Diseño organizacional

Constituye un pilar central del planeamiento del capital humano ya que permite gestionar
comisión de mediano y largo plazo todos los aspectos estratégicos de recursos humanos.

Un buen diseño organizacional es sinónimo de una organización efectiva, es aquel que facilita que
la organización alcance los objetivos.

Las empresas que muestran un desempeño destacado son aquellas que encontraron el
alineamiento entre su estructura organizacional y las contingencias del contexto que deban
enfrentar, un desafío importante del diseño organizacional es:

 Maximizar la eficiencia de la organización lidiando proactivamente con la complejidad.

es esencial visualizar al diseño organizacional como uno de los cimientos de la empresa, además
de otros como la cultura organizacional, y cultura del liderazgo, para que en el futuro los
empleados y equipo puedan contar con un mundo laboral oportuno, sustentable y coherente con
la estrategia del negocio y el contexto hexagono

Los tres componentes esenciales de un diseño organizacional son:

 Estructura
 Roles
 Redes/interfaces

A fin de diseñar estos elementos para que la suma, de todos logre moldear el diseño de la
organización, cada uno debe construirse aplicando determinados criterios que darán coherencia y
unidad a la organización.
La estructura debe ser examina a la luz de los objetivos de la empresa y representa la suma de
decisiones hechas, acerca de que equipos y flujos de trabajo deberían colaborar, su diseño debe
responder a tres criterios.

 0rganizacion o departamentalización: Forma de agrupamiento de los empleados en áreas.

 Criterio de centralización: grado de distribución de la actividad.
 Cantidad de niveles: estamentos entre los empleados y los líderes.

Lo roles y procesos contribuyen al cumplimiento de los objetivos de la empresa al momento de su

diseño se deben aplicar o decidir sobre tres criterios principales.

 Nivel de autonomía: refleja el grado de control.

 Principio de formalización: refleja el grado en el que los procesos son definidos en reglas y
políticas.
 Nivel de especialización: refleja el número de tareas y roles en la organización.

En cuanto a las redes e interfaces no se pueden diseñar de igual forma que los flujos de trabajo,
roles o estructura organizacional en su mayoría estas dimensiones son espontaneas y confían en la
informalidad, sin embargo, el área de recursos humanos puede influir como CATALIZADOR E
INFLUENCIADOR a través de dos herramientas,

 buscando la posibilidad de que las redes sean más visibles en la organización.

 Creando contexto organizacional y cultural fértil para facilitar su dinamismo e
interconexión a fin de customizar y flexibilizar el proceso de diseño de la organización

Es indispensable destacar que el mismo debe empezar con esencial entendimiento del propósito
que persigue la organización, no hay diseños organizacionales mejores que otros si no que se
diseñan en forma totalmente adaptada al propósito.
Una vez establecido los objetivos de la empresa debemos focalizarnos en los tres componentes del
diseño organizacional, estructura la organización, flujos de trabajo y diseño de roles y redes.

Diseñar la organización de una empresa implica construir la arquitectura a nivel conceptual de las
principales tareas, procesos y estructuras con la intensión de hacer posible sus propósitos-

Ejemplo

Si lo que buscamos es promover la agilidad de la organización desde el diseño de roles y procesos,

se puede promover el incremento de la autonomía de los empleados, para tomar decisiones y
accionar rápidamente, promover el incremento de la formalización a través de la claridad en los
procesos y un incremento de especialización de roles, ya que al ser expertos estarían mejor
preparados a encarar el cambio.

Respecto a la estructura se sugiere organizar la estructura en la base de resultados y no en la tarea

se reduce así el número de niveles y se hacen más chatas las estructuras esto facilita la
conformación de grupos transversales

Respecto a las redes al fin de alcanzar velocidad e innovación puede promoverse un aumento de
las redes de trabajo, recursos humanos puede clarificar aquellas que existen para los empleados y
ayudar a construir otras mas informales.