GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN EL

SECTOR PUBLICO

Speaker: Yuri Rengifo Rivas

El Sistema Administrativo de Gestión de RRHH

10 pasos para iniciar la Gestión de

RRHH

Sistema Administrativo de la Gestión de

RRHH: planificación, organización y
gestión del empleo.

Sistema Administrativo de la Gestión de

RRHH: rendimiento, compensaciones,
capacitación y relaciones humanas
1. Hacer el inventario de puestos y posiciones
¿Cuántos puestos y posiciones tengo en la entidad?
¿En dónde están ubicados?
¿A qué régimen laboral pertenecen?
¿Cuáles son sus funciones?
¿Cuántos están vacantes?
¿Hay locadores de servicios?
¿Qué funciones realizan?
1. Hacer el inventario de puestos y posiciones
Reglamento de Organización y Funciones (ROF)
Manual de Organización y Funciones (MOF)
Procesos CAS,
Términos de referencia (TDRs)
Cuadro para Asignación de Personal (CAP)
Cuadro Asignación de Personal Provisional (CAP-P)
Contratos
1. Hacer el inventario de puestos y posiciones

Numero Naturaleza Órgano Nombre Régimen Cantidad Total Total Total

Correlativo del Órgano del Laboral / de Remuneración Ingres Ingreso
Puesto Modalidad Ocupados según PAP- Mensual Mensual
de Principal Bruto Bruto
Contratación (D.LEG. 276 / (D.Leg. 276 (CAS/
Carreras / D.Leg Otros)
especiales) 728 /
Carreras
Especiales)
 2. Gestionar la incorporación de personal

Principios: Transparencia, Mérito e Igualdad de oportunidades.

ANTES

1. Tener un puesto vacante y presupuestado.

(Para entidades gobierno nacional y regional, verificar además en el registro
centralizado de planillas (AIRHSP).
2. Elaborar el perfil de puesto
3. Elaborar las bases del concurso público, con etapas y reglas claras
4. Difundir la convocatoria en simultaneo en el Portal de Empleo e
Institucional.
 2. Gestionar la incorporación de personal

DURANTE

1. Verificar el cumplimiento del perfil del puesto con la

documentación que acredite los requisitos establecidos
2. Revisar las declaraciones juradas presentadas.
3. Asignar los puntajes según los criterios establecidos para cada
etapa.
4. Publicar los resultados de cada etapa según cronograma.
5. Elegir al candidato idóneo aplicando el principio de merito,
teniendo en cuenta la asignación de puntajes por discapacidad y
fuerzas armadas.
 2. Gestionar la incorporación de personal
DESPUÉS

1. Verificar en el Registro nacional de sanciones contra Servidores

Civiles (RNSSC) además de las normas sobre deudores
alimentarios.
2. Firmar el contrato de trabajo o emitir la resolución
correspondiente, según el caso.
 2. Gestionar la incorporación de personal
Sobre CAS
Conocer situación de los contratos CAS de la entidad: próximos a
vencer y cuales se renovaran.
La no renovación de CAS se informa al servidor civil con no menos de
5 días hábiles previos al vencimiento del contrato.
Si no se formaliza, el contrato se renueva automáticamente.

Puesto de confianza
La persona elegida debe cumplir con el perfil del puesto en función de
los conocimientos y experiencia requeridos. No se requiere concurso
público de méritos.

Locación de servicios
Contrato civil únicamente para atender necesidades de servicios
temporales y puntales, no hay vinculo laboral.
 3. Revisar el Presupuesto de Personal
1. Conocer el presupuesto para el pago de las remuneraciones y
obligaciones laborales.
2. Identificar las plazas que están financiadas.
3. La escala remunerativa establecida
4. Conocer conceptos remunerativos y beneficios laborales aplicables
5. Deudas por beneficios sociales o reposiciones judiciales.

Las reposiciones judiciales son de obligatorio cumplimiento y no tienen

lugar a apelación.
 3. Revisar el Presupuesto de Personal
Partidas presupuestales vinculadas a temas de personal son:

 Genéricas de gastos 2.1 (para los regímenes laborales de los D.L. 276
y 728)
 Se puede solicitar la modificación de esta partida hasta el 30 de
enero de cada año.
 Genéricas de gastos 2.3 (para el régimen laboral del D.L. 1057)
 Se puede solicitar la modificación de esta partida hasta el 30 de
marzo de cada año.

Necesario hacer provisión de deudas por beneficios sociales,

reposición judicial y otros
4. Revisar o elaborar el Cuadro para Asignación de
Personal Provisional CAP

El CAP-P es un documento temporal y contiene cargos definidos y

aprobados de la entidad, sobre la base del ROF o prevista en su Manual
de Operaciones (MOP).

El CAP-P es un documento que viabiliza la operación de las entidades

durante el proceso de tránsito al régimen de Servicio Civil, en tanto no
haya aprobado su CPE
4. Revisar o elaborar el Cuadro para Asignación de
Personal Provisional CAP
 Las entidades que cuentan con un CAP vigente o CAP-P podrán
elaborar un CAP-P que considere ajustes de hasta por un máximo del
5% del total de cargos aprobados por la entidad para el inicio del año
fiscal (no implica incremento de presupuesto ni de puestos).
 El cumplimiento de una orden judicial emitida por la autoridad
judicial competente que disponga la reincorporación de un servidor
bajo los regímenes regulados por los Decretos Legislativos N° 276 y
728, así como de las carreras especiales.
 Las entidades creadas bajo regímenes distintos al de la Ley N° 30057
que cuenten con ROF o Manual de Operaciones vigente, pero que no
cuenten con CAP o CAP Provisional.

Tener en cuenta:
El CAP- P debe ser enviado a SERVIR para revisión y emisión de opinión favorable,
luego de la cual el titular de la entidad tramita la aprobación mediante la norma
correspondiente.
5. Conocer el estado de los Procedimientos Administrativos
Disciplinarios (PAD) y el Registro Nacional de Sanciones
contra Servidores Civiles (RNSSC)

El PAD de la Ley del Servicio Civil es aplicable a los servidores y ex

servidores de los regímenes 276, 728 y 1057 con las correspondientes
excepciones establecidas por norma.
Se debe revisar el estado de todos los procedimientos administrativos
disciplinarios, pues las prescripciones acarrean responsabilidad
administrativa.
5. Conocer el estado de los Procedimientos Administrativos
Disciplinarios (PAD) y el Registro Nacional de Sanciones
contra Servidores Civiles (RNSSC)
El RNSSC, es una plataforma electrónica en la que se inscribe la
información de las sanciones administrativas disciplinarias y funcionales
impuestas contra los servidores civiles y ex servidores civiles, así como
las sanciones penales que inhabilitan para el ejercicio de la función
pública, según lo dispuesto en la Directiva que regula el funcionamiento
de la RNSSC.
 Destitución y Inhabilitación
despido o ordenada por el
Suspensión Poder Judicial
Sanciones que se
inscriben en el
RNSSC
Inhabilitaciones y
Inhabilitación de ex
suspensiones
servidores
impuestas por CGR
5. Conocer el estado de los Procedimientos Administrativos
Disciplinarios (PAD) y el Registro Nacional de Sanciones
contra Servidores Civiles (RNSSC)
A tener en cuenta:
En todo proceso de incorporación de personas es obligación de las
ORH, verificar que la persona elegida no se encuentre inhabilitado
para ejercer función pública, así como realizar la revisión
mensualmente, a efectos de detectar si algún servidor civil de la
entidad ha sido inhabilitado, así como en cada renovación de contrato
CAS.
Las sanciones que son de obligatoria inscripción por parte de las ORH
son: multa, suspensión, destitución, despido, inhabilitación a ex
servidor y otras derivadas de sus propias normas.
La asignación de usuario está a cargo de SERVIR y será entregado a
todos los jefes de las ORH.

El plazo para registrar una sanción disciplinaria son (2) días hábiles.
Autoridades Competentes en el PAD Proceso Administrativo
Disciplinario (PAD)

Primera Instancia
Segunda
Sanción Órgano Órgano Oficialización Instancia
Instructor Sancionador de la sanción
Amonestación Jefe inmediato Jefe inmediato Jefe de Recursos Jefe de
Escrita del presunto del presunto Humanos. Recursos
infractor. infractor. Humanos.
Suspensión Jefe inmediato Jefe de Jefe de Recursos Tribunal del
del presunto Recursos Humanos Servicio Civil
infractor. Humanos.
Destitución Jefe de Titular de la Titular de la Tribunal del
Recursos Entidad Publica Entidad Publica. Servicio Civil
Humanos.
 6. Revisar las negociaciones colectivas
a) Sindicato mayoritario (tienen al 50% + 1 de los servidores civiles de
la entidad): Representa y negocia por la totalidad de los servidores
de la entidad.
b) Sindicato minoritario: Representa y negocia solo por los servidores
afiliados.

En el caso de las entidades tipo B, estas no pueden negociar con los

sindicatos, por lo que es la entidad tipo A la que negocia en su nombre

¿Qué se puede negociar colectivamente?

Únicamente se pueden negociar las mejoras no económicas,

condiciones de trabajo o empleo. La habilitación para negociar
incrementos remunerativos requiere una ley expresa que respete el
principio de equilibrio presupuestal.
 6. Revisar las negociaciones colectivas
Sobre las condiciones de trabajo: son percepciones otorgadas tanto
en dinero como en especie a los servidores civiles, cuya entrega se
encuentra vinculado directamente con necesidades del trabajo o
intereses de la entidad que no tiene por qué soportar el trabajador:
cascos, botas y mamelucos para trabajo de riesgo.

Sobre las compensaciones no económicas: son beneficios no

monetarios que la entidad pública destina al servidor civil con el
objetivo específico de motivarlo y elevar su competitividad. No son de
libre disposición del servidor civil y tampoco constituyen ventaja
patrimonial: reconocimientos o distinciones, facilidades que mejoren la
calidad de vida del servidor civil y de su familia; mejoras al ambiente,
clima laboral, entre otros.
 7. Gestionar el desarrollo de capacidades
La capacitación es un proceso que busca el cierre de brechas y
desarrollo de competencias y conocimientos, que permitan fortalecer
sus capacidades y alcanzar el logro de los objetivos institucionales.

Constituye una estrategia fundamental para el fortalecimiento del

servicio civil como medio para mejorar la eficiencia y eficacia de la
administración pública, lo cual contribuye directamente en la calidad
de los servicios brindados a los ciudadanos.

La gestión inicia con un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación

(DNC) a fin de identificar y priorizar las necesidades de capacitación de
los servidores de la entidad, las cuales deben estar alineadas a las
funciones de los perfiles de puesto.
 7. Gestionar el desarrollo de capacidades
A partir del DNC se elabora el Plan de Desarrollo de las Personas
(PDP), que debe ser remitido a Servir hasta el 31 de marzo de cada
año, a través del correo electrónico: pdp@servir.gob.pe

El PDP es el instrumento de gestión para la planificación de la

capacitación de cada entidad, contiene los objetivos generales de
capacitación y la estrategia de implementación, así como la relación
de las capacitaciones a ejecutar y los niveles en los que se evaluarán
dichas capacitaciones. Su aprobación se hace en primera instancia por
el comité de planificación de la capacitación y luego por el titular de la
entidad. Se debe tener en cuenta que solo se puede ejecutar las
capacitaciones aprobadas en el PDP.
Línea de tiempo de la Gestión del Proceso de
Capacitación.
 8. Completar y enviar declaraciones juradas
Tiene como objetivo transparentar las funciones de los funcionarios y
servidores públicos en las entidades del Poder Ejecutivo, así como
detectar y prevenir conflictos de interés.

Plazo y periodicidad de presentación:

Al inicio
Dentro de los quince (15) días hábiles de haber sido designado y/o
contratado.
Durante
Actualización con una periodicidad anual.
Al cese
Dentro de los quince (15) días hábiles de haber cesado en el puesto.
 8. Completar y enviar declaraciones juradas
Declaración Jurada de Ingresos, Bienes y Rentas
Debe contener todos los ingresos, bienes y rentas, debidamente
especificados y valorizados tanto en el país como en el extranjero,
conforme a formato establecido.

Declaración Jurada de
Declaración Jurada de
Ingresos , Bienes y Rentas
Intereses PCM
CGR.

Transparentar las funciones de los Debe contener todos los ingresos,

funcionarios y servidores públicos en bienes y rentas, debidamente
las entidades del Poder Ejecutivo, así especificados y valorizados, tanto en
como detectar y prevenir conflicto el país como en el extranjero,
de intereses. conforme a formato establecido.
 9. Elaborar el Plan de Bienestar Social
Bienestar Social es un proceso que comprende las actividades
orientadas a propiciar las condiciones para generar un buen ambiente
de trabajo que contribuya al mejoramiento de la calidad de vida de los
servidores civiles.
Incluye la identificación y atención de las necesidades de los servidores
civiles y el desarrollo de programas de bienestar social, los cuales se
desarrollan de acuerdo a un plan previamente establecido, enfocado
en atender aspectos como conciliación del trabajo y la vida familiar, la
salud física y mental, el envejecimiento saludable, el fortalecimiento de
la familia, la prevención del hostigamiento sexual, la no discriminación,
la inclusión de las personas con discapacidad, la mejora de las
relaciones laborales, entre otros.
 9. Elaborar el Plan de Bienestar Social
Se recomienda su aprobación en los tres primeros meses para
asegurar la previsión presupuestal.
 Asistencia al
empleado: Actividades
Lactario culturales y
Promoción de recreativas:
prevención aniversario,
de la salud etc

Beneficios: Seguros,
Campañas de subsidios: Pago
solidaridad, de subsidios y
promoción de seguros
actividades otorgados por la
educativas entidad
10. Elaborar el Plan de Seguridad y Salud en
el Trabajo . SST
La Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) comprende las actividades
orientadas a promover la prevención de riesgos de los servidores
civiles en el ejercicio de su labor que puedan afectar su salud o
integridad.
El objetivo es prevenir los accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales, a través de la creación de una cultura de prevención de
riesgos laborales y propiciando el mejoramiento de las condiciones de
seguridad y salud en el trabajo, para proteger la integridad física y
mental de cada servidor de las entidades públicas.
10. Elaborar el Plan de Seguridad y Salud en
el Trabajo . SST
Instalación del Comité de SST
Constituido por representantes de la entidad y representantes de los
servidores civiles (entre 4 y 12 personas), para apoyo en la gestión de
SST en la entidad.

Programa anual de SST

Conjunto de actividades de prevención en SST que establece la
entidad, para ejecutar a lo largo de un año. Debe ser aprobado por el
Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST).

Programa de capacitación en SST

Realizar al menos 4 capacitaciones al año en materia SST, enfocando
los esfuerzos de manera específica a los riesgos laborales a los que
están expuestos los servidores civiles.
El Sistema Administrativo de Gestión de RRHH

10 pasos para iniciar la Gestión de

RRHH

Sistema Administrativo de la Gestión de

RRHH: planificación, organización y
gestión del empleo.

Sistema Administrativo de la Gestión de

RRHH: rendimiento, compensaciones,
capacitación y relaciones humanas
 El Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos SAGRH

Formula la política nacional Responsables de

del servicio civil, con implementar las normas,
competencia sobre todas principios, métodos,
las entidades de la procedimientos y técnicas
administración publica. del Sistema.

Autoridad
Oficina de
Nacional del
Recursos
Servicio Civil
Humanos
SERVIR
Contribuye a la asignación
y utilización eficientes de
Dirección los fondos públicos, a
Tribunal del General de través de la
Servicio Civil Gestión Fiscal implementación de la
Resuelve las RRHH del MEF Planilla Única de Pago y
controversias otros instrumentos
individuales que se garantizando la
susciten al interior del sostenibilidad y
Sistema constituyendo la responsabilidad fiscal. (D.
ultima instancia Leg. 1450 – Setiembre
2018).
administrativa.
 Ss1. Planificación de Políticas de RRHH

Permite organizar la gestión interna de RRHH en congruencia con los

objetivos estratégicos de la entidad.

Permite definir las políticas, directivas y lineamientos propios de la

entidad con una visión integral en temas de RRHH.

Los procesos de este subsistema son:

a. Estrategia, políticas y procedimientos

b. Planificación de recursos humanos
Ss2. Organización del trabajo y su distribución

Se define las características y condiciones de ejercicio de las funciones,

así como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a
desempeñarlas.

Los procesos de este subsistema son:

a. Diseño de puestos
b. Administración de puestos
 Ss3. Gestión del empleo

Incorpora el conjunto de políticas y practicas de personal destinadas a

gestionar los flujos de servidores en el Sistema Administrativo de
Gestión de RRHH desde la incorporación hasta la desvinculación.

Los procesos de este subsistema se clasifican en dos grupos:

Gestión de la Incorporación Administración de Personas

i) Selección v) Administración de Legajos

ii) Vinculación vi) Control de Asistencia
iii)Inducción vii) Desplazamientos
iv)Periodo de prueba viii)Procedimientos Disciplinarios
ix) Desvinculación
 Ss4. Gestión del Rendimiento

Se identifica y reconoce el aporte de los servidores civiles a los

objetivos y metas institucionales. Asimismo, por medio de este sub
sistema, se evidencian las necesidades de los servidores civiles para
mejorar el desempeño en sus puestos y, como consecuencia de ello, la
entidad.

El proceso de este subsistema es la evaluación de desempeño.

 Ss5. Gestión de la compensación

Incluye la gestión del conjunto de ingresos y beneficios que la entidad

destina al servidor civil, como contraprestación a la contribución de
este a los fines de la organización, de acuerdo con los puestos que
ocupa.

Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son:

a) Administración de Compensaciones
b) Administración de pensiones.
Ss6. Gestión del Desarrollo y la Capacitación

Contiene políticas de progresión en la carrera y desarrollo de

capacidades, destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y
colectivos necesarios para el logro de las finalidades organizativas,
desarrollando las competencias de los servidores y, en los casos que
corresponda, estimulando su desarrollo profesional.

Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son:

a) Capacitación
b) Progresión en al Carrera.
Ss7. Gestión de relaciones humanas y sociales

Comprende las relaciones que se establecen entre la organización y

sus servidores civiles en torno a las políticas y practicas de personal.

Los procesos que se consideran dentro de este subsistema son:

a) Relaciones laborales individuales y colectivas

b) Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)
c) Bienestar Social.
d) Cultura y Clima Organizacional.
e) Comunicación Interna
 Yuri Rengifo Rivas Consultor

yurirengifo@hotmail.com
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