Trabajo de Grado Genesis Puerta (Acta de Veredicto Final) PDF

UNIVERSIDAD YACAMBÙ
VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE HUMANIDADES
SÍNDROME DE BURNOUT Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN

PERSONAL MÉDICO Y DE ENFERMERÍA DE LA UNIDAD DE
DIÁLISIS INTEGRAL PORTUGUESA
Autor(a): Génesis Puerta

Tutor(a): Lcda. María Andreína Caballero
Araure, Abril del 2019

UNIVERSIDAD YACAMBÚ

Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al grado de
Licenciado en Piscología
Autora: Génesis M. Puerta G.

Tutora: Lcda. María Andreína Caballero
Araure, Abril del 2019
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DEDICATORIA
Todo lo que soy en esta vida se lo debo a una persona, esa persona es mi
mama. Mami tú has sido mi guía, mi ángel protector, mi apoyo, todo cuanto he
necesitado me lo has dado y hasta más, por eso mis metas, logros son tuyos
también, ya que sin ti nada seria.
A mi papa, quien siempre esta y me muestra su respaldo incondicional en todo
momento.
Mi hermana, mi cómplice, mi mejor amiga, la persona que sin yo necesitar
hablarle sabe cómo me siento y me entiende perfectamente. Hermanita, mi Vero,
tú has sido además de todo eso, mi mentora y tutora particular en esta carrera que
decidí estudiar, sin ti este logro no hubiese sido posible.
A mi familia, tíos, tías, primos y primas, este éxito también se los dedico a
ustedes, son la mejor familia que me pudo tocar. Muy especialmente quiero
dedicar esta meta a mi tía Reina quien desde el cielo me cuida, nunca pensé que te
marcharías tan pronto de mi lado tía pero así lo decidió Dios, te amaré siempre.
A ti mi niño lindo y amado, quiero dedicar muy especialmente esta meta
alcanzada, para que veas que cuando se quiere todo se puede lograr, solo hace
falta empeño y dedicación, deseo que sepas que siempre estará tu madrina para ti,
mi Mathías Alejandro.
A mi novio, por acompañarme y mostrarme tu amor todos los días, por tenerme
paciencia hasta en los momentos en los que ni yo misma me soporto, esta meta
también es tuya,.
A mis profesores de la Universidad Yacambú, ustedes han sido grandes
ejemplos y guías en mi formación, esta meta se la dedico especialmente a mi
tutora María Andreina Caballero, quien fue mi mentora en este trayecto.
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AGRADECIMIENTO
Gracias a Dios todopoderoso y a la Virgen por siempre guiarme, cuidarme y
darme su bendición en cada paso de mi vida.
Si hay una persona a quien le agradezco todo y más es a mi madre, ella es mi
pilar, mi fuerza, la mujer más noble y generosa del mundo, doy gracias a Dios por
haberme bendecido con un mama como tú, gracias mami por todo lo que soy y lo
que me das, te amo mamá.
A mi padre, gracias por siempre estar cuando te necesito y por apoyarme en
mis decisiones así no estés de acuerdo conmigo, te amo papá.
Hermanita de mi vida, Vero gracias por tu apoyo, por tus trasnochos conmigo,
por siempre respaldarme y guiarme durante mis estudios, te agradezco tu
dedicación y tu amor por siempre, te amo.
A mi familia, tíos, tías, primos y primas, eternamente agradecida.
A mi novio, José Ángel, gracias por amarme como lo haces, gracias al destino
por coincidir contigo, te amo.
vii
ÍNDICE GENERAL
pp.
LISTA DE CUADROS VIII

LISTA DE GRÁFICOS IX
RESUMEN X
INTRODUCCIÓN 11
CAPÍTULO
I EL PROBLEMA 13
Planteamiento del Problema 13
Objetivos de la Investigación 17
Justificación 18
Alcances 19
II MARCO TEÒRICO 20
Antecedentes de la Investigación 20
Bases Teóricas 25
Bases Legales 30
Sistema de Variables 32
III MARCO METODOLÓGICO 35
Naturaleza de la Investigación 35
Tipo y Diseño de investigación 36
Población y Muestra 37
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos 38
Descripción del Instrumento 38
Validez del instrumento 40
Confiabilidad del instrumento 41
Análisis de Datos 42
IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS 43
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 55
Conclusiones 55
Recomendaciones 56
REFERENCIAS 58
ANEXOS 62
A. Maslach Burnout Inventory (MBI), MBI-Human Services Survey 63
(MBI-HSS)
B. Escala de Compromiso Organizacional de Allen y Meyer 66
RESUMEN CURRICULAR 69
viii
LISTA DE CUADROS
Cuadro pp.
1 Operacionalización de la Variable Síndrome de Burnout 33
2 Operacionalización de la Variable Compromiso Organizacional 34
3 Escala de grados de padecimiento del Síndrome de Burnout por 39
dimensión
4 Baremos de Compromiso Organizacional 40
5 Estadísticos descriptivos de Agotamiento Emocional 44
6 Niveles de Agotamiento Emocional 44
7 Estadísticos Descriptivos de Despersonalización 46
8 Niveles de Despersonalización 46
9 Estadísticos descriptivos Realización Personal 48
10 Niveles de Realización Personal 48
11 Estadísticos descriptivos Compromiso Organizacional 50
12 Niveles de Compromiso Organizacional 51
13 Correlación Agotamiento Emocional y Compromiso Organizacional 52
14 Correlación Despersonalización y Compromiso Organizacional 52
15 Correlación Realización Personal y Compromiso Organizacional 52
ix
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico pp.
1 Niveles de Agotamiento Emocional 45

2 Niveles de Despersonalización 47
3 Niveles de Realización Personal 49
4 Niveles de Compromiso Organizacional 51
x
UNIVERSIDAD YACAMBÚ
Línea de Investigación: Comportamiento Social

Autora: Génesis Puerta

Tutora: Lcda. María Andreína Caballero
Mes y año: Abril, 2019.
RESUMEN
La investigación tuvo como objetivo establecer la relación entre el Síndrome

de Burnout y el compromiso organizacional en el personal médico y de
enfermería de la Unidad de Diálisis Integral Portuguesa, se fundamentó en el
paradigma positivista de naturaleza cuantitativa, tipo de investigación de campo,
no experimental, con un diseño descriptivo correlacional de corte transeccional.
Para la recolección de la información se trabajó con los instrumentos Maslach
Burnout Inventory (MBI) (1997) y Cuestionario de Compromiso Organizacional
(2002) en formato escala de Likert, para medir las variables Síndrome de Burnout
y Compromiso Organizacional. Se trabajó con el total de la población constituido
por 30 trabajadores, médicos y enfermeras, obteniéndose como resultado las
siguientes correlaciones en base a Pearson: Agotamiento Emocional y
Compromiso Organizacional -0.01, Despersonalización y Compromiso
Organizacional -0.42 y Realización Personal y Compromiso Organizacional 0.07.
Concluyéndose que el Síndrome de Burnout y el Compromiso Organizacional no
tienen correlación en dos de las dimensiones de la variable Burnout, sin embargo,
la dimensión despersonalización tuvo una correlación negativa moderada con
Compromiso Organizacional. Finalmente, se recomienda a la organización crear y
desarrollar talleres y técnicas que fomenten el manejo del estrés en los
trabajadores y sigan fomentando el Compromiso Organizacional que mantiene el
personal.
Descriptores: Síndrome de Burnout, Compromiso Organizacional, trabajadores,

personal médico y enfermeros.
xi
INTRODUCCIÓN
En materia de la psicología organizacional el síndrome de burnout y el

compromiso organizacional son de gran importancia, debido a que son variables
psicológicas de relevancia para su estudio, por cuanto, influyen en el
comportamiento y rendimiento que tendrá el trabajador en su entorno laboral y
por supuesto determinara la calidad del servicio que preste. En este sentido en
palabras de (Gutiérrez, Celis, Moreno, Farías y Suárez, 2006), “el síndrome de
burnout es un trastorno muy frecuente en el medio hospitalario y que hoy en día
es cada vez más conocido y diagnosticado” (p. 305).
Esto quiere decir que el burnout es un síndrome común, frecuente en la
población que se pretende estudiar, ya que, como bien lo comenta (Gutiérrez, et
al. op. Cit.), “Esta afección implica casi siempre a profesionales que requieren un
contacto directo con las personas y que tienen una filosofía humanística del
trabajo…” (p.305).
Por lo tanto, este tema es interesante de estudiar, debido a que, este personal
siempre está en contacto con los pacientes y sus familiares, a los cuales deben
tratar en base al mayor nivel de ética y valores posibles, practicando
incansablemente la paciencia y la tolerancia, de esta forma para lograr esto, deben
tener compromiso organizacional, el cual en palabras de (Omar y Florencia,
2008), define a este en base a (Allen y Meyer, 1996), como “El concepto se
refiere al grado con que las personas se identifican, están consustanciadas con sus
organizaciones y dispuestas a continuar trabajando en ellas” (p. 358).
Los médicos y las enfermeras, por vocación comúnmente son comprometidos
con su trabajo, sin embargo existen circunstancias laborales que afectan el
compromiso organizacional, es por esto, que resulta interesante estudiar estas
variables y con esa finalidad se pretende llevar a cabo un trabajo conformado por
5 capítulos, los cuales desarrollarán todo lo concerniente a Síndrome de Burnout y
el Compromiso Organizacional en el personal de salud, los mismos son:
- El capítulo I, denominado el problema, involucra las razones por las cuales
se hace pertinente el estudio del Síndrome de Burnout y el compromiso
organizacional en el personal de salud, además que en este capítulo se
12
establecen los objetivos de la investigación, la justificación o importancia
de la misma y los alcances o que se puede lograr con esta investigación.
- Capítulo II, que constituye el marco teórico, conformado por los
antecedentes de la investigación tanto internacionales, nacionales y
regionales, las bases teóricas relacionadas a las variables y el marco legal,
es decir, las bases legales del proyecto.
- Capítulo III, titulado marco metodológico, en el cual se explicará la
naturaleza de la investigación, el tipo, el diseño de la misma, la población,
el tipo de muestreo que se aplicará, técnicas e instrumentos de recolección
de datos y el análisis de datos que se usará.
- Capítulo IV correspondiente a Análisis e Interpretación de resultados,
donde se procede a realizar una explicación tanto estadística como teórica
de la información que se recolectó con la aplicación de los instrumentos, la
cual, se tradujo en datos numéricos, los mismos, que son comprendidos y
traducidos en este apartado.
- Finalmente el capítulo V, donde se integran las conclusiones y
recomendaciones que realiza el autor, luego del estudio de las variables en
cuestión y de toda la información que se obtiene de la aplicación de los
instrumentos para medirla, dando respuesta a los objetivos de la
investigación y en concordancia a ello nacen las recomendaciones.
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CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
De acuerdo a (Monje, 2011) “El punto de partida de una investigación lo

constituye la identificación y formulación del problema. Un problema es un
hecho, fenómeno o situación que incita a la reflexión o al estudio… (p. 59). Esto
quiere decir, que para que nazca y se de origen a cualquier proyecto investigativo
el primer paso y la base que se necesita construir es la delimitación del problema,
planteándolo de una manera adecuada.
Desde siempre el ser humano ha trabajado, ya que, como bien lo expresa
(Albanesi, 2015), parafraseando, desde el origen de la existencia humana, los
individuos se han dedicado a interactuar, al principio con la naturaleza, tomando
elementos de ésta y transformándolos de manera consciente. Es por ello, que el
trabajo es un hecho social que siempre ha formado parte de la sociedad y de la
vida de los individuos. Así pues, continuando con lo expuesto por (Albanesi, op.
Cit.), lo que realiza un sujeto para vivir y ser independiente define y otorga un
sentido, propósito a la vida individual y a las instituciones donde estos sujetos
pasan gran parte de sus vidas.
Ahora bien, el trabajo en ciertas ocasiones genera estrés, y aunque este estrés
puede provocar efectos negativos para la salud del trabajador es inevitable su
presencia, en este sentido, como lo expresan (Miranda, Monzalvo, Hernández y
Ocampo, 2016), en resumen, existen ciertas características que influyen en la
salud del empleado, como lo son el tamaño de la empresa u organización, la
responsabilidad que se tiene, las disfunciones de rol y la falta de participación en
la toma de decisiones.
En congruencia, (Miranda, et. Al., op. Cit.), informan que:
…
14
al relacionar estrés y trabajo surgen exigencias como la necesidad de
satisfacción, autoestima y realización personal, las cuales cumplen un
papel destacado para encontrarle sentido a la actividad que se realice.
Es así como el estrés laboral se puede definir como el desequilibrio
percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la
persona para llevarlas a cabo. (p. 116).
Esto quiere decir que el estrés laboral, puede producir un desequilibrio, es de

esto que surge el síndrome de burnout o desgaste emocional, el cual es un término
o constructo cuyo estudio no es nuevo, sin embargo, continúa siendo un tema con
vigencia. De esta manera, el primero en definirlo fue (Maslach, 1981), cuando
expresó en su teoría que, parafraseando, el burnout es un síndrome psicológico de
agotamiento emocional, despersonalización y reducción en la realización
personal.
En este sentido, (Díaz y Gómez, 2016), en su artículo de investigación,
sintetizando, exponen que cuando en el burnout se hace mención al agotamiento
emocional, despersonalización y reducción de la realización personal, se habla de
sentimiento de cansancio tanto psicológico como de las emociones, por otra parte,
la despersonalización, se refiere a la perdida de sensibilidad ante los problemas
del beneficiario, por último, la reducción de la realización personal, hace alusión
al sentimiento cargado de descontento e insatisfacción consigo mismas y con sus
logros.
Así mismo, (Díaz y Gómez, op. Cit.), argumentan entre sus postulados de
investigación que el síndrome de burnout viene derivado de una gran carga de
estrés constante proveniente de trabajos que involucran en el trato con personas
consecuentemente. Ahora bien, (Arayago, González, Limongi y Guevara, 2016),
en su artículo de investigación denominado, Síndrome de Burnout en residentes y
especialistas de anestesiología, Venezuela, afirman que “El síndrome de Burnout
(SB) constituye un tipo de estrés laboral que se observa en profesionales de la
salud que mantienen contacto directo y constante con otras personas” (p.13).
Con base en lo anteriormente planteado, el burnout es una problemática que se
encuentra presente en los trabajadores del área de la salud pues estos están en
constante contacto con otras personas y bajo elevados niveles de estrés. Como se
ha venido comentando, el síndrome de burnout puede generar un declive en el
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rendimiento laboral, a su vez, que el compromiso organizacional puede disminuir
si se presenta la sensación de estarse quemando en el trabajo, lo cual es un
sinónimo del síndrome de burnout. Ya habiendo entrado en materia, se debe
conceptualizar el compromiso organizacional, por lo tanto, se debe tener en cuenta
lo que expusieron (Allen y Meyer, 1991), los cuales argumentaron que el
compromiso organizacional es un estado psicológico que caracteriza las relaciones
entre los empleados y una organización.
Por otra parte, (Robbins, 1996), en su teoría sobre el compromiso
organizacional, comenta, a modo de parafraseo, que este es la actitud que muestra
o manifiesta una persona con respecto a su organización o centro de trabajo,
reflejándose a través de su fidelidad, identificación y colaboración constante con
su sitio de trabajo. Aunado a esto, (Córdova y Sulca, 2017), a modo de resumen,
explican que, las organizaciones requieren de trabajadores proactivos e
involucrados con lo que hacen, manteniendo altos niveles de vigor y dedicación,
bajo un estado mental positivo, en el cual se supere cualquier tipo de malestar
producido por las presiones laborales.
Entonces, el síndrome de burnout y el compromiso laboral son dos elementos
que divergen en sus características, así mismo se puede comprobar esto según lo
planteado por (Córdova y Sulca, op. Cit.), en su trabajo de grado denominado,
Síndrome de Burnout y su relación con el Compromiso y la Satisfacción Laboral
en colaboradores del Hospital Militar, Perú, comentan que “…mientras que el
Compromiso Laboral se encuentra relacionado a altos niveles de placer y
activación, el Síndrome de Burnout comprende bajos niveles de placer y
activación” (p. 13).
Continuando, se debe considerar que el burnout y el compromiso laboral son
antónimos, sin embargo, considerando que la población de estudio es concerniente
al personal de la salud, se debe tener en cuenta que estos tienen otros niveles de
compromiso y de igual forma, de burnout. En este sentido, tomando en
consideración lo expuesto por (Córdova y Sulca, op. Cit.), quienes afirman que,
“… en Latinoamérica… se encontró que los trabajadores del Área de la Salud
tienen un nivel muy alto del Síndrome de Burnout que oscila entre el 30 y 40 por
ciento de estos profesionales.” (p. 9).
16
Específicamente en Venezuela, actualmente se vive una situación crítica donde
los trabajadores del sector de la salud, bien sean médicos o personal de enfermería
se ven directamente afectados por todo lo que esta involucra, pues como lo
plantea (Gotia, 2018), en su artículo de opinión del diario digital El Siglo, “La
profesión médica en Venezuela se encuentra atravesando por una crisis de
infraestructura y dotación, además del deterioro del ambiente laboral…” (s/p). No
obstante, en este artículo también se afirma según lo expresado por personal de la
salud, que aún hay muchos que siguen comprometidos con Venezuela y la
sociedad en general.
En conclusión, el personal sanitario en Venezuela vive situaciones que lo
llevan a tomar decisiones que pueden derivar en un desmejoramiento de sus
funciones laborales, producto de las situaciones ambientales presentes en sus
sitios de trabajo, reflejándose en una desestimación de su compromiso laboral. En
este orden de ideas, en la población que se pretende estudiar, la cual consiste en el
personal médico y de enfermería de la Unidad de Diálisis Integral Portuguesa se
han observado síntomas que hablan sobre un posible crecimiento del burnout por
gran parte de los empleados.
A su vez, que el compromiso con la institución se ve en declive pues el
rendimiento así lo demuestra, ya que, se presentan con regularidad inasistencias a
sus sitios de trabajo sin causa justificada, aunado a apatía a la hora de realizar las
actividades concernientes a sus funciones, además de una progresiva disminución
de la nómina, quedando con personal insuficiente y por lo tanto, este se
sobrecarga de trabajo, lo cual deriva en más presiones y en un progresivo
agotamiento.
Por lo anterior, se vuelve necesario el estudio de estas variables en dicha
población, debido a que, se podrá constatar si realmente el compromiso y el
burnout van en direcciones opuestas o puede haber una dimensión de burnout
relacionado igualmente con el compromiso organizacional. Para lograr este
objetivo, se utilizarán los instrumentos Maslach Burnout Inventory Human
Services Survery (MBI-HSS) y Compromiso Organizacional modificación de
Cedeño y Pirela.
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De todo lo antes expuesto, surgen unas dudas que generan unas interrogantes, a
las cuales darán respuesta los objetivos de la investigación, estas son: ¿Cuál es el
grado de las dimensiones de síndrome de burnout en personal médico y de
enfermería de la Unidad de Diálisis Integral Portuguesa?, ¿Cuál es el nivel de
compromiso organizacional en personal médico y de enfermería de la Unidad de
Diálisis Integral Portuguesa? y ¿Cómo es la relación entre el grado de las
dimensiones de síndrome de burnout y el nivel de compromiso organizacional en
personal médico y de enfermería de la Unidad de Diálisis Integral Portuguesa?.
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Establecer la relación entre el síndrome de burnout y el compromiso

organizacional en personal médico y de enfermería de la Unidad de Diálisis
Integral Portuguesa.
Objetivos Específicos
Medir el grado de las dimensiones de síndrome de burnout en personal médico

y de enfermería de la Unidad de Diálisis Integral Portuguesa.
Identificar el nivel de compromiso organizacional en personal médico y de
enfermería de la Unidad de Diálisis Integral Portuguesa.
Relacionar el grado de las dimensiones de síndrome de burnout y el
compromiso organizacional en personal médico y de enfermería de la Unidad de
Diálisis Integral Portuguesa.
Justificación
Esta investigación tuvo como objetivo general establecer la relación entre el

síndrome de burnout y el compromiso organizacional en personal médico y de
enfermería de la Unidad de Diálisis Integral Portuguesa, de esta forma se logró
18
conseguir el entendimiento sobre la incidencia del burnout en el personal de salud
y a su vez comprender que tanto afectaba al compromiso que pueden llegar a tener
estos profesionales de la salud, pues es un área científica donde al trabajar con
otras personas, lo deben hacer con dedicación para cuidar su bienestar.
En concordancia con lo previamente expuesto, la investigación se fundamentó,
puesto que se pudo conocer si existe relación entre las variables antes planteadas,
al tiempo que explica cómo funciona esta. También brinda un marco teórico
referencial para futuras investigaciones, aportando, en este sentido, un impulso al
estudio de estas variables como parte de la psicología organizacional.
Sin embargo, aunque el presente proyecto corresponde al área organizacional,
funciona a nivel de la psicología en general, debido a que, con esta se puede tener
entendimiento de los padecimientos psicológicos que sostienen las personas que
trabajan profesiones donde se mantienen elevados niveles de estrés como es la
medicina y la enfermería, además de, colaborar con la realización de otros
trabajos relacionados con estos sujetos.
En correspondencia con lo comentado, la investigación a nivel social tiene una
relevancia importante, puesto que, al comprender como funcionan estos
constructos psicológicos en el personal de salud se pueden recomendar estrategias
y técnicas para mejorar su salud psicológica, lo cual a su vez, colabora con la
atención que reciben los pacientes tratados por este personal. Vale destacar, que
esta investigación se enmarca en la línea del comportamiento social, la cual es
entendida por (Roche, 2002), como “…es el modo de ser del individuo y conjunto
de acciones que lleva a cabo para adaptarse a su entorno, es la respuesta a una
motivación en la que están involucrados componentes psicológicos, fisiológicos y
de motricidad” (p. 123).
Finalmente, el proyecto de investigación, se ejecutó bajo una metodología
científica fiable, ya que, se pudo comprobar si existía la relación entre el burnout
y el compromiso organizacional y de qué manera funcionaba esta, así mismo, para
lograr esto se utilizaron instrumentos psicológicos confiables, con los cuales se
logró concretar una investigación cuantitativa, correlacional, de campo y
transeccional.
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Alcances
Esta investigación permitió la oportunidad de generar resultados congruentes,

mediante los cuales se pudo establecer la relación entre el síndrome de burnout y
el compromiso organizacional y cómo funcionan estos en los trabajadores de la
Unidad de Diálisis Integral Portuguesa. Los instrumentos que se utilizaron fueron
los siguientes: Maslach Burnout Inventory Human Services Survery (MBI-HSS) y
Compromiso Organizacional modificación de Cedeño y Pírela. Finalmente, la
población concernió a los médicos y enfermeros de la Unidad de Diálisis Integral
Portuguesa.
El período de investigación fue el correspondiente al lapso académico 2019-1.
20
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la investigación
Todo trabajo de investigación debe destinar un apartado de su estructura a

desarrollar los fundamentos teóricos que expliquen lo que quiere decir cada
variable de las que conforman la temática, en este sentido (Monje, 2011), plantea
que el marco teórico es “El proceso de construcción de teoría o fase de
conceptualización del proyecto, al que también se denomina referente conceptual,
está encaminado a desarrollar un contexto conceptual amplio en el cual se ubique
el problema.”(p. 77).
En este sentido, el marco teórico como bien se comenta anteriormente, tiene la
finalidad de dar claridad a todos los términos que forman parte de la problemática
de la investigación, de igual forma, este apartado de la investigación también se
conforma de investigaciones que se han realizado sobre el tema, las cuales juegan
a favor del entendimiento del presente trabajo, y este componente del proyecto se
denomina antecedentes.
Ahora bien, los antecedentes según (Monje, 2011), “Consiste en exponer la
forma en que la investigación planeada se apoya en otras ya hechas en ese
terreno.” (p. 76). Esto sirve a modo de fundamento, no sólo como parte
demostrativa del uso de los constructos, si no también, funciona a modo de
comparar a la hora de obtener resultados derivados de la presente investigación.
En relación con todo lo anterior, se presentarán a continuación los antecedentes
tanto internacionales, como nacionales y a nivel regional, que se relacionan con el
tema de este estudio.
En primera instancia se encuentra el trabajo de (Córdova y Sulca, 2017), en
Perú en la Universidad San Ignacio De Loyola, su trabajo lleva por nombre
“Síndrome de Burnout y su relación con el Compromiso y la Satisfacción Laboral
21
en colaboradores del Hospital Militar”, y contó con el objetivo principal de
identificar la relación entre el síndrome de burnout, compromiso y satisfacción
laboral en los colaboradores del Área de Emergencia de un Hospital Militar de
Lima Metropolitana. Así mismo, se empleó un diseño de investigación
correlacional y de tipo cuantitativa, la población estuvo conformada por los
colaboradores del área de emergencia, no siendo requerido un proceso de
muestreo debido a que la población era de 300 colaboradores y participaron 296.
Por otra parte, para la recolección de los datos se emplearon el Maslach
Burnout Inventory- General Survey, la versión validada en español del Utrecht
Work Engagement Scale y Job Satisfaction Scale. En correspondencia, con los
resultados se encontró que existe una relación indirecta y significativa r=.53,
p=<.01 entre el síndrome de burnout y satisfacción laboral y entre el síndrome de
burnout y compromiso organizacional r= -.31 p=<.01, mientras que la satisfacción
laboral se relaciona directamente con el compromiso laboral r=.16, p=<.01.
Finalmente este trabajo se fundamentó en teorías como la de Maslach, Schaufeli y
Hoppock.
En conclusión, este trabajo se relaciona con el presente proyecto, debido a que
en el mismo se indagaron aspectos relacionados con las variables con las que se
está trabajando como lo son el síndrome de Burnout y el compromiso
organizacional, por lo que sirvió para comparar sus resultados con los que se
obtuvieron de este proyecto, así mismo, se relacionan en el aspecto teórico y
metodológico.
En segundo plano, a nivel internacional, se encuentra (García, 2015), en la
Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo de Perú, titulada “Síndrome de
Burnout y compromiso organizacional en trabajadores de un grupo importador
de vehículos menores- región norte 2012”, contando con el objetivo principal de
determinar si existe relación entre el síndrome de burnout y el compromiso
organizacional en los trabajadores de un grupo importador de vehículos menores
en la región norte del país, así mismo el diseño utilizado fue descriptivo
correlacional de tipo no experimental, contando con una población de 84
trabajadores, sin utilizar proceso de muestreo.
22
Continuando, los instrumentos empleados fueron el inventario de Burnout de
Maslach y el Cuestionario de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen,
obteniendo como resultados más relevantes la existencia de relación entre las
dimensiones agotamiento emocional y realización personal en el trabajo del
Síndrome de Burnout y el Compromiso Organizacional, para finalizar plantearon
entre sus teorías la de Maslach y Meyer y Allen.
En conclusión, esta investigación funciona como antecedente para el presente
proyecto de trabajo de grado, gracias a que, brinda información precisa sobre las
mismas variables, siendo estudiadas estas también con los mismos instrumentos y
fundamentándose en las mismas teorías, asimismo, sus resultados fungieron como
fuente de comparación para los que devengados a través de esta.
Ahora bien, ya abordando el ámbito nacional, se debe tener el artículo de
investigación desarrollado por (Arayago, González, Limongi y Guevara, 2016),
para la Universidad de Carabobo, Venezuela, el cual lleva por nombre “Síndrome
de Burnout en residentes y especialistas de anestesiología”, contando con el
objetivo de determinar la prevalencia del síndrome de Burnout en residentes y
médicos especialistas del servicio de anestesiología de la Ciudad Hospitalaria “Dr.
Enrique Tejera”.
Por otra parte, se condujo con una investigación de tipo descriptivo, con diseño
de campo y transversal, tomando como población a los residentes y médicos
especialistas del servicio de anestesiología de la Ciudad Hospitalaria “Dr. Enrique
Tejera”, cuya muestra estuvo constituida por la totalidad de la población, 64
médicos, previa firma de un consentimiento informado. Además, para la
investigación se empleó el cuestionario de Maslach Burnout Inventory.
Con relación a los resultados, estos arrojaron la presencia de síndrome de
Burnout en un 64,1% de los médicos encuestados, siendo mayor en los residentes
73,3%, hubo predominio del género femenino 62,5% en lo referente a cansancio
emocional 34,4%, despersonalización 39,1% y falta de realización personal
81,2%. Concluyéndose que el síndrome de Burnout es prevalente en las tres
cuartas partes de los médicos, que además tenían 32 años o menos, seis de cada
diez era mujeres y poco más de la mitad eran médicos residentes, demostrándose
la necesidad de mejorar las condiciones de trabajo del servicio de anestesiología.
23
En correspondencia con lo anterior, este antecedente coincide con el presente
trabajo, pues estudian la variable síndrome de Burnout en una población
relacionada directamente con el sistema de salud, como lo son los médicos,
además indagaron sobre el tema con el mismo instrumento con el que se realizó
esta investigación, agregando también que sus resultados y conclusiones fueron
útiles en el desarrollo del análisis de resultados en este caso, a modo de
comparación o relacionando.
En segundo plano, continuando a nivel nacional, se encuentra el trabajo de
(Molero, 2015), realizado en la Universidad de Zulia, titulado “Síndrome de
Burnout en el personal de enfermería que labora en la Unidad de Cuidados
Intensivos”, esta investigación contempló como su principal meta el hecho de
determinar la presencia del Síndrome de Burnout en personal de enfermería que
labora en la Unidad de Cuidados Intensivos del Hospital Universitario de Los
Andes, constituyéndose como con un estudio descriptivo con diseño de campo,
con una población conformada por 39 profesionales de enfermería y una muestra
de 36 especialistas en enfermería de cuidados críticos, utilizando para la
investigación el cuestionario Maslach Burnout Inventory, General Survey
(MBI.GS1996).
Con respecto a los resultados, demostraron que el personal de enfermería
presentó un agotamiento emocional nivel medio, una despersonalización nivel
bajo y una realización personal en nivel medio. A modo de cierre, la vinculación
que se encuentra entre este trabajo y el presente se debe a que en el anterior, al
igual que en los otros, se hizo uso del mismo instrumento con la finalidad de
medir la variable Síndrome de Burnout, aunado a esto, este es un antecedente
importante pues estudiaron a la población de enfermería, la cual forma parte de
esta investigación.
Para cerrar a nivel nacional, se presenta el trabajo de grado de (Rodríguez,
2014), realizado en la Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado”, el
mismo llevó por nombre “Satisfacción laboral y su relación con compromiso
organizacional y empoderamiento”, de esta forma, el objetivo de esta
investigación fue evaluar las posibles relaciones del compromiso y
empoderamiento con la satisfacción de los trabajadores de la empresa Lácteos Los
24
Andes. En cuanto al tipo de investigación es no experimental, considerándose un
estudio de campo, con un diseño correlacional, de corte transeccional.
Considerando, que la población corresponde a los trabajadores de la empresa
Lácteos Los Andes, se tomó una muestra total de 197 sujetos, de los cuales 139
eran de género masculino y 58 de género femenino. Finalizándose con los
resultados que revelaron la no existencia de relación entre satisfacción laboral y
compromiso organizacional, mientras que si existe relación entre satisfacción
laboral y empoderamiento. Por otra parte se encontró que la satisfacción total de
la muestra es medianamente alta, el compromiso organizacional se encuentra en
un rango medio y el empoderamiento de los trabajadores es alto.
Ahora bien, estos trabajos se relacionan gracias a la variable compromiso
organizacional, dicha variable también está incluida en la presente investigación,
y es por esto que resultó importante reflejar un trabajo con el cual se compararon
resultados, aunado a que representa un referente del tema, lo cual aumenta su
importancia en cuanto a su estudio.
Para terminar, se tomó como antecedente regional el realizado por (Olivera,
2017), en la Universidad Yacambú, denominado “Inteligencia emocional y
Burnout en el personal administrativo”, el mismo presentó como su propósito
primordial establecer la relación entre inteligencia emocional y Burnout en el
personal administrativo que labora en la coordinación de la Universidad Yacambú
del Núcleo Portuguesa, de esta forma se enmarcó en el paradigma cuantitativo que
corresponde un estudio correlacional, de campo, no experimental.
Aunado a esto, la población de estudio estuvo conformada por 15 personas,
adscritas al personal administrativo, no se aplicó tratamiento muestral dado que la
población es finita, a dicha población se le aplicó el Traid Meta Mood Scale
(TMMS-24) para identificar las dimensiones de inteligencia emocional y para
determinar las de Burnout, el Maslach Burnout Inventory General Survey (MBI-
GS).
En referencia a los resultados, se pudo observar, que efectivamente si existe
relación significativa estadísticamente, la primera de característica alta, es decir,
que los trabajadores con una adecuada claridad emocional, aumentaban su eficacia
profesional (sig. = 0,005 y r= 0.683), otro es el caso de las dimensiones de
25
reparación emocional y cinismo donde se obtuvo una correlación moderada
negativa (sig.= 0.049 y r= -0.516), prueba que a mayor capacidad de regulación
emocional menor será el grado de cinismo.
Por último, se encuentró el resultado entre reparación emocional y eficacia
profesional donde resultó una relación positiva moderada, que se traduce en que
cuanto mayor sea la reparación emocional, aumentará en igual medida la eficacia
profesional (sig. =0.033 y r= 0.552). En relación, a la conexión que sostienen
estos estudios se debe tener en consideración, que aunque las versiones y
adaptaciones utilizadas para evaluar el Burnout son diferente, debido a que la
población relacionada con el sector salud tiene una adaptación exclusiva, se debe
tener en cuenta, como un trabajo referente para el presente, pues la teoría siguen
siendo similares, de igual manera, los resultados que se obtuvieron en este sirven
como referente comparativo para este proyecto.
Bases Teóricas
Las bases teóricas son el apartado de la investigación que organiza todo lo

relacionado a las variables, específicamente (Arias, 1999), afirma que
“Comprenden un conjunto de conceptos y proposiciones que constituyen un punto
de vista o enfoque determinado, dirigido a explicar el fenómeno o problema
planteado. Esta sección puede dividirse en función de los tópicos que integran la
temática…” (p. 14). En este sentido, este trabajo desprenderá una serie de
subtítulos relacionados con el Síndrome de Burnout y en Compromiso
Organizacional.
Síndrome de Burnout
En el marco de los riesgos psicosociales existe uno que sobresale, pues su

presencia se relaciona con estar enfermo, ya que, su sola presencia puede
constituir una fuente de enfermedad, y este es el síndrome de burnout,
relacionándose este con la fatiga, así mismo, se denomina también como síndrome
de desgaste ocupacional o profesional, presentándose como respuesta a presiones
26
prolongadas donde una persona padece ante factores estresantes emocionales o
interpersonales, ubicándose siempre dentro del contexto laboral. (Forbes, 2011).
Así mismo, (Edelwich y Brodsky, 1980), parafraseando, lo explican como una
disminución progresiva de idealismo, energía y propósito, mientras que (Pines y
Aronson, 1981), informan que es un estado de desgaste emocional y físico. Sin
embargo, fue Maslach en el año 1976, quien acuña el concepto de Burnout
dándolo a conocer de forma pública en el Congreso Anual de la Asociación
Americana de Psicólogos. Describiendo, según (Bellorin, 2010), en resumen, un
fenómeno de agotamiento en trabajadores que ejercían su actividad laboral con o
para personas, denominándose a este tipo de trabajadores como de servicios
humanos.
Por otra parte, la definición más conocida acerca del Síndrome de Burnout es la
que lo considera como una condición multidimensional de agotamiento
emocional, despersonalización y disminución de la realización personal en el
trabajo, que se da en ocupaciones, como bien se mencionó anteriormente, en
personas que mantiene un contacto directo y constante con otra gente. (Maslach,
1981).
Ahora bien, con base en todo lo anterior se debe tener en consideración que
más allá de cualquier definición que pueda haber sobre el síndrome de Burnout, la
que es más relevante para este estudio, es la propuesta por Maslach, sin embargo,
alejando las diferencias de redacción o interpretación que existan entre los
distintos autores, el Burnout es una condición que produce un agotamiento y una
sensación de estarse quemando o acabando dentro del trabajador que la padece.
Síntomas y consecuencias del burnout
Cuando una persona padece de burnout, generalmente, es a nivel tanto

empresarial como del público ordinario sufriendo continuamente de fatiga o de
cansancio, no obstante, en pocas ocasiones se le hace una correcta interpretación
por lo que no se toma como un problema serio, cual el padecimiento de Burnout
es más que el cansancio habitual, pues no se puede reparar con unos días de
descanso, además envuelve una serie de males a nivel psicológico, físico, social y
27
también laboral, es por esto, que se le da la connotación de síndrome. (Forbes,
2011).
En este sentido, a nivel psicosocial, genera un deterioro en las relaciones
interpersonales, depresión, cinismo, ansiedad, irritabilidad y dificultad de
concentración, además de distanciamiento con respecto a otras personas,
problemas conductuales, que se tornan en comportamiento de alto riesgo, como lo
son los juegos de azar, conductas orientadas al suicido, entre otros. (Forbes, op.
Cit.).
Así mismo, el cansancio del que se habla sucede a nivel emocional, también
con respecto a las relaciones interpersonales y con respecto a los sentimientos de
autorrealización. Aunado a esto, los daños físicos que pueden padecerse incluyen
insomnio, deterioro cardiovascular, ulceras, pérdida de peso, dolores musculares,
migrañas, problemas de sueño, desordenes gastrointestinales, alergias, asma,
fatiga crónica, problemas con los ciclos menstruales o incluso daños a nivel
cerebral, en relación a esto último, se pueden también presentar excesos de
consumo de sustancias, las cuales pueden ser fármacos legales o drogas. (Forbes,
2011).
Finalmente, el entorno laboral, la condición afecta debido a una disminución en
la calidad o productividad del trabajo, actitud negativa hacia las personas a las que
se les da servicio, deterioro de las relaciones con compañeros, aumento del
ausentismo, disminución del sentido de realización, bajo umbral para soportar la
presión y conflictos de todo tipo. (Forbes, op. Cit.).
Dimensiones del Síndrome de Burnout
En este orden de ideas, (Maslach y Jackson, 1986) exponen que el Burnout es

un síndrome tridimensional, caracterizándolas de esta forma:
- Agotamiento emocional: Este se conceptualiza como cansancio y fatiga
que puede manifestarse de forma física, psíquica o en la combinación de
ambos, además se refleja como una sensación de falta de recursos
emocionales, aunado a un sentimiento que abruma al trabajador con el
28
síndrome de que no tiene nada para ofrecer a otras personas a nivel
afectivo.
- Despersonalización: Se explica como el crecimiento y desarrollo de
sentimientos, actitudes y respuestas negativas, distantes y frías para con su
entorno social o laboral, especialmente con el contexto laboral. También
se relaciona con el aumento de la irritabilidad y una disminución de la
motivación hacia el mismo, tratando de distanciarse no sólo de su entorno
social laboral, sino también de los miembros del equipo con los que
trabaja, mostrándose cínico, irritable, irónico e incluso llega a hacer uso de
etiquetas despectivas para aludir a los usuarios, tratando a la vez de
hacerlos sentir culpables de sus frustraciones y descenso en el rendimiento
laboral.
- Realización personal: Esta también es conocida como baja autoestima, se
manifiesta como sentimiento de inadecuación personal o falta de logros
personales. Nace cuando se comprueba que las demandas que se le hacen,
superan su capacidad de atenderlas de manera competente. También,
supone respuestas negativas hacia sí mismo y hacia el trabajo, evitación de
las relaciones personales y profesionales, bajo rendimiento laboral,
incapacidad para aguantar la presión y una baja autoestima.
Aunado a esto, la falta de logro personal en el trabajo se compone por una
dolorosa desilusión y fracaso en dar sentido personal al trabajo,
experimentándose sentimientos de fracaso personal, carencias de
expectativas y horizontes en el trabajo y una insatisfacción generalizada,
trayendo como consecuencias impuntualidad, interrupciones, evitación del
trabajo, ausentismo y abandono de la profesión.
Compromiso Organizacional
El compromiso organizacional es un estado psicológico que caracteriza la

relación del empleado con la empresa y que tiene consecuencias para que este
decida si continua o interrumpe la permanencia en dicha organización. (Allen y
Meyer, 1993). En este sentido, se puede comprender el compromiso
29
organizacional como la afinidad que colabora en la permanencia o no, de un
trabajador dentro de una institución.
Por su parte, (Robbins, 1996), lo define como la actitud que expresa un
individuo hacia su organización, ésta a su vez se refleja de diversas maneras,
como lo son la fidelidad o lo que es igual la lealtad que tiene el empleado con la
institución, la identificación, esto quiere decir que siente a la organización como
propia y la colaboración permanente con la empresa.
Tipos de Compromiso Organizacional
En relación a los tipos de compromiso organizacional, (Allen y Meyer, 1991),

destacan tres distintos tipos de compromiso organizacional, estos son:
- Compromiso como una adhesión afectiva con la organización: En este
caso, los empleados con altos niveles de compromiso afectivo continúan
en la organización porque así lo desean. Vale destacar, que este se conoce
más como compromiso afectivo, caracterizándose por dar importancia de
las experiencias de grupo que transmiten el mensaje que la organización es
solidaria con sus empleados, que los trata justamente, percibiendo las
exigencias de la organización, como motivada por el bien de los
empleados. (Meyer y Allen, 1991).
- Compromiso como el costo recibido de dejar la organización: Los
empleados que presentan un alto compromiso de continuación seguirán en
la organización porque lo necesitan. Este tipo es también conocido como
compromiso de continuación, se puede desarrollar como resultado de
cualquier acción o evento que incremente el costo que representa
abandonar la organización, dado que el empleado reconozca que estos
costos existen.
- Compromiso como una obligación de permanecer como miembro de la
organización: Los empleados con un fuerte compromiso normativo, como
también se le reconoce a este, continuarán en la organización porque se
sienten obligados a ello. Así mismo, éste se desarrolla con base en el
contrato psicológico entre el empleado y su organización, los contratos
30
psicológicos están constituidos por la creencia de las partes envueltas en
una relación de intercambio, respecto a sus obligaciones mutuas.
Características de un compromiso organizacional fuerte:
- El trabajador apoya y acepta las metas y valores de la organización.

- El trabajador está dispuesto a realizar un esfuerzo importante en beneficio
de la organización.
- El trabajador desea mantenerse dentro de la organización el mayor tiempo
posible como resultados del compromiso organizacional. (Mathiu y Zajac,
1991).
Bases Legales
Las bases legales son según (Palella, 2004), “…las normativas jurídicas que
sustentan el estudio desde la carta magna, las leyes orgánicas, las resoluciones,
decretos, entre otros” (p.55). Por lo cual, se presentarán unos postulados legales,
que son meritorios para el desarrollo de la presente investigación, comenzando
por el Artículo 87, de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(1999), el cual expresa lo siguiente:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que
toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione
una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de
este derecho. Es fin del estado fomentar el empleo la ley adoptará
medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales
de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de
trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El
estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control
y la promoción de estas condiciones. (p. 55).
Lo que quiere decir, que este artículo se vincula con la presente investigación,
debido a que en su planteamiento se exponen concesiones referentes a las
condiciones que deben existir para que el trabajador se sienta en un ambiente
31
saludable y armonioso, lo cual es en gran medida responsabilidad del estado, más
allá de si se trata de una entidad pública o privada.
Ahora bien, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(2012), estipula en su artículo 43 lo siguiente:
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado, y
son responsables por los accidentes laborales ocurridos y
enfermedades ocupacionales acontecidas a los trabajadores,
trabajadores, aprendices, pasantes, becarios, y becarias en la entidad
de trabajo o con motivo de causas relacionadas con el trabajo… (p.
37).
Este artículo se relaciona con el presente trabajo, ya que se ratifica la

responsabilidad del patrono de garantizar o proteger a los trabajadores en cuanto a
las actividades que se realizan, debido a que, todo esto influye en la salud del
trabajador, siendo la misma, responsabilidad del empleador, y en este sentido, es
conveniente destacar que el Síndrome de Burnout es un padecimiento que genera
malestar de distintos índoles.
A modo de cierre, es importante mencionar la Ley del Ejercicio del Psicólogo
(1978), en el cual se delimita el ejercicio de la psicología, comprendiéndola como
la aplicación del conocimiento adquirido sobre el comportamiento humano, para
su posterior aplicación en cualquier área, bien sea de investigación, docencia y en
la prestación de servicios profesionales. Esto se conecta, pues este trabajo amerita
la aplicación de conocimiento sobre psicología para la elaboración de la
investigación.
Por último, la Federación de Psicólogos de Venezuela (1981) en su Código de
ética profesional, capítulo I de los deberes éticos de la investigación, haciendo
énfasis en los artículos del área de investigación 54, 55 y 59:
Artículo 54: La investigación en Psicología debe inspirarse en los más elevados
principios éticos y científicos.
Artículo 55: La investigación en Psicología deberá ser realizada y supervisada
por personas técnicamente entrenadas y científicamente calificadas.
Artículo 59: Toda investigación deberá ser calificada en función de su
necesidad real, de su alcance y de los riesgos que implica. El investigador deberá
tener sumo cuidado de transmitir las verdaderas razones de su investigación.
32
En este sentido, es de suma importancia el hacer mención a estos artículos,
pues la investigación que se pretende ejecutar, requiere del mayor índice de
compromiso y responsabilidad de parte de la autora, la cual también debe actuar
con el mayor respeto, con la finalidad de dejar en alto el compromiso del
psicólogo con la sociedad.
Sistema de Variables
En palabras de (Arias, 1999), “Un sistema de variables consiste,…, en una

serie de características por estudiar, definidas de manera operacional, es decir, en
función de sus indicadores o unidades de medida” (p.17). En este sentido, se
presentará el sistema de las dos variables que conforman este proyecto las cuales
son: Síndrome de Burnout y Compromiso Organizacional.
Variable: Síndrome de Burnout.
Definición Conceptual: Es una condición multidimensional de agotamiento

emocional, despersonalización y disminución de la realización personal en el
trabajo, que se da en ocupaciones con contacto directo y constante con gente.
(Maslach, 1981).
Definición Operacional: El síndrome de Burnout se diagnosticará a través de
las puntuaciones obtenidas en la escala Maslach Burnout Inventory (MBI), la cual
está constituida por 22 ítems, y tres dimensiones: Agotamiento emocional,
despersonalización y falta de realización personal, necesitando obtenerse para la
comprobación del síndrome de burnout un valor alto en el componente emocional,
despersonalización y un valor bajo en la realización personal.
Variable: Compromiso Organizacional.
Definición Conceptual: Es un estado psicológico que caracteriza la relación

del empleado con la empresa y que tiene consecuencia para que este decida si
33
continua o interrumpe la permanencia en dicha organización. (Allen y Meyer,
1993).
Definición Operacional: La variable de compromiso organizacinal se define
operacionalmente por los puntajes de los sujetos al instrumento de (Allen y
Meyer, 1997), dicha escala está diseñada para determinar tanto la variable
compromiso organizacional como sus dimensiones: Compromiso afectivo,
compromiso de continuación y compromiso normativo.
Cuadro 1. Operacionalización del Síndrome de Burnout.

Variable Dimensiones Indicadores Ítems
Agotamiento Vivencia de estar
emocional exhausto
emocionalmente 1,2,3,6,8,13,14,16,20
por las demandas
del trabajo
Despersonalización Grado en que
cada uno
reconoce 5,10,11,15,22
Síndrome de actitudes de
Burnout frialdad y
distanciamiento
relacional
(médico-paciente)
Realización Sentimientos de
Personal auto eficacia y
realización 4,7,9,12,17,18,19,21
personal en el
trabajo
Fuente: (Puerta, 2018).
34
Cuadro 2. Operacionalización del Compromiso Organizacional.
Variable Dimensiones Indicadores Items
Identificación con la 6-12-18
Afectivo organización.
Involucramiento con 9-14-15
Compromiso la organización.
Organizacional Lealtad 2-8-13
Normativo Sentido de 7-10-11
Obligación
Percepción de 4-5-16
Continuidad Alternativas
Inversiones en la 1-3-17
Organización
35
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación
La investigación científica es un proceso que busca la producción y

comprobación del conocimiento nuevo, a través de la aplicación de unas etapas,
pasos, técnicas e instrumentos acordes con el método científico, en este sentido, se
entiende por método científico como el conjunto de procedimientos racionales y
sistemáticos que están encaminados a conseguirle solución a un problema, además
de verificar o demostrar la verdad de un conocimiento. (Niño, 2011).
Por otra parte, esta investigación apegándose al método científico, dedica una
parte significativa de su contenido al planteamiento del marco metodológico y sus
elementos, este mismo es comprendido por (Finol y Camacho, 2008), como la
parte en la que se exhibirán “…como se realizará la investigación, muestra el tipo
y diseño de investigación, población, muestra, técnicas e instrumentos para la
recolección de datos, validez y confiabilidad y las técnicas para el análisis de
datos.” (p.60). Vale destacar, que el trabajo del marco metodológico es explicar
cómo se va a realizar la investigación, agregando y desglosando, mediante la
comprensión, todos los elementos del estudio.
Con respecto a esto, un elemento que comprende el marco metodológico es el
tipo de naturaleza que corresponde a la investigación, el cual en este caso es
cuantitativa, la misma según (Niño, 2011), “…tiene que ver con la “cantidad” y,
por tanto, su medio principal es la medición y el cálculo.” (p. 29). Lo que se puede
entender, partiendo de que la investigación cuantitativa se trata de medir,
involucrando directamente las matemáticas y la estadística, así mismo, este tipo
de naturaleza de investigación pregona e intenta lograr la objetividad, acepta que
se puede controlar y predecir la realidad, exige la confiabilidad y validez en la
36
medición y su estrategia para el tratamiento de los datos se basa en la
sistematización, el uso de cifras y la estadística. (Niño, 2011).
Finalmente, la naturaleza cuantitativa se enmarca dentro del paradigma
positivista, el cual busca los hechos o causas de los fenómenos sociales
independientemente de los estados subjetivos de los individuos; aquí, el único
conocimiento aceptable es el científico. Asegurando, en conjunto con la
naturaleza cuantitativa resguardar la precisión y el rigor que requiere la ciencia.
(Martínez, 2013).
Tipo de Investigación
Este trabajo se considera de índole descriptivo, el cual tuvo como objetivo

describir la realidad, sus partes, sus clases, sus categorías o las relaciones que se
pueden establecer entre varios objetos, con el fin de esclarecer una verdad,
corroborar un enunciado o comprobar una hipótesis. Así mismo, “Se entiende
como el acto de representar por medio de palabras las características de
fenómenos, hechos, situaciones, cosas, personas y demás seres vivos, de tal
manera que quien lea o interprete, los evoque en la mente.” (p. 34). (Niño, 2011).
Por lo tanto, como mediante la investigación descriptiva se establecen,
describen y aclaran un término o más que pudieran estar relacionados, este trabajo
se constituye, además con un tipo de investigación descriptiva, como un estudio
correlacional los cuales según (Monje, 2011), se entiende como la investigación
mediante la cual “…se persigue fundamentalmente determinar el grado en el cual
las variaciones en uno o varios factores son concomitantes con la variación en
otro u otros factores.” (p.101). Es decir, que en este caso se explicó y brindó la
descripción de dos variables como son el Síndrome de Burnout y el Compromiso
Organizacional, y al mismo tiempo se mostró cómo trabajan estas dos juntas.
Diseño de Investigación
El diseño de investigación, se considera y se explica, como la estrategia general

que se toma, cuando se ejecuta una investigación, y el que decide es el autor de la
37
indagación, la cual tiene como finalidad responder al problema planteado. En este
caso, se definió como una investigación con un diseño de campo, el cual consiste
en la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la
realidad donde ocurren los acontecimientos, sin controlar ni manipular ninguna
variable, por lo que el investigador puede obtener la información pero sin cambiar
las condiciones existentes, por lo que su carácter es no experimental. (Arias,
2012).
Concluyéndose, con que se conforma como una investigación transeccional, la
cual según (Ávila, 2006), quiere decir que se estudia la realidad o los sujetos en
un sólo momento en el tiempo, por lo que no se crean lazos de afinidad y por lo
mismo, no se modifica la realidad, esto quiere decir que va de la mano con el
diseño de investigación.
Población
La población corresponde a ese grupo de elementos que constituyen todos los

posibles de ser estudiados, en este sentido, (Arias, 2012), lo define como”…un
conjunto… de elementos con características comunes para los cuales serán
extensivas las conclusiones de la investigación. Ésta queda delimitada por el
problema y los objetivos de estudio.” (p 81).
En este caso, la población correspondió al personal médico y de enfermería de
la Unidad de Diálisis Integral Portuguesa, ubicada en la ciudad de Acarigua,
donde la población está constituida por 30 personas, que laboran en diferentes
turnos (mañana y tarde), en este caso se enmarca dentro de las poblaciones finitas,
lo que quiere decir que se conoce la cantidad de unidades que la integra y existe
un registro, documental de dichas unidades. (Arias, 2012). Por lo que en este caso,
esta investigación no requirió de un proceso de muestreo, pues se trabajó en
relación a la totalidad de la población.
38
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
Las técnicas o instrumentos de recolección de datos, también conocidas como

métodos, es explicada por (Niño, op. Cit.), como “…los procedimientos
específicos que, en desarrollo del método científico, se han de aplicar en la
investigación para recoger la información o los datos requeridos.” (p. 61). En
congruencia, para este proyecto se emplearon dos instrumentos psicológicos para
la recolección de información.
Es decir, que se empleó el método de encuesta o cuestionario, lo que se
entiende por encuesta, según (Niño, op. Cit,), como “…la técnica que permite la
recolección de datos que proporcionan los individuos de una población… para
identificar sus opiniones, apreciaciones, puntos de vista, actitudes, intereses o
experiencias, entre otros aspectos, mediante la aplicaciones de cuestionarios,
técnicamente diseñados para tal fin.” (p. 63). Por lo tanto, a continuación se
presentarán los cuestionarios seleccionados para evaluar las variables antes
descritas, las cuales conforman este trabajo.
Descripción de los Instrumentos
Maslach Burnout Inventory (MBI), MBI-Human Services Survey (MBI-HSS)
Este instrumento fue creado por Cristina Maslach y Jackson en el año 1981,
siendo traducido por Gil-Monte, P. y Peiró, J.M. en 1997, está compuesto por 22
ítems valorados con una escala tipo Likert, en un rango de 7 adjetivos que van de
“Nunca” (0) a “Todos los días” (6). Así mismo, cuenta con 3 factores ortogonales
que son denominados agotamiento emocional, despersonalización y realización
personal en el trabajo.
Como ya se mencionó, el Cuestionario de Maslach Burnout Inventory Human
ServicesSurvey (MBI-HSS), está conformado por 22 ítems en forma de
afirmaciones, sobre los sentimientos y actitudes del profesional en su trabajo y
hacia los pacientes. Es una escala tipo Likert en donde los grados de intensidad
son siete niveles:
39
0. Nunca
1. Algunas veces al año o menos
2. Una vez al mes o menos
3. Algunas veces al mes o menos
4. Una vez a la semana
5. Algunas veces a la semana
6. Todos los días
Ahora bien, el evaluado debe seleccionar por cada afirmación el número
que represente mejor su sentir en relación a la afirmación presentada.
Seguidamente, para obtener las puntuaciones de cada escala hay que sumar las
puntuaciones obtenidas en cada uno de los ítems que pertenecen a cada escala y
dividir el resultado por el número de ítems de la escala. Presentándose los
siguientes baremos:
Cuadro 3. Escala de grados de padecimiento del Síndrome de Burnout por

dimensión
Dimensiones Bajo Medio Alto
Agotamiento <=18 Entre 19 y 26 >=27
emocional
Despersonalización <=5 Entre 6 y 9 >=10
Realización >=40 Entre 34 y 39 <=33
personal
Instrumento de Compromiso Organizacional
Fue creado por Allen y Meyer en el año 1997 y modificado por Cedeño y
Pirela en el año 2002, siendo adaptado de esta forma para la población de
Venezuela. Este instrumento consiste en una escala tipo lickert, consta de 18
afirmaciones o juicios positivos y negativos que definen sus tres dimensiones:
componente afectivo, normativo y de continuación, ante las cuales el sujeto debe
seleccionar el grado o nivel de la escala que mayor describe su actitud ante la
información.
Se presenta una escala de respuestas de siete alternativas como se muestra:
totalmente en desacuerdo 1, muy en desacuerdo 2, en desacuerdo 3, ni en acuerdo
40
ni en desacuerdo 4, de acuerdo 5, muy de acuerdo 6, totalmente de acuerdo 7.
Donde cada alternativa describe la actitud que posee el empleado con respecto a
cada planteamiento.
Los planteamientos que son positivos (ítems) 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 11, 12, 13,
16 y 17 puntúan tal cual seleccione el sujeto, en cambio los negativos 10, 14, 15 y
18 puntúan al reverso, lo que quiere decir que si está totalmente en desacuerdo
(1), la respuesta se toma como un (7). Los baremos para interpretar las
puntuaciones son los siguientes:
Cuadro 4. Baremos de compromiso organizacional
Rango de valores Categoría
91-126 Alto
55-90 Medio
18-54 bajo
Propiedades Psicométricas
Validez
La validez, es en palabra de (Corral, 2009), parafraseando, el grado en que un

instrumento alcanza medir lo que debe medir, y para lo que fue creado. De este
modo, el MBI, se le analizo la validez mediante un análisis factorial exploratorio
y confirmatorio de acuerdo a lo planteado por (Olivares, Mena, Macía y Jélvez,
2014), quienes aplicando el método de extracción por factorización de ejes
principales y dada la relación teórica entre los factores se aplicó una rotación
Oblimin directo.
Se empleó un criterio de exclusión de 0.4, lo que significa que se eliminaron
los ítems con valores de saturación menor a este. De la confirmación obtenida del
análisis factorial, se describieron tres factores con alta concordancia con el
modelo teórico que sustenta el instrumento. De este modo, en el primer factor,
que explicó un 26.8 % de la varianza, contuvo los ítems 1, 2, 3, 6, 8 y 16,
correspondiendo al factor de Agotamiento emocional, sin embargo este se
presentó alterado, en tanto se eliminaron los ítems 13 y 20 por poseer baja carga
factorial y el 14 por incorporarse al tercer factor de la matriz resultante.
41
El segundo factor que se obtuvo, conformado por lo ítems 4, 7, 9, 17, 18 y 19,
y que aportó el 11.3 % de la explicación de la varianza, concuerda con el factor de
Realización personal en el trabajo del modelo teórico original. Sin embargo, de
modo similar al primer factor, por baja saturación factorial se perdieron los ítems
12 y 20. Finalmente, el tercer factor quedó conformado por los ítems 5, 10, 11, 15
y 22, aportando un 4.3 % de la varianza explicada, correspondiendo a la
dimensión de Despersonalización del modelo original.
En este orden de ideas, el ítem 14 se agrupó en este factor, lo que diverge del
modelo teórico, donde este se encuentra posicionado en la dimensión de
Agotamiento emocional, por lo que se eliminó del modelo. Los tres factores
conformados explican un 42.4 % de la varianza total, lo que se considera
adecuado por situarse sobre el criterio mínimo fijado del 30 %. Concluyendo que
el comportamiento de los ítems fue adecuado tanto para la fiabilidad como la
discriminación. Ahora bien, basándose en (Cadena, Vega y Romero, 2007), las
propiedades psicométricas del MBI presentan las siguientes características: la
consistencia del cuestionario se considera óptima cuando el coeficiente alfa de
Cronbach está entre 0.7 y 0.9.
Por su parte, el instrumento de compromiso organizacional, sostiene una
validez de contenido realizada por (Cedeño y Pirela, 2002), fue efectuada
mediante el juicio y asesoramiento de 4 expertos con competencias en áreas
relacionadas de alguna manera con la investigación, dichas áreas son: psicología y
metodología de la investigación; con el fin de que estos evaluaran la pertenencia,
ubicación y redacción de cada uno de los reactivos con respectos a los indicadores
y dimensiones de la variable de estudio (compromiso organizacional) quedando
18 ítems para el instrumento final, el cual será empleado en la presente
investigación.
Confiabilidad
La confiabilidad según (Monje, op. Cit.), “…se refiere a la capacidad del

instrumento para arrojar datos o mediciones que correspondan a la realidad que se
pretende conocer, o sea la exactitud de la medición, así como a la consistencia o
42
estabilidad de la medición…” (p.195). En este sentido, el MBI tiene una
consistencia interna que arrojó la segunda versión realizada por (Maslach y
Jackson, 1986), que es la que se aplicará en esta investigación fue de un alfa de
Cronbach de 0.8, 0.9 para la dimensión de agotamiento emocional, 0.79 para la
dimensión de despersonalización y 0.71 para la dimensión de realización personal.
Así mismo, el instrumento de compromiso organizacional tiene una confiabilidad
de 0.82 cronbach.
Análisis de Datos
Para la presentación de los datos obtenidos, además de su adecuado

entendimiento y representación gráfica, se empleó el programa EXCEL, puesto
que, gracias a este programa se logran procesar los datos estadísticos, análisis de
frecuencia, descriptivos y correlaciones, además de las gráficas que los
acompañan.
43
CAPITULO IV
Análisis e Interpretación de los Resultados
En el apartado de la investigación se procede a hacer la presentación de los

resultados obtenidos con respecto a las variables Síndrome de Burnout y
Compromiso Organizacional. En este sentido, se realizará el trabajo con base en
los objetivos de la investigación, todo esto va de acuerdo a las ideas de (Niño,
2011), el cual argumenta:
Los datos recogidos en bruto con cualquiera de las técnicas e
instrumentos, no es más que un resultado sin significación respecto al
objetivo general y el problema. Para que tomen sentido dentro de la
investigación es necesario pasar esos resultados por un proceso, que
implica algún tipo de organización, un análisis y una interpretación,
acciones que definen el curso de la investigación… (p. 99).
Con relación a esto, el capítulo IV comprende una serie de pasos, en los cuales
se procesa la información recogida mediante la aplicación de los instrumentos,
para lo cual desarrollar posteriormente la comprensión de estos resultados a través
de los objetivos de la investigación, fundamentándose y apoyándose en datos de
estadísticos descriptivos, estadísticos de frecuencia con sus graficas ilustrativas y
las correlaciones finales. Comenzando de esta forma por el análisis detallado del
Síndrome de Burnout:
44
Cuadro 5. Estadísticos descriptivos de Agotamiento Emocional
Estadísticos Descriptivos Agotamiento Emocional
N 30
Validos 30
Perdidos 0
Desviación típica 12,5990786
Varianza 158,7367816
Media 32,76666667
Max 50
Min 6
Como se puede visualizar, esta dimensión del Síndrome de Burnout, fue

evaluada en 30 sujetos todos válidos, puesto que, el instrumento no desestimaba
ninguna prueba, obteniéndose una desviación típica de 12.59 y una varianza de
158,73, lo que quiere decir que grado de dispersión se obtuvo en los resultados
con respecto a la media, por lo que se puede apreciar una fluctuación de puntajes
moderado con relación al resultado de la media el cual fue de 32,76.
Finalmente, estos sujetos obtuvieron un puntaje máximo de 50 que quiere decir
según los baremos del instrumento que si existe alto agotamiento emocional, sin
embargo, la puntuación mínima fue de 6 por lo que también hay sujetos con bajo
agotamiento emocional. En este orden de ideas, se consigue la distribución de
frecuencia y el grafico de esta dimensión del Síndrome de Burnout.
Cuadro 6. Niveles de Agotamiento Emocional

Niveles de Agotamiento Frecuencia Frecuencia Descriptor
Emocional Absoluta Relativa
0-18 5 0,166666667 Bajo
19-26 3 0,1 Medio
27-54 22 0,733333333 Alto
45
Gráfica 1. Niveles de Agotamiento Emocional
Porcentaje de Agotamiento
EmocionalBajo
17%
Medio
10%
Alto
73%
Ahora bien, entendiendo que existen sujetos tanto en la puntuación alta como
en la baja, se puede afirmar gracias a la distribución de frecuencia que 17% se
encontraron en un nivel bajo de agotamiento emocional, 10% en un nivel medio y
la mayoría significativa totalizó un 73% en un nivel alto de la mencionada
dimensión. Esto quiere decir, con base en la teoría de (Maslach y Jackson, 1986)
que la mayoría de estos sujetos presenta síntomas de cansancio tanto físico como
psicológico, además de sentimientos de insuficiencia de recursos y capacidades a
nivel emocional para desempeñar de manera óptima sus labores.
Para mayor entendimiento, se puede comparar con los resultados de (Arayago,
González, Limongi y Guevara, 2016), los cuales para la época encontraron en el
personal del Hospital Dr. Enrique Tejera de Carabobo un agotamiento emocional
de 34.4%, lo que se entiende como que estos sujetos mostraron un menor
cansancio emocional que los trabajadores de la Unidad de Diálisis Integral
Portuguesa, lo cual puede deberse a razones como la situación país, lo que afecta
de diversas formas el funcionamiento del sistema de salud en todas sus áreas y por
ende el aspecto emocional de los trabajadores, como también, a que son
especialidades distintas de la medicina por lo que las demandas del puesto de
trabajo varían radicalmente.
46
Seguidamente, se presenta la dimensión despersonalización del Síndrome de
Burnout:
Cuadro 7. Estadísticos Descriptivos de Despersonalización

Estadísticos Descriptivos Despersonalización
N 30
Validos 30
Perdidos 0
Media 8,9
Max 21
Min 0
En correspondencia con este cuadro, se tiene un resultado de desviación típica

de 5.49 con una varianza de 30.16, por lo tanto, los cambios entre la media de 8.9
y estos resultados son moderados, lo que quiere decir, que como se aprecia la
puntuación máxima fue de 21 y la mínima de 0 por lo que existen sujetos en alta
despersonalización y baja despersonalización. Como en la vez anterior, para un
mayor entendimiento se presentan los niveles de la dimensión y la distribución de
la población.
Cuadro 8. Niveles de Despersonalización

Niveles de Frecuencia Frecuencia Descriptor
Despersonalización Absoluta Relativa
0-5 10 0,333333333 Bajo
6-9 8 0,266666667 Medio
10-30 12 0,4 Alto
47
Grafico 2. Niveles de Despersonalización
Porcentaje de Despersonalizacion
Bajo
Alto 33%
40%
Medio
27%
Por su parte, la población de este estudio se repartió en 33% bajo, 27% medio y
40% alto nivel de despersonalización, lo que se entiende como que la mayoría se
encontraron en un nivel medio-alto por lo que manifiestan síntomas de
distanciamiento tanto de los pacientes como hacia sus compañeros de trabajo, ya
que, esta dimensión se caracteriza por que el trabajador empieza a desarrollar una
apatía y además una inconformidad con su entono laboral, volviéndose irónico,
cínico y en algunos casos como los que se presentan en la muestra, donde el
personal médico y de enfermería debido a que el trabajo en algunos casos se torna
rutinario y estresante ocasionando una desmejora en el rendimiento laboral y en el
trato con los pacientes.
Conjugando con los antecedentes, (Molero, 2015), investigó el Burnout en el
personal de enfermería de una Unidad de Cuidados Intensivos en el Zulia, cuyo
personal en su mayoría presentó bajo nivel de despersonalización, por lo tanto, sus
resultados puede considerarse influenciados, como en la oportunidad anterior, por
la situación país, la especialidad y el trato con los pacientes, ya que, es muy
diferente el trabajo en una Unidad de Diálisis a una Unidad de Cuidados
Intensivos, donde lo que se debe hacer es supervisar que los aparatos funcionen y
además el trato con estos pacientes es temporal. Finalmente, se muestran los
48
resultados de la última dimensión de síndrome de Burnout, la cual es Realización
Personal.
Cuadro 9. Estadísticos Descriptivos Realización Personal

Estadísticos Descriptivos Realización Personal
N 30
Validos 30
Perdidos 0
Media 33,3
Max 46
Min 16
En este orden de ideas, la desviación típica de esta dimensión fue de 8.53 y la

varianza de 72.76, con una media de 33.3, una puntuación máxima de 46 y un
puntaje mínimo de 16. Por lo que, según la puntación media de los sujetos, se
encuentran en un nivel de realización personal moderado o medio, obteniendo
puntuación entre alto nivel de realización personal y bajo nivel de dicha
dimensión. Para aclarar mejor esto, se presenta la distribución de frecuencia de los
resultados:
Cuadro 10. Niveles de Realización Personal

Niveles de Realización Frecuencia Frecuencia Descriptor
Personal Absoluta Relativa
0-33 15 0,5 Alta
34-39 5 0,166666667 Media
40-48 10 0,333333333 Baja
49
Grafico 3. Niveles de Realización Personal
Porcentaje de Realización Personal

Bajo
33%
Alto
50%
Medio
17%
Para concluir los resultados de Síndrome de Burnout, se tiene que la mayoría

de los sujetos representados por un 50% se ubican en un nivel alto de realización
personal, por lo tanto, según la teoría de (Maslach y Jackson, 1986) estos sujetos
sienten haber alcanzado metas y estar conformes con sus logros, sintiendo que han
invertido su tiempo de una forma adecuada. Seguidamente, un 17% se ubica en un
término medio y un 33% en un nivel bajo, por lo que, volviendo a la teoría se
encuentran sujetos que muestran síntomas de sentirse sobrepasados por las
demandas o requerimientos de la labor que desempeñan, además de presentar en
algunos casos un nivel de rendimiento disminuido o bajo por la percepción de
falta de capacidad para el cumplimiento del trabajo.
En vinculación con los antecedentes, el trabajo de (Arayago, González,
Limongi y Guevara, 2016), habla que los residentes y especialistas en
anestesiología en el mencionado hospital, presentan una alta falta de realización
personal en un 81.2%, lo que se diferencia drásticamente con el resultado que se
obtuvo en este estudio, esto puede deberse al tamaño y la estabilidad del trabajo,
pues en un hospital la cantidad de pacientes es amplia y la estabilidad con
respecto a la frecuencia del ejercicio de la profesión es fluctuante.
50
Ahora bien, como se ha venido realizando con las dimensiones que conforman
el síndrome de burnout, se procederá a presentar los datos de estadísticos
descriptivos y de frecuencia de la variable compromiso organizacional, con la
finalidad de dar respuesta a los objetivos consecuentemente establecidos dentro de
la investigación.
Cuadro 11. Estadísticos Descriptivos Compromiso Organizacional

Estadísticos Descriptivos Compromiso
Organizacional
N 30
Validos 30
Perdidos 0
Media 79,7
Max 112
Min 39
Entendiendo este cuadro se debe tener en consideración que al igual que con la
variable burnout, no hay una manera de invalidar las pruebas, por lo que se trabajó
con 30 sujetos que representaban la población total y todas las pruebas fueron
válidos. Por cuanto, los valores de estadísticos descriptivos se comienzan con la
desviación típica y la varianza las cuales fueron de 15.95 y 254.63
respectivamente, esto quiere decir que las puntuaciones fluctuaron
considerablemente con respecto a la media que fue de 79.7 y el máximo y el
mismo, los cuales fueron de 112 y 39.
En este orden, se puede apreciar que hubo sujetos ubicados en los siguientes
niveles de la evaluación, sin embargo, para mayor comprensión se tiene en
consideración el cuadro de la frecuencia y su gráfica:
51
Cuadro 12. Niveles de Compromiso Organizacional
Niveles de Compromiso Frecuencia Frecuencia Descriptor
Organizacional Absoluta Relativa
18-54 2 0,066666667 Bajo
55-90 23 0,766666667 Medio
91-129 5 0,166666667 Alto
Grafica 4. Niveles de Compromiso Organizacional
Porcentaje de Compromiso
Organizacional
Alto Bajo
16% 7%
Medio
77%
Con relación a estos datos, se entiende que la distribución de los encuestados

quedo en 7% bajo compromiso organizacional, 16% alto compromiso
organizacional y la mayoría absoluta representada por un 77% en medio o
moderado compromiso organizacional. Esto se puede entender, según lo que
argumenta la teoría, como que estas personas consideran importante su
permanencia en el trabajo aunque no obligatoriamente para siempre, puesto que,
se identifican con la empresa por la labor, pero esto puede variar según sean sus
propias necesidades y los beneficios que este empleo les represente. (Allen y
Meyer, 1993).
Finalmente, estos resultados concuerdan con lo obtenido por (Rodríguez,
2014), en su trabajo de investigación titulado “Satisfacción laboral y su relación
52
con compromiso organizacional y empoderamiento”, puesto que, este también
hallo un nivel medio de compromiso organizacional. A pesar de ser poblaciones
diferentes, los resultados fueron similares en cuanto a las puntuaciones obtenidas
en la aplicación del instrumento que evalúa esta variable.
Para concluir, se exhiben las correlaciones obtenidas entre las dimensiones de
síndrome de Burnout y el compromiso organizacional:
Cuadro 13. Correlación Agotamiento Emocional y Compromiso Organizacional

Compromiso
Agotamiento Emocional Organizacional
Agotamiento Emocional 1
Compromiso
Organizacional -0,016482798 1
Cuadro 14. Correlación Despersonalización y Compromiso Organizacional

Compromiso
Despersonalización Organizacional
Despersonalización 1
Compromiso
Organizacional -0,427666625 1
Cuadro 15. Correlación Realización Personal y Compromiso Organizacional

Compromiso
Realización Personal Organizacional
Realización Personal 1
Compromiso
Organizacional 0,071107539 1
Para finalizar la presentación de este capítulo corresponde entender que

mensaje transmiten estos cuadros, en este sentido, la correlación obtenida entre
agotamiento emocional y compromiso organizacional fue de -0.01, lo que quiere
decir, según Pearson que existe una correlación negativa muy baja, prácticamente
inexistente, significando esto que de forma ligera el agotamiento emocional y el
compromiso organizacional van en líneas diferentes, mientras uno este alto el otro
53
estará bajo, sin embargo, al haber sido negativa muy baja la correlación puede
asumirse que en otros estudios, con otras poblaciones esto puede variar.
Seguidamente, la despersonalización y el compromiso organizacional resulto
negativo moderado con una puntuación de -0.42, por lo que esto quiere decir que
el compromiso organizacional y la despersonalización trabajan de forma diferente,
es decir, que como en el caso anterior si uno esta alto el otro deberá estar bajo.
Afianzándose en la teoría, el compromiso organizacional habla sobre
identificación y personalización con la organización y el trabajo, mientras que la
despersonalización es todo lo contrario, se pierde el contacto con la organización,
por lo tanto, estos resultados eran de esperarse por la lógica de las teorías antes
explicadas.
De distinta manera, la correlación entre realización personal y compromiso
organizacional fue de 0.07, lo mismo se entiende según Pearson como positiva
muy baja, explicándose de esta forma que la realización personal aunque de forma
incipiente va de la mano con el compromiso organizacional. Esto tiene sentido,
por cuanto, un trabajador que se sienta pleno con las labores y el cargo que
desempeña en consecuencia va a tener un vínculo estrecho con la institución lo
que representa un mayor nivel de compromiso organizacional
En conclusión, estos resultados se relacionan de forma indirecta con el trabajo
realizado por (Córdova y Sulca, 2017), ya que, estos obtuvieron una relación
negativa entre compromiso organizacional y síndrome de burnout,
específicamente de -0.31, lo que quiere decir, que al igual que en esta
investigación, las dimensiones negativas del burnout como es el caso del
agotamiento emocional y la despersonalización obtuvieron una correlación
negativa con compromiso organizacional.
Finalmente, también (García, 2015), investigó el burnout y el compromiso
organizacional, encontrando una correlación negativa de -.244 entre agotamiento
emocional y compromiso organizacional y positiva de .244 entre realización
personal y compromiso organizacional. Por lo tanto, se resalta la similitud de los
resultados, no a nivel numérico, sino más bien, en el sentido de las correlaciones,
de igual forma, ellos obtuvieron una correlación positiva pero descartada entre la
54
despersonalización y el compromiso organizacional, desestimando esta, dando de
esta forma fuerza a los resultados de esta investigación.
55
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
En correspondencia con el análisis e interpretación de los resultados

previamente realizado, se presentan las resoluciones obtenidas para cada objetivo
de esta investigación, iniciando por el objetivo general el cual consistía en
Establecer la relación entre el síndrome de burnout y el compromiso
organizacional en personal médico y de enfermería de la Unidad de Diálisis
Integral Portuguesa, para este objetivo, en resumen, se concluye que el síndrome
de burnout y el compromiso organizacional no tienen correlación en dos de las
dimensiones de Burnout, sin embargo, en una de ellas que es despersonalización
si hubo correlación negativa moderada con la variable Compromiso
Organizacional.
Ahora bien, el primer objetivo específico de esta investigación relataba la
necesidad de Medir el grado de las dimensiones de síndrome de burnout en
personal médico y de enfermería de la Unidad de Diálisis Integral Portuguesa.
En este sentido, para la de agotamiento emocional se obtuvo una puntuación
media de 32.76, con prevalencia de un alto índice de agotamiento emocional, con
un 73% de la población. Llegándose a la resolución de que estos sujetos sostienen
un alto nivel de agotamiento emocional.
Seguidamente, la segunda dimensión del síndrome de burnout, representada
por despersonalización, presentó una media de 8.9, con una distribución de la
mayoría de los sujetos 40% en un nivel alto, 27% en un nivel medio y 33% en un
nivel bajo. Por lo tanto, la despersonalización es un síntoma de alguno de los
encuestados no de la mayoría, puesto que, el 27% y el 33% que conforman 60%
de la población se ubican en niveles medio y bajos.
56
A continuación, la dimensión realización personal, del síndrome de burnout,
obtuvo una puntuación media de 33.3, con la mitad de la población 50% en un
nivel alto, 17% en un nivel medio y 33% en un nivel bajo. Esto quiere decir, que
la mayoría considera que su trabajo les genera bienestar, les hace sentir capaces y
complacidos con la labor que realizan.
Por otra parte, el segundo objetivo específico de este trabajo fue el de
Identificar el nivel de compromiso organizacional en personal médico y de
enfermería de la Unidad de Diálisis Integral Portuguesa, para este propósito se
obtuvo una media de 79.7, con una distribución de 7% de la población en bajo
nivel de compromiso organizacional, 77% en un nivel medio de compromiso y
16% en un nivel alto de compromiso organizacional.
Finalmente, el tercer objetivo específico planteaba el interés de relacionar el
grado de las dimensiones de síndrome de burnout y el compromiso organizacional
en personal médico y de enfermería de la Unidad de Diálisis Integral Portuguesa.
Para el mismo, se consiguió una correlación negativa muy baja entre agotamiento
emocional y compromiso organizacional de -0.01, asimismo, se correlacionó
negativamente pero de forma moderada la despersonalización y el compromiso
organizacional de -0.42, finalizando con una correlación positiva muy baja entre
realización personal y compromiso organizacional 0.07.
Recomendaciones
Relacionando lo planteado en las conclusiones, se procede a sugerir lo

siguiente:
1. A la Unidad de Diálisis Integral Portuguesa, se le recomienda aumentar la
nómina de personal tanto médico y de enfermería, ya que, el mismo es
insuficiente, por cuanto, como lo manifiesta el departamento de
administración son frecuentes las renuncias del personal, siendo dificultoso
encontrar profesionales interesados en ingresar a la organización; por otra
parte se incentiva a crear y desarrollar talleres basándose en el nivel de
57
compromiso organizacional que tienen los trabajadores de la institución,
sacando de esto provecho tanto para la misma como para los pacientes y
empleados.
2. Se recomienda a los trabajadores, constituidos por el personal médico y el
cuerpo de enfermeros, desarrollar actividades que les ayuden a disminuir y
drenar el estrés que puedan devengar del trabajo que desempeñan, y de esta
forma evitar el Síndrome de Burnout. Así también se les motiva a los
directivos y jefes de departamentos a mantener y fomentar el nivel de
compromiso con la organización por parte de los empleados, brindando
siempre la mejor atención a los pacientes que acuden a este centro
asistencial de salud. Además se propone que realicen actividades que
mejoren las relaciones y el compañerismo entre la masa de trabajadores.
3. A los estudiantes de la carrera de Psicología, se les invita a crear,
desarrollar e indagar en temas como este, donde se relacionen las variables
en cuestión con otros constructos psicológicos, o se investigue el
comportamiento de las mismas en otras poblaciones objeto de estudio.
4. A la Universidad Yacambú, se le recomienda motivar estudios de
investigación que tengan calidad, y que aunado a esto sean apegados a los
preceptos establecidos en relación a la ética del investigador, como también
que sus resultados sean constatables y demostrables.
5. A la sociedad en general, específicamente haciendo énfasis a los pacientes
con diagnóstico de Insuficiencia Renal Crónica, sus familiares y
cuidadores, se les incentiva a fomentar la comprensión y empatía con la
ardua labor que desarrollan diariamente el personal de salud que les brinda
la atención necesaria para su tratamiento, no olvidando que son seres
humanos que requieren ser entendidos también.
58
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62
ANEXOS
63
ANEXO A
Maslach Burnout Inventory (MBI), MBI-Human Services Survey (MBI-HSS)
64
MBI
Sr (a) Las siguientes son 22 declaraciones que hablan acerca de los

sentimientos relacionados al trabajo. Por favor, lea cada declaración
cuidadosamente y decida si usted se siente de esa manera acerca de su trabajo. Si
usted nunca ha tenido este sentimiento, está ubicado en la escala con un "0" (cero)
en el espacio provisto. Si usted ha tenido este sentimiento, indique con una equis
(X) cuán frecuente lo ha sentido señalando en el cuadro correspondiente el
número que mejor describe con qué frecuencia se ha sentido así. La escala de
frecuencia de los sentimientos es, según sigue:
0. Nunca
1. Algunas veces al año
2. Una vez al mes o menos
3. Algunas veces al mes
4. Una vez a la semana
5. Algunas veces a la semana
6. Todos los días
Conteste las siguientes frases indicando la frecuencia con que usted ha
experimentado ese sentimiento:
65
66
ANEXO B
Escala de Compromiso Organizacional de Allen y Meyer (1997)
67
Compromiso Organizacional
1. Totalmente en desacuerdo.
2. Muy en desacuerdo.
3. En desacuerdo.
4. Ni de acuerdo, ni en desacuerdo.
5. De acuerdo.
6. Muy de acuerdo.
7. Totalmente de acuerdo.
1.-Si yo no hubiera invertido tanto de mí mismo 1 2 3 4 5 6 7

en esta organización, consideraría trabajar en
otra parte.
2.-Aunque fuera ventajoso para mí, yo no siento 1 2 3 4 5 6 7
que sea correcto renunciar a mi organización
ahora.
3.-Sidecidiera renunciar a la organización en este 1 2 3 4 5 6 7
momento, muchas cosas de mi vida se vieran
interrumpidas.
4.-Permanecer en mi organización actualmente 1 2 3 4 5 6 7
es un asunto tanto de necesidad como de deseo.
5.-Si renunciara a esta organización pienso que 1 2 3 4 5 6 7
tendría pocas opciones alternativas.
6.-Sería muy feliz si trabajara el resto de mi vida 1 2 3 4 5 6 7
en esta organización.
7.-Me sentiría culpable si renunciara a mi 1 2 3 4 5 6 7
organización en este momento.
8.-Esta organización merece mi lealtad. 1 2 3 4 5 6 7
9.-Realmente siento los problemas de la 1 2 3 4 5 6 7
organización como propios.
10.-No siento ninguna obligación de permanecer 1 2 3 4 5 6 7
en esta organización.
11.-Yo no renunciaría a mi trabajo ahora porque 1 2 3 4 5 6 7
me siento obligado con la gente de mi
organización.
12.-Esta organización tiene para mi un alto 1 2 3 4 5 6 7
grado de significación personal.
13.-Le debo mucho a mi organización. 1 2 3 4 5 6 7
14.-No me siento como parte de la familia de mi 1 2 3 4 5 6 7
organización.
15.-No tengo un fuerte sentimiento de 1 2 3 4 5 6 7
pertenencia hacia mi organización.
16.-Una de las pocas consecuencias importantes 1 2 3 4 5 6 7
de renunciar a esta organización sería la escasez
de alternativas.
17.-Sería muy difícil para mí en este momento, 1 2 3 4 5 6 7
dejar mi organización incluso si lo deseara.
18.-No me siento emocionalmente vinculado con 1 2 3 4 5 6 7
68
esta organización.
Allen y Meyer 1997; Modificación de Cedeño y Pirela 2002.
69
CURRICULUM VITAE
El nombre de la autora de este trabajo es, Génesis Magdalena Puerta Galindez,

nació el 27 de febrero del año 1990, en Acarigua estado Portuguesa, su
documento de identidad es 19.636.509, su número de contacto es 0412-3037460,
el correo electrónico es genesispuerta@gmail.com, se graduó de bachiller en
ciencias en el Colegio Ángel de la Guarda en el año 2006, cuenta con estudios de
pregrado realizados en la ilustre Universidad Yacambú, egresando con el título de
Abogada de la República Bolivariana de Venezuela en el año 2012, siendo la
primera en su promoción con el mayor índice académico obtenido. La
investigadora ha cursado diversos estudios complementarios, tales como
Diplomado en Derecho Procesal Laboral, en el Colegio de Abogados, además de
otras formaciones cursadas. Su experiencia laboral ha sido en el área de derecho
en el libre ejercicio, así como las prácticas profesionales que ha realizado en el
transcurso de la carrera de psicología. Actualmente se encuentra cursando Trabajo
de Grado y pasantías profesionales para de esta forma alcanzar el título de
Licenciada en Psicología con planes de ejercer ambas carreras en el futuro
próximo.
70

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UNIVERSIDAD YACAMBÙ

SÍNDROME DE BURNOUT Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN

Autor(a): Génesis Puerta

Araure, Abril del 2019

SÍNDROME DE BURNOUT Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN

Autora: Génesis M. Puerta G.

Araure, Abril del 2019

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1 Niveles de Agotamiento Emocional 45

Línea de Investigación: Comportamiento Social

SÍNDROME DE BURNOUT Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN

Autora: Génesis Puerta

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Planteamiento del Problema

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Establecer la relación entre el síndrome de burnout y el compromiso

Medir el grado de las dimensiones de síndrome de burnout en personal médico

Esta investigación tuvo como objetivo general establecer la relación entre el

Esta investigación permitió la oportunidad de generar resultados congruentes,

Todo trabajo de investigación debe destinar un apartado de su estructura a

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Definición Conceptual: Es una condición multidimensional de agotamiento

Variable: Compromiso Organizacional.

Definición Conceptual: Es un estado psicológico que caracteriza la relación

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La confiabilidad según (Monje, op. Cit.), “…se refiere a la capacidad del

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Cuadro 7. Estadísticos Descriptivos de Despersonalización

En correspondencia con este cuadro, se tiene un resultado de desviación típica

Cuadro 8. Niveles de Despersonalización

Fuente: (Puerta, 2019).