TESIS

Para optar el título profesional de Contador Público

Facultad de Ciencias Económico Empresariales y Humanas

Departamento de Ciencias Económicas y Empresariales
Escuela Profesional de Contabilidad

EVASIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES Y SU INFLUENCIA EN

LA SATISFACCIÓN LABORAL EN EL SECTOR COMERCIAL
DE AREQUIPA, 2020

EVASION OF SOCIAL BENEFITS AND ITS INFLUENCE ON JOB

SATISFACTION IN THE COMMERCIAL SECTOR OF AREQUIPA,
2020

Autor:
Edhuar Steve Rojas Galdos
Asesor:
Miguel Angel Sotomayor Lecaros
Doctor en Ciencias Empresariales

Arequipa, 2021
 Dedicatoria

Este trabajo de investigación está dedicado a toda mi familia, a mis padres pues con su
bendición a diario a lo largo de mi vida; con su amor y sacrificio permitieron la
culminación de mi carrera profesional, a mi hermana que con amor y compresión
siempre me motivo a dar lo mejor de mí.
También está dedicado a Dios por estar conmigo ayudándome a concluir uno más de
mis objetivos quien me ha guiado y me ha dado la fortaleza para seguir adelante.

2
 Agradecimientos

Quiero expresar mi más profundo y sincero agradecimiento a Dios, quien me brindó fortaleza
y determinación para cumplir cada una de mis metas y también porque colocó en mi camino
personas maravillosas que contribuyeron a mi desarrollo personal y profesional.

A mis padres, por ser guía para cada uno de mis pasos. También les agradezco por su esfuerzo,
comprensión, dedicación, amor y paciencia durante mis estudios universitarios y mi vida
entera, ya que gracias a su perseverancia facultaron que pueda realizar mis estudios en una
universidad prestigiosa.
A mi hermana, por todo el apoyo y confianza incondicional, por siempre estar dispuesta a oírme
y brindarme su asistencia en cualquier momento y a pesar de cualquier circunstancia.
A la Universidad Católica San Pablo por ser el pilar de mi formación académica y por
permitirme finalizar esta etapa de mi vida. A todo el personal académico y administrativo que
me brindaron la orientación necesaria para convertirme en una profesional con la ética y
conocimientos necesarios.

3
 Resumen
En la presente investigación se abordó la problemática en cuanto a la satisfacción de los
colaboradores en las empresas del sector comercial de Arequipa, esto en referencia a la evasión
de beneficios sociales percibida en tal sector. En tal sentido, si se quiere mantener un buen
clima laboral, es necesario que los colaboradores se encuentren satisfechos y dispuestos a ser
más productivos, lo que también beneficia a los resultados económicos de la empresa. Por ende
se planteó como objetivo general, determinar la influencia de la evasión de beneficios sociales
en la satisfacción laboral en el sector comercial de Arequipa, 2020, para ello se desarrolló la
investigación bajo la metodología de tipo no experimental, puesto que no se manipularon las
variables deliberadamente, haciendo uso del nivel investigativo descriptivo y correlacional,
dado que en un primer instante se describieron las variables por separado y posteriormente
mediante estadísticos de prueba se llegó a determinar su grado de correlación, contando con
una población de 63120 empresas pertenecientes al sector comercial de la ciudad de Arequipa
durante el año 2020, la muestra se determinó utilizando la fórmula para hallar una muestra
aleatoria, resultando un total de 382 empresas, para medir las variables de investigación se
utilizó como técnica la encuesta y como instrumento un cuestionario que de 21 ítems,
construido a partir de los indicadores que presentan cada una de las variables, con el objetivo
de analizar los datos recolectados se procesará la información en el Programa Excel, para
posteriormente volcarla en el programa estadístico SPSS versión 25, de esta manera se
generaron tanto las tablas como los gráficos que facilitaron su explicación e interpretación. Los
resultados previamente analizados e interpretados permitieron concluir que, efectivamente la
evasión de los beneficios sociales influye de manera negativa y significativa en la satisfacción
laboral, mostrando un coeficiente de correlación Rho de Spearman igual a 0.785 o 78.5%, y un
nivel de significancia bilateral igual a 0.000, en otras palabras, si las empresas del sector
comercial de Arequipa centran sus esfuerzos en reducir la evasión de los beneficios sociales,
existirá una mayor satisfacción laboral por parte de sus trabajadores.
Palabras clave: Satisfacción laboral, beneficios sociales, desempeño laboral, clima
organizacional

4
 Abstract
In the present investigation, the problem regarding the satisfaction of the collaborators in the
companies of the commercial sector of Arequipa was approached, this in reference to the
evasion of social benefits perceived in said sector. In this sense, if you want to maintain a good
work environment, it is necessary that the collaborators are satisfied and willing to be more
productive, which also benefits the economic results of the company. Therefore, the general
objective was to determine the influence of the evasion of social benefits on job satisfaction in
the commercial sector of Arequipa, 2020, for which the research was developed under the non-
experimental methodology, since the variables were not manipulated. variables deliberately,
making use of the descriptive and correlational investigative level, since at first the variables
were described separately and later, through test statistics, their degree of correlation was
determined, with a population of 63,120 companies belonging to the commercial sector of the
city of Arequipa during the year 2020, the sample was determined using the formula to find a
random sample, resulting in a total of 382 companies, to measure the research variables the
survey was used as a technique and as an instrument a questionnaire that of 21 items, built from
the indicators presented by each of the v variables, with the aim of analyzing the data collected,
the information will be processed in the Excel Program, to later dump it in the statistical
program SPSS version 25, in this way both the tables and the graphs that facilitated their
explanation and interpretation were generated. The previously analyzed and interpreted results
allowed us to conclude that, indeed, the evasion of social benefits has a negative and significant
influence on job satisfaction, showing a Spearman's Rho correlation coefficient equal to 0.785
or 78.5%, and a level of bilateral significance equal to 0.000, in other words, if the companies
in the commercial sector of Arequipa focus their efforts on reducing the evasion of social
benefits, there will be greater job satisfaction on the part of their workers.
Keywords: Job satisfaction, social benefits, job performance, organizational climate

5
 Índice general
Dedicatoria............................................................................................................................ 2
Agradecimientos ................................................................................................................... 3
Resumen ............................................................................................................................... 4
Abstract ................................................................................................................................ 5
Índice general........................................................................................................................ 6
Índice de tablas ..................................................................................................................... 8
Índice de figuras.................................................................................................................... 9
Introducción ........................................................................................................................ 10
Capítulo I. Planteamiento del problema ............................................................................... 13
1.1. Línea de investigación........................................................................................... 13
1.2. Descripción del problema ......................................................................................... 13
1.3. Preguntas de investigación. ....................................................................................... 14
1.3.1. Problema general ................................................................................................ 14
1.3.2. Problemas específicos ........................................................................................ 14
1.4. Objetivos de investigación ........................................................................................ 14
1.4.1. Objetivo general ................................................................................................. 14
1.4.2. Objetivos específicos .......................................................................................... 14
1.5. Justificación de la investigación ................................................................................ 14
1.6. Delimitación de la investigación ............................................................................... 15
1.6.1. Delimitación temporal ........................................................................................ 15
1.6.2. Delimitación espacial ......................................................................................... 15
Capítulo II. Revisión de la literatura .................................................................................... 15
2.1. Antecedentes de la investigación ............................................................................... 15
2.2. Desarrollo del marco teórico ..................................................................................... 19
2.2.1. Evasión de los beneficios sociales ...................................................................... 19
2.2.2. Satisfacción laboral ............................................................................................ 37
2.3. Desarrollo de las hipótesis......................................................................................... 55
2.3.1. Hipótesis general ................................................................................................ 55
2.3.2. Hipótesis específicas .......................................................................................... 55
Capítulo III. Planteamiento metodológico ........................................................................... 56
3.1. Diseño general de la investigación ............................................................................ 56
3.2. Unidades de análisis.................................................................................................. 56
3.3. Variables .................................................................................................................. 57
3.4. Medición de las variables .......................................................................................... 57

6
 3.5. Métodos para el análisis de datos .............................................................................. 57
Capítulo IV. Resultados ...................................................................................................... 58
4.1. Resultados descriptivos ......................................................................................... 58
4.2. Resultados inferenciales ...................................................................................... 100
4.3. Discusión de resultados ....................................................................................... 104
Capítulo V. Conclusiones y recomendaciones ................................................................... 106
5.1. Conclusiones .......................................................................................................... 106
5.2. Recomendaciones ................................................................................................... 107
Lista de referencias ........................................................................................................... 108
Material complementario .................................................................................................. 114
Anexo 1: Instrumento de la investigación ...................................................................... 114
Anexo 2: Certificado de Validez .................................................................................... 116
Anexo 3. Matriz de consistencia .................................................................................... 119
Anexo 4. Matriz de instrumento ..................................................................................... 120
Anexo 4: Base de datos.................................................................................................. 121

7
 Índice de tablas
Tabla 1 Cronograma de gratificaciones.............................................................................. 22
Tabla 2 Infracciones por incumplimiento de beneficios legales .......................................... 29
Tabla 3 Satisfacción multidimensional y según Locke. ...................................................... 42
Tabla 4 Operacionalización de variables ............................................................................ 57
Tabla 5 La empresa paga asignación familiar a los trabajadores. ........................................ 58
Tabla 6 La empresa otorga descansos remunerados en caso de lesiones dentro de la empresa.
........................................................................................................................................... 60
Tabla 7 La empresa remunera las horas extras laboradas. .................................................. 62
Tabla 8 La empresa cumple con los pagos de la CTS que corresponde a cada trabajador. .. 64
Tabla 9 La empresa paga las gratificaciones a todos sus trabajadores. ................................ 66
Tabla 10 La empresa reparte las utilidades con sus trabajadores. ....................................... 68
Tabla 11 La empresa cumple con el pago de las vacaciones que corresponde a cada trabajador.
........................................................................................................................................... 70
Tabla 12 La empresa dispone de seguro de vida a sus trabajadores. ................................... 72
Tabla 13 La empresa brinda bonificaciones a sus trabajadores cuando es necesario. .......... 74
Tabla 14 La empresa apoya con un porcentaje en la alimentación de sus trabajadores........ 76
Tabla 15 La empresa cubre los viáticos de los trabajadores cuando realizan sus labores fuera
de la empresa. ..................................................................................................................... 78
Tabla 16 La distribución de los elementos dentro del ambiente de trabajo facilita la fluidez de
los trabajos. ......................................................................................................................... 80
Tabla 17 Los trabajadores se sienten satisfechos con la iluminación, nivel de ruido,
temperatura, espacio orden y limpieza. ................................................................................ 82
Tabla 18 Los trabajadores disponen de los medios y recursos materiales necesarios para
realizar sus actividades diarias. ............................................................................................ 84
Tabla 19 La comunicación entre los directivos y el personal de la empresa es posible y fluida.
........................................................................................................................................... 86
Tabla 20 Existe una comunicación fluida entre los trabajadores de la empresa. .................. 88
Tabla 21 Existe colaboración entre los trabajadores para la realización de las actividades de
la empresa. .......................................................................................................................... 90
Tabla 22 Se involucra a los trabajadores en la toma de decisiones de la empresa ............... 92
Tabla 23 Existe evaluación del desempeño de los trabajadores que permitan tomar decisiones
con respecto a los ascensos, reubicaciones y capacitaciones. ............................................... 94
Tabla 24 Se programan capacitaciones de ser necesario. .................................................... 96
Tabla 25 La empresa ofrece la posibilidad de crecer en el ámbito profesional. .................... 98
Tabla 26 Pruebas de normalidad. ...................................................................................... 100
Tabla 27 Influencia de la evasión de beneficios sociales en la satisfacción laboral ............ 101
Tabla 28 Influencia de la evasión de beneficios sociales en el clima organizacional.......... 102
Tabla 29 Influencia de la evasión de beneficios sociales en el desempeño laboral. ............ 103

8
 Índice de figuras
Figura 1 Los factores de motivación y su influencia en la satisfacción laboral .................... 40
Figura 2 Modelo de las determinantes ............................................................................... 41
Figura 3 La empresa paga asignación familiar a los trabajadores. ...................................... 58
Figura 4 La empresa otorga descansos remunerados en caso de lesiones dentro de la empresa.
........................................................................................................................................... 60
Figura 5 La empresa remunera las horas extras laboradas. ................................................. 62
Figura 6 La empresa cumple con los pagos de la CTS que corresponde a cada trabajador. . 64
Figura 7 La empresa paga las gratificaciones a todos sus trabajadores. .............................. 66
Figura 8 La empresa reparte las utilidades con sus trabajadores. ........................................ 68
Figura 9 La empresa cumple con el pago de las vacaciones que corresponde a cada trabajador.
........................................................................................................................................... 70
Figura 10 La empresa dispone de seguro de vida a sus trabajadores. .................................. 72
Figura 11 La empresa brinda bonificaciones a sus trabajadores cuando es necesario. ......... 74
Figura 12 La empresa apoya con un porcentaje en la alimentación de sus trabajadores. ..... 76
Figura 13 La empresa cubre los viáticos de los trabajadores cuando realizan sus labores fuera
de la empresa. ..................................................................................................................... 78
Figura 14 La distribución de los elementos dentro del ambiente de trabajo facilita la fluidez
de los trabajos. .................................................................................................................... 80
Figura 15 Los trabajadores se sienten satisfechos con la iluminación, nivel de ruido,
temperatura, espacio orden y limpieza. ................................................................................ 82
Figura 16 Los trabajadores disponen de los medios y recursos materiales necesarios para
realizar sus actividades diarias. ............................................................................................ 84
Figura 17 La comunicación entre los directivos y el personal de la empresa es posible y fluida.
........................................................................................................................................... 86
Figura 18 Existe una comunicación fluida entre los trabajadores de la empresa. ................ 88
Figura 19 Existe colaboración entre los trabajadores para la realización de las actividades de
la empresa. .......................................................................................................................... 90
Figura 20 Se involucra a los trabajadores en la toma de decisiones de la empresa .............. 92
Figura 21 Existe evaluación del desempeño de los trabajadores que permitan tomar decisiones
con respecto a los ascensos, reubicaciones y capacitaciones. ............................................... 94
Figura 22 Se programan capacitaciones de ser necesario .................................................... 96
Figura 23 La empresa ofrece la posibilidad de crecer en el ámbito profesional. .................. 98

9
 Introducción
Los beneficios sociales son derechos otorgados al colaborador de manera independiente al tipo
de contrato con el que labore, por ende, se trata de una obligación por parte del empleador
brindar dichos beneficios. En la actualidad, son muchas las empresas en el Perú, que evitan
pagar beneficios tales como, las gratificaciones, seguro de salud, vacaciones, entre otros, lo
cual afecta de manera negativa en la satisfacción y, en consecuencia, en el desempeño del
trabajador. Por tanto, el Congreso de la república y el Ministerio del Trabajo y Promoción del
Empleo han venido dando normativas enfocadas en el bienestar y beneficio del trabajador,
buscando incrementar la satisfacción laboral y la productividad en el sector que a largo plazo
aumentará el crecimiento económico del país.

La satisfacción laboral no es tomada con la importancia debida dentro de algunas empresas,

puesto que están más preocupadas en solamente tener altos niveles de productividad (Ortiz &
Cruz, 2008). no obstante, se ha demostrado que brindar una oportunidad de crecimiento a los
colaboradores ocasionará que estos desempeñen sus labores con mayor eficiencia y eficacia, lo
que a su vez se verá reflejado en mejores resultados dentro de la empresa.
Según Torres et al. (2020), uno de los objetivos que una empresa debe cumplir es brindar las
condiciones para que sus trabajadores logren un mejor desempeño en las actividades que
realizan, generando así una mayor productividad. Ello obliga a las empresas a reconocer los
principales factores del desempeño laboral, siendo uno de los más importantes la satisfacción
que el personal siente como colaborador de la organización.
Por ende, es de suma importancia mantener un buen nivel de satisfacción laboral en los
trabajadores, en este sentido, los beneficios sociales juegan un papel importante, puesto que
genera que los colaboradores sientan una mayor satisfacción y motivación,
En ese sentido, la investigación buscó determinar la influencia de la evasión de beneficios
sociales en la satisfacción laboral en el sector comercial de Arequipa, durante el periodo 2020.

Al concluir la investigación, los resultados aportarán en gran medida tanto a la unidad de

estudio como a la sociedad, esto dado que se ahondaron en temas de interés social, como lo
son los beneficios sociales y la gran importancia para la satisfacción laboral de los
colaboradores.
En los últimos años, debido a los constantes cambios y la alta competitividad, las
organizaciones modifican sus prácticas gerenciales, invirtiendo mayores cantidades de recursos
en su capital humano, buscando así una mayor adecuación de nuevas tecnologías y el personal
de la empresa logrando mayor eficiencia, eficacia y productividad. Adicionalmente esta
práctica permite optimizar las capacidades y el talento del capital humano que a su vez
incrementará su compromiso con la empresa.

En palabras de Llamo (2018):

El Ministerio del Trabajo ha venido estableciendo normas y leyes en función del
bienestar y beneficio de los trabajadores para que puedan alcanzar su desarrollo
económico en un ambiente de trabajo bajo condiciones estables, dignas y humanas. De
esta forma los trabajadores se encuentran más satisfechos laboralmente, y a su vez se

10
 incrementa la productividad del sector impulsando el crecimiento económico del país.
(p. 18)

En tal sentido, Ramírez (2008) señaló que el principal fin que las empresas tienen al conceder
beneficios sociales es mejorar la motivación del personal. La motivación, desde una
perspectiva laboral, se trata de un proceso que orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento
de los colaboradores orientados al alcance de los objetivos organizacionales. La motivación es
un concepto estrechamente relacionado con la satisfacción del individuo, puesto que, cuando
el individuo tiene una necesidad se siente motivado a satisfacerla.

Para tal fin la investigación se desarrolló bajo la siguiente estructura:

Capítulo I: denominado planteamiento del problema, en este capítulo se detalla la línea de
investigación a la que pertenece la investigación, esto de acuerdo a los temas tratados, así como
una descripción de la problemática a tratar, además, se plantean las preguntas de investigación,
los objetivos que la investigación pretende alcanzar, la justificación, es decir la importancia
que el desarrollo de la investigación tiene, tanto en el contexto académico, metodológico y
práctico, finalmente se redacta la delimitación que la investigación tendrá, destacando la
temporal y la espacial.
Capitulo II: denominado revisión de la literatura, en el presente capítulo se desarrolló los
antecedentes de la investigación, ordenados de acuerdo al lugar en donde se realizaron, es decir,
si las investigaciones pertenecen a un ámbito internacional, nacional o local, asimismo se
redactó el marco teórico tomando en consideración a los principales autores que definen el
tema de beneficios sociales y la satisfacción laboral de los trabajadores, se desarrolló tomando
en consideración la operacionalización de variables, en otras palabras, se definió las variables,
dimensiones y los indicadores correspondientes. Por último, se planteó las hipótesis de la
investigación.

Capítulo III: denominado planteamiento metodológico, puesto que en este se estableció el

diseño general de la investigación, la unidad de análisis, las variables de investigación, que en
este caso son la evasión de los beneficios sociales y la satisfacción laboral, la manera en que
se midieron las variables, es decir tanto las técnicas como los instrumentos, además se
detallaron los métodos utilizados para analizar la información obtenida mediante los
instrumentos de investigación.

Capítulo IV: denominado resultados, pues en este capítulo se presentó la información

recolectada mediante los instrumentos, para desarrollar el análisis e interpretaciones se
utilizaron gráficos y tablas, de esta manera se analizaron las respuestas por cada pregunta,
posteriormente se desarrollaron los estadísticos de prueba con el fin de lograr los objetivos
previamente planteados, asimismo se redacta la discusión correspondiente a cada gráfico y
tabla, es decir, se confrontó los resultados obtenidos con los resultados de las investigaciones
previas, identificando las similitudes las diferencias o particularidades.

Capítulo V: denominado conclusiones y recomendaciones, se desarrollaron las conclusiones

ordenadas de acuerdo a los objetivos, iniciando con el objetivo general y luego los específicos,

11
asimismo en base a las conclusiones y los principales resultados se procedió a redactar las
recomendaciones para brindar posibles soluciones.

Adicionalmente se consideró una lista de referencias y el material complementario, este último

contiene el instrumento de recolección de datos, el certificado de validación y la matriz de
consistencia.

12
Capítulo I. Planteamiento del problema

1.1. Línea de investigación

Investigación contable

1.2. Descripción del problema

La sensación de bienestar del colaborador que labora en una entidad, empresa u organización
es fundamental, ya que se trata de un aspecto de suma importancia en la convivencia durante
el horario de labores. Asimismo, lograr aceptables niveles de satisfacción será indispensable
para alcanzar las metas trazadas y beneficiar el desempeño de las labores del empleado.

Investigaciones precedentes determinaron una conexión positiva en referencia al sentimiento

de bienestar percibido por el colaborador y su rendimiento como empleado, el cual se refuerza
si el colaborar no se ve restringido por factores externos (Llamo, 2018).

La determinación del rendimiento en la ejecución de tareas en la entidad o empresa es

trascendental debido a que, gracias a esta, se tomarán decisiones con mayor seguridad. Estas
decisiones están relacionadas al colaborador, tales como los ascensos, la reubicación y la
decisión sobre si es necesaria o no una capacitación de algún tema en específico.
Las retribuciones por concepto de beneficios sociales que se le brindan a un trabajador
consisten en sumas de dinero otorgadas por un mandato de ley a favor de los trabajadores. En
la mayoría de casos estos beneficios están respaldados por la legislación peruana, también
existen beneficios que no están determinados por la ley, denominados beneficios
convencionales, los cuales derivan de fuentes, tales como un acuerdo mutuo entre trabajador y
empleador o la conveniencia del contratante.
Pineda (2012, citado en Quispe, 2015), sostiene que existe un estrecho vínculo entre la
satisfacción del personal, el clima de la organización y el desempeño de los trabajadores.

Un deficiente clima organizacional podría deberse a la falta de identificación de los

colaboradores con la entidad en la que laboran, poca comunicación entre los colaboradores,
remuneraciones relativamente bajas, entre otros. Esto a la larga podría ocasionar un bajo
desempeño de los trabajadores en sus respectivas áreas, afectándolos económicamente a la
entidad y en algunos casos la reputación de la entidad.

Por otro lado, los beneficios sociales se tratan de derechos que les corresponden a los
trabajadores, ello sin depender del tipo de contrato que se establezca, por lo tanto, es obligación
del empleador liquidar la totalidad de beneficios en el momento que el vínculo laboral termine.

No obstante, en el país, gran parte de ciudadanos no gozan de beneficios sociales, afectando su

satisfacción laboral y, en consecuencia, su desempeño. De acuerdo a una investigación
efectuada por el Instituto de Opinión Pública de la Pontificia Universidad Católica, del 100%
de los trabajadores, el 58% de empleados dependientes de empresas o emprendedores
independientes nunca han contado con un seguro de salud. Asimismo, se verificó que el 70%
no percibía ninguna bonificación por fechas festivas y el 74% no contaba goce de haber
correspondiente al periodo vacaciones (Gestión, 2018).

13
1.3. Preguntas de investigación.
1.3.1. Problema general
¿De qué manera la evasión de beneficios sociales influye en la satisfacción laboral en el sector
comercial de Arequipa, 2020?

1.3.2. Problemas específicos

¿De qué manera la evasión de beneficios sociales influye en el clima organizacional del sector
comercial de la ciudad de Arequipa, 2020?
¿Cómo influye la evasión de beneficios sociales en el desempeño laboral del sector comercial
de Arequipa, 2020?

1.4. Objetivos de investigación

1.4.1. Objetivo general
Determinar la influencia de la evasión de beneficios sociales en la satisfacción laboral en el
sector comercial de Arequipa, 2020.
1.4.2. Objetivos específicos
• Establecer la influencia de la evasión de beneficios sociales en el clima organizacional del
sector comercial de Arequipa, 2020.

• Analizar la influencia de la evasión de beneficios sociales en el desempeño laboral del

sector comercial de Arequipa, 2020.
1.5. Justificación de la investigación

Justificación teórica
Todo aquello que concluya el presente estudio beneficiará a las empresas comerciales de
Arequipa, ya que se tratará temas como los beneficios laborales y la influencia que ejercen en
la satisfacción de los trabajadores, permitiendo un mejor entendimiento de los vínculos entre
ambas variables, así mismo ayudará a que las empresas tomen conciencia de la importancia
que tiene el cumplimiento de los beneficios laborales para elevar la satisfacción de los
trabajadores. Además, la investigación podrá constituir como parte de los antecedentes en
futuros estudios de la misma índole.
Justificación social

Asimismo, la investigación favorecerá a la sociedad sirviendo como guía relacionada de los

beneficios sociales otorgados a los empleados y su satisfacción laboral. La investigación será
de utilidad para empresas del sector, de otras partes del país y del mundo en general
Justificación económica

Así también, los resultados de la investigación favorecerán de manera económica a las

empresas, debido a que contar con trabajadores satisfechos hará que la productividad de la
empresa se vea incrementada y, por ende, se generen mayores ventas.

14
1.6. Delimitación de la investigación
1.6.1. Delimitación temporal
Los datos que la investigación tomó en consideración corresponden al año 2020.
1.6.2. Delimitación espacial
El estudio se efectuó en las empresas comerciales localizadas en el departamento de Arequipa
específicamente el área metropolitana de Arequipa, el cual consta de 19 distritos.

Capítulo II. Revisión de la literatura

2.1. Antecedentes de la investigación
Internacionales
En el estudio presentado por Ojedis y Perez (2018) que tiene por título “Beneficios sociales de
ley y su tratamiento contable en la empresa Cargoline del Ecuador S.A.” se propuso estudiar
el correcto tratamiento contable de los beneficios sociales para la correcta presentación de los
estados financieros tomando en cuenta la NIIF para PYMES sección 28, en una empresa
comercial del Ecuador, para ello se utilizó una metodología de diseño cualitativo, de tipo
descriptiva y documental, es decir, para su desarrollo se estudió las normativas tanto contables
como tributarias relacionadas al problema de investigación con la finalidad de especificar las
propiedades, los perfiles y las características del tema de estudio, el enfoque utilizado fue
cualitativa puesto que se analizará datos de naturaleza puramente cualitativos, La población la
constituyeron 6 personas que laboran dentro de la empresa, distribuidos por las distintas áreas
de la organización, el muestreo se realizó utilizado el método no probabilístico por factor
tiempo, seleccionándose una muestra de 3 personas, la recolección de datos fue posible gracias
a la técnica denominada “entrevista” contando como instrumento la guía de entrevista que fue
aplicada a las personas que integran la muestra. Los resultados demostraron que en la empresa
no se aplica una correcta provisión por los beneficios sociales que corresponden a los
trabajadores, ocasionando que la información financiera no se presente de manera fiable.

En la tesis de Villadiego y Alzate (2017) titulada “Análisis del clima organizacional y su

relación con el desempeño laboral y las relaciones interpersonales en Petroleum & Logistics
S.A.S. en la ciudad de Bogotá, durante el primer semestre de 2016”, se estableció como
propósito principal valorar la conexión existente entre el entorno laboral, el rendimiento de
colaboradores y sus relaciones de compañerismo en la empresa ubicada en Bogotá durante los
6 primeros meses del año 2016. La investigación fue efectuada bajo un enfoque mixto y de tipo
descriptivo. Asimismo, el estudio realizó una valoración respecto al entorno laboral
considerando a las variables propias de la investigación. Por otro lado, se contó con la
participación de 8 trabajadores a los que se proporcionó un instrumento constituido por un
cuestionario. Finalmente, la investigación concluyó con la existencia de una inconformidad por
parte de los colaboradores de la empresa, lo cual podría ocasionar consecuencias en el
desempeño laboral.

15
En la investigación presentada por Infante (2015) titulada “Influencia de la justicia
organizacional en la confianza y la satisfacción laboral en empleados de una empresa
manufacturera”, se propuso encontrar como es que influenciaba la justicia procedimental en el
bienestar laboral de los empleados. Por ende, el proyecto se llevó a través de la medición de
las dos variables de las que constaba el estudio dado que el objetivo principal fue determinar
cuál era la conexión establecida entre las variables propias de la investigación. Asimismo, el
estudio se enfocó desde una perspectiva cuantitativa y el diseño fue transversal. En cuanto a la
reunión de datos, estos se recolectaron por medio de un cuestionario. La población se
constituyó por 102 colaboradores y la muestra fue no probabilística. La investigación concluyó
que la justicia procedimental influenciaba de forma trascendental en las perspectivas de
bienestar laboral.

En la investigación presentada por Torres y Gallardo (2019) que lleva por título “El valor de
los beneficios sociales hacia la satisfacción laboral: Clínicas de Villavicencio, Colombia” se
propuso estudiar los beneficios sociales que la empresa tomada como unidad de estudio brinda
a sus colaboradores, para ello, la investigación se desarrolló utilizando una metodología de tipo
descriptiva, se calculó la muestra utilizando el muestreo aleatorio con un nivel de confianza
del 95%, y una población como base de 44 clínicas, resultando un total de 28 clínicas como
muestra, el instrumento de recolección fue una entrevista dirigida al encargado de la gestión
humana dentro de las organizaciones. Los resultados previamente analizados e interpretados
permitieron a los investigadores concluir que las clínicas estudiadas cumplen con la mayoría
de beneficios sociales, no obstante, los pagos se realizan con retraso, llegando a retrasase hasta
6 meses, ello afecta significativamente a la motivación y la satisfacción de los colaboradores.
Nacionales

En la investigación de Arroyo y Quispe (2018) que lleva como título “Formalidad para la
Satisfacción Laboral en las Mypes Comercializadoras Pesqueras – Los Órganos, Piura – 2018”
se estableció como objetivo general la manera en la que la formalidad incidía en la percepción
de bienestar laboral de los colaboradores. Asimismo, el proyecto se realizó utilizando los
diseños, no experimental, transversal y descriptivo, además se consideró a 50 personas como
la población, las cuales constituyeron la totalidad de trabajadores dentro de las siete empresas
comercializadoras que investigaba el estudio. En cuanto a la muestra, esta constituyó la misma
cantidad que la población. El instrumento del que se hizo uso fue validado por 6 expertos y 1
metodólogo. La investigación concluyó que las Mypes estudiadas no brindaban ningún tipo de
beneficio social a sus trabajadores, ocasionando el descontento en sus trabajadores.
En la tesis presentada por Llamo (2018) que lleva como título “Evasión de beneficios sociales
y su influencia en la satisfacción laboral de la empresa Consorcio Arboleda Chiclayo- 2016”,
se estableció como objetivo general encontrar la forma en la que ejercía influencia la evasión
de derechos de los trabajadores y la percepción del bienestar de los empleados de dicha entidad.
Asimismo, la investigación contó con el tipo descriptivo encargado de describir las
características de la muestra. En cuanto al diseño, este correspondió al no experimental,
descriptivo y correlacional, pues el análisis del que hizo uso la investigación se realizó sin
modificar de manera intencional las variables. Por otro lado, se trabajó con 48 colaboradores,
entre ellos operarios, peones y maestros. La muestra consideró la totalidad de la población.

16
Finalmente, la investigación concluyó que la influencia del beneficio social la percepción del
bienestar laboral de los trabajadores es significativa.

En la tesis presentada por Paytan y Quispe (2019) que tiene por título “Los beneficios laborales
y el desempeño laboral de las micro y pequeñas empresas del distrito de Ascención-
Huancavelica, 2018” cuyo propósito fue hallar el vínculo entre las variables. Para ello se utilizó
una metodología de enfoque cuantitativo, es decir, se utilizaron datos numéricos. Asimismo, la
investigación fue aplicada, ya que la intención fue establecer la teoría basada en la realidad. El
nivel de investigación se trató de uno correlacional, puesto que mediante una escala se midieron
las variables de estudio, para posteriormente establecer una correlación entre ellas, el método
utilizado fue el científico, con un diseño no experimental y de temporalidad transversal. Por
otro lado, se trabajó con 147 MYPES, las cuales ejecutaban sus labores en el Distrito de
Ascensión-Huancavelica. Mediante el muestreo aleatorio simple se llegó a determinar una
muestra de 60 MYPES a quienes se proporcionó un cuestionario, el cual validó su efectividad
a través del juicio de un jurado especializado, mediante Alfa de Cronbach. Los datos
recolectados mediante el instrumento, analizados e interpretados permitieron a los
investigadores concluir que, el cumplimiento del pago de los beneficios laborales se relaciona
positivamente y además significativamente con el rendimiento en la ejecución de las labores
en las micro y pequeñas empresas o, en otras palabras, mientras se cumplan los beneficios
laborales el desempeño será mayor, tal como lo demuestra el coeficiente Rho de Spearman
igual a 0.928 y una significancia bilateral de 0.000.
En la investigación de Alama (2017) que lleva por título “Los derechos laborales y su relación
con el desempeño de los trabajadores del grupo TRC - Trujillo 2017”, se planteó como
propósito principal identificar la existencia de un vínculo de la variable orientada a los derechos
de los trabajadores y el rendimiento laboral de los mismos del TRC- Trujillo 2017. El diseño
metodológico fue correlacional, ya que el propósito fue calcular la asociación entre las
variables propuestas. Asimismo, el diseño fue no experimental, es decir, no se trastocaron
intencionalmente ninguno de los conceptos tomados para el estudio. De otro lado, fue de
temporalidad transversal y la población se constituyó por 500 sujetos que trabajaban en el
Grupo TRC de la ciudad de Trujillo. La muestra se calculó mediante el muestro probabilístico
simple, resultando un total de 217 trabajadores a quienes se proporcionó una encuesta y un
cuestionario. Finalmente, se concluyó que la puesta en práctica de los derechos de los
trabajadores se relacionaba directa y significativamente con el rendimiento de los mismos.

Locales
En la tesis realizada por Gonzales y López (2016) con título “Condiciones laborales y su
influencia en la satisfacción laboral de los colaboradores en la Constructora Queiroz Galvao
S.A. proyecto Imata-Negromayo, Arequipa, 2016”, se estableció como propósito general
determinar la manera en cómo las circunstancias en las que laboraban los colaboradores de la
empresa presentaban incidencia sobre la satisfacción que estos mismos percibían en la
Constructora Queoz Galváo S.A., por ende, la investigación hizo uso del tipo descriptivo
explicativo o causal y un diseño que no manipulara intencionalmente las variables, es decir, no
experimental, además de transversal. Se utilizó el método de análisis y síntesis para recabar
información. Asimismo, se hizo utilización del método inductivo deductivo, además se usó la

17
entrevista la cual se proporcionó a 198 trabajadores entre obreros y empleados. La
investigación concluyó que las circunstancias en las que laboraban los empleados de la empresa
no eran las idóneas, lo que, en consecuencia, originó una marcada insatisfacción laboral.

En la tesis realizada por Herrera (2018) titulada “El clima organizacional y la satisfacción
laboral del personal de Chaqchao en Arequipa en el primer semestre del 2018”, cuyo objetivo
fundamental fue hallar la conexión entre el entorno laboral y la percepción que los empleados
tenían de su bienestar en el restaurante Chaqchao, Arequipa. 2018. La investigación fue de tipo
básica y aplicada, debido a que se buscó producir conocimientos acerca de un tema y dar
solución a un problema. El enfoque fue cuantitativo y contó con un diseño en el que no se
manipularon deliberadamente las variables. En cuanto a la población, la constituyeron 33
trabajadores del restaurante Chaqchao, los cuales laboraban en distintas áreas de la empresa,
tales como, la jefatura, administración y producción. La investigación concluyó que el entorno
en el que los empleados desempeñaban sus labores mantenía una conexión positiva entre la
percepción de bienestar por parte de los colaboradores de dicha empresa.
En la investigación presentada por Paredes y Mamani (2017) lleva por título “Nivel de
cumplimiento de los beneficios sociales de los trabajadores del régimen de la actividad privada
de la Municipalidad Distrital de Sachaca 2016” tuvo como propósito fundamental hallar el
grado en el que la entidad cumplía con los beneficios sociales en referencia a los colaboradores
que se encontraban bajo el régimen privado de la Municipalidad Distrital de Sachaca – 2016,
para ello se utilizaron la encuesta y la observación validados por 3 expertos, obteniendo un
promedio de validación de 0.91. La investigación se constituyó por 80 personas, tal como lo
indica la información proporcionada por el departamento de Recursos Humanos y se trabajó
con todos los colaboradores. Los resultados que fueron previamente analizados e interpretados
permitieron que los investigadores concluyeran que el nivel de cumplimiento en la entidad era
aproximadamente de 62.5% o, en otras palabras, la entidad no cumplía con pagar la totalidad
de beneficios sociales, lo cual producía un alto riesgo de incurrir en sanciones o denuncias por
parte de los colaboradores.

18
2.2. Desarrollo del marco teórico

2.2.1. Evasión de los beneficios sociales

Yépez (2012) sostiene que la evasión de los beneficios sociales como la no liquidación de la
deuda por la seguridad social es denominado como incumplimiento del beneficio social, ya sea
de manera parcial o total.

En Latinoamérica y el Caribe, el incumplimiento de los beneficios sociales en los empleos

urbanos asciende a un 57%, el cual comprende 2 grupos, los trabajadores independientes, con
un 24% y los trabajadores dependientes informales con un 33%, cifras que varían según el país.
En el Perú se utilizan distintos métodos para evadir pagar los beneficios, debido a la falta de
supervisión y fiscalización. Estos mecanismos pueden relacionarse con el no registro del
trabajador en la planilla, no pagar las horas extras laboradas o convencer al colaborador que
ESALUD no brinda un servicio adecuado y de esta forma obligar a que este emita un recibo
por honorario (Alonzo, 2015).
Barnechea (2017) define el beneficio social como la compensación por diferentes conceptos,
los cuales se derivan de la relación laboral, estos están normados por la ley y son de carácter
obligatorio. La compensación se puede dar en dos ocasiones, una mientras siga vigente la
relación laboral, pues el pago se realiza en diferentes fechas y la otra cuando la relación laboral
termina mediante la denominada cancelación de beneficios que como parte de la empresa les
corresponde a los empleados.
El término de los pagos acabado el vínculo existente entre el trabajador y quien lo contrata
conlleva a la amortización de los denominados “beneficios sociales” que quedaron pendientes,
tales como, la CTS, vacaciones y gratificaciones truncas, el pago debe realizarse dentro de las
48 horas después de la exhumación de la relación laboral. En caso de no realizarse el pago se
sumarán intereses, los cuales son establecidos por la entidad reguladora correspondiente. Los
beneficios sociales podrán ser exigidos por el trabajador en un plazo no mayor a 4 años
(Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, 2018).
Por otro lado, Méndez (2018) define a los beneficios laborales como aquellos beneficios que
obtienen los trabajadores de forma adicional a su salario que habitualmente estos suelen
percibir; asimismo, el autor indica que el objetivo principal de estos beneficios es optimizar las
condiciones de vida con las que contaba el empleado, atender de forma eficiente las
necesidades básicas que los mismos presentan, potenciar su satisfacción en el mercado laboral
para así poder formarle nuevas aptitudes que aporten eficientemente a la entidad donde laboran.
De igual forma, Triangle (2018) es una asociación destinada a la gestión de recursos humanos,
particularmente dedicada a la contratación de profesiones, la cual conceptualiza a los beneficios
sociales como retribuciones sin fines de lucro para colaboradores, de manera independiente de
lo que perciben mensualmente. Dichos beneficios son otorgados por la entidad donde laboran
como efecto de las actividades que realizan, con la única finalidad de ahorrarles posibles
preocupaciones o generar una maximización en sus salarios habituales. Es importante
reconocer que las organizaciones suelen poner en funcionamiento programas que benefician
socialmente para mejorar la perspectiva de la empresa frente a sus competidores. Por otro lado,

19
el aumento del desempeño del personal produce un incremento en la motivación de los
colaboradores. Asimismo, mejorar el clima organizacional generará un óptimo desarrollo
interno.

Asimismo, Barnechea (2017) sostiene que:

Los beneficios sociales son un conjunto de compensación, que a diferencia de la
remuneración, no se origina de la prestación de servicios propiamente dicho sino que
se derivan de la relación laboral, su otorgamiento es de carácter obligatorio normado
por las leyes, asimismo, su pago se lleva a cabo en dos oportunidades, la primera,
durante la relación laboral en cuyo caso se otorga en distintas fechas cada uno por
separado, y la segunda al término de la relación laboral a través de un documento
denominado liquidación de beneficios sociales. (pág. 29)
Mediante los beneficios sociales se busca implementar beneficios que mejoren las
características de la vida que llevan los colaboradores de la empresa, ya que se les brinda
remuneraciones adicionales, las cuales no son dinerarias y tampoco son intercambiables por
efectivo, además esto brindará mayor motivación y compromiso a sus colaboradores. (Instituto
Autónomo de Gestión Pública, 2020).

Los beneficios sociales se caracterizan por, ser aplicados frecuentemente en las actividades
donde la eficiencia grupal es más efectiva en comparación a la individual, generar sentimientos
de satisfacción en el personal, ser extendido a una gran cantidad de posibles trabajadores, estar
separados de la amabilidad paternal respecto a la concesión del beneficio a los trabajadores,
ser calculable respecto al costo que representa, tener una financiación resguardada y sólida para
poder evadir las posibles implicancias políticas existentes.

Desde otro punto de vista, algunos pros y contras de estos beneficios son los siguientes,
beneficio de la entidad por las ventajas ofrecidas al trabajador, mejora en el clima
organizacional con el que cuenta la entidad habitualmente reducción en los niveles de rotación
constante de personal, dando una esquematización sólida para la entidad incremento en la
productividad habitual con la que cuenta la empresa.

2.2.1.1. Evasión de beneficios legales

Los beneficios legales se tratan de los beneficios que percibe el trabajador durante su condición
de trabajador dependiente sin importar la cantidad monetaria que perciba por conceptos
remunerativos o la periodicidad, es decir, son beneficios otorgados según ley (Toyama
Miyagusuku & Vinatea Recoba, 2017).

Mamani (2016) conceptualiza a los beneficios sociales como ventajas brindadas al colaborador
y que cuentan con un sustento establecido por medio de normas jurídicas, además son
constituidos en base a conceptos de estricta observancia por parte del empleador, así como del
empleado.
Otro concepto de los beneficios legales sociales lo da Triangle (2018), asociación que hace
referencia a los beneficios regulados por las leyes laborales, por la seguridad social o por los
sindicatos. Dentro de estos beneficios legales encontramos, las vacaciones pagadas, pensiones,

20
seguros contra accidentes laborales licencia por maternidad o paternidad, pago de horas extras,
recargo por actividades laborales realizadas durante el horario nocturno, etc.

Los beneficios sociales estipulados por la ley pueden ser remunerativos y no remunerativos,
tales como:
a) Beneficios remunerativos

La remuneración no se relaciona solamente con la contraprestación, además lo hace con las

asignaciones sociales que le son brindadas al trabajador por ley. Asimismo, por medio de este
se contabilizan los beneficios. Estos son los siguientes:

• Gratificaciones Legales

Noción y Naturaleza Jurídica

Se tratan de los pagos de dinero que realiza el empleador de manera adicional al pago de la
remuneración mensual. Normalmente es independiente al desempeño del trabajador en sus
actividades dentro de la empresa. Se puede entender también que la meta de las gratificaciones
es cubrir las salidas de dinero a las que los trabajadores incurrieron durante las fechas festivas,
las cuales suelen proporcionarse a fin de aumentar el tiempo recreativo del colaborador y sus
seres queridos o, en otras palabras, compras, viajes y otros conceptos que mantienen como fin
el de recreación.

Las gratificaciones legales se regulan mediante la Ley N° 27735, y el D. S. N° 005-2002-TR,

en las cuales se instituye el pago de 2 subvenciones durante el año, a razón de fechas festivas
como Fiestas Patrias y Navidad, dichas gratificaciones se otorgan indistintamente al tipo de
contrato o antigüedad del trabajador. Su aparición se dio en nuestro ordenamiento jurídico,
pues sus inicios se remontan al año de 1989, en el cual se consagró a nivel normativo las
gratificaciones legales, pues anteriormente estas eran dadas con un carácter no obligatorio y
dependían únicamente de la voluntad que tenía el empleador o de acuerdo a lo acordado
previamente por ambas partes.
Ámbito de aplicación

Las gratificaciones legales brindan beneficios a los colaboradores que se encuentran inmersos
en el régimen laboral de la actividad privada. Este escenario se presenta independientemente
de la modalidad de contratación convenida con antelación a beneficio de ambas partes.
Es por ello, que los empleados con un contrato a plazo intermedio estable, los contratos a plazo
fijo y aquellos que se encuentren ejecutando labores en jornadas de medio tiempo tendrán
derecho a recibirlas. En tal sentido, esta gratificación incluirá también a colaboradores
provenientes del extranjero y a socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores.
Asimismo, se encontrarán exceptuados de este derecho, los trabajadores que brinden sus
servicios por contratos civiles de locación y colaboradores que se encuentren realizando sus
labores a través de algún convenio o acuerdo o, en otras palabras, prácticas preprofesionales
para estudiantes que aún no han egresado y prácticas profesionales para alumnos egresados o
que se encuentran en inmersión laboral, etc. y quienes no cuenten con alguna asociación laboral

21
con la empresa. En este escenario la ley ha previsto el goce de una subvención adicional para
los jóvenes en formación, la cual será equivalente a media subvención económica mensual y
será solicitada únicamente cuando exista el cumplimiento de 6 meses continuos de modalidad
formativa, la cual será reconocida como una especie de bonificación especial; en este sentido,
esta bonificación no será derivada como una gratificación legal, pues esta no tendrá
coincidencia con el monto ni tampoco con el momento en el que se hará el abono.
Oportunidad del Pago

La cancelación de las gratificaciones legales a los colaboradores deberá ser cancelada dentro
de los primeros 15 días laborados del mes de julio y de diciembre, en referencia a lo señalado
en el artículo 4 del Decreto Supremo N° 005-2002-TR. Estas fechas son obligatorias, es por
ello que no se podrán pagar las gratificaciones legales en oportunidades diferentes a las ya
establecidas, no importa si el pago se adelante o se establece que se pague por partes durante
un periodo de tiempo.

Periodo Computable
La primera gratificación se computa a partir del 1ro de enero de cada año hasta el 31 de junio
y se paga en la quincena de julio, la cantidad monetaria a pagar será el integro de una
remuneración percibida de manera mensual.

La segunda, se realiza durante los primeros 15 días laborados en el último mes del año y se
computa a partir del 1er día de julio hasta el 31 de diciembre.
En caso el trabajador no labore durante los 6 meses se denominará gratificaciones truncas y se
pagará de manera proporcional en las fechas indicadas. Para esto, un requisito a tomar en cuenta
es que el trabajador debe haber trabajado por lo menos 1 mes calendario al momento del cese.

Tabla 1
Cronograma de gratificaciones

Meses Gratificaciones
Enero
Febrero
Marzo Gratificaciones por fiestas patrias
Abril
Mayo
Junio
Julio
Agosto
Septiembre
Gratificaciones por navidad
Octubre
Noviembre
Diciembre

22
Pago de las gratificaciones
Monto: Respecto al monto de las gratificaciones, según el artículo N° 27735 – Ley encargada
de regular el otorgamiento de las Gratificaciones, señala que cada pago será el igual al salario
recibido por el empleado habitualmente; asimismo, este depósito se otorgará en la oportunidad
correspondiente, es decir, el 15de julio y el 15 de diciembre, respectivamente.
Remuneración Computable: En relación a lo que deberá ser considerado como remuneración,
se debe abarcar el sueldo básico y las cantidades que recibe el empleado sin tomar en cuenta la
denominación que se les proporcione, solo necesita ser de libre disposición.

• Compensación por Tiempo de Servicios

Naturaleza jurídica de la CTS

Se puede entender a la Compensación por Tiempo de Servicio (CTS), como el beneficio social,
cuyo propósito es cubrir las consecuencias usuales que origina el cese de los servicios
proporcionados por el empleado y el periodo de tiempo en el que se encuentre desempleado.
Ya que este beneficio social tiene una finalidad específica, se requerirá de un cálculo distinto
al de los otros beneficios sociales, así como un régimen de disposición especial que será
conocido tanto por el empleador como el resto de gestores de negocios.
Este beneficio se regula mediante el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, y
el D. S. N° 004-97-TR., en el reglamento se recalca que la destinación de este beneficio social
es cubrir las necesidades que tenga el trabajador y sus seres cercanos en situación de desempleo.
De acuerdo a Gómez (2004), la normativa de la CTS se menciona que la indemnización como
consecuencia de un periodo de tiempo de servicios brindados es un salario diferido.
Es importante reconocer que el monto destinado a la CTS, ya sea total o parcial, no pueden
eliminarse ni modificarse a causa de cualquier tributo creado o que se vaya a crear. Asimismo,
tampoco puede afectase debido al pago de aportaciones de régimen contributivo de la seguridad
social, al Sistema Nacional de Pensiones (SNP) y el sistema privado de pensiones (SPP).
Ámbito de aplicación

De acuerdo a la Ley de CTS, se señala que únicamente los colaboradores que poseen este
beneficio son aquellos que se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada y
que cumplan al menos con un periodo de tiempo laboral de 4 horas diarias. Ahora bien, el
reglamento de la ley de CTS destaca que se considerará el cumplimiento de las 4 horas diarias
únicamente en el caso de que la jornada semanal del trabajador se divida entre 6 o 5 días. Si en
caso la jornada semanal es inferior a 5 días, se cumplirá con este requerimiento cuando el
empleado lleve a cabo sus labores por al menos 20 horas semanales.

Asimismo, la ley menciona que existen ciertas exclusiones en este beneficio social, de esta
manera se considerarán trabajadores excluidos a aquellos colaboradores que reciban el 30 % o
más del importe de las tarifas pagadas por los consumidores de las actividades llevadas a cabo
por los mismos. Para la aplicación de esta disposición, no se tomarán en cuenta a los pagos que
posean tarifas referentes a la comisión o destajo.

23
 • Los colaboradores implicados en regímenes especiales de compensación por
tiempo de servicio, como construcción civil, artistas, pescadores, mineros, ya
que estos se rigen bajo su propia normativa.
Devengue de la CTS

El derecho al pago de la CTS será devengado a partir del primer mes que establezca la
asociación laboral entre el empleado y el empleador. Habiendo cumplido este requerimiento,
toda fracción será computada por treintavos. Algo importante a destacar, es el hecho de que el
pago de la CTS se devengará al término del trabajo del empleado. En ese sentido, esas labores
deberán ser remuneradas por quien contrato en un tiempo máximo de 2 días a partir del cese.

Tiempo de servicio computable

De acuerdo al Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, para el cálculo de la
CTS, se tomará en cuenta el tiempo trabajado en territorio peruano o extranjero. Si en caso
existiese un vínculo laboral vigente por parte del trabajador con el empleador. En este sentido
se reconocerán como computables únicamente a los días de trabajo efectivo, y de forma
excepcional se considerará como días laborables efectivos, las faltas producidas por haber
padecido algún accidente laboral, enfermedades habituales o enfermedades repentinas que
fueron debidamente comprobadas, hasta por un máximo de 60 días del año, los días de descanso
antes y después del parto, los días de huelga, siempre y cuando cumpla con ser procedente o
legal, los días de suspensión laboral, los cuales deberán contar con un pago remunerativo por
parte del empleador y los días de devengue remunerativo por un procedimiento calificado como
despido.

Remuneración Computable
Se considerará como remuneración computable a la remuneración básica y todos los montos
que comúnmente percibe el trabajador, como contraprestación de su labor realizada en la
organización, siempre y cuando este monto sea de su libre disposición. Si en caso la entidad
otorgue el valor de alimentación principal, esta también será incluida dentro de la remuneración
computables; en este sentido, si el refrigerio como tal no es considerado como alimentación
principal no deberá de incluirse como remuneración.
Para tener un panorama más claro de que debe considerarse como remuneración deberá de
analizarse lo señalado por el artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
en donde se detalla que únicamente será percibido como remuneración a todo efecto legal e
íntegro que el empleado percibe a razón de sus actividades llevas a cabo ya sean en dinero o
en especie.
Depósito de la CTS

De acuerdo a lo que indica el Decreto Supremo N° 001-97-TR, el empleador, por concepto de

compensación por tiempo de servicios, depositará lo correspondiente en los meses de mayo y
noviembre, es decir, de manera semestral, para tal fin se considerarán todos los conceptos
remunerativos que percibe el trabajador. Si no se completaran los meses indicados, el pago se
realizará de manera proporcional y en las fechas indicadas.

24
Los depósitos que efectúe quien contrata deberán ser proporcionados dentro de la primera
quincena de los meses de mayo y noviembre. Si el último día no es hábil, el depósito podrá
efectuarse las primeras 24 horas hábiles siguientes.

El depósito semestral de la CTS es equivalente al tiempo laborado por el empleado. En ese

sentido, quien contrata usará las fórmulas que se presentan a continuación para calcular el
depósito.

Por número de meses:

Remuneracion computables
x Numero de meses laborados
12

Por número de días:

Remuneracion computables
x Numero de meses laborados
360

• Descanso Vacacional Anual

Su regulación concierne al D. L. N° 713 y el D. S. N° 012-92-TR, mediante ellos se determinan

que un colaborador tiene la potestad de reclamar un periodo de 30 días, esto de manera anual,
como vacaciones que se encuentran remunerados con la cantidad que percibe normalmente,
cabe señalar que el beneficio se cumple siempre que el trabajador como mínimo cumpla con
una jornada ordinaria no menor a las 4 horas.
Por otro lado, las vacaciones truncas nacen al momento del cese del trabajador y cuando este
no cumplió con un año de servicios, necesarios para la generación al derecho de vacaciones.
En tal sentido, para el cálculo del monto por concepto de vacaciones truncas se abona los
dozavos del monto total correspondiente a la remuneración vacacional, lo correspondiente a
las fracciones del mes se calculan por treintavos.
Con referencia al tema, también se puede considerar la indemnización vacacional, el cual se
genera siempre que el trabajador posterior al año de trabajo no toma sus vacaciones en el
segundo año inmediato. Esta indemnización consiste en el pago de 3 remuneraciones, una por
concepto del trabajo realizado, la otra por las vacaciones que le corresponde, pero no se gozó,
la última remuneración por no haber disfrutado de las vacaciones.

• Asignación Familiar

Noción y naturaleza jurídica

La asignación familiar es un beneficio que se asigna cada 30 días. Aquel está orientado al
personal que mantiene un régimen laboral de labores privadas, las cuales normalmente no sean
reguladas por algún proceso de negociación colectivo. El objetivo de este beneficio es ayudar

25
a mantener a la descendencia del colaborador y aquellos que se encuentren cursando educación
superior. Es importante recalcar que este beneficio se proporcionará independiente de la
cantidad de hijos que tenga el empleado.

Asimismo, esta se encuentra regulada por la L. N° 25129 y por el D. S. N° 035-90-TR, la cual

consiste en brindar un equivalente al 10% del sueldo mínimo, a sus colaboradores que registren
hijos no mayores a los 18 años o en su defecto que se encuentren en condición de estudiante,
como se mencionó anteriormente.

Quiénes tienen derecho a percibirla

De acuerdo al D. S. N° 035-90-TR, tienen derecho a recibir estas ventajas los colaboradores
que posean la responsabilidad vástagos menores de 18 años. Asimismo, se tomará en cuenta
también a los empleados que tengan hijos que a pesar de tener la mayoría de edad se encuentren
cursando labores educacionales superiores, ya sea en un instituto o en una universidad. Este
beneficio será considerado hasta la culminación de dichos estudios, teniendo un máximo de 6
años luego de haber cumplido la mayoría de edad o, en otras palabras, al cumplir 24 años de
edad. El único requisito necesario para recibir este beneficio es el vínculo vigente entre el
colaborador y la empresa, además del requerimiento en el que se sustenta la existencia de los
hijos.
En qué momento se paga la asignación familiar

El beneficio se pagará aunado a la remuneración principal y no está afecto a ningún descuento.

Para sustentar el beneficio al colaborador, es requisito presentar la partida expedida en el
nacimiento del hijo menor o una constancia de estudios en caso se vaya a recibir el beneficio
por estudios superiores. La modalidad de pago será la misma en referencia al pago del salario
mensual.

• Seguro de Vida Ley

Fue creado mediante la Ley de consolidación de beneficios sociales, D. L. N° 688, en la cual

indica que el presente beneficio se otorgará a colaboradores cuya antigüedad sea mayor a 4
años, sin embargo, en la actualidad se realizó una modificación mediante el D. U. N° 044-2019,
publicado en diciembre del 2019, y regulado por el D. S. N° 009-2020-TR, las cuales establecen
que todas las empresas peruanas deben adquirir el denominado “seguro de vida ley” para sus
colaboradores, a partir del primer día. Cabe señalar que el presente beneficio no se trata de una
suma líquida que se otorga al trabajador, si no el derecho que se tiene para que el empleador
contrate este seguro a su favor.

• Participación en las Utilidades

El derecho participativo de los colaboradores en los beneficios brindados por la compañía

busca una identificación de los mismos con los objetivos empresariales trazados con
anterioridad, además de premiar su participación por el resultado del negocio, esto debido a
que el incremento de la productividad de los mimos genera que existan mayores utilidades para
la compañía. El derecho de participación en los beneficios de la empresa está señalado en el
artículo 29 de nuestra Constitución Política, en la cual se menciona que el estado reconoce los

26
derechos de los trabajadores a tomárseles en cuenta en los beneficios brindados por la compañía
en la que laboren a fin de impulsar otras formas de colaboración.

La participación en las utilidades se regula mediante las siguientes normas, el decreto

legislativo N° 892, el Decreto Supremo Nº 009-98-TR y el Decreto Legislativo Nº 677; el
beneficio consiste en distribuir cierta prima de las utilidades de la empresa entre los
colaboradores de la empresa.
Ámbito de aplicación

Todos los colaboradores inmersos en el régimen laboral de la actividad privada y que ejecuten
sus acciones labores generadoras de tercera categoría podrán participar de los beneficios
brindados por la empresa. Asimismo, según la disposición especial del TUO de la Ley del
Impuesto a la Renta – artículos 14 y 28, de manera particular, en el caso de las empresas
unipersonales y que involucran personas naturales, necesitan brindar un reparto de beneficios
a todos sus trabajadores de manera equitativa, específicamente si las mismas producen rentas
de tercera categoría. Asimismo, contarán con el derecho a estas ventajas específicamente los
colaboradores que se encuentren bajo el régimen de contrato de manera directa con la empresa,
es decir, sin que exista un intermediario entre empleado y empleador y de manera
independiente del tipo de contrato acordado previamente y del tiempo al que este sujeto el
empleado en las labores que realiza. De igual manera, contarán con esta ventaja los
colaboradores que tengan un contrato a tiempo parcial con la única diferencia de que el
beneficio será proporcional a su remuneración percibida durante el ejercicio.

También percibirán este beneficio los trabajadores que se encuentren con contratos de
intermediación laboral, pudiendo así participar en las utilidades de la empresa que los contrata,
mas no en la usuaria.
Los únicos trabajadores que no contarán con el derecho a la participación de las utilidades de
la empresa son el personal que presta servicios por medio de contratos de locación de servicios
y los jóvenes en formación bajo cualquier modalidad de convenio.
Empresas no obligadas a repartir utilidades

Las entidades que no se encuentran en la obligación a distribuir utilidades a sus trabajadores

son: Las sociedades civiles, las empresas que no exceden a 20 trabajadores, las cooperativas y
las empresas autogestionarias.
Procedimientos para la distribución de las utilidades

La determinación del monto a distribuir a los trabajadores se realiza en relación a la

remuneración percibida y en función a los días laborados por cada trabajador, y también
aplicando un porcentaje de acuerdo a la actividad de la empresa. Se toma el 50% del monto a
distribuir y esta se calcula de acuerdo a los días trabajados por el colaborador, tomando en
cuenta al periodo de tiempo realmente laborado. Por tal motivo, se deberá obtener tal monto
entre la suma total del tiempo trabajado por todos los colaboradores de la empresa y el resultado
obtenido se multiplicará por la cantidad de tiempo laborada por cada empleado.

27
 50% del Monto a disribuir
( ) xN° Dias laborados
ΣDias laborados x Todos los trabajadores

El otro 50% se calculará de acuerdo al total de remuneración que el trabajador percibió en el

periodo.
50% del Monto a disribuir
( ) x Remuneración total del trabajador
ΣRemuneración percibida por todos los trabajadores

El monto a distribuir se calcula utilizando el porcentaje que establece el Decreto Supremo N°

009-98-TR. Es así que el porcentaje a distribuir para empresas pesqueras, dedicadas a las
telecomunicaciones y las industriales es del 10%, mientras que, para empresas mineras, de
comercio al por menor o mayor y restaurantes es del 8%, en todos los demás casos el porcentaje
es del 5%.

En caso de los colaboradores que trabajan solo medio tiempo, se realiza la sumatoria de sus
horas laboradas de acuerdo a su jornada particular, hasta poder completar la jornada ordinaria
de la empresa. En esta situación, se considerará como tiempo trabajado al total de horas
laboradas que completen el tiempo laborado ordinario.

Distribución en proporción a las remuneraciones de cada trabajador

El 50% del monto restante será repartido en relación al pago de cada trabajador, para ello será
necesario la aplicación de los criterios establecidos en los artículos 6 y 8 del TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, los cuales fueron aprobados por el D. S. N° 003–97
–TR, adicional a ello será fundamental tomar en cuenta también a las exclusiones realizadas a
los artículos 19 y 20 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. Para este
fin será necesario dividir el monto de la participación entre la cantidad total de los empleados
correspondientes al ejercicio. La conclusión alcanzada de las operaciones anteriores se
multiplicará con la cantidad total de pagos correspondientes a cada empleado.
En este sentido, será considerada remuneración únicamente a todo efecto que el colaborador
percibe a cambio de las actividades realizas sea en dinero o especie. Asimismo, se adicionará
a la remuneración aquellos montos que son entregados al trabajador de forma directa para su
alimentación principal, como ya se mencionó previamente.
Documentación otorgada a los trabajadores

La documentación relacionada a la participación en las utilidades será realizada por los

empleadores que hayan repartido las utilidades, esta documentación será entregada a los
trabajadores y contendrá una liquidación, en la que se especifique el proceso y cálculo mediante
el cual se ha logrado obtener el monto a brindar. De igual modo esta liquidación también será
otorgada a los ex trabajadores, si en caso estos aun perciban sus utilidades luego de haber
cesado.
La liquidación mencionada anteriormente contendrá: el nombre o razón social del empleador,
nombre completo del trabajador, renta anual de la empresa antes de impuestos, cantidad de

28
tiempo laborado por el colaborador, salario del trabajador considerada para el cálculo, el monto
total de los días laborados por todos los trabajadores de la empresa con derecho a percibir
utilidades, salario pagado a todos los colaboradores de la compañía, finalmente, también
contendrá el monto del remanente generado por el trabajador si fuera el caso.

Las infracciones relacionadas al incumplimiento de los beneficios legales se detallan en el

Decreto Supremo 019-2006-TR de la siguiente manera (Torres M. , 2020):
Tabla 2
Infracciones por incumplimiento de beneficios legales

Resumen Trabajadore
N° Norma legal Gravedad Sanción
infracción s afectados
1 Artículo 24.4 Pago de utilidades Grave 1 1.57
Artículo 24.4 No liquidación de
2 Grave 1 1.57
gratificación.
Artículo 24.4 No liquidación de
3 bonificación Grave 1 1.57
extraordinaria.
4 Artículo 24.5 No pago de CTS. Grave 1 1.57
Artículo 23.2 No conceder
5 liquidación de Leve 1 0.26
CTS
Artículo 25.6 No liquidación de
6 Muy grave 1 2.63
indemnización
Artículo 44 No registrar en un
7 Grave 1 1.57
sistema de salud.
Artículo 25.6 Incumplir el
8 descanso Muy grave 1 2.63
vacacional
Fuente: Torres, Miguel, 2020
b) Beneficios no remunerativos

Ferro (2019) indica que mediante la ley se dispone la existencia de ingresos que por su
naturaleza se clasifican como no remunerativos, por ende, no se computan como pago para la
determinación de los beneficios sociales.
Mediante el artículo séptimo de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el cual fue
aprobado mediante el Decreto Supremo N° 003-97-TR, se dispone los siguientes conceptos
como no remunerativos:

• Gratificaciones extraordinarias: Se tratan de los pagos que se realizan de manera

extraordinaria y por decisión propia del empleador, mediante convenio colectivo, en
base a lo aceptado mediante arreglo o arbitraje o acumulados en una sentencia arbitral.
Además, se considera dentro la bonificación por cierre de pliego. De igual manera,
podemos referirnos a las gratificaciones extraordinarias, como aquellas bonificaciones

29
 o asignaciones que son entregadas ocasionalmente por el empleador y que, en relación
al pago de las gratificaciones previas, estas no tienen una naturaleza remunerativa. Lo
enunciado anteriormente encuentra razón en una base de carácter legal en referencia al
tipo de gratificaciones mencionas, pues la manera en la que se les brinda no se halla
condicionada únicamente a las labores realizadas por el personal, ni por las actividades
llevadas a cabo por los mismos, pues la razón de las gratificaciones extraordinarias no
son contraprestativas.
Respecto a la causalidad de estas gratificaciones, la jurisprudencia menciona que se
perderá la naturaleza de “extraordinaria”, si son brindadas solo por un periodo de dos
años seguidos, transformándose, de esta manera, en ordinarias desde su tercer reparto.
Asimismo, una de las modalidades de la entrega de esta bonificación es la llamada
“bonificación por cierre de pliego”, la cual se relaciona con los montos que el trabajador
sindicalizado recibe al final de un procedimiento de negociación colectiva; de igual
forma, se considerará en este concepto una inafectación completa de las aportaciones
realizadas por ESSALUD y el SNP, únicamente se tomará en cuenta el impuesto a la
renta de quinta categoría.

• La participación del trabajador en las utilidades de la empresa: Dentro de este

concepto se encuentran las participaciones del trabajador en las utilidades de la empresa
establecida por ley y las adicionales. De acuerdo al artículo 7° del Decreto Supremo N°
003-97-TR como el inciso b) del artículo 19° del Decreto Supremo N° 001-97-TR, se
señala que la participación en los beneficios brindados por la empresa para todo efecto
legal no toma en cuenta el concepto remunerativo, ni los que son brindados por
convenio colectivo o acto unilateral de quien contrata como las que sean derivadas por
un mandato de ley.

• Utilidades por mandato Legal

Estas son reguladas por las disposiciones dadas en el Decreto Legislativo N°892,
específicamente en el artículo 2°, en el cual se menciona que el personal de la empresa
implicado dentro de la mencionada normativa participará en las utilidades que esta
ofrece por medio de la distribución del porcentaje restante a la renta generada todos los
años antes de impuestos. En tal escenario, quien acuerda contratar los servicios de una
persona deberá repartir las utilidades entre el personal en un periodo de 30 días, los
cuales se inician 24 horas luego del periodo de tiempo señalado por las indicaciones
legales para la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. En algún contexto en
el que el periodo de tiempo se haya acabado, la ejecución de las utilidades que no se
hayan brindado producirán intereses moratorios en relación a los mencionado en el
Decreto Ley N° 25920 o alguna norma que lo sustituya.

• Utilidades Voluntarias

Estas representan a todas aquellas participaciones accesorias en las utilidades de las

compañías, las cuales estarán conformadas por la sumatoria de los que puede adjudicar
la empresa de forma adicional e individual a razón de voluntad a su personal,

30
 sobrepasando, de esta manera, los porcentajes señalados en la participación legal.
Asimismo, en referencia a lo señalado por el artículo 10°, existe la posibilidad de
aceptar otras contribuciones entre los que se podrían distinguir actos unilaterales,
convenios individuales o convenciones colectivas. Así también, es importante recalcar
que esta intervención en las utilidades es tomada en cuenta como gastos efectuados por
la compañía para el establecimiento del impuesto a la Renta de tercera categoría, de la
misma forma que en la participación de utilidades indicadas por mandato legal.

• El costo o el valor de las condiciones de trabajo: Abarca todos los materiales,

equipos, herramientas y utensilios que se requieren para desarrollar las actividades
dentro de la empresa. Para un mejor entendimiento se puede resumir en una frase: “la
remuneración se paga por el trabajo mientras que las condiciones se brindan para el
trabajo”. Un claro ejemplo sería el uniforme laboral que, si bien es cierto, incrementa
el patrimonio del trabajador y es parte de la imagen de la empresa, también le ahorrará
el costo de vestimenta. En consecuencia, no se considera un beneficio remunerativo.
En este sentido, podemos entender como una condición de trabajo a aquellos egresos
de los que la persona que contrata se hace responsable y proporciona a sus empleados
para llevar a cabo sus labores y que se encuentran vinculados de forma directa a las
actividades realizadas y que facilitan la prestación del servicio. En caso de que estos
no se otorgasen, no se podrían cumplir de manera correcta con las labores para las que
el personal fue contratado. En este escenario, la más importante característica que
indica si nos encontramos frente a una condición de trabajo favorable se relaciona con
los montos, pues si estos no se orientan a beneficiar la individualidad del colaborador
o al rendimiento de sus actividades laborales, entonces estarán orientados a favorecer
los intereses empresariales, los cuales no deben ser responsabilidad directa del
empleado (Toyama, 2013).
Concluyendo, entonces, esta definición es tomada en cuenta como no remunerativa
básicamente debido a que su disposición no incluye una contraprestación de servicio de
por medio. De igual forma, dichos montos no son expeditos a ser dispuestos por el
personal, tampoco se puede suponer que incrementarán el patrimonio del mismo. Así
también, es necesario saber que la Resolución del Tribunal Fiscal N° 054-4-2005
(05.01.2005), la cual señala que para poder considerar a los términos “condiciones de
trabajo” como lo que realmente son, se deberán tomar en cuenta los siguientes tres
requerimientos: Ser entregados para la consecución o logro de los objetivos para los
cuales fueron concedidos, el monto entregado deberá ser razonable y el monto
entregado no deberá de representar un beneficio o ventaja patrimonial para el empleado.

En ese sentido, en caso de no reunir los requisitos anteriormente mencionados, se podría

señalar o asegurar el aumento del patrimonio del empleado; por ende, sería necesario
gravar las aportaciones y retenciones legales, ya que estos contienen o incluyen
conceptos de libre disposición.

Se requiere señalar, de la misma forma, que dentro de nuestro ordenamiento jurídico no

existe un dispositivo legal que señale de manera taxativa cuáles son y cuáles no son los
montos tomados en cuenta como condiciones de trabajo. No obstante, el inciso i) del
31
 artículo 19° del Decreto Supremo N° 001-97- TR señala de manera precisa algunas
condiciones laborales, como es el caso del transporte, gastos de carácter remunerativo
que asume la compañía, vestido o gastos en los que el colaborador asuma labores como
representante de la empresa. En síntesis, son todos aquellos gastos que no representen
ningún tipo de beneficio individual para interés del empleado. A continuación, se
definirán algunos de estos gastos.

• Viáticos

El Decreto Supremo N° 007-2013-EF establece que son gastos relacionados con la

alimentación, alojamiento y transporte (durante todo el viaje). Los viáticos incluyen
usualmente los costos implicados desde la partida en algún medio de transporte, la
movilización del mismo durante los días que dure el viaje y los gastos de retorno. Estos
montos no se relacionan ni se incluyen directamente con el ámbito remunerativo del
trabajador, ya que no son gastos percibidos con regularidad y tampoco son
consecuencia de las actividades labores llevadas a cabo dentro de la empresa, como sí
lo es la remuneración mensual brindada por la empresa hacia el colaborador.

• Vestido

Regularmente, se trata de prendas brindadas por quien contrata al personal para su uso
individual y durante su horario de labores. El uniforme es parte de la identidad de la
compañía o empresa; asimismo, muchas veces se utiliza como implementos de uso para
salvaguardar la integridad del personal durante la ejecución de sus actividades. Esta
vestimenta puede incluir botas, guantes, lentes de protección, mandiles, máscaras, etc.
De esta manera, el empleador se encuentra obligado a brindar estas prendas al personal
que ejecuta sus labores en condiciones que podrían conllevar algún riesgo para su salud.
Por el contrario, no se les puede obligar a brindarlos a los colaboradores que
desempeñen sus actividades en oficinas (Ferro, 2019).

• Movilidades

En algunas ocasiones, el traslado de personal o productos resulta trascendental para las

empresas. Por ejemplo, el transporte implicado en la movilización de personal de
primera línea, como es el caso de los médicos. También se podría incluir al transporte
que moviliza mercadería o productos de un lugar a otro. Asimismo, se puede tomar en
cuenta dentro de la movilidad a los costos de gasolina del transporte individual del
personal a fin de llevar a cabo sus actividades dentro de la empresa (Ferro, 2019).

• Vivienda

Brindar una vivienda en la cual el personal habite será solo una condición de trabajo
que mantenga el propósito de que el personal lleve a cabo sus labores de manera
provechosa. Dicho escenario ocurre cuando la zona de trabajo es de difícil acceso o se
encuentra muy alejada. Un claro ejemplo de este punto podría relacionarse con el
alojamiento minero que proporciona la empresa a los empleados para su estadía. Por

32
 otro lado, también podría tomarse en cuenta el alojamiento brindado por la empresa a
aquellos trabajadores que para laborar necesitan movilizarse a una zona distinta a la de
su residencia a fin de llevar a cabo sus labores (Ferro, 2019).

• Alimentación

La alimentación se relacionará directamente con las labores ejecutadas en una empresa

cuando su provisión resulte totalmente necesaria. En un claro ejemplo podríamos
implicar el consumo de lácteos brindados por una empresa a cargo de trabajadores
mineros. Este es un claro caso de actividades laborales relacionadas con las normas de
seguridad y salud en el trabajo (Ferro, 2019).

• Gastos de representación

Estos conceptos se relacionan con el percibimiento de las condiciones requeridas para

representar a la compañía para la que trabaja fuera de su cede u optimizar su imagen
dentro del mercado comercial. De esta manera, esos gastos pueden incluir los costos de
algunas comidas como es el caso del desayuno pactado con los clientes de la empresa.
Las cantidades monetarias brindadas al trabajador deben tener una justificación. Si, por
el contrario, son gastos de los que el trabajador dispone libremente, estos serán tomados
en cuenta como remunerativos.

Todo aquello que no constituya una ventaja o beneficio patrimonial para el

trabajador
Es brindado a razón de que el empleado pueda llevar a cabo sus actividades laborales.
En ese sentido, no debe aumentar el patrimonio del empleado ni el de su familia. En
caso que se proporcionen algunas herramientas que brinden al empleado protección
para salvaguardar su salud mientras realiza sus actividades laborales tomadas en cuenta
como potencialmente dañinas. Particularmente, en este caso, es derecho de los
empleados y obligación de quien contrata brindar estas medidas como fundamento el
denominado deber de previsión (Ferro, 2019).

• Las canastas navideñas o similares: El beneficio es entregado por motivos de

festividades navideñas, en la actualidad se reemplazan por tarjetas de regalos o
similares que cumplen con la misma función y en consecuencia no se consideran de
carácter remunerativo. Asimismo, es una costumbre muy arraigada que, en el último
mes del año, algunas empresas brinden una canasta que contenga productos
alimenticios no perecederos y algunos otros beneficios parecidos a razón del festejo de
navidad. Dichos beneficios no son tomados en cuenta como remunerativos, pues son
brindados como un acto de libertad de quien contrata, ya que no está obligado por ley
a proporcionar dichos beneficios. Tampoco corresponde, como consecuencia de las
actividades realizadas en horario laboral, ya que solo son el resultado de la festividad
que conlleva la fecha del mes mencionado (Ferro, 2019).

• Movilidad: Se menciona en el Decreto Legislativo N° 728, este concepto no califica

como remunerativo, siempre que dicho bono esté relacionado a la asistencia del

33
 trabajador, el pago puede darse por acuerdo individual o colectivo. Contrariamente, se
considera de carácter remunerativo si el empleador brinda el beneficio incluso cuando
el trabajador no cumple con desarrollar sus actividades de manera efectiva. El valor de
la movilidad o transporte algunas veces es responsabilidad de que quien contrata, es
decir, este puede proporcionar al empleado su movilización desde el lugar en el que
vive hasta su centro de labores. Tal cantidad de dinero puede corresponder al monto
utilizado en los pasajes en el transporte público, servicio de taxi, gasolina de transporte
personal y demás. Por tanto, se debe recalcar que el valor del transporte está
estrechamente relacionado con la asistencia del trabajador al centro de labores.
Tampoco es un concepto remunerativo. De esta forma, a manera de síntesis, se puede
decir que el valor del transporte debe ser utilizado únicamente como una manera de
asistencia a las sedes de trabajo en las que se labora y no debe ser usado con un
propósito ajeno a este, ya que no está supeditado a la libre disponibilidad del empleado.
Asimismo, debe ser concedido de manera razonable de modo que no sobrepase el
monto preestablecido.

• Bonificaciones por educación: Comprende la cantidad monetaria que se brinda al

trabajador con el fin de que se invierta en la educación de sus hijos ya sea de nivel
preescolar, escolar o superior, algunos ejemplos son, útiles escolarea, uniformes, entre
otros. El beneficio puede pasar a ser remunerativo si se tiene un que beneficie en mayor
medida al trabajador y con un monto sustentado de acuerdo a lo que señala el Decreto
Supremo 004-97-TR. La cantidad de dinero brindado por el derecho de educación
brinda sumas concedidas por una compañía a sus colaboradores. Esta puede ser
otorgada de dos modos: en beneficio propio de los colaboradores de la empresa que
requieran seguir algún curso de capacitación o especialización, manteniendo como
propósito, cubrir los pagos de dichas actualizaciones. En este caso, particularmente, el
trabajador debe sustentar adecuadamente los costos de dicho curso. Por otro lado, el
modo restante respecto a la cantidad monetaria brindada por servicios de educación, se
relaciona con brindar asistencia económica a aquellos trabajadores que tienen hijos en
edad escolar en cualquier nivel, es decir, educación básica regular o superior.
Asimismo, se incluyen los costos que requieran el desarrollo de dichos estudios como
es el caso de la vestimenta, los útiles usados para llevar las clases, el transporte y otros
requerimientos parecidos. Es importante recalcar que esta bonificación debe ser
realizada durante el periodo de tiempo comprendido entre los meses de febrero a marzo,
meses que coinciden con el inicio del periodo educacional en cualquiera de sus
modalidades. En síntesis, esta cantidad de dinero por concepto de educación deberá ser
brindada por una suma razonable, de lo contrario, podrá ser tomado en cuenta como un
concepto remunerativo.

• La otorgación de bonificaciones por circunstancias especiales: Comprende los

montos brindados por motivos de cumpleaños, nacimiento de hijos, matrimonios,
fallecimientos o actividades semejantes. Estas bonificaciones deberán ser brindadas al
personal de la empresa a razón de alguna fecha festiva, evento o día especial para el
empleado como, por ejemplo, santo, bodas nupciales, nacimiento de hijos u otros

34
 eventos similares. Se debe recalcar que estos conceptos brindados no deben formar
parte de conceptos remunerativos. Asimismo, estos deberán ser incluidos dentro de la
categorización de bonificaciones otorgadas como resultado de sucesos penosos como
el caso de muerte de algunos familiares directos del trabajador. De la misma manera,
deberán ser tomados en cuenta cantidades proporcionadas por quien contrata a razón
de diversas actividades organizadas por la compañía siempre y cuando resulten de una
negociación colectiva (Ferro, 2019).

• Productos de la empresa: Para este beneficio se debe considerar si los productos

otorgados son para el consumo del propio trabajador o de su familia, además, la
cantidad otorgada debe ser razonable debido a que muchas veces mediante este
beneficio se intenta encubrir la remuneración en especie. Del mismo modo, los bienes
o productos derivados de la empresa no poseen naturaleza remunerativa,
particularmente, compañías dedicadas a producir productos alimenticios u otros que se
requieran como de primera necesidad brindados para consumo del empleado a razón de
que la cantidad sea la adecuada para el consumo individual del empleado y de su
familia. Por ende, es importante fijar específicamente la cantidad máxima de consumo
del personal. De no llevarse de esta manera el proceso, los productos para el consumo
alimenticio del trabajador dejarán de tener naturaleza remunerativa (Ferro, 2019).

• Otorgados para la realización de las actividades laborales: Comprenden los montos

brindados al colaborador con el fin de desempeñar sus actividades, estos pueden ser
viáticos, movilidad, gastos de representación, entre otros que no figuren como un
incremento patrimonial para el trabajador. Este beneficio está sujeta a rendición de
cuentas (Ferro, 2019).

• Alimentación: Comprende los alimentos que se le brinda al trabajador y que es

indispensable para el desempeño de sus labores (Ferro, 2019).
2.1.1.2. Evasión de beneficios convencionales

Ortiz (2018) define los beneficios convencionales como los ingresos que se da a los
trabajadores, los cuales no necesariamente son determinados por la ley, ya que son pactados
por el trabajador y el empleador.
De igual forma, el Instituto Autónomo de Gestión Pública (2020) indica que son beneficios,
adicionales a los previstos por ley, pactados por el empleador y trabajador que pueden provenir
de diversas fuentes, ya sea mediante la negociación entre el sindicato y el empleador, mediante
el acuerdo determinado en el contrato o por propia decisión del empleador.
La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo indica que beneficios convencionales se originan
cuando los sujetos laborales convergen la entrega de beneficios que no se establezcan mediante
ley, su denominación deriva de la manera en que se origina un “convenio”. Dichos beneficios
pueden ser una asignación por retorno vacacional, una bonificación por quinquenio, la
participación en las utilidades adicionalmente a lo establecido por ley, bonos realización de
metas, gratificación por conyugue, asignación escolar, entre otros. (Texto Único Ordenado de
la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, 2003)

35
2.1.1.2.1. Convenios colectivos
Laya (2015) sostiene que un convenio colectivo se trata de una norma que difiere a la ley ya
que se elabora por los propios actores que incide la norma, la característica principal del
convenio es que abarca un sector y se adecua a las peculiaridades del sector o rama.

En contraste a una ley, el convenio colectivo como norma laboral es desarrollada por quienes
se ven implicados, se desarrolla en un determinado sector del mercado laboral y es flexible a
las peculiaridades correspondientes a cada sector de actividad que controla, convirtiéndose de
esta manera en la fundamental referencia de los colaboradores y empleadores de dicho sector.

De forma general se podría decir que el convenio colectivo, es un espacio supeditado al de las
normas legales, las cuales implican una base de derechos y obligaciones de las relaciones en el
trabajo. Así también, el convenio colectivo puede cambiarse de forma constante, lo cual resulta
una ventaja de flexibilidad ante los cambios que se avecinen.
A través del convenio colectivo se controla una serie de disposiciones laborales dadas en una
determinada zona territorial y sector laboral, siendo acordado ente los colaboradores y la
organización. Su cumplimiento es obligatorio y relaciona a ambas partes de tal forma en que
no se pueden determinar condiciones contrarias a lo establecido, aunque se tenga un pacto entre
el superior y su colaborador
El convenio colectivo se encuentra inscrito en una cláusula dentro del propio contrato laboral;
en caso de no ser así, se puede consultarlo con los dirigentes sindicales o con el personal de
Recursos Humanos.
Otra manera de reconocerlo, es mediante el rubro de la empresa, teniendo conocimiento del
mismo, para lo cual se puede emplear el Boletín Oficial del Estado u otros buscadores a través
de las páginas web.

2.1.1.2.2. Contrato de trabajo

El contrato de trabajo es un acuerdo mediante el cual un individuo (trabajador) supedita su
facultad profesional al servicio de otro individuo (empleador) mediando una remuneración o
salario (Machicado, 2010).

El contrato es un arrendamiento: el colaborador brinda su esfuerzo para que el empleador lo

aproveche. No es aceptado, ya que un arrendamiento supone el prestar algo, sin embargo,
cuando se trabaja, el esfuerzo ya sea físico o mental, no se puede aislar del colaborador.

El contrato cumple con las siguientes características

Subordinación: El colaborador tiene que cumplir con las órdenes de su superior hasta que acabe
la temporalidad de su contrato

Dependencia: La relación entre el colaborador y el superior determina que la economía del

empleado se encuentra sujetas al ejercicio de derechos y cumplimiento de las obligaciones por
ambas partes.
Exclusividad: La relación entre el colaborador y el empleador es única, no pudiendo establecer
o brindar sus servicios en favor a otro.
36
Onerosidad: La asociación significa para el empleador la exigencia de cumplimiento y para el
empleado el pago correspondiente.

Para que un contrato presente una validez jurídica, se debe considerar algunos aspectos como:
• Capacidad. Facultad legal que permite al individuo contraer obligaciones, la cual se adquiere
a los 18 años.

• Consentimiento. Es el acuerdo voluntario entre dos partes opuestas sobre un aspecto de interés
jurídico.
• Objeto cierto. Se establece la razón del contrato, la cual debe ser viable de realizar, pudiendo
ser para el colaborador el salario y para el superior el trabajo mismo.

• Causa lícita. Se establece que el acuerdo se encuentre sujeto a las implicancias legales,
morales y de las buenas costumbres. El motivo que lleva al contrato siempre debe ser legal
• Forma. El contrato debe ajustarse a las normas y acuerdos establecidos y lo determinado por
ambas partes como escritos, grabaciones u otros.

• Personal. La función establecida para el colaborador es intransferible

2.1.1.2.2. Decisiones unilaterales del empleador

La unilateralidad indica que la situación se atañe a un solo aspecto, excluyendo a la otra de

obligación alguna.
Esta decisión tiene la particularidad de no haber admitido la participación de otras instancias,
que brinden una opinión, un juicio o una decisión al respecto, llegándose a la decisión de una
forma única, en la que intervino solo el juicio de un individuo.
Este tipo de decisiones es común en los entornos donde no prima la democracia, la libertad o
la igualdad, quedando las decisiones en relación aúna sola persona quien concentra todo el
poder.

Se ve implicada también de forma implícita una connotación negativa, ya que no se tiene el

consenso previo de la otra parte, u otros relacionados, impidiendo que se tome una decisión
adecuada en relación a todos los implicados ya sea de forma directa o indirecta (Ucha, 2011).
2.2.2. Satisfacción laboral
Lo define como la actitud que una persona muestra con respecto a su trabajo, para evaluar la
satisfacción laboral se debe tener en cuenta diferentes factores, tales como el desempeño de sus
actividades, el cumplimiento del estándar de desempeño, la relación con sus compañeros y
directivos de la organización y el acatamiento de las políticas y reglamentos internos de la
empresa. (Hannoun, 2011).
Por otro lado, Martín (2008) indica que la satisfacción laboral se trata de la capacidad que tiene
una entidad para compensar las necesidades de sus colaboradores, debido a que se ha
demostrado que una falta de satisfacción en los colaboradores podría ocasionar que los
colaboradores renuncien o falten más regularmente a su trabajo.

37
Spector (2000) define a la satisfacción laboral como aquellos sentimientos experimentados por
el trabajador en relación a su trabajo que desempeña, al igual que los diferentes aspectos que
conformen su área de trabajo, dicho estado emocional permite satisfacer ciertos requerimientos
individuales que la organización establece, en relación al desempeño laboral, reflejando así un
incremento en su productividad.

Locke (1976) después de realizar una investigación precisa que la satisfacción laboral se trata
del sentimiento del colaborador en base a sus experiencias dentro de la empresa, estas pueden
ser subjetivas.

Chiang y Ojeda (2013) indican que la satisfacción laboral se ha definido de diferentes formas,
las cuales se pueden agrupar en dos, las definiciones que refieren la satisfacción laboral como
sentimientos, respuestas afectivas o estado de ánimo, y las definiciones que defienden que esta
va más allá de los sentimientos o emociones, siendo más como una actitud general ante el
trabajo.

De igual forma Hernández (2006), menciona que todos los factores que conducen a una
satisfacción laboral se encuentran dispersos y son completamente distintos a aquellos que
conllevan a una insatisfacción laboral, por lo cual es importante destacar que existen factores
específicos que dan motivación a los estados laborales, es por ello que muchas organizaciones
de las grandes empresas buscan eliminar por completo aquellos factores que surgen debido a
la insatisfacción laboral, ya que poder erradicarlos representaría una contribución a la
satisfacción de las persona que laboran dentro de la organización, en este escenario se debe
destacar que no necesariamente la acción previamente mencionada incremente la motivación,
sino que esta se realiza con la finalidad de mantener un adecuado ambiente laboral.
La satisfacción laboral se puede conceptualizar como al estado afectivo que una persona
presenta en relación a su realidad laboral. Es decir, refleja el elemento emocional de la
percepción y que constituye elementos cognitivos y conductuales. El sentimiento tanto de la
satisfacción como de la insatisfacción se genera a partir de la comparación entre lo que una
persona desea y lo que puede obtener. Ello puede llevar a la persona a sentir un sentimiento
positivo o también denominado satisfacción, o a un sentimiento negativo, también denominado
insatisfacción, esto según lo que la persona encuentre en su ámbito laboral, ya sea las
condiciones deseadas o contrariamente, encuentre discrepancia entre lo que obtiene y lo que
desea. En otras palabras, se puede afirmar que la satisfacción laboral tiene una estrecha relación
con el clima organizacional.
Puesto que el clima que la persona perciba en su lugar de trabajo influirá en el grado de
satisfacción que dicha persona sienta, tomando en consideración las necesidades satisfechas
que el individuo logró, su grado de desempeño laboral también se verá afectado, ya sea positiva
o negativamente (Ramos, 2012).
Según Fuentes (2012) la satisfacción laboral está relacionada a tres actitudes de los
trabajadores:

38
Dedicación al trabajo: Se trata del grado en que los trabajadores se sumergen en las
actividades que realiza dentro de la empresa, invirtiéndole tiempo y energía, considerándose,
así como parte central en sus vidas.

Los trabajadores de este tipo creen en la ética laboral, tienen una alta necesidad de crecimiento
y disfrutan participar en la toma de decisiones de la empresa. Por ende, se observa que muy
pocas veces llegan tarde o faltan, tienen predisposición para laborar largas jornadas, buscando
mejorar su rendimiento en el proceso.

Compromiso con la organización: Se le denomina también como la lealtad de los

colaboradores. Se trata del nivel en el que los trabajadores se identifican con la empresa y
desean ser un participante activo dentro de esta, se puede reflejar en la predisposición que el
trabajador tiene para permanecer en la empresa en un futuro. Es muy probable que estos
trabajadores reflejen su creencia en los objetivos y la misión empresarial.
Suele observarse un mayor compromiso en los trabajadores que tienen más cantidad de años
trabajando en la empresa. Este tipo de trabajador tienen antecedentes de asistencia impecables,
mostrando cierto apego a las políticas de la empresa y casi nunca cambia de trabajo. Se
caracterizan por ser eficientes al momento de satisfacer las necesidades de los clientes a su
cargo.
Estado de ánimo en el trabajo: Se denomina estado de ánimo en el trabajo al sentimiento de los
trabajadores que generalmente son muy dinámicos, puesto que puede cambiar en cuestión de
días, horas o hasta incluso minutos. Se puede caracterizar desde sentimientos negativos hasta
positivos, o débiles o fuertes. Los trabajadores que presentan un estado de ánimo positivo en
su trabajo tienden a mostrarse con mayor energía y entusiasmo. Mostrándose que estos brindan
mejores servicios a los clientes, con mayor creatividad y menor ausentismo (Fuentes, 2012).
Por otro lado, Caballero (2002) sostiene que la conducta de los trabajadores que responde a la
satisfacción que se percibe en el trabajo, las relaciones dentro del mismo y de la motivación
que se percibe. A continuación, se presentan las teorías generalmente aceptadas respecto a los
modelos de satisfacción laboral:
Es así que se tiene la teoría propuesta por Herzbeg denominada “La teoría de los dos factores”,
en el cual se sugiere que los individuos integrantes de una organización tienen dos grupos de
necesidades, la primera se orienta a las necesidades tanto físicas como psicológicas dentro de
trabajo, también denominadas “necesidades higiénicas”, y el segundo grupo se refiere al
contenido del trabajo, se denomina también “necesidades de motivación”. En tal sentido, si las
necesidades higiénicas se encuentran satisfechas el individuo no se siente totalmente
satisfecho, sino más bien en un estado neutro, la satisfacción del individuo se puede alcanzar
solo si también se cumplen las necesidades de motivación, entendiendo que si no se cumplen
con dichas necesidades el individuo se mantendrá en un estado neutro, tal como se muestra en
la siguiente figura:

39
Figura 1
Los factores de motivación y su influencia en la satisfacción laboral

Fuente: Caballero (2002)

Dicha teoría despertó muchas críticas tanto por el contenido como por su metodología, pese a
ello, también existen gran cantidad de investigadores quienes confirman ello. Es así que, pese
a todas las críticas en torno a ella, esta se ha posicionado como un referente importante en
relación a la investigación de la satisfacción laboral.

De igual manera se tiene la teoría presentada por Lawler denominada “El modelo de las
determinantes de la satisfacción en el trabajo” remarca la relación entre expectativas y las
recompensas, ello desde distintas perspectivas. Básicamente la teoría se enfoca en la relación
entre la expectativa y la realidad de la recompensa, lo cual produce bien satisfacción o la
insatisfacción, en otras palabras, si la recompensa excede a lo que el trabajador considera
adecuado al esfuerzo que realiza se producirá satisfacción, en caso contrario, se produce
insatisfacción.

40
Figura 2
Modelo de las determinantes

Fuente: Caballero (2002)

Para el presente modelo es de suma importancia tomar en cuenta la perspectiva individual del
trabajador. Tal como se observa en la Figura 2 para determinar ya sea la satisfacción o la
insatisfacción básicamente dependerá de las siguientes variables:
• Inversiones personales y percibidas en el trabajo.
• Inversiones percibidas y resultados de las personas de referencia.
• Percepción de las características del trabajo.
• Percepción de las recompensas o compensación en el trabajo.
Asimismo, es importante recalcar que el término “recompensa” no solo se trata de la retribución
financiera, sino que abarcan un conjunto de factores dentro del trabajo.
Componentes de la satisfacción laboral
Sánchez (2012) menciona que existen 2 aproximaciones con respecto al concepto de
satisfacción laboral, las cuales son: la global o unidimensional y la multidimensional.

• La unidimensional o global, se encuentra focalizada tanto en la satisfacción laboral

como la actitud personal hacia el trabajo de forma general, y aunque esta dependa de
ambas focalizaciones, esta no equivale a las facetas que presenten.
• La multidimensional, se encuentra focalizada en la satisfacción laboral respecto a
algunos aspectos específicos que determinen distintas condiciones que lo anteceden,

41
 además cada una de estas facetas o aspectos de la labor se podrán medir de forma
independiente.

Una gran cantidad de autores mencionan que existen varias dimensiones relacionadas a la
satisfacción laboral, así lo menciona Locke (1976), el cual destaca que existen 9 satisfacciones
en la organización, sin embargo, en comparativa a la aproximación multidimensional son
diferentes.
Tabla 3
Satisfacción multidimensional y según Locke.

Satisfacción Multidimensional Satisfacción según Locke

• Satisfacción con el jefe.
• Satisfacción con la organización.
• Satisfacción con las condiciones de
trabajo
• Satisfacción con las progresiones de
la carrera.
• Satisfacción con las perspectivas de
promoción.
• Satisfacción con las recompensas de
los sueldos.
• Satisfacción con los subordinados.
• Satisfacción con la estabilidad de
empleo.
• Satisfacción con las dimensiones de
trabajo.
• Satisfacción con el desenvolvimiento
personal.
• Satisfacción en general de forma
intrínseca.
• Satisfacción con relación al trabajo.
• Satisfacción con el monto
remunerativo.
• Satisfacción con la promoción.
• Satisfacción con los reconocimientos
percibidos.
• Satisfacción con los beneficios.
• Satisfacción con las condiciones de
trabajo.
• Satisfacción con la supervisión y
habilidades técnicas que mejore las
relaciones humanas.
• Satisfacción con los compañeros de
trabajo.
• Satisfacción con la organización y la
dirección que esta toma.

Crecimiento de la satisfacción laboral

Algunos de los elementos destinados a generar satisfacción, se encuentran arraigados al
enriquecimiento del puesto, según algunos enfoques. Es así que algunos de los enfoques que
propone Herzberg (2000) en su teoría de los dos elementos del enriquecimiento del trabajo en
relación al incremento de la satisfacción laboral son: Responsabilidad, reconocimiento,
rendimiento y éxito, desarrollo y crecimiento, y trabajo desafiante que supone un reto.
De igual forma estos enfoques, deberán ser planeados en base a un grupo de dimensiones en
relación a las características del trabajo: Variedad, identidad de la tarea, valorización de la
tarea, autonomía y retroalimentación.

Ante tal situación, se busca mejorar la satisfacción laboral por medio de la ampliación de las
tareas de un puesto, incrementar el número de tareas a realizar en la organización generaría
tener una mayor exigencia y complejidad en el desempeño de las funciones de los trabajadores,

42
en la cual la gerencia deberá priorizar la satisfacción, además de la motivación y el rendimiento
para asegurar el buen desempeño laboral en las nuevas tareas establecidas.

Mejora de la satisfacción laboral

La mejora de la satisfacción laboral en una organización se dará por:

• Otorgar un ambiente positivo de trabajo.

• Reconocimiento y recompensa del trabajo bien realizado.
• Involucrar a las personas en los objetivos que se plantee la entidad. Permitiendo así una
participación en su diseño e incrementado el compromiso que estos tienen.
• Facilidad de retroalimentación respecto al puesto de trabajo.
• Desarrollo de habilidades y potenciar el esfuerzo laboral.
• Dar autonomía a los individuos.
• Facilitación de oportunidades para que los trabajadores se desarrollen profesionalmente
y alcancen sus objetivos.
• Planteamiento de trabajos desafiantes que supongan retos.
• Ampliación de tareas para abarcar más responsabilidad.
• Hacer percibir a los individuos que la labor que realizan es de suma importancia para
la organización.
2.2.2.1. Clima organizacional
Chiavetano (2011) menciona que el ambiente laboral está vinculado con la estimulación de los
colaboradores, es decir, si la motivación de los colaboradores dentro de la organización es
elevada, el clima organizacional será alto, lo que a su vez ocasionará relaciones de satisfacción
y animo en los colaboradores, caso contrario, al tener un clima organizacional bajo la
insatisfacción, apatía, depresión se harán presentes en los colaboradores, por ende, se puede
precisar que el clima organizacional como la característica que presenta el ambiente
organizacional y que influye en el comportamiento del colaborador.
Así mismo Chiang, Gómez e Hidalgo (2017) mencionan que el concepto del clima
organizacional hace referencia de forma general a una característica colectiva, la cual está
conformada por las diversas interacciones que existe entre los trabajadores, relacionando así la
satisfacción y productividad de las organizaciones, siendo esta idea fuente fundamental para
su estudio. Es por ello que se debe reconocer al factor humano como un ente social de suma
complejidad para su gestión, lo cual es completamente diferente a otros activos
organizacionales, en los cuales su gestión es mucho más sencilla.

A través de múltiples fuentes se reconoce que el estudio del ambiente laboral, o también
denominado clima organizacional, tiene un gran interés por parte de muchos individuos, para
lo cual muchos expertos en la materia reconocen que para estudiar este fenómeno complejo se
deberá valorar en tres niveles, los cuales van desde su análisis por medio de las características
de la organización es decir, percepción del ambiente laboral, seguido de esquemas
cognoscitivos, y finalmente las percepciones integradas e interactivas que son producto de la
interacción entre persona y situación organizacional.

43
De igual forma, Méndez (2006) define el clima organizacional como el proceso de relación
entre las personas, donde intervienen factores como los valores, actitudes y creencias. El clima
organizacional es vital al momento de realizar la administración de personas, ya que se le ha
dado mayor importancia al tema de estudio para muchas organizaciones que buscan su
desarrollo.

Otra definición del clima organizacional la da Orellana (2019 ), quien menciona que este es el
ambiente que se genera por las prácticas realizadas por los trabajadores de una empresa, la cual
se materializa en las actitudes que estos adoptan para relacionarse entre sí. El clima
organizacional de una empresa dependerá íntegramente de muchos factores, pero únicamente
se iniciará por la importancia que la propia compañía le dé.

En este sentido si bien es cierto que los objetivos pueden alcanzarse con metas establecidas por
la organización, este proceso no requerirá de un liderazgo, por lo que en muchas situaciones el
clima organizacional tiende a pasar completamente por alto, ya que la atención no está centrada
en este aspecto sino únicamente en el cumplimiento de metas y objetivos. En este escenario es
en donde se tiende a generar instancias de quiebre de las relaciones que tienen los trabajadores
o colaboradores, ya que las metas pueden ser tan exigentes y peor aún, individuales, lo que
ocasiona que todos velaran cumplir con su parte al costo que sea.
La representación exacta de este costo, son aquellos escenarios donde se genera una excesiva
competitividad, la traición entre compañeros, los terribles canales de difusión y poco animo de
colaboración. Es decir, se impulsa un clima organizacional basado en un tipo de violencia
estructural por la organización, ya que únicamente se realizó una planificación de la
operatividad de la entidad en base a los indicadores y sin pensar en las personas que lo
conforman y, además, por hacer que el cumplimiento de los trabajadores sea individual y no
colectivos.
El clima organizacional en los valores de la compañía

Muchas compañías hoy en día tienden a tomar medidas para mantener el clima organizacional,
ya que este les genera una mayor rentabilidad. Ante tal situación la integración de este
componente en los valores con los que cuenta una entidad por encima de los resultados de
producción esperados, se ven manifestados en una óptima operatividad interna de la entidad
donde se brinda incentivos permanentes que no están sujetos al cumplimiento de metas, sino
como políticas de la misma. Algunos de estos incentivos que se otorgan como políticas de la
entidad son flexibilidad, cercanía con las jefaturas y la probabilidad de brindar sugerencias y
propuestas para el bienestar de la organización.

Características del clima organizacional

Existe una gran variedad de caracteres que posibilitan conceptualizar el concepto de clima
organizacional y la manera en que la definición incide en el funcionamiento de la empresa.
Entre algunas de las características tenemos las siguientes:

• Está basado en una definición multidimensional, ya que el clima organizacional es

tomado en cuenta como una idea que engloba diversas dimensiones, las cuales implican

44
 diferentes niveles de conflicto, diferentes maneras de liderar y la autonomía que posee
la empresa.
• Es durable, pues el clima organizacional define un periodo determinado en el cual este
representa la cualidad perdurable del entorno inmerso en la empresa.
• Es medible, debido a que está compuesta por un conjunto de propiedades, los cuales
podrán ser medidos por algunos instrumentos adecuados.
• Es influenciado por la estructura organizacional, ya que este tendrá una variación de
acuerdo a lo que perciben los empleados por la organización.
• Muestra el nivel de determinación en la realización de las labores de los trabajadores.
En ese sentido, señala consecuencias que pueden beneficiar y dañar el vínculo entre la
conducta de las personas y el entono laboral, los cuales se asocian con la sustentabilidad
y calidad en las tareas efectuadas.
• Forma la identidad individual de la empresa, ya que el contexto en el que se trabaja
define la distinción de una empresa frente a otras. Asimismo, el entorno brinda una
imagen rápida de las relaciones que se pueden encontrar entre la empresa y su personal.
Beneficios del clima organizacional

Fomentar un óptimo clima organizacional en un entorno de trabajo, permite que la organización

pueda adquirir ciertas ventajas, las cuales permitirán una facilidad en el alcance de sus
objetivos.

• Un ambiente cómodo, pues la poca tensión dentro de la organización permitirá que se

faciliten las relaciones interpersonales, reduciendo los temores y aumentando la
seguridad en conjunto del grupo de trabajo.
• Incremento del interés, pues el desarrollo de una actividad en un entorno de cooperación
y satisfactorio aumenta el interés por las labores y renueva las ganas por emprender en
nuevos negocios.
• Satisfacción laboral, ya que tener una comunicación amena, con un sentimiento grupal,
además del reconocimiento constante permitirá que se mejore la felicidad de los
empleados en el trabajo.
• Evitar el absentismo laboral, el cual es generado por la disconformidad con las labores
que se realiza y el ineficiente entorno laboral.
• Mejorar la productividad laboral, ya que contar con un ambiente laboral óptimo podrá
brindar desarrollo personal y conjunto, permitiendo manejar mejor los recursos y
tiempo de la empresa.
Podemos concluir que el clima organizacional es el contexto en donde el colaborador
desempeña sus actividades de manera diaria, además es una herramienta muy importante, ya
que esta influye ampliamente en el desempeño de los empleados, pues cuenta con una
incidencia en la determinación óptima de las labores y en la disposición, además de la
percepción de bienestar. En ese sentido, se puede asegurar que el ambiente en el que se
desarrollan labores se encuentra vinculada con la eficiencia y el rendimiento de un grupo
laboral.

45
Desde el entorno donde el colaborador desempeña sus funciones, la forma de relación que lleva
un administrador con el personal, los vínculos entre el personal y su asociación entre los
consumidores y proveedores son aspectos constituyen el clima organizacional, el cual puede
resultar una ventaja o desventaja para el adecuado funcionamiento de una empresa en su
totalidad, de un área de la misma o de un subconjunto de sus colaboradores influenciándose
entre sí. En otras palabras, el clima organizacional corresponde a la perspectiva que se forman
los individuos pertenecientes a una organización sobre la misma y que influye a su vez, en su
comportamiento y en el desempeño de la organización en general (Peralta, 2002).
Existen muchos autores que basan sus definiciones sobre clima organizacional en la teoría de
los sistemas presentada por Likert.

Likert sostiene que el comportamiento que presenta el personal es originado por la percepción
de las conductas administrativas y el ambiente que la organización presenta, y en parte por
factores netamente intrínsecos, como la motivación, sus capacidades, pensamientos y sus
valores. La reacción que una persona presenta siempre está condicionada por la percepción que
la persona tiene, en otras palabras, lo que prevalece es la manera en que el individuo ve las
cosas y no en cómo son desde un punto de vista objetivo, es así que, si decimos que la realidad
llega a influir en la percepción del individuo.
Es así que Likert afirma que existe 3 variables que establecen los caracteres de las empresas.
Variables causales: Se consideran como variables independientes, ya que establecen el sentido
en que una empresa alcanza su crecimiento y logra obtener resultados. Se puede afirmar que
las variables causales comprenden dos rasgos esenciales:
a) Son susceptibles a modificaciones por el personal administrativo, quienes también se
encuentran facultadas a agregar nuevos componentes.
b) Al tratarse de variables independientes, en otras palabras, de causa efecto, su
modificación conlleva a que otras variables relacionadas también sufran
modificaciones, en caso contrario, es decir, si la variable no sufre modificaciones,
generalmente las demás variables también no sufren modificaciones.
Variables intermediarias: Se tratan de las variables que representan la salud de una empresa.
Esta implica la incentivación, comportamientos, eficacia de la comunicación y la toma de
decisiones adecuadas. Estas variables se consideran como constituyentes de los procesos
organizacionales.
Variables finales: También son denominadas como variables dependientes, es decir, es el
efecto de las variables antes mencionadas. Mediante esta variable se puede reflejar los
resultados que la empresa obtuvo en un periodo determinado. Se pueden tomar como ejemplos
las ganancias o pérdidas que la empresa obtuvo, la productividad que esta presentó y los gasto
en los que tuvo que incurrir. La variable llega a constituir como la eficacia organizacional de
una empresa u organización.
Es así que una combinación de las tres variables da como resultado dos tipos o también
denominados sistemas de clima organizacional, que estos a su vez conllevan una subdivisión.

46
Estos climas pueden incluir entornos colaborativos o autoritarios. A continuación, se presenta
dicha división:

A) Tipo de clima autoritario

a. Sistema 1: Autoritarismo explotador
En dicho sistema, los directivos no tienen confianza por sus trabajadores; en consecuencia, la
toma de decisiones y el planteamiento de metas son planteadas por los directivos de la empresa,
distribuyéndose mediante una función puramente descendente. En la atmosfera dentro de la
organización prevalece el miedo, esto debido a los constantes sanciones y amenazas. Existe
muy poca interacción entre los jefes y los subordinados. En este tipo de clima no existe
comunicación entre los directivos y el personal, solo son proporcionadas indicaciones e
instrucciones.
b. Sistema 2: Autoritarismo paternalista

Mediante este tipo de clima, los directivos tienen mantienen confianza con el personal. Casi
todas las decisiones son tomadas por los directivos de la empresa, no obstante, algunas
decisiones son tomadas por personal de cargo no tan importante. La comunicación se realiza
de manera condescendiente con precaución por los subordinados. Los procesos de control
generalmente se toman en áreas superiores, sin embargo, se delegan algunos procesos a niveles
inferiores. De esta manera, se crea un entorno bien organizado y estable.

B) Tipo de clima participativo

a. Sistema 3: Consultivo
Mediante este sistema, la alta dirección tiene mayor confianza con sus subordinados.
Generalmente las decisiones son parte de las tareas de los altos mandos de la empresa, sin
embargo, se permiten tomar decisiones también en otras áreas de la empresa.
El trato es horizontal y para motivar al personal se utilizan retribuciones y restricciones.
Asimismo, la meta es tratar de satisfacer los requerimientos de reputación y afecto. La
comunicación entre los jefes y los subordinados es moderada, observándose niveles óptimos
de confianza. Los procesos de control se delegan de manera vertical. El clima mediante este
sistema tiene un alto grado de dinamicidad, la administración se realiza de manera de
cumplimiento de objetivos.
b. Sistema 4: Participación en grupo

Mediante este sistema existe una confianza plena entre empleados. La toma de decisiones está
disgregada en todos los sectores de la empresa. A diferencia de los anteriores, las
interrelaciones comunicativas se realizan de manera lateral. La motivación de los trabajadores
es generada por la implicación de la elección de opciones en el establecimiento de los objetivos,
por la mejora en los métodos de trabajo. Se observa que dentro de la organización existe un
nivel alto de confianza y amistad.

En general cada área de la organización está enfocada al alcance de los objetivos

organizacionales. Establecidos bajo una forma de planificación estratégica (Brunet, 2011).

47
Es así que se afirma que mediante un clima organizacional de tipo participativo se facilita el
incremento del nivel de eficacia tanto en el ámbito individual como el organizativo. De acuerdo
a la teoría de motivación lo anterior motiva a los trabajadores a ser más productivos. En otras
palabras, una empresa tendrá un mayor rendimiento siempre que se apliquen métodos que
faciliten tanto el cumplimiento de las metas organizacionales como los individuales (Ramos
Moreno, 2012).
2.2.2.1.1. Factores productivos

Los factores de producción corresponden a los bienes o servicios que en combinación permiten
que las instituciones conformen otros bienes o servicios, los cuales pueden ser ofertados en el
mercado, obteniendo de esta forma algún tipo de beneficio; a diferencia de los factores de
producción, los recursos productivos o también conocidos como inputs, hacen referencia a los
recursos utilizados por la institución para desarrollar bienes o servicios; un claro ejemplo de
los inputs, son la mano de obra, la electricidad, los insumos, el agua, entre otros. Como el
resultado del uso de recursos se tiene el desarrollo de productos u “outputs” los cuales pueden
ser una gran variedad de servicios o bienes, cuyo fin es ser adquirido o ser usados en otro tipo
de producción.

Desde la economía clásica, se clasifica a los actores productivos en tres grupos, aunque algunos
también consideran a los empresarios debido a su rol como promotor, ser el gestor de la
empresa o ser quien asume el riesgo de esta forma, encontramos los siguientes:

• La tierra: También conocida como “recursos naturales”; es todo aquello que

comprende el aspecto natural, los cuales son usados en los procesos productivos.
• El trabajo: corresponde al aporte de los individuos en el proceso de producción,
como el tiempo y sus capacidades físicas e intelectuales.
• El capital: corresponde a los bienes a través de los cuales se desarrollan otros, claro
ejemplo de ello son las máquinas industriales. Como parte de este aspecto, se suele
incluir el capital humano, comprendido como el conjunto de facultades y
experiencias de los colaboradores dentro de una institución.
• El empresario: es quien gestiona la empresa, la estructura y la organiza, asumiendo
determinados peligros.

2.2.2.1.2. Satisfacción de necesidades

Desde la perspectiva laboral, la satisfacción, corresponde a un aspecto fundamental a evaluar
respecto a la gestión de una organización, ya que cada colaborador presenta distintas
necesidades que necesita aplacar a través de su trabajo, lo cual funciona a manera de impulso
motivándolo a lograr los objetivos de la empresa. (Del Toro Granados, Salazar Sotter, &
Gómez Rangel, 2011)
La satisfacción es la percepción de agrado que los individuos experimentan respecto al entorno
de su trabajo, en esta se ven implicadas componentes emocionales, cognitivos y conductuales.
El estado de satisfacción o viceversa se obtiene al comparar las expectativas o necesidades con
lo que se obtiene, es producto de esta comparación que se generan sentimientos positivos o

48
negativos; de esta forma, en el trabajo un colaborador contrastará sus expectativas sobre las
condiciones de su ambiente, sus funciones u otros, con lo obtenido; es por todas estas
características, que se abstrae que la satisfacción se ve influenciada por el Clima
Organizacional.

El clima organizacional presenta una fuerte influencia sobre el rendimiento y la satisfacción

laboral de los individuos. Mientras un individuo más perciba que en el trabajo no se satisfacen
sus necesidades, se tendrá un mayor grado de insatisfacción, viéndose afectado su
productividad y desempeño. (Ramos Moreno, 2012)

Los individuos atraviesan un proceso continuo de adaptación en relación a las diversas

situaciones que se presentan, pero persiguiendo sus necesidades y poder lograr cierto
equilibrio. La adaptación supone la resolución de las necesidades básicas (fisiológicas y
seguridad), cubriendo las carencias sociales, de afecto y de realización individual en relación a
otros individuos y principalmente a quienes ocupan un rango superior, es importante tener en
cuenta el rol de la adaptación de cada individuo, ya que, al ser una característica de la
personalidad, esta no resulta universal, pudiendo manifestarse desde una adaptación precaria
hasta una adecuada adaptación, la cual mientras más óptima sea, significará un mejor estado
de salud mental. Las personas con un estado de salud mental adecuado presentan tres
fundamentales peculiaridades: se sienten conformes consigo mismas, muestran satisfacción al
interactuar con otros y, tienen la facultad de afrontar las dificultades del día a día, y las
demandas que se les presenten. (Chiavetano, 2011)
Según la satisfacción de necesidades de un profesional que trabaja tiempo completo en una
organización, está estrechamente relacionada con el clima laboral que presente su lugar de
trabajo que pueda identificar los factores para mantener motivado al personal.
Alcover, Moreano, Osca y Topa (2012) sostiene que “para motivar a los empleados hay que
conocer sus necesidades más importantes, desarrollar estrategias y programas específicos para
poder satisfacerlas dentro de la organización” (pág. 77). En otras palabras, la motivación que
un sujeto tenga está estrechamente relacionada con el tipoi de necesidad que el colaborador
tenga, por ello, las organizaciones deben estar al pendiente de que la mayor parte de
colaboradores tenga sus necesidades satisfechas.
La satisfacción de necesidades integra 3 importantes aspectos, también denominados esferas:

La primera, denominada entorno familiar, el cual a través del entorno doméstico brinda bienes
y servicios. Se puede poner en relevancia la relevancia de los miembros dependientes y las
tareas relacionadas al tipo afectivo importantes para el bienestar.
La segunda esfera que se denomina de producción mercantil, que mediante la actividad de tipo
mercantil proporciona los denominados satisfactores de manera de productos o mercancía.

La tercera esfera, denominada pública abarca servicios sociales. La financiación de bienes por
medio de transferencias de renta que facilitan al individuo a acceder a aspectos del entorno
anterior.

49
Las mencionadas esferas son distintas, sin embargo, aunque son distintas poseen vínculos de
dependencia, las cuales no se encuentran libres de tensiones (Rodríguez, 2001).

2.2.2.2. Desempeño laboral

El desempeño laboral en la actualidad se trata de una herramienta fundamental para medirlo y

también mejorarlo, dado que este concepto siempre ha sido tomado en cuenta para la eficacia
y éxito de la empresa.
Se trata de las acciones que realiza el trabajador, las cuales se realizan para lograr los objetivos
trazados por la compañía, ya que el desempeño puede ser medido por el nivel contributivo del
colaborador. De tal forma, el éxito dependerá de diversos caracteres en la conducta del
individuo.
Corvo (2018) menciona que el rendimiento en las labores es una valoración que establece si un
colaborador efectúa correctamente sus tareas. También es investigado por la psicología
industrial y organizacional.

El desempeño laboral es una evaluación vinculada al rendimiento de un trabajador. Es usual

que él área de recursos humanos de las empresas lleven a cabo estas evaluaciones, ya que la
manera en la que ejecutan los colaboradores sus tareas es esencial para la consecución de metas
de la empresa. La conceptualización del rendimiento laboral, en principio, podría parecer
simple, sin embargo, al tomarse en cuenta la trascendencia que tiene para la compañía, obliga
a echarle una mirada más profunda.

De igual forma, Perez (2009) indica que el desempeño laboral es un proceso estructurado para
evaluar los atributos, comportamientos y resultados del colaborador, con la finalidad de
establecer la productividad del colaborador, lo que ayuda a los directivos a tomar decisiones
tales como, ascensos, reubicación, así como determinar si existe la necesidad de programar
capacitaciones.

Gonzales (2005) sostiene que “el desempeño laboral como el grado de contribución que brinda
el colaborador a la empresa, así como el nivel de desempeño al realizar sus actividades, un
desempeño bajo por parte de los trabajadores podría ocasionar perdidas a la empresa”.
Según Montejo (2001), el desempeño laboral hace referencia a la calidad del servicio o del
trabajo que realiza un empleador dentro, en donde se relacionará las competencias
profesionales con las que cuenta un empleado y las habilidades interpersonales que tendrán
incidencia directa en los resultados de la organización.
Aspectos del desempeño laboral

• Productividad y calidad. El personal debe direccionarse hacia metas reales para poder
conseguirlas dentro de un periodo de tiempo preestablecido. A la consecución de estos
actos se le llama productividad.

50
 • Eficiencia. No solo es importante tomar en cuenta a la productividad, sino a la
eficiencia con la que se logran los objetivos. En ese sentido, si se trata de implementar
ambos, un empleado cumplirá mejor sus labores si las realiza con eficiencia.

• Presencia en el entorno laboral. Buscará que el trabajador a medida que se vaya

desenvolviendo dentro de la entidad tenga mejores aspiraciones.

• Actitud. La actitud del colaborador es trascendental para el rendimiento en sus tareas.

• Esfuerzo. El correcto rendimiento de las labores implica necesariamente esfuerzo.

• Trabajo en equipo. Es el trabajo coordinado en conjunto del grupo de colaboradores

en una empresa.

Cualidades del trabajador con un óptimo desempeño laboral

• Ser aplicado: La disposición y la voluntad son actitudes indispensables al hallar

soluciones para dificultades.
• Tener capacidad de aprendizaje: Poseer la predisposición para absorber conocimientos
brindados por la empresa para la correcta ejecución de labores.
• Ser íntegro: Las compañías requieren personal confiable. En ese sentido, la elección de
opciones que sean tomadas por empleados podrá beneficiar a la compañía.
• Ser adaptable y flexible: Trata de la continuidad que implica productividad, aunque se
originen modificaciones en la empresa.
• Tener buenas habilidades interpersonales: Significa la interrelación personal con el
resto del grupo de trabajo.

Evaluación del desempeño laboral

• Evaluación del desempeño laboral de un supervisor: Implica que el responsable de

la empresa efectúe una valorización del esfuerzo invertido en las labores de los
colaboradores. Esta es una actividad aconsejable de llevar a cabo luego del primer
semestre de labores del colaborador.
• Autoevaluación: Posterior a la valorización de rendimiento por parte de los
encargados principales de una organización, la respuesta o conclusión puede originar
una evaluación individual en la que el colaborador analice sus puntos débiles y fuertes
con los cuales podrá realizar modificaciones en sus labores.
• Evaluación de desempeño laboral de los compañeros: Los compañeros forman
parte de un equipo de labores; en ese sentido, como parte de ese grupo pueden brindar
información acerca del rendimiento de un colaborador.
• Evaluación del desempeño laboral por parte del cliente: Es importante tratar de
indagar según opinión del cliente si ha quedado satisfecho con el servicio que le ha
brindado el colaborador.
Importancia de la evaluación del desempeño laboral

• Detectar errores y fortalezas: Se debe tratar de reconocer dificultades o

inconvenientes en la realización de tareas de los empleados.

51
 • Detectar sesgos y agentes externos: Las evaluaciones sobre el rendimiento en las
labores del colaborador son utilizadas para encontrar fallas en las labores que ejerce el
empleado y que no se relacionan directamente con la empresa, sino con otros ámbitos
de la vida del trabajador.
• Implementar planes de incentivos: Se deben incluir planes que impulsen al grupo
laboral. En ese sentido, si se recompensa el rendimiento, el personal adoptará medidas
para mejorar sus labores.
• Establecer planes de formación: Esta es una medida de promocionar las destrezas
del personal en la empresa.
• Establecer planes de carrera: Se vincula con el ítem anterior.

Las siguientes teorías sostienen la relación entre la satisfacción y el desempeño del personal:
La teoría de la equidad:

La teoría sostiene que el desempeño laboral del trabajador tiene relación directa con el trato
que este recibe. Lo que consecuentemente resultan en una mayor lealtad por parte del
trabajador, reflejándose una mayor eficiencia en las actividades que realiza dentro de la
organización. Esta expresión está más vinculada con el estado mental que con los hechos.
Siendo más importante la imparcialidad y el buen trato. Asimismo, la buena comunicación
entre todos los niveles organizacionales es muy importante.

La teoría se constituye por dos aspectos importantes, los cuales son, el desempeño y la
equiparación con los demás. El primer caso se refiere al aporte o desempeño que tiene un
trabajador y la retribución que recibe. En ese sentido, el segundo caso se vincula con una
comparación de mayor subjetividad. Por ende, la teoría se trata de una comparación entre el
trato que el trabajador recibe dentro de la empresa, entonces, se puede afirmar que el
desempeño que el trabajador muestre dependerá del tipo de trato que el trabajador reciba.

La teoría de las expectativas:

Esta teoría se enfoca en el sentimiento de satisfacción de cada trabajador, lo cual permite un
rendimiento óptimo en las actividades laborales. En otras palabras, la teoría se centra en la idea
de cada colaborador posee en referencia a que sus comportamientos y la manera en que realiza
su trabajo muestra indicios de su desempeño laboral.

La teoría se centra en tres principales conceptos:

• La expectativa: Se trata de la relación entre el esfuerzo que realiza el trabajador y el

desempeño, es decir, se enfoca en el afán que se invierte para lograr un rendimiento
adecuado.
• La instrumentalidad: Se trata del vínculo establecido entre el rendimiento y la
retribución. De esta forma, determina una asociación estrecha entre el resultado del
esfuerzo invertido para alcanzar una retribución.
• La valencia: Se refiere al grado de importancia que el trabajador otorga el resultado o
al estímulo por el desempeño obtenido.

52
Es así que se puede resumir que, el primer factor se refiere al alcance que un trabajador cree
que puede obtener al desarrollar un trabajo en condiciones óptimas, el segundo factor se refiere
a la percepción de los trabajadores respecto a las sanciones y recompensas como resultado de
alcanzar o no los niveles de desempeño adecuado. Y como tercer factor, el grado de
importancia que el colaborador concede a dichas sanciones o recompensas.

La teoría de la finalidad o de las metas:

Locke (1976) señaló que se puede hallar un factor motivacional que incide en el desempeño
del trabajador para la realización de una actividad. En otras palabras, los trabajadores
intencionalmente buscan cumplir con un objetivo o meta, ello mediante la concretización de
metas, involucrando diversos grados en el esfuerzo. El propósito de hacer realidad fines
involucra a la motivación, puesto que promueven y guían mejor el desempeño.
Las funciones que las metas pueden tener son las siguientes:

• Se enfoca la atención y acción a la realización de una tarea.

• Moviliza la energía y esfuerzo.
• Incrementa la perseverancia.
• Apoya el desarrollo de las estrategias.

En tal sentido, las metas que los trabajadores deben ser específicas y suficientemente
interesantes, con la finalidad de despertar su motivación para conseguirlas,

2.2.2.2.1. Estado interno

Se puede conceptualizar al estado interno como la vivencia de un individuo en una situación
determinada la cual puede darse junto a una emoción y una percepción gustosa o desagradable.
Es en el estado interno en donde se valora la capacidad de flexibilidad de una persona ante una
situación y el cómo la vive tanto física como psicológicamente.

Cabe resaltar que los estados internos no presentan por sí mismos un carácter positivo o
negativo. Asimismo, se tienen algunos estados conocidos como “estado recursos”, los cuales
viabilizan conductas óptimas y que se use la mayor parte del potencial del individuo; por
contraparte, también existen los “estados limitativos” los cuales impiden un comportamiento
deseado o ´que el individuo utilice todo su potencial.

El estado interno puede afectar fisiológicamente a un individuo, observándose modificaciones

al respirar, en el ritmo con que late el corazón, la postura corporal, la tensión muscular, sus
movimientos, entre otras.
Los estados internos que un sistema nervioso puede producir se pueden clasificar en 2 grupos:

Estado de atención
Este estado se refiere a la manera en que el individuo interactúa o percibe el mundo que lo
rodea:
Se pueden considerar los siguientes elementos básicos:

53
 • Atención externa del individuo.
• Activación para brindar una respuesta.
• Esfuerzo de control voluntario para coordinar la atención externa y la activación

Se afirma que donde centramos nuestra atención y la manera en la que la hacemos influye en
el estado interno del individuo, consecuentemente en la calidad de sus experiencias y en la
manera de actuar.
Estado emocional

Se origina en consecuencia del significado que un individuo le da a sus percepciones o

experiencias. Pese que existen una gran variedad de situaciones emocionales, se pueden
resumir en 2 estados emocionales básicos: es decir el estrés y la relajación.
El estrés está relacionado con una gran actividad en el sistema parasimpático del individuo,
con el fin de acondicionar la anatomía. El estrés se caracteriza por emociones como el miedo,
la rabia, ansiedad y la ira.
Por otro lado, la relajación está muy relacionada a una actividad en el sistema parasimpático,
la finalidad es poner el cuerpo en un estado de calma o descanso. Se caracteriza por emociones
como la paz interior, la confianza y la alegría.

Actualmente se pueden encontrar gran cantidad de investigaciones que demuestran cómo

afectan los estados de relajación o estrés en la salud del individuo.
2.2.2.2.2. Comportamiento de los empleados

Champoux (2011), citado en (Dailey, 2012), describe al comportamiento organizacional (CO)

como la evaluación del desempeño y las actitudes de todo el personal concerniente a una
organización. El comportamiento organizacional se centra en evaluar el efecto de la
contribución de los colaboradores en la compañía. Su evaluación implica al individuo, el grupo
y toda la institución; los dos primeros aspectos se podrían agrupar solo en el tema individual
resaltando aspectos como las características del individuo, sus actitudes, motivaciones,
capacidad de liderazgo, integración de grupos y toma de decisiones en los mismos. En cuanto
a la empresa (perspectiva macro), esta puede ser analizada en su totalidad, correspondiendo a
la teoría organizacional, al cual se centra en la valoración de la estructura y organización de las
empresas.
El CO evalúa las actitudes de los colaboradores de una empresa y el cómo este influye sobre
el desempeño de la organización. Dado a que el CO evalúa principalmente los aspectos
asociados al entorno laboral, no es de extrañeza que se lo asocie con los puestos de trabajo, el
nivel de rotación, el presentismo, el ausentismo, la competitividad, el desempeño y la
productividad. (Robbins & Judge, 2009)
Un claro ejemplo del buen CO es el de la empresa Microsoft, donde las interacciones entre los
colaboradores son óptimas, pues se ofrece un ambiente adecuado, se dan recompensas
generosas y se presentan trabajos llamativos; asimismo, la empresa les brinda a sus
colaboradores distritos servicios como parking, lavanderías, entrega de pedidos relacionados a

54
abarrotes o alimentos, permitiendo en los colaboradores, una mejor concentración en su
trabajo; es por ello que muchos de los empleados presentan una lealtad y productividad elevada,
contribuyendo a su vez, en el desarrollo de la compañía logrando que esta mejore sus ingresos
a 44 mil millones de dólares desde su fundación en 1975.

Robbins y Judge (2009) desarrollan una pauta esencial del CO en la cual proponen la existencia
de tres fases de análisis considerando que mientras se avanza de la fase del individuo al del
sistema de la organización, se incrementa a su vez el conocimiento sobre el comportamiento
de la organización. Entre las fases esenciales encontramos al individuo conformado por las
características del mismo como, sus valores, sus percepciones, motivaciones u otros. Se tiene
también la fase de grupo comprendiendo su formación, la toma de decisiones, los conflictos,
el liderazgo, la confianza y otros aspectos. Por último, hacemos mención de la fase del sistema
de la empresa, constituida por su estructura y su organización, su cultura, políticas y el
desarrollo de la gestión humana (pág. 33).
Estas fases corresponden a variables independientes cuyo cambio se ve influenciado por las
variables dependientes, las cuales se pueden describir como indicadores de efectividad del área
de recursos humanos, pudiendo representar aspectos como el ausentismo, el presentismo, la
rotación, la insatisfacción laboral, le comportamiento organizacional u otros.
Por ello para poder lograr un cambio en las variables dependientes antes se deben de realizar
modificaciones sobre las variables independientes, mediante acciones enmarcadas desde la
Gestión Humana; asimismo, estos cambios pueden surtir efectos en los comportamientos
alejados de las normas laborales, lo cual es conocido como el comportamiento antisocial o
incivilidad, pudiendo manifestarse en la escucha de música con el volumen elevado sin tener
importancia en los compañeros, no hacer llegar los recados a los compañeros, hacer uso de
instrumentos que no le competen, ejercer la violencia o realizar cualquier acción de sabotaje
en contra de la organización (Tobón, 2016).

2.3. Desarrollo de las hipótesis

2.3.1. Hipótesis general
Es probable que la influencia de la evasión de beneficios sociales en la satisfacción laboral en
el sector comercial de Arequipa, 2020, sea negativa y significativa.

2.3.2. Hipótesis específicas

● Es probable que la influencia de la evasión de beneficios sociales en el clima organizacional
del sector comercial de Arequipa, 2020, sea negativa y significativa.
● Es probable que la influencia de la evasión de beneficios sociales en el desempeño laboral
del sector comercial de Arequipa, 2020, sea negativa y significativa.

55
Capítulo III. Planteamiento metodológico
3.1. Diseño general de la investigación
La investigación se desarrolló bajo un diseño no experimental, dado que, basándonos en la
concepción brindada por Hernández et al. (2014), este tipo de investigación se realiza por
medio de las técnicas de observación directa, con el propósito de medir las variables sin
manipularlas.
Asimismo, la investigación mantiene un nivel descriptivo correlacional, pues la finalidad es
estudiar y describir las variables para determinar y evaluar la relación que existe entre ambas.
3.2. Unidades de análisis
La población de la investigación la conformaron 63120 empresas que pertenecen al sector
comercial en la ciudad de Arequipa, el cual comprende los rubros de compra y venta de
autopartes y rehabilitación y mantenimiento de vehículos de autos o motocicletas.

La muestra establecida para la investigación fue de tipo probabilística, es decir, la probabilidad

de que cualquier empresa formara parte de esta investigación fue la misma.
De la población mencionada, se aplicó el muestreo probabilístico a través de la siguiente
formula:
2
N ∗ 𝑍∞ 𝑝∗𝑞
𝑛= 2 2 ∗𝑝∗𝑞
𝑑 ∗ (𝑁 − 1) + 𝑍∞

N = Total de empresas comerciales en Arequipa 63120

Za2 = 1.962 (si la seguridad es del 95%) 1.962
p = proporción esperada (50% = 0.5) 0.5
q = 1 – p (1-0.5 = 0.5) 0.5
d = precisión (se quiere un 5%). 0.05
2
n= (63120) (1.962) (0.5) (0.5)
(0.05) (63120-1) + (1.962)2(0.5) (0.5)
2

n= (63120) (3.85) (0.5) (0.5)

(0.0025) (63119) + (3.85) (0.5) (0.5)
n= 382
Se calculó el número de la muestra en 382 empresas que pertenecen al sector de comercio y
desarrollan sus actividades en Arequipa, estas comprenden los rubros de compra y venta de
autopartes, rehabilitación y mantenimiento de vehículos, ya sea autos o motocicletas.

56
3.3. Variables
Tabla 4
Operacionalización de variables

Variables Dimensiones Indicadores

Beneficios remunerativos
Evasión de beneficios
Beneficios no
legales
remunerativos
Variable independiente:
Evasión de los beneficios Convenios colectivos
sociales Contrato de trabajo
Evasión de beneficios
convencionales Decisiones unilaterales del
empleador

Factores productivos
Clima organizacional Satisfacción de
necesidades
Variable dependiente:
Satisfacción laboral Estado interno
Desempeño laboral Comportamiento de los
empleados

3.4. Medición de las variables

Para medir las variables se utilizó la encuesta como técnica de investigación, este se aplicó a
la muestra determinada en base al número de empresas comerciales de la ciudad de Arequipa.
De igual manera, se utilizó el cuestionario como instrumento, el cual cuenta con 21 preguntas
distribuidas de la siguiente forma: 11 para la variable denominada evasión de beneficios
sociales y 10 para la variable denominada Satisfacción laboral.

3.5. Métodos para el análisis de datos

Se utilizará la encuesta para recolectar los datos. La información obtenida se procesó mediante
el programa Excel. Asimismo, se elaborarán cuadros y gráficos para su posterior análisis y se
verterán los datos a SPSS para contrastar la hipótesis.

57
Capítulo IV. Resultados

4.1. Resultados descriptivos

Tabla 5
La empresa paga asignación familiar a los trabajadores.

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Totalmente en 2 ,5 ,5 ,5
desacuerdo
En desacuerdo 7 1,8 1,8 2,4
Ni de acuerdo ni en 126 33,0 33,0 35,3
desacuerdo
De acuerdo 112 29,3 29,3 64,7
Totalmente de 135 35,3 35,3 100,0
acuerdo
Total 382 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia

Figura 3
La empresa paga asignación familiar a los trabajadores.

Fuente: elaboración propia

58
Interpretación:
En la Tabla 5 y su respectiva Figura 3 se muestran las respuestas que dieron los encuestados
respecto a la premisa “la empresa paga asignación familiar a los trabajadores”. Por tanto, se
observa que el 35,34% (135) respondieron estar totalmente de acuerdo, el 32.98% (126)
respondieron no sentirse de acuerdo ni en desacuerdo, el 29.32% (112) respondieron estar de
acuerdo, el 1.83% (7) respondieron sentirse en desacuerdo y solamente el 0.52% (2)
respondieron estar totalmente en desacuerdo.

En general, en la mayor parte de empresas en el sector comercial se otorgan asignación familiar,

no obstante, existe una minoría quienes no otorgan dicho beneficio.
Un resultado distinto se obtuvo en la tesis de Human & Giraldez (2016) quienes estudiaron el
pago de beneficios sociales de los trabajadores de construcción civil de Huancavelica,
observándose que más del 40% de trabajadores no reciben el pago por asignación familiar,
puesto que ellos generalmente trabajan de manera informal.

En la tesis de Paredes & Mamani (2017), los cuales estudiaron el cumplimiento de los
beneficios sociales en los trabajadores del régimen de la actividad privada de la Municipalidad
Distrital de Sachaca, se observó que la mayor parte de trabajadores desconocían el derecho de
recibir asignación familiar por hijos menores o que estén cursando estudios superiores.

Además, en la Ley N° 25129 y el en el Decreto Supremo N° 035-90-TR, indican que la

asignación familiar se otorga cada 30 días a los trabajadores que cuenten con hijos menores o
cursando una educación superior. El monto asciende al equivalente al 10% del sueldo mínimo,
dicho monto es independiente al número de hijos que tenga el beneficiado.

Por ende, se afirma que las empresas comerciales de la ciudad de Arequipa otorgan el
equivalente al 10% del sueldo mínimo cada 30 días, a los trabajadores que tengan por lo menos
1 hijo menor de edad o en su defecto, que se encuentre en condición de estudiante.

59
Tabla 6
La empresa otorga descansos remunerados en caso de lesiones dentro de la empresa.

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Totalmente en 11 2,9 2,9 2,9
desacuerdo
En desacuerdo 111 29,1 29,1 31,9
Ni de acuerdo ni en 125 32,7 32,7 64,7
desacuerdo
De acuerdo 127 33,2 33,2 97,9
Totalmente de 8 2,1 2,1 100,0
acuerdo
Total 382 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia

Figura 4
La empresa otorga descansos remunerados en caso de lesiones dentro de la empresa.

Fuente: elaboración propia

60
Interpretación:
En la Tabla 6 y su respectiva Figura 4 se muestran las respuestas que dieron los encuestados
respecto a la premisa “la empresa otorga descansos remunerados en caso de lesiones dentro de
la empresa”. Por tanto, se observa que el 33,25% (127) respondieron estar de acuerdo, el
32.72% (125) respondieron sentirse ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 29.06% (111)
respondieron estar en desacuerdo, el 2.88% (11) respondieron sentirse totalmente en
desacuerdo y solamente el 2.09% (8) respondieron estar totalmente de acuerdo.

En general, la mayor parte considera que el sector comercial de Arequipa brinda descansos
remunerados en caso de lesiones dentro de la empresa; no obstante, una cantidad significativa
considera que no se cumple con brindar dicho beneficio.

61
Tabla 7
La empresa remunera las horas extras laboradas.

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Totalmente en 41 10,7 10,7 10,7
desacuerdo
En desacuerdo 33 8,6 8,6 19,4
Ni de acuerdo ni en 32 8,4 8,4 27,7
desacuerdo
De acuerdo 137 35,9 35,9 63,6
Totalmente de 139 36,4 36,4 100,0
acuerdo
Total 382 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia

Figura 5
La empresa remunera las horas extras laboradas.

Fuente: elaboración propia

62
Interpretación:
En la Tabla 7 y su respectiva Figura 5 se muestran las respuestas que dieron los encuestados
respecto a la premisa “la empresa otorga descansos remunerados en caso de lesiones dentro de
la empresa”. Por tanto, se observa que el 36.39% (139) respondieron estar totalmente de
acuerdo, el 35.86% (137) respondieron sentirse de acuerdo, el 10.73% (41) respondieron estar
totalmente en desacuerdo, el 8.64% (33) respondieron sentirse en desacuerdo y solamente el
8.38% (32) respondieron estar ni de acuerdo ni en desacuerdo.

Asimismo, se destaca que en la mayor parte de empresas en el sector comercial se remuneran

las horas extras; sin embargo, existe una cantidad considerable que no otorga dicho beneficio.
Un resultado similar lo obtuvo Ugaz (2019) quien estudió a los trabajadores de las empresas
industriales del Distrito de los Olivos. Los resultados resaltaron que más del 50% de los
trabajadores reciben un beneficio adicional por concepto de horas extras.

De igual manera, Paredes & Mamani (2017) en su investigación observaron que un porcentaje
mayor al 50% cumplían con los beneficios por horas extras, no obstante, un 38% considera que
no se están cumpliendo con el pago de horas extras debido a que las horas extras no
remuneradas se compensan con horas equivalentes laboradas, sustentado en la Ley de
Presupuesto Anual para entidades Públicas.

Asimismo, en la tesis presentada por Rivera & Tenorio (2019) quienes estudiaron a los
trabajadores de la empresa Envak S.A.C. del distrito de San Juan de Lurigancho, observaron
que la mayor parte de trabajadores perciben que la empresa cumple con pagar las horas extras
de ser necesario.

63
Tabla 8
La empresa cumple con los pagos de la CTS que corresponde a cada trabajador.

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Totalmente en 34 8,9 8,9 8,9
desacuerdo
En desacuerdo 42 11,0 11,0 19,9
Ni de acuerdo ni en 33 8,6 8,6 28,5
desacuerdo
De acuerdo 132 34,6 34,6 63,1
Totalmente de 141 36,9 36,9 100,0
acuerdo
Total 382 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia

Figura 6
La empresa cumple con los pagos de la CTS que corresponde a cada trabajador.

Fuente: elaboración propia

64
Interpretación:
En la Tabla 8 y su respectiva Figura 6 se muestran las respuestas que dieron los encuestados
respecto a la premisa “la empresa cumple con los pagos de la CTS que corresponde a cada
trabajador”. Por tanto, se observa que el 36.91% (141) respondieron estar totalmente de
acuerdo, el 34.55% (132) respondieron sentirse de acuerdo, el 10.99% (42) respondieron estar
en desacuerdo, el 8.90% (34) respondieron sentirse totalmente en desacuerdo y solamente el
8.64% (33) respondieron estar ni de acuerdo ni en desacuerdo.

En tal contexto, se destaca que la mayor parte percibe que las empresas cumplen con el pago
de las CTS correspondientes a cada trabajador; no obstante, existe una minoría que percibe que
no se paga por este concepto.
Un resultado parecido lo expone Rivera y Tenorio (2019), los cuales estudian a los trabajadores
de la empresa Envak S.A.C. y quienes afirmaron que la empresa no siempre cumplía con el
pago de la CTS y en ocasiones realizando un cálculo incorrecto.

Ugaz (2019) en su investigación titulada “Remuneraciones y su incidencia en los beneficios

sociales de los trabajadores de las empresas industriales del Distrito de los Olivos – 2019”
obtuvo un resultado similar, puesto que los trabajadores encuestados perciben que el pago de
la CTS se realiza a tiempo y con las cantidades correctas.

No obstante, en la tesis de Human y Giraldez (2016) se observó que la mayor parte de

trabajadores de construcción civil en el distrito de Huancavelica, constituyendo más del 50%,
percibían que su empleador no cumplía con pagar su CTS, solo una minoría recibía dicho
beneficio.

65
Tabla 9
La empresa paga las gratificaciones a todos sus trabajadores.

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Totalmente en 37 9,7 9,7 9,7
desacuerdo
En desacuerdo 33 8,6 8,6 18,3
Ni de acuerdo ni en 29 7,6 7,6 25,9
desacuerdo
De acuerdo 139 36,4 36,4 62,3
Totalmente de 144 37,7 37,7 100,0
acuerdo
Total 382 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia

Figura 7
La empresa paga las gratificaciones a todos sus trabajadores.

Fuente: elaboración propia

66
Interpretación:
En la Tabla 9 y su respectiva Figura 7 se muestran las respuestas que dieron los encuestados
respecto a la premisa “la empresa paga las gratificaciones a todos sus trabajadores”. Por tanto,
se observa que el 37.70% (144) respondieron estar totalmente de acuerdo, el 36.39% (139)
respondieron sentirse de acuerdo, el 9.69% (37) respondieron estar totalmente en desacuerdo,
el 8.64% (33) respondieron sentirse en desacuerdo y solamente el 7.59 (29) respondieron estar
ni de acuerdo ni en desacuerdo.

Un resultado contrario se refleja en los resultados de Human y Giraldez (2016) puesto que los
trabajadores de construcción civil en el distrito de Huancavelica perciben que raras veces se
cumple con pagarles gratificaciones debido a que la mayor parte de ellos trabajan de manera
informal, muchas veces solamente por un corto periodo de tiempo.
No obstante, en la investigación de Rivera y Tenorio (2019) se presentan los resultados que
reflejan que la mayor parte de trabajadores de la empresa Evak S.A.C. indicaban que su
empleador no siempre cumplía con el pago de sus gratificaciones.
De igual manera, en la investigación de Ugaz (2019) se observa que los trabajadores de las
empresas industriales del Distrito de los Olivos percibían que el pago de las gratificaciones se
realizaba en las fechas establecidas y con el monto preestablecido.

67
Tabla 10
La empresa reparte las utilidades con sus trabajadores.

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Totalmente en 18 4,7 4,7 4,7
desacuerdo
En desacuerdo 168 44,0 44,0 48,7
Ni de acuerdo ni en 171 44,8 44,8 93,5
desacuerdo
De acuerdo 15 3,9 3,9 97,4
Totalmente de 10 2,6 2,6 100,0
acuerdo
Total 382 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia

Figura 8
La empresa reparte las utilidades con sus trabajadores.

Fuente: elaboración propia

68
Interpretación:
En la Tabla 10 y su respectiva Figura 8 se muestran las respuestas que dieron los encuestados
respecto a la premisa “la empresa reparte las utilidades con sus trabajadores”. Por tanto, se
observa que el 44.76% (171) respondieron estar ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 43.98%
(168) respondieron sentirse en desacuerdo, el 4.71% (18) respondieron estar totalmente en
desacuerdo, el 3.93% (15) respondieron sentirse en desacuerdo y solamente el 2.62% (10)
respondieron estar ni de acuerdo ni en desacuerdo.

En general, la mayor parte considera que la empresa no siempre cumple con repartir utilidades,
siendo una minoría quienes otorgan dicho beneficio.
Un resultado similar lo obtuvo Human y Giraldez (2016) puesto que los trabajadores de
construcción civil del distrito de Huancavelica sostienen que no recibían este beneficio, siendo
menos del 20% los que lo reciben, debido a que las empresas no generaban la suficiente utilidad
como para otorgar este beneficio.

69
Tabla 11
La empresa cumple con el pago de las vacaciones que corresponde a cada trabajador.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Totalmente en 29 7,6 7,6 7,6
desacuerdo
En desacuerdo 43 11,3 11,3 18,8
Ni de acuerdo ni en 96 25,1 25,1 44,0
desacuerdo
De acuerdo 102 26,7 26,7 70,7
Totalmente de 112 29,3 29,3 100,0
acuerdo
Total 382 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia

Figura 9
La empresa cumple con el pago de las vacaciones que corresponde a cada trabajador.

Fuente: elaboración propia

70
Interpretación:
En la Tabla 11 y su respectiva Figura 9 se muestran las respuestas que dieron los encuestados
respecto a la premisa “la empresa reparte las utilidades con sus trabajadores”. Por tanto, se
observa que el 29.32% (112) respondieron estar totalmente de acuerdo, el 26.70% (102)
respondieron sentirse en desacuerdo, el 25.13% (96) respondieron estar ni de acuerdo ni en
desacuerdo, el 11.26% (43) respondieron sentirse en desacuerdo y solamente el 7.59% (29)
respondieron estar totalmente en desacuerdo.

En general, la mayor parte considera que sí se cumple con el pago por concepto de vacaciones;
no obstante, existe una cantidad considerable que percibe que no se cumple con pagar dicho
beneficio.
Un resultado similar se obtuvo en la investigación de Ugaz (2019) quien investigó a los
trabajadores de las empresas Industriales en el Distrito de los Olivos, observándose que la
mayor parte de ellos recibían el pago por concepto de vacaciones en el momento y con el monto
que indicaba la norma.
Un resultado diferente se obtuvo en la investigación de Human y Giraldez (2016) quienes
tomaron a los trabajadores de construcción civil del Distrito de Huancavelica, sus resultados
demostraron que la mayor parte de trabajadores no recibían el pago por vacaciones que
correspondía a los trabajadores.

71
Tabla 12
La empresa dispone de seguro de vida a sus trabajadores.

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Totalmente en 9 2,4 2,4 2,4
desacuerdo
En desacuerdo 13 3,4 3,4 5,8
Ni de acuerdo ni en 9 2,4 2,4 8,1
desacuerdo
De acuerdo 187 49,0 49,0 57,1
Totalmente de 164 42,9 42,9 100,0
acuerdo
Total 382 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia

Figura 10
La empresa dispone de seguro de vida a sus trabajadores.

Fuente: elaboración propia

72
Interpretación:
En la Tabla 12 y su respectiva Figura 10 se muestran las respuestas que dieron los encuestados
respecto a la premisa “la empresa dispone de seguro de vida a sus trabajadores”. Por tanto, se
observa que el 48.95% (187) respondieron estar de acuerdo, el 42.93% (164) respondieron
sentirse totalmente de acuerdo, el 3.40% (13) respondieron estar en desacuerdo, el 2.36% (9)
respondieron sentirse totalmente en desacuerdo y solamente el 2.36% (9) respondieron estar ni
de acuerdo ni en desacuerdo.

En general, la mayor parte de encuestados percibe que en el sector comercial de Arequipa se

otorga el beneficio de seguro de vida, siendo una minoría que perciben lo contrario.
En la investigación de Paredes y Mamani (2017) se observó que la mayor parte de trabajadores
del régimen privado de la Municipalidad Distrital de Sachaca no gozan del beneficio de seguro
de vida, pese a que deberían gozar de dicho beneficio debido al desconocimiento de los
trabajadores para reclamar el cumplimiento de dicho beneficio.

Asimismo, según el Decreto Legislativo N° 688 anteriormente disponía que para acceder al
beneficio era necesario tener una antigüedad mayor a 4 años, no obstante, se realiza una
modificación mediante el Decreto de Urgencia N° 044-2019 el cual indica que todos los
trabajadores deben disponer de un seguro de vida desde el primer día. Ello explica la gran
cantidad de trabajadores que disponen de dicho beneficio, además su no cumplimiento
ocasionaría una infracción grave, tal como lo indica el artículo 44 del Decreto Supremo 019-
2006-TR.

73
Tabla 13
La empresa brinda bonificaciones a sus trabajadores cuando es necesario.

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Totalmente en 61 16,0 16,0 16,0
desacuerdo
En desacuerdo 40 10,5 10,5 26,4
Ni de acuerdo ni en 118 30,9 30,9 57,3
desacuerdo
De acuerdo 88 23,0 23,0 80,4
Totalmente de 75 19,6 19,6 100,0
acuerdo
Total 382 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia

Figura 11
La empresa brinda bonificaciones a sus trabajadores cuando es necesario.

Fuente: elaboración propia

74
Interpretación:
En la Tabla 13 y su respectiva Figura 11 se muestran las respuestas que dieron los encuestados
respecto a la premisa “la empresa brinda bonificaciones a sus trabajadores cuando es
necesario”. Por tanto, se observa que el 30.89% (118) respondieron estar ni de acuerdo ni en
desacuerdo, el 23.04% (88) respondieron sentirse de acuerdo, el 19.63% (75) respondieron
estar totalmente de acuerdo, el 15.97% (61) respondieron sentirse totalmente en desacuerdo y
solamente el 10.47% (40) respondieron estar en desacuerdo.

En general, la mayor parte de trabajadores se mantienen indiferentes frente a dicha afirmación;

no obstante, entre los que respondieron estar de acuerdo y totalmente de acuerdo, suman un
total de 42.67%, siendo mayor al 26.44%, los cuales respondieron sentirse en desacuerdo y
totalmente en desacuerdo, es decir, una mayoría percibe que el sector comercial de Arequipa
brinda bonificaciones a sus trabajadores cuando es necesario.

75
Tabla 14
La empresa apoya con un porcentaje en la alimentación de sus trabajadores.

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Totalmente en 4 1,0 1,0 1,0
desacuerdo
En desacuerdo 13 3,4 3,4 4,5
Ni de acuerdo ni en 51 13,4 13,4 17,8
desacuerdo
De acuerdo 152 39,8 39,8 57,6
Totalmente de 162 42,4 42,4 100,0
acuerdo
Total 382 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia

Figura 12
La empresa apoya con un porcentaje en la alimentación de sus trabajadores.

Fuente: elaboración propia

76
Interpretación:
En la Tabla 14 y su respectiva Figura 12 se muestran las respuestas que dieron los encuestados
respecto a la premisa “la empresa apoya con un porcentaje en la alimentación de sus
trabajadores”. Por tanto, se observa que el 42.41% (162) respondieron estar totalmente de
acuerdo, el 39.79% (152) respondieron sentirse de acuerdo, el 13.35% (51) respondieron estar
ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 3.40% (13) respondieron sentirse en desacuerdo y solamente
el 1.05% (4) respondieron estar totalmente en desacuerdo.

En general, se observa que la mayor parte de encuestados considera que el sector comercial de
Arequipa apoya con un porcentaje en la alimentación de sus trabajadores, siendo una minoría
quienes consideran lo contrario.

77
Tabla 15
La empresa cubre los viáticos de los trabajadores cuando realizan sus labores fuera de la
empresa.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Totalmente en 2 ,5 ,5 ,5
desacuerdo
En desacuerdo 4 1,0 1,0 1,6
Ni de acuerdo ni en 63 16,5 16,5 18,1
desacuerdo
De acuerdo 163 42,7 42,7 60,7
Totalmente de 150 39,3 39,3 100,0
acuerdo
Total 382 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia

Figura 13
La empresa cubre los viáticos de los trabajadores cuando realizan sus labores fuera de la
empresa.

Fuente: elaboración propia

78
Interpretación:
En la Tabla 15 y su respectiva Figura 13 se muestran las respuestas que dieron los encuestados
respecto a la premisa “la empresa cubre los viáticos de los trabajadores cuando realizan sus
labores fuera de la empresa”. Por tanto, se observa que el 42.67% (163) respondieron estar de
acuerdo, el 39.27% (150) respondieron sentirse totalmente de acuerdo, el 16.49% (63)
respondieron estar ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 1.05% (4) respondieron sentirse en
desacuerdo y solamente el 0.52% (2) respondieron estar totalmente en desacuerdo.

En general, se observa que la gran mayoría considera que el sector comercial de Arequipa cubre
los gastos del personal de ser necesario, especialmente si desarrolla sus actividades fuera de la
empresa.
Un resultado similar se obtuvo por Ugaz (2019), puesto que sostiene que los trabajadores de
las empresas industriales del Distrito de los Olivos percibían que las empresas otorgaban
condiciones de trabajo para realizar sus funciones, como lo son los viáticos.

79
Tabla 16
La distribución de los elementos dentro del ambiente de trabajo facilita la fluidez de los
trabajos.

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Totalmente en 28 7,3 7,3 7,3
desacuerdo
En desacuerdo 23 6,0 6,0 13,4
Ni de acuerdo ni en 27 7,1 7,1 20,4
desacuerdo
De acuerdo 156 40,8 40,8 61,3
Totalmente de 148 38,7 38,7 100,0
acuerdo
Total 382 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia

Figura 14
La distribución de los elementos dentro del ambiente de trabajo facilita la fluidez de los
trabajos.

Fuente: elaboración propia

80
Interpretación:
En la Tabla 16 y su respectiva Figura 14 se muestran las respuestas que dieron los encuestados
respecto a la premisa “la distribución de los elementos dentro del ambiente de trabajo facilita
la fluidez de los trabajos”. Se observa que el 40.84% (156) respondieron estar de acuerdo, el
38.74% (148) respondieron sentirse totalmente de acuerdo, el 7.33% (28) respondieron estar
totalmente en desacuerdo, el 7.07% (27) respondieron sentirse ni de acuerdo ni en desacuerdo
y solamente el 6.02% (23) respondieron estar en desacuerdo.

En general se observa que la mayor parte de encuestados perciben que la distribución de los
elementos dentro de su ambiente laboral permite la fluidez durante el desarrollo de sus
responsabilidades, siendo una minoría los que perciben lo contrario.
Ello permite que los trabajadores desarrollen sus actividades con mayor eficiencia, puesto que
las tareas dentro de la empresa se realizaran de manera más fluida ahorrando costos y tiempo.

81
Tabla 17
Los trabajadores se sienten satisfechos con la iluminación, nivel de ruido, temperatura,
espacio orden y limpieza.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Totalmente en 15 3,9 3,9 3,9
desacuerdo
En desacuerdo 15 3,9 3,9 7,9
Ni de acuerdo ni en 113 29,6 29,6 37,4
desacuerdo
De acuerdo 115 30,1 30,1 67,5
Totalmente de 124 32,5 32,5 100,0
acuerdo
Total 382 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia

Figura 15
Los trabajadores se sienten satisfechos con la iluminación, nivel de ruido, temperatura,
espacio orden y limpieza.

Fuente: elaboración propia

82
Interpretación:
En la Tabla 17 y su respectiva Figura 15 se muestran las respuestas que dieron los encuestados
respecto a la premisa “los trabajadores se sienten satisfechos con la iluminación, nivel de ruido,
temperatura, espacio orden y limpieza”. Por tanto, se observa que el 32.46% (124) respondieron
estar totalmente de acuerdo, el 30.10% (115) respondieron sentirse de acuerdo, el 29.58% (113)
respondieron estar ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 3.93% (15) respondieron sentirse
totalmente en desacuerdo y solamente el 3.93% (15) respondieron estar en desacuerdo.
En general, se puede inferir que la mayor parte de trabajadores están satisfechos con la
iluminación, nivel de ruido, temperatura, el orden y la limpieza de su lugar de trabajo, siendo
un elemento importante para el correcto desempeño de labores y su propia satisfacción laboral.
Chiavenato (2011) indica que el entorno en el que el trabajador desempeña sus labores se
encuentra estrechamente relacionado con la satisfacción y la estimulación de ellos, siendo
pertinente la afirmación que sugiere que mientras mayor sea la motivación de los trabajadores
mayor será el clima laboral.

83
Tabla 18
Los trabajadores disponen de los medios y recursos materiales necesarios para realizar sus
actividades diarias.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Totalmente en 3 ,8 ,8 ,8
desacuerdo
En desacuerdo 8 2,1 2,1 2,9
Ni de acuerdo ni en 79 20,7 20,7 23,6
desacuerdo
De acuerdo 137 35,9 35,9 59,4
Totalmente de 155 40,6 40,6 100,0
acuerdo
Total 382 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia

Figura 16
Los trabajadores disponen de los medios y recursos materiales necesarios para realizar sus
actividades diarias.

Fuente: elaboración propia

84
Interpretación:
En la Tabla 18 y su respectiva Figura 16 se muestran las respuestas que dieron los encuestados
respecto a la premisa “los trabajadores disponen de los medios y recursos materiales necesarios
para realizar sus actividades diarias”. Por tanto, se observa que el 40.58% (155) respondieron
estar totalmente de acuerdo, el 35.86% (137) respondieron sentirse de acuerdo, el 20.68% (79)
respondieron estar ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 2.09% (8) respondieron estar totalmente
en desacuerdo y solamente el 0.79% (3) respondieron sentirse en desacuerdo.

En general, la mayor parte de encuestados considera que los trabajadores del sector comercial
de Arequipa cuentan con los recursos y materiales suficientes para desempeñar sus actividades
diarias, siendo solo una pequeña parte quienes consideran lo contrario.
Por ende, se puede inferir que los trabajadores disponen de los materiales necesarios para la
concretización de sus responsabilidades. Lo cual mejora significativamente la eficiencia en la
empresa.

85
Tabla 19 La comunicación entre los directivos y el personal de la empresa es posible y fluida.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Totalmente en 16 4,2 4,2 4,2
desacuerdo
En desacuerdo 19 5,0 5,0 9,2
Ni de acuerdo ni en 113 29,6 29,6 38,7
desacuerdo
De acuerdo 141 36,9 36,9 75,7
Totalmente de 93 24,3 24,3 100,0
acuerdo
Total 382 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia

Figura 17
La comunicación entre los directivos y el personal de la empresa es posible y fluida.

Fuente: Elaboración propia

86
Interpretación:
En la Tabla 19 y su respectiva Figura 17 se muestran las respuestas que dieron los encuestados
respecto a la premisa “la comunicación entre los directivos y el personal de la empresa, es
posible y fluida”. Por tanto, se observa que el 36.91% (141) respondieron estar de acuerdo, el
29.58% (113) respondieron sentirse ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 24.35% (93)
respondieron estar totalmente de acuerdo, el 4.97% (19) respondieron sentirse en desacuerdo
y solamente el 4.19% (16) respondieron estar totalmente en desacuerdo.

En general se puede afirmar que la gran mayoría considera que la comunicación entre los
directivos y el personal de la empresa es posible y además fluida; no obstante, existe un gran
porcentaje que consideran lo contrario.

87
Tabla 20
Existe una comunicación fluida entre los trabajadores de la empresa.

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Totalmente en 4 1,0 1,0 1,0
desacuerdo
En desacuerdo 6 1,6 1,6 2,6
Ni de acuerdo ni en 51 13,4 13,4 16,0
desacuerdo
De acuerdo 164 42,9 42,9 58,9
Totalmente de 157 41,1 41,1 100,0
acuerdo
Total 382 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia

Figura 18
Existe una comunicación fluida entre los trabajadores de la empresa.

Fuente: elaboración propia

88
Interpretación:
En la Tabla 20 y su respectiva Figura 18 se muestran las respuestas que dieron los encuestados
respecto a la premisa “existe una comunicación fluida entre los trabajadores de la empresa”.
Por tanto, se observa que el 42.93% (164) respondieron estar de acuerdo, el 41.10% (157)
respondieron sentirse totalmente de acuerdo, el 13.35% (51) respondieron estar ni de acuerdo
ni en desacuerdo, el 1.57% (6) respondieron estar en desacuerdo y solamente el 1.05% (4)
respondieron sentirse totalmente en desacuerdo.
En general, la mayor parte de encuestados considera que en el sector comercial existe una
buena comunicación entre sus trabajadores, siendo una minoría quienes creen lo contrario.

89
Tabla 21
Existe colaboración entre los trabajadores para la realización de las actividades de la
empresa.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Totalmente en 23 6,0 6,0 6,0
desacuerdo
En desacuerdo 78 20,4 20,4 26,4
Ni de acuerdo ni en 109 28,5 28,5 55,0
desacuerdo
De acuerdo 97 25,4 25,4 80,4
Totalmente de 75 19,6 19,6 100,0
acuerdo
Total 382 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia

Figura 19
Existe colaboración entre los trabajadores para la realización de las actividades de la
empresa.

Fuente: elaboración propia

90
Interpretación:
En la Tabla 21 y su respectiva Figura 18 se muestran las respuestas que dieron los encuestados
respecto a la premisa “existe colaboración entre los trabajadores para la realización de las
actividades de la empresa”. Por tanto, se observa que el 28.53% (109) respondieron estar ni de
acuerdo ni en desacuerdo, el 25.39% (97) respondieron sentirse de acuerdo, el 20.42% (78)
respondieron estar en desacuerdo, el 19.63% (75) respondieron sentirse totalmente de acuerdo
y solamente el 6.02% (23) respondieron estar totalmente en desacuerdo.

En general, se observa que una gran mayoría fue indiferente a dicha afirmación, no obstante,
entre los que respondieron sentirse totalmente de acuerdo y de acuerdo representan un 45.02%
que al ser mayor al porcentaje que representa a los que respondieron en desacuerdo y totalmente
en desacuerdo se puede inferir que en la mayoría de empresas del sector comercial de Arequipa,
los trabajadores colaboran para cumplir con los objetivos organizacionales.

91
Tabla 22
Se involucra a los trabajadores en la toma de decisiones de la empresa

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Totalmente en 128 33,5 33,5 33,5
desacuerdo
En desacuerdo 118 30,9 30,9 64,4
Ni de acuerdo ni en 97 25,4 25,4 89,8
desacuerdo
De acuerdo 21 5,5 5,5 95,3
Totalmente de 18 4,7 4,7 100,0
acuerdo
Total 382 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia

Figura 20
Se involucra a los trabajadores en la toma de decisiones de la empresa

Fuente: elaboración propia

92
Interpretación:
En la Tabla 22 y su respectiva Figura 20 se muestran las respuestas que dieron los encuestados
respecto a la premisa “se involucra a los trabajadores en la toma de decisiones de la empresa”.
Por tanto, se observa que el 33.51% (128) respondieron estar totalmente en desacuerdo, el
30.89% (118) respondieron sentirse en desacuerdo, el 25.39% (97) respondieron estar ni de
acuerdo ni en desacuerdo, el 5.50% (21) respondieron estar de acuerdo y solamente el 4.71%
(18) respondieron sentirse totalmente de acuerdo.
En general, la mayor parte de encuestados considera que las empresas del sector comercial en
Arequipa no involucran a sus trabajadores al momento de tomar decisiones, solo una minoría
de empresas lo hacen.

93
Tabla 23
Existe evaluación del desempeño de los trabajadores que permitan tomar decisiones con
respecto a los ascensos, reubicaciones y capacitaciones.
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Totalmente en 119 31,2 31,2 31,2
desacuerdo
En desacuerdo 136 35,6 35,6 66,8
Ni de acuerdo ni en 82 21,5 21,5 88,2
desacuerdo
De acuerdo 25 6,5 6,5 94,8
Totalmente de 20 5,2 5,2 100,0
acuerdo
Total 382 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia

Figura 21
Existe evaluación del desempeño de los trabajadores que permitan tomar decisiones con
respecto a los ascensos, reubicaciones y capacitaciones.

Fuente: elaboración propia

94
Interpretación:
En la Tabla 23 y su respectiva Figura 21 se muestran las respuestas que dieron los encuestados
respecto a la premisa “se involucra a los trabajadores en la toma de decisiones de la empresa”.
Por tanto, se observa que el 35.60% (136) respondieron estar en desacuerdo, el 31.15% (119)
respondieron sentirse totalmente en desacuerdo, el 21.47% (82) respondieron estar ni de
acuerdo ni en desacuerdo, el 6.54% (25) respondieron estar de acuerdo y solamente el 5.24%
(20) respondieron sentirse totalmente de acuerdo.

En general, la gran mayoría de encuestados considera que las empresas del sector comercial en
la ciudad de Arequipa no evalúan el desempeño laboral de sus trabajadores, lo que dificulta la
toma de decisiones respecto a los ascensos, retribuciones o capacitaciones.
Perez (2009) sostiene que la evaluación del desempeño laboral se trata de un proceso
estructurado para evaluar comportamientos y resultados del colaborador con la finalidad de
tomar decisiones adecuadas respecto a los ascensos, capacitaciones o de ser necesario
programar una capacitación.
Asimismo, Gonzales (2005) sostiene que un desempeño laboral bajo en los trabajadores de una
empresa es peligroso, puesto que podría ocasionar pérdidas.

95
Tabla 24
Se programan capacitaciones de ser necesario.

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido Totalmente en 20 5,2 5,2 5,2
desacuerdo
En desacuerdo 18 4,7 4,7 9,9
Ni de acuerdo ni en 102 26,7 26,7 36,6
desacuerdo
De acuerdo 114 29,8 29,8 66,5
Totalmente de 128 33,5 33,5 100,0
acuerdo
Total 382 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia

Figura 22
Se programan capacitaciones de ser necesario

Fuente: elaboración propia

96
Interpretación:
En la Tabla 24 y su respectiva Figura 22 se muestran las respuestas que dieron los encuestados
respecto a la premisa “se programan capacitaciones de ser necesario. Por tanto, se observa que
el 33.51% (128) respondieron estar totalmente de acuerdo, el 29.84% (114) respondieron
sentirse de acuerdo, el 26.70% (102) respondieron estar ni de acuerdo ni en desacuerdo, el
5.24% (20) respondieron sentirse totalmente en desacuerdo y solamente el 4.71% (18)
respondieron estar en desacuerdo.
En general, la mayor parte de encuestados considera que las empresas del sector comercial
programan capacitaciones de ser necesario, siendo una minoría quienes creen lo contrario.

97
Tabla 25 La empresa ofrece la posibilidad de crecer en el ámbito profesional.

Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido En desacuerdo 91 23,8 23,8 23,8
Ni de acuerdo ni en 95 24,9 24,9 48,7
desacuerdo
De acuerdo 93 24,3 24,3 73,0
Totalmente de 103 27,0 27,0 100,0
acuerdo
Total 382 100,0 100,0
Fuente: elaboración propia

Figura 23 La empresa ofrece la posibilidad de crecer en el ámbito profesional.

Fuente: elaboración propia

98
Interpretación:
En la Tabla 25 y su respectiva Figura 23 se muestran las respuestas que dieron los encuestados
respecto a la premisa “la empresa ofrece la posibilidad de crecer en el ámbito profesional”. Por
tanto, se observa que el 26.96% (103) respondieron estar totalmente de acuerdo, el 24.87% (95)
respondieron sentirse ni de acuerdo ni en desacuerdo, el 24.35% (93) respondieron estar de
acuerdo y el 23.82% (91) respondieron sentirse en desacuerdo.
En general, la mayoría de encuestados considera que las empresas del sector comercial en la
ciudad de Arequipa ofrecen la posibilidad de crecer en el ámbito profesional; no obstante,
existe una cantidad considerable que consideran lo contrario.

99
4.2. Resultados inferenciales
Tabla 26 Pruebas de normalidad.

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
Evasión de ,110 382 ,000 ,964 382 ,000
beneficios sociales
Satisfacción laboral ,097 382 ,000 ,984 382 ,000
Clima organizacional ,125 382 ,000 ,971 382 ,000
Desempeño laboral ,124 382 ,000 ,973 382 ,000

Fuente: elaboración propia

Interpretación:
En la Tabla 26 se muestran los resultados de las pruebas de normalidad Kolmogorov Smirnov
y Shapiro Wilk con el fin de comprobar que los datos siguen una distribución normal o no. En
el presente caso se tomó en cuenta los resultados de la prueba de normalidad Kolmogorov
Smirnov, puesto que es la que se recomienda cuando se tiene una muestra mayor a los 50
sujetos.
Los resultados permiten afirmar que, en todos los casos, es decir, en las variables Evasión de
beneficios sociales y Satisfacción laboral, así como en sus respectivas dimensiones, Clima
organizacional y Desempeño laboral, se observa una significancia menor a 0.05, es decir, no
presentan una distribución normal.
Por ende, para posteriores pruebas se utilizarán pruebas no paramétricas como lo es Rho de
Spearman, dado que no cumplen con los suficientes requisitos para utilizar pruebas estadísticas
paramétricas, ya que lo principal es poseer una distribución normal en todos los casos a
analizar.

100
Tabla 27 Influencia de la evasión de beneficios sociales en la satisfacción laboral

Evasión de
beneficios Satisfacció
sociales n laboral
Rho de Spearman Evasión de Coeficiente de 1,000 -,785**
beneficios sociales correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 382 382
Satisfacción laboral Coeficiente de -,785** 1,000
correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 382 382

Fuente: elaboración propia

Interpretación:
En la Tabla 27 se presentan los resultados de la aplicación del coeficiente de correlación de las
variables Evasión de beneficios sociales y Satisfacción laboral con el objetivo de saber el grado
de relación entre ambas variables.

Se obtuvo un nivel de significancia bilateral de 0.000. En tal sentido, dado a que es menor a
0.05 sugiere que el resultado es estadísticamente significativo, que a su vez permite aceptar la
hipótesis alterna y rechazar la hipótesis nula.
Por otro lado, se aprecia un coeficiente de correlación de -0.785, lo cual indica que entre la
evasión de beneficios sociales y la satisfacción laboral existe una relación inversa o negativa,
es decir, mientras mayor sea la evasión de beneficios sociales menor será la satisfacción laboral
en las empresas del sector comercial de Arequipa.
En la investigación presentada por Llamo (2018) se obtuvo un resultado similar, no obstante,
la relación se calculó mediante el estadístico Chi Cuadrado de 23.467 con un nivel de
significancia de 0.000 que al ser menor a 0.05 se acepta que la evasión de los beneficios sociales
influye de manera significativa sobre la satisfacción laboral. El resultado se calculó en base a
las respuestas de los trabajadores de la empresa Arboleda de Chiclayo durante el año 2016.

Según Locke (1976), una ausencia de satisfacción laboral en los trabajadores podría significar
una gran pérdida para la empresa, puesto que los recursos humanos se tratan del elemento más
importante para las organizaciones. En tal sentido, se precisa la importancia de una mejora de
la satisfacción laboral en las organizaciones en desarrollo.

101
Tabla 28 Influencia de la evasión de beneficios sociales en el clima organizacional.

Evasión de Clima
beneficios organizaci
sociales onal
Rho de Spearman Evasión de Coeficiente de 1,000 -,740**
beneficios sociales correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 382 382
Clima Coeficiente de -,740** 1,000
organizacional correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 382 382

Fuente: elaboración propia

Interpretación:
En la Tabla 28 se presentan los resultados de la aplicación del coeficiente de correlación de la
variable Evasión de beneficios sociales y la dimensión Clima organizacional con el objetivo de
saber el grado en el que se relacionan.

Se obtuvo un nivel de significancia bilateral de 0.000. En tal sentido, dado a que es menor a
0.05 sugiere que el resultado es estadísticamente significativo, lo que a su vez permite aceptar
la hipótesis alterna y rechazar la nula.
Además, se aprecia un coeficiente de correlación de -0.740, lo cual indica que entre la evasión
de beneficios sociales y la satisfacción laboral existe una relación inversa o negativa, es decir,
mientras mayor sea la evasión de beneficios sociales menor será la calidad del clima
organizacional en las empresas del sector comercial de Arequipa.
Un resultado similar se obtuvo en la investigación de Llamo (2018) puesto que evidenció la
existencia de relación entre la evasión de los beneficios sociales y el clima organizacional en
la empresa Consorcio Arboleda de Chiclayo durante el año 2016.
Según Méndez (2006), el clima organizacional se trata del proceso de la relación entre las
personas que laboran en un mismo centro laboral, es decir, se trata del entorno en el que los
colaboradores desempeñan sus actividades en relación a los valores, actitudes y creencias
dentro del centro laboral. Actualmente, su estudio en las organizaciones ha tomado mayor
importancia, puesto que se trata de un elemento vital al momento de realizar la administración
de las personas, lo que es un factor importante para el desarrollo de las organizaciones.

102
Tabla 29 Influencia de la evasión de beneficios sociales en el desempeño laboral.

Evasión de
beneficios Desempeñ
sociales o laboral
Rho de Spearman Evasión de Coeficiente de 1,000 -,813**
beneficios sociales correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 382 382
Desempeño laboral Coeficiente de -,813** 1,000
correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 382 382

Fuente: elaboración propia

Interpretación:
En la Tabla 29 se presentan los resultados de la aplicación del coeficiente de correlación de la
variable Evasión de beneficios sociales y la dimensión Desempeño laboral con el objetivo de
saber el grado en el que se relacionan.

Se obtuvo un nivel de significancia bilateral de 0.000, dado a que es menor a 0.05 sugiere que
el resultado es estadísticamente significativo, lo que a su vez permite aceptar la hipótesis alterna
y se rechazar la hipótesis nula.
Además, se aprecia un coeficiente de correlación de -0.813, lo cual indica que entre la evasión
de beneficios sociales y el desempeño laboral existe una relación inversa o negativa, es decir,
mientras mayor sea la evasión de beneficios sociales menor será el desempeño laboral en las
empresas del sector comercial de Arequipa.
Un resultado similar se obtuvo en la investigación presentada por Paytan y Quispe (2019)
quienes investigaron la relación de los beneficios sociales y el desempeño laboral en las micro
y pequeñas empresas en el Distrito de Ascensión Huancavelica, puesto que calculó un
coeficiente Rho de Spearman de 0.928, es decir, los beneficios sociales se relacionan
directamente con el desempeño laboral. En tal sentido, se infiere que la evasión de los
beneficios sociales se relacionaría con la misma intensidad, pero de manera negativa con el
desempeño laboral de los trabajadores de las micro y pequeñas empresas de Huancavelica.
De igual manera, en la investigación presentada por Alama (2017) se concluyó que el
cumplimiento de los beneficios sociales se relaciona de manera positiva con el desempeño
laboral (6.25%) de los trabajadores del grupo TRC. El resultado se calculó utilizando el
coeficiente de correlación Chi Cuadrado tomando en cuenta las respuestas de los 217
trabajadores del grupo TRC que fueron encuestados.

103
4.3. Discusión de resultados
La investigación tuvo por principal objetivo determinar la influencia de la evasión de beneficios
sociales en la satisfacción laboral en el sector comercial de Arequipa, 2020. En tal sentido, se
planteó y analizó los siguientes objetivos específicos:
En cuanto al primer objetivo específico se planteó establecer la influencia de la evasión de
beneficios sociales en el clima organizacional, en la investigación se logró determinar que la
evasión de los beneficios sociales tiene una influencia negativa sobre el clima organizacional
del sector comercial que desarrollan sus actividades en la ciudad de Arequipa. Lo anterior se
sustenta en el coeficiente de correlación Rho de Spearman calculado con un valor de -0.740 y
una significancia bilateral (p-valor) de 0.000. En tal sentido, se puede afirmar que mientras
mayor sea la evasión de los beneficios sociales en las empresas, se percibirá un clima
organizacional más deficiente.
Siguiendo con la idea, se puede destacar lo encontrado por Llamo (2018) en su investigación
enfocada en la empresa Consorcio Arboleda Chiclayo, para alcanzar sus objetivos usó la prueba
Chi Cuadrado, es así que concluye que entre la evasión de los beneficios sociales y las
dimensiones de la satisfacción laboral existe una relación negativa.
Por otro lado, Herrera (2018), quien habla de la relación entre el clima organizacional y la
satisfacción laboral, pudo probar la existencia de una estrecha relación entre dichos conceptos,
ello mediante el cálculo del coeficiente de correlación Rho de Spearman, dando un resultado
de 0.920, es decir, un alto grado de correlación directa o positiva.
De manera similar, en el estudio desarrollado por Villadiego y Alzate (2017) cuya unidad de
estudio fue la empresa Petroleum & Logistics S.A.S. que desarrolla sus actividades en la ciudad
de Bogotá, pretendió estudiar la manera en que el clima organizacional se relaciona con el
desempeño laboral, para lo cual realizó un análisis descriptivo de los resultados alcanzados
mediante cuestionarios y la observación directa, infiriendo de esta manera que la compensación
que se les otorgan a los trabajadores influye de manera negativa sobre el clima laboral.
En cuanto al segundo objetivo específico, se planteó el analizar la influencia de la evasión de
beneficios sociales en el clima organizacional del sector comercial en la ciudad de Arequipa,
para lo cual se calculó el coeficiente de correlación denominado “Rho de Spearman”,
determinando un resultado de -0.813 y una significancia bilateral de 0.000, lo que sugiere la
existencia de una asociación negativa entre los conceptos estudiados. De manera similar Paytan
y Quispe (2019) estudió los beneficios otorgados a los trabajadores y el desempeño de estos,
en las Mypes de Huancavelica, esto debido a que se evidenció que en las micro y pequeñas
empresas de la región se siguen cometiendo actos de evasión de los beneficios que los
trabajadores de verían recibir, en tal sentido, se aplicó una prueba estadística de correlación
Rho de Spearman, con lo cual se logró determinar un valor de relación de 0.928, que sugiere
una relación positiva y sumamente alta.

De manera similar, en la investigación que fue presentada por Alama (2017) quien enfoca su
estudio en el grupo TRC, de la ciudad de Trujillo, siendo uno de sus objetivos estimar la
relación entre el otorgamiento de beneficios sociales y el desempeño que presentan los

104
trabajadores, ello mediante el cálculo de la prueba estadística Chi-cuadrado, siendo el valor
calculado 4.379, lo que sugiere la existencia de una relación positiva que además es
considerable, de esta manera logra afirmar que mientras mayores sean los beneficios sociales
que se brinda a los trabajadores mejor será su desempeño laboral.

Por último, respecto al objetivo general, que plantea determinar la influencia de la evasión de
beneficios sociales en la satisfacción de los trabajadores en el sector comercial de la ciudad de
Arequipa. Para lograr el anterior objetivo se estimó la prueba estadística Rho de Spearman,
dando un valor de -0.785, y un p valor de 0.000, ello sugiere que la evasión de los beneficios
sociales, incide desfavorablemente en la satisfacción de los colaboradores.

En tal sentido, se tiene la investigación presentada por Llamo (2018) quien aplicó la prueba
de relación Chi-Cuadrada, que dio como resultado un valor de 23.469, y una significancia de
0.000, ello permite la aceptación de la hipótesis alterna dando paso al rechazo de la hipótesis
nula, es así que se logra afirmar que la evasión de los beneficios sociales si llega a influenciar
en la satisfacción de los trabajadores.

Según Locke (1976), una ausencia de satisfacción laboral en los trabajadores podría significar
una gran pérdida para la empresa, puesto que los recursos humanos se tratan del elemento
más importante para las organizaciones. En tal sentido, se precisa la importancia de una
mejora de la satisfacción laboral en las organizaciones en desarrollo.

105
Capítulo V. Conclusiones y recomendaciones

5.1. Conclusiones

Primera: Los resultados permitieron determinar que la evasión de beneficios sociales influye
negativa y significativamente en la satisfacción laboral en el sector comercial de Arequipa,
2020, tal como lo sugiere el coeficiente de correlación Rho de Spearman hallado, el cual obtuvo
un valor de -0.785 y una significancia bilateral de 0.000, en otras palabras, se entiende que
mientras mayor evasión de beneficios sociales exista, se percibirá una menor satisfacción
laboral en el sector comercial de Arequipa, por ende se acepta la hipótesis inicialmente
planteada.

Segunda: Se concluye que la evasión de los beneficios sociales influye negativa y

significativamente en el clima organizacional del sector comercial de Arequipa, 2020, tal como
lo demuestra el coeficiente de correlación Rho de Spearman hallado, el cual obtuvo un valor
de -0.740 con una significancia bilateral de 0.000 que da lugar a la aceptación de la primera
hipótesis específica inicialmente planteada, en otras palabras, se puede afirmar que mientras
menor sea la evasión de los beneficios sociales el clima organizacional se verá mejorado.

Tercera: Los resultados permitieron concluir que la evasión de los beneficios sociales influye
de manera inversa y significativa en el desempeño laboral del sector comercial de la ciudad de
Arequipa, tal como lo demuestra el coeficiente de correlación Rho de Spearman hallado, el
cual obtuvo un valor de -0.813, y una significancia de 0.000, lo que da lugar a la aceptación de
la segunda hipótesis específica inicialmente planteada, es decir, mientras mayor sea la evasión
de los beneficios sociales menor será el desempeño laboral en el sector comercial de Arequipa.

106
5.2. Recomendaciones
Primera: Se recomienda organizar capacitaciones frecuentes relacionadas a los beneficios
laborales que corresponden a los trabajadores, dado que la normativa de dichos beneficios está
cambiando constantemente. Asimismo, se debe cumplir con lo indicado en la ley referente a
los beneficios laborales que cada trabajador tiene derecho recibir, ya que ello beneficiará en
gran medida a la satisfacción laboral de los trabajadores.
Segunda: Se recomienda organizar reuniones semanales para involucrar al personal en la toma
de decisiones de la empresa, puesto que se ha observado que una cantidad considerable no
promueve dicha iniciativa. Asimismo, se deben aprovechar las reuniones para brindar
incentivos a los trabajadores por su desempeño, ya que ello mejorará significativamente la
satisfacción laboral en la empresa.
Tercera: Se recomienda a la empresa realizar evaluaciones periódicas de desempeño laboral
para tomar mejores decisiones respecto a los ascensos, reubicaciones o capacitaciones de ser
necesario. También, se deben organizar reuniones en las que se fomente la formación y
desarrollo profesional del personal de acuerdo a las actividades que desempeña dentro de la
organización.

107
Lista de referencias

Alama, L. (2017). Los derechos laborales y su relación con el desempeño de los trabajadores
del grupo TRC - Trujillo 2017. [Tesis de pregrado, Universidad Cesar Vallejo].
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/11566/alama_al.pdf?seq
uence=1&isAllowed=y
Alcover, C., Moreano, J., Osca, A., & Topa, G. (2012). Psicología del trabajo. UNED.

Alonzo, K. P. (2015). Infracciones laborales de las Mypes y su implicancia en los trabajadores

de Tingo María. [Tesis de pregrado, Universidad Nacional Agraria de la Selva].
http://repositorio.unas.edu.pe/bitstream/handle/UNAS/384/T.CNT-
32.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Arroyo, A. R., & Quispe, F. H. (2018). Formalidad para la Satisfacción Laboral en las Mypes
Comercializadoras Pesqueras – Los Órganos, Piura – 2018. [Tesis de pregrado,
Universidad César Vallejo]. https://repositorio.ucv.edu.pe/handle/20.500.12692/26971
Barnechea, J. C. (2017). Mejora de proceso del pago de beneficios sociales de una empresa de
entretenimiento a nivel nacional realizado en el año 2019. [Tesis de pregrado,
Universidad Privada del Norte].
https://repositorio.upn.edu.pe/bitstream/handle/11537/11159/Barrenechea%20Pandur
o%2c%20Julio%20Cesar.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Brunet, L. (2011). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. Trillas(1), 33-36.

Caballero, K. (2002). El concepto de “satisfacción en el trabajo” y su proyección en la
enseñanza. Revista de Currículum y Formación de Profesorado, 1(6), 1-10.
https://www.redalyc.org/pdf/567/56751267012.pdf
Champoux, J. (2011). Organizational Behavior: Integrating Individuals, Groups, and
Organizations (Cuarta ed.). Routledge.

Chiang Vega, M. M., & Ojeda Hidalgo, J. F. (2013). Estudio de la relación entre satisfacción
laboral y el desempeño de los trabajadores de las ferias libres. Contaduría y
Administración, 58(2), 36-60.
Chiang, M., Salazar, C., Martin, M., & Núñez, A. (2017). Job satisfaction of Chilean workers.
Cuadernos de Administración.

Chiavetano, I. (2011). Administración de recursos humanos. McGraw-Hill.

Corvo, H. (28 de agosto de 2018). Desempeño laboral. Lifeder:
https://www.lifeder.com/desempenolabora/

Dailey, R. (2012). Comportamiento organizacional. Heriot-Watt University, Escuela de

Negocios de Edimburgo.
https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/40681526/Libro_de_Comportamiento_capitulo
_sobre_las_emociones_y_la_personalidad.pdf?1449501506=&response-content-

108
 disposition=inline%3B+filename%3DLibro_de_Comportamiento_capitulo_sobre_l.p
df&Expires=1622046557&Signatu

Del Toro Granados, J., Salazar Sotter, M., & Gómez Rangel, J. (2011). Clima organizacional,
satisfacción laboral y su relación con el desempeño laboral en trabajadores de una
PYME de servicios de ingeniería. Clío América, 5(10), 204-227.
http://revistas.unimagdalena.edu.co/index.php/clioamerica/article/view/419
Ferro, V. (2019). Derecho individual del trabajo en el Perú. Lima, Perú: Pontificia Universidad
Católica del Perú, Fondo Editorial.
http://repositorio.pucp.edu.pe/index/bitstream/handle/123456789/170697/41%20Dere
cho%20individual%20del%20trabajo%20en%20el%20Per%C3%BA%20con%20sell
o.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Fuentes, S. (2012). Satisfacción laboral y su influencia en la productividaad. [Tesis de
pregrado, Universidad Rafael Landívar].
http://biblio3.url.edu.gt/Tesis/2012/05/43/Fuentes-Silvia.pdf
Gestión. (5 de Junio de 2018). Más de la mitad de la población laboral en el Perú no tiene
beneficios sociales. La gestión.

Gomez, F. (2004). La empresa y el empleador. Derecho social y del trabajo. San Marcos.
Gonzales, A. (2005). Administración de los recursos humanos. Cecsa.
Gonzales, J., & López, S. M. (2016). Condiciones laborales y su influencia en la satisfacción
laboral de los colaboradores en la Constructora Queiroz Galvao S.A. proyecto Imata-
Negromayo, Arequipa, 2016. [Tesis de pregrado, Universidad Nacionak de Sn
Auguistín].
http://repositorio.unsa.edu.pe/bitstream/handle/UNSA/3683/Tsgoalj.pdf?sequence=1
&isAllowed=y
Hannoun, G. (2011). Satisfacción laboral. [Tesis doctoral, Universidad Nacional de Cuyo].
Hernández Sampieri, R., Férnandez Collado, C., & Baptista Lucio, M. (2014). Metodología de
la investigación (Sexta ed.). McGraw-Hill.

Hernandez, G. (2006). Procrastinación académica, motivos de procrastinación y bienestar

psicológico en alumnos de ingeniería industrial de una universidad de Trujillo. [Tesis
de pregrado, Universidad Privada del Norte, Trujillo, Perú.].
Herrera Macedo, M. V. (2018). El clima organizacional y la satisfacción laboral del personal
de Chaqchao en Arequipa en el primer semestre del 2018. [Tesis de pregrado,
Universidad San Ignacio de Loyola].
https://repositorio.usil.edu.pe/server/api/core/bitstreams/896ce1a5-a46f-4b01-8040-
58680d3931d2/content
Herzberg, F. (2000). The motivation to work. doi:https://doi.org/10.4324/9781315124827

109
Human, G., & Giraldez, S. (2016). La inspección del trabajo y el cumplimiento de pago de
beneficios sociales a trabajadores de construcción civil en el distrito de Huancavelica,
periodo 2014. [Tesis de pregrado, Universidad Nacional de Huancavelica].
https://repositorio.unh.edu.pe/bitstream/handle/UNH/1610/TESIS%20HUAMAN%20
MANCILLA.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Infante, X. I. (2015). Influencia de la justicia organizacional en la confianza y la satisfacción

laboral en empleados de una empresa manufacturera. [Tesis de maestría, Universidad
Autónoma de San Luis Potosí].

Instituto Autónomo de Gestión Pública. (15 de Enero de 2020). Beneficios laborales en el Perú.
Instituto Autonomo de Gestión Pública:
https://www.inagep.com/contenidos/beneficios-laborales-en-el-peru-resumen
Laya, A. (2015). El Derecho al Cuidado en los Convenios Colectivos de Trabajo del Sector
Privado. Análisis comparativo de Convenios Colectivos en las ramas de actividades
con mayor índice de feminización del sector privado. Equipo Latinoamericano de
Justicia y Género. http://www.ossyr.org.ar/pdf/bibliografia/540.pdf
Llamo, L. J. (2018). Evasión de beneficios sociales y su influencia en la satisfacción laboral
de la empresa Consorcio Arboleda Chiclayo- 2016. [Tesis de pregrrado, Universidad
Seño de Sipán].

Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. Handbook of Industrial and
Organizational.
Machicado, J. (2010). Contrato de trabajo. Universidad San Francisco Xavier, 1-13.
https://mlservicioslegales.com/biblioteca/Contrato%20de%20Trabajo%20-
%20Jorge%20Machicado.%20MLA.pdf
Mamani, L. (2016). Beneficios Sociales Legales . Public. Spot .
Martín, P. A. (2008). Estudio comparativo de la satisfacción laboral en el personal de
administración. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 24, 25-40.
Méndez, C. (2006). Clima organizacional en Colombia. El IMCOC: Un método de. Bogotá:
Universidad del Rosario.

Mendez, D. (07 de noviembre de 2018). Los beneficios sociales. Economia simple:

https://www.economiasimple.net/glosario/beneficio-social
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (2018). Liquidación de beneficios sociales.
https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/262975/Liquidaci%C3%B3n_de_bene
ficios_sociales_-_Final.pdf

Montejo, A. (2001). Evaluación del desempeño laboral. Gestion.

Ojedis, J., & Perez, E. (2018). Beneficios sociales de ley y su tratamiento contable en la
empresa Cargoline del Ecuador S.A. [Tesis de pregrado, Universidad de Guayaquil].

110
 http://repositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/33096/1/Tesis%20Beneficio%20a%20los
%20empleados%20Joshue-Ericka.pdf

Orellana, P. (18 de diciembre de 2019 ). Clima organizacional. Economiped:

https://economiped.com/definiciones/clima-organizacional.html
Ortiz Cartolin, K. J. (2018). Limitación de beneficios sociales y acceso a la seguridad social
en la creación de puestos de trabajo en el desarrollo de actividades comerciales por
empresarios informales en la ciudad de Juliaca – 2017. [Tesis de maestría, Universidad
Andina Néstor Cáceres Velasquez].
Ortiz, P., & Cruz, L. (2008). Estudio sobre clima y satisfacción laboral en una empresa
comercializadora. Psicología para América Latina(13). Recuperado el 21 de marzo de
2022, de http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1870-
350X2008000200017

Paredes, S., & Mamani, E. (2017). Nivel de cumplimiento de los beneficios sociales de los
trabajadores del regimen de la actividad privada de la Municipalidad Distrital de
Sachaca 2016. [Tesis de pregrado, Universidad Nacional San Agustín].
http://repositorio.unsa.edu.pe/bitstream/handle/UNSA/3783/Ripasisp.pdf?sequence=1
&isAllowed=y

Paytan, D., & Quispe, I. (2019). Los beneficios laborales y el desempeño laboral de las micro
y pequeñas empresas del distrito de Ascención-Huancavelica, 2018. Huancavelica:
Universidad Nacional de Huancavelica.
https://repositorio.unh.edu.pe/bitstream/handle/UNH/2945/TESIS-CONTABILIDAD-
2019-
PAYTAN%20QUISPE%20Y%20QUISPE%20ROJAS.pdf?sequence=1&isAllowed=
y

Peralta, R. (26 de Noviembre de 2002). El clima organizacional. Obtenido de https://www.

gestiopolis.com/el-clima-organizacional.
Perez, A. (2009). Evaluación del desempeño laboral. Tabasco.

Pineda, O. (2012). Influencia del clima organizacional sobre la satisfacción laboral en los
Empleados de la Municipalidad de Choloma. Unitec, 1(1), 94-112.
Quispe Aquino, N. (2015). Clima organizacional y satisfacción laboral en la asociación para
el desarrollo empresarial en Apurimac, Andahuaylas, 2015. Universidad Nacional José
María Arguedas, [Tesis de mastria, Universidad Nacional José María Arguedas].
https://repositorio.unajma.edu.pe/bitstream/handle/123456789/244/Norma_Quispe_T
esis_Titulo_2016.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Ramírez, R. J. (2008). La motivación laboral, factor fundamental para el logro de objetivos
organizacionales: Caso empresa manufacturera de tubería de acero. International
Journal of Good Conscience, 3(1), 143-185. Obtenido de
http://www.spentamexico.org/v3-n1/3(1)%20143-185.pdf

111
Ramos Moreno, D. C. (2012). El Clima Organizacional, Definición, Teoría, Dimensiones y
Modelos de Abordaje. Universidad Nacional Abierta y a Distancia.
https://repository.unad.edu.co/bitstream/handle/10596/2111/Monografia%20Clima%2
0Organizacional.pdf;jsessionid=A6E82EBA88295FB751BF3BC83E0FE749.jvm1?se
quence=1

Ramos, D. (2012). El clima organizacional, definición, teoría, dimensiones y modelos de

abordaje. Universidad Nacional Abierta y a Distancia.
https://repository.unad.edu.co/bitstream/handle/10596/2111/Monografia%20Clima%2
0Organizacional.pdf;jsessionid=947658EA70D5F388CCD7122B74C92DAD.jvm1?s
equence=1

Rivera, F., & Tenorio, G. (2019). Las remuneraciones y su relación con los beneficios sociales
en la empresa Envak S.A.C. del distrito de San Juan de Lurigancho, Lima-2018. [Tesis
de pregrado, Universidad Autónoma del Perú].
http://repositorio.autonoma.edu.pe/bitstream/AUTONOMA/1378/1/Rivera%20Carhu
as%2c%20Franclin%20Joel%20y%20Tenorio%20Bujaico%2c%20Gabriela.pdf
Robbins, S. P. (1994). Administración: Teoría y práctica (Cuarta ed.). McHill.
Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. Pearson Educación.
https://frrq.cvg.utn.edu.ar/pluginfile.php/15550/mod_resource/content/0/ROBBINS%
20comportamiento-organizacional-13a-ed-_nodrm.pdf

Rodríguez, A. (2001). Nuevos aportes a la satisfacción de necesidades desde la psicología

social crítica. Investigación y desarrollo, 9(1), 408-429.
https://www.redalyc.org/pdf/268/26890103.pdf

Sanchez, M. (2012). El Clima Organizacional, definición, teoría, dimensiones y modelos de

Abordaje. Universidad Nacional Abierta y a Distancia, Cundinamarca.
Spector, P. (2000). Advance topics in organizational behavior. Saga publications .

Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo. (2003). Decreto

Supremo Nº 010-2003-TR. El Peruano. https://diariooficial.elperuano.pe/pdf/0066/ley-
relaciones-colectivas-trabajo.pdf
Tobón, S. M. (2016). El comportamiento de las personas en el entorno laboral. Psicoespacios:
Revista virtual de la Institución Universitaria de Envigado, 10(16), 126-153.

Torres, D., Arce, L., & Ibargüen, H. (2020). El aporte de los beneficios sociales a la motivación
laboral en los hoteles PYMES: Caso Villavicencio, Colombia. Económicas CUC,
41(1), 9-24.

Torres, D., Melo, J., & Gallardo, N. (2019). El valor de los beneficios sociales hacia la
satisfacción laboral: Clinicas de Villavicencio, Colombia. Latindex, 1252-1266.
http://www.web.facpya.uanl.mx/vinculategica/vinculategica_5_2/A.40.pdf
Torres, M. (11 de Febrero de 2020). Noticiero Contable. Multas Laborales en una inspección
laboral: https://www.noticierocontable.com/multas-laborales-inspeccion-laboral/
112
Toyama Miyagusuku, J., & Vinatea Recoba, L. (2017). Guía Laboral (Octava ed.). Gaceta
Jurídica.

Toyama, J. (2013). Los conceptos remunerativos. Plataforma Digital única del estado peruano:
http://www.trabajo.gob.pe/boletin/documentos/boletin_32/doc_boletin_32_01.pdf
Triangle . (16 de Julio de 2018). Beneficios sociales: descubre por qué incluirlos como forma
de compensación. Obtenido de Triangle Solutions - RRHH :
https://www.trianglerrhh.es/beneficios-sociales/

Ucha, F. (Junio de 2011). Definición de Unilateral. Definición ABC:

https://www.definicionabc.com/general/unilateral.php
Ugaz, C. (2019). Remuneraciones y su incidencia en los beneficios sociales de los trabajadores
de las empresas industriales del Distrito de los Olivos - 2019. [Tesis de pregrado,
Universidad César Vallejo].
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/44572/Ugaz_PCA-
SD.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Villadiego Mendoza, A. C., & Alzate Gil, K. I. (2017). Análisis del clima organizacional y su
relación con el desempeño laboral y las relaciones interpersonales en Petroleum &
Logistics S.A.S. en la ciudad de Bogotá, durante el primer semestre de 2016. [Tesis de
pregrado, Universidad de Cartagena].
Yépez, S. (2012). Incumplimiento en el pago de aportes a la seguridad social. Revista
Actualidad Laboral(171), 25-26.
https://xperta.legis.co/visor/rlaboral/rlaboral_c7187de96d230134e0430a0101510134/r
evista-de-actualidad-laboral-y-seguridad-social/incumplimiento-en-el-pago-de-
aportes-a-la-seguridad-social

113
Material complementario
Anexo 1: Instrumento de la investigación
Este cuestionario tiene el único objetivo de conocer su opinión y conocimiento acerca del tema
de estudio de la presente investigación, ya que busca determinar el grado de influencia que
tiene la evasión de beneficios sociales en relación a la satisfacción laboral en las empresas
comerciales de Arequipa. Se solicita su respuesta a las preguntas formuladas eligiendo la
alternativa que más le parezca marcando con una X. Se garantiza que esta encuesta es anónima,
desde ya se valora su opinión y se agradece su participación.

1 2 3 4 5

Totalmente en En desacuerdo. Ni acuerdo ni De acuerdo. Totalmente de

desacuerdo. en desacuerdo. acuerdo.

Variable 1: Evasión de beneficios sociales 1 2 3 4 5

Dimensión 1: Evasión de beneficios legales
1 La empresa paga asignación familiar a los
trabajadores.
2 La empresa otorga descansos remunerados en caso
de lesiones dentro de la empresa.
3 La empresa remunera las horas extras laboradas.
4 La empresa cumple con los pagos de la CTS que
corresponde a cada trabajador.
5 La empresa paga las gratificaciones a todos sus
trabajadores.
6 La empresa reparte las utilidades con sus
trabajadores.
7 La empresa cumple con el pago de las vacaciones
que corresponde a cada trabajador.
8 La empresa dispone de seguro de vida a sus
trabajadores.
Dimensión 2: Evasión de beneficios convencionales
9 La empresa brinda bonificaciones a sus
trabajadores cuando es necesario.
10 La empresa apoya con un porcentaje en la
alimentación de sus trabajadores.
11 La empresa cubre los viáticos de los trabajadores
cuando realizan sus labores fuera de la empresa.
Variable 2: Satisfacción laboral 1 2 3 4 5
Dimensión 1: Clima organizacional

114
1 La distribución de los elementos dentro del
ambiente de trabajo facilita la fluidez de los
trabajos.
2 Los trabajadores se sienten satisfechos con la
iluminación, nivel de ruido, temperatura, espacio
orden y limpieza.
3 Los trabajadores disponen de los medios y recursos
materiales necesarios para realizar sus actividades
diarias.
4 La comunicación entre los directivos y el personal
de la empresa es posible y fluida.
5 Existe una comunicación fluida entre los
trabajadores de la empresa.
6 Existe colaboración entre los trabajadores para la
realización de las actividades de la empresa.
7 Se involucra a los trabajadores en la toma de
decisiones de la empresa.
Dimensión 2: Desempeño laboral
8 Existe evaluación del desempeño de los
trabajadores que permitan tomar decisiones con
respecto a los ascensos, reubicaciones y
capacitaciones.
9 Se programan capacitaciones de ser necesario.
10 La empresa ofrece la posibilidad de crecer en el
ámbito profesional.

115
 Anexo 2: Certificado de Validez
FICHA DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO
I. DATOS GENERALES
1.1 Apellidos y nombres del experto: SOTOMAYOR LECAROS, Miguel Angel.
1.2 Grado académico: Doctor en Ciencias Empresariales.
1.3 Cargo e institución donde labora: Docente Universidad Católica San Pablo.
1.4 Título de la Investigación: Evasión de beneficios sociales y su influencia en la satisfacción laboral en elsector
comercial de Arequipa, 2020.
1.5 Autor del instrumento: Rojas Galdos, Edhuar Steve.

CRITERIOS
INDICADORES SÍ NO
CUALITATIVOS/CUANTITATIVOS

Está formulado con lenguaje apropiado. X

1. CLARIDAD

Está expresado en conductas observables. X

2. OBJETIVIDAD

Adecuado al alcance de ciencia y tecnología. X

3. ACTUALIDAD

Existe una organización lógica. X

4. ORGANIZACIÓN
Comprende los aspectos de cantidad y calidad. X
5. SUFICIENCIA

Adecuado para valorar aspectos del estudio. X

6. INTENCIONALIDAD

Basados en aspectos Teóricos-Científicos y del X

7. CONSISTENCIA tema de estudio.

Entre los índices, indicadores, dimensiones y X

8. COHERENCIA variables.

La estrategia responde al propósito del estudio. X

9. METODOLOGÍA

Genera nuevas pautas en la investigación y X

10. CONVENIENCIA construcción de teorías.

SUB TOTAL 10

TOTAL 10

VALORACIÓN CUANTITATIVA: 10

VALORACIÓN CUALITATIVA: Es aplicable.

OPINIÓN DE APLICABILIDAD: Es aplicable

Lugar y fecha: Arequipa 26 de septiembre 2021

Firma del experto

DNI: 29536502

116
 Anexo 2: Certificado de Validez
FICHA DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO
II. DATOS GENERALES
2.1 Apellidos y nombres del experto: TALAVERA NEYRA, Freddy Paúl
2.2 Grado académico: Maestro en Ciencias: Derecho, con mención en Derecho Procesal
2.3 Cargo e institución donde labora: Docente Universidad Católica San Pablo.
2.4 Título de la Investigación: Evasión de beneficios sociales y su influencia en la satisfacción laboral en elsector
comercial de Arequipa, 2020.
2.5 Autor del instrumento: Rojas Galdos, Edhuar Steve.

CRITERIOS
INDICADORES SÍ NO
CUALITATIVOS/CUANTITATIVOS

Está formulado con lenguaje apropiado. X

11. CLARIDAD

Está expresado en conductas observables. X

12. OBJETIVIDAD

Adecuado al alcance de ciencia y tecnología. X

13. ACTUALIDAD

Existe una organización lógica. X

14. ORGANIZACIÓN
Comprende los aspectos de cantidad y calidad. X
15. SUFICIENCIA

Adecuado para valorar aspectos del estudio. X

16. INTENCIONALIDAD

Basados en aspectos Teóricos-Científicos y del X

17. CONSISTENCIA tema de estudio.

Entre los índices, indicadores, dimensiones y X

18. COHERENCIA variables.

La estrategia responde al propósito del estudio. X

19. METODOLOGÍA

Genera nuevas pautas en la investigación y X

20. CONVENIENCIA construcción de teorías.

SUB TOTAL 10

TOTAL 10

VALORACIÓN CUANTITATIVA: 10

VALORACIÓN CUALITATIVA: Es aplicable.

OPINIÓN DE APLICABILIDAD: Es aplicable.

Lugar y fecha: Arequipa, 30 de marzo del 2022

117
 Anexo 2: Certificado de Validez
FICHA DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO
III. DATOS GENERALES
3.1 Apellidos y nombres del experto: PEÑA RODRIGUEZ, Mauro Willy
3.2 Grado académico: Maestro en Ciencias Contables y Administrativas, mención en Auditoria y Gestión Tributaria
3.3 Cargo e institución donde labora: Contador General Empresa Pesquera Percar S.A.C. y docente Universidad Católica Can
Pablo
3.4 Título de la Investigación: Evasión de beneficios sociales y su influencia en la satisfacción laboral en elsector
comercial de Arequipa, 2020.
3.5 Autor del instrumento: Rojas Galdos, Edhuar Steve.

CRITERIOS
INDICADORES SÍ NO
CUALITATIVOS/CUANTITATIVOS

Está formulado con lenguaje apropiado. X

21. CLARIDAD

Está expresado en conductas observables. X

22. OBJETIVIDAD

Adecuado al alcance de ciencia y tecnología. X

23. ACTUALIDAD

Existe una organización lógica. X

24. ORGANIZACIÓN
Comprende los aspectos de cantidad y calidad. X
25. SUFICIENCIA

Adecuado para valorar aspectos del estudio. X

26. INTENCIONALIDAD

Basados en aspectos Teóricos-Científicos y del X

27. CONSISTENCIA tema de estudio.

Entre los índices, indicadores, dimensiones y X

28. COHERENCIA variables.

La estrategia responde al propósito del estudio. X

29. METODOLOGÍA

Genera nuevas pautas en la investigación y X

30. CONVENIENCIA construcción de teorías.

SUB TOTAL 7

TOTAL 7

VALORACIÓN CUANTITATIVA: 7

VALORACIÓN CUALITATIVA: ES APLICABLE

OPINIÓN DE APLICABILIDAD: ES APLICABLE

Lugar y fecha: Arequipa, 05 de abril del 2021

118
 Anexo 3. Matriz de consistencia

Problemas Objetivos Revisión Literatura Hipótesis Variables Escalas

Pregunta General
¿De qué manera la evasión
de beneficios sociales
influye en la satisfacción
laboral en el sector
comercial de Arequipa,
2020?
Preguntas específicas
• ¿De qué manera la
evasión de beneficios
sociales influye en el clima
organizacional del sector
comercial de Arequipa,
2020?
• ¿Cómo influye la
evasión de beneficios
sociales en el desempeño
laboral del sector comercial
de Arequipa, 2020?
Objetivo General Antecedentes H 1: Es probable que la Independiente Escala
Determinar la influencia de la Investigaciones influencia de la evasión de Evasión de de
evasión de beneficios sociales previas sobre la beneficios sociales en la beneficios Likert.
en la satisfacción laboral en el relación a las satisfacción laboral en el sociales.
sector comercial de Arequipa, variables de estudio. sector comercial de Arequipa, Dependiente Escala
2020. Marco teórico. 2020, sea negativa y Satisfacción de
1. Evasión de los significativa. laboral. Likert.
Objetivos específicos beneficios sociales H 2: Es probable que la
• Establecer la influencia de la 1.1. Evasión de influencia de la evasión de
evasión de beneficios sociales beneficios legales. beneficios sociales en el clima
en el clima organizacional del 1.2. Evasión de organizacional del sector
sector comercial de Arequipa, beneficios comercial de Arequipa, 2020
2020. convencionales. sea negativa y significativa.
• Analizar la influencia de la 2. Satisfacción H 3: Es probable que la
evasión de beneficios sociales laboral influencia de la evasión de
en el desempeño laboral del 2.1. Clima beneficios sociales en el
sector comercial de Arequipa, organizacional. desempeño laboral del sector
2020. 2.2. Desempeño comercial de Arequipa, 2020
laboral. sea negativa y significativa.

119
 Anexo 4. Matriz de instrumento

Variables Dimensiones Indicadores Ítem

Evasión de Beneficios remunerativos
beneficios Beneficios no 1-8
Variable legales remunerativos
independiente: Convenios colectivos
Evasión de los Contrato de trabajo
Evasión de
beneficios sociales
beneficios 9-11
Decisiones unilaterales
convencionales
del empleador

Factores productivos
Clima
Satisfacción de 12-18
organizacional
Variable necesidades
dependiente:
Estado interno
Satisfacción laboral Desempeño
Comportamiento de los 19-21
laboral
empleados

120
 Anexo 4: Base de datos

Evasión de beneficios sociales Satisfacción laboral

Evasión de
Evasión de beneficios legales beneficios Clima organizacional Desempeño laboral
convencionales
P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 P21

1 3 5 2 3 3 4 1 1 3 3 2 5 3 3 4 4 5 1 2 3 4
2 1 2 3 1 2 3 1 2 1 2 3 5 4 5 5 4 2 3 3 3 5
3 1 3 5 5 1 3 3 1 4 1 2 4 5 3 3 4 3 1 1 3 4
4 2 2 3 1 2 3 2 1 3 1 3 4 4 5 4 5 2 3 5 4 2
5 2 4 2 2 1 3 1 1 1 1 2 4 4 5 5 5 4 3 4 4 5
6 1 3 1 3 1 4 1 1 2 1 3 5 5 4 4 4 4 2 2 5 3
7 2 5 2 4 1 3 2 1 3 2 2 4 4 4 3 4 4 1 3 4 2
8 3 3 1 2 3 3 2 1 1 1 3 5 4 5 4 5 5 2 2 4 5
9 2 3 2 1 1 4 1 2 1 2 2 5 5 5 3 4 5 2 3 5 3
10 3 4 1 2 5 4 3 1 1 1 1 5 3 5 3 3 5 2 2 5 3
11 1 4 1 1 1 3 5 2 1 1 1 4 4 5 5 5 4 1 3 5 4
12 2 3 1 5 2 4 2 2 2 2 3 5 5 4 4 4 4 1 2 4 5
13 3 3 5 1 4 4 4 1 5 3 1 4 3 3 4 4 1 1 1 3 2
14 2 4 1 2 2 4 1 2 3 2 2 1 5 4 5 4 4 2 1 5 4
15 2 3 4 2 2 4 1 1 1 1 2 4 5 4 3 5 3 1 1 3 5
16 2 4 4 5 2 5 1 2 2 2 2 4 4 3 3 4 3 1 2 3 3
17 2 3 1 4 4 4 1 2 5 2 2 4 5 5 3 4 3 1 1 5 3
18 1 4 1 1 5 3 1 1 1 2 1 4 4 4 5 5 2 3 2 4 5
19 2 4 5 2 4 3 3 2 4 1 2 3 3 2 3 1 4 5 1 3 2
20 1 2 2 2 1 3 3 2 2 1 4 5 5 4 4 4 4 1 2 5 5
21 3 3 2 1 2 4 3 2 2 2 2 5 5 4 3 4 3 3 2 5 3
22 3 3 2 3 2 2 2 4 5 4 1 5 3 4 3 4 2 1 2 1 3
23 3 4 1 1 4 1 2 3 3 1 3 4 4 5 3 5 3 3 2 4 4
24 2 2 2 1 4 3 5 1 2 2 1 4 5 3 3 5 5 1 3 3 5
25 1 2 2 1 1 5 3 2 1 2 2 5 4 5 4 5 3 3 2 4 5
26 2 4 5 1 1 2 2 2 1 2 2 5 5 5 3 5 3 3 1 5 5
27 1 2 1 1 3 4 2 2 3 1 2 5 5 4 3 5 4 1 2 3 5
28 1 4 2 1 1 4 1 2 2 1 3 4 5 3 5 3 3 4 2 4 5
29 3 4 1 2 1 4 1 2 2 1 2 4 4 5 4 4 4 1 2 5 3
30 2 2 2 1 1 3 3 4 2 1 1 1 5 4 4 4 4 3 2 5 3
31 1 3 1 2 3 2 3 4 3 2 2 5 5 4 4 4 2 2 3 5 2
32 3 2 1 2 1 3 1 1 3 4 1 5 5 5 4 4 5 3 3 5 5
33 1 5 2 1 1 4 3 2 5 1 1 5 3 4 5 5 2 1 2 4 3
34 2 3 4 1 2 3 1 2 3 1 2 4 3 5 4 5 5 3 2 5 5
35 1 2 1 4 2 3 4 2 1 1 3 5 5 5 3 4 3 2 3 4 3
36 2 4 5 3 1 5 1 4 5 5 4 2 3 5 4 3 3 1 2 1 2
37 3 4 2 2 2 4 4 1 2 2 1 1 3 5 3 4 1 5 4 2 3
38 3 2 1 2 2 4 1 2 1 1 3 4 4 4 3 5 5 2 2 5 3

121
39 1 3 1 1 2 4 1 2 1 1 3 5 5 5 3 5 5 2 5 5 3
40 4 1 1 4 2 4 2 2 1 2 1 5 3 3 5 4 3 2 2 3 5
41 1 3 2 2 1 3 5 2 3 1 1 3 5 4 4 3 4 3 1 4 5
42 2 2 1 2 1 3 1 1 1 1 2 5 5 3 5 5 5 2 3 5 3
43 2 4 2 2 4 2 2 3 3 2 1 2 3 4 4 5 3 4 2 3 4
44 5 5 1 3 1 5 1 5 3 1 1 2 4 5 2 3 3 5 2 3 4
45 3 4 2 2 2 3 4 2 3 1 1 5 4 4 4 5 3 1 3 3 2
46 1 4 2 1 1 4 2 1 1 2 1 5 4 4 4 4 3 3 2 4 5
47 3 4 2 1 3 4 1 2 5 2 2 5 3 4 3 5 2 1 2 4 2
48 3 3 1 2 2 4 3 1 5 2 1 3 5 5 4 3 2 1 2 3 3
49 3 4 1 2 1 3 3 1 1 2 2 5 3 4 4 4 3 3 3 5 2
50 1 2 1 2 2 2 1 3 2 2 1 5 5 5 4 5 3 1 2 4 5
51 3 4 1 3 2 3 2 2 2 3 1 2 2 5 4 5 4 4 1 4 4
52 1 2 1 1 1 3 1 2 3 2 2 5 3 4 4 5 5 1 2 4 5
53 1 2 3 4 2 4 3 1 1 2 2 3 5 4 2 5 4 2 1 5 3
54 1 2 1 1 2 4 3 2 1 1 3 5 5 3 4 5 5 2 4 5 2
55 1 2 2 2 2 3 3 1 3 1 1 5 4 5 5 5 3 3 4 4 5
56 2 4 2 1 2 3 1 1 3 1 2 4 4 4 4 4 5 1 2 5 3
57 1 4 1 2 1 3 1 2 2 2 1 4 5 5 3 4 3 2 3 4 5
58 2 2 2 1 2 4 5 2 2 2 3 4 5 4 4 5 2 2 4 2 4
59 1 3 1 2 2 3 3 2 2 2 2 4 5 5 4 5 3 2 3 5 4
60 1 4 2 4 2 4 1 2 5 2 2 4 3 4 2 2 4 2 1 3 4
61 3 3 3 5 2 3 3 2 4 1 1 2 4 3 4 5 1 1 3 3 2
62 5 2 3 1 2 5 4 4 3 2 2 4 1 1 2 5 1 4 1 3 2
63 3 2 1 1 2 3 3 2 2 2 2 5 5 5 4 4 3 2 1 5 5
64 2 2 1 1 4 4 3 1 3 1 2 4 5 4 3 5 2 2 5 3 3
65 1 3 2 1 1 4 5 2 2 3 1 5 4 3 4 5 3 1 2 3 4
66 1 4 5 1 1 4 1 2 2 2 2 4 5 4 5 4 3 1 3 3 5
67 3 2 1 1 1 3 2 1 2 1 2 4 5 4 4 5 2 3 1 5 4
68 2 1 1 1 3 4 1 2 3 2 3 4 3 4 5 5 5 3 3 3 5
69 2 3 5 2 1 3 3 2 3 3 2 4 5 3 4 4 4 1 1 3 5
70 2 4 2 2 1 3 3 2 4 2 1 1 4 4 5 4 3 1 4 2 2
71 2 4 1 1 4 2 4 1 4 1 1 4 3 3 5 4 2 3 1 4 3
72 2 2 1 1 1 4 1 1 2 1 2 5 5 4 5 5 3 3 5 5 4
73 1 4 4 4 5 3 5 2 5 3 1 4 3 3 2 4 4 1 1 4 2
74 3 2 2 4 1 4 1 1 3 1 3 4 5 4 5 4 4 3 2 5 5
75 2 2 2 1 2 4 3 1 1 2 1 5 4 4 4 4 4 1 5 3 3
76 2 3 1 1 2 3 3 2 2 1 3 5 4 5 4 4 3 2 3 3 5
77 2 2 2 2 1 4 3 1 3 2 3 4 4 5 5 4 3 3 1 4 5
78 3 2 2 2 2 3 1 1 1 1 2 4 2 5 4 4 4 5 5 3 3
79 3 4 2 1 4 4 1 2 2 1 2 4 4 4 3 4 4 3 2 5 3
80 1 4 4 3 1 4 2 2 3 1 3 4 3 5 4 5 2 3 4 3 3
81 3 2 1 2 2 4 5 2 5 2 1 5 4 5 3 4 3 3 1 4 4
82 1 3 4 5 1 4 2 1 5 3 1 4 5 4 5 4 2 1 2 4 2
83 3 4 3 4 2 3 4 1 4 2 2 2 4 3 3 4 3 1 1 5 2

122
84 3 2 2 1 1 3 3 2 2 1 3 5 4 4 3 5 3 1 3 5 2
85 3 3 1 2 2 1 1 3 3 1 3 5 5 4 5 4 4 3 2 5 5
86 3 2 2 1 3 2 4 1 2 2 3 4 5 5 5 5 2 2 3 4 5
87 3 4 1 5 1 4 2 1 5 3 1 5 3 3 3 5 2 2 3 3 2
88 2 3 1 2 1 4 1 2 3 1 1 5 5 5 5 5 2 3 3 5 5
89 1 4 2 2 1 4 1 3 2 1 2 5 5 4 4 4 3 2 2 5 4
90 1 4 4 2 3 4 4 2 4 3 2 5 2 4 1 5 4 1 1 4 2
91 3 4 2 1 5 3 2 1 4 1 1 5 5 4 4 3 3 1 2 3 3
92 3 3 4 5 2 3 4 1 5 3 1 1 5 3 5 4 1 4 2 3 2
93 3 2 2 1 2 3 1 1 1 1 2 4 5 4 5 5 2 3 3 5 4
94 1 3 1 1 1 3 1 2 1 2 2 5 4 5 4 5 5 2 5 4 5
95 3 3 1 2 1 3 2 2 3 2 1 5 4 4 5 4 2 3 1 5 5
96 1 3 1 1 5 4 2 1 2 2 2 4 4 5 3 5 4 2 3 5 2
97 2 3 2 3 4 3 4 2 4 2 2 5 4 3 2 3 2 3 2 3 3
98 2 4 1 1 2 4 2 1 3 2 2 4 5 3 3 3 5 1 1 5 4
99 1 3 1 5 5 3 4 2 5 3 2 1 4 4 1 4 4 2 2 3 2
100 1 2 2 2 1 3 2 1 1 2 1 5 3 4 5 5 4 1 3 4 4
101 1 2 2 1 4 4 3 5 3 2 2 4 3 4 4 3 4 5 1 5 4
102 3 3 1 1 1 1 3 5 2 2 3 4 3 5 5 5 2 2 3 3 4
103 3 3 3 3 1 4 3 1 4 3 1 4 3 4 4 4 5 2 1 5 3
104 2 4 4 5 1 3 1 2 5 3 2 4 1 2 4 5 1 5 1 3 4
105 3 2 5 4 2 5 3 3 3 2 1 3 5 3 4 4 1 1 2 3 2
106 3 4 2 2 1 3 2 2 2 1 3 4 4 4 4 5 3 3 2 5 4
107 1 3 1 1 5 2 1 4 3 1 3 4 3 4 4 5 5 3 2 4 5
108 2 3 1 1 1 3 2 2 3 2 3 4 5 3 3 5 2 1 3 4 3
109 1 5 1 1 1 4 2 1 1 2 2 3 5 3 3 4 4 3 2 3 5
110 1 3 4 5 1 3 3 2 3 1 1 5 3 3 3 4 2 3 2 2 3
111 2 3 4 3 1 3 4 2 5 1 2 5 3 3 1 3 4 2 1 3 3
112 3 2 2 1 1 4 2 1 3 1 2 5 3 5 4 4 3 2 1 5 3
113 2 4 4 5 1 4 2 1 2 1 1 4 5 5 3 4 2 2 3 4 2
114 1 3 1 1 2 4 1 1 3 2 1 4 4 5 5 5 3 2 2 5 5
115 1 2 4 4 4 4 2 2 3 1 2 4 3 5 5 5 3 1 2 5 3
116 3 3 1 2 2 3 2 2 1 2 1 5 5 5 4 5 5 1 1 4 5
117 2 4 1 1 1 3 3 1 2 1 1 5 5 5 3 5 5 3 5 4 4
118 1 4 2 2 2 3 2 2 3 2 3 5 3 5 5 4 2 2 2 5 4
119 2 3 1 1 2 4 1 1 2 2 1 5 3 4 4 4 5 1 3 5 2
120 3 3 1 1 2 4 1 5 3 3 1 5 4 5 3 4 5 1 1 4 5
121 3 2 5 1 1 4 2 2 1 1 1 1 4 4 3 3 1 5 2 5 2
122 1 2 4 5 3 3 4 2 3 3 1 4 3 3 3 4 4 2 2 3 3
123 2 2 1 2 2 4 1 1 1 1 1 4 5 5 4 4 5 1 4 2 5
124 2 2 1 1 1 4 2 2 3 2 1 4 4 5 3 3 3 5 3 5 3
125 1 2 1 1 1 3 4 1 2 2 3 4 3 3 5 5 4 3 4 1 5
126 4 2 1 4 2 4 1 2 3 3 2 4 3 4 4 4 5 3 2 5 2
127 3 2 2 1 2 4 3 2 1 2 1 4 4 5 4 5 2 2 1 3 5
128 3 3 1 1 2 3 1 1 1 1 2 5 5 5 4 5 5 2 4 4 5

123
129 3 3 2 2 2 4 2 2 3 2 1 5 5 4 5 5 3 1 1 4 5
130 1 2 5 4 1 3 5 4 3 3 1 1 3 5 3 3 3 2 1 4 2
131 1 1 3 2 2 4 1 1 3 1 1 4 5 5 4 4 2 3 3 4 5
132 2 2 1 2 2 3 3 2 1 2 3 4 3 4 4 5 4 3 2 5 5
133 3 3 2 2 5 4 3 2 5 3 2 1 4 3 3 5 5 1 1 3 4
134 2 1 1 2 4 4 4 1 1 1 1 5 5 4 2 3 2 4 4 3 3
135 3 3 5 5 2 3 3 2 5 4 3 1 2 4 4 3 1 1 1 2 2
136 1 3 2 2 2 4 2 2 3 2 1 4 3 3 5 5 5 2 2 5 3
137 3 4 2 5 1 4 1 2 3 2 1 3 5 2 5 1 3 5 1 5 3
138 2 4 1 1 2 4 3 1 1 2 3 4 4 4 3 4 4 2 1 5 5
139 3 4 2 1 3 2 4 2 2 1 1 3 2 5 5 3 3 3 1 4 4
140 3 5 3 5 2 4 1 1 5 4 1 1 5 3 5 3 4 1 2 3 2
141 1 4 5 1 2 3 5 1 4 1 2 4 5 5 4 5 2 1 3 2 3
142 1 3 3 4 1 4 3 2 4 1 1 5 4 4 5 4 3 1 2 3 4
143 1 4 1 2 1 3 3 1 2 2 1 5 4 3 5 4 4 3 1 5 5
144 1 2 2 1 1 4 1 1 1 3 3 5 4 5 5 5 2 3 3 5 5
145 3 4 3 1 1 4 4 1 3 2 2 1 2 1 4 3 4 5 2 3 2
146 1 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 5 5 5 5 3 2 1 2 3 5
147 1 2 2 1 2 3 3 1 3 3 2 4 5 5 3 5 4 3 3 5 4
148 2 2 2 5 1 3 1 2 1 1 2 5 4 5 3 4 3 2 3 4 3
149 3 4 2 2 5 3 5 2 3 1 2 4 3 5 4 5 4 1 1 5 2
150 2 2 2 1 1 3 2 2 2 1 2 5 4 3 4 5 5 1 3 4 5
151 1 3 2 2 3 4 3 1 2 1 2 4 5 4 3 4 4 3 2 3 4
152 3 4 2 1 2 3 3 1 5 2 2 3 3 4 1 5 5 2 1 3 4
153 1 3 2 4 2 3 2 1 1 2 2 5 4 5 4 5 2 1 2 4 4
154 3 3 1 2 4 3 5 4 5 4 3 5 1 2 2 2 3 4 2 2 2
155 3 3 5 2 2 4 4 1 5 4 5 4 1 1 3 4 3 1 2 1 2
156 3 2 5 5 2 3 1 2 1 3 1 5 3 4 3 5 2 2 1 3 5
157 3 4 1 1 2 4 3 2 2 3 3 4 5 5 3 4 3 3 2 4 4
158 2 3 1 1 2 4 3 2 2 2 1 4 5 4 3 4 3 3 2 4 4
159 3 4 1 2 1 3 2 1 2 1 2 5 5 5 3 5 4 2 3 4 5
160 3 2 2 2 4 2 3 4 5 2 2 1 1 3 5 3 2 5 1 3 3
161 2 3 5 1 4 3 5 1 2 2 2 1 5 5 4 1 2 1 1 3 3
162 4 2 1 2 2 3 1 2 3 2 2 5 3 5 5 4 4 1 4 4 2
163 3 3 5 2 1 3 2 2 4 2 2 5 5 3 3 4 3 1 1 4 3
164 2 3 1 2 1 3 1 1 1 2 5 5 5 4 3 5 5 1 2 5 5
165 2 3 2 3 2 3 2 2 3 1 1 2 3 2 5 5 4 2 1 4 4
166 2 3 2 2 2 3 2 2 1 2 1 5 3 4 4 5 3 2 1 4 4
167 2 5 4 1 2 3 3 2 4 2 2 4 4 5 4 4 2 2 1 4 4
168 1 2 2 1 1 4 2 1 3 2 3 5 5 5 4 4 3 3 3 5 4
169 3 4 2 3 3 3 5 1 4 2 2 2 3 3 3 3 4 2 1 4 2
170 3 3 2 1 5 4 5 2 5 4 1 5 3 3 3 3 1 1 2 1 3
171 1 2 2 1 1 3 1 2 3 5 2 5 4 5 4 5 2 3 3 5 5
172 2 3 2 3 2 4 2 2 4 1 2 4 5 3 3 5 2 1 2 4 2
173 3 3 2 1 1 3 2 1 2 2 3 5 4 5 5 4 3 1 1 5 5

124
174 3 3 2 1 4 3 2 2 2 2 3 4 3 5 5 4 3 1 1 5 4
175 2 4 2 1 3 5 1 1 5 2 2 5 3 5 3 3 3 2 1 3 4
176 1 4 2 1 2 4 3 1 2 2 2 5 4 3 5 4 4 2 2 4 5
177 2 2 2 2 1 4 3 2 3 1 2 5 3 5 3 2 4 4 2 4 3
178 2 3 3 2 1 3 1 2 3 2 2 5 3 4 5 5 2 3 5 3 3
179 3 3 4 4 2 4 4 1 1 1 1 1 1 3 4 4 4 4 2 3 4
180 3 4 5 3 4 3 1 2 4 3 2 4 4 4 2 3 1 2 1 3 2
181 2 3 3 2 2 3 3 2 5 1 1 5 3 5 3 4 2 1 3 1 3
182 3 4 1 1 1 4 3 2 2 2 3 4 4 5 3 4 3 2 5 3 2
183 1 4 4 4 1 3 3 1 1 1 2 4 4 5 4 5 2 1 2 5 2
184 1 4 1 2 2 4 2 1 1 2 1 4 4 5 3 5 5 3 1 5 5
185 1 3 1 5 1 5 4 2 2 2 1 4 5 3 3 3 5 1 1 5 3
186 1 2 2 2 1 3 3 1 3 2 1 5 4 4 3 4 5 3 2 5 5
187 1 2 1 2 1 5 4 2 1 1 2 4 4 5 1 4 5 4 1 5 4
188 3 3 1 2 4 3 5 2 5 1 1 2 3 3 5 5 3 1 1 5 2
189 3 3 2 2 2 3 1 2 5 1 2 5 3 3 2 1 5 2 1 5 2
190 1 3 5 5 1 3 2 1 5 1 2 4 3 3 3 3 2 2 2 2 4
191 1 4 4 4 2 4 1 2 5 1 1 2 1 5 2 5 3 2 1 1 4
192 2 3 1 1 1 4 1 1 1 1 3 4 4 4 5 4 3 3 5 5 2
193 1 3 4 2 1 4 2 1 3 2 2 3 2 5 5 5 5 4 3 5 2
194 3 4 4 3 2 4 3 2 5 2 1 2 3 3 4 5 2 1 3 1 2
195 1 3 4 3 3 4 4 3 4 2 2 2 5 5 5 3 2 1 1 4 2
196 2 3 5 5 3 4 4 1 5 1 2 5 3 3 3 3 4 1 3 2 2
197 3 4 2 2 2 3 2 2 1 1 2 4 5 4 5 4 3 2 1 3 5
198 3 4 2 1 5 4 5 2 4 4 1 2 2 3 5 5 1 2 1 3 3
199 2 2 2 1 2 4 2 1 1 2 3 5 4 5 5 4 2 2 5 3 3
200 1 2 1 1 2 3 2 1 2 4 2 4 5 5 5 4 3 3 3 5 4
201 2 4 2 2 3 1 5 2 2 3 1 5 4 4 4 4 3 1 2 3 4
202 2 4 2 1 1 4 1 1 3 1 2 4 3 5 3 4 5 1 5 1 4
203 1 2 2 1 5 3 1 2 5 1 1 4 3 4 4 4 3 1 2 4 2
204 2 2 5 2 2 4 1 2 3 1 2 4 3 5 4 4 4 2 1 4 5
205 2 4 3 5 1 1 1 5 2 2 3 5 3 4 5 4 4 1 2 5 3
206 1 1 3 5 1 4 2 2 3 1 2 4 3 5 4 4 4 3 1 4 4
207 2 2 3 2 2 3 3 1 2 2 3 4 3 5 4 5 2 3 2 5 3
208 1 4 2 1 1 5 3 5 5 1 2 4 5 4 1 5 2 1 2 3 3
209 1 2 4 4 2 4 5 2 4 2 2 5 4 5 4 3 2 1 1 5 2
210 2 3 2 1 2 3 1 1 1 2 1 5 3 4 4 5 5 2 3 5 3
211 3 3 1 2 2 3 3 2 2 2 1 4 4 3 3 5 4 3 2 5 2
212 1 4 2 2 1 3 3 2 2 3 2 5 2 5 4 3 4 4 3 4 2
213 2 2 1 1 1 4 1 1 2 1 3 4 5 5 5 5 5 2 5 5 4
214 1 4 1 2 1 5 5 1 3 1 2 5 3 5 3 5 4 2 2 5 3
215 3 4 1 3 2 3 2 2 5 2 2 5 4 4 4 4 4 3 2 3 4
216 1 2 3 4 2 3 3 1 3 2 1 5 4 5 4 4 4 2 2 3 5
217 1 3 3 4 4 5 5 2 4 3 2 4 3 4 4 2 5 1 2 3 2
218 3 2 5 5 2 4 4 2 3 2 2 1 2 4 4 2 5 3 2 3 2

125
219 2 3 2 2 2 3 1 1 2 2 1 4 4 3 4 5 4 2 2 5 3
220 1 2 1 4 2 1 4 2 2 1 1 5 4 5 5 5 3 3 3 4 4
221 1 3 4 2 3 4 1 2 3 1 1 4 3 4 3 5 2 3 2 3 4
222 2 3 1 2 5 5 1 4 5 3 2 5 3 4 5 4 3 1 2 4 3
223 3 4 5 5 2 4 3 1 3 3 1 5 1 3 3 5 2 2 3 1 4
224 1 3 2 2 5 4 1 2 3 1 2 3 3 5 2 4 5 2 3 3 3
225 1 4 4 5 2 3 5 2 3 3 2 4 4 3 3 3 2 2 3 2 2
226 1 4 5 5 2 4 1 1 3 1 1 2 3 4 4 5 4 2 3 1 5
227 3 2 1 1 1 1 3 5 2 2 3 4 4 5 4 5 5 2 3 4 5
228 2 4 2 4 4 4 1 1 3 1 2 5 3 4 3 5 4 2 3 4 3
229 2 2 2 2 1 4 3 1 3 2 1 5 4 5 4 5 2 1 2 4 3
230 2 2 1 2 1 3 1 1 2 1 4 5 5 4 4 5 4 3 2 5 5
231 2 2 2 1 5 5 2 5 4 2 2 2 4 5 5 4 3 2 1 5 2
232 2 2 5 4 5 4 1 1 4 1 1 3 2 5 5 3 1 1 1 5 2
233 3 3 1 2 1 4 2 1 4 1 2 1 1 5 3 5 4 5 2 5 2
234 1 2 5 1 2 4 1 2 3 1 1 5 5 4 5 5 4 2 2 5 4
235 3 3 4 3 5 4 4 1 4 4 3 2 3 3 2 3 1 2 1 1 3
236 2 3 2 2 3 3 1 1 3 2 1 4 3 3 4 5 4 2 1 4 5
237 3 2 1 2 2 3 2 1 1 1 3 4 3 5 5 5 2 2 3 3 4
238 3 2 2 2 2 3 3 2 3 1 3 4 4 5 4 4 4 4 2 5 3
239 2 2 1 3 3 3 1 1 1 1 3 4 5 5 3 4 3 1 2 5 3
240 2 3 2 1 5 3 2 2 5 1 2 3 5 4 5 3 2 2 2 4 3
241 3 3 1 1 5 4 3 1 3 1 2 4 3 3 4 4 5 3 3 3 5
242 3 4 2 2 2 3 1 2 4 2 2 4 3 5 3 5 4 1 2 5 2
243 3 2 1 4 1 4 4 2 1 2 2 3 4 5 4 3 5 1 3 1 5
244 3 2 2 1 5 3 2 1 2 1 3 5 3 5 4 4 3 1 3 4 3
245 2 2 1 1 2 4 2 1 2 3 1 5 4 4 2 5 4 4 2 5 5
246 1 2 5 2 4 4 4 1 4 3 1 3 2 3 4 5 1 1 1 3 3
247 1 3 1 3 5 3 4 2 4 2 2 4 3 4 3 5 2 2 2 4 2
248 3 2 1 1 2 4 2 2 2 1 1 5 5 5 4 4 3 1 1 4 5
249 1 2 1 1 2 4 3 2 3 2 1 4 4 4 5 4 3 3 2 5 3
250 1 2 1 1 2 5 4 2 3 2 3 5 5 4 5 4 4 2 1 4 5
251 1 3 1 2 5 3 2 1 1 1 1 4 5 4 5 4 3 3 2 4 5
252 3 3 1 1 2 3 1 1 2 2 2 4 5 5 4 4 2 3 3 4 5
253 3 4 2 4 1 3 2 1 4 3 1 4 4 4 3 4 4 1 2 5 2
254 2 4 4 2 1 3 2 2 3 1 1 5 5 4 3 4 3 3 5 2 3
255 1 4 4 4 2 4 1 1 1 1 1 4 4 5 3 4 3 3 3 3 4
256 3 4 2 1 4 3 1 1 2 2 1 2 3 5 5 4 4 1 1 4 4
257 2 3 1 2 2 4 2 1 3 1 2 4 4 5 4 4 4 2 1 5 5
258 3 3 5 4 2 4 2 2 4 1 1 1 4 2 2 5 5 2 2 2 3
259 2 1 3 2 1 4 2 2 3 3 2 4 3 5 4 4 5 1 3 4 3
260 1 4 5 3 1 4 3 1 5 3 2 4 4 3 4 3 4 1 2 4 2
261 3 4 1 1 1 3 1 2 3 1 3 5 4 5 5 4 3 2 2 4 5
262 3 3 3 2 2 3 1 2 1 2 1 5 5 4 3 4 3 1 2 3 4
263 2 2 1 2 3 3 4 2 3 1 1 5 4 4 4 4 3 2 2 3 5

126
264 1 2 4 5 4 3 4 1 5 3 2 1 3 3 4 4 4 2 1 3 2
265 1 2 1 2 1 3 1 2 2 2 2 4 5 4 3 4 5 2 1 5 5
266 1 3 1 5 5 4 2 1 3 1 1 3 3 5 4 3 3 2 2 4 2
267 3 2 2 1 1 4 4 2 1 3 2 4 4 4 4 4 2 1 1 5 3
268 1 4 2 1 4 3 5 2 1 3 1 1 3 5 4 5 3 4 1 4 4
269 2 2 2 1 4 4 3 2 2 1 2 4 4 4 3 5 5 2 1 4 4
270 3 4 2 1 5 2 4 1 1 2 1 5 3 4 4 3 1 3 1 4 4
271 3 3 5 1 2 3 2 1 4 2 1 4 5 4 4 5 3 2 1 3 5
272 3 2 1 2 5 4 2 2 3 1 2 5 4 5 4 4 2 2 2 5 3
273 1 4 2 1 2 4 1 2 1 1 1 4 5 4 5 4 2 1 2 5 3
274 1 3 2 2 3 4 2 1 5 1 1 1 4 5 3 5 3 2 1 4 3
275 1 4 5 4 1 3 1 1 5 3 1 4 3 5 3 4 3 2 3 4 2
276 2 3 1 2 4 5 2 2 4 1 2 2 4 3 4 3 5 1 1 3 4
277 3 2 4 4 2 4 1 1 5 1 2 1 5 3 1 5 5 4 1 3 3
278 3 2 1 2 1 3 2 2 1 1 1 3 5 3 1 4 3 2 3 4 2
279 3 3 5 1 3 4 4 1 3 1 1 4 1 2 4 3 5 2 2 3 3
280 3 2 2 1 2 4 3 2 3 2 1 4 5 3 3 5 5 1 2 4 3
281 3 4 1 2 1 3 2 2 2 2 2 5 4 4 5 5 5 1 2 4 5
282 1 2 1 1 1 3 1 1 3 1 1 5 5 5 5 4 5 3 4 5 5
283 1 2 1 1 1 3 1 1 3 4 4 5 5 4 5 4 3 2 3 5 4
284 2 4 1 2 2 4 1 1 1 1 1 5 4 4 4 5 4 1 1 4 4
285 2 4 4 3 1 4 3 2 3 1 2 5 5 3 1 4 4 1 1 5 2
286 1 2 3 1 2 3 1 1 3 1 3 5 5 5 4 5 2 3 1 5 5
287 2 3 1 1 5 2 1 2 2 1 2 4 3 5 4 5 5 2 2 5 5
288 1 4 4 4 2 4 3 1 5 1 2 2 4 5 3 5 5 1 4 1 3
289 2 3 3 3 3 2 1 2 3 2 2 4 4 5 3 5 3 1 1 4 5
290 3 3 1 1 2 3 1 2 1 1 2 4 3 5 4 5 4 2 2 4 5
291 1 3 2 2 1 3 3 1 3 1 2 4 3 5 5 4 4 3 1 5 4
292 1 2 5 4 2 4 2 2 5 2 1 5 3 5 3 3 2 2 2 4 2
293 3 2 4 1 1 2 2 4 4 2 2 4 4 5 5 4 2 1 1 4 3
294 1 4 2 2 5 3 3 1 5 1 2 4 4 5 3 4 3 2 1 3 4
295 1 2 2 2 1 4 1 2 2 1 1 4 5 4 4 4 2 3 1 5 4
296 2 4 1 2 2 4 2 1 3 1 1 2 5 3 3 5 5 3 2 4 3
297 1 2 1 1 2 3 3 2 3 1 1 5 5 5 5 5 4 1 5 5 3
298 1 3 5 4 1 4 2 1 5 3 1 1 4 5 1 3 2 5 1 3 4
299 3 4 2 2 1 1 1 2 3 1 1 4 5 5 4 4 4 3 4 5 3
300 2 5 1 4 1 4 3 2 4 2 1 4 4 3 3 4 2 1 1 4 2
301 1 2 2 5 2 4 1 2 2 2 1 4 3 4 3 5 5 1 3 3 4
302 2 4 2 2 2 4 4 2 2 1 2 5 4 4 5 4 3 3 2 3 5
303 2 3 2 1 1 3 2 2 1 1 1 5 5 4 4 5 3 2 1 4 5
304 2 2 1 2 4 3 2 2 2 3 2 5 5 4 3 4 3 2 3 4 2
305 3 3 1 2 2 3 3 1 1 1 1 4 5 3 5 4 5 2 4 5 2
306 1 4 2 3 1 4 2 2 2 1 1 5 4 5 4 4 3 2 2 5 4
307 3 3 5 2 1 3 2 1 3 2 2 4 3 4 3 3 4 1 2 3 3
308 2 3 2 1 1 4 1 1 2 3 2 5 4 5 5 5 3 2 3 4 5

127
309 3 3 3 3 1 2 4 1 2 1 2 1 5 4 4 4 5 2 3 3 3
310 1 2 1 1 3 3 2 1 1 2 3 4 5 5 5 5 2 3 3 4 4
311 4 5 5 4 1 3 3 1 5 1 2 5 3 3 1 4 3 4 2 3 2
312 3 2 2 1 1 4 1 2 3 2 1 5 3 4 3 5 4 3 2 5 3
313 1 4 1 1 1 4 5 2 2 1 1 4 5 4 3 4 3 2 4 2 4
314 1 2 5 2 1 3 3 2 2 2 1 4 5 4 3 4 3 2 1 5 3
315 2 3 1 2 5 3 2 2 5 2 2 5 3 4 3 5 2 2 3 3 3
316 3 3 2 5 2 3 1 1 2 1 1 4 3 4 3 4 4 2 4 3 2
317 1 4 3 4 2 3 5 1 5 4 2 3 3 4 3 4 1 1 1 3 2
318 3 3 2 1 2 3 3 1 3 1 1 5 5 5 4 4 5 1 1 5 5
319 2 2 2 2 1 3 2 2 1 4 1 4 3 5 5 4 5 2 2 5 5
320 1 3 2 3 2 4 2 1 2 2 3 5 5 5 5 4 4 2 4 4 4
321 2 3 1 2 5 4 2 3 3 1 1 3 1 4 1 4 5 5 1 3 4
322 3 2 1 2 4 3 5 2 3 3 2 4 3 4 4 4 3 1 1 4 2
323 1 4 5 1 1 3 3 1 1 1 1 1 2 5 3 4 5 4 1 4 4
324 3 4 5 4 5 4 5 2 4 3 2 3 4 3 1 3 1 1 1 1 2
325 3 4 5 4 2 3 2 2 4 2 2 4 4 4 3 3 2 2 1 3 3
326 3 3 1 2 1 4 2 1 2 2 3 5 4 5 5 5 2 3 5 1 5
327 1 2 1 1 1 4 1 2 2 5 2 5 5 5 4 5 3 3 3 5 5
328 2 4 2 2 2 4 2 1 1 2 2 5 4 4 4 4 3 2 2 5 3
329 3 2 2 3 5 3 3 2 5 3 1 4 1 5 2 3 3 3 3 1 3
330 1 2 2 1 3 4 2 1 1 1 1 4 5 5 4 5 5 3 3 5 5
331 2 2 1 4 2 4 2 1 5 1 2 3 3 4 4 5 1 2 1 4 3
332 1 4 2 2 2 3 3 1 1 1 3 5 4 3 5 5 3 1 3 5 3
333 2 4 1 1 1 3 4 2 2 2 2 5 5 3 4 4 4 3 4 3 4
334 3 4 5 4 1 4 1 1 5 3 2 1 1 4 4 5 1 5 2 3 2
335 2 4 1 2 1 3 3 2 1 2 3 4 5 5 4 5 2 3 3 3 5
336 3 2 1 2 3 5 1 4 1 2 2 5 3 5 5 5 2 1 1 4 4
337 3 3 3 2 2 4 2 1 3 3 1 4 3 4 5 4 4 1 2 5 2
338 2 3 1 2 2 3 1 2 2 2 1 4 3 4 5 5 5 3 2 4 5
339 2 2 1 1 1 4 1 1 4 2 1 5 5 5 5 5 4 3 5 5 4
340 3 2 2 2 2 3 3 2 5 2 2 3 3 3 1 4 4 5 1 3 4
341 3 3 2 1 5 4 4 2 5 5 1 2 4 3 4 4 1 1 1 3 2
342 1 4 2 2 1 3 2 1 3 1 2 5 4 4 3 5 4 3 4 2 5
343 4 1 1 3 1 3 5 1 5 2 1 5 1 2 4 3 4 3 1 5 2
344 1 2 2 5 1 4 3 2 1 3 2 4 3 4 3 5 4 1 4 1 4
345 3 3 4 2 5 3 1 1 3 3 2 3 2 5 3 2 3 3 2 3 4
346 1 3 2 1 2 4 3 1 3 1 3 5 3 4 3 4 3 1 1 4 5
347 1 2 2 2 1 3 2 1 1 1 3 4 4 4 4 5 4 2 1 4 5
348 1 3 2 3 4 5 3 1 3 1 1 3 5 5 2 4 1 4 1 5 2
349 2 2 2 1 2 4 2 2 5 2 2 4 1 4 4 5 2 4 2 5 2
350 2 4 5 3 1 4 3 2 4 2 2 1 2 5 1 4 3 5 2 3 2
351 2 2 2 1 1 4 1 2 2 2 1 5 4 5 5 5 3 3 5 3 4
352 2 3 1 1 3 3 4 2 3 1 2 5 4 4 4 5 5 1 4 2 5
353 1 2 3 5 1 3 3 1 3 2 1 4 4 3 3 3 4 2 1 4 3

128
354 1 2 1 2 5 4 1 2 5 2 2 4 4 3 3 4 5 2 1 4 4
355 2 3 2 1 2 1 2 4 3 2 1 5 3 5 5 5 4 1 5 5 4
356 1 2 1 1 2 3 3 1 3 2 3 4 4 5 3 4 3 3 1 5 4
357 1 3 3 1 2 3 3 1 3 1 2 5 4 5 4 5 4 3 4 2 4
358 1 3 2 2 3 4 2 1 2 1 1 5 3 4 5 5 3 3 3 5 3
359 1 4 1 5 5 3 2 2 4 1 1 4 4 5 4 5 4 2 2 4 3
360 2 2 3 4 1 3 2 1 1 1 3 5 4 5 4 4 3 1 1 4 5
361 3 4 1 2 1 3 3 2 2 1 1 4 5 4 4 5 5 3 3 5 3
362 2 2 1 2 2 3 3 2 3 2 2 5 4 3 4 4 2 3 3 2 4
363 3 5 1 1 3 3 1 1 3 2 3 5 5 5 3 4 5 1 2 5 5
364 1 4 3 4 1 4 3 1 5 1 2 2 3 4 3 3 2 5 3 3 2
365 1 2 3 3 1 4 3 1 3 1 2 4 5 3 3 5 5 1 1 5 4
366 3 4 2 1 1 4 1 1 2 1 2 3 5 4 3 5 3 3 3 3 4
367 3 2 2 2 5 3 2 1 5 1 2 5 5 3 1 5 1 1 2 3 2
368 3 2 1 2 2 3 3 1 1 2 2 5 5 4 3 5 3 2 3 4 4
369 4 4 2 3 1 4 3 2 4 3 1 3 3 3 2 4 4 4 1 5 2
370 1 3 2 2 1 4 3 2 3 2 2 4 5 3 4 4 5 3 2 4 5
371 1 2 2 1 1 3 3 2 2 2 3 4 5 5 3 4 5 2 4 1 5
372 2 3 2 1 2 1 4 2 2 3 1 5 5 4 4 4 2 3 1 5 4
373 3 4 2 1 4 3 5 5 3 2 2 4 4 3 4 5 2 1 2 4 2
374 1 3 1 1 2 4 2 2 3 1 3 4 5 4 4 4 3 2 3 5 2
375 2 3 1 1 5 4 1 2 5 2 2 3 3 4 4 4 2 1 2 4 2
376 1 4 1 1 4 4 5 1 2 1 1 4 5 3 4 5 4 3 2 5 4
377 4 5 3 2 1 3 1 2 5 3 1 1 3 5 5 4 4 1 2 3 2
378 1 3 2 2 2 4 4 3 3 2 1 4 3 5 4 5 2 1 2 4 2
379 1 4 2 2 1 3 1 2 1 2 3 4 3 4 5 5 4 1 3 3 4
380 2 1 3 2 1 4 2 2 2 2 1 4 3 5 3 4 3 1 1 3 5
381 2 2 1 5 4 4 2 2 3 1 2 2 4 5 2 5 3 1 2 1 5
382 3 3 2 3 1 3 3 1 3 1 2 5 3 3 5 3 5 1 3 4 2

129