Marañón CM

Cultura organizacional y su relación con el
compromiso laboral de los colaboradores del sector

bancario de Lima Metropolitana en el año 2021
Item Type info:eu-repo/semantics/bachelorThesis
Authors Marañón Camacho, María del Pilar; Rivera Salazar, Frieda

Stefany
Publisher Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)
Rights info:eu-repo/semantics/openAccess; Attribution-

NonCommercial-ShareAlike 4.0 International
Download date 18/05/2023 01:11:39
Item License http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/
Link to Item http://hdl.handle.net/10757/659662

UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS
FACULTAD DE NEGOCIOS
PROGRAMA ACADÉMICO DE ADMINISTRACIÓN Y RECURSOS
HUMANOS
Cultura organizacional y su relación con el compromiso laboral de los

colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana en el año 2021
TESIS
Para optar el título profesional de Licenciado en Administración
AUTOR(ES)
Marañón Camacho, Maria del Pilar (orcid.org/0000-0002-2561-985X)

Rivera Salazar, Frieda Stefany (orcid.org/0000-0002-9453-2053)
ASESOR
Quispe Farfan, Percy Hugo (000-0002-8921-486X)
Lima, 09 de marzo de 2022

DEDICATORIA
A mis padres que me apoyan en cada paso del camino, me motivan para alcanzar mis
sueños e impulsan a ser una mejor persona. A mi hermano por ser mi alegría. A Dios
por ser mi pilar en los momentos importantes.
María del Pilar Marañón Camacho
A Dios por guiar mis pasos. A mis padres por
su apoyo incondicional y amor infinito. A mi hermana por ser mi soporte.
A mis abuelitos por siempre darme palabras de aliento.
Frieda Stefany Rivera Salazar
1
AGRADECIMIENTOS
Queremos agradecer a Percy Quispe, nuestro asesor, por su disposición y apoyo en el

desarrollo de nuestra investigación.
A nuestra querida Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas por brindarnos una

formación integral que nos permite ser competitivos en el mundo laboral.
Por último, a las personas que nos apoyaron en el desarrollo de esta investigación, gracias
a su confianza se ha podido llevar a cabo.
2
RESUMEN
La presente investigación tuvo como finalidad demostrar la relación entre cultura

organizacional y el compromiso laboral de los colaboradores del sector bancario de Lima
Metropolitana en el año 2021.
Para lograr este objetivo se analizó una muestra representativa de 377 colaboradores de
las 4 principales empresas del sector bancario con mayor utilidad durante el primer
trimestre del 2021 en Lima Metropolitana. El diseño de la investigación tiene un enfoque
cuantitativo, correlacional y no experimental. Para la recolección de la data se utilizaron
2 encuestas con escala de Likert, se empleó la encuesta de Denison para la medición de
la cultura organizacional y la encuesta de Meyer y Allen para la medición del compromiso
laboral; los datos obtenidos fueron ingresados posteriormente a un programa estadístico
confiable para analizar la información y lograr la validación de las preguntas de estudio.
Los resultados obtenidos demuestran una correlación positiva entre ambas variables,
confirmando la existencia de una relación directamente proporcional. En este sentido, se
rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna propuesta, concluyendo que la
cultura organizacional se relaciona positivamente con el compromiso laboral de los
colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana en el año 2021. Finalmente, se
proponen recomendaciones para el fortalecimiento de la cultura organizacional y su
posible aplicación en investigaciones futuras en el sector bancario, las cuales serán de
gran aporte para afianzar el vínculo con los colaboradores y promover el éxito en la
gestión corporativa.
Palabras clave: Cultura Organizacional; Compromiso Laboral; Sector Bancario;

Dimensiones del Cultura Organizacional; Dimensiones del Compromiso Laboral
3
Organizational culture and its relationship with the employees work commitment of the
banking sector in Metropolitan Lima in 2021
ABSTRACT
This research aimed to demonstrate the relationship between the organizational culture
and the employees work commitment o of the banking sector in Metropolitan Lima in
2021.
To achieve this objective, a representative sample of 377 employees from the 4 main
companies in the banking sector with the highest profit during the first quarter of 2021 in
Metropolitan Lima was analyzed. The research design has a quantitative, correlational
and non-experimental approach. For data collection, 2 Likert scale surveys were used, the
Denison survey to measure organizational culture and the Meyer and Allen survey to
measure work commitment; the data obtained were later entered into a reliable statistical
program to analyze the information.
The results obtained show a positive correlation between both variables, which confirms
the existence of a directly proportional relationship. In this sense, the null hypothesis is
rejected and the proposed alternative hypothesis is accepted, concluding that the
organizational culture is positively related to the employees work commitment of the
banking sector in Metropolitan Lima in 2021. Finally, recommendations were proposed
for strengthening the organizational culture and its possible application in future research
in the banking sector, which will be a great contribution to strengthen the bond with
employees and promote success in corporate management.
Keywords: Organizational Culture; Work Commitment; Banking Sector; Organizational

Culture Dimensions, Work Commitment Dimensions
4
TABLA DE CONTENIDOS
Capítulo I: Introducción ................................................................................................. 12

1.1. Antecedentes del Problema de Investigación ...................................................... 12
1.2. Planteamiento del Problema de Investigación ..................................................... 14
1.3. Objetivos del Estudio .......................................................................................... 15
1.3.1. Objetivo General .......................................................................................... 15
1.3.2. Objetivos Específicos ....................................................................................... 15
1.4. Significancia del Problema de Investigación....................................................... 16
1.4.1. Valor Teórico o de Conocimiento ................................................................ 16
1.4.2. Conveniencia ................................................................................................ 16
1.4.3. Implicaciones Prácticas y de Desarrollo ..................................................... 16
1.5. Preguntas de Investigación .................................................................................. 17
1.5.1. Problema Principal ...................................................................................... 17
1.5.2. Problemas Secundarios ................................................................................ 17
1.6. Hipótesis .............................................................................................................. 18
1.6.1. Hipótesis General ......................................................................................... 18
1.6.2. Hipótesis Específicas.................................................................................... 18
1.7. Marco Teórico ..................................................................................................... 18
1.7.1. Cultura Organizacional ............................................................................... 18
1.7.1.1. Dimensiones de la Cultura Organizacional ......................................... 21
1.7.2. Compromiso Organizacional ....................................................................... 23
1.7.2.1. Dimensiones del Compromiso Organizacional .................................... 25
1.7.3. Sector Bancario ............................................................................................ 28
1.7.4. Investigaciones sobre cultura organizacional y el compromiso laboral ..... 34
1.8. Definición de Términos: ...................................................................................... 38
1.8.1. Cultura Organizacional ............................................................................... 38
1.8.2. Compromiso Laboral ................................................................................... 38
1.8.3. Desempeño Laboral ..................................................................................... 39
1.8.4. Rotación de Personal ................................................................................... 39
1.9. Limitaciones del Estudio ..................................................................................... 39
1.9.1. Acceso a la Información ............................................................................... 39
1.9.2. Perfil Demográfico de la Muestra ............................................................... 39
1.9.3. COVID-19 .................................................................................................... 40
5
1.9.4. Medición Transversal ................................................................................... 40
Capítulo 2: Revisión de la literatura ............................................................................... 41
2.1. Cultura Organizacional ........................................................................................ 43
2.1.1. Resumen Histórico ....................................................................................... 43
2.1.2. Principales Hallazgos ................................................................................... 44
2.2. Compromiso Laboral ........................................................................................... 45
2.2.1. Resumen Histórico ....................................................................................... 45
2.2.2. Principales Hallazgos ................................................................................... 47
2.3. Investigaciones que correlacionan ambas variables ............................................ 48
2.3.1. Conclusiones ................................................................................................ 50
Capítulo 3: Metodología ................................................................................................. 52
3.1. Diseño de la investigación ................................................................................... 52
3.2. Población ............................................................................................................. 52
3.3. Muestra ................................................................................................................ 54
3.4. Instrumentos ........................................................................................................ 57
3.4.1. Instrumento Cultura Organizacional ............................................................ 57
3.4.2. Instrumento Compromiso laboral ................................................................ 58
3.5. Recopilación de la información ........................................................................... 58
3.6. Análisis de la información ................................................................................... 59
3.6.1. Análisis descriptivo ...................................................................................... 60
3.6.2. Análisis de confiabilidad .............................................................................. 60
3.6.3. Validez del instrumento ............................................................................... 61
3.6.4. Prueba de Normalidad .................................................................................. 61
3.6.5. Prueba de Hipótesis: Correlación de variables ............................................. 62
3.7. Confiabilidad del instrumento ............................................................................. 62
3.7.1. Validez de contenido .................................................................................... 62
3.7.2. Prueba piloto ................................................................................................ 68
3.7.2.1. Instrumento Compromiso laboral ......................................................... 71
Capítulo 4: Resultados .................................................................................................... 73
4.1. Hallazgos ............................................................................................................. 73
4.1.1. Análisis descriptivo – Media y la Desviación Estándar ............................... 73
4.1.2. Análisis descriptivo por Niveles y Rangos .................................................. 74
4.1.2.1. Niveles de percepción de la Variable: Cultura Organizacional ............ 74
4.1.2.2. Niveles de percepción de la Variable: Compromiso Laboral ............... 78
4.1.3. Análisis de confiabilidad .............................................................................. 80
6
4.1.4. Validez del Instrumento ............................................................................... 82
4.1.5. Prueba de Normalidad .................................................................................. 85
4.1.6. Análisis de correlación de resultados ........................................................... 86
4.1.6.1. Prueba de Hipótesis General ................................................................. 86
4.1.6.2. Prueba de Hipótesis Específica 01 ........................................................ 87
4.2. Resumen .............................................................................................................. 91
Capítulo 5: Conclusiones y recomendaciones ................................................................ 94
5.1. Conclusiones........................................................................................................ 94
5.2. Recomendaciones para futuras investigaciones .................................................. 95
REFERENCIAS ............................................................................................................. 97
5. ANEXOS ............................................................................................................... 108
7
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Estructura del Sistema Financiero peruano .................................................................... 30

Tabla 2 Ratios de liquidez (RL) del sistema bancario peruano en junio 2021 ............................. 31
Tabla 3 Relación de empresas bancarias en el Perú.................................................................... 31
Tabla 4 Utilidad neta de los bancos privados del primer trimestre del 2021 .............................. 32
Tabla 5 Número de personal de bancos privados en junio 2021 según jerarquías ..................... 33
Tabla 6 Resultados de búsqueda de fuentes en bases de datos .................................................. 41
Tabla 7 Número de personal de los bancos privados con mayor utilidad durante junio 2021 ... 53
Tabla 8 Número aproximado de colaboradores de los bancos con mayor utilidad en Lima
Metropolitana ............................................................................................................................. 54
Tabla 9 Número aproximado de colaboradores de los bancos con mayor utilidad de Lima
Metropolitana ............................................................................................................................. 55
Tabla 10 Porcentaje de colaboradores por nivel jerárquico en Lima Metropolitana .................. 56
Tabla 11 Distribución de la muestra por empresa y puesto jerárquico ....................................... 56
Tabla 12 Detalle de las dimensiones y subsimensiones del cuestionario de Denison ................. 57
Tabla 13 Detalle de los jueces expertos ....................................................................................... 64
Tabla 14 Detalle de resultados de Coeficiente de V de Aiken por ítem ....................................... 65
Tabla 15 Detalle de resultados de Coeficiente de V de Aiken por ítem ....................................... 67
Tabla 16 Detalle de resultados de Coeficiente de V de Aiken por herramienta .......................... 68
Tabla 17 Coeficientes de fiabilidad de alfa de Cronbach............................................................. 69
Tabla 18 Coeficientes de fiabilidad de alfa de Cronbach............................................................. 69
Tabla 19 Media y desviación estándar de la variable cultura organizacional y sus dimensiones73
Tabla 20 Media y desviación estándar de la variable Compromiso laboral y sus dimensiones .. 74
Tabla 21 Frecuencia de la variable cultura organizacional ......................................................... 75
Tabla 22 Frecuencia de la dimensión participación..................................................................... 75
Tabla 23 Frecuencia de la dimensión consistencia ...................................................................... 76
Tabla 24 Frecuencia de la dimensión adaptabilidad ................................................................... 77
Tabla 25 Frecuencia de la dimensión misión ............................................................................... 77
Tabla 26 Frecuencia de la variable compromiso laboral ............................................................. 78
Tabla 27 Frecuencia de la dimensión compromiso afectivo ........................................................ 79
Tabla 28 Frecuencia de la dimensión compromiso continuidad.................................................. 79
Tabla 29 Frecuencia de la dimensión compromiso normativo .................................................... 80
Tabla 30 Alfa de Cronbach del instrumento cultura organizacional ........................................... 81
Tabla 31 Alfa de Cronbach de la variable cultura organizacional y sus dimensiones ................. 81
8
Tabla 32 Alfa de Cronbach del instrumento compromiso laboral ............................................... 81
Tabla 33 Alfa de Cronbach de la variable compromiso laboral y sus dimensiones ..................... 82
Tabla 33 Análisis factorial de la variable cultura organizacional ................................................ 82
Tabla 34 Resultado del análisis factorial de la cultura organizacional ....................................... 83
Tabla 35 Análisis factorial de la variable compromiso laboral.................................................... 84
Tabla 36 Resultado del Análisis factorial compromiso laboral ................................................... 84
Tabla 37 Prueba de normalidad utilizando el Test Kolmogorov- Smirnov. ................................. 85
Tabla 38 Correlación de las variables cultura organizacional y el compromiso laboral ............. 87
Tabla 39 Correlación de la dimensión y la variable: participación y compromiso laboral. ......... 88
Tabla 40 Correlación de la dimensión y la variable: Consistencia y Compromiso Laboral .......... 89
Tabla 41 Correlación de la dimensión y la variable: Adaptabilidad y Compromiso Laboral ....... 90
Tabla 42 Correlación de la dimensión y la variable: Misión y Compromiso Laboral ................... 91
9
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1 Créditos en el Sistema Financiero .................................................................................. 29

Figura 2 Depósitos en el Sistema Financiero ............................................................................... 29
Figura 3 Relación entre las dimensiones de la cultura organizacional y las dimensiones del
compromiso laboral .................................................................................................................... 35
Figura 4 Relación entre liderazgo transformacional, cultura organizativa y compromiso afectivo
..................................................................................................................................................... 36
Figura 5 Relación entre cultura organizacional, satisfacción y compromiso laboral .................. 36
Figura 6 Relación entre las dimensiones de la cultura del marketing y las dimensiones del
compromiso laboral .................................................................................................................... 38
Figura 7 Diagrama de flujo selección de fuentes......................................................................... 42
10
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo 1: Cuestionario 1 ............................................................................................................ 108

Anexo 2. Cuestionario 2 ............................................................................................................ 113
Anexo 3. Lista de referencia ...................................................................................................... 115
Anexo 4. Solicitud para validación de cuestionarios ................................................................. 120
Anexo 5. Datos del juez experto ............................................................................................... 121
Anexo 6. Criterios generales para validez de contenido de los instrumentos de cuestionario de
Denison para determinar características de la cultura organizacional y Escala de compromiso
de Meyer y Allen ....................................................................................................................... 122
Anexo 8. Datos del juez experto ............................................................................................... 126
Anexo 10. Datos del juez experto ............................................................................................. 131
de Meyer y Allen ....................................................................................................................... 132
Anexo 12. Solicitud para validación de cuestionarios ............................................................... 135
Anexo 13. Datos del juez experto ............................................................................................. 136
de Meyer y Allen ....................................................................................................................... 137
Anexo 15. Resultados de la validación de los jueces al Cuestionario de Deninson ................. 140
Anexo 16. Resultados de la validación de los jueces al Cuestionario de Deninson .................. 143
Anexo 17. Matriz de consistencia ............................................................................................. 144
11
CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN
1.1. Antecedentes del Problema de Investigación
García (2009) menciona que las organizaciones están en la búsqueda constante de
lograr alta efectividad y productividad por parte de sus colaboradores y que, para
conseguir esto, se necesita compromiso por parte de cada individuo de la empresa. Es por
este motivo que las organizaciones requieren construir equipos con un nivel de
compromiso elevado con sus objetivos estratégicos ya que solo en un ambiente en el que
el vínculo colaborador-empresa sea equilibrado se pueden mantener el compromiso con
la organización (Herrera y Román 2019). Asimismo, hace hincapié al nivel en el que un
individuo se relaciona y tiene el anhelo de seguir desarrollándose profesionalmente en
una empresa (Davis y Newstrom, 2001).
Cornejo et al. (2019) indican que gestionar el compromiso organizacional se ha
convertido en un reto para las organizaciones. El grado de dificultad de este reto se
incrementa porque los colaboradores cambian de empresa en un periodo menor en
comparación a décadas pasadas. Frente a esta problemática los autores hacen referencia
que es de vital importancia que las empresas identifiquen los factores que impactan
favorablemente en el compromiso organizacional para así lograr atraer, fidelizar y
desarrollar a los talentos.
Guillen et. al (2019) señalan que uno de los factores que tienen mayor propensión a
influir en el compromiso laboral es la cultura organizacional. Asimismo, mencionan en
su investigación que el resultado de tener una cultura organizacional sólida mejora la
conexión con los colaboradores y la forma en la que ellos se comportan y comprometen
con el logro de los objetivos. Por su parte, Ansoff (1985) indica que las empresas se están
centrando en cómo se logran los objetivos y no solamente en el estricto cumplimiento de
12
los mismos; en ese sentido, menciona que las empresas están valorando cada vez más la
interacción con sus colaboradores al momento de realizar la planificación estratégica pues
reconocen que gestionar esta interacción promueve niveles más altos de compromiso,
felicidad laboral, desempeño, bienestar, entre otros.
El gestionar adecuadamente la cultura organizacional con una mirada estratégica se
hace cada vez más esencial ya que, según el estudio publicado por Deloitte (2015) se
evidencia que un gran porcentaje de colaboradores no se encuentran totalmente cómodos
en su actual cultura corporativa, están menos comprometidos con ellas y más
insatisfechos. Debido a esto, comprender los factores culturales que pueden fortalecer el
compromiso de es fundamental debido a la posibilidad de pérdida de grandes talentos
profesionales.
Una de las investigaciones que aborda una de las variables es la de los autores Alegre
et al. (2018), en su tesis titulada “Compromiso organizacional de los Millennials en el
sector hotelero: caso Hotel Hilton”. El objetivo de este estudio fue conocer el compromiso
organizacional de los colaboradores, de una generación en particular, en un hotel limeño
prestigioso. El resultado obtenido fue que el compromiso que predominaba en esta
empresa es el afectivo. Asimismo, identificaron cinco factores que influyen en el
compromiso en esta organización, siendo los de mayor importancia la cultura corporativa,
el crecimiento profesional y el liderazgo. Otra investigación es la realizada por Cantisano
et al. (2004) en su estudio titulado “La relación de la cultura de los grupos con la
satisfacción y el compromiso de sus miembros: un análisis multi-grupo''. El principal
objetivo de este estudio fue determinar si la cultura de los grupos de trabajo, en sus
dimensiones de integración, consideración y colaboración, predice el compromiso
afectivo y normativo de los miembros del grupo. Uno de los hallazgos más importantes
de esta investigación es que el patrón de relaciones entre las dimensiones de la cultura
13
organizacional y las variables del resultado: satisfacción, compromiso afectivo y
normativo es significativo en las muestras estudiadas.
1.2. Planteamiento del Problema de Investigación
Para los autores Deshpandé et al. (1993) la cultura laboral es el conjunto de creencias
y valores compartidos que permiten a los colaboradores entender el funcionamiento de la
empresa, proporcionándoles las normas de comportamiento dentro de la misma. La
definición más aceptada de cultura organizacional por los investigadores es la de Schein
(1986), ya que indica que la cultura está determinada por individuos que buscan
integrarse, y que cuando encuentran la forma de hacerlo lo comparten con los nuevos
integrantes que se suman a la organización como la forma válida de expresarse y sentir.
Por una parte, Kanter (1968) menciona que, desde una perspectiva ideal, el
compromiso cimienta las bases de algo más complejo que un simple intercambio de
material. Más adelante, Buchanan (1974) identifica a un colaborador comprometido,
como un miembro de la institución, lo cual produce un sentimiento de apego hacia los
objetivos y valores organizacionales.
Por otra parte, el sistema financiero se ha mantenido estable ante los efectos
provocados por la pandemia de la COVID-19, esto se debió principalmente a la sólida
posición financiera inicial y porque una gran parte de entidades reforzó sus niveles de
liquidez y capital (BCRP, 2021). A junio 2021, el sector financiero estaba compuesto por
54 organizaciones con un nivel de activos de quinientos setenta y nueve mil millones. El
sector bancario compone el 90.63 % de estos activos con un saldo que asciende a S/ 524
mil millones (SBS,2021). Asimismo, en el mismo reporte se señala que este sector abarca
la mayor parte de los créditos y depósitos del sistema financiero (86,7% y 82,0%
respectivamente).
14
En la actualidad, son contados los estudios que relacionan la cultura organizacional
con el compromiso laboral en organizaciones del sector bancario sobre todo en Perú.
Por los motivos detallados, la importancia de esta investigación se fundamenta en el
estudio y medición de la cultura organizacional relacionada con el compromiso laboral,
el cual es esencial para el desarrollo de las organizaciones (Gómez-Sánchez et al, 2012),
específicamente en el sector bancario, ya que es el sector que genera más ingresos en el
sistema financiero (SBS,2021). Esta investigación busca determinar la relación entre la
cultura organizacional y el compromiso laboral de los colaboradores del sector bancario
de Lima Metropolitana en el año 2021.
1.3. Objetivos del Estudio
1.3.1. Objetivo General
Determinar la relación entre la cultura organizacional y el compromiso laboral de los
colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana en el año 2021.
1.3.2. Objetivos Específicos
● Analizar la relación de la dimensión participación con el compromiso laboral de
los de los colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana en el año
2021.
● Analizar la relación entre la dimensión consistencia y el compromiso laboral de
los colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana en el año 2021.
● Analizar la relación entre la dimensión adaptabilidad y el compromiso laboral de
● Analizar la relación entre la dimensión misión y el compromiso laboral de los de
15
1.4. Significancia del Problema de Investigación
Para definir la importancia de la investigación y la necesidad de llevarla a cabo, se
adoptan los criterios definidos por Hernández-Sampieri y Torres (2018) en su
investigación sobre metodologías de la investigación:
1.4.1. Valor Teórico o de Conocimiento
El estudio brinda información valiosa sobre la relación entre la cultura
organizacional y el compromiso laboral ampliando el conocimiento existente respecto a
estos constructos y la forma en la que interactúan.
Asimismo, el estudio genera nuevos alcances teóricos en la rama de la Gestión
Empresarial que van a permitir una mejor comprensión y una visión estratégica en la de
gestión de sus talentos.
Finalmente, esta investigación puede dar pie a nuevas incursiones en torno a la
correlación de las variables; ya sea para profundizar o dar otro enfoque a los hallazgos
presentados.
1.4.2. Conveniencia
A través de esta investigación se analiza cómo la relación entre la cultura y el
compromiso impacta en factores relacionados a este último constructo (rotación,
desempeño, etc.) y las dimensiones involucradas. Todo ello es de utilidad para que las
empresas, que tomen como referencia esta investigación, adopten nuevas estrategias en
su gestión del talento.
1.4.3. Implicaciones Prácticas y de Desarrollo
Finalmente, la motivación para llevar a cabo este estudio se centra en que pocas veces
un factor considerado abstracto, como lo es la cultura organizacional, es aterrizado a
16
indicadores y mediciones que demuestren su impacto y retorno. Se busca concientizar al
entorno empresarial sobre la importancia de una adecuada gestión cultural para lograr un
impacto significativo en indicadores económicos y de eficiencia corporativa. Asimismo,
este estudio tiene como propósito servir como fuente para la toma de decisiones de los
directivos del sector bancario y fomentar una gestión cultural inclusiva como fuente de
ventaja competitiva.
1.5. Preguntas de Investigación
1.5.1. Problema Principal
¿Cuál es la relación entre la cultura organizacional y el compromiso laboral de los
colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana en el año 2021?
1.5.2. Problemas Secundarios
● ¿Cuál es la relación entre la dimensión participación con el compromiso
laboral de los colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana en el
año 2021?
● ¿Cuál es la relación entre la dimensión consistencia con el compromiso laboral
de los colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana en el año
2021?
● ¿Cuál es la relación entre la dimensión adaptabilidad con el compromiso
laboral de los colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana en el
año 2021?
● ¿Cuál es la relación entre la dimensión misión con el compromiso laboral de
los colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana en el año 2021?
17
1.6. Hipótesis
1.6.1. Hipótesis General
Existe una relación positiva entre la cultura organizacional y el compromiso
laboral de los colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana en el año 2021.
1.6.2. Hipótesis Específicas
● La dimensión participación tiene una relación positiva con el compromiso laboral
de los colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana en el año 2021.
● La dimensión consistencia tiene una relación positiva con el compromiso laboral
● La dimensión adaptabilidad tiene una relación positiva con el compromiso laboral
● La dimensión misión tiene una relación positiva con el compromiso laboral de los
colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana en el año 2021.
1.7. Marco Teórico
1.7.1. Cultura Organizacional
Para iniciar con la revisión del concepto de cultura organizacional, se presenta el
estudio llevado a cabo por Deal y Kennedy (1983). Estos autores lideraron una
investigación para identificar los factores que determinan la cultura concluyendo que, son
cinco elementos relacionados los que conforman la cultura: el ambiente y los factores de
éxito, los valores del líder, visionarios los héroes que generan la cultura, los ritos y rituales
y la red cultural. A partir de estos factores, los autores desarrollaron un modelo cultural
basado en la correlación del riesgo asociado a las actividades de la compañía y el tiempo
18
que la empresa debe esperar para obtener retroalimentación de su entorno dando como
resultado la definición de cuatro tipos de cultura:
● Cultura del Tipo Duro/Macho: Alto riesgo y rápida retroalimentación.
● Cultura de Trabajar Duro/Jugar Duro: Bajo riesgo y rápida retroalimentación.
● Cultura de Apostar la Compañía: Alto riesgo y retroalimentación lenta.
● Cultura de Proceso: Bajo riesgo y retroalimentación lenta.
El principal aporte de estos autores es la teoría de la cultura fuerte, que plantea la
premisa de que las organizaciones con culturas fuertes tienen un mejor desempeño que
aquellas con culturas débiles y que la cultura, sea fuerte o débil, tiene un efecto en casi la
totalidad de los aspectos organizacionales.
Otro modelo es el de las seis dimensiones de Geert Hofstede (1984). El autor llevó a
cabo una investigación transcultural en más de setenta países y determinó que las culturas
nacionales difieren en seis dimensiones. Menciona además que la cultura nacional es
analizada en base a estas dimensiones, lo que da como resultado perfiles culturales
distintivos, permitiendo la clasificación de países en base a su similitud cultural en una
de las siguientes categorías: (a) Latina más desarrollada, (b) Latina menos desarrollada,
(c) Asiática más desarrollada, (d) Asiática menos desarrollada, (e) Este cercano, (f)
Germana, (g) Anglo y (h) Nórdica. El autor concluyó que el resultado de las variaciones
culturales innatas al país de procedencia repercute en los procesos interpersonales, la
conducta de grupos y la estructura organizacional.
Asimismo, el enfoque del autor Ansoff (1985) se centra en la evaluación de la cultura
organizacional como parte del proceso de planificación estratégica basado en la premisa
de que las empresas no solo se enfocan a un mero logro de objetivos, si no que aspiran al
logro de estos a través de ciertos lineamientos de comportamiento (cultura
19
organizacional). A partir de esta premisa, el autor propone siete atributos: (a) valores (b)
gerenciales, (c) foco en la conducta, (d) gatillador de respueta organizacional al cambio,
(e) reacción al cambio, (f) el dominio de alternativas en las cuales la organización busca
posibilidades de acción y (g) la propensión al riesgo en la elección de alternativas; mismo
que se interrelacionan para definir cuatro tipos de cultura organizacional:
● Cultura estable: Muy conservadoras y adversas al riesgo.
● Cultura reactiva: Introvertida pero acepta los cambios y riesgos mínimos.
● Cultura de previsión: Acepta el cambio siempre que permita continuar con la
trayectoria actual.
● Cultura exploratoria: Extrovertida, en continua búsqueda del cambio y propensa
al riesgo siempre y cuando exista una adecuada relación riesgo – ganancia.
● Cultura creativa: Muy extrovertida, busca cambios continuamente y muestra una
preferencia por el riesgo, la novedad es su razón de ser.
Otro enfoque que ha sido considerado por muchos autores como el esfuerzo más serio
de comprensión e integración de los estudios acerca de la cultura organizacional es el de
Schein (Schein , 2015). El autor postula que la cultura debe concebirse como un conjunto
de experiencias significativas a nivel interno y externo que los trabajadores de una
empresa experimentan e implementan como estrategias para adaptarse a la organización.
A raíz de ello se genera una vivencia común de lo que los rodea y el lugar que ocupan
dentro de la organización. La cultura organizacional es un producto aprendido de la
experiencia, debido a esto, solo se puede localizar allí (Schein, 2015).
Finalmente, una de las teorías y modelos más utilizados para el estudio de la cultura
organizacional es el modelo desarrollado por Denison, el cual se basa en una correlación
entre la cultura organizacional y las mediciones del desempeño (Denison, 1996). La
20
premisa planteada por Denison es la hipótesis de la cultura fuerte, la cual afirma que, para
lograr incrementar significativamente el desempeño, la cultura necesita ser tanto fuerte
como distintiva. A raíz de estos resultados, Denison elabora un modelo circular que divide
horizontalmente para distinguir entre un foco interno y un foco externo, y verticalmente
para distinguir entre una organización flexible y una estable.
El modelo permite distinguir cuatro dimensiones de cultura: (a) adaptabilidad, (b)
misión, (c) involucramiento y (d) consistencia (Denison, 2010).
1.7.1.1. Dimensiones de la Cultura Organizacional
La perspectiva de Denison es una de las herramientas más usadas para
diagnosticar la cultura de una empresa; es decir, es una herramienta que ya ha sido
validada (Cancino y Yáñez, 2019) y, por ende, brindará mayor confiabilidad en los
resultados obtenidos. Debido a esto, se va a profundizar en esta herramienta elegida.
Como se ha mencionado, Denison identifica que la cultura organizacional está
determinada por cuatro dimensiones (Denison, 2003):
Dimensión Participación: Es el grado de compromiso de los miembros de la
organización en cualquier cargo que se desempeñen (Martin et al, 2010). Este autor
menciona que la participación del personal en la toma de decisiones permite el desarrollo
de competencias, aumenta el rendimiento y genera un mayor compromiso con el trabajo
ejecutado, por ende, las organizaciones que incentivan la participación de sus trabajadores
generan mayor número de aportes y mejora la calidad de las decisiones tomadas. Las 3
competencias de participación que muestran las organizaciones efectivas son: (a)
Empoderar a otras personas, (b) desarrollar orientación de equipo y (c) desarrollar
destrezas organizacionales (Denison, 2012).
21
Esta dimensión es uno de los principales factores que permitirán definir la
existencia respecto a la relación entre cultura y compromiso ya que mide el grado de
pertenencia que experimentan los colaboradores (Denison, 2003).
Dimensión Consistencia: Denison menciona que esta dimensión está presente
cuando el comportamiento de los trabajadores está dirigido por una serie de valores que
promueve que los jefes y colaboradores convengan, lo cual ocasiona que se cumplan las
tareas que se plantean en la empresa. Adicional a esto, afirma que las empresas que
cumplen con lo indicado promueven una cultura fuerte y distintiva que impacta en la
forma de trabajar de sus colaboradores. Las 3 competencias de consistencia que muestran
las organizaciones efectivas son: Limitar valores trascendentales, lograr consensos y
coordinar la organización y unión (Cancino y Yáñez, 2019).
Por otro lado, un alto nivel de consistencia demuestra el compromiso de la
empresa consigo misma para seguir un orden y dirección (Cueva y Gómez, 2018).
Dimensión Adaptabilidad: Se refiere a la capacidad de las organizaciones de
asumir riesgos y aprender de sus errores, de introducir cambios y estar en un constante
proceso de mejora continua para generar valor para sus clientes (Denison, 2003). Las 3
competencias de adaptabilidad que muestran las organizaciones efectivas son: Promover
cambios, ser clientes céntricos e impulsar el desarrollo de sus colaboradores (Guidroz et
al, 2010).
Dimensión Misión: Las organizaciones que tiene un oriente definido son las que
logran triunfar, esto se debe a que se proponen metas específicas y saben dónde quieren
llegar en un corto y largo plazo (Cueva y Gómez, 2018). Asimismo, este autor menciona
que es necesario un liderazgo que construya una visión a largo plazo y promueva una
cultura que lo soporte. Las 3 competencias de misión que muestran las organizaciones
22
efectivas son: gestionar una visión, trazar metas y plantear objetivos y acompañamiento
estratégico (Denison, 2012). Por último, Denison (2001), hace referencia a esta dimensión
como uno de los rasgos culturales más importantes dado que al momento que la empresa
define su razón de ser brinda mayor claridad a sus colaboradores respecto a lo que hacen
y porqué lo hacen.
El uso de este modelo y herramienta de medición ha sido aplicado en múltiples
estudios e investigaciones y conserva una consistencia interna aceptable (Cancino y
Yáñez, 2019). Asimismo, estudios han demostrado que la consistencia mejora al eliminar
la redacción negativa (Cancino y Yáñez, 2019). Es importante mencionar que, en las
investigaciones de validación de la herramienta de Denison, se observa que la dimensión
adaptabilidad y todas sus subdimensiones, muestran el nivel de confiablidad más débil,
especialmente en la subdimensión orientación al cliente mientras que las dimensiones de
misión e participación muestran mayor consistencia en su comportamiento (Cancino y
Yáñez, 2019).
1.7.2. Compromiso Organizacional
Para Mowday et al. (1979) el compromiso organizacional es la fuerza relativa que
permite la identificación de un colaborador con una empresa en particular y se constituye
por tres componentes de relación: (a) compartir valores y metas corporativos, (b) la
voluntad de los colaboradores para trabajar en nombre de la empresa y (c) el anhelo de
conservar su puesto en la organización.
Más allá de la identificación o el vínculo colaborador-organización citada por los
autores anteriores, otros investigadores optan por definir el compromiso organizacional
como un estado psicológico. De esta manera, O’Reilly y Chatman (1986) indican que el
apego psicológico sentido por un colaborador por la organización en la que labora, refleja
23
el nivel en que el individuo adopta características o puntos de vista de la empresa. Por su
parte Meyer y Allen (1991) también lo definen como un estado psicológico que diferencia
la relación entre individuo y una empresa. Reflejan una necesidad, un deseo y/o una
obligación de los colaboradores con la finalidad de conservar su permanencia en una
empresa en particular (Allen y Meyer, 1996; Arciniega, 2002).
Cotton (1993) define el compromiso organizacional como un proceso
participativo, que resulta de la combinación de información e influencia y/o incentivos,
donde se usan las capacidades personales para incentivar la adhesión de los colaboradores
hacia el éxito de la organización. Para Baker y Baker (1999) el compromiso laboral es un
constructo global que hace referencia a un estado mental positivo y satisfactorio que
refleja una respuesta afectiva a la empresa como un todo.
Por su parte, el compromiso organizativo o lealtad de los colaboradores es
conceptualizado por Davis y Newstrom (2001), como el nivel en el que un trabajador se
compenetra con la organización y anhela seguir desarrollándose profesionalmente en ella.
Por otro lado, Araujo y Brunet (2012) indican que el compromiso es una fuerza
constante que permite que los colaboradores actúen según convicciones y deseos propios
por la empresa y en donde sus objetivos personales son los mismos que la organización.
Distintos tipos de compromiso se relacionan entre sí, por lo que un individuo es
capaz de presentar en un mismo momento y con el mismo grado de intensidad las diversas
formas del compromiso (Barraza y Acosta, 2008; Frutos et al., 1998). Algunos autores
indican que existen cinco formas del compromiso en el trabajo (Cohen, 1999; McElroy,
Morrow y Laczniak, 2001; Morrow, 1983; Morrow y McElroy, 1986). Estas formas
pueden presentar diversas perspectivas entre sí: (a) en el valor, (b) en la carrera, (c) en el
trabajo, (d) organizacional y (e) sindical.
24
Otras investigaciones proponen una estructura del compromiso organizacional
compuesta por tres factores o dimensiones, siendo: compromiso afectivo, el compromiso
de continuidad o por conveniencia y el compromiso normativo (Allen y Meyer, 1990,
1996; Barraza y Acosta, 2008; Frutos et al., 1998; Meyer y Allen, 1991; Meyer y
Herscovitch, 2001).
1.7.2.1. Dimensiones del Compromiso Organizacional
Uno de los modelos más usuales de compromiso organizativo es el modelo de los
tres componentes (Sallan et al, 2009). Este enfoque tridimensional fue planteado por
Meyer y Allen en 1991. Estos autores señalan que el compromiso organizacional está
compuesto por tres dimensiones:
Dimensión Compromiso Afectivo: De acuerdo a sus características, el
compromiso afectivo se caracteriza como el que prefieren las empresas, ya que el
colaborador se mantiene en la organización porque así lo desea; esta clase de compromiso
se desarrolla cuando el colaborador, en base a su experiencia laborando en la
organización, satisface sus requerimientos básicos y cubre sus expectativas (Meyer et
al.,1993). De esta forma, cuando los individuos se sienten valorados y tratados como
familia, estarán en gran medida comprometidos con los objetivos de la organización
(Richard et al.,2009). Asimismo, al considerarse oportunamente recompensados
permanecerán en ella durante mayores períodos, creando y transmitiendo conocimiento
con el fin de optimizar el desempeño (Martín et al., 2009).
En síntesis, el compromiso afectivo implica que el individuo se identifique con
las metas y valores de la empresa (Mowday et al, 1979, Ríos et al, 2010).
25
Respecto a esta dimensión existen algunas conclusiones que han planteado
diferentes autores. Meyer et al. (2006) menciona que los individuos que tienen altamente
desarrollado el compromiso afectivo se diferencian por tener una elevada motivación
intrínseca y una considerable orientación a la promoción. Por su lado, Tejada y Arias
(2005) investigaron a colaboradores de empresas manufactureras en San Luis Potosí.
Identificaron que las políticas organizacionales, principalmente las de apoyo, tienen
impacto sobre el compromiso afectivo, y este a su vez genera la disminución de la
intención de los individuos a cambiar de organización.
San Martín (2013) realizó un estudio que identificó que el compromiso afectivo
tiene repercusión directa en el de continuidad, y que entre sus antecedentes se hallan
variables como la satisfacción laboral, las normas relacionales entre otras.
Dimensión Compromiso de Continuidad: Fullerton (2005) define el
compromiso de continuidad como la dificultad que percibe el individuo para cambiar de
organización debido a las limitadas alternativas de cambio y a los costos asociados a este.
Los colaboradores pueden identificar diversos costes relacionados a dejar de
laborar en la organización, estos costes pueden generar una reacción diferente en cada
uno de ellos (Somers, 1993): las consecuencias ocasionadas por la percepción que se ha
realizado un esfuerzo considerable para conseguir ese puesto laboral pueden no ser
iguales a las que se derivan de percibir unos elevados costes de búsqueda de un nuevo
trabajo si se deja la empresa.
Un colaborador con un alto nivel de este tipo de compromiso percibe que necesita
mantenerse en la organización, esta necesidad se origina de las elecciones vinculantes que
les genera una situación en la que los costos derivados de dejar la empresa son percibidos
como mayores a los de continuar en ella (Becker, 1960; McGee y Ford, 1987). Asimismo,
26
perciben que sus elecciones se controlan desde el exterior, debido a esto, presentan un
considerable locus externo de control, y una gran orientación a la prevención, en términos
de la teoría de orientación reguladora (Higgins, 1997).
Respecto a este compromiso, en 2004, Powell y Meyer señalan que está
relacionado a esquemas motivacionales que se diferencian de los del compromiso
afectivo, por lo que podrían repercutir de distinta forma en el comportamiento del
individuo. Asimismo, esto influye de manera diferente en el comportamiento del
individuo, probablemente por medio de interacciones no lineales (Luchak y Gellatly,
2007).
Dimensión Compromiso Normativo: Este compromiso hace referencia a la
percepción de obligación que tiene el colaborador hacia la empresa como una retribución
a lo que le ha proporcionado o le está ofreciendo (Allen y Meyer, 1990).
Wiener (1982) indica que los colaboradores con un significativo compromiso
normativo sienten la obligación de quedarse en la empresa, basados en sus creencias sobre
lo que deben realizar. Asimismo, señala que estas creencias se originan en presiones
normativas que resultan de la internalización del individuo de las normas de la
organización que buscan fidelizar.
Por último, algunas investigaciones indican que el compromiso normativo se
fundamenta en la reciprocidad de obligaciones y derechos entre el colaborador y la
empresa con el fin de obtener un beneficio mutuo (Meyer, Stanley, Herscovitch y
Topolnytsky, 2002). Lo mencionado se definiría en una especie de contrato psicológico
entre la organización y el colaborador (McInnis, Meyer y Feldman, 2009).
27
De las tres dimensiones del compromiso organizativo mencionadas, el
compromiso normativo es el que presenta mayores problemas a la hora de
conceptualizarlo, en los estudios empíricos suele presentar una considerable correlación
el compromiso afectivo, por lo que su pertinencia como dimensión específica del
compromiso ha sido controversial (Bergman, 2006).
1.7.3. Sector Bancario
Desde 1911, Shumpeter resaltaba la importancia del sistema financiero en el
desarrollo económico, principalmente en aspectos tecnológicos y de innovación. Por otra
parte Morales et al. (2013) señala al sector financiero como factor primordial en el
fomento del ahorro, la asignación eficiente de recursos y la promoción del desarrollo
económico de un país.
Según la SBS (2020) el sistema financiero ha resistido las adversidades generadas
por la pandemia pese a la incertidumbre sobre la trayectoria de recuperación económica.
El ratio de capital promedio del sistema financiero se ubicó en 15.7% a octubre de 2020,
muy por encima del requerimiento mínimo legal de 10%. Los recursos de provisiones y
de capital, así como el incremento de capitalización de utilidades por parte de las
empresas financieras, fueron los principales agentes que permitieron conservar la
solvencia del sistema financiero frente a la crisis que atraviesa el país.
La SBS (2021) señala que los créditos del sistema financiero han crecido 5.9% en los
últimos 12 meses (ver Figura 1) y los depósitos crecieron 7.6% en el último año (ver
Figura 2). Esto se debe a que ante la emergencia sanitaria la SBS permitió que las
organizaciones del sector financiero realicen cambios en los contratos de créditos y que
no se estimen como refinanciaciones, asimismo, que no se deteriore la clasificación
28
crediticia del deudor de cara al Reporte Crediticio. Adicional a esto, se han implementado
otra serie de consideraciones que impulsen en crecimiento de las MYPE.
Figura 1
Créditos en el Sistema Financiero
Nota. Tomado de Sistema Financiero por SBS, 2021,

(https://intranet2.sbs.gob.pe/estadistica/financiera/2021/Junio).
Figura 2
Depósitos en el Sistema Financiero
Nota. Tomado de Sistema Financiero por SBS, 2021,

29
Asimismo, la SBS (2021) indica que este sector está compuesto por 54
organizaciones que gestionan operaciones múltiples y tienen activos que ascienden a S/
579 mil millones (ver Tabla 1).
Como se muestra en la Tabla 1, banca múltiple tiene una participación del 90.63%
de los activos totales del sistema financiero, representando un monto total de S/524,990
millones, por lo que resulta ser la categoría más grande de este sistema. Según Gestión
(2021) el sistema o sector bancario también es llamado banca múltiple, banca privada,
comercial o de primer piso.
Tabla 1
Estructura del Sistema Financiero peruano
Número Monto (S/ Participación

Empresas de
de Millones) a junio (%) a junio
Operaciones Múltiples
Empresas 2021 2021
Banca Múltiple 16 524,990 90.63
Empresas financieras 10 14,826 2.56
Cajas municipales (CM) 12 33,655 5.81
Cajas rurales de ahorro
y crédito (CRAC) 7 2,680 0.46
Entidades de desarrollo
de la pequeña y
microempresa
(Edpyme) 9 3,135 0.54
Total 54 579 287 100
Nota. Adaptado de Sistema Financiero por SBS, 2021,
Asimismo, según la SBS (2021), la rentabilidad del sector bancario disminuyó
significativamente respecto al año pasado. Se obtuvo un ROE de 4.77% y un ROA de
0.49%. Esta disminución se debe principalmente a la crisis sanitaria que viene
atravesando el país. Sin embargo, la liquidez de este sector se encuentra a niveles
superiores a los mínimos regulatoriamente requeridos (ver Tabla 2).
30
Tabla 2
Ratios de liquidez (RL) del sistema bancario peruano en junio 2021
Moneda RL mínimo RL 2021
Nacional 8% 44.2%
Extranjera 20% 48.7%
Nota. Adaptado de Sistema Financiero Peruano. Junio 2021, por SBS, 2021,
Sobre el sistema bancario peruano, la SBS (2021) informa que existen 16
entidades bancarias privadas y cuatro estatales (ver Tabla 3). Es decir, los bancos privados
representan el 75% de las entidades del sistema bancario.
Tabla 3
Relación de empresas bancarias en el Perú
Clasificación Bancos
Banco Central del
Estatal Perú
Estatal Banco de la Nación
Estatal COFIDE
Estatal Agrobanco
Privado BCP
Privado BBVA
Privado Scotiabank
Privado Interbank
Privado MiBanco ok
Privado Banco Santander
Privado Citibank
Privado BanBif
Privado Banco Falabella
Privado Banco Ripley
Privado Banco Pichincha
31
Privado Banco GNB
Privado Banco de Comercio
Privado Bank of China
Privado Banco Azteca
Privado ICBC Peru
Nota. Adaptado de Directorio del sistema financiero – Empresas bancarias, por SBS,
2021, (https://www.sbs.gob.pe/supervisados-y-registros/empresas-
supervisadas/directorio-del-sistema-financiero/empresas-bancarias).
Además, según el informe de la SBS (2021), se presenta en la Tabla 4 que el 95%
de los resultados de utilidad neta del primer trimestre 2021 se encuentran concentrados
en bancos privados. Estos bancos privados son el BCP (46.6%), BBVA (20.6%),
Scotiabank (14.1%) e Interbank (13.6%).
Tabla 4
Utilidad neta de los bancos privados del primer trimestre del 2021
Utilidad neta % marzo

Bancos Variación %
Mar-21 Mar-20 2021
BCP 460 650 (190) -29 46.60
BBVA 204 380 (176) -46 20.60
Scotiabank 140 328 (189) -57 14.10
Interbank 134 232 (98) -42 13.60
Citibank 43 60 (17) -28 4.40
Banbif 33 32 1 4 3.40
Santander 29 27 2 7 2.90
Banco GNV 9 15 (6) -41 0.90
ICBC 8 11 (3) -26 0.80
MiBanco 6 63 (57) -90 0.60
Comercio 5 9 (4) -43 0.50
Bank of China (4) - (4) 0 -0.40
Falabella (7) 12 (19) -161 -0.70
Ripley (17) 10 (27) -263 -1.70
Pichincha (22) 6 (28) -464 -2.20
Azteca (33) (9) (24) 268 -3.30
Total 988 1826 (838) -46% 100
Nota. Adaptado de Reporte de Estabilidad Financiera, por SBS, 2021,
(https://www.bcrp.gob.pe/docs/Publicaciones/Reporte-Estabilidad-Financiera/2021).
32
Asimismo, la SBS (2021) reporta el número de colaboradores mensual de las
organizaciones del sector bancario categorizados por nivel jerárquico. En la Tabla 5 se
muestra que, en junio 2021, el 67% de los colaboradores del sistema bancario pertenecen
a las 4 empresas con mayor utilidad en el primer trimestre del 2021.
Tabla 5
Número de personal de bancos privados en junio 2021 según jerarquías
Empresas Gerentes Funcionarios Empleados Otros Total % del total

BBVA Perú 372 4059 1646 120 6197 10.22
Comercio 7 323 370 40 740 1.22
BCP 547 5567 10672 5025 21811 35.98
Pichincha 29 207 1788 19 2043 3.37
Banbif 23 79 1200 38 1340 2.21
Scotiabank 329 2481 3242 84 6136 10.12
Citibank 101 88 22 87 298 0.49
Interbank 58 3515 2720 97 6390 10.54
Mibanco 40 919 9098 59 10116 16.69
Banco GNB 14 157 347 0 518 0.85
Banco Falabella 12 150 1518 19 1699 2.80
Banco
Santander 28 47 87 0 162 0.27
Banco Ripley 9 50 1447 0 1506 2.48
Banco Azteca 10 354 1207 12 1583 2.61
Banco ICBC 3 14 40 4 61 0.10
Bank of China 6 5 17 0 28 0.05
Total 1588 18015 35421 5604 60628 100
Nota. Adaptado de Número de Personal en Información Estadística de Banca Múltiple a
junio 2021, por SBS, 2021,
(https://www.sbs.gob.pe/app/stats_net/stats/EstadisticaBoletinEstadistico).
Según la INEI (2017), se evidencia que la PEA (población económicamente
activa) que indica laborar en actividades financieras y de seguros en el Perú es de 130,184
personas. Asimismo, en este censo se detalla que el número de colaboradores que
pertenecen a esta actividad en Lima Metropolitana es de 64,451. Por lo tanto, el 49.51%
de la población peruana que trabaja en actividades financieras y de seguros se encuentra
en Lima Metropolitana.
33
1.7.4. Investigaciones sobre cultura organizacional y el compromiso laboral
En la investigación realizada por Agarwala et al. (2020) se buscó determinar la
existencia de una relación entre las dimensiones del tipo de cultura organizacional, que
equilibra el trabajo y la familia, con las tres dimensiones del compromiso laboral. La
muestra estuvo compuesta por 329 gerentes y ejecutivos que trabajan en organizaciones
ubicadas en Perú (96), la India (116), y España (117) del sector de manufactura y
servicios. En el caso de Perú, la edad promedio de los encuestados fue de 37 años. El
cuestionario para medir la cultura trabajo-familia fue el de Thompson. Las dimensiones
que componen esta herramienta son: apoyo gerencial, consecuencias negativas en la
carrera profesional y tiempo que demanda cumplir con las funciones del puesto. Para
medir el compromiso laboral se utilizó el cuestionario planteado por Meyer y Allen en
1991. Esta herramienta tiene tres componentes: compromiso afectivo, normativo y de
continuidad. La confiabilidad del uso de esta herramienta, usando alfa Cronbach, fue de
0.70.
Los resultados de las encuestas se analizaron utilizando estadísticas inferenciales
y análisis de rutas. Con la investigación se demostró que existe relación positiva, en
diferente grado, entre las dimensiones de la cultura organizacional con las dimensiones
del compromiso laboral, esta relación se muestra en la Figura 3. Los resultados de Perú y
España son más parecidos en comparación a los de la India.
34
Figura 3
Relación entre las dimensiones de la cultura organizacional y las dimensiones del
compromiso laboral
Apoyo de los Compromiso

líderes afectivo
Consecuencias
Cultura Compromiso de
negativas en la
organizacional continuidad
carrera
(trabajo-familia)
profesional
Tiempo que Compromiso
demanda cumplir normativo
con las funciones
Nota. Elaboración propia. del puesto
Los autores Lee y Cho (2018) realizaron un estudio que tuvo como objetivo
determinar la relación entre el liderazgo transformacional de los jefes (variable 1), la
cultura organizativa (variable 2) y el compromiso afectivo (variable 3) en los empleados
de los clubes deportivos. Como resultado de esta investigación se determinó que la
variable 1 tuvo un efecto significativo con la variable 2 y 3 y la variable 2 tuvo un efecto
relevante con la variable 3. Esta relación se muestra en la Figura 4.
35
Figura 4
Relación entre liderazgo transformacional, cultura organizativa y compromiso afectivo
Cultura Organizativa
Liderazgo
Transformacional
Compromiso Afectivo
Nota. Elaboración propia.
Por otro lado, los hallazgos de la investigación realizada por Pham Thi et al.
(2021) permitieron determinar que la cultura organizacional impacta considerablemente
en la satisfacción y esta última impacta significativamente en el compromiso laboral, es
decir, demostraron que la satisfacción laboral es la conexión directa entre la cultura
organizacional y el compromiso laboral; en la Figura 5 se muestra esta relación.
Figura 5
Relación entre cultura organizacional, satisfacción y compromiso laboral
Cultura Satisfacción
Organizacional Organizacional
Compromiso
Laboral
36
Según estos autores la investigación que realizaron contribuye a proporcionar una
visión práctica de la relación entre la cultura organizacional, la satisfacción laboral de los
colaboradores y el compromiso organizacional. Asimismo, mencionan que los gerentes
pueden desarrollar políticas de personal adecuadas para sus organizaciones para mejorar
simultáneamente la cultura y la satisfacción de los empleados, lo que impactaría
significativamente nivel de compromiso laboral.
Por último, la investigación realizada por Yildirim et al. (2016) busca determinar si existe
una relación significativa entre la cultura de marketing y el compromiso laboral. Este estudio
utilizó para medir la cultura del marketing la escala Webster's y para medir el compromiso
organizacional se utilizó el modelo de Meyer y Allen compuesto por las dimensiones compromiso
afectivo, compromiso de continuidad y compromiso normativo. Los resultados de la investigación
permitieron determinar que existe una relación significativa entre las dimensiones de la cultura
de marketing y las dimensiones del compromiso organizacional, esta relación se muestra en la
Figura 6.
37
Figura 6
Relación entre las dimensiones de la cultura del marketing y las dimensiones del
compromiso laboral
Dimensiones del compromiso laboral Meyer y Allen

Compromiso
Afectivo
Dimensiones
Cultura del Compromiso
Marketing Normativo
Compromiso
de
Continuidad
Los autores mencionan que el compromiso afectivo es la dimensión que más está
influenciada por la cultura del marketing.
1.8. Definición de Términos:
1.8.1. Cultura Organizacional
Según Chiavenato (2006) es el conjunto de elementos compartidos que define el
comportamiento de los colaboradores dentro de un espacio definido llámese la empresa
o equipo.
1.8.2. Compromiso Laboral
Es la convicción de los objetivos y valores organizacionales, así como la voluntad
de esforzarse para mantener un puesto en la empresa (Hellriegel y Slocum, 2009).
38
1.8.3. Desempeño Laboral
Aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son
relevantes para los objetivos de la organización (García, 2001) y que pueden ser medidos
en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa
(Montejo, 2001).
1.8.4. Rotación de Personal
La rotación de personal es la cantidad de colaboradores que salen de la
organización por su cuenta o por razones externas en un lapso determinado. Este lapso
puede ser hallado de forma estadística y objetiva (Chiavenato, 2009).
1.9. Limitaciones del Estudio
Para el presente estudio se han identificado tres limitaciones principales (Price,
2004):
1.9.1. Acceso a la Información
El sector que es objeto de estudio en la investigación tiene cierta data, relevante
para la investigación, no disponible en internet lo cual podría dificultar el obtener la
información ya que este sector maneja sus datos con un nivel alto-medio de confiabilidad.
1.9.2. Perfil Demográfico de la Muestra
La población del estudio son los colaboradores del sector bancario de Lima
Metropolitana, debido a esto, la generalización de los resultados del estudio a otros
sectores económicos y/o geográficos podría no ser aplicable.
39
1.9.3. COVID-19
La coyuntura de pandemia que se está viviendo a nivel mundial afecta la
investigación dado que la dinámica de trabajo en las organizaciones ha variado y puede
que los resultados obtenidos en las mediciones de compromiso sólo puedan extrapolarse
a este periodo por sus características particulares.
1.9.4. Medición Transversal
La investigación tiene un diseño transversal, es decir, se recolectarán datos en un solo
momento. Es una limitación dado que un diseño longitudinal podría brindar data que
permita hacer inferencias acerca del cambio sobre la relación de las variables. Sin
embargo, debido al contexto actual de pandemia, se ha decidido que esta medición es la
que más se ajusta a la realidad (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018).
40
CAPÍTULO 2: REVISIÓN DE LA LITERATURA
El presente capitulo presenta los hallazgos obtenidos en base a la literatura existente
respecto a las dos variables de estudio: cultura organizacional y compromiso laboral, las
cuales fueron definidas en base al problema de investigación que responde a la pregunta
¿Cuál es la relación entre la cultura organizacional y el compromiso laboral de los
colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana en el año 2021?
El procedimiento realizado para poder hallar fuentes relevantes para la investigación
fue realizar la búsqueda combinando palabras claves en las bases de información
científica Scopus y Web of Science. Este procedimiento se muestra en la Tabla 6.
Tabla 6
Resultados de búsqueda de fuentes en bases de datos
Número
Palabras claves Scopus WOS de
resultados
Corporate culture AND work commitment 169 95 264
Corporate culture AND Organizational
81 129 210
Commitment
Corporate culture AND work commitment AND
2 8 10
bank
Corporate culture AND Organizational
3 11 14
Commitment AND bank
Total 255 243 498
Nota: Elaboración propia.
En base a las fuentes halladas se consideraron algunos filtros para garantizar la
calidad y accesibilidad de estas. Resultado de esto es que se usan investigaciones de las
dos bases de datos indicadas que se encuentran en los principales cuartiles, que sean de
los 6 últimos años y que respondan a la pregunta de investigación. Este procedimiento se
observa en la Figura 7.
41
Figura 7
Diagrama de flujo selección de fuentes
Número de registros Número de registros

identificados en Scopus identificado en Wos
Identificación
(n = 255)
(n = 243)
Número de registros tras eliminar por acceso restringido

(n =369)
Número de artículos de texto

Seleccionados completo excluidos por duplicidad
(n = 129)
Revisión inicial
-Entre bases de datos (19)
Número de artículos de texto Rechazados tras la

completo evaluados para su lectura del título y
elegibilidad resumen
(n = 110) (n = 42)
Identidad
Excluidos por:
Revisión en profundidad -No responde a la
(n = 68) pregunta de
investigación
(n =38)
Inclusión
Total, incluidos
(n = 30)
42
2.1. Cultura Organizacional
2.1.1. Resumen Histórico
Los autores Sakova et al. (2016) señalan en su investigación que los líderes de las
organizaciones reconocen que la cultura corporativa resulta como fuente de ventaja
competitiva si se le otorga el valor que corresponde, es incorporada a la gestión estratégica
de la compañía y tiene como características inherentes que es única, difícil de copiar. En
este sentido, los autores definen la cultura corporativa como un reflejo del carácter de la
empresa, la atmósfera general, el entorno, la vida interior que afecta el pensamiento y el
comportamiento de los colaboradores de la empresa. Siguiendo esta línea, los autores
Mullakhmetov et al. (2019) definen la cultura como una herramienta de gestión no formal
más delicada que permite controlar y regular el comportamiento de los colaboradores a
nivel de interacción social, lo cual permite disminuir el nivel de incertidumbre al tomar
decisiones gerenciales e impulsar el potencial interno de una organización junto con su
competitividad.
Por otro lado, Cox y Soobiah (2018) señalan que la cultura corporativa se
compone por normas y valores que son compartidos ampliamente y se mantienen en toda
la organización de manera firme. Un concepto similar también lo refieren los autores
Mullakhmetov et al. (2019) quienes identifican la cultura como un sistema de estándares
y normas sociales que son reconocidos y adoptados por la mayoría de los colaboradores
de la organización y que asegura un comportamiento deseado por parte del personal.
En cuanto al rol de la cultura corporativa con el enfoque estratégico de la empresa, los
autores Fojina y Krupnov (2020) señalan que está se encuentra arraigada a los objetivos,
estrategia y estructura de una organización. También hacen referencia a que la cultura
organizacional incluye las expectativas, experiencias, filosofía y valores de una
organización que la mantienen unida y se expresa su identidad.
43
Los autores Kampf et al. (2017) señalan que la cultura organizacional representa
una construcción de orden superior que refleja una propiedad compartida de la
organización; es considerada un factor clave que afecta el desempeño financiero y
determina el éxito o el fracaso de la organización por lo cual resulta crucial enfatizar la
importancia de su adecuada gestión. Los autores puntualizan que cada empresa tiene una
cultura corporativa específica que la diferencia de otras empresas.
Por último, otra definición provista por los autores Van Rooji y Fine (2018)
señalan que la cultura se compone por interpretaciones compartidas dentro de un grupo
social y resaltan la importancia de una adecuada gestión y alineamiento de estas
interpretaciones con el fin de promover una cultura saludable que impulse el desarrollo
de la organización.
2.1.2. Principales Hallazgos
La investigación realizada por los autores Striteska y Zapletal (2020) muestra la
importancia de tener una cultura impulsada por el desempeño como factor crítico para la
mejora de la eficacia corporativa. Asimismo, el estudio elaborado por Groysberg et al.
(2018) respalda esta afirmación al demostrar la relevancia de la cultura como principal
impulsora de eficacia; el estudio además remarca lo fundamental que resulta para una
compañía que sus líderes conozcan en términos culturales dónde están, a dónde quieren
llegar y los métodos que emplearán para alcanzar la cultura deseada. En este sentido, el
estudio ecuatoriano de los autores Velazco et al. (2021) concluyó que, el comportamiento
de los colaboradores varía de acuerdo con el tipo de cultura que tiene una organización
resaltando la importancia de gestionar una cultura corporativa inteligente y estratégica
basada en las características de los individuos.
Por otro lado, el estudio realizado por los investigadores Park et al. (2021) hace
referencia a la importancia de mantener una cultura corporativa positiva dado que esta
44
influencia en el comportamiento de los colaboradores. Al respecto, los autores señalan
que uno de los beneficios de mantener una cultura corporativa adecuada es que puede
resultar en un mayor esfuerzo por parte de los trabajadores ya que la cultura corporativa
crea una relación más estrecha entre los colaboradores con su empresa al mejorar su
compromiso con la organización. Por su lado, los autores Zhao et al. (2018) señalan que
la cultura corporativa es una variable que cobra importancia ya que tiene repercusión en
la toma de decisiones corporativas, el desempeño y también puede afectar el
comportamiento de los colaboradores en la empresa. Los autores señalan, además, que
una adecuada gestión de la cultura brinda una consistencia conductual
independientemente de la orientación conductual brindando cierta predictibilidad del
comportamiento que ayuda a la toma de decisiones.
Los autores Wenzhi et al. (2017) remarcan en su investigación la importancia de
una adecuada gestión cultural y sus factores asociados. El estudio señaló que las
implicaciones de una baja confianza, orientación al control y orientación al estatus
(componentes de la cultura) es que los colaboradores exhiben comportamientos
contraproducentes porque perciben poca justicia organizacional, violación psicológica
del contrato y poca confianza.
Por último, la investigación publicada por los autores Cancino y Yañez (2019)
permitió demostrar la relevancia de aplicar el cuestionar de Denison para determinar las
características de la cultura organizacional lo cual es importante para seleccionar el
instrumento de medición a aplicar en este estudio.
2.2. Compromiso Laboral

2.2.1. Resumen Histórico
45
Ngyen y Dinh (2020) mencionan que, desde la década de 1970, el compromiso
organizacional es uno de los tópicos que más ha llamado la atención de los investigadores
en diferentes áreas de trabajo. Asimismo, indican que los estudios sobre este tema se han
desarrollado continuamente con una importante contribución a la literatura y aplicaciones
prácticas, las cuales resultan beneficiosos para los líderes de las organizaciones. Estos
autores afirman que las diferentes perspectivas sobre esta variable muestran que la
naturaleza del compromiso laboral se sustenta en términos de actitudes y
comportamientos.
Teo et al. (2020) indica que el compromiso laboral se define teóricamente como
la fuerza relativa de la identificación y el involucramiento del individuo con una
organización. Asimismo, menciona que es el vínculo psicológico que une al colaborador
con el lugar en el que trabaja lo cual genera que concuerde con las creencias de la misma
y acepte sus objetivos y valores; esto para mantenerse en su puesto. En esta misma línea,
Botella (2020) menciona que el compromiso laboral es un estado psicológico que conecta
al colaborador con la organización y caracteriza su relación. Eso se complementa con lo
indicado por Xu (2020) quien afirma que el compromiso laboral se define como un estado
afectivo-cognitivo estable y generalizado caracterizado por vigor, dedicación y absorción.
Sumado a las investigaciones mencionadas, Chen et al. (2021) sostiene que el
compromiso laboral se conceptualiza como un estado psicológico con características
relevantes como la apertura al desarrollo tanto personal como profesional. Asimismo,
Agarwala et al. (2020), basándose en el modelo multidimensional planteado por Allen y
Meyer en 1990, mencionan que los colaboradores pueden experimentar las tres
dimensiones del compromiso en diversos grados, esto se debe a que la naturaleza de estos
estados psicológicos es diferente.
46
Por último, Basit (2017) señala que el compromiso laboral se ve influenciado
positivamente en tanto que las empresas los permitan participar plenamente en las
actividades que desarrollen y se preocupen por maximizar su potencial.
2.2.2. Principales Hallazgos
En el estudio desarrollado por Ge et al. (2021) se demuestra que el compromiso
laboral es importante porque influye directamente de forma positiva en los resultados
personales, como la satisfacción laboral, de los colaboradores de entidades de salud en
China. Estos autores mencionan que colaboradores con un alto nivel de compromiso en
su organización tienen más probabilidades de satisfacer sus necesidades materiales,
psicológicas o de autorrealización en la empresa y, por lo tanto, de tener satisfacción
laboral elevada.
Por un lado, los autores Perugini y Waisman (2018) indican que es importante
lograr que los colaboradores estén altamente comprometidos ya que de esta manera
mostraran mayor dedicación, motivación y responsabilidad con las funciones que
desempeñen. Borst et al. (2020) sostiene que el compromiso laboral es importante porque
repercute en la actitud, comportamiento y desempeño del colaborador.
Por otro lado, Farina et al. (2019) indica que el compromiso es relevante ya que
genera resultados superiores relacionados al éxito organizacional, el desempeño de los
colaboradores y la satisfacción laboral y personal; asimismo, menciona que algunos
factores que impulsan el compromiso son el ambiente de trabajo y la comunicación.
Asimismo, Palomino (2019) indica que el compromiso es un factor importante ya que
repercute en el nivel desempeño del colaborador.
Agarwala et al. (2020) mencionan que el compromiso laboral es fundamental
porque se ha demostrado que una organización que desarrolla políticas que impulsen el
47
compromiso de sus colaboradores tiene un mejor rendimiento que una empresa que tiene
colaboradores poco comprometidos.
Por último, Tan (2016) menciona que el compromiso organizacional se ha
convertido en uno de los constructos más estudiados en el contexto organizacional ya que
predice importantes variables laborales, como la rotación, el comportamiento de
ciudadanía organizacional y el desempeño laboral. En línea con esto, Kuean (2010)
afirma que la importancia de esta variable radica en que influye directamente en la
retención de talentos. Señala que si los colaboradores están fuertemente comprometidos
la probabilidad de que dejen de laborar en la organización es menor.
2.3.Investigaciones que correlacionan ambas variables
Se han identificado algunas investigaciones en la literatura que establecen relación
entre las variables del presente estudio.
En la investigación realizada por Agarwala et al. (2020) en los países de la Perú,
la India y España, se buscó determinar si los colaboradores de estos tres países
presentaban diferencias significativas en cuanto a la relación de las dimensiones de la
cultura organizacional, de un tipo en específico, con las dimensiones del compromiso
organizacional. La herramienta que usaron para medir la variable cultura organizacional
fue la de Thompson y para medir el compromiso fue el modelo multidimensional de
Meyer y Allen, que también es la herramienta que se usará en la presenta investigación.
La muestra estuvo compuesta por 329 ejecutivos y gerentes del sector manufactura y
servicios. Los resultados mostraron que, si bien se mostraban diferencia por país (sobre
todo con la India) existía relación positiva, en diferente grado, entre las dimensiones de
la cultura organizacional con las dimensiones del compromiso laboral.
48
Pham Thi et al. (2021) realizaron una investigación que tenía como propósito
evaluar el impacto de la cultura organizacional en la satisfacción laboral y el compromiso
organizacional de colaboradores de pequeñas y medianas organizaciones en la ciudad de
Ho Chi Minh, Vietnam. La investigación formuló la hipótesis de que la cultura
organizacional tiene una influencia significativa en la satisfacción de los colaboradores y
esa satisfacción también impacta significativamente el compromiso laboral de los
colaboradores. La muestra estuvo compuesta por 240 colaboradores de oficina. Para
determinar la influencia de las dimensiones de la cultura organizacional sobre la
satisfacción de los colaboradores y el compromiso laboral se utilizó el modelo de
ecuaciones estructurales. Los resultados demostraron que la cultura organizacional
impacta positivamente en la satisfacción de los colaboradores y esta satisfacción laboral
influye significativamente en el compromiso organizacional. Los autores pudieron
demostraran que la satisfacción laboral sirve como conexión entre la cultura
organizacional y el compromiso laboral.
Por otro lado, los autores Lee y Cho (2018) realizaron una investigación que tuvo
como objetivo de estudio examinar la relación entre el liderazgo transformacional de los
jefes, la cultura organizativa y el compromiso afectivo en los empleados de los clubes
deportivos. La metodología que aplicaron los autores fue de tipo cuantitativa; los datos
se analizaron mediante estadísticas descriptivas, correlaciones y análisis de regresión
múltiple. Los autores llegaron a las siguientes conclusiones: En primer lugar, el liderazgo
transformacional tuvo un efecto significativo en la cultura organizativa. En segundo
lugar, el liderazgo transformacional tuvo un efecto relevante en el compromiso afectivo
de los empleados. Por último, la cultura organizativa tuvo un efecto significativo en el
compromiso afectivo de estos colaboradores.
49
Por último, en el estudio realizado por Yildirim et al. (2016) se investigó si existía
una relación significativa entre la cultura de marketing y el compromiso laboral. Los
participantes fueron seleccionados de las agencias de un banco privado de
Estambul,Turquía. Para seleccionar la muestra se empleó el muestreo por conveniencia.
La muestra estuvo compuesta por 318 colaboradores de los cuales la mayoría tenía entre
26 y 35 años. Los modelos que se usaron para medir la cultura organizacional y el
compromiso laboral fueron Webster’s y Meyer y Allen respectivamente. La hipótesis
principal fue probada y los resultados demostraron que las variables de estudio están
relacionadas significativamente. Asimismo, demostraron la relación significativa entre
las dimensiones de ambas variables.
2.3.1. Conclusiones
Tras la revisión de la literatura de ambas variables se puede concluir lo siguiente:
En primer lugar, que la cultura organizacional afecta a diversos ámbitos
corporativos y define cómo los miembros de la compañía se relacionan entre ellos y con
la organización. Asimismo, autores como Van Rooji y Fine (2018) concuerdan en que la
cultura que los grupos sociales desean compartir se basa en interpretaciones, debido a
esto, resulta importante que las organizaciones puedan gestionar estas interpretaciones de
forma adecuada con el objetivo de impulsar una cultura compartida y aceptada por los
colaboradores que permita a la organización alcanzar sus objetivos.
En segundo lugar, que esta identificación de los colaboradores con la empresa y
su sistema de creencias, es decir, la cultura organizacional, define el nivel de compromiso
que pueden llegar a tener con la misma.
50
Por último, que la relación entre las variables de estudio se ha investigado de
forma genérica; este estudio pretende demostrar la relación entre la cultura organizacional
y el compromiso laboral en el sector más relevante del sistema financiera (SBS, 2021).
51
CAPÍTULO 3: METODOLOGÍA
3.1. Diseño de la investigación
La investigación tiene un diseño cuantitativo dado que se ha utilizado la recolección
y el análisis de datos para responder a la formulación del problema y se aplicaron métodos
estadísticos para determinar la verdad o falsedad de la hipótesis (Bernal, 2010).
Asimismo, es aplicada pues la investigación busca tomar acción en base a los resultados
obtenidos (Bernal, 2010). También se puede indicar que el estudio tiene un enfoque
correlacional pues pretende establecer si existe relación entre la variable cultura
organizacional y la variable compromiso laboral en términos estadísticos (Bernal, 2010).
El estudio correlacional, al evaluar el grado de asociación entre las variables de estudio,
primero las mide por separado y las describe, para luego cuantificar y analizar la
vinculación (Hernandez-Sampieri y Mendoza, 2018). Asimismo, el estudio es de carácter
no experimental dado que no se modificarán o alterarán las variables de estudio, se
observarán los acontecimientos sin intervenir en los mismos; y, debido a que el estudio
estará situado en un momento y tiempo definido, es considerado transversal (Hernandez-
Sampieri y Mendoza, 2018). Finalmente, se adopta una perspectiva hipotético-deductivo
pues posee varios pasos esenciales entre los que se pueden distinguir: La observación del
problema a estudiar, la formulación de una hipótesis para explicar dicho problema, la
deducción de las consecuencias más elementales, y la comprobación de la verdad de los
enunciados deducidos contrastándolos con la experiencia (Bernal, 2016).
3.2. Población
Para el desarrollo de la presente investigación se consideró como población de estudio
a los colaboradores de las 4 principales empresas del sector bancario con mayor utilidad
durante el primer trimestre del 2021 en Lima Metropolitana. Los criterios de inclusión
52
para la delimitación poblacional (Hernandez-Sampieri y Mendoza, 2018) fueron los
siguientes:
 Categorías ocupacionales:
o Mandos medios: gerentes y sub gerentes
o Personal con gente a su cargo: jefes, supervisores, coordinadores y
analistas
o Personal sin gente a su cargo: asistentes, auxiliares, practicantes y otros.
 Participación mixta: Se encuestó a colaboradores de género masculino y
femenino.
 Nivel socioeconómico: No excluyente
 Empresas a las que pertenece la población objetivo: Bancos con la mayor utilidad
en el primer trimestre del 2021 (BCP, Scotiabank, Interbank y BBVA.)
 Ubicación física de la población: Lima Metropolitana
Para determinar la población se empleó los reportes más recientes de la SBS (2021)
en los que se indica que en junio del 2021 el número total de colaboradores de las cuatro
empresas del sector bancario privado que cuentan con la mayor utilidad neta en el primer
trimestre del 2021 es 40,534. El detalle se encuentra en la Tabla 7.
Tabla 7
Número de personal de los bancos privados con mayor utilidad durante junio 2021
Empresas Total % del total

BBVA Perú 6197 15
BCP 21811 54
Scotiabank 6136 15
Interbank 6390 16
Total 40534 100
Nota. Adaptado de Número de Personal en Información Estadística de Banca Múltiple a junio 2021, por
SBS, 2021, (https://www.sbs.gob.pe/app/stats_net/stats/EstadisticaBoletinEstadistico.aspx?p=1#).
53
Asimismo, en último censo realizado por el INEI (2017), se evidencia que la PEA
(población económicamente activa) que afirma trabajar en actividades financieras y de
seguros en el Perú es de 130,184 personas. En este sentido, también se detalla que el
número de trabajadores de esta actividad en Lima Metropolitana es de 64,451. Por lo
tanto, el 49.51% de la población peruana que trabaja en actividades financieras y de
seguros se encuentra en Lima Metropolitana. Al aplicar este porcentaje al número de
colaboradores de las cuatro empresas del sector bancario privado que cuentan con la
mayor utilidad neta en el primer trimestre del 2021, se obtuvo como resultado 20,068
colaboradores. El detalle se presenta en la Tabla 8.
Tabla 8
Número aproximado de colaboradores de los bancos con mayor utilidad en Lima
Metropolitana
Empresas Total
BBVA Perú 3068
BCP 10799
Scotiabank 3038
Interbank 3164
Total 20068
3.3. Muestra
La conformación de la muestra de estudio se realizó a través de un muestreo de tipo
probabilístico aleatorio dado que todos los elementos de la población tuvieron la misma
posibilidad de ser elegidos (Hernandez-Sampieri y Mendoza, 2018). Asimismo, para el
cálculo del tamaño de muestra requerido se consideró la fórmula propuesta por Bernal
(2010, p.183).
𝑁𝑍 2 𝑝(1 − 𝑝)
𝑛=
(𝑁 − 1)𝑒 2 + 𝑍 2 𝑝(1 − 𝑝)
54
Donde:
n:es el tamaño de la muestra
Z: es el nivel de confianza:1.96
p: es la variabilidad positiva: 50%
1-p: es la variabilidad negativa: 50%
N: es el tamaño de la población de estudio 20068
e: es la precisión o error: 5%
La aplicación de la fórmula dio como resultado una muestra de 377 colaboradores
para el desarrollo de la investigación.
Para tener una representatividad de los bancos de estudio, la muestra se dividió de
forma proporcional a la participación de los bancos respecto al total de colaboradores que
los componen (ver Tabla 9).
Tabla 9
Número aproximado de colaboradores de los bancos con mayor utilidad de Lima
Metropolitana
Empresas % Total de muestra por banco

BBVA Perú 15% 57
BCP 54% 204
Scotiabank 15% 56
Interbank 16% 60
Total 100% 377
55
En el presente estudio se analizó la relación en base al número de personal por
nivel jerárquico e institución bancaria.
Según reporta SBS (2021), en la Tabla 10 se encuentra la distribución del número
de personal por nivel jerárquico en noviembre 2021, de las de las cuatro organizaciones
del sector bancario privado que presentan mayor utilidad en el 2021, en Lima
Metropolitana.
Tabla 10
Porcentaje de colaboradores por nivel jerárquico en Lima Metropolitana
Empresas Gerentes Funcionarios Empleados Otros Total

B. BBVA Perú 1% 10% 4% 0% 16%
BCP 2% 15% 26% 13% 55%
Scotiabank 1% 5% 7% 0% 13%
Interbank 0% 9% 7% 0% 16%
Total 3% 39% 44% 13% 100%
Tomando como referencia que la muestra hallada del estudio es de 377
colaboradores, la cantidad de colaboradores por banco considerando su nivel jerárquico
para la muestra es la que se figura. Para el cálculo se aplicó la distribución porcentual
indicada.
Tabla 11
Distribución de la muestra por empresa y puesto jerárquico
Empresas Gerentes Funcionarios Empleados Otros Total

B. BBVA Perú 4 39 15 1 59
BCP 6 55 100 47 207
Scotiabank 3 20 27 1 51
Interbank 1 33 25 1 59
Total 13 147 167 50 377
56
3.4. Instrumentos
3.4.1. Instrumento Cultura Organizacional
Como se ha hecho mención, la herramienta que se utiliza en este estudio para la
medición de la variable de cultura organizacional es el cuestionario propuesto por
Denison conocido como Denison Organizational Culture Survey (Denison, 2003). Este
cuestionario, en adelante denominado DOCS, consta de 60 preguntas que están divididas
en bloques de 5 preguntas por cada una de las 12 subdimensiones del modelo; las cuales,
a su vez, se agrupan en 4 dimensiones o rasgos culturales (3 subdimensiones por cada
dimensión). El detalle de las dimensiones y subdimensiones se muestra en la Tabla 12.
Tabla 12
Detalle de las dimensiones y subsimensiones del cuestionario de Denison
Dimensión Subdimensión Pregunta
Participación Empoderamiento 1 al 5
Trabajo en equipo 6 al 10
Desarrollo de capacidades 11 al 15
Consistencia Valores centrales 16 al 20
Acuerdo 21 al 25
Coordinación e integración 26 al 30
Adaptabilidad Orientación al cambio 31 al 35
Orientación al cliente 36 al 40
Aprendizaje organizativo 41 al 45
Misión Dirección y propósitos estratégicos 46 al 50
Metas y objetivos 51 al 55
Visión 56 al 60
57
La herramienta está configurada con escala tipo Likert de cinco niveles considerando
el nivel 1 como completamente en desacuerdo y el nivel 5 como completamente de
acuerdo frente a las afirmaciones proporcionadas en cada pregunta. La validez y fiabilidad
del instrumento se ha demostrado de manera satisfactoria (Cueva y Gómez, 2018).
Asimismo, la investigación llevada a cabo por Martin et al. (2010) muestra que existe
una adecuada consistencia interna y validez de constructo para la adaptación al castellano
de la herramienta.
3.4.2. Instrumento Compromiso laboral
La versión española de la escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen
(1997) fue adaptada y validada en México y España por Luis Arciniega y Luis Gonzáles
(2006). Este instrumento está compuesto por tres dimensiones: afectivo, normativo y
continuidad. La escala consta de 18 ítems, y se puntúa con escala Likert de 5 puntos:
Totalmente en desacuerdo, en desacuerdo, neutral, de acuerdo y totalmente de acuerdo.
A mayor puntuación, mayor percepción de ese factor. Esta escala es la más usada ya que
ha mostrado gran respaldo por diferentes investigadores (Arciniega, 2001).
Este instrumento a lo largo de los años ha tenido modificaciones estructurales debido
a que ha ido evolucionando con las críticas de otros autores respecto a su teoría. Gracias
al aporte de estos se ha continuado investigando y probando el modelo en lo que al
constructo respecta.
3.5. Recopilación de la información
Para recopilar la información se aplicó una encuesta online. Por la coyuntura actual
no era viable realizar encuestas presenciales, debido a esto, este tipo de test es el que
resultó conveniente. Según De Marchis (2012) dentro de las ventajas de aplicar este tipo
58
3.6.Análisis de la información
En la presente investigación se seleccionó una muestra de colaboradores que laboran
en las cuatro principales empresas del sector bancario. La muestra incluyó colaboradores
con diferentes grados de responsabilidad. Los participantes tuvieron conocimiento del
estudio y del carácter voluntario de su participación. Una vez aceptadas las condiciones
se procedió a aplicar los cuestionarios online, los cuales fueron resueltos de forma
individual. Se envió a cada participante el consentimiento informado, la ficha de datos
demográficos y los cuestionarios: escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen
(1997), traducida al español por Arciniega y González (2006) y el cuestionario de cultura
organizacional elaboradora por Denison (2003). Asimismo, se les informó que las
encuestas serán anónimas con el fin de salvaguardar la integridad de los participantes, de
esta manera, se cumplió con los aspectos éticos de la investigación.
Para el análisis de datos, se recolectó la información obtenida de la aplicación de
encuestas online. Se realizó un análisis cuantitativo de los datos obtenidos con el objetivo
de conocer los resultados de la relación entre la variable cultura organizacional y
compromiso laboral. Se utilizó la herramienta estadística SPSS para tabular la data. Según
Martínez y Murillo (2014) la principal ventaja del uso del SPSS respecto a las otras
herramientas estadísticas es que al tratarse de un paquete estadístico permite el manejo y
transformación de la base de datos, elemento básico al momento de construir las variables
que se calculan.
Tomando en cuenta los objetivos definidos para la presente investigación, se ha
dividido este análisis de datos en seis partes: (a) análisis descriptivo, (b) análisis
correlacional, (c) análisis de confiabilidad, (d) validez del instrumento, (e) prueba de
normalidad, y (f) prueba de hipótesis. A continuación, el detalle de cada uno:
59
3.6.1. Análisis descriptivo
Según Hernández-Sampieri y Mendoza (2018) el análisis descriptivo tiene como
fin especificar propiedades y características de conceptos, fenómenos, variables o hechos
en un contexto determinado. En este tipo de estudios el investigador selecciona variables
y recaba información sobre las mismas para poder describir lo que se está investigando.
Asimismo, Rojo (2006) indica que uno de los objetivos de la estadística
descriptiva es el de plasmar con unas pocas medidas resumen las principales
características de un amplio conjunto de datos, las cuales reflejarán las principales
peculiaridades del conjunto de manera fiable.
Para el presente estudio, conforme lo planteado por Rendón et al. (2016) se
emplean tablas de frecuencia relativa para resumir los datos y mostrar información de
manera puntual. También se emplearán gráficas para mostrar la tendencia de los datos y
establecer comparaciones. Además, los autores también utilizan la media y la desviación
estándar.
3.6.2. Análisis de confiabilidad
Una de las características deseables en toda medición es la confiabilidad ya que
se considera como aspecto fundamental de la conocida solidez psicométrica del
instrumento (Cohen et al, 2001). Una definición técnica de confiabilidad es aquella que
parte de la investigación de qué tanto error de medición existe en un instrumento de
medición (Kerlinger y Lee, 2002). Por su lado, Magnusson (1978) indica que la
confiabilidad hace referencia a la exactitud con que un instrumento mide lo que mide.
La confiabilidad de un instrumento puede ser medida o estimada de varias formas
o expresiones, sin embargo, la que ha recibido mayor aceptación hasta la fecha es el
estadígrafo α Cronbach (Cohen, y Swerdlik, 2001). Para determinar el coeficiente
60
Cronbach se debe calcular la correlación de cada ítem con cada uno de los otros, lo cual
resulta una gran cantidad de coeficientes de correlación (Cozby, 2005). Quero (2010)
menciona que si el α de Cronbach > 0.7 se puede interpretar que el instrumento, las
variables o las dimensiones evaluados son confiables.
Para esta investigación, el análisis de confiabilidad utilizado fue Alpha de
Cronbach, esta herramienta también fue utilizada por Cornejo et al. (2019) en su
investigación que es similar al presente estudio.
3.6.3. Validez del instrumento
Según Martínez y Sepúlveda (2012), el análisis factorial es un modelo estadístico
cuyo propósito principal es buscar establecer una estructura entre las variables de análisis
mediante la correlación existente entre las mismas. Asimismo, estos autores mencionen
que este modelo se emplea para reducir la complejidad de un gran número de variables
hacia un número más reducido; por lo que tiene como objetivo explicar un fenómeno de
forma más minuciosa.
Para el presente estudio, el análisis factorial ha sido empleado para la validación
de las herramientas de medición (cuestionarios) ya que permite identificar la consistencia
interna de estos instrumentos y es pertinente para el conjunto de datos a tratar (Cueva y
Gómez, 2018).
3.6.4. Prueba de Normalidad
Echeverri et al. (2015) menciona que existen diversas pruebas estadísticas para
determinar la pertenencia de los datos a una distribución normal, entre ellas destacan las
de Pearson, Cramer-Von Mises, Kolmogorov – Smirnov (K-S), Anderson-Darling,
Shapiro, Jarque-Bera y D’Agostino.
61
Pedrosa et al. (2015) menciona que para el paquete estadístico SPSS, el cual se
usará en esta investigación, el estudio de la normalidad solo se puede realizar aplicando
tres pruebas estadísticas: Kolmogorov-Smirnov (K-S), la prueba de K-S tras aplicar la
corrección de Lilliefors (K-SL) y Shapiro-Wilk (S-W). Asimismo, mencionan que la
prueba K-S es la más empleada para este tipo de estudios. Para la prueba de normalidad
de esta investigación se emplea esta prueba K-S. Los autores Gómez-Gómez et al. (2003)
señalan que si el resultado del nivel de significación es superior a 0.05 se determina que
la muestra tiene una distribución normal y si es inferior a 0.05 quiere decir que la
distribución no es normal.
3.6.5. Prueba de Hipótesis: Correlación de variables
Las hipótesis fueron comprobadas utilizando el coeficiente de correlación Rho-
Spearman, el cual tiene como fin explorar la dirección y magnitud de la asociación entre
dos variables cuantitativas (la intensidad de relación entre estas variables) en cualquier
tipo de asociación, sin ser de exclusiva aplicación a asociaciones lineales. El coeficiente
de correlación de rangos de Spearman puede tener un valor desde -1.0 hasta +1.0. Si el
valor obtenido es cercano a +1.0 quiere decir que existe una fuerte asociación positiva
entre las variables, es decir que a medida que aumenta un rango el otro también aumenta;
por otro lado, si el valor obtenido está más próximo a -1.0, quiere decir que hay una fuerte
asociación negativa entre las variables, es decir que, al aumentar un rango, el otro
disminuye. Cuando el valor es 0.0, no hay correlación (Barrera, 2014).
3.7.Confiabilidad del instrumento
3.7.1. Validez de contenido
Hernández-Sampieri y Mendoza (2018) señalan que la validez de contenido
informa el nivel en que una herramienta muestra un control determinado de contenido de
62
lo que se mide. Por otra parte, Escurra (1988) indica que el coeficiente de validez de
Aiken (V) genera la posibilidad de evaluar la significancia estadística del
cuestionario/herramienta a medir, lo que lo convierte en uno de los más apropiados para
estudiar la validez de contenido.
Debido a lo mencionado, para el presente estudio se realizó la validez del
contenido de los instrumentos de medición mediante la aplicación del coeficiente de
validez de Aiken. Se elaboró un documento que permitió dar a conocer sobre la presente
investigación a los jurados y así puedan validar las herramientas. El documento estaba
compuesto por tres segmentos: (a) el primero hacía referencia a la presentación de la
investigación y pautas para que se puedan evaluar las herramientas, (b) el segundo a los
criterios generales para validez de forma del contenido ( la puntuación de cada item podía
ser de muy aceptable, aceptable, regular, poco aceptable o inaceptable) y (c) en el último
segmento se presentaron los cuestionarios en los que los expertos calificaron cada item
considerando los criterios: claridad, congruencia, contexto y dominio de constructo (la
puntuación de cada item podía ser del 1 al 5 que equivalen, de forma ordenada de menor
a mayor, a muy aceptable, aceptable, regular, poco aceptable o inaceptable
respectivamente). Este documento se envió a 4 expertos en materia de gestión y desarrollo
humano y se obtuvo la respuesta de los 4. En la siguiente tabla se mencionan datos
importantes de los jurados expertos.
63
Tabla 13
Detalle de los jueces expertos
Años de
experiencia Grado
Juez experto Ocupación Centro laboral
en su Académico
profesión
AD Partners
José A. Flores 11 Asesor Legal Magister SAC / SNI /
UPC
Universidad
Nacional
José Antonio La Docente Mayor de San
10 Doctor
Noire Núñez Universitario Marcos y
Universidad Le
Cordon Bleu
Planificador de Contador
Mariela Meza DP World
16 Recursos público
Cobos Callao SRL
Humanos Colegiado
Aldrudover Blas 18 Analista Legal Magíster Mincetur
Con las respuestas brindadas por los 4 jurados se pudo calcular el coeficiente de
validez de contenido V de Aiken. La fórmula aplicada fue la siguiente:
S
V =
n * (c - 1)
V = Coeficiente de Aiken
S = Sumatoria de los valores asignados por los jueces a cada ítem
n = Número de jueces
c = Número de valores de la escala de valoración
64
El coeficiente resultante puede tener valores entre 0 y 1. Cuanto más el valor se
acerque a 1 obtiene una mayor validez de contenido (Escurra, 1988). Asimismo, este autor
indica que los resultados que superan el 0.7 son aceptables.
En base a las respuestas de la validación de los expertos (Apéndice P y Q) en la
Tabla 14 se muestran los resultados del cuestionario de Denison y en la Tabla 15 los
resultados del cuestionario de Meyer y Allen por herramienta.
Tabla 14
Detalle de resultados de Coeficiente de V de Aiken por ítem
V de Aiken
Items CUESTIONARIO DE DENINSON
Dominio del
Claridad Congruencia Contexto Promedio
constructo
Item 1 0.95 0.70 0.95 0.95 0.89
Item 2 0.95 0.70 0.95 0.95 0.89
Item 3 0.90 0.65 0.90 0.95 0.85
Item 4 1.00 0.75 1.00 1.00 0.94
Item 5 0.85 0.60 0.85 0.85 0.79
Item 6 0.95 0.70 1.00 0.95 0.90
Item 7 0.90 0.70 0.95 0.90 0.86
Item 8 0.90 0.70 0.90 0.90 0.85
Item 9 0.75 0.50 0.75 0.75 0.69
Item 10 0.90 0.75 0.90 0.90 0.86
Item 11 0.95 0.75 0.95 0.95 0.90
Item 12 0.95 0.70 0.95 0.95 0.89
Item 13 1.00 0.75 1.00 1.00 0.94
Item 14 1.00 0.75 1.00 1.00 0.94
Item 15 0.95 0.70 0.95 0.95 0.89
Item 16 0.90 0.70 0.90 0.90 0.85
Item 17 1.00 0.75 1.00 1.00 0.94
Item 18 1.00 0.75 1.00 1.00 0.94
Item 19 0.80 0.55 0.80 0.80 0.74
Item 20 1.00 0.75 1.00 1.00 0.94
Item 21 0.90 0.65 0.90 0.90 0.84
Item 22 0.85 0.60 0.85 0.85 0.79
Item 23 0.80 0.60 0.80 0.80 0.75
Item 24 0.85 0.65 0.85 0.85 0.80
Item 25 0.90 0.65 0.90 0.90 0.84
Item 26 0.70 0.55 0.70 0.70 0.66
65
Item 27 0.95 0.75 0.95 0.95 0.90
Item 28 1.00 0.75 1.00 1.00 0.94
Item 29 0.95 0.70 0.95 0.95 0.89
Item 30 0.95 0.70 0.95 0.95 0.89
Item 31 0.95 0.70 0.95 0.95 0.89
Item 32 0.85 0.65 0.85 0.85 0.80
Item 33 1.00 0.75 1.00 1.00 0.94
Item 34 1.00 0.75 1.00 1.00 0.94
Item 35 0.80 0.55 0.80 0.80 0.74
Item 36 1.00 0.75 1.00 1.00 0.94
Item 37 1.00 0.75 1.00 1.00 0.94
Item 38 0.95 0.70 0.95 0.95 0.89
Item 39 0.80 0.60 0.80 0.80 0.75
Item 40 0.95 0.75 0.95 0.95 0.90
Item 41 0.95 0.70 0.95 0.95 0.89
Item 42 0.90 0.75 0.90 0.90 0.86
Item 43 0.70 0.50 0.70 0.70 0.65
Item 44 1.00 0.75 1.00 1.00 0.94
Item 45 1.00 0.75 1.00 1.00 0.94
Item 46 0.95 0.70 0.95 0.95 0.89
Item 47 1.00 0.75 1.00 1.00 0.94
Item 48 0.95 0.75 0.95 0.95 0.90
Item 49 0.95 0.70 0.95 0.95 0.89
Item 50 0.85 0.60 0.85 0.85 0.79
Item 51 1.00 0.75 1.00 1.00 0.94
Item 52 0.95 0.70 0.95 0.95 0.89
Item 53 1.00 0.75 1.00 1.00 0.94
Item 54 1.00 0.75 1.00 1.00 0.94
Item 55 0.90 0.70 0.90 0.90 0.85
Item 56 0.95 0.75 0.95 0.95 0.90
Item 57 1.00 0.75 1.00 1.00 0.94
Item 58 0.85 0.70 0.85 0.85 0.81
Item 59 0.95 0.75 0.95 0.95 0.90
Item 60 1.00 0.75 1.00 1.00 0.94
Promedio 0.93 0.70 0.93 0.93 0.87
66
Tabla 15
Detalle de resultados de Coeficiente de V de Aiken por ítem
Items ESCALA DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE MEYER Y ALLEN

Claridad Congruencia Contexto Dominio del constructo Promedio
Item 1 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00
Item 2 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00
Item 3 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00
Item 4 0.95 0.95 0.95 0.95 0.95
Item 5 0.95 0.95 0.95 0.95 0.95
Item 6 0.95 0.95 0.95 0.95 0.95
Item 7 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00
Item 8 0.70 0.70 0.70 0.70 0.70
Item 9 0.70 0.70 0.70 0.70 0.70
Item 10 0.70 0.70 0.70 0.70 0.70
Item 11 0.70 0.70 0.70 0.70 0.70
Item 12 0.70 0.70 0.70 0.70 0.70
Item 13 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00
Item 14 0.95 0.95 0.95 0.95 0.95
Item 15 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00
Item 16 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00
Item 17 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00
Item 18 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00
Promedio 0.91 0.91 0.91 0.91 0.91
El coeficiente de validez V de Aiken que se obtuvo fue de 0.89, lo que, según la
investigación de Escurra (1988), se considera como aceptable. El detalle se muestra en la
Tabla 16.
67
Tabla 16
Detalle de resultados de Coeficiente de V de Aiken por herramienta
V de Aiken
Cuestionarios Dominio del
Claridad Congruencia Contexto Promedio
constructo
Cuestionario de
0.93 0.70 0.93 0.93 0.87
Deninson
Escala de compromiso
organizacional de Meyer 0.91 0.91 0.91 0.91 0.91
y Allen
Total de V de Aiken
0.92 0.80 0.92 0.92 0.89
por sección
Total, de V de Aiken del Instrumento 0.89
3.7.2. Prueba piloto
Para verificar que la adaptación al español de la escala de compromiso
organizacional y la encuesta de cultura organizacional sea entendible para los
participantes, se aplicó un piloto como prueba a 15 colaboradores de una entidad bancaria.
El objetivo de aplicar el piloto fue identificar ítems con significados ambiguos y
comprobar que la comprensión de los instrumentos sea el adecuado, así como también las
instrucciones. Asimismo, comprobar la confiabilidad mediante el coeficiente de
consistencia interna alfa de Cronbach.
El piloto fue aplicado por un cuestionario online. Se verificó que no existen dudas,
ni faltas de comprensión de lectura antes los ítems presentados y que el alpha de Cronbach
de la encuesta cultura organizacional es de 0.72 y la de compromiso laboral es de 0.73.
68
Tabla 17
Coeficientes de fiabilidad de alfa de Cronbach
Encuesta N° de elementos Alfa de Cronbach

Cultura
Organizacional 60 0.72
Compromiso
Laboral 18 0.73
3.7.1.1.Instrumento Cultura organizacional
A lo largo de las últimas dos décadas, varios estudios se han realizado para
comprobar la validez de la herramienta de Denison (2003). Cueva y Gómez (2018) en su
estudio validaron que los resultados de fiabilidad de la consistencia interna de los
cuestionarios, la cual se estimó con el alfa de Cronbach, se encuentran entre los niveles
bueno y excelente. Los resultados por dimensión se muestran en la Tabla 18.
Tabla 18
Coeficientes de fiabilidad de alfa de Cronbach
Dimensión N° de elementos Alfa de Cronbach

Participación 15 0.912
Consistencia 15 0.908
Adaptabilidad 15 0.879
Misión 15 0.905
Nota. Adaptado de Aplicación de los Cuestionarios de Denison para determinar las
características de la Cultura Organizacional, por Cueva y Gómez, 2018.
https://pdfs.semanticscholar.org/e034/7edabfc1b7c2ce6996843ea5cdb2f0755103.pdf
Una vez validada la consistencia de los cuestionarios, los investigadores
procedieron con la validación de los factores teóricos que sustentan al instrumento con el
índice KMO, para todas las dimensiones se obtuvo una ratio mayor a 0.5, lo cual significa
69
que las preguntas del cuestionario tienen relación con la teoría y que respaldan las
dimensiones postuladas. Finalmente, su estudio mostró un nivel de significación de 0.141
y Chi cuadrado de > 0.05 esto demuestra que existe asociación entre las subdimensiones
de la cultura organizacional y las escalas de medición que utiliza el modelo.
Por otro lado, dado que la versión de la herramienta que se ha usado corresponde
a la adaptación al español de DOCS es relevante mencionar que en el estudio realizado
por los investigadores Martin et al. (2010) se corroboró que no existen discrepancias
significativas entre los resultados que obtuvieron aplicando el cuestionario original a una
muestra de trabajadores en el 2005 y a los obtenidos con la aplicación de la versión en
español en el 2006.
Asimismo, en el estudio realizado por los investigadores Cancino y Yáñez (2019)
demostró que el instrumento posee una consistencia interna aceptable. Asimismo, brindó
como aporte la evidencia de que existe una correlación entre la redacción en positivo de
las preguntas del cuestionario y el incremento del nivel de consistencia interna en los
cuestionarios en español. Finalmente, su estudio permite identificar que la dimensión
adaptabilidad, y sus respectivas subdimensiones, muestran un nivel de confiabilidad más
débil, especialmente en la subdimensión orientación al cliente (α<0.6), mientras que las
dimensiones misión e participación, muestran un comportamiento más consistente.
Finalmente, es importante señalar que los autores que han estudiado la
consistencia y validez del modelo coinciden en la conclusión de que DOCS es una
herramienta aplicable internacionalmente, fácilmente entendible y con un alto nivel de
fiabilidad.
70
3.7.2.1. Instrumento Compromiso laboral
Diferentes autores han estudiado la validez de la escala de compromiso
organizacional de Meyer y Allen (1997) en diversos contextos. Arciniega y González
(2006), validaron y reformularon los ítems originales de la escala en positivo. La versión
que se emplea en este estudio es la de 18 ítems. Para medir la validez del constructo se
empleó un análisis factorial exploratorio con rotación oblimin y se obtuvo como resultado
la aprobación de las 3 dimensiones. Es importante mencionar que los índices de
consistencia interna que se obtuvieron fueron de .79 de compromiso afectivo, .77
compromiso continuo y .72 de compromiso normativo. Esto evidencia la consistencia de
la prueba (Arciniega y González, 2006). Otro estudio fue el realizado en México, donde
se aplicó la escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen en una muestra de
233 colaboradores mexicanos de una empresa pública y otra privada. En este estudio
también se utilizó la versión de 18 ítems. Asimismo, se realizó una prueba de consistencia
donde los índices de consistencia según Cronbach obtenidos, en esa versión hispana de
los ítems, fue de .81 para la subescala de compromiso afectivo, .48 para la subescala de
compromiso de continuidad y .82 para la subescala de compromiso normativo (Betanzos
et al, 2006). En Latinoamérica, se desarrolló un estudio en Brasil para validar el modelo
de Meyer y Allen y sus tres dimensiones. La muestra estuvo compuesta por 373
colaboradores de diversas organizaciones. Los resultados confirmaron las 3 dimensiones.
Cabe añadir que 2 variables fueron eliminadas por su influencia en un alfa de Cronbach
bajo (Mederios y Enders, 1997).
Así como los estudios mencionados existen otros más que han confirmado la
confiabilidad de las escalas de compromiso afectivo y normativo, siendo aceptadas
internacionalmente; sin embargo, es importante mencionar que, en los resultados, el
componente de continuidad ha obtenido una confiabilidad baja. Por ejemplo, en un
71
estudio que se desarrolló en México, se evidenciaron altos índices de confiabilidad en los
componentes de compromiso afectivo y normativo con un .71 a .81 (afectivo), y con un
.63 a .82 (normativo) e índices de confiabilidad relativamente bajos en el compromiso de
continuidad: .47 a .48 (Arias Galicia et al, 1998).
En Perú existen algunos estudios que contribuyen a la confiabilidad de la escala. Uno
de ellos es el estudio realizado por Loli (2007) en el que se obtuvo la confiabilidad del
cuestionario con un total de .88 según alfa de Cronbach.
72
CAPÍTULO 4: RESULTADOS
4.1. Hallazgos
4.1.1. Análisis descriptivo – Media y la Desviación Estándar
En este estudio se calculó la media y la desviación estándar de las variables cultura
organizacional y compromiso laboral con sus respectivas dimensiones, el cual estuvo
conformado por una muestra de 377 colaboradores del sector bancario de Lima
Metropolitana – 2021.
Como se muestra en la Tabla 19 los colaboradores del sector bancario de Lima
Metropolitana, obtuvieron una media en la cultura organizacional y sus dimensiones,
entre 54,69 a 61,51; esto indica que en promedio los encuestados respondieron que se
encontraban de acuerdo con las preguntas del instrumento. Por otro lado, la desviación
estándar indica que la dimensión implicación presentó mayor dispersión en las respuestas
de los encuestados en comparación con la dimensión consistencia que presento menor
dispersión.
Tabla 19
Media y desviación estándar de la variable cultura organizacional y sus dimensiones
Variable y dimensiones Media Desv. Estándar

V1. CulturaNN
BNNNN organizacional 233,31 14,851
D1. Implicación 61,51 5,102
D2. Consistencia 58,19 3,937
D3. Adaptabilidad 54,69 4,563
cImplicacion
D4. Misión 58,91 5,068
Nota: Elaboración propia
Como se muestra en la Tabla 20 los colaboradores del sector bancario de Lima
Metropolitana, obtuvieron una media en el compromiso laboral y sus dimensiones, entre
17,70 a 28,27, esto indica que en promedio los encuestados respondieron que se
encontraban de acuerdo con las preguntas del instrumento. Por otro lado, la desviación
estándar indica que la dimensión compromiso afectivo presentó mayor dispersión en las
73
respuestas de los encuestados, en comparación con la dimensión compromiso continuidad
que presentó menor dispersión.
Tabla 20
Media y desviación estándar de la variable Compromiso laboral y sus dimensiones
Variable y dimensiones Media Desv. Estándar

V2. Compromiso laboral
dddimensiones 68,46 9,058
D5. Compromiso afectivo 28,27 3,513
D6. Compromiso continuidad 17,70 3,366
D7. Compromiso normativo 22,50 3,507
4.1.2. Análisis descriptivo por Niveles y Rangos
4.1.2.1. Niveles de percepción de la Variable: Cultura Organizacional
Realizando una revisión más específica a la variable cultura organizacional,
conformada por 60 preguntas, las cuales están clasificadas en escala de Likert del 1 al
5, los Como
agrupamos en niveles
se muestra en la yTabla
rangos mediante la utilización del Baremo. Los
1. Los colaboradores
resultados obtenidos para del sector son: Bajo (60;119); Medio (120; 180); alto
esta variable
bancario de Lima Metropolitana,
(181;240) y Muy alto (241;300).
obtuvieron un promedio entre la
Cultura Organizacional y sus
En la Tabla 21 se analizan los niveles de la variable cultura organizacional en
dimensiones de una media entre 61,51
los colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana, en el cual el 0,27% de
y 58.91. queriendo decir que en
los colaboradores
promedio lospercibieron que la cultura organizacional en el sector bancario es
encuestados
respondieron que se encontraban de
baja, mientras que el 4,24% de los colaboradores percibieron que es medio, el 66,31%
acuerdo y totalmente deacuerdo en
de los colaboradores percibieron que es alto y el 29,18% percibieron que es muy alto.
gran parte de las preguntas del
instrumento. Por otro lado, la
desviación estándar indica que la
dimensión implicación presenta
mayor dispersión en las respuestas de
los encuestados. Además de estar
alejada de la dimensión consistencia,
que es la de menor dispersión. 74
Tabla 21
Frecuencia de la variable cultura organizacional
V1. Cultura Organizacional

Porcentaje Porcentaje
Porcentaje Válido
Frecuencia Porcentaje Válido Acumulado
Bajo 1 0,27 0,27 0,3
Medio 16 4,24 4,24 4,5
Alto 250 66,31 66,31 70,8
Muy Alto 110 29,18 29,18 100,0

Total 377 100,0 100,0
Fuente: Elaborado mediante el SPSS versión 26.
En la Tabla 22 se analizan los niveles de la dimensión participación en los
colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana, en el cual el 9,02% de los
colaboradores percibieron que la participación en el sector bancario es medio, el 55,17%
de los colaboradores percibieron que es alto y el 35,81% de los colaboradores percibieron
que es muy alto.
Tabla 22
Frecuencia de la dimensión participación
D1. Participación
Porcentaje Válido
Medio 34 9,02 9,02 9,0
Alto 208 55,17 55,17 64,2
Muy Alto 135 35,81 35,81 100,0

Total 377 100,0 100,0
Fuente: Elaborado mediante el SPSS versión 26
75
En la Tabla 23 se analizan los niveles de la dimensión consistencia en los
colaboradores percibieron que la consistencia en el sector bancario es baja, mientras
que el 6,90% de los colaboradores percibieron que es medio, 73,74% de los
colaboradores percibieron que es alto y el 19,10% que es muy alto.
Tabla 23
Frecuencia de la dimensión consistencia
D2. Consistencia
Porcentaje Válido
Bajo 1 0,27 0,27 3
Medio 26 6,90 6,90 7,2
Alto 278 73,74 73,74 80,9
Muy Alto 72 19,10 19,10 100,00

Total 377 100,0 100,0
En la Tabla 24 se analizan los niveles de la dimensión adaptabilidad en los
colaboradores percibieron que la adaptabilidad en el sector bancario es baja, mientras que
el 21,49% de los colaboradores percibieron que es medio, el 53,85% de los colaboradores
percibieron que es alto y el 20,16% que es muy alto.
76
Tabla 24
Frecuencia de la dimensión adaptabilidad
D3. Adaptabilidad
Porcentaje Válido
Bajo 17 4,51 4,51 4,5
Medio 81 21,49 21,49 26,0
Alto 203 53,85 53,85 79,80
Muy Alto 76 20,16 20,16 100,00

Total 377 100,0 100,0
En la Tabla 25 se analizan los niveles de la dimensión misión en los
colaboradores percibieron que la misión en el sector bancario es baja, mientras que el
7,69% de los colaboradores percibieron que es medio, el 59,42% de los colaboradores
percibieron que es alto y el 31,56% percibieron que es muy alto.
Tabla 25
Frecuencia de la dimensión misión

D4. Misión
Porcentaje Válido
Bajo 5 1,33 1,33 1,3
Medio 29 7,69 7,69 9,0
Alto 224 59,42 59,42 68,4
Muy Alto 119 31,56 31,56 100,00

Total 377 100,0 100,0
77
4.1.2.2. Niveles de percepción de la Variable: Compromiso
Laboral
Realizando una revisión más específica a la variable compromiso laboral,
conformada por 18 preguntas las cuales están clasificadas en escala de Likert del 1 al
5, esta escala es agrupada en niveles y rangos después de realizar el Baremo, los
resultados obtenidos son: Bajo (18;35); medio (36; 54); alto (55;72) y muy alto (73;
90).
En la Tabla 26 se analizan los niveles de la variable compromiso laboral en los
colaboradores percibieron que el compromiso laboral en el sector bancario es bajo,
mientras que el 27,59% de los colaboradores percibieron que es medio, el 51,72% de
los colaboradores percibieron que es alto y el 10,88 % percibieron que es muy alto.
Tabla 26
Frecuencia de la variable compromiso laboral
V2. Compromiso Laboral

Porcentaje Válido
Bajo 37 9,81 9,81 9,8
Medio 104 27,59 27,59 37,4
Alto 195 51,72 51,72 89,1
Muy Alto 41 10,88 10,88 100,0

Total 377 100,0 100,0
En la Tabla 27 se analizan los niveles de la dimensión compromiso
afectivo en los colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana, en el cual el
6,63% de los colaboradores percibieron que el compromiso afectivo en el sector bancario
78
es bajo, mientras que el 19,36% de los colaboradores percibieron que es medio, el 46,95%
de los colaboradores percibieron que es alto y el 27,06 % percibieron que es muy alto.
Tabla 27
Frecuencia de la dimensión compromiso afectivo
D5. Compromiso afectivo

Porcentaje Válido
Bajo 25 6,63 6,63 6,6
Medio 73 19,36 19,36 26,0
Alto 177 46,95 46,95 72,9
Muy Alto 102 27,06 27,06 100,0

Total 377 100,0 100,0
En la Tabla 28 se analizan los niveles de la dimensión compromiso continuidad
en los colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana, en el cual el 30,24% de
los colaboradores percibieron que el compromiso continuidad en el sector bancario es
bajo, el 41,91% de los colaboradores percibieron que es medio, el 20,42% de los
colaboradores percibieron que es alto y el 7,43% de los colaboradores percibieron que es
muy alto.
Tabla 28
Frecuencia de la dimensión compromiso continuidad
D6. Compromiso continuidad

Porcentaje Válido
Bajo 114 30,24 30,24 30,2
Medio 158 41,91 41,91 72,1
Alto 77 20,42 20,42 92,6
79
Muy Alto 28 7,43 7,43 100,0
Total 377 100,0 100,0
En la Tabla 29 se analizan los niveles de la dimensión compromiso normativo en
los colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana, en el cual el 20,16% de los
colaboradores percibieron que el compromiso normativo en el sector bancario es bajo, el
23,61% de los colaboradores percibieron que es medio, el 46,15% de los colaboradores
percibieron que es alto y el 10,08% de los colaboradores percibieron que es muy alto.
Tabla 29
Frecuencia de la dimensión compromiso normativo
D7. Compromiso Normativo

Porcentaje Válido
Bajo 76 20,16 20,16 20,2
Medio 89 23,61 23,61 43,8
Alto 174 46,15 46,15 89,9
Muy Alto 38 10,08 10,08 100,0

Total 377 100,0 100,0
4.1.3. Análisis de confiabilidad
Se validó el instrumento de la variable cultura organizacional y sus dimensiones
respectivas los cuales son: Participación, consistencia, adaptabilidad y misión,
conformada por 60 ítems y aplicado a una muestra de 377 colaboradores del sector
bancario de Lima Metropolitana - 2021.
De la misma manera se validó el instrumento Compromiso Laboral y sus
dimensiones compromiso afectivo, compromiso de continuidad y compromiso normativo
80
a una muestra conformada por 18 ítems y aplicado a una muestra de 377 colaboradores
del sector bancario de Lima Metropolitana - 2021.
Tabla 30
Alfa de Cronbach del instrumento cultura organizacional
Alfa de N de
Cronbach elementos
0.921 60
Tabla 31
Alfa de Cronbach de la variable cultura organizacional y sus dimensiones
Alfa de Alfa de N° de Ítem

Variable Dimensiones
Cronbach Cronbach Elementos
Cultura
Organizacional 0.921 Participación 0.841 15 P1 a P15
Consistencia 0.747 15 P16 a P30
Adaptabilidad 0.801 15 P31 a P45
Misión 0.853 15 P46 a P60

Interpretación
Para medir la fiabilidad del presente trabajo de investigación se utilizó la escala
de valor en Alfa de Cronbach para el instrumento cultura organizacional, el cual obtuvo
un valor de 0.921 por lo que se concluye que el instrumento es muy fiable.
Tabla 32
Alfa de Cronbach del instrumento compromiso laboral
Alfa de N de
Cronbach elementos
0.899 18
81
Tabla 33
Alfa de Cronbach de la variable compromiso laboral y sus dimensiones
Alfa de Alfa de N° de
Variable Dimensiones Ítem
Cronbach Cronbach Elementos
Compromiso Compromiso
Laboral 0.899 Afectivo 0.799 7 P1 al P7
Compromiso de
Continuidad 0.788 5 P8 al P12
Compromiso
Normativo 0.777 6 P13 al P18
Interpretación:
Para medir la fiabilidad del presente trabajo de investigación se utilizó la escala
de valor en Alfa de Cronbach para el instrumento compromiso laboral, el cual obtuvo un
valor de 0.899, por lo que se concluye que el instrumento es muy fiable.
4.1.4. Validez del Instrumento
Para determinar la validez del instrumento se utilizó el índice de Kaiser Meyer
Olkin (KMO), el cual mide la fuerza de relación entre las variables de estudio a partir de
las correlaciones parciales (Martínez y Sepúlveda, 2012); expresa como un valor entre el
0 y el 1, siendo una correlación del equivalente a una variable perfectamente predictible.
Tabla 33
Análisis factorial de la variable cultura organizacional
KMO y prueba de Bartlett

Medida de adecuación muestral de Kaiser -
Meyer-Olkin 0,814
Prueba de esfericidad de Bartlett Chi cuadrado
aproximado 11939,989
Gl 1770
Sig. 0,000
82
Interpretación:
El análisis factorial de Kaiser Meyer - Olkin indica que hay una fuerte
correlación entre la variable cultura organizacional y sus respectivas dimensiones
debido a que el resultado es cercano a uno (0.814) y tiene un Sig. bilateral significativo
menor a 0.05 (0.000 < 0.05).
Tabla 34
Resultado del análisis factorial de la cultura organizacional
Variables Ítems N° de elementos Resultado de Prueba

Cultura
organizacional P1 a P60 60 1 componente
Participación P1 a P15 15 1 componente
Consistencia P16 a P30 15 1 componente

Adaptabilidad P31 a P45 15 1 componente
Misión P46 a P60 15 1 componente
Interpretación
Luego de ser aplicado el análisis factorial para validar el instrumento cultura
organizacional, obtenemos como resultado los 60 ítems que componen esta variable y sus
dimensiones agrupadas correspondientes, siendo un mismo componente, como se indica
en la Tabla 34.
83
Tabla 35
Análisis factorial de la variable compromiso laboral
KMO y prueba de Bartlett

Medida de adecuación muestral de Kaiser - Meyer-
Olkin 0,876
Prueba de esfericidad de Bartlett Chi cuadrado
aproximado 3148,730
Gl 153
Sig. 0,000
Interpretación
Este análisis factorial de Kaiser Meyer- Olkin indica que hay una fuerte
correlación entre la variable compromiso laboral y sus respectivas dimensiones debido a
que el resultado es cercano a uno (0.876) y tiene un Sig bilateral significativo menor a
0.05 (0.000 < 0.05).
Tabla 36
Resultado del Análisis factorial compromiso laboral
N° de Resultado de
Variables Ítems elementos Prueba
Compromiso Laboral P1 a P18 18 1 componente
Compromiso Afectivo P1 a P7 7 1 componente
Compromiso de Continuidad P8 a P12 5 1 componente
Compromiso Normativo P13 a P18 6 1 componente
Interpretación:
Luego de ser aplicado el análisis factorial para validar el instrumento cultura
organizacional, obtenemos como resultado los 18 ítems que componen esta variable y sus
dimensiones agrupadas correspondientes, siendo un mismo componente como se indica
en la Tabla 36.
84
4.1.5. Prueba de Normalidad
Para determinar si los datos de la presente investigación siguen una distribución
normal se realizó la prueba no paramétrica de Kolmogorov- Smirnov (K-S) ya que la
muestra está compuesta por 377 colaboradores (Echeverri, 2015).
En la Tabla 37 se presentan los resultados la prueba de normalidad. Tanto las
variables y sus dimensiones no presentaron una distribución normal (p<0.05). Por ende,
según los puntajes obtenidos, se utilizó el coeficiente de correlaciónn Rho – Spearman
para la contrastaciónn de hipótesis.
Tabla 37
Prueba de normalidad utilizando el Test Kolmogorov- Smirnov.
Factor K–S Sig. (p)
V1 Cultura Organizacional ,099 .000
D1 Participación ,060 .002
D2 Consistencia ,143 .000
D3 Adaptabilidad ,131 .000
D4 Misión ,090 .000
V2 Compromiso Laboral ,089 .000
D5 Compromiso Afectivo ,136 .000
D6 Compromiso de continuidad ,146 .000
D7 Compromiso Normativo ,119 .000
*p<0.05 (Significativa)
85
4.1.6. Análisis de correlación de resultados
4.1.6.1. Prueba de Hipótesis General
H. Nula: No existe una relación positiva entre la cultura organizacional y el
compromiso laboral de los colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana en
el año 2021.
H. Alterna: Existe una relación positiva entre la cultura organizacional y el
el año 2021.
En la Tabla 38 se observa que existe una correlación positiva moderada entre la
cultura organizacional y compromiso laboral de los colaboradores del sector bancario de
Lima Metropolitana en el año 2021. Se halló un valor de correlaciónn Rho – Spearman (r
= 0.678) y una significancia (0.000 < 0.05), por lo que se rechaza la hipótesis nula y se
acepta la hipótesis alterna. Por tal motivo se puede afirmar que existe una relación positiva
entre la cultura organizacional y el compromiso laboral de los colaboradores del sector
bancario de Lima Metropolitana en el año 2021.
86
Tabla 38
Correlación de las variables cultura organizacional y el compromiso laboral
V1. V2.
Cultura Compromis
Organizacional o
Laboral
Rho de Spearman 1,000 ,678**

Cultura
Sig. (bilateral) .000
Organizacional
N 377 377
Rho de Spearman ,678** 1,000

Compromiso
Laboral
N 377 377
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
4.1.6.2. Prueba de Hipótesis Específica 01
H. Nula: La participación no tiene una relación positiva con el compromiso
H. Alterna: La participación tiene una relación positiva con el compromiso laboral
En la Tabla 39 se observa que existe una correlación positiva alta entre la
dimensión participación y la variable compromiso laboral de los colaboradores del sector
bancario de Lima Metropolitana en el año 2021. Se halló un valor de correlaciónn Rho –
Spearman (r = 0.857) y una significancia (0.000 < 0.05), por lo que se rechaza la hipótesis
nula y se acepta la hipótesis alterna.
87
Por tal motivo se puede afirmar que la participación tiene una relación positiva
con el compromiso laboral de los colaboradores del sector bancario de Lima
Tabla 39
Correlación de la dimensión y la variable: participación y compromiso laboral.
V2.
D1.
Compromiso
participación
Laboral
Participación Sig. (bilateral) .000
N 377 377
Compromiso
Laboral
N 377 377
H. Nula: La consistencia no tiene una relación positivamente en el compromiso
H. Alterna: La consistencia tiene una relación positiva en el compromiso laboral
En la Tabla 40 se observa que existe una correlación positiva moderada entre la
dimensión consistencia y la variable compromiso laboral de los colaboradores del sector
88
Por tal motivo se puede afirmar que la consistencia tiene una relación positiva en
el compromiso laboral de los colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana
en el año 2021.
Tabla 40
Correlación de la dimensión y la variable: Consistencia y Compromiso Laboral
V2.
D2.
Compromiso
Consistencia
Laboral

Consistencia Sig. (bilateral) .000
N 377 377

Compromiso
Laboral
N 377 377
H. Nula: La adaptabilidad no tiene una relación positiva con el compromiso
H. Alterna: La adaptabilidad tiene una relación positiva con el compromiso
En la Tabla 41 se observa que existe una correlación positiva baja entre la
dimensiónn adaptabilidad y la variable compromiso laboral de los colaboradores del
sector bancario de Lima Metropolitana en el año 2021. Se halló un valor de correlaciónn
Rho – Spearman (r = 0.343) y una significancia (0.000 < 0.05), por lo que se rechaza la
hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna.
89
Por tal motivo se puede afirmar que la adaptabilidad tiene una relación positiva
con el compromiso laboral de los colaboradores del sector bancario de Lima
Tabla 41
Correlación de la dimensión y la variable: Adaptabilidad y Compromiso Laboral
D3. V2.
Compromiso
Adaptabilidad Laboral

Adaptabilidad Sig. (bilateral) .000
N 377 377

Compromiso
Laboral
N 377 377
H. Nula: La misión no tiene una relación positiva con el compromiso laboral de
H. Alterna: La misión tiene una relación positiva con el compromiso laboral de
En la Tabla 42 se observa que existe una correlación positiva baja entre la
dimensión misión y la variable compromiso laboral de los colaboradores del sector
90
Por tal motivo se puede afirmar que la misión tiene una relación positiva con el
el año 2021.
Tabla 12
Correlación de la dimensión y la variable: Misión y Compromiso Laboral
D4. V2.
Compromiso
Misión Laboral
Rho de Spearman 1,000 ,371

Misión Sig. (bilateral) .000
N 377 377
Rho de Spearman ,371 1,000

Compromiso
Laboral
N 377 377
4.2.Resumen
 La media permitió determinar que en promedio los encuestados respondieron que se
encontraban de acuerdo con las premisas del cuestionario de cultura organizacional y
el de compromiso laboral.
 Realizando una revisión más profunda de la variable cultura organizacional se
identificó que esta variable tiene un nivel alto ya que el 66,31% de los colaboradores
percibieron que es alto y el 29,18% percibieron que es muy alto. Asimismo, se realizó
la revisión para la variable compromiso laboral y también se identificó que tiene un
nivel alto ya que el 51,72% de los colaboradores percibieron que es alto y el 10,88 %
percibieron que es muy alto.
91
 Con un Alfa de Cronbach del 0.921 se concluyó que el instrumento que mide la
cultura organizacional es muy fiable. Asimismo, la herramienta compromiso
organizacional resultó con un Alfa de Cronbach 0.899 por lo que también se
determinó la fiabilidad de la herramienta. Respecto a la correlación de las dimensiones
de cada una de estas variables, se determinó que en ambos casos existía una
correlación fuerte. El análisis que permitió determinar esto es el de Kaiser Meyer –
Olkin; para la variable cultura organizacional el resultado es cercano a uno (0.814) y
tiene un Sig. bilateral significativo menor a 0.05 y para el compromiso laboral el
resultado es cercano a uno (0.876) y tiene un Sig bilateral significativo menor a 0.05.
 Se aplicó la prueba de normalidad utilizando el Test Kolmogorov- Smirnov. Tanto las
variables y sus dimensiones no presentaron una distribución normal (p<0.05). Debido
a esto, se utilizó el coeficiente de correlaciónn Rho – Spearman para la comprobación
de hipótesis. Se obtuvo un coeficiente Rho – Spearman (r = 0.678) y una significancia
(0.000 < 0.05). Por tal motivo se puede afirmar que existe una relación positiva entre
la cultura organizacional y el compromiso laboral de los colaboradores del sector
bancario de Lima Metropolitana en el año 2021. Asimismo, utilizando este coeficiente
se comprobaron las hipótesis específicas por lo que se concluye que las dimensiones
de la cultura organizacional tienen una relación positiva con el compromiso laboral
de los colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana.
 Por último, el presente estudio corrobora que los instrumentos utilizados para medir
la cultura organizacional y el compromiso laboral son fiables dado los niveles de Alfa
de Cronbach obtenidos (0.921 y 0.899 respectivamente). Asimismo, ambos
instrumentos demostraron ser validos tras la prueba de KMO aplicada, la cual indica
que existe una fuerte correlación entre las variables de estudio y sus respectivas
dimensiones de medición. Estos resultados muestran concordancia con el estudio de
92
validez de instrumento de cultura organizacional realizado por los autores Cancino y
Yáñez (2019) y la investigación de Meyer et al (2002) que profundiza en la validación
de la herramienta y concordancia de las dimensiones de compromiso organizacional.
Respecto a los resultados de los instrumentos aplicados en este estudio, se observa
que más del 50% de los encuestados perciben que el compromiso laboral en el sector
bancario es alto. Este resultado guarda congruencia con la investigación realizada por
Cornejo et al (2019) en el mismo sector económico y zona geográfica. En cuanto a
los resultados de cultura organizacional, el 66.31% de los encuestados percibieron la
cultura organizacional del sector bancario en un nivel alto. Ambos resultados son
coherentes con la investigación realizada por Pham Thi et al. (2021) en la que se
demostró el vínculo de cultura organizacional y compromiso laboral a través de la
satisfacción laboral. Por otro lado, la herramienta de Rho de Spearman permitió
confirmar que existe una relación positiva entre la cultura organizacional y el
compromiso laboral de los colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana
en el año 2021. Este resultado guarda concordancia con los resultados obtenidos en la
investigación de San Martín (2013) la cual señala que el compromiso laboral se ve
influenciado por factores que componen la esencia de la cultura organizacional.
93
CAPÍTULO 5: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1. Conclusiones
En base a la información recolectada y el análisis realizado se han podido establecer
conclusiones que se detallan a continuación:
 Se confirma la hipótesis general, evidenciando que la cultura organizacional tiene
una relación positiva moderada con el compromiso laboral de los colaboradores
del sector bancario de Lima Metropolitana en el año 2021. El coeficiente de
correlación de Spearman arrojó un resultado de 0.678.
 Se confirman las hipótesis específicas, evidenciando que todas las dimensiones de
la cultura organizacional tienen una relación positiva con el compromiso laboral
de los colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana. Debido a esto
se puede interpretar que un incremento de alguna dimensión de la cultura
organizacional generará un incremento en el compromiso laboral de los
colaboradores.
 Con referencia a la primera hipótesis específica, se comprueba que la dimensión
participación tiene una relación positiva con el compromiso laboral de los
colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana en el año 2021 ya que
se obtuvo un coeficiente de correlación de Spearman de 0.857. Esta es la
dimensión que mayor relación tiene con el compromiso laboral.
 En relación con la segunda hipótesis específica, se comprueba que la dimensión
consistencia tiene una relación positiva con en el compromiso laboral de los
colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana en el año 2021 ya que
se obtuvo un coeficiente de correlación de Spearman de 0.420.
94
 En cuanto a la tercera hipótesis específica, se afirma que la dimensión
adaptabilidad tiene una relación positiva con el compromiso laboral de los
colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana en el año 2021 debido a
que se obtuvo un coeficiente de correlación de Spearman de 0.343. Esta es la
dimensión que tiene una relación positiva más baja en comparación de las otras
dimensiones.
 Analizando la cuarta y última hipótesis específica, identificamos que la dimensión
misión tiene una relación positiva con el compromiso laboral de los colaboradores
del sector bancario de Lima Metropolitana en el año 2021 ya que se obtuvo un
coeficiente de correlación de Spearman de 0.371.
 La población estudiada presenta un nivel de cultura organizacional alto: el 66,31%
de los colaboradores percibieron que es alto y el 29,18% percibieron que es muy
alto.
 Por último, la población estudiada presenta un nivel de compromiso laboral alto:
el 51,72% de los colaboradores percibieron que es alto y el 10,88 % percibieron
que es muy alto.
5.2.Recomendaciones para futuras investigaciones
 En esta investigación se ha demostrado que todas las dimensiones de la cultura
organizacional tienen una relación positiva con el compromiso laboral de los
colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana, debido a esto, se
recomienda a las empresas de este sector que diseñen estrategias que permitan que
su cultura organizacional sea atractiva para sus colaboradores ya que esto tendrá
repercusión directa en su compromiso laboral.
95
 Se sugiere replicar la investigación en otros bancos que pertenezcan al sector con
el fin de identificar si existen diferencias en los resultados en las diferentes
entidades bancarias que no tienen la mayor participación del sector.
 Debido a que la dimensión que tiene mayor relación positiva con el compromiso
laboral es la participación, es recomendable que se desarrollen programas y
políticas que impulsen el trabajo en equipo, que desarrollen sus capacidades y los
empoderen. Por otro lado, la segunda dimensión con mayor relación positiva es la
consistencia, por lo que se recomienda incentivar la integración y coordinación
entre los miembros de diferentes equipos, así como reforzar los valores
corporativos para que sean compartidos tanto por los líderes como por los
colaboradores.
 Se sugiere complementar la investigación cuantitativa realizada con estudios con
un enfoque mixto. Se puede enriquecer el análisis de los resultados aplicando
instrumentos de corte cualitativos como focus group y entrevistas a profundidad.
 Por último, se recomienda relacionar las dimensiones del compromiso laboral con
la cultura organizacional para determinar si es que también existe una relación
positiva.
96
REFERENCIAS
Agarwala, T., Arizkuren, A., Del Castillo, E., y Muñiz, M. (2020). Work–family culture
and organizational commitment: A multidimensional cross-national study.
Personnel Review. https://emerald.upc.elogim.com/insight/search?q=Work-
family+culture+and+organizational+commitment+A+multidimensional+cross-
national+study
Alegre, J., Huamantinco, M., Santos, C. y Sotil, G. (2018). Compromiso organizacional

de los Millennials en el sector hotelero: caso Hotel Hilton.
http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/20.500.12404/12651.
Ansoff, H.I. (1985). Conceptual underpinnings of systematic strategic management.

European Journal of Operational Research, 19 (1), 2-19.
https://www.scopus.com/inward/record.uri?eid=2-s2.0-
0021850427&doi=10.1016%2f0377-2217%2885%2990303-
0&partnerID=40&md5=1932a3bdbc1506007d94ff0b4c12a120
Asociación de Bancos del Perú (2019). Entidades financieras continúan reduciendo la

brecha de género.
https://www.asbanc.com.pe/Publicaciones/ASBANC_Semanal_333.pdf
Banco Central de Reserva del Perú (2021). Reporte de Estabilidad Financiera.

https://www.bcrp.gob.pe/docs/Publicaciones/Reporte-Estabilidad-
Financiera/2021/mayo/ref-mayo-2021.pdf
Barrera, M. A. M. (2014). Uso de la correlación de Spearman en un estudio de

intervención en fisioterapia. Movimiento científico, 8(1), 98-104.
https://revmovimientocientifico.ibero.edu.co/article/view/mct.08111/645
Basit, A.A. (2017), “Trust in supervisor and job engagement: mediating effects of
psychological safety and felt obligation”, Journal of Psychology, Vol. 151 No. 8,
pp. 701-721. 10.1080/00223980.2017.1372350
Bergman, M. (2006). The relationship between affective and normative commitment:

review and research agenda. Journal of Organizational Behavior, 27(5), 645-663.
https://doi.org/10.1002/job.372
97
Bernal, C. (2010). Metodología de la Investigación. Administración, Economía,
Humanidades y Ciencias Sociales. PEARSON.
Borst, R.T., Kruyen, P.M., Lako, C.J. y De Vries, M.S (2020). The Attitudinal,
Behavioral, and Performance Outcomes of Work Engagement: A Comparative
Meta-Analysis Across the Public, Semipublic, and Private Sector. Review of
Public Personnel Administration, 40 (4), pp. 613-640.
https://www.scopus.com/inward/record.uri?eid=2-
s2.085067807220&doi=10.1177%2f0734371X19840399&partnerID=40&md5=
7bf64d6d5ca6c9b141ed85378c461fed.
Botella, D., Gil, H., Oltra, R. y Jabaloyes, J. (2020). Employer branding factors as
promoters of the dimensions of employee organizational commitment. Economic
Research-Ekonomska Istraživanja, 1-15.
https://doi.org/10.1080/1331677X.2020.1851280
Cancino, V.E.C. y Yáñez, C.M. (2019). Validation of the organizational culture scale of
denison (DOCS) in educational centers in Chile. Interciencia, 44 (4), 222-228.
85069576119&partnerID=40&md5=cadf8abe11b9e101b81ed2daf97dcaeb
Cantisano, G. T., Bañuelos, A. L., Descals, F. P. y Amo, E. A. (2004). La relación de la

cultura de los grupos con la satisfacción y el compromiso de sus miembros: un
análisis multigrupo. Psicothema, 16(3), 363-368.
https://www.redalyc.org/pdf/727/72716304.pdf.
Chen, Q., Yang, S., Deng, J., Lu, L. y He, J. (2021). Relationships Among Leaders' and
Followers' Work Engagement and Followers' Subjective Career Success: A
Multilevel Approach. Frontiers in Psychology, 12, 388.
https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2021.634350/full
Chiavenato, I. (2006). Principios da administração: o essencial em teoria geral da

administração. Editora Manole.
https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=TpTLAgAAQBAJ&oi=fnd&pg=P
T391&dq=chiavenato+2006&ots=NPiosgHwWz&sig=qj8zNvEptIzLXO5tydbs
TqjbCQo#v=onepage&q&f=false
98
Cohen, R., Swerdlik, M., y Velázquez, J. (2001) Pruebas y Evaluación Psicológicas.
Introducción a las Pruebas y a la Medición. McGraw Hill. México.
https://www.redalyc.org/pdf/993/99315569010.pdf
Cornejo Lanao, M. M., De la Torre Povis, C. L., Galindo Julián, E. T., & Shiroma Díaz,
R. V. (2019). Felicidad y Compromiso Organizacional en Millennials de una
Entidad Financiera de Lima Metropolitana. http://doi.org/10.19083/tesis/648658
Cox, P., y Soobiah, D. (2018). An empirical investigation into the corporate culture of
UK listed banks. Journal of financial regulation and compliance.
https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/JFRC-06-2016-
0048/full/html
Cozby, Paul C. (2005) Métodos de Investigación del Comportamiento. McGraw Hill.

México. https://www.redalyc.org/pdf/993/99315569010.pdf
Cueva, A. B. C. y Gómez, A. G. (2018). Aplicación de los Cuestionarios de Denison para

determinar las características de la Cultura Organizacional.
https://pdfs.semanticscholar.org/e034/7edabfc1b7c2ce6996843ea5cdb2f075510
3.pdf
Deal, T.E. y Kennedy, A.A. (1983). Culture: A New Look Through Old Lenses. The
Journal of Applied Behavioral Science, 19 (4), 498-505.
84970109505&doi=10.1177%2f002188638301900411&partnerID=40&md5=a6
30640e98f6d80a8e723adf425eb74e
De Marchis, G. P. (2012). La validez externa de las encuestas en la web. Amenazas y su

control. Estudios sobre el mensaje periodístico, 18(special issue), 263.
https://doi.org/10.5209/rev_ESMP.2012.v18.40980
Denison, D.R., Haaland, S., Goelzer, P. (2003). Corporate culture and organizational
effectiveness: is there a similar pattern around the world? Advances in Global
Leadership, 1(3), 205-227. https://www.scopus.com/inward/record.uri?eid=2-
s2.0-2342435777&doi=10.1016%2fS1535-1203%2802%2903011-
3&partnerID=40&md5=d96501ab16ad7df616080def4dfff06d
99
Denison, D.R. (1996). What is the difference between organizational culture and
organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars.
Academy of Management Review, 21 (3),619-654
0030492892&doi=10.5465%2fAMR.1996.9702100310&partnerID=40&md5=b
7a973a322b011afadfb632c0cc8a939
Echeverri, L. I., Arroyave, E. A., y Barajas, F. H. (2015). Comparación De Pruebas De

Normalidad. XXI Simp. Int. Estad, 8-11.
http://gfnun.unal.edu.co/fileadmin/content/eventos/simposioestadistica/documen
tos/memorias/MEMORIAS_2015/Comunicaciones/Est_Matematica/Isaza_Acev
edo___Hernandez_Pruebas_Normalidad.pdf
Escurra, E. (1988). Cuantificación de la validez de contenido por criterio de jueces.

Revista de psicología, 6(1), 103-111.
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6123333
Farina, L. S. A., Rodrigues, G. D. R., Fagundes, N. K., Carafini, T. C., Moreira, L. G. C.

S., Machado, W. D. L., y Hutz, C. S. (2019). Flow and Engagement at Work:
Associations with Personal Resources and Work Environment. Avaliação
Psicológica, 18(4), 362-371. https://www.scopus.com/inward/record.uri?eid=2-
s2.0-
85096794979&doi=10.15689%2fAP.2019.1804.18813.04&partnerID=40&md5
=b166f41214295b515bfba00ce89629ae
Fokina, O. y Krupnov, Y. (2020). Evaluation of the company's organizational culture.

In E3S Web of Conferences https://www.scopus.com/inward/record.uri?eid=2-
s2.0-
85098497430&doi=10.1051%2fe3sconf%2f202021010007&partnerID=40&md
5=000fb26e6a86dfc1ddb2a9fbce396d8c
Fullerton, G. (2005). The impact of brand commitment on loyalty to retail service brands.
Canadian Journal of Administrative Sciences, 22 (2), 97-110.
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.1936-4490.2005.tb00712.x
García, M. (2001). La importancia de la evaluación del desempeño. Revista proyecciones,

2(9), 3.
100
Ge, J., He, J., Liu, Y., Zhang, J., Pan, J., Zhang, X. y Liu, D. (2021). Effects of effort-
reward imbalance, job satisfaction, and work engagement on self-rated health
among healthcare workers. BMC Public Health, 21(1), 1-10.
https://link.springer.com/article/10.1186/s12889-021-10233-w
Gómez-Gómez, M., Danglot-Banck, C., y Vega-Franco, L. (2003). Sinopsis de pruebas
estadísticas no paramétricas. Cuando usarlas. Revista Mexicana de Pediatría, 70
(2), 91-99.
http://web.b.ebscohost.com.upc.remotexs.xyz/ehost/pdfviewer/pdfviewer?vid=13&
sid=583b0252-0687-49d3-a037-7d24ba39f7b2%40pdc-v-sessmgr06
Groysberg, B., Lee, J., Price, J. y Cheng, J. (2018). The leader’s guide to corporate
culture. Harvard business review, 96(1), 44-52.
85050571248&partnerID=40&md5=e64116fc3b99f46614cf2c739ff98cec
Guidroz, A.M., Luce, K.W. y Denison, D.R. (2010). Integrated change: Creating synergy
between leader and organizational development. Industrial and Commercial
Training, 42 (3), 151-155. https://www.scopus.com/inward/record.uri?eid=2-
s2.0-
77951468373&doi=10.1108%2f00197851011038141&partnerID=40&md5=ad1
8f90e336d12bc2a4db9b91bc40241
Hellriegel, D. y Slocum, J. W. (2009). Comportamiento organizacional. Thomson.

http://www.untumbes.edu.pe/vcs/biblioteca/document/varioslibros/Comportamie
nto%20organizacional.pdf
Hernández-Sampieri, R. y Mendoza, C. (2018). Metodología de la investigación. Las

rutas cuantitativa, cualitativa y mixta. McGrawHill.
Hernández-Sampieri, R., y Torres, C. P. M. (2018). Metodología de la investigación (Vol.

4). México D. F DF: McGraw-Hill Interamericana.
Herrera, J. y Roman, A. (2019). Compromiso organizacional en entornos laborales con

factores motivacionales extrínsecos. Revista ESPACIOS, 40(28).
https://www.revistaespacios.com/a19v40n28/a19v40n28p27.pdf
101
Hofstede, G. (1984). Cultural dimensions in management and planning. Asia Pacific
Journal of Management, 1 (2),81-99.
0001877876&doi=10.1007%2fBF01733682&partnerID=40&md5=4739de9043
e981e8d114f0dee6b72d3b
Kampf, R., Lorincová, S., Hitka, M., y Stopka, O. (2017). Generational differences in the
perception of corporate culture in European transport enterprises. Sustainability,
9(9), 1561. https://www.mdpi.com/2071-1050/9/9/1561
Kerlinger, F., y Lee, H. (2002). Investigación del comportamiento: Métodos de-111.

Kuean, W., Kaur, S. y Wong, E. (2010). The relationship between organizational

commitment and intention to quit: The Malaysian companies
perspectives. Journal of Applied Sciences,10(19), 2251-2260.
https://www.researchgate.net/profile/Edward-Wong-
0/publication/306048556_Employees%27_Turnover_Intention_to_Leave_The_
Malaysian_Contexts/links/5a9f426e45851543e63437ba/Employees-Turnover-
Intention-to-Leave-The-Malaysian-Contexts.pdf
Lee, K. y Cho, W. (2018). The relationship between transformational leadership of

immediate superiors, organizational culture, and affective commitment in fitness
club employees. Sport Mont, 16(1), 15-19.
http://www.sportmont.ucg.ac.me/?sekcija=article&artid=1389.
Luchak, A. y Gellatly, I. (2007). A comparison of linear and nonlinear relations between

organizational commitment and work outcomes. Journal of applied
psychology, 92(3), 786.
https://psycnet.apa.org/doiLanding?doi=10.1037%2F0021-9010.92.3.786
Magnusson, David. (1978). Teoría de los Test. Editorial Trillas. México.

Martin, T. B., Gascó, V. J. P. y Hernández, A. G. (2010). Adaptación al español del

instrumento sobre cultura organizacional de Denison. Summa psicológica UST,
7(1), 15-32. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3294911.
102
Martínez, C. M., y Sepúlveda, M. A. R. (2012). Introducción al análisis factorial
exploratorio. Revista colombiana de psiquiatría, 41(1), 197-207.
Martínez-Garrido, C., y Murillo, F. J. (2014). Programas para la realización de Modelos

Multinivel. Un análisis comparativo entre MLwiN, HLM, SPSS y
Stata/Multilevel Analysis Software. A comparative study of MLwiN, HLM, SPSS
and Stata. REMA Revista electrónica de metodología aplicada, 19(2), 1-24.
https://doi.org/10.17811/rema.19.2.2014.1-24
Meyer, J., Stanley, D., Herscovitch, L., y Topolnytsky, L. (2002). Affective, continuance,
and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents,
correlates, and consequences. Journal of vocational behavior, 61(1), 20-52.
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0001879101918421
Meyer, J., Srinivas, E., Lal, J. y Topolnytsky, L. (2007). Compromiso y apoyo de los
empleados para un cambio organizacional: Prueba del modelo de tres
componentes en dos culturas. Revista de psicología ocupacional y
organizacional, 80 (2), 185-211.
https://bpspsychub.onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1348/096317906X11865
Montejo, A. P. (2001). Evaluación del desempeño laboral. Gestión, 2(9).
Morales, F., García, G., y Uribe, E. (2013). Sistema financiero y actividad económica en
México: negocio y divergencia del sector bancario. Análisis Económico, XXVIII
(67), 171-198. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=41329570010
Mowday, R, Steers, R. y Porter, L. (1979). La medición del compromiso organizacional.

Revista de comportamiento vocacional, 14 (2), 224-247.
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/0001879179900721
Mullakhmetov, K. S., Sadriev, R. D., y Akhmetshin, E. M. (2019). Influence of corporate

culture on the system of management in modern conditions. Entrepreneurship and
Sustainability Issues, 7(2),
http://jssidoi.org/jesi/uploads/articles/26/Mullakhmetov_Influence_of_corporate
_culture_on_the_system_of_management_in_modern_conditions.pdf
103
Ngyen, T., Do, T. y Dinh, C. (2020). Factors Affecting Employees' Organizational
Commitment in Foreign Direct Investment Enterprises. The Journal of Asian
Finance, Economics, and Business, 7(10), 413-421.
https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no10.413
Palomino, S. M. F. (2019). Compromiso organizacional y tipo de contrato laboral en

hospital del seguro social (Lima, Perú), 2017. Revista Gerencia y Políticas de
Salud, 18(37), 1-20. https://revistas.javeriana.edu.co/files-articulos/RGPS/18-
37%20(2019-II)/54561490012/
Park, S.O., Choi, S.U., Kim, S.T., Na, H.J. The relationship between corporate culture
and value at different life cycle stages (2021) Revista Sustainability (Switzerland),
13 (4), art. no. 2334, pp. 1-22. https://www.scopus.com/record/display.uri?eid=2-
s2.0-
85101864497&doi=10.3390%2fsu13042334&origin=inward&txGid=23990120f
06b4389de8ce2d4d3e59318
Pedrosa, I., Juarros-Basterretxea, J., Robles-Fernández, A., Basteiro, J., y García-Cueto,

E. (2015). Pruebas de bondad de ajuste en distribuciones simétricas, ¿qué
estadístico utilizar? Universitas psychologica, 14(1), 245-254.
Perugini, M. L. L. y Waisman, S. (2018). Work engagement y su relación con la

performance y la satisfacción laboral. Psicodebate,18(2), 77-89.
Pham Thi, T. D., Ngo, A. T., Duong, N. T., y Pham, V. K. (2021). The Influence of
Organizational Culture on Employees' Satisfaction and Commitment in SMEs: A
Case Study in Vietnam. The Journal of Asian Finance, Economics and
Business, 8(5), 1031-1038.
https://www.koreascience.or.kr/article/JAKO202112748675309.page
Price, J. H., y Murnan, J. (2004). Research limitations and the necessity of reporting
them. American Journal of Health Education, 35(2), 66.
https://www.proquest.com/openview/b6991f124333fca111dfbc6ef96d080c/1?pq
-origsite=gscholar&cbl=44607
104
Quero, M. (2010). Confiabilidad y coeficiente alpha de cronbach. Telos, 12 (2), 248-252.
Rendón-Macías, M. E., Villasís-Keeve, M. Á., y Miranda-Novales, M. G. (2016).

Estadística descriptiva. Revista Alergia México, 63(4), 397-407.
Rojo, J. M. (2006). Análisis descriptivo y exploratorio de datos. Laboratorio de

Estadística del Instituto de Economía y Geografía Consejo Superior de
Investigaciones Científicas, Madrid.
http://humanidades.cchs.csic.es/cchs/web_UAE/tutoriales/PDF/SPSSAnDescrip
Explorat.pdf
San Martín, S. (2013). La confianza, la satisfacción, las normas relacionales, el

oportunismo y la dependencia como antecedentes del compromiso organizacional
del trabajador. Contaduría y administración, 58(2), 11-38.
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0186104213712087
Schein, E.H. (2015). Corporate Culture. International Encyclopedia of the Social &
Behavioral Sciences, 1(2),923-926.
84979714864&doi=10.1016%2fB978-0-08-097086-8.73014-
5&partnerID=40&md5=7c51aa4a0aa4df1f63e1d07025c29f6c
Senkova, A., Sambronska, K., Mitrikova, J., Matusikova, D., & Matkova, S. (2016).
Corporate culture as a tool for increasing employee motivation. Polish Journal of
Management Studies, 13.
http://yadda.icm.edu.pl/baztech/element/bwmeta1.element.baztech-0d006225-
edbc-461e-aaaf-83a85125dffef
Somers, M. (1993). A test of the relationship between affective and continuance

commitment using non‐recursive models. Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 66(2), 185-192. https://doi.org/10.1111/j.2044-
8325.1993.tb00528.x
Striteska, M.K. y Zapletal, D. (2020). The role of corporate culture in performance

measurement and management systems. International Journal of Financial
105
Studies, 8 (4),1-12. https://www.scopus.com/inward/record.uri?eid=2-s2.0-
85097270134&doi=10.3390%2fijfs8040075&partnerID=40&md5=4df14b93d3
dfa7d9ad25a1e93c88da0d
Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS). (2021). Directorio del sistema
financiero - Empresas Bancarias. https://www.sbs.gob.pe/supervisados-y-
registros/empresas-supervisadas/directorio-del-sistema-financiero/empresas-
bancarias
Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS). (2021). Evolución del Sistema
Financiero. https://intranet2.sbs.gob.pe/estadistica/financiera/2021/Marzo/SF-
2103-ma2021.PDF
Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS). (2021). Información Estadística de
Banca Múltiple.
https://www.sbs.gob.pe/app/stats_net/stats/EstadisticaBoletinEstadistico.aspx?
p=1#
Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS). (2021). Sistema Financiero Peruano.
https://intranet2.sbs.gob.pe/estadistica/financiera/2021/Junio/SF-0003-
jn2021.PDF
Tan, BU (2016). El papel de la centralidad del trabajo en la relación entre la alienación
laboral y el compromiso organizacional: un estudio de las pymes turcas. Revista
de estudios de gestión de Europa del Este, 60-81.
https://www.jstor.org/stable/44110843
Tejada, J y Arias, F. (2005). Prácticas organizacionales y el compromiso de los

trabajadores hacia la organización. Enseñanza e investigación en Psicología,
10(2), 295-309. https://www.redalyc.org/pdf/292/29210206.pdf
106
Teo, S. T., Bentley, T., y Nguyen, D. (2020). Psychosocial work environment, work
engagement, and employee commitment: A moderated, mediation
model. International Journal of Hospitality Management, 88, 102415.
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0278431919303810?via%3D
ihub
Van Rooij, B., y Fine, A. (2018). Toxic corporate culture: Assessing organizational
processes of deviancy. Administrative Sciences, 8(3), 23.
https://www.mdpi.com/2076-3387/8/3/23/htm
Velazco, D. J. M., Martínez, M. F. C., Cejas, M. N., Hinostroza, E. M. F. y Pinos, K. M.

C. (2021). La eficacia pedagógica en la cultura organizativa escolar y la
comunidad profesional de aprendizaje. Uniciencia, 35(2), 1-18.
https://dx.doi.org/10.15359/ru.35-2.11
Xu, X., Kwan, H.K. y Li, M. (2020). Experiencing workplace ostracism with loss of
engagement. Journal of Managerial Psychology, 35 (7-8), pp. 617-630.
s2.085096933222&doi=10.1108%2fJMP-03-
20200144&partnerID=40&md5=856988de2eb825b74f0f47bafeb6964f.
Yildirim, S., Acaray, A., y Candan, B. (2016). The relationship between marketing
culture and organizational commitment: An empirical study in Turkey. World
Journal of Entrepreneurship, Management and Sustainable Development.
https://doi.org/10.1108/WJEMSD-08-2015-0035
Zhao, H., Teng, H., y Wu, Q. (2018). The effect of corporate culture on firm performance:
Evidence from China. China Journal of Accounting Research, 11(1), 1-
19.https://reader.elsevier.com/reader/sd/pii/S1755309118300030?token=05E7A
130F5B7D2527C5C65C8D9D48787064369482E9A39743F330C9702F2CFF2
A62B83B09C0A88B3AEAA88CA18A6589A&originRegion=us-east-
1&originCreation=20210822163926
Zheng, W., Wu, Y. C. J., Chen, X., & Lin, S. J. (2017). Why do employees have corporate
culture in China. Management Decision.
https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/MD-10-2016-
0696/full/html
107
5. ANEXOS
Anexo 1: Cuestionario 1
El propósito de este cuestionario es encontrar las áreas de oportunidad que nos permitan
mejorar la cultura organizacional del departamento de .
Recuerde que las respuestas son opiniones basadas en su experiencia de trabajo dentro
de la empresa, por lo tanto, no hay respuestas correctas o incorrectas. Asimismo, se le
recuerda que este estudio es confidencial y anónimo. La información recolectada no será
analizada de forma individual sino de forma agregada, con fines puramente estadísticos
y académicos.
INSTRUCCIONES DE LLENADO: Lea cuidadosamente cada cuestionamiento
califique del 1 al 5
de acuerdo a los siguientes valores:
(1) Totalmente en desacuerdo (2) En desacuerdo (3) Neutral (4) De acuerdo (5) Totalmente de
acuerdo
A. Toma de decisión 1 2 3 4 5
1. La mayoría de los colaboradores de esta

organización están muy comprometidos con su
trabajo.
2. Con frecuencias las decisiones se toman en

el nivel que dispone de la información más
adecuada.
3. La información se comparte ampliamente

para que esté disponible para todos cuando la
necesitan.
4.Cada integrante de la organización cree que

puede tener un impacto positivo en su grupo de
trabajo.
5.La planificación de nuestro trabajo es

continua e implica la participación de todos en
cierto grado.
B. Trabajo en equipo 1 2 3 4 5
6. Se fomenta activamente la cooperación entre

los diferentes grupos de esta organización.
7. Trabajar en esta empresa es como formar

parte de un equipo.
108
8. Acostumbramos a realizar las tareas en
equipo, en vez de descargar el peso en la
dirección.
9. Los grupos y “no” los individuos son los

principales pilares de esta organización.
10. El trabajo se organiza de modo que cada

colaborador entiende la relación entre su trabajo
y los objetivos de la organización.
C. Desarrollo de capacidades 1 2 3 4 5
11. La autoridad se delega de modo que los

colaboradores pueden actuar por sí mismos.
12. Se les brinda capacitación a los futuros

líderes de equipo.
13. Esta organización invierte continuamente en

el desarrollo de las capacidades de sus
colaboradores.
14. La capacidad de los colaboradores es

considerado como una fuente importante de
ventaja competitiva.
15. A menudo surgen problemas porque no

disponemos de las habilidades necesarias para
realizar nuestro trabajo.
D. Valores 1 2 3 4 5
16. Los líderes ponen en práctica lo que

pregonan.
17. Existe un estilo de liderazgo característico

con un conjunto de prácticas distintivas.
18. Existe un conjunto de valores claros y

consistentes que rigen la forma en que nos
conducimos.
19.Ignorar los valores esenciales de esta

organización le ocasionará problemas.
20.Existe un código ético que guía nuestro

comportamiento y nos ayuda a distinguir lo
correcto.
E. Acuerdos 1 2 3 4 5
109
21. Cuando existen desacuerdos, trabajamos
arduamente para encontrar soluciones donde
todos ganen.
22. Esta organización tiene una cultura "fuerte".
23. Nos resulta fácil lograr el consenso,

inclusive en temas difíciles.
24. A menudo tenemos dificultades para

alcanzar acuerdos en temas clave.
25. Existe un consenso acerca de la forma

correcta e incorrecta de hacer las cosas.
F. Coordinación e integración 1 2 3 4 5
26. Nuestra manera de trabajar es consistente y

predecible.
27. Los colaboradores de diferentes equipos de

esta organización tienen una perspectiva
común.
28. Es sencillo coordinar proyectos entre los

diferentes equipos de esta organización.
29. Trabajar con alguien de otro equipo de esta

organización es como trabajar con alguien de
otra organización.
30. Existe una buena alineación de objetivos

entre los diferentes niveles jerárquicos.
G. Orientación al cambio 1 2 3 4 5
31. La forma que tenemos de hacer las cosas es

flexible y fácil de cambiar.
32. Respondemos bien a los cambios del entorno.
33. Adoptamos continuamente nuevas y mejores

formas de hacer las cosas.
34. Los intentos de realizar cambios suelen

generar resistencia por parte del equipo.
35. Los diferentes equipos de esta organización

a menudo cooperan para introducir cambios.
110
H. Orientación al cliente 1 2 3 4 5
36. Los comentarios y recomendaciones de

nuestros clientes a menudo conducen a
introducir cambios.
37. La información sobre nuestros clientes

influye en nuestras decisiones.
38. Todos tenemos una comprensión

profunda de los deseos y necesidades de
nuestro entorno.
39. Con frecuenta nuestras decisiones ignoran

los intereses de los clientes.
40. Fomentamos el contacto directo de nuestra

gente con los clientes.
I. Aprendizaje organizativo 1 2 3 4 5
41. Consideramos el fracaso como una

oportunidad para aprender y mejorar.
42. La organización fomenta la innovación.
43. Muchas ideas "se pierden por el camino".
44. El aprendizaje es un objetivo importante en

nuestro trabajo cotidiano.
45. Nos aseguramos de que "la mano derecha

sepa lo que está haciendo la izquierda".
J. Dirección y propósitos estratégicos 1 2 3 4 5
46. Esta organización tiene un proyecto y

una orientación a largo plazo.
47. Nuestras estrategias sirven de ejemplo

para otras organizaciones.
48. Esta organización tiene una misión clara

que le otorga sentido y rumbo a nuestro
trabajo.
49. Esta organización tiene una clara

estrategia de cara al futuro.
50. La orientación estratégica de esta

organización no me resulta clara.
111
K. Metas y objetivos 1 2 3 4 5
51. Existe un amplio acuerdo sobre las
metas a conseguir.
52. Los líderes y directivos fijan metas

ambiciosas pero realistas.
53. Los líderes nos conducen hacia los

objetivos que tratamos de alcanzar.
54. Comparamos continuamente nuestro

progreso con los objetivos fijados.
55. Los colaboradores de esta organización

comprenden lo que hay que hacer para
tener éxito a largo plazo.
L. Visión 1 2 3 4 5
56. Tenemos una visión compartida de

cómo será esta organización en el futuro.
57. Los líderes y directivos tienen una

perspectiva a largo plazo.
58. El cumplimiento de metas a corto plazo

compromete a menudo nuestra visión a largo
plazo.
59. Nuestra visión genera entusiasmo y

motivación entre nosotros.
60. Podemos satisfacer las demandas a corto

plazo sin comprometer nuestra visión a
largo plazo.
112
Anexo 2. Cuestionario 2
Indicaciones: A continuación, se presentarán 18 afirmaciones relacionadas a su
trabaja actual. Siguiendo sus propios sentimientos acerca de la compañía para la
que trabaja, exprese su grado de acuerdo o desacuerdo con cada una de las frases.
1 2 3 4 5
Totalmente
En De Totalmente
Ítems en Neutral
desacuerdo acuerdo de acuerdo
desacuerdo
Actualmente trabajo en esta

1 organización más por gusto
que por necesidad.
Una de las principales
razones por las que continúo
trabajando en esta
2
organización es porque
siento la obligación moral de
permanecer en ella.
Tengo una fuerte sensación
3 de pertenecer a mi
organización.
Una de las razones
principales para seguir
trabajando en esta compañía
4
es porque otra empresa no
podría igualar el sueldo y
beneficios que tengo aquí.
Aunque tuviese ventajas con
ello, no creo que fuese
5
correcto dejar ahora mi
organización.
Me sentiría culpable si
dejase ahora mi
6
organización considerando
todo lo que me ha dado.
Esta organización tiene un
7 gran significado personal
para mi.
Creo que tengo muy pocas
opciones de conseguir otro
8 trabajo igual como para
considerar la posibilidad de
dejar esta organización.
113
Ahora mismo no
abandonaría mi organización
9
porque siento obligación con
toda su gente.
Me siento como parte de una
10
familia en esta organización.
Realmente considero los
problemas de esta
11
organización como si fueran
mis propios problemas.
Disfruto hablando de mi
12 organización con gente que
no pertenece a ella.
Uno de los motivos
principales por los que sigo
trabajando en esta
13 organización es porque me
resultaría difícil conseguir
un trabajo como el que
tengo.
La empresa en la que trabajo
14
merece mi lealtad.
Sería muy feliz pasando el
15 resto de mi vida laboral en la
empresa donde trabajo.
Ahora mismo sería duro para
mi dejar la organización
16
donde trabajo, incluso si
quisiera hacerlo.
Demasiadas cosas en mi
vida se verían interrumpidas
17
si decidiera dejar esta
organización
Creo que le debo mucho a
18
esta organización.
114
Anexo 3. Lista de referencia
N° Referencia Cuartil Base de
datos
1 Agarwala, T., Arizkuren, A., Del Castillo, E., & Muñiz, M. Primer Web of
(2020). Work–family culture and organizational commitment: A cuartil Science
multidimensional cross-national study. Personnel Review.
https://emerald.upc.elogim.com/insight/search?q=Work-
family+culture+and+organizational+commitment+A+multidimen
sional+cross-national+study
2 Basit, A.A. (2017), “Trust in supervisor and job engagement: Segundo Web of
mediating effects of psychological safety and felt obligation”, cuartil Science
Journal of Psychology, Vol. 151 No. 8, pp. 701-721.
10.1080/00223980.2017.1372350
3 Borst, R.T., Kruyen, P.M., Lako, C.J. y De Vries, M.S (2020). Primer Scopus
The Attitudinal, Behavioral, and Performance Outcomes of Work cuartil
Engagement: A Comparative Meta-Analysis Across the Public,
Semipublic, and Private Sector. Review of Public Personnel
Administration, 40 (4), pp. 613-640.
s2.085067807220&doi=10.1177%2f0734371X19840399&partner
ID=40&md5=7bf64d6d5ca6c9b141ed85378c461fed.
4 Botella, D., Gil, H., Oltra, R. y Jabaloyes, J. (2020). Employer Segundo Web of
branding factors as promoters of the dimensions of employee cuartil Science
organizational commitment. Economic Research-Ekonomska
Istraživanja, 1-15.
https://doi.org/10.1080/1331677X.2020.1851280
5 Cancino, V.E.C. y Yáñez, C.M. (2019). Validation of the Primer Scopus

organizational culture scale of denison (DOCS) in educational cuartil
centers in Chile. Interciencia, 44 (4), 222-228.
85069576119&partnerID=40&md5=cadf8abe11b9e101b81ed2daf
97dcaeb
6 Chen, Q., Yang, S., Deng, J., Lu, L. y He, J. (2021). Relationships Segundo Web of
Among Leaders' and Followers' Work Engagement and Followers' cuartil Science
Subjective Career Success: A Multilevel Approach. Frontiers in
Psychology, 12, 388.
https://www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2021.634350/f
ull
7 Cox, P., & Soobiah, D. (2018). An empirical investigation into the Primer Web of
corporate culture of UK listed banks. Journal of financial cuartil Science
regulation and compliance.
https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/JFRC-06-
2016-0048/full/html
115
8 Farina, L. S. A., Rodrigues, G. D. R., Fagundes, N. K., Carafini, Primer Scopus
T. C., Moreira, L. G. C. S., Machado, W. D. L., y Hutz, C. S. cuartil
(2019). Flow and Engagement at Work: Associations with
Personal Resources and Work Environment. Avaliação
Psicológica, 18(4), 362-371.
85096794979&doi=10.15689%2fAP.2019.1804.18813.04&partne
rID=40&md5=b166f41214295b515bfba00ce89629ae
9 Fokina, O. y Krupnov, Y. (2020). Evaluation of the company's Primer Scopus
organizational culture. https://www.e3s- cuartil
conferences.org/articles/e3sconf/pdf/2020/70/e3sconf_itse2020_1
0007.pdf
10 Ge, J., He, J., Liu, Y., Zhang, J., Pan, J., Zhang, X., & Liu, D. Primer Scopus
(2021). Effects of effort-reward imbalance, job satisfaction, and cuartil
work engagement on self-rated health among healthcare workers.
BMC Public Health, 21(1), 1-10.
https://link.springer.com/article/10.1186/s12889-021-10233-w
11 Groysberg, B., Lee, J., Price, J., Cheng, J.Y.-J. The leader’s guide Primer Scopus
to corporate culture (2018) Harvard Business Review, 2018 cuartil
(January-February).
85050571248&partnerID=40&md5=e64116fc3b99f46614cf2c739
ff98cec
12 Kampf, R., Lorincová, S., Hitka, M., & Stopka, O. (2017). Primer Web of
Generational differences in the perception of corporate culture in cuartil Science
European transport enterprises. Sustainability, 9(9), 1561.
https://www.mdpi.com/2071-1050/9/9/1561
13 Kuean, W., Kaur, S. y Wong, E. (2010). The relationship between Segundo Scopus
organizational commitment and intention to quit: The Malaysian cuartil
companies perspectives. Journal of Applied Sciences,10(19),
2251-2260. https://www.researchgate.net/profile/Edward-Wong-
0/publication/306048556_Employees%27_Turnover_Intention_to
_Leave_The_Malaysian_Contexts/links/5a9f426e45851543e6343
7ba/Employees-Turnover-Intention-to-Leave-The-Malaysian-
Contexts.pdf
14 Lee, K. y Cho, W. (2018). The relationship between Primer Scopus

transformational leadership of immediate superiors, organizational cuartil
culture, and affective commitment in fitness club employees.
Sport Mont, 16(1), 15-19.
http://www.sportmont.ucg.ac.me/?sekcija=article&artid=1389.
116
15 Mullakhmetov, K. S., Sadriev, R. D., & Akhmetshin, E. M. Primer Web of
(2019). Influence of corporate culture on the system of cuartil Science
management in modern conditions. Entrepreneurship and
Sustainability Issues, 7(2),
http://jssidoi.org/jesi/uploads/articles/26/Mullakhmetov_Influence
_of_corporate_culture_on_the_system_of_management_in_moder
n_conditions.pdf
16 Ngyen, T., Do, T. y Dinh, C. (2020). Factors Affecting Segundo Web of

Employees' Organizational Commitment in Foreign Direct cuartil Science
Investment Enterprises. The Journal of Asian Finance,
Economics, and Business, 7(10), 413-421.
https://doi.org/10.13106/jafeb.2020.vol7.no10.413
17 Palomino, S. M. F. (2019). Compromiso organizacional y tipo de Primer Scopus

contrato laboral en hospital del seguro social (Lima, Perú), 2017. cuartil
Gerencia y Políticas de Salud, 18(37), 1-20.
https://revistas.javeriana.edu.co/files-articulos/RGPS/18-
37%20(2019-II)/54561490012/
18 Park, S.O., Choi, S.U., Kim, S.T., Na, H.J. The relationship Primer Scopus
between corporate culture and value at different life cycle stages cuartil
(2021) Sustainability (Switzerland), 13 (4), art. no. 2334, pp. 1-22.
Recuperado de:
https://www.scopus.com/record/display.uri?eid=2-s2.0-
85101864497&doi=10.3390%2fsu13042334&origin=inward&tx
Gid=23990120f06b4389de8ce2d4d3e59318
19 PHAM THI, T. D., NGO, A. T., DUONG, N. T., & PHAM, V. K. Primer Web of
(2021). The Influence of Organizational Culture on Employees' cuartil Science
Satisfaction and Commitment in SMEs: A Case Study in Vietnam.
The Journal of Asian Finance, Economics and Business, 8(5),
1031-1038.
https://www.koreascience.or.kr/article/JAKO202112748675309.p
age
20 Perugini, M. L. L., & Waisman, S. (2018). Work engagement y su Segundo Scopus

relación con la performance y la satisfacción laboral. Psicodebate. cuartil
Psicología, Cultura y Sociedad, 18(2), 77-89.
21 Senkova, A., Sambronska, K., Mitrikova, J., Matusikova, D., & Primer Web of
Matkova, S. (2016). Corporate culture as a tool for increasing cuartil Science
employee motivation. Polish Journal of Management Studies, 13.
http://yadda.icm.edu.pl/baztech/element/bwmeta1.element.baztech
-0d006225-edbc-461e-aaaf-83a85125dffef
117
22 Striteska, M.K., Zapletal, D. The role of corporate culture in Primer Scopus
performance measurement and management systems (2020) cuartil
International Journal of Financial Studies, 8 (4), art. no. 75, pp.
1-12. https://www.scopus.com/inward/record.uri?eid=2-s2.0-
85097270134&doi=10.3390%2fijfs8040075&partnerID=40&md5
=4df14b93d3dfa7d9ad25a1e93c88da0d
23 Tan, BU (2016). El papel de la centralidad del trabajo en la Segundo Web of

relación entre la alienación laboral y el compromiso cuartil Science
organizacional: un estudio de las pymes turcas. Revista de
estudios de gestión de Europa del Este, 60-81.
https://www.jstor.org/stable/44110843
24 Teo, S. T., Bentley, T., & Nguyen, D. (2020). Psychosocial work Primer Web of
environment, work engagement, and employee commitment: A cuartil Science
moderated, mediation model. International Journal of Hospitality
Management, 88, 102415.
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S027843191930
3810?via%3Dihub
25 Van Rooij, B., & Fine, A. (2018). Toxic corporate culture: Primer Web of
Assessing organizational processes of deviancy. Administrative cuartil Science
Sciences, 8(3), 23.
https://www.mdpi.com/2076-3387/8/3/23/htm
26 Velazco, D. J. M., Martínez, M. F. C., Cejas, M. N., Hinostroza, Primer Scopus

E. M. F., & Pinos, K. M. C. (2021). La eficacia pedagógica en la cuartil
cultura organizativa escolar y la comunidad profesional de
aprendizaje. Uniciencia, 35(2), 1-18.
https://dx.doi.org/10.15359/ru.35-2.11
27 Xu, X., Kwan, H.K. y Li, M. (2020). Experiencing workplace Segundo Web of
ostracism with loss of engagement. Journal of Managerial cuartil Science
Psychology, 35 (7-8), pp. 617-630.
s2.085096933222&doi=10.1108%2fJMP-03-
20200144&partnerID=40&md5=856988de2eb825b74f0f47bafeb6
964f.
28 Yildirim, S., Acaray, A., & Candan, B. (2016). The relationship Segundo Web of
between marketing culture and organizational commitment: An cuartil Science
empirical study in Turkey. World Journal of Entrepreneurship,
Management and Sustainable Development.
https://doi.org/10.1108/WJEMSD-08-2015-0035
118
29 Zhao, H., Teng, H., & Wu, Q. (2018). The effect of corporate Primer Web of
culture on firm performance: Evidence from China. China Journal cuartil Science
of Accounting Research, 11(1), 1-19.
https://reader.elsevier.com/reader/sd/pii/S1755309118300030?tok
en=05E7A130F5B7D2527C5C65C8D9D48787064369482E9A39
743F330C9702F2CFF2A62B83B09C0A88B3AEAA88CA18A65
89A&originRegion=us-east-1&originCreation=20210822163926
30 Zheng, W., Wu, Y. C. J., Chen, X., & Lin, S. J. (2017). Why do Primer Web of
employees have counterproductive work behavior? The role of cuartil Science
founder’s Machiavellianism and the corporate culture in
China. Management Decision.
https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/MD-10-
2016-0696/full/html
119
Anexo 4. Solicitud para validación de cuestionarios
Estimado(a): José A. Flores
Presente:
Nos dirigimos a usted con el fin de solicitar su valiosa colaboración, siendo conocedor de
su trayectoria profesional lo hemos elegido como Juez Experto para validar el contenido
de los cuestionarios, como instrumentos para nuestra investigación, el cual lleva por
título: Cultura organizacional y su relación con el compromiso laboral de los
colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana en el año 2021 Para dar
cumplimiento a lo anteriormente señalado, se hace entrega formal de la
Operacionalización de variables involucradas en el estudio, los cuestionarios, la tabla de
especificaciones respectivas y los dos formatos de validación, el cual deberá llenar de
acuerdo a sus observaciones, a fin de orientar y verificar la claridad, congruencia, control
de la tendenciosidad y dominio de los contenidos de los diversos ítems de los
cuestionarios.
Agradecemos de antemano su receptividad y colaboración. Su apoyo nos permitirá

adquirir habilidades y competencias profesionales y científicas que forman parte del
proceso de investigación.
Quedamos a la espera del feedback respectivo para la mejora del presente trabajo.
Muy Atentamente,
Frieda Stefany Rivera Salazar y
120
Anexo 5. Datos del juez experto
El presente instrumento tiene como finalidad validar los formularios de
Cuestionario de Denison para determinar características de la
Cultura Organizacional (DOCS) y la Escala de Compromiso
Organizacional de Meyer y Allen, mismos que serán aplicados a empresas que forman
parte del estudio “Cultura organizacional y su relación con el compromiso laboral de los
colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana en el año 2021” que
corresponde a un diseño de investigación de enfoque cuantitativo, de nivel correlacional,
de diseño no experimental de tipo transversal.
Instrucciones
La evaluación requiere una lectura detallada y completa de cada ítem propuesto a fin de
comparar de manera cuantitativa con los criterios propuestos relativos a: Claridad de la
redacción, Contexto correcto de ítem, Congruencia con el contenido y dominio del
Constructo. Para ello, deberá asignar una valoración si el ítem presenta o no los criterios
propuestos, en caso contrario, se ofrece un espacio para las observaciones.
Juez N°1
Fecha actual: 23 de agosto del 2021
Nombres y Apellidos de Juez: José Alfredo Flores Fernández
Grado Académico: Magister
Puesto de trabajo: Asesor Legal
Institución donde labora: AD Partners SAC / SNI / UPC
Años de experiencia profesión o 11

científica:
Firma del Juez Experto
121
Anexo 6. Criterios generales para validez de contenido de los
instrumentos de cuestionario de Denison para determinar
características de la cultura organizacional y Escala de compromiso
de Meyer y Allen
DICTAMINADO POR EL JUEZ
1) ¿Está de acuerdo con las características, forma de aplicación y estructura

de los INSTRUMENTOS?
Muy aceptable ( ) Aceptable (x ) Regular ( ) Poco aceptable ( ) Inaceptable ( )
Observaciones:
Sugerencias:
A su parecer, ¿el orden de las preguntas es el adecuado?
SI ( x ) NO ( )
Observaciones:
Sugerencias:
2) ¿Existe dificultad para entender las preguntas de los INSTRUMENTOS?

SI ( ) NO ( x )
122
Observaciones:
Sugerencias:
3) ¿Existen palabras difíciles de entender en los ítems o reactivos de los

INSTRUMENTOS?
SI ( ) NO ( x)
Observaciones:
Sugerencias:
4) Las opciones de respuesta ¿están suficientemente graduados y pertinentes

para cada ítem cada pregunta o reactivo de los INSTRUMENTOS?
SI (x ) NO ( )
Observaciones:
Sugerencias:
123
5) ¿Los ítems o reactivos de los instrumentos tienen correspondencia con la
dimensión al que pertenece en el constructo?
SI ( x ) NO ( )
Observaciones:
Sugerencias:
124
Estimado(a): Aldrudover Blas
Presente:
cuestionarios.

Muy Atentamente,
125
Instrucciones
Juez N°2
Fecha actual: 22/08/2021
Nombres y Apellidos de Juez: Aldrudover Blas Rivera
Grado Académico: Magíster
Puesto de trabajo: Analista
Institución donde labora: Mincetur
Años de experiencia profesión o 18 años

científica:
126
Anexo 8. Criterios generales para validez de contenido de los instrumentos
de cuestionario de Denison para determinar características de la cultura
organizacional y Escala de compromiso de Meyer y Allen
1) ¿Está de acuerdo con las características, forma de aplicación y

estructura de los INSTRUMENTOS?
Observaciones:
Sugerencias:
SI ( x ) NO ( )
Observaciones:
Sugerencias:

SI ( ) NO ( x )
127
Observaciones:
Sugerencias:

INSTRUMENTOS?
SI ( ) NO ( x)
Observaciones:
Sugerencias:

SI (x ) NO ( )
Observaciones:
Sugerencias:
128
SI ( x ) NO ( )
Observaciones:
Sugerencias:
129
Estimado(a): José Antonio La Noire Núñez
Presente:
cuestionarios.

Muy Atentamente,
130

Cuestionario de Denison para determinar características de la Cultura
Organizacional (DOCS) y la Escala de Compromiso Organizacional de Meyer y
Allen, mismos que serán aplicados a empresas que forman parte del estudio “Cultura
organizacional y su relación con el compromiso laboral de los colaboradores del sector
bancario de Lima Metropolitana en el año 2021” que corresponde a un diseño de
investigación de enfoque cuantitativo, de nivel correlacional, de diseño no experimental
de tipo transversal.
Instrucciones
Juez N°3
Nombres y Apellidos de Juez: José Antonio La Noire Núñez
Grado Académico: Doctor en Derecho
Puesto de trabajo: Docente Universitario
Universidad Nacional Mayor de San Marcos

Institución donde labora:
y Universidad Le Cordon Bleu

científica:
131
de Meyer y Allen

Observaciones:
Sugerencias:
SI ( x ) NO ( )
Observaciones:
Sugerencias:
132
SI ( ) NO ( x )
Observaciones:
Sugerencias:

INSTRUMENTOS?
SI ( ) NO ( x)
Observaciones:
Sugerencias:

SI (x ) NO ( )
Observaciones:
Sugerencias:
133
SI ( x ) NO ( )
Observaciones:
Sugerencias:
134
Estimado(a): Mariela Meza Cobos
Presente:
cuestionarios.

Muy Atentamente,
135
Instrucciones
Juez N°4
Nombres y Apellidos de Juez: Mariela Meza Cobos
Grado Académico: Contador público colegiado
Puesto de trabajo: Planificador de Recursos Humanos
Institución donde labora: DP World Callao SRL

científica:
136
de Meyer y Allen

Muy aceptable ( X ) Aceptable ( ) Regular ( ) Poco aceptable ( ) Inaceptable ( )
Observaciones:
Sugerencias:
SI ( x ) NO ( )
Observaciones:
Sugerencias:

SI ( ) NO ( x )
137
Observaciones:
Sugerencias:

INSTRUMENTOS?
SI ( ) NO ( x)
Observaciones:
Sugerencias:

SI (x ) NO ( )
Observaciones:
Sugerencias:
138
SI ( x ) NO ( )
Observaciones:
Sugerencias:
139
Anexo 15. Resultados de la validación de los jueces al Cuestionario de Deninson
Claridad Congruencia Contexto Dominio del constructo

Juez Juez Juez Juez Juez Juez Juez Juez Juez Juez Juez Juez Juez Juez Juez Juez
TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
5 4 5 5 0.95 5 4 5 0.7 5 4 5 5 0.95 5 4 5 5 0.95
5 4 5 5 0.95 5 4 5 0.7 5 4 5 5 0.95 5 4 5 5 0.95
3 5 5 5 0.9 3 5 5 0.65 3 5 5 5 0.9 4 5 5 5 0.95
5 5 5 5 1 5 5 5 0.75 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
3 4 5 5 0.85 3 4 5 0.6 3 4 5 5 0.85 3 4 5 5 0.85
4 5 5 5 0.95 4 5 5 0.7 5 5 5 5 1 4 5 5 5 0.95
4 5 4 5 0.9 4 5 5 0.7 5 5 4 5 0.95 4 5 4 5 0.9
5 4 4 5 0.9 5 4 5 0.7 5 4 4 5 0.9 5 4 4 5 0.9
1 4 5 5 0.75 1 4 5 0.5 1 4 5 5 0.75 1 4 5 5 0.75
5 5 3 5 0.9 5 5 5 0.75 5 5 3 5 0.9 5 5 3 5 0.9
5 5 4 5 0.95 5 5 5 0.75 5 5 4 5 0.95 5 5 4 5 0.95
5 4 5 5 0.95 5 4 5 0.7 5 4 5 5 0.95 5 4 5 5 0.95
5 5 5 5 1 5 5 5 0.75 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
5 5 5 5 1 5 5 5 0.75 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
5 4 5 5 0.95 5 4 5 0.7 5 4 5 5 0.95 5 4 5 5 0.95
5 4 4 5 0.9 5 4 5 0.7 5 4 4 5 0.9 5 4 4 5 0.9
5 5 5 5 1 5 5 5 0.75 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
5 5 5 5 1 5 5 5 0.75 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
2 4 5 5 0.8 2 4 5 0.55 2 4 5 5 0.8 2 4 5 5 0.8
5 5 5 5 1 5 5 5 0.75 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
5 3 5 5 0.9 5 3 5 0.65 5 3 5 5 0.9 5 3 5 5 0.9
2 5 5 5 0.85 2 5 5 0.6 2 5 5 5 0.85 2 5 5 5 0.85
3 4 4 5 0.8 3 4 5 0.6 3 4 4 5 0.8 3 4 4 5 0.8
140
3 5 4 5 0.85 3 5 5 0.65 3 5 4 5 0.85 3 5 4 5 0.85
3 5 5 5 0.9 3 5 5 0.65 3 5 5 5 0.9 3 5 5 5 0.9
2 4 3 5 0.7 2 4 5 0.55 2 4 3 5 0.7 2 4 3 5 0.7
5 5 4 5 0.95 5 5 5 0.75 5 5 4 5 0.95 5 5 4 5 0.95
5 5 5 5 1 5 5 5 0.75 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
5 4 5 5 0.95 5 4 5 0.7 5 4 5 5 0.95 5 4 5 5 0.95
4 5 5 5 0.95 4 5 5 0.7 4 5 5 5 0.95 4 5 5 5 0.95
4 5 5 5 0.95 4 5 5 0.7 4 5 5 5 0.95 4 5 5 5 0.95
4 4 4 5 0.85 4 4 5 0.65 4 4 4 5 0.85 4 4 4 5 0.85
5 5 5 5 1 5 5 5 0.75 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
5 5 5 5 1 5 5 5 0.75 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
2 4 5 5 0.8 2 4 5 0.55 2 4 5 5 0.8 2 4 5 5 0.8
5 5 5 5 1 5 5 5 0.75 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
5 5 5 5 1 5 5 5 0.75 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
5 4 5 5 0.95 5 4 5 0.7 5 4 5 5 0.95 5 4 5 5 0.95
2 5 4 5 0.8 2 5 5 0.6 2 5 4 5 0.8 2 5 4 5 0.8
5 5 4 5 0.95 5 5 5 0.75 5 5 4 5 0.95 5 5 4 5 0.95
5 4 5 5 0.95 5 4 5 0.7 5 4 5 5 0.95 5 4 5 5 0.95
5 5 3 5 0.9 5 5 5 0.75 5 5 3 5 0.9 5 5 3 5 0.9
2 3 4 5 0.7 2 3 5 0.5 2 3 4 5 0.7 2 3 4 5 0.7
5 5 5 5 1 5 5 5 0.75 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
5 5 5 5 1 5 5 5 0.75 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
5 4 5 5 0.95 5 4 5 0.7 5 4 5 5 0.95 5 4 5 5 0.95
5 5 5 5 1 5 5 5 0.75 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
5 5 4 5 0.95 5 5 5 0.75 5 5 4 5 0.95 5 5 4 5 0.95
5 4 5 5 0.95 5 4 5 0.7 5 4 5 5 0.95 5 4 5 5 0.95
2 5 5 5 0.85 2 5 5 0.6 2 5 5 5 0.85 2 5 5 5 0.85
5 5 5 5 1 5 5 5 0.75 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
141
5 4 5 5 0.95 5 4 5 0.7 5 4 5 5 0.95 5 4 5 5 0.95
5 5 5 5 1 5 5 5 0.75 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
5 5 5 5 1 5 5 5 0.75 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
5 4 4 5 0.9 5 4 5 0.7 5 4 4 5 0.9 5 4 4 5 0.9
5 5 4 5 0.95 5 5 5 0.75 5 5 4 5 0.95 5 5 4 5 0.95
5 5 5 5 1 5 5 5 0.75 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
5 4 3 5 0.85 5 4 5 0.7 5 4 3 5 0.85 5 4 3 5 0.85
5 5 4 5 0.95 5 5 5 0.75 5 5 4 5 0.95 5 5 4 5 0.95
5 5 5 5 1 5 5 5 0.75 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
142
Anexo 16. Resultados de la validación de los jueces al Cuestionario de Deninson
Claridad Congruencia Contexto Dominio del constructo

Juez Juez Juez Juez Juez Juez Juez Juez Juez Juez Juez Juez Juez Juez Juez Juez
TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
5 4 5 5 0.95 5 4 5 5 0.95 5 4 5 5 0.95 5 4 5 5 0.95
5 4 5 5 0.95 5 4 5 5 0.95 5 4 5 5 0.95 5 4 5 5 0.95
5 4 5 5 0.95 5 4 5 5 0.95 5 4 5 5 0.95 5 4 5 5 0.95
5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
1 4 4 5 0.7 1 4 4 5 0.7 1 4 4 5 0.7 1 4 4 5 0.7
1 4 4 5 0.7 1 4 4 5 0.7 1 4 4 5 0.7 1 4 4 5 0.7
1 4 4 5 0.7 1 4 4 5 0.7 1 4 4 5 0.7 1 4 4 5 0.7
1 4 4 5 0.7 1 4 4 5 0.7 1 4 4 5 0.7 1 4 4 5 0.7
1 4 4 5 0.7 1 4 4 5 0.7 1 4 4 5 0.7 1 4 4 5 0.7
5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
5 4 5 5 0.95 5 4 5 5 0.95 5 4 5 5 0.95 5 4 5 5 0.95
5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1 5 5 5 5 1
143
Anexo 17. Matriz de consistencia
MATRIZ DE CONSISTENCIA
Cultura organizacional y su relación con el compromiso laboral de los colaboradores del sector bancario de Lima Metropolitana en el año 2021
METODOLOGÍA E INSTRUMENTOS
PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS VARIABLE
DE MEDICIÓN
Problema General Objetivo General Hipótesis General Enfoque: La investigación tiene un
¿Cuál es la relación entre la cultura Determinar la relación entre la Existe una relación positiva entre la diseño cuantitativo dado que se ha
organizacional y el compromiso laboral cultura organizacional y el cultura organizacional y el utilizado la recolección y el análisis
de los colaboradores del sector compromiso laboral de los compromiso laboral de los de datos para responder a la
bancario de Lima Metropolitana en el colaboradores del sector bancario de colaboradores del sector bancario de formulación del problema y
año 2021? Lima Metropolitana en el año 2021. Lima Metropolitana en el año 2021. aplicará métodos estadísticos para
determinar la verdad o falsedad de
Problema Específico 1 Objetivo Específico 1 Hipótesis Específica 1 la hipótesis (Bernal, 2010).
¿Cuál es la relación entre la dimensión Analizar la relación de la dimensión La dimensión participación tiene una
participación con el compromiso participación con el compromiso relación positiva con el compromiso Variable 1 - Independiente Tipo de Investigación: Es aplicada
laboral de los colaboradores del sector laboral de los de los colaboradores laboral de los colaboradores del sector Cultura Organizacional pues la investigación busca tomar
bancario de Lima Metropolitana en el del sector bancario de Lima bancario de Lima Metropolitana en el acción en base a los resultados
año 2021? Metropolitana en el año 2021. año 2021. obtenidos (Bernal,2010)
Dimensiones
Problema Específico 2 Objetivo Específico 2 Hipótesis Específica 2 - Participación Nivel: Tiene un enfoque
¿Cuál es la relación entre la dimensión Analizar la relación entre la La dimensión consistencia tiene una - Consistencia correlacional pues pretende
consistencia con el compromiso laboral dimensión consistencia y el relación positiva con el compromiso - Adaptabilidad establecer si existe relación entre la
de los colaboradores del sector compromiso laboral de los laboral de los colaboradores del sector - Misión variable cultura organizacional y la
bancario de Lima Metropolitana en el colaboradores del sector bancario de bancario de Lima Metropolitana en el variable compromiso laboral en
año 2021? Lima Metropolitana en el año 2021. año 2021.
144
Problema Específico 3 Objetivo Específico 3 Hipótesis Específica 3 términos estadísticos
¿Cuál es la relación entre la dimensión Analizar la relación entre la La dimensión adaptabilidad tiene una (Bernal,2010).
adaptabilidad con el compromiso dimensión adaptabilidad y el relación positiva con el compromiso
laboral de los colaboradores del sector compromiso laboral de los laboral de los colaboradores del sector Método: Se adopta una perspectiva
bancario de Lima Metropolitana en el colaboradores del sector bancario de bancario de Lima Metropolitana en el hipotético-deductivo pues posee
año 2021? Lima Metropolitana en el año 2021. año 2021. varios pasos esenciales entre los
que se pueden distinguir: La
Problema Específico 4 Objetivo Específico 4 Hipótesis Específica 4 observación del problema a
¿Cuál es la relación entre la dimensión Analizar la relación entre la La dimensión misión tiene una estudiar, la formulación de una
misión con el compromiso laboral de dimensión misión y el compromiso relación positiva con el compromiso hipótesis para explicar dicho
los colaboradores del sector bancario laboral de los de los colaboradores laboral de los colaboradores del sector problema, la deducción de las
de Lima Metropolitana en el año 2021? del sector bancario de Lima bancario de Lima Metropolitana en el consecuencias más elementales, y
Metropolitana en el año 2021. año 2021. la comprobación de la verdad de
los enunciados deducidos
contrastándolos con la experiencia
(Bernal, 2016).
Diseño de Investigación: carácter

“No Experimental” dado que no se
modificarán o alterarán las
variables de estudio, se observarán
los acontecimientos sin intervenir
en los mismos; y, debido a que el
Variable 2 - Dependiente estudio estará situado en un
Compromiso laboral momento y tiempo definido, es
considerado transversal
(Hernandez-Sampieri y Mendoza,
Dimensiones 2018)
- Compromiso afectivo
- Compromiso de continuidad Población:
- Compromiso normativo N= 11448 colaboradores de las
cuatro empresas con mayor
utilidad del sector bancario en el
primer trimestre del 2021 en Lima
145
Metropolitana
Muestra: Compuesta por 372

colaboradores de las cuatro
empresas con mayor utilidad del
sector bancario en el primer
trimestre del 2021 en Lima
Metropolitana.
146

Marañón CM

Cargado por

Información del documento

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Marañón CM

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Cultura organizacional y su relación con el

compromiso laboral de los colaboradores del sector

Item Type info:eu-repo/semantics/bachelorThesis

Authors Marañón Camacho, María del Pilar; Rivera Salazar, Frieda

Publisher Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)

Rights info:eu-repo/semantics/openAccess; Attribution-

Download date 18/05/2023 01:11:39

Item License http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/

Link to Item http://hdl.handle.net/10757/659662

PROGRAMA ACADÉMICO DE ADMINISTRACIÓN Y RECURSOS

Cultura organizacional y su relación con el compromiso laboral de los

Para optar el título profesional de Licenciado en Administración

Marañón Camacho, Maria del Pilar (orcid.org/0000-0002-2561-985X)

Quispe Farfan, Percy Hugo (000-0002-8921-486X)

Lima, 09 de marzo de 2022

María del Pilar Marañón Camacho

A Dios por guiar mis pasos. A mis padres por

su apoyo incondicional y amor infinito. A mi hermana por ser mi soporte.

A mis abuelitos por siempre darme palabras de aliento.

Frieda Stefany Rivera Salazar

Queremos agradecer a Percy Quispe, nuestro asesor, por su disposición y apoyo en el

A nuestra querida Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas por brindarnos una

La presente investigación tuvo como finalidad demostrar la relación entre cultura

Palabras clave: Cultura Organizacional; Compromiso Laboral; Sector Bancario;

Keywords: Organizational Culture; Work Commitment; Banking Sector; Organizational

Capítulo I: Introducción ................................................................................................. 12

Tabla 1 Estructura del Sistema Financiero peruano .................................................................... 30

Figura 1 Créditos en el Sistema Financiero .................................................................................. 29

Anexo 1: Cuestionario 1 ............................................................................................................ 108

1.1. Antecedentes del Problema de Investigación

García (2009) menciona que las organizaciones están en la búsqueda constante de

el vínculo colaborador-empresa sea equilibrado se pueden mantener el compromiso con

la organización (Herrera y Román 2019). Asimismo, hace hincapié al nivel en el que un

individuo se relaciona y tiene el anhelo de seguir desarrollándose profesionalmente en

una empresa (Davis y Newstrom, 2001).

Cornejo et al. (2019) indican que gestionar el compromiso organizacional se ha

convertido en un reto para las organizaciones. El grado de dificultad de este reto se

incrementa porque los colaboradores cambian de empresa en un periodo menor en

favorablemente en el compromiso organizacional para así lograr atraer, fidelizar y

desarrollar a los talentos.

influir en el compromiso laboral es la cultura organizacional. Asimismo, mencionan en

su investigación que el resultado de tener una cultura organizacional sólida mejora la

conexión con los colaboradores y la forma en la que ellos se comportan y comprometen

centrando en cómo se logran los objetivos y no solamente en el estricto cumplimiento de

interacción con sus colaboradores al momento de realizar la planificación estratégica pues

felicidad laboral, desempeño, bienestar, entre otros.

El gestionar adecuadamente la cultura organizacional con una mirada estratégica se

evidencia que un gran porcentaje de colaboradores no se encuentran totalmente cómodos

en su actual cultura corporativa, están menos comprometidos con ellas y más

compromiso de es fundamental debido a la posibilidad de pérdida de grandes talentos

et al. (2018), en su tesis titulada “Compromiso organizacional de los Millennials en el

organizacional de los colaboradores, de una generación en particular, en un hotel limeño

prestigioso. El resultado obtenido fue que el compromiso que predominaba en esta

empresa es el afectivo. Asimismo, identificaron cinco factores que influyen en el

compromiso en esta organización, siendo los de mayor importancia la cultura corporativa,

el crecimiento profesional y el liderazgo. Otra investigación es la realizada por Cantisano

satisfacción y el compromiso de sus miembros: un análisis multi-grupo''. El principal

dimensiones de integración, consideración y colaboración, predice el compromiso

de esta investigación es que el patrón de relaciones entre las dimensiones de la cultura

normativo es significativo en las muestras estudiadas.

1.2. Planteamiento del Problema de Investigación

y valores compartidos que permiten a los colaboradores entender el funcionamiento de la

empresa, proporcionándoles las normas de comportamiento dentro de la misma. La

definición más aceptada de cultura organizacional por los investigadores es la de Schein