médicos, vacaciones,
pensiones, días económicos y festivos todo al día y en fiel
cumplimiento según las leyes nacionales vigentes.
Lo anteriormente expuesto, deja en claro, que no puede hablarse de
motivación laboral sin dejar presente que la organización solo la facilita o
entorpece al estimular al trabajador, conociéndolo y otorgándole aquellos
incentivos que piensa que los impulsaran hacia el logro de sus metas.
Desempeño Laboral
Robbins, Stephen, Coulter (2013), definen que “es un proceso para
xlviii
determinar qué tan exitosa ha sido una organización (o un individuo o un
proceso) en el logro de sus actividades y objetivos laborales” (p.32). En
general a nivel organizacional la medición del desempeño laboral brinda una
evaluación acerca del cumplimento de las metas estratégicas a nivel
individual.
En el mismo orden de ideas Tovar (2014) señala algunas de las variables
relacionadas con el desempeño del trabajador:
1) La mala relación con su jefe inmediato o supervisor
2) Las recompensas injustas
3) Las condiciones de trabajo desfavorables
4) La toma de decisiones centralizadas
5) La falta de motivación
6) El mal clima laboral.
7) Las actitudes rutinarias
La motivación es un elemento esencial, ya que de ella depende que los
trabajadores se desempeñen libre y eficazmente a la hora de desarrollar sus
actividades, que a su vez influye en la realización del producto o servicio que
laboran o prestan.
Teoría de la Administración Estratégica

Desde siempre el mayor beneficio de la administración estratégica ha
consistido en que sirve para que las organizaciones tengan mejores
estrategias gracias a que usan un enfoque más sistemático, lógico y racional
para elegir sus estrategias. No cabe duda de que se trata de un beneficio
importante, pero se han realizado ciertas investigaciones que demuestran que
la contribución más importante de la administración estratégica está en el
proceso y no en la decisión o documento que resulten.
De allí, que Stoner J. la define así: “Proceso de administración que
entraña que la organización prepare planes estratégicos y, después, actúe
conforme a ellos.” Tal como se emplea en las definiciones anteriores, una
xlix
estrategia apropiada es aquella que conviene mejor a las necesidades de una
organización en un momento determinado
La administración estratégica se define como el proceso que se sigue
para asegurar de que una organización posea una estrategia organizacional
apropiada y se beneficie de su uso. Comunicación integral en las
organizaciones, ética y responsabilidad social Antes que nada, vale la pena
remitirse a la definición de comunicación integral en las organizaciones.
Por comunicación integral en las organizaciones e instituciones se
entiende aquella que dentro de los sectores público, privado y social se da a
la tarea de fortalecer la contribución positiva de quienes integran la
organización o institución y busca abrir espacios para la discusión de los
temas esforzándose por lograr soluciones colectivas que las hagan más
sólidas, productivas y sustentables.
La comunicación integral en las organizaciones e instituciones incluye tres
dimensiones:
a) comunicación interna u organizacional enfocada a la búsqueda de la
integración y la corresponsabilidad.
b) comunicación corporativa dedicada a la creación y mantenimiento de la
buena imagen de la unidad de negocios o institución.
c) la publicitaria o mercadológica cuya finalidad es la realización de los
productos y servicios en el mercado o en la sociedad.
El Pensamiento Estratégico
En la historia de la humanidad la facultad estratégica ha distinguido, entre
otros, a gobernantes, guerreros, dirigentes, comerciantes y gerentes. La
estrategia puede ser intuitiva, no planificada, lo que no la hace menos
acertada, o planificada, ejercicio requerido para situaciones complejas, como
las de las organizaciones modernas.
Un elemento importante en la formulación estratégica es la “intuición”,
habilidad que se asimila con los conceptos “visión”, “olfato”, “percepción”,
l
“clarividencia”, “pálpito” ó “instinto”, que suelen complementar el pensamiento
estratégico para la definición de la estrategia, que en la disciplina corporativa
involucra los siguientes conceptos:
 Misión: La razón de ser de la empresa; el código genético de la
organización.
 Visión: Una idea clara de la situación futura con objetivos específicos
de corto, mediano y largo plazo.
 Valores: Los principios y elementos de valor que rigen la operación
general y el proceso estratégico.
 Estilo: Tiene relación con la identidad corporativa. La forma particular,
táctica, de adelantar el proceso empresarial, la manera de enfrentar las
fuerzas del entorno y de los competidores.
Estrategia
Según Quinn (2009) lo define como:
Una estrategia es un patrón o plan que integra las metas mayores
de una organización, las políticas y acciones secuenciales
hacia un todo cohesionado. Una estrategia bien formulada
ayuda a coordinar los recursos de la organización hacia una
posición "Única y Viable", basada en sus competencias
relativas internas, anticipando los cambios en el entorno y los
movimientos contingentes de los oponentes inteligentes.
Koontz 2003, señaló que las estrategias son:
Programas generales de acción que llevan consigo compromisos
de énfasis y recursos para poner en práctica una misión
básica. Son patrones de objetivos, los cuales se han concebido
e iniciado de tal manera, con el propósito de darle a la
organización una dirección unificada. (p. 79).
Atendiendo a las ideas antes señaladas, la estrategia es usada como

herramienta de dirección para facilitar procedimientos y técnicas, que
empleadas de manera interactiva y funcional, contribuyen a lograr una
interacción proactiva de la organización con su entorno, coadyuvando a lograr
li
efectividad en la satisfacción de las necesidades del público objetivo a quien
está dirigida la actividad de la misma.
Direccionamiento Estratégico
El objetivo del Direccionamiento estratégico del plan es el de concebirlos
como herramienta estratégica para fortalecer la planificación, a partir de la
reconsideración del carácter de la formulación de los planes, su interacción
con los enfoques y niveles, tal estrategia para la formulación de planes
estratégicos.
La falta de relevancia en los factores comunes que como parte de la
planificación contiene los planes estratégicos, dificultan la acción en los
niveles administrativos, la falta de mecanismos de difusión resta posibilidades
exitosas a la gestión, la participación, el consenso, establecen un camino que
conduce a la promoción del desarrollo en función de sus objetivos.
Los objetivos contenidos en los planes, el modelo de crecimiento, su
estructura, redes, las normas y las áreas estructurantes del plan, contienen
directrices estratégicas, en la medida que demandan para su concreción,
mecanismos participativos de definición, seguimiento, evaluación de
resultados y observancia de los procesos que fortalecen o debilitan al plan,
directrices que deberán condicionar planes estratégicos, o que deberán ser
reconsideradas por un plan estratégico.
La globalización y las nuevas formas de economía han afectado los
procesos productivos y los modos de producción, originando economías
basada en la generalización, la especialización y la mayor calificación del
trabajo sumado la mayor relevancia del poder local en la economía del
territorio, están dando paso a un lento proceso de recuperación del desarrollo
que demanda nuevas reglas en la economía, pactos sociales imprescindibles,
gestión participativa, estrategias institucionales, sin desconocer que en los
procesos nuevos, los detalles parecerían opacar el proceso global.
lii
El trabajo, sus nuevos modos de ocupación y el protagonismo del
territorio para concretar nuevas formas de economía a partir de recursos
institucionales; son generadas por la globalización de la economía y la
descentralización. La informática y el desarrollo de los servicios y las finanzas
han modificado el carácter y la localización de los centros de producción,
formas de distribución y sistemas de comercialización que afectan los
modelos territoriales respecto a los usos de suelo, su infraestructura, formas
de utilización del territorio y morfología urbana, exigiendo estrategias
concordantes con estos cambios para cumplir con los fines y objetivos, por
ello la revisión de planes directores y la formulación de planes estratégicos
son procesos imperativos emergentes de una realidad nueva.
Planificación Estratégica
Para Matus, (1982:48) planificar significa “El cálculo que procede y
preside la acción en la coyuntura”. Donde el preceder significa antes de actuar
y presidir la acción en medio de circunstancias.
Mientras que, Chiavenato (1999:76) "La planificación es una técnica para
minimizar la incertidumbre y dar más consistencia al desempeño de la
empresa". En este orden de ideas, se planifica para sintetizar los objetivos,
estrategias institucionales con la finalidad de que sirva de guía para orientar
las acciones y tomar decisiones.
Para la mayoría de las empresas, según Ansoff (1980:61) la planeación
estratégica representa una serie de planes producidos después de un periodo
de tiempo específico, durante el cual se elaboraron los planes. También
debería entenderse como un proceso continuo, especialmente en cuanto a la
formulación de estrategias, ya que los cambios en el ambiente del negocio
son continuos.
La idea no es que los planes deberían cambiarse a diario, sino que la
planeación debe efectuarse en forma continua y ser apoyada por acciones
apropiadas cuando sea necesario.
liii
 La planeación estratégica es una actitud, una forma de vida.
 Un sistema de planeación estratégica formal une tres tipos de planes
fundamentales, que son: planes estratégicos, programas a mediano
plazo, presupuestos a corto plazo y planes operativos.
Proceso de Diagnostico Estratégico
Para la realización del diagnóstico organizacional se requiere, según
Ansoff (2008:127) partir desde el origen mismo de la empresa, de su misión,
visión, objetivos y propósitos. Con base a ellos se fijan las estrategias
necesarias para lograrlos. Cada estrategia ira encaminada hacia la
consecución de cada uno de los objetivos y lineamientos de la empresa. Las
estrategias hacen referencia a cómo lograr un objetivo, y estas deberás ser lo
más eficiente posible. No se debe olvidar que casi toda organización dispone
de unos recursos limitados los que deben ser correctamente administrados
con el fin de maximizar sus utilidades, lo que hace imperativo diseñar unas
estrategias con base en la situación real de la empresa.
Esto quiere decir que se debe realizar un estudio y un análisis interno de
la organización que permita conocer a fondo tanto las debilidades como las
fortalezas, las oportunidades y amenazas de la empresa, y es esta
herramienta la que va a permitir hacer un diagnóstico de la empresa, del cual
se partirá para rediseñar las estrategias o para crearlas desde cero si es que
estas no existen. Cuando se inicia una organización las estrategias se
fundamentan en la misión y visión de la empresa, pero cuando las estrategias
se van a diseñar en una organización en marcha, se debe partir de la
situación real de la empresa con el objetivo de llegar a un punto ideal el cual
surgirá se fundamentara igualmente en la misión y visión de la empresa. En el
caso de diseñar estrategias para una empresa en marcha, en la que ya se
conoce.
Partiendo de la matriz DOFA se hace un diagnóstico de la empresa de su
parte interna y externa, lo que permite identificar con exactitud las
necesidades y las posibilidades que se tienen y que se deben aprovechar. La
liv
matriz DOFA permite identificar las diferentes situaciones posibles en la
empresa que requieren de una atención especial ya sea para corregir una
situación o falencia, o para sacar provecho de una oportunidad. Cualquiera
sea el objetivo, se requiere del diseño de unas estrategias para lograrlo. Si se
habla de fortalezas se deben diseñar estrategias encaminadas a utilizar tales
fortalezas con lo que se puede minimizar los efectos de las posibles
amenazas que se presenten. Mediante un correcto uso de planes de
contingencia y demás.
Identificado el objetivo y diseñada la estrategia, se procede a elegir el
vehículo o medio para llevarla a cabo, por ejemplo si se trata de la ampliación
de planta mediante qué forma existirá el financiamiento, ya sea capitalizando
o recurriendo al mercado financiero. Ahora, si de lo que se habla es del
diagnóstico estratégico organizacional, se analizara la estructura
organizacional de la empresa, la cual debe corresponder a lo que se quiere
lograr de ella.
La Matriz DOFA
El método DOFA es un análisis de vulnerabilidad que se utiliza para
determinar el desempeño de la organización ante una situación crítica
específica que está afectando la empresa. El análisis DOFA en conjunto con
otros estudios complementarios como son el perfil de amenazas y
oportunidades en el medio (POAM), el perfil de competitivo (PC), el perfil de
capacidades y fortalezas internas (PCI), y si es posible, una base de
referencia del medio (Benchmarking), entre otros métodos de diagnóstico
empresarial, permiten presentar un panorama general de la empresa dentro
del medio en el cual se debe mover.
Vale recordar que hoy por hoy, debido a la facilidad de aplicación del
análisis DOFA, este también se utiliza ampliamente para estudiar problemas
técnicos críticos en áreas muy distintas para la cual fue diseñado inicialmente.
Es así como se aplica con éxito en procesos de planta, logística, penetración
lv
de mercados, preparación de portafolios de inversión, estructuración
empresarial, aplicación de políticas internas, planeación estratégica, nuevas
inversiones, implementación de procesos, evaluación de nuevas tecnologías y
muchos temas más.
Es de vital importancia reconocer que estos tipos de métodos preparados,
desarrollados y analizados adecuadamente le presenta a la empresa una
poderosa herramienta de información para la toma de decisiones en temas de
elevado impacto.
En el método DOFA no se puede olvidar en ningún momento lo que dice
Ansoff (2008; p. 169) que la “verdadera finalidad de la planeación estratégica
es llevar a la empresa a integrar procesos”, que se anticipen o minimicen las
amenazas del medio, el fortalecimiento de las debilidades de la empresa, el
potenciamiento de las fortalezas internas y el real aprovechamiento de las
oportunidades. El resultado es un plan de trabajo conjunto e integrado a todo
nivel de la empresa, de tal manera que todas las actividades y compromisos
se complementen para que todos los esfuerzos de la compañía vayan en un
solo sentido. Así las cosas, llegar solo hasta la parte de diagnóstico (matriz
DOFA) es solo quedarse a mitad de camino para tomar una decisión sin
alternativas posibles, o con alternativas sin evaluar.
Gerencia
La dinámica característica del entorno mundial, exige cambios
permanentes y una constante revisión de los procesos administrativos
empleados para conducir a la organización por la dirección adecuada. En tal
sentido, Alles (2005), acota que las instituciones requieren de gerentes
competentes con los conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes, rasgos
de personalidad, así como valores que le permitan lograr un buen desempeño
o actuación profesional en su puesto laboral
Desde ese escenario, preciso que actualmente se puede ver cómo los
gerentes toman en cuenta todas sus funciones y conocimientos para lograr
lvi
mejores análisis, toma de decisiones efectivas así como un mejor ambiente
de colaboración y participación entre los miembros de su institución. Por lo
tanto, los directores tienen la importante tarea de realizar una gestión cónsona
con las transformaciones gerenciales que se están efectuando con la finalidad
de que las empresas logren mediante la participación de todos sus miembros,
tomar decisiones acertadas que vayan en beneficio tanto de la institución
como de la comunidad. Para lograr todo esto, es imprescindible, entonces que
el gerente dentro de organización lleve a efecto una gerencia eficaz y efectiva.
Sobre el particular, Koontz y Wihrich (2002) definen la gerencia como “un
cuerpo de conocimientos aplicables a la dirección efectiva de una
organización” (p.92). Asimismo, para Jaramillo (2000) es "el arte de hacer que
las cosas ocurran" (p. 25). Mientras que Gibson, Ivancevich, Donelly (2001) la
conceptualizan como "el proceso de planeación, organización, actuación y
control de las operaciones de la organización, que permiten mediante la
coordinación de los recursos humanos y materiales esenciales, alcanzar sus
objetivos de una manera efectiva y eficiente” (p.67).
Conforme a los planteamientos esbozados, deduzco que la gerencia utiliza
la planificación, organización, dirección y control como funciones para lograr
los objetivos propuestos en la organización, empleando eficazmente los
recursos de los cuales dispone para alcanzar las metas con un mínimo de
inversión y obtener mayores ganancias.
Asimismo, en el proceso de gerenciar una organización se presenta retos
de diferentes índoles, que deben asumirse de manera responsable, utilizando
herramientas con el fin de dar soluciones pertinentes. Indudablemente que a
un gerente de esta naturaleza no debe bastarle ser un teórico eminente en el
tema de la creatividad, ni presumir del conocimiento y manejo de técnicas.
Requiere, por lo tanto, propiciar y estimular en su personal una actitud de
apertura, crear ambiente propicio para el desarrollo de la personalidad.
También un gerente debe asumir una actitud creativa y racional. Abierto a
lvii
diversas maneras de enfrentar situaciones, a una reflexión periódica con el fin
de adaptar su actitud gerencial a las condiciones del momento.
Estos planteamientos tienen similitud con lo expresado por Aguilar (2009)
al afirmar que en la actualidad, el término gerencia se puede definir como “un
proceso que implica la coordinación de todos los recursos disponibles en una
organización (humanos, físicos, tecnológicos, financieros), para que a través
de los procesos de: planificación, organización, dirección y control se logren
objetivos previamente establecidos” (p.35). De esta manera, se pueden
distinguir tres aspectos claves al definir la gerencia como proceso: (a) la
coordinación de recursos de la organización; (b) la ejecución de funciones
gerenciales o también llamadas administrativas como medio de lograr la
coordinación y, (c) establecer el propósito del proceso gerencial.
Desde esta óptica, preciso la necesidad de saber por qué y cuándo es
necesaria la gerencia, qué hace y cómo se hace, por ello, la gerencia es
responsable del éxito o fracaso de una empresa, es decir, es indispensable
para dirigir los asuntos de la misma. De ahí, que surja la exigencia de que el
gerente de una organización trabaje mancomunadamente con el talento
humano de la misma, con la finalidad de alcanzar los objetivos propuestos.
En este mismo escenario, de acuerdo con la opinión de Mariño (2007) la
gerencia es vista como un proceso en el cual la planificación es la primera
función que se ejecuta. Una vez que los objetivos han sido determinados, los
medios necesarios para lograr esos objetivos son presentados como planes.
A su vez, estos planes determinan el curso de la organización y proveen una
base para estimar el grado de éxito probable en el logro de los objetivos.
Entonces, para poder llevar a la práctica y ejecutar los planes, una vez que
éstos han sido preparados, es necesario crear una organización la cual
señale una estructura de funciones y una división del trabajo.
Continúa señalando el autor, que también es función de la gerencia,
determinar el tipo de organización requerido para llevar adelante la realización
de los planes elaborados. La clase de organización que se haya establecido
lviii
determina, en gran medida, el que los planes sean apropiados e
integralmente ejecutados. Mientras, que la dirección es considerada como
una actividad que tiene que ver con los factores humanos de la organización
la cual envuelve los conceptos de liderazgo, toma de decisiones, motivación y
comunicación.
Asimismo, expresa que en lo referido a la última fase del proceso
gerencial, el control, tiene como propósito inmediato medir, cualitativamente y
cuantitativamente, la ejecución en relación con los patrones de actuación, y
como resultado de esta comparación, determinar si es necesario tomar
acciones correctivas que encaucen la ejecución en línea con las normas
establecidas.
A la luz de las ideas expuestas, cavilo que los gerentes de las
instituciones, para realizar una gestión de calidad y contribuir con la
optimización de los procesos gerenciales dentro de la organización, requieren
llevar a la práctica las funciones de planificación, coordinación, planificación y
control para de esta manera, reorientar los comportamientos decisorios en la
escogencia de alternativas para la resolución de problemas en forma eficaz y
eficiente.
Asimismo, para el logro de los objetivos que la organización se ha
propuesto alcanzar, el gerente debe tomar decisiones acertadas
conjuntamente con todo el personal para de esta manera producir resultados,
potenciados por un buen sistema administrativo, creativo, innovador con
tendencia a la integración, compenetración y disposición para enfrentar
planes y diferentes enfoques con la finalidad de optimizar sus procesos
gerenciales.
Desde este arcoíris de ideas, Daft (2005) señala que al describir y estudiar
cada función del proceso separadamente, podría parecer que el proceso
gerencial es “una serie de funciones separadas, cada una de ellas ajustadas y
encajadas en un compartimiento aparte” (p.129). Sin embargo, esto no es así,
aunque el proceso, para que pueda ser bien entendido, debe ser subdividido,
lix
y cada parte que lo compone discutida separadamente en la práctica, un
gerente puede (y de hecho lo hace con frecuencia) ejecutar simultáneamente,
o al menos en forma continuada, todas o algunas de las cuatro funciones:
planeamiento, organización, dirección y control.
En este sentido, puedo precisar que la gerencia cumple diversas funciones
porque la persona que desempeña el rol de gerenciar tiene que
desenvolverse como administrador, supervisor, delegador, entre otros. Por lo
tanto, al analizar las funciones gerenciales encontramos la respuesta al qué
hace la gerencia, por cuanto al estudiar la gerencia, es necesario considerarla
como un proceso el cual puede ser descrito y analizado en términos de varias
funciones fundamentales.
De igual manera, considero que el gerente amerita comprender la
necesidad de realizar la función gerencial, no sólo como un proceso de
planificación sino como eje central de la ejecución, más aún si se tiene un
concepto holístico de la misma, en función de optimizar los resultados
incrementando la productividad, eficiencia, calidad y excelencia. Por ello, se
requiere que el directivo posea habilidades con miras a alcanzar los objetivos
propuestos mediante la cooperación y el esfuerzo de todos los involucrados
en la toma de decisiones para seguir los caminos hacia el éxito de la
organización.
En esta misma línea de pensamiento, es relevante significar que dada la
dinámica económica y social de la actualidad, urge a todo tipo de
organización, bien sea de carácter empresarial o comunal, dar paso a que se
manifieste una buena gerencia participativa, en donde, su liderazgo sepa
utilizar, manejar adecuadamente el talento humano de la organización, hacer
que los miembros de ésta se involucren más con las decisiones, compromiso,
funciones, todo lo que haga a la organización funcionar óptimamente de
acuerdo a las exigencias que los actuales escenarios demandan.
Visto de esta manera, considero que la gerencia en estos tiempos de cambios
requiere asumir un papel más protagónico, activo y participativo en todos los
lx
procesos empresariales. En este sentido, se demanda un gerente con gran
capacitación para abordar la acción estratégica de políticas para el desarrollo
organizacional, transformar su práctica, diseñar experiencias novedosas al
entorno cambiante con el propósito de asumir actitudes que favorezcan la
reflexión y acción en la organización.
Gestión Administrativa
Se refiere al grado de eficiencia y de eficacia con el cual según
Volpentesta (2009) “se están cumpliendo la planificación, la organización, la
dirección, la coordinación, la ejecución del control de los objetivos trazados
por la institución”. (p.145)
De esta manera se pude indicar en el proceso de la las decisiones
incluyen en el esclarecimiento de objetivos, establecimiento de políticas,
fijación de programas y campañas, determinación de métodos y
procedimientos específicos y fijación de previsiones día a día.
De allí, que la Eficacia puede valorarse por el grado hasta que la
organización alcanza los objetivos. Una organización será más eficaz en
cuanto más cerca se encuentre de la consecución de sus objetivos. Eficiencia
se refiere a hacer las cosas bien. Es lograr los objetivos con menos recursos
disponibles al mínimo costo y con la máxima calidad. En el plano de la teoría
de la organización, Volpentesta (2009:167) describe la estructura
organizacional eficaz “si permite la contribución de cada individuo a la
obtención de los objetivos de la organización”, y eficiente “si facilita la
obtención de los objetivos deseados con el coste mínimo o con el menor
número de imprevistos”.
Proceso de toma de decisiones como parte del proceso administrativo

La responsabilidad más importante del administrador es la toma de
decisiones. Con frecuencia se dice que las decisiones son algo así como el
motor de los negocios y en efecto de la adecuada selección de alternativas
lxi
depende en gran parte el éxito de cualquier organización. Una decisión puede
variar en trascendencia y connotación. Sea cuales la decisión es necesaria:
1. Definir el problema: Para tomar una decisión es básico definir
perfectamente cuál es el problema que hay que resolver y no confundirlo con
los colaterales.
2. Analizar el problema: Una vez determinado el problema es necesario
desglosar sus componentes, así como los componentes del sistema en que
se desarrolla a fin de poder determinar posibles alternativas de solución.
3. Evaluar las alternativas: Consiste en determinar el mayor número posible
de alternativas de solución, estudiar ventajas y desventajas que implican, así
como la factibilidad de su implementación, y los recursos necesarios para
llevar a cabo de acuerdo con el marco específico de la organización.
4. La toma de decisiones en una organización invade cuatro funciones
administrativas que son: planeación, organización, dirección y control.
Fase del proceso de la toma de decisiones se divide en cuatro fases:

1.- Investigar la situación: para tomar decisiones es necesario, en primer
lugar, identificar las causas que produjeron el problema, partiendo de
preguntas tales como ¿qué pudo originar el problema?, para conocer así las
fuentes del problema y definirlo en función de los objetivos organizacionales.
Una vez definido el problema, lo siguiente será decidir lo que constituya una
buena solución para no desviarse de los objetivos de la decisión de manera
que tenga base para proponer y evaluar soluciones alternativas.
2. Desarrollar opciones: una vez analizado el problema se hace necesario
buscar la solución, pero no dentro de una alternativa, sino preparar un
conjunto de alternativas. Así se evita caer en posiciones extremas sin cubrir la
amplitud necesaria.
3. Evaluar opción y seleccionar la mejor: la alternativa que se seleccione
debe representar la mejor solución al problema. El camino lógico para esto,
debe ser el establecer el pro y el contra de cada alternativa, ventajas y
lxii
desventajas y comparar unas con otras. Para facilitar la elección de la mejor
alternativa es necesario considerar algunos criterios tales como: Riesgo;
deben compararse los riesgos dentro de cada curso de acción posible con los
beneficios separados.
4. Esfuerzo económico; consiste en juzgar la eficiencia de la solución, que
significa el mejor resultado con el menor esfuerzo posible. Limitación de los
recursos; es necesario siempre considerar los recursos, tanto de orden
material como social, pues es evidente que estos son comúnmente limitados y
por otra parte existen las propias limitaciones del personal para llevar a cabo
la decisión.
Procesos de la organización.
En primer lugar, la estructura tiene que reflejar objetivos y planes, porque
de ellos se derivan actividades. En segundo lugar, debe reflejar la autoridad
de que dispone la administración de una empresa. La autoridad en una
organización es el derecho socialmente determinado para ejercer juicio; como
tal está sujeto a cambio. En tercer lugar, la estructura de la organización, al
igual que cualquier plan debe reflejar su ambiente. En cuarto lugar, puesto
que la organización se integra de persona, los agrupamientos de actividades y
las relaciones de autoridad de una estructura organizacional deben considerar
las limitaciones y las costumbres de las personas.
El proceso de organización consiste en los siguiente seis pasos:
 Establecer los objetivos de la empresa.
 Formular objetivos, políticas y planes de apoyo.
 Identificar y clasificar las actividades necesarias para lograrlos.
 Agrupar esta actividad de acuerdo con los recursos humanos y
materiales disponibles, y la mejor forma de usarlos, según las
circunstancias.
 Delegar en el jefe cada grupo la autoridad necesaria para desempeñar
las actividades.
lxiii
 Vincular los grupos en forma horizontal y vertical, mediante relaciones
de autoridad y flujos de información.
Bases Legales
Según Gómez (2011), las bases legales “son un conjunto de documentos
de naturaleza legal que sirven de testimonio referencial y de soporte a la
investigación que se realiza.” (p.46). en el caso de la presente investigación,
las bases legales están contempladas en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela (1999), la Ley Orgánica del Trabajo para
trabajadores y trabajadoras, ley del Seguro Social, Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo entre otras.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Carta Magna
presentada en Gaceta oficial N° 5.453. Caracas, viernes 24 de marzo de
2000.
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de
trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias
a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva,
que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el
pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo.
La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los
derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no
dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras
restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados.
El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el
control y la promoción de estas condiciones.
Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la protección
del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y
trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se
establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad

y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las
relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o
apariencias.
lxiv
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,
acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos
derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de
la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la
ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias
normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará
la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se
aplicará en su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución
es nulo y no genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad,
raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar
su desarrollo integral. El Estado los protegerá contra cualquier
explotación económica y social.
Como se observa en los artículos de la constitución de la República, base

de las normas y leyes en Venezuela, la misma se ha adaptado a las nuevas
formas organizacionales, donde el principio de protección al trabajador, el
velar por su seguridad y por su bienestar laboral, el derecho a trabajar es
protegido por el estado.
Ley Orgánica del Trabajo de las Trabajadoras y los Trabajadores (2012)

Esta ley fue creada para exaltar los deberes y derechos de los
trabajadores y trabajadoras de la nación, así como también los deberes y
derechos de los empleadores, en ella se disponen artículos que son de
utilidad para la investigación, pues la ley se forjo pensando en el bienestar
general del colectivo trabajador.
Abajo se presentan varios de estos artículos que sustentan las estrategias
que pudiéramos utilizar para cumplir con el objetivo general.
Objeto de la ley
Artículo 1º. Esta Ley, tiene por objeto proteger al trabajo
como hecho social y garantizar los derechos de los trabajadores y de
las trabajadoras, creadores de la riqueza socialmente producida y
lxv
sujetos protagónicos de los procesos de educación y trabajo para
alcanzar los fines del Estado democrático y social de derecho y de
justicia, de conformidad con la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y el pensamiento del padre de la patria
Simón Bolívar.
Regula las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del proceso de
producción de bienes y servicios, protegiendo el interés supremo del
trabajo como proceso liberador, indispensable para materializar los
derechos de la persona humana, de las familias y del conjunto de la
sociedad, mediante la justa distribución de la riqueza, para la
satisfacción de las necesidades materiales, intelectuales y
espirituales del pueblo
Seguridad Social
Artículo 17. Toda persona tiene derecho a la seguridad social como
servicio público de carácter no lucrativo. Los trabajadores y
trabajadoras sean o no dependientes de patrono o patrona,
disfrutaran ese derecho y cumplirán con los deberes de la Seguridad
Social conforme a esta Ley.
El trabajo del hogar es una actividad económica que crea valor
agregado y produce riqueza y bienestar. Las amas de casa tienen
derecho a la seguridad social, de conformidad con la ley.
Estabilidad
Artículo 85. Se entienden como beneficios sociales de carácter no
remunerativo: 1. Los servicios de los centros de educación inicial. 2.
El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y
las trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero,
tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas
por la ley que regula la material. 3. Los reintegros de gastos médicos,
farmacéuticos y odontológicos. 4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes. 6. El
otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación
o de especialización. 7. El pago de gastos funerarios. Los beneficios
sociales no serán considerados como salario, salvo que en las
convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se
hubiere estipulado lo contrario. Recibo da estabilidad es el derecho
que tienen los trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus
puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad en el trabajo y
dispone lo conducente para limitar toda forma de despido no
justificado, conforme consagra la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitución y
a esta Ley son nulos.
lxvi
Garantía de estabilidad
Artículo 86. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a la garantía
de permanencia en su trabajo, si no hay causas que justifiquen la
terminación de la relación laboral. Cuando un trabajador o trabajadora
haya sido despedido sin que haya incurrido en causas que lo
justifiquen, podrá solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo de
conformidad a lo previsto en esta Ley.
Condiciones de trabajo
Artículo 156. El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y
seguras, que permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo
de sus potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus
derechos humanos, garantizando:
a) El desarrollo físico, intelectual y moral.
b) La formación e intercambio de saberes en el proceso social de
trabajo.
c) El tiempo para el descanso y la recreación.
d) El ambiente saludable de trabajo.
e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral. Decreto
8.938 Pág. 69
f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma
de hostigamiento o acoso sexual y laboral.
Finalidad de la formación
Artículo 296. La formación colectiva tiene como finalidad el pleno
desarrollo de la personalidad y ciudadanía de los trabajadores y
trabajadoras, para su participación consiente, protagónica,
responsable, solidaria y comprometida con la defensa de la
independencia, de la soberanía nacional y del proceso de
transformación estructural que nos conduzca a la mayor suma de
felicidad posible, mayor suma de seguridad social y mayor suma de
estabilidad política.
El principio fundamental de la Ley Orgánica del Trabajo para los
Trabajadores y Trabajadoras es la satisfacción de las necesidades
materiales, intelectuales y espirituales del pueblo trabajador, podemos
aseverar que busca el cumplir con los principios básicos de la teoría
de la motivación de Maslow, si comparamos con la pirámide, las
bases para que un trabajador se encuentren motivado es satisfacer
cada una de las necesidades básicas del mismo e ir escalando cada
vez más alto, en la Ley se evidencia la adaptación de las
organizaciones modernas en pro del desarrollo del bienestar del
lxvii
trabajador con la finalidad de mejorar su rendimiento y con ello
también obtienen beneficios las empresas.
Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social (2012)

Aparece inserta en Gaceta Oficial Nº 39.912 del 30 de abril de 2012, tiene
como objeto principal, lo dispuesto en su artículo 1, el cual expresa lo
siguiente:
La presente Ley tiene por objeto crear el Sistema de Seguridad Social,
establecer y regular su rectoría, organización, funcionamiento y
financiamiento, la gestión de sus regímenes prestacionales y la forma de
hacer efectivo el derecho a la seguridad social por parte de las personas
sujetas a su ámbito de aplicación, como servicio público de carácter no
lucrativo, de conformidad con lo dispuesto en la Constitución, así como en los
tratados, pactos y convenciones sobre la materia, suscritos y ratificados por la
República Bolivariana de Venezuela.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(2005)
Esta es una de las principales leyes que existen en cuanto al
otorgamiento de protección, mejoramiento de espacios de trabajo o ambiente
de trabajo que existe actualmente en el país, es también una de las
principales promotoras de la motivación a los trabajadores, todo ello mediante
El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, el cual está
adscrito al Ministerio Del Poder Popular Para El Trabajo.
Artículo 59. De La Higiene, La Seguridad y La Ergonomía Condiciones
y ambiente en que debe desarrollarse el trabajo; a los efectos de la
protección de los trabajadores y trabajadoras, el trabajo deberá
desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera
que: (…) Numeral 2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales,
y los métodos, sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución
de las tareas, así como las maquinarias, equipos, herramientas y
útiles de trabajo, a las características de los trabajadores y
trabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos en las normas
de salud, higiene, seguridad y ergonomía. Numeral 3. Preste
lxviii
protección a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras
contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo. Numeral 4.
Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para
la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social,
consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas; así como
para la capacitación técnica y profesional.
Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad en el Trabajo

(1973)
Creado según la Gaceta Oficial Nº 1.631 Extraordinario de fecha 31 de
diciembre de 1973, con la finalidad de crear un sistema de protección laboral
incentivando a las organizaciones modernas a cuidar el bien más preciado,
que son los trabajadores de la empresa, en este reglamento se encuentran
plasmados los requerimientos mínimos que debe tener un ambiente de
trabajo para que las actividades se desarrollen de buena manera, sin poner el
riesgo la seguridad integral del trabajador ni de los bienes con que el mismo
interactúa. Un ejemplo de ello está plasmado en su capítulo III: “De la Higiene
en los sitios, Locales y Centros de Trabajo”.
Las leyes anteriormente mencionadas fueron modificadas en las últimas
décadas, siguiendo las tendencias de las nuevas organizaciones que tienen la
finalidad de promover y motivar la satisfacción de las personas en sus
respectivos puestos de trabajo, logrando obtener como resultado un aumento
en el desempeño laboral de aquellos que han visto cumplidas muchas de sus
necesidades, estos también terminan enalteciendo los valores institucionales
de la empresa a la cual pertenece.
Operacionalización de las Variables

La Operacionalización de las variables es descrita por Arias (2006) como
un tecnicismo que “se emplea para designar el proceso mediante el cual se
transforma la variable de conceptos abstractos a términos concretos,
observables y medibles, es decir, dimensiones e indicadores” (p. 63), con la
lxix
operacionalización de las variables se busca discernir las fases del proceso
de investigación en el cual la variable se va transformando en un indicador
con cualidades medibles.
Tabla Nro 2. Operacionalización de variables.

Variable Definición Dimensión Indicadores Ítems
Quinn (2009) Responsabilidad 1-2
Promueve la gestión Gestión Competencias y 3-4
Modelo organizacional funciones
Estratégico integral basada en la Conocimientos 5
satisfacción del
cliente a partir de la
Procedimientos 6
creación de una
cultura, actitud Aplicación Participación 7
consenso y ambiente Satisfacción 8-9-10
laboral en el hombre Metas 11-12
y la empresa
construyen su propio
desarrollo.
Quinn (2009)
Ejecución Organización 13
Volpentesta (2009) Metodologías 14
Son diversas Planificación 15
Procesos funciones del
Administrativos administrador, que Tiempo 16
Indicadores
en conjunto, Eficiencia 17
de Gestión
conforman el Eficacia 18
proceso
administrativo. Seguimiento
Control Evaluación 19
Toma de
decisiones 20
lxx
Fuente: Izquiel (2020)
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Diseño de la Investigación.
Esta investigación se desarrolló adoptando el diseño no experimental, el
cual según Palella y Martins (2006), es aquel que se realiza sin manipular en
forma deliberada ninguna variable, y en donde el investigador no sustituye
intencionalmente las variables independientes, se observa los hechos tal y
como se presentan en su contexto real y en un tiempo determinado o no, para
luego analizarlos (p.96).
Por lo tanto en este diseño no se construye una situación específica sino
que se observan las que existen.
Tipo de Investigación.
En cuanto al tipo de investigación la misma se desarrolló, bajo el tipo de
investigación de campo, la cual según Ramírez (1998) citado por Palella y
Martins (2006), quien señala la misma consiste en la recolección de datos
directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o
lxxi
controlar variables, estudiando los fenómenos sociales en su ambiente natural
y donde el investigador no manipula variables debido a que esto hace perder
el ambiente de naturalidad en el cual se manifiesta y desenvuelve el hecho (p.
97)
Según Hurtado (2012; p. 110) el diseño de Campo consiste en la
recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la
realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar
variable alguna, es decir, el investigador obtiene la información pero no altera
las condiciones existentes.
Es una investigación de campo porque es el análisis sistemático de
problemas en la realidad, con el propósito bien sea describirlos interpretarlos,
entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar su causas y
efectos, predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de
cualquiera de los paradigma o enfoques de investigación conocidos o en
desarrollo. Bajo esta perspectiva Arias (2008; p. 13) afirma que consiste en
“la redacción de datos directamente de los sujetos investigados, o de la
realidad donde ocurren los hechos (dato primario); sin manipular o controlar
variable alguna”.
En concordancia con los conceptos emitidos anteriormente, el estudio
tomará como fundamento los datos provenientes de la evaluación diagnóstica
de los trabajadores del departamento administrativo de la Corporación
Eléctrica de San Carlos, Cojedes. Con la finalidad de Proponer un modelo de
estrategias motivacional en la eficiencia productiva de los trabajadores del
Cojedes.
Por su parte Sabino (1992) citado por Palella y Martins (2006, p 98)
señala que se basa en informaciones o datos primarios, obtenidos
directamente de la realidad(…) para cerciorarse de las verdaderas
condiciones en que se han conseguido sus datos, haciendo posible su
revisión o modificación en el caso de que surjan dudas respecto a su calidad.
lxxii
Permitiendo indagar los efectos de la interrelación entre los diferentes tipos de
variables en el lugar de los hechos.
Nivel de la Investigación.
El nivel de la investigación tal como lo plantea Arias (1997, p 47), se
refiere al grado de profundidad con que se aborda un objeto o fenómeno, en
donde el tipo de investigación a realizar determina los niveles que es preciso
desarrolla.
En tal sentido, la presente investigación se desarrolló bajo el nivel
evaluativo, el cual pretende estimar o valorar la efectividad de programas,
planes, propuestas o proyectos aplicados anteriormente para resolver una
situación determinada.
En base a los planteado anteriormente, Weis (2001) citado por citado por
Palella y Martins (2006, p 103) expresa que el nivel evaluativo es aquel que
“establece criterios claros y específicos para el éxito. Reúne sistemáticamente
pruebas y testimonios de una muestra representativa de las unidades de que
se trate, Comúnmente traduce estos testimonios a expresiones cuantitativas y
los compara con los criterios que se habían establecidos. Luego saca
conclusiones acerca de la eficacia, el valor, el éxitos del fenómeno que se
está estudiando”.
Además esta investigación también de fundamenta y apoya en el nivel de
investigación descriptiva, el cual hace énfasis sobre conclusiones dominantes
o sobre como una persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el
presente.
Población y Muestra.
Población.
La población es definida por Palella y Martins (2006), como
El conjunto de unidades de las que se desea obtener información y

sobre las que se van a generar conclusiones. La población
lxxiii
puede ser definida como el conjunto finito o infinito de
elementos, personas o cosas pertinentes a una investigación y
que generalmente puede ser inaccesible (p.115).
Cabe destacar, que el universo de la investigación lo conforman el

conjunto poblacional del presente estudio está conformadopor diez (10)
trabajadores del departamento administrativo de la Corporación Eléctrica San
Carlos estado Cojedes; con los cuales se desarrolló la presente investigación.
Entre ellos están:
TABLA NRO 3
Trabajadores del departamento administrativo de la Corporación
Eléctrica San Carlos estado Cojedes.
CARGO QUE OCUPA EN LA NRO DE TRABAJADORES

EMPRESA
Jefe de Departamento 1
Analística Administrativo 2
Analista Contable 2
Coordinador de Almacén 1
Asistente Administrativo 3
Almacenista 1
Total de Trabajadores 10
Fuente: Izquiel (2020)
Muestra
Hernández y col. (2008), definen la muestra como “un grupo de la
población. Es un subconjunto de elementos que pertenecen a ese conjunto
definido en sus características al que llamamos población” (p.240).Para que la
muestra seleccionada sea realmente representativa de la realidad que busca
reflejar, los estratos en los cuales se divide la población a encuestar deben
ser respetados.
En esta investigación, la población tiene un número relativamente
pequeño de elementos, por lo tanto la muestra se determinará considerando
que por tener esta institución la particularidad de contar un conglomerado
poblacional bajo en nómina, hace que los investigadores puedan someter al
estudio al 100% de la población. La muestra seleccionada fue recogida de
lxxiv
manera intencional y finita en vista de que se tomó como muestra del estudio
a los diez (10), trabajadores de nómina del mencionado departamento.
Técnicas de recolección datos

Las técnicas de recolección de datos, para Hurtado (2002), “tienen que
ver con los procedimientos utilizados para la recolección de los datos, es decir
el cómo los instrumentos representan la herramienta con la cual se va
recoger, filtrar y codificar la información, es decir, el con qué” (p.153).
En esta investigación se utilizará como técnica la encuesta, Palella y
Martins, (2003), la define como “una técnica destinada a obtener datos de
varias personas cuyas opiniones interesan al investigador…¨ (p.111). Esta
técnica se hizo efectiva a través de la aplicación de un cuestionario donde el
mismo autor establece que “es un instrumento de investigación que forma
parte de la técnica de la encuesta. Es fácil de usar, popular y con resultados
directos. El cuestionario, tanto en su forma como en su contenido, debe ser
sencillo de contestar”. (p.119).
Cabe destacar, que para la recopilación de información es necesario la
utilización de este recurso, asimismo, el instrumento se derivó del cuadro de
Operacionalización de las variables el cual está estructurado por quince (15)
ítems de respuesta múltiples.
En la presente investigación se aplicará como técnica la encuesta y como
instrumento el cuestionario, dirigida a (10) trabajadores del departamento
administrativo de la Corporación Eléctrica San Carlos estado Cojedes.
Instrumentos de recolección datos

En cuanto al instrumento para la recolección de datos, se utilizó el
cuestionario, al respecto, Velásquez (1999), lo define: “Como el método para
obtener información de manera clara y precisa, donde existe un formato
estandarizado de preguntas y el informante reporta sus respuestas”. (p.133).
Según Salcedo (1992, p 103), “es aquel que está constituido por un conjunto
lxxv
de afirmaciones destinados a obtener información de los sujetos por vía
escrita”.
A efectos de la presente investigación se elaboró un cuestionario con
escala de Likert que constará de un grupo de afirmaciones con cinco
alternativas de repuestas que se comentan a continuación:
 Totalmente de Acuerdo.
 De Acuerdo.
 Indiferente.
 En Desacuerdo.
 Totalmente en Desacuerdo.
Validez y Confiabilidad.
Es oportuno señalar, que toda investigación requiere que sus
instrumentos de recolección de datos requiere sean revisado a fin de obtener
mayor validez y confiabilidad de los resultados. La validez de un instrumento
de acuerdo a Flames (2001), consiste en un proceso donde tres (3)
especialistas evalúan el instrumento en los siguientes aspectos: (a)
coherencia con los objetivos de la investigación, (b) correspondencia de los
ítems. Lo anterior indica que se presentó el instrumento a un grupo de
expertos, para que cada uno emita un juicio desde el área que le
corresponde, acerca de la estructura y contenido de dicho instrumento a fin de
ser considerados en la construcción final del mismo.
En lo referente a la confiabilidad Hurtado (2000), destaca que “la misma
se refiere al grado en que la aplicación repetida del instrumento a las mismas
unidades de estudio, en idénticas condiciones, produce iguales resultados,
dando por hecho que el evento medido no ha cambiado (...) se refiere a la
exactitud de la medición” (p.438), y se determinó mediante la aplicación de la
técnica de Alpha de Crombrach que según Bolívar (2000) “es una variante
que permite estimar la confiabilidad de consistencia integrada y se aplica en
lxxvi
medición de constructos a través de la escala en las que no hay respuestas
correctas ni incorrectas” (p.48).
La misma fue procesada a través del Programa Excel, cuya fórmula es:
K S2 i
∞= 1-
K-1 S2 t
De allí:
 = N/(N-1) X(1-SI2/S2):
α = Coeficiente de Confiabilidad de Alpha Crombrach
N= Número de ítems.
Σ Si² =Varianza de los ítems.
Σ S t² = Varianza total del instrumento
Técnica de Análisis e Interpretación de Resultados.

En lo referente al análisis de los datos la herramienta utilizada fue la
estadística descriptiva, por medio de un conjunto de métodos para procesar
información en términos cuantitativos de tal forma que se les dio un
significado. De esta forma al momento del análisis, se realizaron cálculos
numéricos y gráficos a través de la herramienta productiva, para el
procedimiento de clasificar, calcular, analizar y resumir.
En este sentido Garzo y García (1992, p 2), señalan que la estadística
descriptiva “es aquel modelo que permite acumular información, analizarla y
sintetizarla para describir un fenómeno”. Así mismo, los datos que arrojarán
los instrumentos se reflejarán en cuadros de distribución de frecuencias y
porcentajes para una mayor comprensión de los resultadosdonde se
procederá de la siguiente manera:
 Se estudiaran los diferentes tipos instrumento de recolección de datos.
 Se procederá a diseñar los instrumentos para la obtención de la
información correspondiente.
 Validación del instrumento.
 Se aplicará el cuestionario a la muestra correspondiente.
lxxvii
 Finalmente, se evaluaran los resultados para la elaboración de
conclusiones y recomendaciones.
CAPITULO IV
PRESENTACIÒN Y ANÀLISIS DE LOS RESULTADOS

En este capítulo se desarrolló el análisis y procesamiento de los datos
obtenidos en función de los resultados arrojados a través de los cuestionarios
aplicados en la unidad de investigación. El tipo y diseño de la investigación
permitió manejar una muestra conforme a lo planteado en el capítulo III:
Marco Metodológico, plasmado en la tabla Técnico–Metodológico.
Operacionalización de Variables (Ver Tabla Nro. 1, p 41).
A continuación se presentan los resultados y sus respectivos análisis;
para lo cual se elaboraron tablas y gráficos de torta expresado de manera
porcentual manteniendo el orden de las preguntas contenidas en el
instrumento de recolección de información, esto con la finalidad de facilitar la
comprensión por parte de los lectores.
Al respecto Delgado, Colombo y Orfila (2013) afirman que “el análisis e
interpretación de los datos corresponden a la última fase del proceso de
investigación, y en el mismo se explana todo conjunto de argumentos
tendentes a dilucidar aspectos inherentes al alcance de cada uno de los
objetivos propuestos por el sujeto examinador”.
Conviene señalar que cada cuadro y gráfico posee una interpretación,
que es producto, no sólo de la información recogida con el cuestionario, sino
lxxviii
que también se agregan elementos de interés obtenidos en la entrevista
informal realizada durante la aplicación del instrumento; así como también el
cruce de dicha información con la teoría desarrollada en la presente
investigación, permitiendo complementar la información.
Ítem 1.- Los objetivos propuestos encaminan la organización,

integración, dirección, Liderazgo y Control del departamento.
Tabla Nro. 4
ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE
Totalmente de acuerdo 0 0%
De acuerdo 0 0%
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo 1 10%
En Desacuerdo 4 40%
Totalmente en desacuerdo 5 50%
TOTAL 10 100%
Fuente: propias del autor (2020)
Análisis:
A través del siguiente grafico se puede observar que el 90% de lo
trabajadores encuestados están en desacuerdo o totalmente desacuerdo con
la afirmación: Los objetivos propuestos encaminan la organización,
integración, dirección, liderazgo y Control del departamento. Los objetivos
empresariales guían y coordinan las decisiones y las acciones en el seno de
la empresa, proporcionan una base de evaluación y control de los resultados
obtenidos. Al no existir claridad y especificidad en los mismos, lo miembros de
la empresa no entenderán a dónde quiere ir la organización ni lo que se
espera de ellos. Por esta razón la organización debe definir objetivos
estratégicos que permitan direccionar a la empresa hacia el logro de las
metas.
lxxix
A tal efecto, Koontz (1985), define los objetivos como “aquellos aspectos
materiales, económicos, comerciales y sociales, en dirección a los cuales las
organizaciones dirigen sus energías y sus recursos, esos aspectos son
utilidades, rentabilidad, buena imagen, responsabilidad social, productividad,
productos o servicios de calidad, buena percepción del cliente” (p.62). Esto
denota, que los objetivos deben plantearse para dirigir el funcionamiento de la
organización.
Ítem 2.- Las estrategias desarrolladas por el departamento representan

la acción general o alternativa que muestran la dirección y el empleo de
los recursos y esfuerzos para lograr los objetivos propuestos.
Tabla Nro. 5
De acuerdo 0 0%
En Desacuerdo 4 40%
TOTAL 10 100%
Análisis:
A través del siguiente grafico se puede observar que el 80% de los
empleados encuestados están en desacuerdo o totalmente en desacuerdo
con la afirmación: Las estrategias desarrolladas por el departamento
representan la acción general o alternativa que muestran la dirección y el
empleo de los recursos y esfuerzos para lograr los objetivos propuestos. La
mayoría de los encuestados afirman que las estrategias llevadas a cabo en el
departamento, no están compaginadas con las de la dirección de la
organización, por lo que difícilmente se podrán alcanzar los objetivos
propuestos por la empresa. Es por ello que el departamento debe desarrollar
estrategias de acción que contribuyan a alcanzar los objetivos empresariales.
lxxx
A tal efecto, Serna (2006), define la planificación estratégica como “el
proceso mediante el cual quienes toman decisiones en una
organización obtienen, procesan y analizan información pertinente,
interna y externa, con el fin de evaluar la situación presente de la
empresa, como su nivel de competitividad.. (p.17)
Ítem 3.- Las políticas canalizan el pensamiento o la acción en la toma de

decisiones.
Tabla Nro. 6
De acuerdo 0 0%
En Desacuerdo 3 30%
TOTAL 10 100%
Análisis:
con la afirmación: Las políticas canalizan el pensamiento o la acción en la
toma de decisiones. Las políticas empresariales son decisiones corporativas
mediante las cuales se definen los criterios y se establecen los marcos de
actuación que orientan la gestión de la organización. Una vez adoptadas, se
convierten en pautas de comportamiento, si la empresa no las cumple
aumenta los niveles de incertidumbre, ya que no existen pautas que los
encaminen en el logro de los objetivos. Por ello la organización debe
preocuparse por definir políticas empresariales que le ayuden a definir las
lxxxi
herramientas que le permitirán alcanzar con éxito el logro de los objetivos
planteados.
De allí que, Goncalves (2000, p 123) señala que uno de los campos de
mayor trascendencia para el ser humano es el de la toma de decisiones, ya
que debemos elegir (basándonos en actitudes o experiencias previas) entre
varias alternativas aquella que nos parezca suficientemente racional.
Ítem 4.- Los programas desarrollados en el departamento están

conformados por metas, políticas, procedimientos, reglas, asignación de
áreas, recursos a emplearse y otros elementos necesarios para llevar a
cabo el curso de acción.
Tabla Nro. 7
De acuerdo 0 0%
En Desacuerdo 3 30%
TOTAL 10 100%
Análisis:
con la afirmación: Los programas desarrollados en el departamento están
conformados por metas, políticas, procedimientos, reglas, asignación de
áreas, recursos a emplearse y otros elementos necesarios para llevar a cabo
el curso de acción. El departamento no cuenta con estrategias gerenciales
que le permitan planificar los planes de acción que le lleven a cumplir de
manera satisfactoria con el logro de las metas propuestas. Es por esto que el
departamento debe esforzase en desarrollar una planificación estratégica que
lxxxii
le permita asentar los métodos y herramientas eficientes para el cumplimiento
de sus actividades y metas.
De acuerdo a Fleitman (2012) “los programas desarrollados de la
organización es una exposición clara que indica hacia dónde se dirige la
empresa a largo plazo y en qué se deberá convertir, tomando en cuenta el
impacto de las nuevas tecnologías, de las necesidades y expectativas
cambiantes de los clientes, de la aparición de nuevas
Ítem 5.- Las normas y procedimientos establecidos en el departamento

detallan la forma exacta en que debe desarrollarse una actividad.
Tabla Nro. 8
De acuerdo 0 0%
En Desacuerdo 2 20%
TOTAL 10 100%
Análisis:
empleados encuestados están en desacuerdo o totalmente desacuerdo con la
afirmación: Las normas y procedimientos establecidos en el departamento
detallan la forma exacta en que debe desarrollarse una actividad; y son guías
de acción más que de pensamiento. Además, describe de cómo un paso del
procedimiento puede llevarse a cabo de la mejor forma Posible. La data
encuestada afirma que el departamento no cuenta con un manual de
procedimiento donde se plasme de manera clara y precisa cuales son las
tareas que deben ejecutar los empleados y la manera de cómo estas deben
lxxxiii
realizarse, por lo que existe en ellos incertidumbre y desconocimiento de la
forma exacta para realizar sus actividades.
Es por ello, que Hernández (2002) define los procedimientos establecidos
como: “Ensamblaje de una construcción, una ordenación relativamente
duradera de las partes de un todo y su relación entre ellas” (p. 55). Así pues,
los procedimientos establecidos en la organización representan la
jerarquización, así como la división de actividades, orientadas a alcanzar los
objetivos.
Ítem 6.- La organización del departamento da cabida a la discreción para

aprovechar los talentos creativos, y para el reconocimiento de los
gustos y capacidades individuales.
Tabla Nro. 9
De acuerdo 0 0%
En Desacuerdo 2 20%
TOTAL 10 100%
Análisis:
empleados encuestados están en desacuerdo o totalmente desacuerdo con la
afirmación: La organización del departamento da cabida a la discreción para
aprovechar los talentos creativos, y para el reconocimiento de los gustos y
capacidades individuales. La estructura organizacional del departamento, no
toma en cuenta las capacidades y talentos de sus empleados, por lo que el
departamento desaprovecha las oportunidades de mejoras e innovación que
le puede ofrecer su recurso humano para el logro de los objetivos. El
lxxxiv
departamento debe crear políticas en las que se manifieste el interés por
reconocer y desarrollar el talento creativo de sus empleados.
Al respecto Ziccardi (2004) señala la participación es el conjunto de
acciones o iniciativas adelantadas por un ciudadano o grupo de ciudadanos
bajo la pretensión de impulsar el desarrollo local y la democracia participativa,
a través de la integración de los trabajadores de una organización.
Ítem 7.- La organización del departamento permite la consecución de los

objetivos primordiales de la institución.
Tabla Nro. 10
De acuerdo 0 0%
En Desacuerdo 4 40%
TOTAL 10 100%
Análisis:
con la afirmación: La organización del departamento permite la consecución
de los objetivos primordiales de la institución lo más eficientemente y con un
mínimo esfuerzo. Al no poseer un manual de procedimientos claro y eficiente
donde se muestre la organización del departamento, este no puede contribuir
de manera eficaz al logro de los objetivos organizacionales. Es por ello que la
empresa debe desarrollar un manual de procedimientos que especifique las
tareas que debe desarrollar cada empleado, además donde se encuentre
lxxxv
claramente especificado un organigrama que organice cada puesto de
trabajo.
En este sentido, Goncalves (2000, p 77) señala que la estructura
empresarial de una organización enfocada a la misión, visión, objetivos,
valores y principios, es el sentimiento de pertinencia que tienen sus miembros
para con la agrupación de la cual son partes, y es un elemento muy
importante dentro del grupo de trabajo. Por lo antes expresado, es
indispensable crear políticas favorables con el fin de integrar y consolidar la
identificaron de sus miembros con la institución.
Ítem 8.- En el departamento existe la división del trabajo.
Tabla Nro. 11
De acuerdo 0 0%
En Desacuerdo 4 40%
TOTAL 10 100%
Análisis:
con la afirmación: En el departamento existe la división del trabajo, es decir,
se descomponen las tareas más complejas en sus componentes, de tal
manera que las personas sean responsables de una serie limitada de
actividades, en lugar de tareas en general. La mayoría de la data encuestada
afirma que no poseen actividades específicas bajo su responsabilidad, lo que
origina que haya empleados con mayor carga laboral que otras, evitando que
sean eficientes en la ejecución de sus tareas.
lxxxvi
En este sentido Avendaño, C., Medina, A y Pinedo, J. (2006) señala que
el trabajo en equipo otorga empoderamiento a cada uno de los miembros,
eliminando los obstáculos que pueden impedirles hacer sus tareas
correctamente. Asignar responsabilidad a alguien lo anima a ser pro-activo y
creativo en la resolución de problemas.
Ítem 9.- El jefe de departamento y los coordinadores, poseen la

capacidad de influir en los trabajadores para que contribuyan a las
metas de la organización.
Tabla Nro. 12
De acuerdo 0 0%
En Desacuerdo 4 40%
TOTAL 10 100%
Análisis:
con la afirmación: El jefe de departamento y los coordinadores, poseen la
capacidad de influir en los trabajadores para que contribuyan a las metas de
la organización y del departamento. En la organización no existe un verdadero
liderazgo capaz de influir en los empleados, para que estos se sientan
motivados a cumplir con sus actividades de manera eficaz y eficiente.
lxxxvii
Cabe destacar la opinión de Sexton, (1977), quien refiere que la
Motivación “es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una
acción que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta
deseada para el motivador.” (p.162). De aquí, se evidencia, que es importante
la motivación en cualquier organización, ya que de ello depende el éxito del
logro de las metas planteadas
Ítem 10.- El jefe de departamento y los coordinadores dirigen

eficientemente las actividades laborales de los trabajadores del
departamento.
Tabla Nro. 13
De acuerdo 0 0%
En Desacuerdo 3 30%
TOTAL 10 100%
Análisis:
con la afirmación: El jefe de departamento y los coordinadores dirigen
eficientemente las actividades laborales de los trabajadores del departamento.
En el departamento los encargados de dirigir las actividades no poseen la
capacidad de dirigir de manera eficiente las actividades que se llevan a cabo
dentro del área que son responsables, lo que origina que los empleados no
lxxxviii
realicen sus tareas de manera adecuada. La empresa debe accionar un plan
de capacitación de los jefes y coordinadores del departamento, para formarlos
como líderes y gerentes altamente capacitados en la dirección del
departamento que está bajo su responsabilidad.
En tal sentido, Chiavenato (2009, p 67) señala, que el talento humano es
el elemento fundamental en cualquier organización, razón por la cual la
administración de recursos humanos, que tiene como objetivo las personas y
sus relaciones, debe ocupar un lugar importante en la estructura de una
institución, ya que el manejo adecuado de su ambiente de trabajo será un
factor determinante en la motivación laboral del personal, permitiendo a la
organización en obtener resultados productivos, eficiente y eficaz.
Ítem 11.- El jefe de departamento y los coordinadores desarrollan

equipos formales creados con el propósito de encargarles tareas
específicas.
Tabla Nro. 14
De acuerdo 0 0%
En Desacuerdo 3 30%
TOTAL 10 100%
Análisis:
con la afirmación: El jefe de departamento y los coordinadores desarrollan
equipos formales creados con el propósito de encargarles tareas específicas.
En el departamento no existe una división del trabajo por tareas específicas a
cada trabajador, por lo tanto tampoco existe equipos de trabajo con
responsabilidades específicas dentro del departamento. Los jefes del
lxxxix
departamento deben convertir los grupos informales de trabajo en equipos de
trabajo capaces de llevar a cabo las actividades de manera eficiente.
En este sentido Goncalves (2000, p 109) señala que la satisfacción, el
ambiente laboral, la recompensa en el trabajo y la participación de los
trabajadores no son solo variables que conducen al éxito sino que todas se
encuentran altamente vinculadas, en consecuencia las organizaciones que
deseen ser exitosas con su talento humano deben poner en práctica estas
variables.
Ítem 12.- Las políticas motivacionales, el liderazgo, y los grupos y

equipos de trabajo se activan en razón del intercambio regular de
información.
Tabla Nro. 15
De acuerdo 0 0%
En Desacuerdo 4 40%
TOTAL 10 100%
Análisis:
empleados encuestados están en desacuerdo totalmente en desacuerdo con
la afirmación: Las políticas motivacionales, el liderazgo, y los grupos y
equipos de trabajo se activan en razón del intercambio regular de información.
La mayoría de la data encuestada afirma que no existe un buen sistema de
información dentro del departamento que alimente el liderazgo y la motivación
dentro de los empleados, lo que trae como consecuencia alta desmotivación
dentro de los miembros del departamento. Por ello el departamento debe
xc
tener como política mantener un feedback entre los jefes y los empleados del
departamento, que asegure el intercambio de información veraz y de interés
para todo el departamento.
De allí que, Dorta (205) señala que el líder debe evolucionar de un
liderazgo por posición, a un liderazgo de relación y evolucionar a un liderazgo
de desarrollo para alcanzar equipos de Alto Desempeño. Llegar a alcanzar los
niveles de Alto Desempeño requiere de un proceso, de vivir diferentes etapas
en la evolución de los equipos
Ítem 13.- En el departamento existen estándares de control, que

garantizan el cumplimiento de los objetivos.
Tabla Nro. 16
De acuerdo 0 0%
En Desacuerdo 2 20%
TOTAL 10 100%
Análisis:
con la afirmación: En el departamento existen estándares de control, que
garantizan el cumplimiento de los objetivos. El departamento no cuenta con
un sistema de control y supervisión que le garantice a la empresa que las
actividades que se realizan son llevadas a cabo de manera eficiente y eficaz
para el logro de las metas. Por ello, la empresa debe desarrollar un sistema
de control que le garantice al departamento tomar decisiones a tiempo ante
xci
cualquier imprevisto que se presente en el desarrollo de las actividades,
además de asegurarse que las tareas son ejecutadas de manera eficiente.
De allí que Arana (2003) señala que la importancia de la motivación
radica en que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en
general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las
organizaciones y a la misma persona. Por lo tanto Motivar a una persona es
proveerle ciertos estímulos para que adopte un determinado comportamiento
deseado. Es crear las condiciones adecuadas para que aflore un determinado
comportamiento en las personas
Ítem 14.- En el departamento se evalúa el desempeño laboral de los

empleados.
Tabla Nro. 17
De acuerdo 0 0%
En Desacuerdo 4 20%
TOTAL 10 100%
Análisis:
empleados encuestados están en desacuerdo o totalmente de acuerdo con la
afirmación: En el departamento se evalúa el desempeño laboral de los
empleados, además de los resultados obtenidos en sus puestos de trabajo.
La mayoría de la data encuestada afirma que su trabajo no es supervisado ni
evaluado, por lo que no existe un control acerca de cómo se están llevando a
cabo las actividades empresariales. Además que el empleado no está siendo
evaluado de manera adecuada para poder aspirar a cargos superiores. El
departamento debe desarrollar políticas de evaluación del desempeño laboral
xcii
del recurso humano, para de esta manera contar con una base de dato
acerca del rendimiento de cada empleado, que permita objetivamente
canalizar los ascensos y recompensas de los mismos.
Entre tanto Gutiérrez (2006, p 165), define la evaluación del desempeño
como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un
colaborador. Involucra brindar retroalimentación al trabajador sobre la manera
en que cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la organización.
Ítem 15.- En el departamento se toman medidas correctivas de una

manera eficiente y oportuna en caso de observarse alguna desviación de
los estándares.
Tabla Nro. 18
De acuerdo 0 0%
En Desacuerdo 4 30%
TOTAL 10 100%
Análisis:
A través de la tabla nro 18 se puede observar que el 90% de los
empleados encuestados están en desacuerdo o totalmente de acuerdo con la
afirmación: En el departamento se toman medidas correctivas de una manera
eficiente y oportuna en caso de observarse alguna desviación de los
estándares. Es por ello que la organización debe desarrollar un sistema de
control que le permita tomar decisiones oportunas ante cualquier
eventualidad.
De esta manera, Hellriegel y Jackson (2006) señalan que los individuos
de cada organización no acostumbrados a cambios, tienden siempre a
xciii
quedarse y hacer el mismo puesto todo el tiempo, así que puede que haya
dos reacciones de este individuo ante este cambio, la negación y la
afirmación. Los individuos tienden a reaccionar o a resistirse a nuevos hábitos
por tres razones no sabe, no puede, no quieren .
CAPITULO V
LA PROPUESTA
MODELO DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONAL PARA LA EFICIENCIA DE

LOS TRABAJADORES DEL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVOS DE LA
CORPORACIÓN ELÉCTRICA DE SAN CARLOS COJEDES.
Justificación e Importancia
El empleado administrativo de la Corporación Eléctrica San Carlos,
Cojedes precisa ser un profesional con visión, dinámico, proactivo, requiere
estar preparado y capacitado para ejercer su cargo, estar siempre en
constante fortalecimiento los conocimientos que le permitan innovar y ser
creativo dentro del ejercicio profesional, además, contar con conocimientos de
cómo manejar adecuadamente los términos que se manejan con frecuencia
en el área que se desenvuelve, deberá poseer información actualizada
tópicos gerenciales modernos, liderazgo, interrelaciones humanas,
conocimiento de sí mismo, optimista, agradable, con personalidad,
presentable, buena conducta, valores , ética, comportamiento que genere un
clima organizacional positivo en su ejercicio, conocimientos de tecnología
xciv
informática, aplicación de las herramientas básicas de crecimiento personal
que garantice el manejo de conflictos, de paso a un clima organizacional en
donde su rol sea muy positivo para el desempeño profesional.
Fundamentación
El presente modelo está fundamentado en Estrategias Motivacionales de
Liderazgo y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores del
departamento administrativo de la Corporación Eléctrica San Carlos Cojedes,
mediante una planificación frecuentemente con charlas o talleres que
permitan el fortalecimiento y actualización de conocimientos al personal
adscrito este departamento, relacionadas a su especialidad para ir
adquiriendo más conocimientos fundamentales para el desarrollo posterior de
su profesión en las áreas de procesos administrativos, procesos contables,
marketing, protocolo, dominio de programas y herramientas de ofimática, que
les permitan organizar de manera eficientes tales procesos.
Objetivos:
Objetivo General:
Capacitar con las Estrategias de Motivacionales para la eficiencia de los
trabajadores del departamento administrativos de la Corporación Eléctrica de
San Carlos Cojedes.
Objetivos Específicos:
 Fortalecer e incrementar los conocimientos sobre profesionales
trabajadores del departamento administrativos de la Corporación
Eléctrica de San Carlos Cojedes.
 Comprometer a las Autoridades de las Institución a colaborar con los
talleres.
xcv
 Hacer extensiva la capacitación a todo los trabajadores del
departamento administrativos de la Corporación Eléctrica de San
Carlos Cojedes.
Desarrollo de la Propuesta
Las actividades que se realizaron son:
 Difundir la realización de los talleres a través de oficios, afiches y
trípticos elaborados para el efecto, de tal forma que las personas que
laboran en la Institución conozcan del evento y asistan al mismo.
 Involucrar a todo el personal en la ejecución de las diferentes
actividades.
 Vigilar que todas las actividades se desarrollen con normalidad y
efectividad.
 Dar a conocer los talleres y captar el interés de su realización
 Promover el interés de asistencia, de los trabajadores para que asistan
a los talleres.
Metodología:
Se utilizará los siguientes métodos:
a) Participativa: Permitirá que todos los involucrados participen en las
actividades que se desarrollarán.
b) Analítica: Porque permitirá analizar los resultados que se logre del mismo.
c) Reflexiva: Permitirá concienciar y valorar el clima organizacional, la cultura
corporativa y hará que su práctica se efectiva.
Talleres del Modelo Estratégicos Motivacional:

TALLER N° 1
¿Te gustaría mejorar el trabajo en equipo de los trabajadores del

departamento?
xcvi
OBJETIVO
Mejorar la Comunicación interna con una orientación asertiva con los
integrantes de sus equipos de trabajo y colaboradores de toda la
organización, entendiendo claramente que la Comunicación es pilar
fundamental en su rol de líderes, conscientes de mantener canales de
comunicación permanentemente abiertos.
CONTENIDOS
a) Estrategia Principios y rutas fundamentales que orientarán el proceso
administrativo para alcanzar los objetivos a los que se desea llegar.
Una estrategia muestra cómo una institución pretende llegar a esos
objetivos. Se pueden distinguir tres tipos de estrategias, de corto,
mediano y largo plazos según el horizonte temporal. Término utilizado
para identificar las operaciones fundamentales tácticas del aparato
económico. Su adaptación a esquemas de planeación obedece a la
necesidad de dirigir la conducta adecuada de los agentes económicos,
en situaciones diferentes y hasta opuestas.
En otras palabras constituye la ruta a seguir por las grandes líneas de
acción contenidas en las políticas nacionales para alcanzar los
propósitos, objetivos y metas planteados en el corto, mediano y largo
plazos.
b) ¿Por qué fracasan los equipos?

Básicamente, el error recae en no cumplir con los requisitos recién
analizados, es decir, existen herramientas para hacer partícipe a todo el
equipo de trabajo en la toma de decisiones, solución de problemas, en
general, la planificación de la empresa con: diagramas de afinidad, causa,
efecto. Sin embargo, nada funciona correctamente si a parte de no saber
xcvii
qué hacer, no sabemos cómo hacerlo, qué caminos seguir y cómo lo
estamos haciendo (Organización, Dirección Y Control).
Al planificar incorrectamente, los objetivos no serán claros y eso
confundirá al equipo.
Si surgen líderes negativos o compañeros egoístas, que demuestran
sus conocimientos y habilidades, sin enseñarle al resto, sólo alardeando
de lo que saben, exigiendo nada más, no intercambiando sus
experiencias, la desunión del equipo será inevitable, de igual forma, si no
existe entre ellos una buena comunicación, confianza, comprensión,
complementación, compromiso frente a los objetivos a alcanzar y demás
requisitos que hacen del trabajo algo agradable al hacerlo en equipo.
Es un hecho que para trabajar en equipo existen requisitos, respecto a
los cuales, se necesita contar con ciertas habilidades que pueden tener las
personas en forma innata o adquirirlas con el tiempo. La clave está en
saber manejar dichas habilidades.
En otras palabras, para conseguir éxito trabajando en equipo, podemos
necesitar por ejemplo tener una buena comunicación con nuestros padres
y superiores, pero previo a ello no debemos dejar de lado que no sólo hay
que saber hablar sino también saber escuchar.
ESTRATEGIAS
Los equipos sin tareas
La meta de los equipos consiste en realizar tareas o cumplir una serie de
objetivos. Si desea implementar equipos en su empresa, primero ha de
asegurarse de que tengan una tarea adecuada que realizar. Obligar a las
personas a formar equipos por el solo hecho de hacerlo puede dar lugar a
más inconvenientes que ventajas, además de provocar conflictos, confusión y
problemas en el seno de las empresas.
Los equipos sin libertad no responsabilidad
xcviii
El hecho de crear equipos sin otorgarles libertad y autoridad para cumplir
sus tareas es como enseñar a su hijo a ir en bicicleta para luego comprarle
una de juguete, y decirle que solo puede utilizarla en el dormitorio. Como
resultado, se extenderá entre los miembros del grupo la frustración, la
desilusión, y por último, la pérdida de la fe en el concepto del trabajo en
equipo. Si desea que el grupo funcione de manera eficiente y creativa, confíe
en sus capacidades y concédale autoridad para que realice por sí mismo su
trabajo.
Dictadores, y no directores de equipo

La fuerza de un equipo radica en la síntesis de conocimientos,
capacidades y experiencias que éste puede reunir. Si aplica un enfoque
tradicional e incluso dictatoría a su equipo, reducirá su creatividad. En lugar
de ello, actúe como mediador y apoye a cada uno de los miembros del equipo
durante las primeras etapas, ayudándoles a encontrar soluciones por sí
mismos y reduciendo gradualmente los controles, a medida que el grupo va
ganando cada vez más autonomía.
Los equipos sólidos en conflicto

Si ha creado un equipo eficaz, pero incapaz de cooperar con otros
equipos, éste no resultará en absoluto adecuado para la empresa. Trabajar en
beneficio de la empresa debe ser el principal objetivo, tanto para usted como
para el equipo. Motivar al equipo alentando la competencia con otros le
conducirá a conformar un grupo rígido y aislado. En lugar de ello, promueva la
idea de que el éxito del equipo constituye un 88 paso hacia el éxito de la
empresa. Favorecen la comunicación, tanto formal como informal, con
equipos, y reunirse con frecuencia con otros directores con el fin de hallar
maneras para mejorar las relaciones entre grupos.
xcix
COMPROMISOS
- Habilidades para establecer relaciones interpersonales efectivas.
- Desarrollo de las técnicas de creatividad.
- La Asistente Ejecutiva como articuladora de equipos de trabajo.
- Desarrollo de la personalidad y el trabajo en equipo.
- La práctica de valores: Como crear la identidad del equipo.
- Normas básicas.
EVALUACIÓN
Actividad Siempre Casi Algunas Nunca Total
Siempre veces
Habilidades para establecer relaciones
interpersonales efectivas
Desarrollo de las técnicas de creatividad
La Asistente Ejecutiva como articuladora

de equipos de trabajo
Desarrollo de la personalidad y el trabajo
en equipo
La práctica de valores: Como crear la
identidad del equipo
Normas básicas
TALLER N° 2
¿CÓMO CAMBIAR LAS ESTRATEGIAS DEL TRABAJO EN EQUIPO EN
TU PROFESIÓN?
OBJETIVO
Estimular la contribución de ideas y aportes de los colaboradores para
mejoras que benefician al equipo y a la organización, brindando el
c
reconocimiento que promueva incentivos a las contribuciones permanentes de
mejoras.
ACTIVIDADES
1. Habilidades para establecer relaciones interpersonales efectivas:
Habilidad de atención y escucha.- No basta con escuchar a los demás,
también hay que demostrar atención, es decir, manifestar interés en lo que
nos plantean. La conexión debe darse con oídos y vista. Estar con la
completa intensión de comprender lo que nos comunican.
Habilidad del respeto.- Se tiende a confundir el respeto con la obediencia
ante una autoridad. El respeto constituye también un gesto de disposición a
escuchar, de hacerle saber a los demás que nos importa conocer opiniones
distintas, responder a las necesidades comunicacionales de otros, saber
aceptar las críticas positivas o negativas y tomarlas como constructivas.
Habilidad de la concreción o especificación. - Al hablar debemos ser más
específicos y no plantear todo en forma tan genérica como con un: “siempre
haces esto”. Lo correcto sería detallar la situación exacta en que la otra
persona se equivocó y no acudir al “siempre” y al “esto” que por lo demás,
conlleva a confrontaciones innecesarias. Situación reiterativa también al
responder con preguntas. Por ejemplo. Mientras uno pregunta: ¿Tú sabes si
estos presupuestos se evaluarán hasta mañana para discutirlo con el resto?,
el otro responde: ¿Por qué? Definitivamente, ese tipo de eventualidades
origina discusiones o el término de una conversación.
Habilidad de la empatía.- Poder de entenderse con otra persona y tener
cierta afinidad.
Habilidad de la genuidad.- Característica innata de los niños, los cuales, la
van perdiendo a medida que van creciendo y socializándose. Así como su
nombre lo indica, se trata de ser genuinos, auténticos, pero no impulsivos, o
sea, hay que pensar antes de hablar.
Habilidad de la inmediatez.- Comunicación abierta y directa con el resto.
ci
Habilidad de la confrontación.- No constituye agredir verbalmente a otra
persona, sino procurar llegar a un acuerdo en aspectos en que discrepen.
Diferencias entre trabajar en equipo y en grupo

Un grupo se puede reunir por ejemplo para ir a una discoteca, donde
podremos contemplar a una cantidad de personas con edades similares y con
el sólo interés común de divertirse. El mismo grupo, la semana siguiente se
reúne para ver una película. Se trata entonces de un grupo de amigos, unidos
en determinadas situaciones para cumplir con fines particulares. El trabajo en
equipo, por el contrario, contempla también metas específicas, pero que
conducen a un objetivo global.
Todo grupo humano presenta estereotipos por sus personalidades diversas:

Líder.- El líder puede ser innato, lo que significa que tendrá seguidores en su
grupo por diversas razones: por ser el más gracioso, el más inteligente, el
más extrovertido o por otros motivo que lo distinguen del resto.
Conservador.- A quien le agrada hacer siempre lo mismo, le resulta difícil
asumir cambios y aceptar ideas que lo desenmarquen de lo cotidiano en su
vida.
Introvertido.- Por lo general, es más solitario, tiene dificultades para
relacionarse con los demás y rara vez señala sus sentimientos.
Selectivo.- Se trata de gente a quien le cuesta vincularse con quienes le
desagradan.
Extrovertido.- Le agrada llamar la atención de los demás. Es ingenioso, muy
amigable, da a conocer con facilidad sus sentimientos y emociones.
EVALUACIÓN
ACTIVIDAD Siempre Casi Algunas Nunca Total
Siempre veces
LÍDER
CONSERVADOR
cii
INTROVERTIDO
SELECTIVO
EXTROVERTIDO
TALLER N° 3
¿QUÉ ES LA ÉTICA Y LIDERAZGO EN LOS TRABAJADORES?
OBJETIVO
Liderar con el ejemplo, promoviendo valores que le den sustento al diario
laborar con proyección al futuro.
CONTENIDO
La Ética profesional no sólo confronta problemas con relación al trabajo,
sino también en su profesión, día a día con las personas que le rodean; esto
hace que muchas veces cometamos errores sin darnos cuenta de que
estamos pisando la línea, la moralidad y el diario vivir.
En definición la ética procura descubrir los motivos que impulsan al
hombre a comportarse de una manera determinada busca un lenguaje propio
de carácter prescritito y cuya expresión objetiva la encontramos en los juicios
de valor que constantemente estamos efectuando.
ESTRATEGIAS
Existen reglas que marcan y rigen el desempeño de la Ética Profesional
tanto en los hombres como en las mujeres que enfrentan problemas que de
una manera u otra podrían poner en tela de juicio su debida conducta,
muchas veces ellos mismos dudando de su propia profesionalidad pero
teniendo siempre en cuenta que existen desde tiempos remotos deberes y
derechos que cada cual sabe dónde clasificarse.
ciii
Formación profesional
Carácter Profesional
Vocación
a) Formación profesional La formación profesional es un alto grado de

conocimiento que se le inculca a un individuo de la sociedad, dotándolo de un
interés particular en su profesión que se va a reflejar en su desempeño diario,
donde se debe conocer la personalidad desde el momento del nacimiento de
los “derechos y deberes” y a sabiendas que se van desarrollando con el paso
del tiempo.
b) Carácter profesional El profesional sin carácter puede tender a caer en lo

que sería la mediocridad, siendo éste el título menos deseable para personas
con aspiraciones en la vida.
c) Vocación La vocación es algo en lo que se quiere convertir en un futuro, lo

que uno quiere hacer por el resto de su vida, enlazado y determinado por los
conocimientos generales.
Elementos de la Ética y Compromisos

Es de importancia para el hombre y la mujer vivir impulsando, no tiene otro
designo más que la búsqueda del bien y de la felicidad para sí mismos, los
elementos de la ética son:
El conocimiento
La libertad
La voluntad
El deber
Los valores
a) El conocimiento
civ
Por medio del conocimiento el hombre lleva a cabo una percepción inteligente
de las cosas está en capacidad de juzgar sobre la bondad o la maldad de una
acción, el amor a la verdad que se ha considerado en los tiempos, una virtud
excelsa, contraponiéndose al vicio como producto de la ignorancia.
b) La libertad
La libertad es uno de los fundamentos de la ética, en efecto el individuo que
conoce actúa y proceder libremente a enfrentarse con hechos consumados o
en proceso de concretarse con algunos casos donde somos espectadores o
bien actores, no podemos afirmar que participarnos en ellos si no asumimos
con nuestra propia experiencia que lo hacemos libremente yo lo construyo y
me formo en libertad con todas y cada una de las acciones que hemos
denominado “actos humanos”.
c) La voluntad
Conocer y querer son palabras primordiales que nos permite considerar a la
voluntad como la facultad del hombre que le hace inclinarse hacia a los
valores. Los actos de voluntad para que sean objetos de la ética deben
ejercer libremente sin ningún tipo de coacción interna o externa. La voluntad
conjuntamente con la libertad y la razón es una vía que nos facilitará alcanzar
la perfección hacia el cual nos impulsa nuestra naturaleza.
d) El deber
En la actualidad el hombre adquiere obligaciones, compromisos los cuales
debe satisfacer en el momento oportuno, ejercer nuestra voluntad para actuar
es un deber con nosotros mismos y para con los restantes miembros de la
comunidad. Respetar el código ético social-implícito o explicito pues de lo
contrario nuestros actos atentarían contra un orden establecido, donde
constituye todo un reto para el hombre pues si olvidamos del deber y el
cv
respeto que actúa con plena libertad al menos pondría en peligro la armonía y
la convivencia social u organizacional.
e) Los valores
Para captar y apreciar el valor deben estar presentes tres condiciones que es
la voluntad, el intelecto y lo afectivo, estos elementos los encontraremos
presentes siempre que el hombre trate de organizar su vida con la perfección
particular como meta. Al hombre se le revelan los valores y con su capacidad
intelectiva tiene la aptitud de escoger aquellos que le ayuden a perfeccionarse
como ser humano, enfrentándose a su voluntad o a sus apetitos o afecciones
cuando no concuerden con tal fin.
EVALUACIÓN
Siempre veces
Demuestran conocimientos
Libertad
Voluntad
Valores
TALLER N: 4
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LAS CUALIDADES HUMANAS DE LOS
TRABAJADORES COMO LIDER?
OBJETIVO
Identificar las cualidades humanas que presentan las secretarias dentro de
sus desempeños laborales.
CONTENIDOS
cvi
Las cualidades de la secretaria son la descripción sucinta de la normatividad
que se encuentra tanto en las leyes laborales como en los manuales de
funciones y de procedimientos propios de cada empresa, de cualquier índole.
Responsabilidad
Persona obligada a responder de sus propios actos.
Confidencialidad
Se refiere al cuidado y resguardo de documentación encomendada a una
persona, en nuestro caso a la secretaria, de nuestros clientes internos (jefes
y/o compañeros de trabajo) y externos (aquellos que adquieren bienes y
servicios para satisfacer necesidades a cambio de dinero).
Respeto
Es la acción de velar por la dignidad y el valor de las personas, diversidad y
autonomía, las diferencias individuales, la cultura, el género, etnia, religión,
condición socio-económica.
Puntualidad
Realizar las cosas a tiempo, si se cumple esta condición de acción humana se
puede decir que se es puntual.
EVALUACIÓN
Siempre veces
Responsabilidad
Confidencialidad
Respeto
Puntualidad
cvii
TALLER N: 5
¿CÓMO COMPRENDES LA ORGANIZACIÓN DE TRABAJO EN TÚ
PROFESIÓN?
OBJETIVO
Conocer las estrategias para organizar, coordinar y ordenar los recursos y
tareas de las empresas por parte de las secretarias.
ESTRATEGIAS
Organización es “la coordinación y ordenamiento de los recursos y tareas de
las empresas, con el fin de facilitar el logro de sus objetivos; es una función
del proceso administrativo...” Para que la jornada laboral sea eficaz, sin que
se pierdan horas en actividades respectivas ni se crucen los trabajos por falta
de organización, es prioritario distribuir todas las tareas según un orden lógico
donde nos permita:
- Ahorrar tiempo y dinero
- Aumentar la productividad
- Disminuir tensiones
- Crear un ambiente de trabajo agradable
La función administrativa está íntimamente relacionada con las tareas de la

organización, no solo con respecto a su labor, sino también a la de su jefe,
conocer a fondo los distintos instrumentos destinados a la planificación del
trabajo como son:
- Agendas
- Despachar la correspondencia y el correo
- Poder preparar reuniones
- Actualizar el archivo diariamente
COMPROMISOS
cviii
Cómo organizar antes de que llegue el jefe
- Llegar cinco minutos antes de la hora de entrada
- Acudir al despacho del jefe para comprobar si todo está en orden
- Verificar la agenda de su jefe con la de la secretaria antes de iniciar el
día.
- Tener un listado de las visitas a recibir durante el día y enviarla a la
Recepcionista.
- Abrir el correo del jefe o superiores leer, fecharlo y depositarlo en la
bandeja de entrada del jefe.
EVALUACIÓN
Siempre veces
Ahorro de tiempo y dinero
Aumentar la productividad
Disminuir tensiones
Crear un ambiente de trabajo agradable
TALLER N: 6
¿PARA QUÉ LA PLANIFICACIÓN LABORAL EN TUS ACTIVIDADES
PROFESIONALES?
OBJETIVO
Identificar las acciones correctas para una buena planificación, bajo los
principios que orienta una empresa en general.
CONTENIDO
cix
Consiste en fijar el curso concreto de acción a seguirse, estableciendo los
principios que orientarán la consecución de operaciones para efectuarlos y las
determinaciones de tiempo y número para su realización. Planear es hacer
que ocurran casos que de otro modo no habrían ocurrido, equivale a trazar los
planes para fijar dentro de ellos nuestras futuras acciones.
¿Para qué planificar?

 Para conocer en dónde estamos y hacia dónde vamos.
 Para tener un propósito común.
 Para mejorar el compromiso del personal.
 Para darle importancia al trabajo diario.
 Para conocer el alto grado de nuestro desempeño.
 Para generar ideas y nuevas iniciativas.
El logro de la solución de los problemas se basa en la planificación; no se

puede desde luego ignorar el juicio profundo de los administradores
competentes y experimentados que en una forma interna pueden resolver
problemas; pero una gran porción del éxito se logra mediante la planificación.
EVALUACIÓN
Siempre veces
Ahorro de tiempo y dinero
Aumentar la productividad
Disminuir tensiones
Crear un ambiente de trabajo agradable
TALLER N: 7
cx
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE TENER NORMAS PARA EVITAR LA MALA
IMAGEN?
OBJETIVO
Identificar las normas pertinentes para evitar una mala imagen por parte de
los trabajadores.
CONTENIDO
Cuando trabajamos en una empresa o institución, somos representantes de la
misma; y por tanto, la responsabilidad es muy grande pues no somos
considerados como personas independientes, sino como miembros
integrantes de una empresa, se debe tener en cuenta las siguientes normas
para evitar la mala imagen:
No comer en la oficina, y mucho menos masticar chicle.
No dejar en su escritorio recipientes de líquidos que haya tomado.
No debe maquillarse ni peinarse en su sitio de trabajo
No pintarse las uñas.
No utilizar anteojos de fantasía, ni vidrios de color.
No usar pañuelos en la cabeza, ni gorros Procure tener siempre el cabello
arreglado.
No fumar cigarrillos en la oficina
IMAGEN PERSONAL
Las relaciones con el público son una de las actividades más importantes en
una oficina es por lo tanto indispensable que los visitantes tengan una buena
impresión del empleado y de las demás personas a quienes acuden para
obtener su servicio. Tomar en cuenta que la oficina no es un lugar de
distracción, ni tampoco una elegante fiesta, una manera apropiada para lucir
bien en la oficina es el aseo personal y el cuidado de la ropa para lo cual debe
poner mucha atención de las siguientes sugerencias:
cxi
El vestuario
Es uno de los elementos esenciales de la apariencia, la moda es variable por
naturaleza pero existen alternativas para vestir según la edad, la ocasión y la
personalidad de cada una, la forma de vestir de la secretaria transmite un
mensaje a sus compañeros de oficina.
El calzado
Los zapatos deberán ser cómodos y de tacón no muy alto, procurar tener
calzado de colores básicos que vayan con toda su ropa: negros, cafés y
azules.
El baño diario
Cuando se trabaja con otras personas en una oficina la falta de aire crea
problemas, hay que tomar precauciones como la costumbre del baño diario
complementada con el uso de desodorante.
El Peinado
Debe peinar pero sin exageraciones, lo más indicado es un peinado sencillo,
elegante y discreto.
Los cosméticos
El maquillaje debe complementar la vestimenta, resaltar los rasgos de la cara
pero no llamar la atención con una desagradable mezcla de cosméticos.
EVALUACIÓN
Siempre veces
vestuarios
El calzado
El aseo
Cosmético
TALLER N°. 8
cxii
¿QUÉ TÉCNICAS DE LIDERAZGO NECESITAS PARA INFLUIR EN TU
EQUIPO DE TRABAJO?
OBJETIVO
Identificar las técnicas de liderazgo para mejorar el trabajo en equipo por
parte de las secretarias ejecutivas.
CONTENIDOS:
¿Cuál es la estrategia de influencia más eficaz para un líder?
Llévalos a creer que son capaces de lograr metas más altas, personales y
profesionales. Un aspecto emocional de gran impacto entre la gente es hablar
acerca de sus metas, sus proyectos, sus sueños. Y entonces aquí puedes
tener una participación importante porque puedes influir para abrirles sus
propios horizontes y hacerles sentir que tienen la capacidad de logro para
alcanzarlos.
Sé disciplinado. Se perseverante. Sólo así podrás ser más hábil e influir
mucho más en la gente. Vale la pena el esfuerzo, ¿no? o no verbal de tu
equipo de trabajo cuando te diriges a ellos. Absorbe sus reacciones. Te
estarán diciendo mucha más que mil palabras y, sobre todo, te estarán
revelando lo que realmente sienten cuando les das una instrucción o alguna
noticia en particular.
Incorpora elementos emocionales en tu comunicación. Si ya sabes cómo se
siente tu equipo respecto a ciertas áreas, incluye estos elementos
emocionales en tu discurso.
ESTRATEGIAS
1. Observa los gestos y el comportamiento no verbal de tu equipo de trabajo
cuando te diriges a ellos. Absorbe sus reacciones. Te estarán diciendo mucha
más que mil palabras y, sobre todo, te estarán revelando lo que realmente
sienten cuando les das una instrucción o alguna noticia en particular.
cxiii
2. Pregunta continuamente cómo se sienten. ¿Cómo te sientes con esta tarea
que te asigné Juan? ¿Qué sentiste al exponer frente a la dirección general?
¿Cómo te sientes con los cambios que se están dando?… Sí, pregunta
directamente para saber si emocionalmente se encuentran en sintonía con el
trabajo o necesitas redirigir el camino.
3. Incorpora elementos emocionales en tu comunicación. Si ya sabes cómo se
siente tu equipo respecto a ciertas áreas, incluye estos elementos
emocionales en tu discurso.
4. Llévalos a creer que son capaces de lograr metas más altas, personales y
profesionales. Un aspecto emocional de gran impacto entre la gente es hablar
acerca de sus metas, sus proyectos, sus sueños. Y entonces aquí puedes
tener una participación importante porque puedes influir para abrirles sus
propios horizontes y hacerles sentir que tienen la capacidad de logro para
alcanzarlos.
5. Práctica, practica, practica y…practica. El dominio de las cuatro estrategias
anteriores requerirá de práctica de tu parte.
EVALUACIÓN
Siempre veces
Gestos y Comportamientos no verbal
Estado emocional
Aspectos emocional
TALLER N° 9
¿NECESITAS ESTRATEGIAS DE MOTIVACIÓN LABORAL PARA EL
EQUIPO DE TRABAJO?
OBJETIVO
cxiv
Identificar las estrategias pertinentes como: orientación, valoración,
entrevistas, para motivar al equipo de trabajo que se lidera.
ESTRATEGIAS
1. Orientación
Un gran centro médico decidió que todos los jefes llevaran a cabo entrevistas
de intención de permanencia inmediatamente después de contratar a un
nuevo empleado. Las instrucciones que les dieron incluían estos puntos:
averigua qué motiva a los nuevos empleados y que hará que permanezcan en
el puesto. Empieza a conocerlos como personas. Pregunta qué es importante
para ellos y por qué han aceptado el puesto. Muestra respeto por sus
anteriores experiencias y aliéntalos a ofrecer información y propuestas desde
su nueva perspectiva.
2. Valoraciones de rendimiento
El consejero delegado de un importante centro médico decidió complementar
el sistema de valoración del rendimiento con una serie de preguntas de la
entrevista de intención de permanencia. Hizo llegar las preguntas a todos los
que dependían directamente de él y les pidió que rellenaran el cuestionario
antes de la reunión de valoración. Uno de los empleados clave nos dijo: Fue
la mejor conversación que he tenido en veinte años.
3. Principio de cada trimestre
Una organización de ingeniería ha inventado su propia manera de preguntar
sin herir susceptibilidades. Algunos jefes plantean la pregunta así: «Estoy
recogiendo datos para saber qué sería necesario para que te quedaras con
nosotros durante mucho tiempo. ¿Me puedes proporcionar algunos puntos
que sean importantes para ti y decirme qué significarían en términos
económicos?» Los jefes de esta compañía elaboraron hojas de cálculo con
los requisitos de cada uno de los empleados que dependían directamente de
ellos, computaron el costo global y las entregaron para su aprobación a través
cxv
de su propia cadena de mando. Se aprobó alrededor del 75 % de cada hoja
de cálculo.
4. Café o almuerzo
Los llevas a tomar café, ¿verdad? Un jefe invita a tomar café o a almorzar a
cada empleado, por lo menos dos veces al año, con el propósito expreso de
irlos conociendo y hacer que ellos lo conozcan un poco mejor a él. Acude a
estas reuniones con algunas de sus preguntas favoritas para la entrevista de
intención de permanencia en mente. Retener a un empleado es,
esencialmente, una actividad individual, no una actividad de grupo. Nuestro
trabajo, nuestras relaciones y nuestras vidas triunfan o fracasan en cada
conversación. Aunque no está garantizado que ninguna conversación única
transforme una empresa, una relación o una vida, cualquiera de ellas puede
hacerlo.
5. Entrevistas individuales mensuales Los líderes de una gran organización
financiera pidieron a todos los jefes que llevaran a cabo entrevistas de
intención de permanencia con todos los miembros de su equipo.
Recomendaron una duración de 20 minutos y propusieron que las entrevistas
formaran parte de las reuniones individuales mensuales.
6. Conversaciones sobre desarrollo Los jefes de una organización separan la
discusión del rendimiento de la del desarrollo. Encuentran que la charla sobre
los deseos de crecimiento y aprendizaje ofrece el contexto perfecto para
hacer las preguntas de la entrevista de intención de permanencia.
EVALUACIÓN
Siempre veces
Orientación
Valoración de rendimiento
Café o Almuerzo
Conversaciones sobre el desarrollo
cxvi
Entrevistas Individuales
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
Luego de la aplicación del instrumento de recolección de datos a la
unidad de estudio, es decir, a los trabajadores que laboran en el
departamento de administrativo de la Corporación Eléctrica San Carlos,
Cojedes, y del análisis de los resultados arrojados, se presenta a continuación
las conclusiones de esta investigación a fin de Proponer un Modelo
Estratégico Motivacional en la eficiencia productiva de los trabajadores del
Cojedes. Entre las conclusiones se encuentran:
En cuanto al primer objetivo encaminado a diagnosticar las necesidades
motivacionales de acuerdo a la eficiencia productiva de los trabajadores del
Cojedes, permiten arribar a las siguientes conclusiones.
Con respecto a los procesos de planificación de los procesos
administrativos, los encuestados perciben que dentro del departamento
respectivo en la institución, no poseen un completo dominio en esta área tan
importante por lo que es considerado que se ejecuta de manera regular. En
cxvii
donde el Gerente no ejerce los procesos gerenciales eficiente ni eficazmente
lo cual es producto del mal manejo de los procesos de planificación.
Así mismo los objetivos propuestos por el departamento no están
orientados a la organización, integración, dirección, liderazgo y Control del
departamento, por lo que las estrategias que desarrolla el departamento no
representan la orientación corporativa de la empresa y no están orientadas al
empleo óptimo de los recursos, y razón de ello las políticas no canalizan el
pensamiento o la acción en la toma de decisiones. Y no existen programas ni
normas y procedimientos debidamente definidos, aunado a ello el
departamento no reconoce el talento de su capital humano.
De allí, que para una administración eficaz se requieren de una sincera
aceptación de sus procesos administrativos, basada en la confianza mutua,
sustentada en la transmisión a los empleados de la información pertinente
para el desarrollo de sus tareas y que se otorgue a personas competentes.
Además los empleados merecen su premio por ejercer su autoridad de
decisión
Por lo que los planes estratégicos son fundamentales a fin de optimizar
los procesos administrativos, ya que no solo se basa en transmitir
responsabilidad a las personas sino que estos deben contar con los recursos
necesarios para poder desarrollar sus funciones con eficacia y eficiencia, es
decir deben ser capacitarlos, facultarlos, entrenados para luego brindarles
todo ese poder, confianza, autoridad, y responsabilidad.
En cuanto determinar los factores motivacionales presentes como
elementos claves para eficiencia productiva de los trabajadores del
Cojedes. Se puede concluir que los factores motivacionales presentes
permiten orientar el compromiso y sentido de pertenencia por parte de los
empleados que integran el departamento, en donde se enmarcarán los
objetivos propuestos por el departamento no están orientados a la
organización, integración, dirección, liderazgo y Control del departamento.
cxviii
De allí, que los encuestados han manifestados que las estrategias que
desarrolla el departamento no representan la orientación corporativa de la
empresa y no están orientadas al empleo óptimo de los recursos., lo que me
permite señalar concluyentemente que las políticas no canalizan el
pensamiento o la acción en la toma de decisiones, en donde no existen
programas ni normas y procedimientos debidamente definidos y que además
el departamento no reconoce el talento de su capital humano.
Por lo tanto el plan estratégico a fin de optimizar los procesos
administrativos está íntimamente ligado con el liderazgo ya que no sólo se
trata de reestructurar la organización, sino evaluar las capacidades y actitudes
del talento humano con el fin de ser asignados en el puesto más acorde con
su perfil. De esta forma el liderazgo junto con la responsabilidad se despliega
por toda la organización, lo que se traduce en una cultura más participativa,
más innovadora y más humana.
Así mismo se concluye que en la aplicación del plan estratégico con
efectividad se logra una transformación una revolución en los individuos para
innovar, mejorar los productos, servicios y programas. Pero también hay que
estar consciente que dichos planes solo funciona en condiciones favorables, a
los trabajadores les debe gustar lo que observan a su alrededor para asumir
un mayor compromiso y responsabilidad
Y que al aplicar el modelo estratégico motivacional a fin de optimizar los
procesos administrativos involucra una revisión de la cultura existente en la
organización y de las estructuras físicas y organizacionales para cambiar lo
que no está correcto. Hay que estar consciente que los resultados de los
planes estratégicos no se dan a corto plazo, ya que para lograrlo se necesita
objetivos firmes, cambio de mentalidad, entrenamiento, capacitación y
sobretodo aceptación de los cambios por parte de todos los miembros de la
organización.
Recomendaciones
cxix
En función a las conclusiones obtenidas del cumplimiento de los objetivos
de la investigación, referidas al estudio de la variable gestión del talento
humano se emiten las siguientes recomendaciones:
1.- Se requiere por parte de la organización y sus gerentes fortalecer revisar y
actualizar los componentes que conforman el contexto de las organizaciones
como; cultura organizacional, estructura organizacional y estilos de
administración; en función de los requerimientos actuales.
2.- Ajustar los procesos de ingreso y ascensos del talento humano como el
reclutamiento y selección del personal que será promovido a ocupar nuevas
responsabilidades.
3.- Examinar y corregir los procesos de aplicación del talento humano;
creando y aplicando programas para la integración del nuevo personal,
desarrollando sistemas de evaluación de desempeño como instrumento de
mejoramiento.
4.- Se recomienda promover la retroalimentación para la consecución de los
objetivos y metas planteadas.
5.- Considerar y renovar los procesos de mantenimiento del talento humano
aplicados por la organización revisando el manejo de los conflictos,
monitoreando constantemente las condiciones ambientales y psicológicas; y
fomentando la plena y total participación de los funcionarios, en temas
laborales.
cxx
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Universidad José Antonio Páez, Venezuela
cxxvi
ANEXOS
cxxvii
Anexo A: Instrumento de Recolección de Datos
cxxviii
NÚCLEO SAN CARLOS
PRESENTACION DEL CUESTIONARIO
Estimado Trabajador:
La aplicación de este instrumento tiene por objetivo recabar información
para la elaboración del trabajo de investigación titulado: MODELO DE
GESTIÓN ESTRATÉGICA MOTIVACIONAL EN LA EFICIENCIA
ADMINISTRATIVO EN LA CORPORACIÓN ELÉCTRICA SAN CARLOS.
En tal sentido, es muy importante que usted responda totalmente la
encuesta, ya que los resultados de la misma serán utilizados para la
realización y culminación de la presente investigación.
Anticipándole las gracias por la colaboración prestada, le garantizamos
que sus respuestas serán confidenciales y, si es su deseo, con mucho gusto
se le facilitará un ejemplar del mismo.
A continuación se le presentan un conjunto de instrucciones que se debe
seguir para facilitar el proceso de ésta investigación:
a) Marque con una equis (X) la alternativa que usted crea conveniente.
b) Sea totalmente honesto consigo mismo.
c) Usted tendrá cuatro alternativas para responder cada pregunta, las
cuales son:
1 = Totalmente de acuerdo (TA)
2 = De acuerdo (DA)
3 = Ni de acuerdo, ni en desacuerdo (NN)
4= En desacuerdo (ED)
5 = Totalmente en desacuerdo (TD)
d) Elija una sola alternativa de respuesta.
Atentamente.
Br. José Fernando Izquiel Yépez
cxxix
CUESTIONARIO DE PREGUNTAS
Nro. Enunciado TA DA NN ED TD
Ítems
1 Los objetivos propuestos encaminan la organización, integración,
dirección, Liderazgo y Control del departamento
Las estrategias desarrolladas por el departamento representan la
2 acción general o alternativa que muestran la dirección y el
empleo de los recursos y esfuerzos para lograr los objetivos
propuestos
Las políticas canalizan el pensamiento o la acción en la toma de
3 decisiones.
Los programas desarrollados en el departamento están
4 conformados por metas, políticas, procedimientos, reglas,
asignación de áreas, recursos a emplearse y otros elementos
necesarios para llevar a cabo el curso de acción
Las normas y procedimientos establecidos en el departamento
5 detallan la forma exacta en que debe desarrollarse una actividad;
y son guías de acción más que de pensamiento. Además,
describe de cómo un paso del procedimiento puede llevarse a
cabo de la mejor forma Posible.
La organización del departamento da cabida a la discreción para
6 aprovechar los talentos creativos, y para el reconocimiento de los
gustos y capacidades individuales
La organización del departamento permite la consecución de los
7 objetivos primordiales de la empresa lo más eficientemente y con
un mínimo esfuerzo.
En el departamento existe la división del trabajo, es decir, se
8 descomponen las tareas más complejas en sus componentes, de
tal manera que las personas sean responsables de una serie
limitada de actividades, en lugar de tareas en general
El jefe de departamento y los coordinadores, poseen la
9 capacidad de influir en los trabajadores para que contribuyan a
las metas de la organización y del departamento
El jefe de departamento y los coordinadores dirigen
10 eficientemente las actividades laborales de los trabajadores del
departamento.
El jefe de departamento y los coordinadores desarrollan equipos
11 formales creados con el propósito de encargarles tareas
específicas.
Las políticas motivacionales, el liderazgo, y los grupos y equipos
12 de trabajo se activan en razón del intercambio regular de
información.
En el departamento existen estándares de control, que
13 garantizan el cumplimiento de los objetivos departamentales.
En el departamento se evalúa el desempeño laboral de los
14 empleados, además de los resultados obtenidos en sus puestos
de trabajo.
En el departamento se toman medidas correctivas de una
15 manera eficiente y oportuna en caso de observarse alguna
desviación de los estándares.
Fuente: Propia del autor (2020)
cxxx
Anexo B: Instrumento de Valoración de la Propuesta
cxxxi
NÚCLEO SAN CARLOS
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE LA PROPUESTA

Estimado trabajador:
El instrumento presentado a continuación se ha realizado con la finalidad
de recoger información sobre la evaluación de la propuesta titulada: MODELO
DE GESTIÓN ESTRATÉGICA MOTIVACIONAL EN LA EFICIENCIA
ADMINISTRATIVO EN LA CORPORACIÓN ELÉCTRICA SAN CARLOS.
En tal sentido se le agradece toda la colaboración que pueda usted
brindar, pues la misma tiene la finalidad de conocer el impacto generado por
esta en el proceso de los diferentes talleres realizados en el plan para
optimizar de los procesos administrativos de la U.E.T.A. “Luis Tovar” San
Carlos.
Instrucciones:
A continuación se presenta una encuesta contentiva de cinco (5)

preguntas, a fin de que aporte su opinión con respecto al desarrollo de la
propuesta en la cual participó.
Muchas gracias por su colaboración
Atentamente.
Br. José Fernando Izquiel Yépez
cxxxii
Anexo C: Validación del Instrumento de Recolección de Datos
cxxxiii
NÚCLEO SAN CARLOS
FORMATO PARA VALIDAR EL INSTRUMENTO

DE RECOLECCIÓN DE DATOS
EVALUADOR: _________________________________________________
TÍTULO: ______________________________________________________
_____________________________________________________________
INSTITUCIÓN: ___________________________________FECHA: / /
ITEMS REDACCIÓN PERTINENCIA CON

EL OBJETIVO
CLARA CONFUSA TENDENCIOSA SI NO
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Firma del Evaluador

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NÚCLEO SAN CARLOS

EVALUADOR: _________________________________________________
TÍTULO: ______________________________________________________
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Trabajo Especial de Grado - Jose Fernando Izquiel Yepez Junio 2020

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San Carlos, abril 2020

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San Carlos, abril 2020

San Carlos, 01 de abril de 2020

Quien suscribe: JOSÉ FERNANDO IZQUIEL YÉPEZ, TITULAR DE LA

Nombre: Br. ___JOSÉ FERNANDO IZQUIEL YÉPEZ___

San Carlos, 03 Abril de 2020

Por medio de la presente hago constar que estoy dispuesto a supervisar,

Nombre del Tutor: __DR. PEDRO ALEXANDER SÁNCHEZ SÁNCHEZ_

A mi familia, por el amor, acompañamiento, vicisitudes, experiencias. Por

A todos los que han creído en mí.

Quiero expresar mi gratitud a Dios, quien con su bendición llena siempre mi

De igual forma, agradezco a mi Tutor de Tesis, El Dr. Pedro Sánchez

Y por supuesto a mi querida Universidad y a todas las autoridades, por

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MODELO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA MOTIVACIONAL EN LA

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Nombre: Br. _JOSÉ FERNANDO IZQUIEL YÉPEZ_