IMPACTO MUJERES EN COMPAÑIAS

ADMINISTRACIÓN FINANCIERA

Pablo Andrés Rivera Sarmiento

PRESENTADO A:
Alexander Guzmán

ENSAYO FINAL
COLEGIO DE ESTUDIOS SUPERIORES EN ADMINISTRACIÓN
CESA

Artículos de revisión
Se realiza un estudio utilizando una muestra de empresas de capital cerrado para indagar sobre el rol
que tiene el directorio sobre la decisión de tener uno o no. A partir de esto se examina el desempeño
que tiene el directorio en el equilibrio de poder entre los accionistas mayoritarios y minoritarios y su
impacto en diferentes facetas de la empresa relacionadas con el apalancamiento y política de pago.

Para entender el contexto de la investigación es necesario entender que el consejo de administración es

un órgano de representación de los accionistas que puede asesorar y supervisar el equipo de los
directivos que están al mando de la empresa, para velar por los objetivos de los propietarios de la
empresa y ver que realmente se están cumpliendo las labores asignadas.

En las sociedades anónimas abiertas los directivos que tienen buen desempeño y cumplen con los
objetivos planteados por los propietarios no debería existir conflicto entre propietarios y gerentes ya
que según Merle y Means (1932) y Jensen y Mecking (1932) “Cuando una empresa es administrada
directamente por sus propietarios, sino por sus propios intereses, que pueden diferir de los principales.
Además, la dispersión de la propiedad crea un problema de acción colectiva en el que los inversores
individuales carecen del poder, los incentivos y, a menudo la información para realizar un seguimiento
directo. En tal contexto, normalmente es más eficiente concentrar la información y la autoridad en un
órgano de gobierno representativo como la junta” (Bainbridge, 2003).

Teniendo en cuenta lo anterior, las empresas que por el contrario son de modalidad de propiedad
cerrada, no tiene el problema entre los propietarios y gerentes ya que existe una mejor supervisión
hacia los gerentes por parte de los propietarios. Aun así, este tipo de empresas enfrentan otro tipo de
problemas organizacionales, un ejemplo de esto es el conflicto de interés entre accionistas mayoritarios
y minoritarios. En este caso los accionistas mayoritarios tienen conflictos con los minoritarios ya que al
tener un mayor poder sobre la participación en la empresa, se crea cierta prevención a poner en riesgo
ese beneficio de participación que implica ser un accionista mayoritario, y cuando esto se mezcla con
que el accionista mayoritario es familia de los fundadores se genera un vínculo aun mayor lo cual se
traduce en un menor apalancamiento, esto implica que las empresas familiares al dejar las utilidades
como única fuente de ingresos limitan el crecimiento de las empresas.

En un análisis un poco más profundo hecho a las empresas familiares que cotizan en bolsa se
encuentran ciertos patrones que muestran el comportamiento de las empresas según su composición en
la justa directiva, el primero es que las empresas familiares superan a las no familiares cuando los
directivos externos a la familia equilibran la participación con los integrantes de la familia, también
según Andrés (2008) encuentra que las empresas familiares tienen un rendimiento superior cuando uno
de los integrantes de la familia aún se encuentra en la junta directiva. Por otro lado, Li y Srinivasan
(2011) encuentran que cuando el fundador se desempeña como directivo junto con un CEO que no es
fundador, brindan mayores incentivos de mayor poder que la junta promedio de EE. UU. Además, se
muestra las empresas familiares tienen un apalancamiento mucho menor que las que no son de origen
familiar, lo que muestra que las familias son reacias a compartir el mando no solo con accionistas sino
también con acreedores.
En esta investigación se delimitaron algunas variables para poder entender y conectar los resultados del
estudio con los comportamientos reales de las organizaciones, ya que en la encuesta realizada incluye
preguntas que se relacionan con el gobierno en lo cual incluye lo que tiene que ver con requisitos
legales, estructura corporativa, transparencia y divulgación, anticorrupción y responsabilidad social. En
primer lugar se encuentran las medidas relacionadas con la junta que hace referencia a que no todas las
empresas tienen junta y por lo tanto la encuesta se debe ajustar a ese factor, en segundo lugar están las
medidas de poder de los accionistas minoritarios y ya después se plantean las variables dependientes en
las que esta el apalancamiento, pago de dividendos y rentabilidad, por otro lado están las variables
control en las cuales se encuentra el tamaño de la empresa, la edad de la empresa, las oportunidades de
crecimiento, la volatilidad de las ganancias operativas y la necesidad de financiamiento externo, que se
calculó siguiendo a Dumev y Kim (2005).

Para comprender por qué las empresas tienen directorios se hicieron tres análisis, el primero comprende
una serie de pruebas t de las diferencias en las características entre empresas con directorios y empresas
sin, la segunda se analiza la pregunta por medio de un modelo probit de la propensión de las empresas a
tener un directorio en función de varias de esas características y por último en tercer lugar se utilizó un
modelo probit similar para poder analizar los cambios que se generan dependiendo de si se cuenta con
un directorio o si no. Las empresas con directorios en un plano general cuentan con un equilibrio de
poder más grande entre accionistas mayoritarios y minoritarios.

Las empresas sufren algunos cambios en cuanto a efectos de tratamiento en el lapso de pasar a tener un
directorio a no tener sobre las políticas financieras y el desempeño, dentro de esto se muestra que las
empresas experimentan disminuciones importantes en el ROA, la disminución en el desempeño luego
de no usar los directorios es consistente con el efecto positivo de los directorios en los niveles de
desempeño.

Los resultados finales muestran que los directorios realizan un rol de gran importancia frente a las
empresas de propiedad cerrada en donde el problema radica entre los accionistas mayoritarios y
minoritarios, y por un lado ayuda a los accionistas mayoritarios a tener controlados a los gerentes para
que siempre velen por el beneficio colectivo de todos.

El artículo sobre la señalización de valor a través de la diversidad de género aborda un análisis

complejo de las consecuencias o el impacto que genera la diversidad de género en las compañías que
están en el mercado de las ICO, un sector que ha venido influenciado por factores negativos como el
fraude y los malos manejos de brechas de información.

Actualmente se están desarrollando muchos programas para lograr el objetivo común de lograr la
igualdad de género, uno de los programas más importantes ha sido el de las Naciones Unidas que han
propuesto diecisiete objetivos relacionados con el desarrollo sostenible en un periodo delimitado a
2030, en el que se incluye la igualdad de género, el crecimiento económico sostenible, la innovación y
progreso tecnológico.
Dentro de este contexto se encuentra una falencia en cuanto al acceso de las mujeres a las carreras
STEM que abarca disciplinas de ciencia, tecnología, ingeniería, y matemáticas, cosa que ha limitado
también el desempeño de las empresas ya que la falta de diversidad de género es una de las
problemáticas más grandes a las que se enfrentan las compañías relacionadas con desarrollo
tecnológico, abordando tecnológicas innovadoras como el mundo de las criptomonedas, blockchain, los
cuales son sectores muy influenciados por el género masculino.

En el artículo se analiza el impacto y desarrollo que puede tener la implementación de equidad de

género en la financiación y desarrollo de las empresas en cuanto a la oferta inicial de monedas que se le
denomina “ICO”, el cual permite que empresas emergentes creen criptomonedas y puedan darles un
mercado con inversionistas para obtener el capital necesario para potencializar el desarrollo de la
misma empresa. Dentro del contexto de las ICO se puede ver que ha tenido un factor que no ha
permitido que explote y se impulse es el hecho de que la participación de las mujeres y los niveles de
diversidad de genero son casi nulos, lo cual no permite incluir las habilidades de innovación que se
destilan del género masculino, es por eso que en el documento se menciona que la literatura sobre
finanzas y administración han mostrado el impacto positivo de contar con mujeres en los equipos de
trabajo, trayendo consigo beneficios como mejorar la responsabilidad social corporativa, fraude
corporativo y la innovación.

Teniendo en cuenta lo anterior en el estudio se encuentra que en el fin de lograr la diversidad de género
en las compañías, se puede analizar que cuando se separan las personas de las diferentes áreas de
trabajo por rangos de experiencia o desempeño en los proyectos, el papel que juega la mujer en cargos
de CEO o con cargos relacionadas con el ámbito financiero permite que exista una disminución al
riesgo de que las monedas fallen al largo plazo.

Dentro del documento se generan algunas hipótesis teniendo en cuenta la información dada por la
literatura investigada sobre el tema, la primera hipótesis menciona “Una mayor diversidad de género en
los equipos de las empresas emprendedoras del ICO se asocia positivamente con la financiación total
captada en el ICO”. Con esto se puede entender que las consecuencias de la diversidad de género en el
éxito a corto plazo de una ICO, también es necesario analizarla a largo plazo, es decir, la literatura ha
mostrado que la diversidad de genero mejora aspectos como la toma de decisiones y un mejor contraste
a la hora de analizar y tomar decisiones respecto a situaciones que se generan en el ámbito laboral de la
empresa, y con esto se puede ver los efectos que puede tener la diversidad de género en periodos de
tiempos considerables.

La segunda hipótesis mencionada en el artículo dice que “La presencia de mujeres en puestos críticos
como fundadoras, directoras ejecutivas y en responsabilidades financieras o legales reduce
significativamente la probabilidad de fracaso de la moneda a largo plazo”, para esto en el estudio se
realizó un ejercicio para determinar el impacto de las mujeres y la diversidad de género en el éxito de la
ICO. Dentro del ejercicio se plantearon variables para poder estudiar y analizar el caso por medio de la
variable dependiente que hace referencia a los ingresos brutos del ICO, también se tomó en cuenta la
variable de diversidad de genero la cual represente el número total de mujeres en el equipo, se añadió la
variable puesto de mujer que representa la participación de la mujer en roles críticos. Además de esto
se tuvieron en cuenta unas variables control como las calificaciones de expertos del equipo de gestión
de la ICO teniendo en cuenta su producto y visión, se controló además el uso estándar técnico
ERXC20, se controló la duración de la ICO, las ofertas previas a la ICO y por último se controló el
número de países excluidos de la ICO.

En el documento se muestra que la diversidad de género en los grupos de trabajo están relacionadas
con el éxito que conciben las ICO teniendo en cuenta que las mujeres con roles determinantes y siendo
miembros de las juntas directivas o con roles financieros, hace que se reduzcan las probabilidades de
que las monedas de las empresas emergentes fallen en el intento de obtener valor. Este efecto se explica
durante el articulo por medio del estudio realizado, pero básicamente el aporte más significativo que
generan las mujeres es el de innovación y mejores procesos de resolución de problemas que están
relacionados con la parte superior de la jerarquía organizacional. Según Francoeur (2008) “las
empresas que operan en entornos complejos generan retornos anormales positivos y significativos
cuando tienen una alta proporción de mujeres en puestos directivos.

En el estudio mencionan que tiene implicaciones para las practicas financieras, específicamente para
los inversores en criptomonedas y las empresas emprendedoras que realizan ICO. Los participantes en
el mercado de ICO deben ser conscientes del valor de la diversidad de genero del equipo para facilitar
la recaudación de fondos, la mitigación del riesgo, la mejora de la calidad del proyecto y las tasas de
supervivencia a largo plazo de una empresa emprendedora.

Se argumenta que la diversidad de genero señala características organizacionales positivas y diferencias

en la ética y la asunción de riesgos que aumentan la probabilidad de éxito de las ICO dirigidas por
mujeres. Sin embargo, no medimos directamente las características organizacionales de las ICO ni
examinamos las actitudes éticas o el comportamiento de toma de riesgos de los lideres de las ICO.

En contribución de este articulo está en mejorar la comprensión del impacto de la diversidad en los
directorios sobre el desempeño financiero de las empresas, especialmente en relación con el papel de
las mujeres en el contexto de las empresas familiares cerradas en los países emergentes.

En el artículo se revisan las diferentes literaturas relevantes que sirven como aportes para argumentar
las hipótesis, luego se describen los datos recopilados y se explica en la metodología y luego de eso se
discuten los resultados para concluir, a partir de esto se genera todo el artículo.

En la literatura se encuentra que existe evidencia de que las directoras en comparación con los
directores, son más propensas a participar en comités de seguimiento, como los que se ocupan de la
auditoria, la nominación o el gobierno corporativo, recomendar la expulsión del director ejecutivo
después de un bajo precio de las acciones y también asistir rutinariamente a las reuniones de la junta.
Diferentes autores han argumentado que una mayor diversidad de genero debería mejorar las funciones
de supervisiones y asesoramiento que dan los directores, así como la calidad de las decisiones de los
directorios debido a las importantes diferencias que no tienen nada que ver con el género en cuestión.

En Colombia las mujeres comenzaron a matricularse en la educación superior solo a principios de la

década de 1940 y a partir de esto solo lograron obtener el derecho a votar con fin democrático en 1950,
teniendo en cuenta esta situación se argumenta que los sesgos que existan respecto al género afectara
negativamente la inversión familiar en capital humano para las herederas de compañías familiares. A
partir de esto se espera que las familias que tengan emprendimientos inviertan en su mayoría en la
obtención de capital humano masculino y que este esté más preparado que el femenino.

La primera hipótesis que se propone menciona que las directoras de familia muestran menores niveles
de capital humano que los directores de familia.

El nepotismo es un factor relevante que motiva la participación de los herederos en las empresas
familiares, junto con el menor nivel esperado de capital humano para las mujeres parientes debido al
sesgo de genero discutido anteriormente, esperamos que las directoras de familia tengan un impacto
negativo en el desempeño de la empresa.

Según el autor Perez-Gonzalez menciona que algunas empresas promueven a los directores generales
en función del vínculo familiar que exista y no del mérito en sí. Este estudio ofrece evidencia empírica
que muestra un nivel más bajo de desempeño para las empresas bajo el control gerencial de los
directores ejecutivos familiares en comparación con aquellos que son directivos no familiares.

Las directoras externas deberían tener un impacto positivo en el desempeño de la empresa. (Joshi,
2007) muestran que, aunque la remuneración todavia esta rezagada, la educación y la experiencia de las
mujeres en el mundo empresarial han aumentado sustancialmente. Además, (Urban, 2017) encuentran
que los mercados de capitales reaccionan negativamente cuando una mujer miembro del directorio deja
repentinamente la empresa, posiblemente porque el mercado reconoce que las mujeres directoras se
someten a un proceso de selección mas riguroso debido al efecto del techo de cristal. Por lo tanto,
deberían tener un impacto positivo en la toma de decisiones del directorio y en ultima instancia en el
desempeño de la empresa.

La hipótesis 4 menciona que la presencia de directoras externas familiares estará positivamente-

negativamente correlacionada con el desempeño financiero de la empresa.

Para los datos y metodología se recopilaron manualmente un conjunto de datos únicos de empresas
colombianas de capital cerrado afiliadas a grupos empresariales, una característica que no se encuentra
comúnmente en la literatura empírica.

Se hicieron 8640 registros de empresas en las bases de datos de SSOC y SFIN, en este estudio las
empresas tenían como primera tarea reportar información completa sobre la propiedad y la
composición del directorio durante al menos tres años consecutivos, luego de eso se incluyen las
empresas que forman parte de un grupo empresarial solo si representan al menos el 50% del número
total de empresas que forman ese grupo empresarial.

Dentro del estudio se usaron unas series de variables para cuantificar los diferentes factores y poder
tener argumentos verdaderos y solidos para soportar las hipótesis, en primer lugar se utilizó el
rendimiento ajustado de los activos (ROA) para medir el desempeño financiero de las muestra de 523
empresas colombianas de capital cerrado, también se usó la variable de porcentaje de directoras como
la proporción de directoras en el directorio corporativo, se usaron dummies para medir la interacción
entre el género y otras propiedades de los miembros del directorio, se incluyeron variables control en
las que se dividieron como las que controlan las estructuras de gobierno corporativo y la efectividad en
una empresa familiar, se generó la variable propiedad familiar, familiar indirecto rotación del director
ejecutivo y del directorio, la antigüedad y el tamaño de la empresa, se estimó el nivel de oportunidades
de crecimiento calculando el porcentaje de crecimiento de activos fijos, el índice de capital humano.

Las empresas con más mujeres en los directorios so más jóvenes, más pequeñas, menos apalancadas,
más propensas a pertenecer a un grupo empresarial, tiene directorios más estables, ofrecen mayor
estabilidad a sus gerentes. Las regresiones siguen un modelo general de componente de error
bidireccional con una dimensión de matriz de Ixt.

Donde Yit es el ROA ajustado por la industria, GR es el vector con variables relacionadas con el
genero de los directores, F1 es el vector con dummies de participación familiar, CG es el vector con los
controles de gobierno corporativo, que incluye variables de disputabilidad de propiedad y control y por
último X es el vector con los controles financieros e idiosincrásicos estándar.

En este artículo se realizó un aporte al debate en torno a como la diversidad de género en las juntas
directivas afecta el desempeño financiero de las firmas, al observar una muestra de empresas que en la
mayoría de casos tenía un capital cerrado en Colombia durante el periodo de 1996 a 2006, se encontró
que el género y el estatus familiar de los directores tienen un efecto diferenciado en el desempeño
financiero.

Ya en conclusión las directoras con vínculos familiares ocupen un puesto en el directorio por razones
distintas al talento, también se menciona que es probable que las directoras que no tienen ningún
vínculo familiar y que controlan el negocio demuestren un talento que sobresalga por encima de la
media y con esto superar los factores como el techo de cristal y los sesgos de género, los resultados
también tienen relación con las diferentes fuentes que plantea que los herederos varones son de alguna
manera elegidos y capacitados previamente para administrar la empresa y el negocio familiar en
general.
Percepción:

La humanidad desde sus inicios se ha caracterizado por una serie de dinámicas que han marcado su
funcionamiento y su desarrollo, estas dinámicas se han planteado a partir de los aportes y el valor que
den las personas a un fin común. Los hombres y las mujeres han delimitado un rol durante diferentes
épocas de la historia, mostrando los aportes que se podían hacer, el dilema estaba en que el género
masculino siempre vio al género femenino como un género débil y que no podía aportar realmente en
factores como la economía o el desarrollo de civilizaciones, ya que se pensaba que las mujeres estaban
exclusivamente para el cuidado del hogar y el hombre debía encargarse de las tareas que requerían
fuerza física y trabajos que desarrollaban la parte económica y de logística de las sociedades. En los
últimos siglos se ha generado una consciencia sobre la importancia de la mujer en todos los roles de la
sociedad, ya que se ha demostrado la importancia de añadir mujeres a grupos de trabajo, se ha
demostrado mediante estudios los aportes que se generan a partir del carácter de las mujeres en las
compañías, mostrando que ya no solo se ha hecho inclusión de genero por tener todos los mismos
derechos sino que esta inclusión se ha visto reflejada en los rendimientos y en el progreso de las
compañías y en si del mundo corporativo.

En el pasado y con los sucesos y dinámicas que se han desarrollado entre el género masculino y
femenino se puede ver que hasta hoy en día existen muchos factores que limitan el desempeño y el
desarrollo de las mujeres en el mundo corporativo, factores como la brecha salarial hacen que las
mujeres pierdan el interés por mostrar resultados ya que siempre van a tener menos recompensas
monetarias así tengan el mismo resultado “de las 100 empresas más importantes del país solo cinco
cuentan con una mujer como presidente. Esto contrasta con las cifras entregadas por Ministerio de
Trabajo, en las que muestra que 11,2% de la población desempleada son mujeres frente a 6% que son
hombres en la misma condición.” (Chaves, 2015), teniendo en cuenta esto el desarrollo de las mujeres
y el impacto no va a estar tan potenciado como debería ya que teniendo las mismas capacidades y
ofreciéndole el mismo valor o incluso más valor a una compañía que los hombres van a partir de un
punto de desventaja solo por ser mujeres.

En los tres artículos se puede ver como la mujer ha venido desempeñándose en diferentes facetas del
mundo corporativo, ofreciendo un valor gigante en economías emergentes como las criptomonedas,
teniendo en cuenta que ofrecen cosas que por lo general el género masculino no y es ahí donde las
empresas logran transformas esa inclusión en remuneración y capital para la empresa, como se
menciona en el artículo señalización de valor a través de la diversidad de género “mostramos que la
diversidad de genero del equipo se asocia positivamente con el éxito del ICO medido por el monto total
de financiamiento recaudado y que la presencia de mujeres en puestos críticos, como miembro
fundador o con responsabilidades financieras o legales, reduce significativamente la probabilidad de
que las monedas emergentes fallen” (Guzmán, 2021), teniendo esto en cuenta las mujeres aportan
realmente a la economía ya que las ICO hacen que las empresas pequeñas logren salir adelante por
medio de monedas emergentes que toman valor con el tiempo, es en este contexto donde las mujeres
empiezan a tener un valor importante ya que están aportando al desarrollo de la economía.
En el artículo muestran una serie de hipótesis que muestran como es el impacto de la mujer en las
empresas, una de las hipótesis menciona “La presencia de mujeres en puestos críticos como fundadora,
directora ejecutiva y responsabilidades financieras o legales reduce significativamente la probabilidad
de fracaso de la moneda a largo plazo” (Guzmán, 2021), esto lo plantean en el artículo como una
hipótesis lo que quiere decir que tiene que ser argumentada por medio de cierta metodología que
soporte esto y no se quede como una simple opinión, es por eso que para analizar esto crearon un
entorno multivariable en donde evaluaban el desempeño de las mujeres y la diversidad de genero del
equipo con el éxito de las ICO, es decir que dentro de esta alta gama de variables se mostraron los
diferentes factores que potenciaban la argumentación de la hipótesis, con esto el fin del estudio es
poder mostrarle a las empresas y emprendedores que la diversidad de genero tiene una serie de
implicaciones en prácticas financieras, hablando más específicamente en los inversores de
criptomonedas ya que al tener estudios que demuestran la efectividad de tener diversidad de genero y
los beneficios que esto aporta como la facilidad de recaudar mas fondos, mitigar riesgos, mejorar la
calidad de los proyectos o la misma supervivencia de las empresas emprendedoras, tendrán siempre en
cuenta que es un valor que ya no es añadido sino fundamental para invertir.

Las mujeres trabajando en conjunto tienen diferentes aportes, este es el tema al que se le hace
referencia en el articulo “¿Para que sirven los tableros?”, en donde se muestra como funcionan las
juntas directivas cuando existen participaciones relacionadas con un ámbito familiar, dentro de estos
funcionamientos se plantean diferentes problemas en cuanto al tema de los accionistas y las juntas
directivas como mencionan en el artículo “Estos hallazgos sugieren que cuanto mayor sea el numero de
accionistas, mayor será el problema de acción colectiva y el potencial de conflictos y, por lo tanto,
mayor será la necesidad percibida de una junta directiva como una forma de mitigar estos problemas”
(Guzmán, 2019), es aquí donde no solo se pueden tener en cuenta a los hombres para gestionar el
manejo de conflictos porque las mujeres traen consigo habilidades en cuanto a la gestión de conflictos
que pueden mitigar esos problemas que se generan con los objetivos y los intereses tanto de los
accionistas como los miembros de las juntas directivas, esto teniendo en cuenta que las mujeres que
estén en las juntas directivas al igual que los hombres que también hagan parte de las juntas tienen que
estar con la capacidad y las competencias necesarias para asumir el rol, la cuestión esta en que a ambas
partes se les brinden las mismas oportunidades.

Las mujeres al tener y aportar valor en una empresa, también deben tener las capacidades mencionadas
anteriormente ya que es fundamental que las empresas conformen sus juntas directivas con el merito y
no con porcentajes para cumplir con requisitos de diversidad, esto es primordial para tener una empresa
prospera y que genere nuevos horizontes en el mercado, de otra manera la empresa entrara en crisis
cuando se pierda la meritocracia, es por eso que en el documento “Realmente importa el genero en la
sala de juntas” muestran y plantean una hipótesis que se quiere comprobar por medio de una
metodología, la hipótesis menciona que “Las directoras externas muestran mayores niveles de capital
humano que las directoras externas” (González, 2017), aquí se muestra otra perspectiva en la que ya no
solo se le dificulta a las mujeres tener roles importantes en una compañía, sino que también se
enfrentan a dificultades como la competencia que puede existir entre una directora externa y una
directora familiar, ya que el capital humano en muchas ocasiones y para muchas compañías se pasa por
alto por el simple hecho de mantener participación y seguir legados familiares a pesar de que se este
renunciando a oportunidades de expansión y mejora que se podrían obtener con directoras o personal
externo a la familia que conforma la empresa. A partir de esto se genero un estudio y metodología en el
que se recopilan datos en los que empresas colombianas brindan información relacionada con sus
rendimientos y con la conformación de sus juntas directivas, después de realizar el estudio los
resultados mostraron que como se había planteado en la hipótesis las directoras externas tienen un
impacto positivo en las empresas y por el contrario las directoras familiares tenían el efecto contrario.

Empresas grandes se han dado cuenta de todas estas problemáticas ya que el manejo de las mujeres en
las empresas se ha convertido en un tema de amplio debate ya que es algo que lamentablemente hasta
ahora se esta desarrollando y hasta ahora las empresas han visto que esto les esta cortando su potencial
y sus ingresos, empresas como Sodexo han mostrado ese interés y han analizado su gestión interna
sacando conclusiones sobre los aportes de las mujeres en su compañía “Su presencia promueve un
mejor ambiente laboral y de motivación entre los empleados. Además de ser un fuerte ejemplo a seguir
para quienes las rodean, tienden a promover la capacitación y la superación, y poseen un estilo de
liderazgo distinto, en el que echan mano de sus capacidades de empatía y comunicación.” (Chaves
2015), esto muestra que realmente son conclusiones generalizadas y que no son casos excepcionales o
puntos de opinión que no tienen criterio alguno sino que realmente estos impactos están sustentados
mediante estudios y mediante informaciones que se obtienen de los rendimientos y resultados de las
empresas, también por otro lado no solo aportan al desarrollo de la misión especifica de la empresa sino
que también tienen un impacto importante en la gestión de los grupos de trabajo y en el ambiente
laboral, cosa que es fundamental en las compañías ya que a pesar de que no es un aporte directo al fin
de la empresa, indirectamente se esta potencializando el desempeño colectivo de los colaboradores de
las organizaciones.

Las empresas también han encontrado que las mujeres dependiendo de su condición etaria aportan unas
cosas u otras, ya que la formación de ciertos grupos de mujeres según su edad han tenido formaciones
diferentes, es decir, no es lo mismo tener en una junta directiva a una mujer de 50 años que una mujer
de 28 que acaba de salir al mundo laboral, esto hace que la diversidad sea aun mayor de lo que se
piensa porque ya no se trata solo de genero sino se tienen en cuenta otros factores que si las empresas
los entienden van a obtener aun mas valor “Con ello, las organizaciones modernas se han aprovechado
de las aportaciones de muchos perfiles diferentes de mujeres. Además, jóvenes millennials y de la
generación Z han podido disfrutar de muchos más ejemplos inspiradores de todo lo que pueden llegar a
hacer. Son, con frecuencia, su punto de referencia.” (Hidalgo, 2020).

En conclusión existen muchos factores relacionados al rol que tiene la mujer en el mundo corporativo
hoy en día, por lo que es necesario que los empresarios empiecen a cambiar las dinámicas de
contratación, que empiecen a mirar internamente como y en que nivel esta su diversidad de género,
como le esta aportando a su compañía y como puede incrementar esto. Con esto podrán obtener mucha
información valiosa para la compañía y sacarle provecho teniendo una imagen de empresa que esta
comprometida con la diversidad de genero pero también teniendo la remuneración y los beneficios que
esto trae en conjunto, aun así es importantes que las empresas tengan en cuenta que estos beneficios no
vienen simplemente aceptando mas mujeres en cargos o roles importantes de las empresas, sino
realmente brindando las mismas oportunidades de obtener estos cargos a ambos géneros partiendo de la
meritocracia, teniendo en cuenta el capital humano que tengan las personas, teniendo en cuenta estos
factores y no viendo la diversidad de género, ese realmente es el camino, no tener en cuenta que genero
es sino ver sus habilidades sociales y capital humano.

Dentro de estos estudios es de suma importancia tener en cuenta las diferentes variables que se
analizaron ya que esas son las variables que los empresarios deben examinar si quieren que sus grupos
de trabajo y juntas directivas funcionen de la mejor manera posible, ya que esto va a permitir
cuantificar las medidas que deben tomas y no simplemente dejarlo en una simple opinión o un objetivo
mal planteado.
Referencias:

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 Gonzáles, M. Guzmán, A. Pablo, E. Trujillo, A. (2020). ¿Does gender really matter in the
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 Guzmán, A. Pinto, G. C. Trujillo, M. A. (2021). Signaling Value through Gender Diversity:
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 Villalonga, et al. (2019). What Are Boards For? Evidence from Closely Held Firms in
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 Redacción APD Toda la actualidad de la Comunidad Global de Directivos en un nuevo canal de

contenidos digitales. (2021, January 5). ¿Qué es el capital humano y cuál es su importancia en
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https://www.apd.es/importancia-del-capital-humano-en-una-empresa/
 El Papel de la mujer en el mundo laboral Y las empresas: Zemsania. Zemsania Global Group.
(2019, April 10). Retrieved November 20, 2022, from https://zemsaniaglobalgroup.com/la-
mujer-en-el-mundo-laboral/