PROAVANCE S.A.

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN PARA OBTENER DIPLOMA EN

RECURSOS HUMANOS Y COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

¿CÓMO INFLUYE EL CLIMA LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE LA

CLÍNICA LA FUENTE?

PRESENTADO POR:

Erika Leon

Lisi Amparo Cutipa Cordova

Rudy Micaela Pineda Marroquín

Maryory Zamudio Quiñonez

AREQUIPA – PERÚ

2023
 AGRADECIMIENTOS

ERIKA

LISI

RUDY

MARYORY

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 INDICE

1. EL PROBLEMA 6
1.1. Descripción del Problema 6
1.2. Formulación del problema 6
1.3. Objetivos 6
1.3.1. Objetivo General 6
1.3.2. Objetivos específicos 7
1.4. Hipótesis 7
1.5. Justificación 7
2. MARCO TEÓRICO 7
2.1. Antecedentes 7
2.1.1. Nacional 8
2.1.2. Internacional 8
2.2. Bases Teóricas 8
2.2.1. CLIMA LOBORAL 8
2.2.1.1. Definición Clima Laboral 8
3. RECOLECCIÓN DE DATOS 14
3.1. Metodología de Investigación 14
3.2. Técnica e instrumento de recolección de datos 15
3.2.1. Técnicas 15

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 RESUMEN EJECUTIVO

La Fuente Centro de Salud Integral es una ONG cristiana que opera desde el

año 2005 en el distrito de San Jerónimo, Cusco, Perú. Su deseo es brindar excelente

atención en servicios de salud a la población del Cusco y alrededores, al hacerlo se

comparte el amor que Dios ha mostrado a través de Jesucristo.

La Clínica cuenta con médicos peruanos y extranjeros; los médicos extranjeros

cuentan con su título profesional y especialidad respectiva, y los médicos peruanos

son licenciados en su especialidad, además que la atención se puede brindar hasta en 3

idiomas diferentes, siendo éstos; inglés, castellano y quechua. En la clínica se ofrecen

los servicios de: Oftalmologia, Odontologia, Fisioterapia y Farmacia.

Misión:

Conseguir vidas saludables en cada una de las personas que se atienden.

Brindándoles servicios de atención y prevención en salud de forma integral tanto en la

parte física como espiritual teniendo como base para esto nuestra fe en Jesucristo.

Visión:

Ser una organización que muestre a las personas a JESUCRISTO en cada labor

que realiza.

Valores:

Compasión: La compasión es un sentimiento que se manifiesta desde el

contacto y la comprensión del sufrimiento de otro ser. Más intensa que la empatía, la

compasión es la percepción y la compenetración en el sufrimiento del otro, y el deseo y la

acción de aliviar, reducir o eliminar por completo tal situación dolorosa.

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 Responsabilidad: La responsabilidad es un valor que está en la conciencia de la

persona que estudia la Ética sobre la base de la moral. Puesto en práctica, se establece

la magnitud de dichas acciones y de cómo afrontarlas de la manera más positiva e

integral para ayudar en un futuro.

Integridad: Una persona íntegra es aquella que siempre hace lo correcto; que

hace todo aquello que considera bueno para la misma sin afectar los intereses de otros

individuos.

Colaboración: Trabajar en conjunto con otra u otras personas para realizar una

obra o alcanzar un objetivo, en pocas palabras es “trabajar juntos”.

Respeto: El respeto significa preocuparse por el impacto de nuestras acciones

en los demás, ser inclusivos y aceptar a los demás por lo que son, incluso cuando son

diferentes.

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1. EL PROBLEMA

1.1. Descripción del Problema

En muchas organizaciones y empresas se conoce que su éxito depende del

desempeño que sus colaboradores tengan en el trabajo y esto a su vez depende del

buen clima laboral, siendo este último influyente en la satisfacción y productividad.

Es en este sentido es necesario determinar la influencia del clima laboral en el

desempeño laboral de los colaboradores de la clínica “La Fuente centro de salud

Integral”, motivo por el cual despierta el interés de las investigadoras, y nos conlleva a

plantearnos la siguiente interrogante:

¿Cómo influye el clima laboral en los colaboradores de la Clínica La Fuente?

1.2. Formulación del problema

¿En qué medida influye el clima laboral en los colaboradores de la Clínica La

Fuente?

1.3. Objetivos

1.3.1. Objetivo General

El objetivo general de esta investigación es determinar el grado de influencia
de un clima laboral adecuado en los colaboradores de la Clínica La Fuente.

PROPUESTA: DETERMINAR EL GRADO DE INFLUENCIA DEL CLIMA

LABORAL EN LOS COLABORADORES DE LA CLÍNICA LA FUENTE.

1.3.2. Objetivos específicos

- Evaluar el grado de influencia del ambiente físico de trabajo de los
colaboradores de la Clínica La Fuente.
- Evaluar la influencia del factor psicosocial en los colaboradores de la Clínica
La fuente

6
 - Evaluar la influencia de recursos personales de salud en el trabajo en los
colaboradores de la Clínica La fuente.
- Evaluar la influencia de la participación de la empresa en la comunidad en
los colaboradores de la Clínica La fuente.

1.4. Hipótesis
El clima laboral influye significativamente en los colaboradores de la Clínica La
Fuente.

1.5. Justificación
1.5.1. Pertinencia

La investigación que se llevará a cabo es pertinente, ya que la Clínica está en

pleno crecimiento incrementando sus colaboradores por la demanda del
mercado.

1.5.2. Oportunidad

La investigación es oportuna ya que debido al incremento de la fuerza laboral

de la clínica se necesita mejorar la atención al cliente interno.

1.5.3. Factibilidad

El trabajo de investigación es factible de realizar ya que la Clínica tiene un

interés particular de incrementar los niveles de utilidad y dividendos para poder
dar una mejor atención al cliente interno y externo.

2. MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes

2.1.1. Nacional

Arias y Flores (2017) en su estudio hallaron un gran porcentaje respecto a los

factores que determinan un buen clima laboral en los agentes de seguridad de la

empresa Control Risk del Perú SAC (Trujillo-Perú) 2016 y su correlación con la

satisfacción laboral. Demostrando que la productividad de los trabajadores

7
 aumenta si la empresa reconoce sus debilidades para con ellos y mejora para la

eficacia y satisfacción de los colaboradores.

2.1.2. Internacional

Ramos y Tejera (2017) realizaron estudios en organizaciones públicas y privadas

para observar la relación entre el clima laboral y la cultura organizacional.

Concluyendo en que, para realizar acciones dirigidas a mejorar el clima, se debe

tener en cuenta las dimensiones que esta posee, reforzando la idea de las

relaciones necesarias e imprescindibles entre las variables de cultura y clima.

2.2.Bases Teóricas

2.2.1. CLIMA LOBORAL

2.2.1.1. Definición Clima Laboral

El clima laboral es el resultado de las percepciones de los trabajadores asociados

a su ambiente de trabajo. Puede ejercer sobre el individuo un control

relativamente intenso o bien promover normas, reglamentaciones y orden.

(RAMOS & TEJERA, 2017)

El clima es un concepto multidimensional e indeterminado. Su estudio se ha

estado dando desde lo perceptual y desde lo estructural. En el primer caso, se

hace referencia a relaciones entre el concepto de clima laboral y el de ambiente

de trabajo. Ambos términos se han utilizado indistintamente para describir

aquellas percepciones asociadas al estado de ánimo de las personas dentro de

una organización. (Cardona & Cruz, 2014).

De acuerdo a esa percepción los colaboradores de una empresa efectúa una

descripción de los múltiples estímulos que se encuentran actuando sobre los

8
mismos en el mundo del trabajo y que definen su “situación laboral”; esta

atmósfera psicológica de una organización se la designa como el “clima de la

empresa” para un individuo.

Otro concepto es que el clima laboral puede entenderse como una cualidad

interna relativamente perdurable de la organización, resultado de la conducta y

normativas de sus miembros, que es percibida por éstos y hace a la entidad

diferente de otras. Así pues, es un conjunto de percepciones, de tipo descriptivo

y no evaluativo, referido a la totalidad o partes de la organización y que influye

en la conducta y actitudes de los miembros. (Seisdedos, 1985).

El clima laboral es el resultado de las percepciones de los trabajadores asociados

a su ambiente de trabajo. Puede ejercer sobre el individuo un control

relativamente intenso o bien promover normas, reglamentaciones y orden.

(RAMOS & TEJERA, 2017)

El clima es un concepto multidimensional e indeterminado. Su estudio se ha

estado dando desde lo perceptual y desde lo estructural. En el primer caso, se

hace referencia a relaciones entre el concepto de clima laboral y el de ambiente

de trabajo. Ambos términos se han utilizado indistintamente para describir

aquellas percepciones asociadas al estado de ánimo de las personas dentro de

una organización. (Cardona & Cruz, 2014)

De acuerdo a esa percepción los colaboradores de una empresa efectúan una

descripción de los múltiples estímulos que se encuentran actuando sobre los

mismos en el mundo del trabajo y que definen su “situación laboral”; esta

9
atmósfera psicológica de una organización se la designa como el “clima de la

empresa” para un individuo.

Otro concepto es que el clima laboral puede entenderse como una cualidad

interna relativamente perdurable de la organización, resultado de la conducta y

normativas de sus miembros, que es percibida por éstos y hace a la entidad

diferente de otras. Así pues, es un conjunto de percepciones, de tipo descriptivo

y no evaluativo, referido a la totalidad o partes de la organización y que influye

en la conducta y actitudes de los miembros. (Seisdedos, 1985)

2.2.1.2. Factores

En la línea de la teoría cognitiva, Winert (1981) apunta la existencia de los

siguientes factores influyentes en el clima:

a) La manera con que el individuo percibe su medio ambiente laboral.

b) La valencia que él atribuye a determinados resultados esperables de su

esfuerzo personal.

c) Las características individuales, tales como las capacidades, la

personalidad, el estatus socioeconómico, etc.

d) Las instrumentalidades que conoce en relación con dichos resultados.

e) Las expectativas que pone en su labor, lo cual, a su vez, influye en su

conducta y actitudes laborales. (Seisdedos, 1985)

2.2.1.3. Variables del Clima Laboral

Segun Likert (1997) citado por Sandoval Caraveo (2004) mide la percepción del

clima laboral en función de ocho dimensiones:

10
 i. Los métodos de mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para

influir en los empleados.

ii. Las características de las fuerzas motivacionales: Los procedimientos que

se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus

necesidades.

iii. Las características de los procesos de comunicación: La naturaleza de los

tipos de comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.

iv. Las características de los procesos de influencia: La importancia de la

interacción superior-subordinado para establecer los objetivos de la

organización.

v. Las características de los procesos de toma de decisiones: La pertinencia

de las informaciones en que se basan las decisiones así como el reparto

de funciones.

vi. Las características de los procesos de planificación: La forma en que se

establece el sistema de fijación de objetivos o directrices.

vii. Las características de los procesos de control: El ejercicio y la

distribución del control entre las instancias organizacionales.

viii. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La planificación

así como la formación deseada.

Pritchard y Karasick (1997 citado en Sandoval Caraveo, 2004) desarrollaron un

instrumento de medida de clima compuesto por once dimensiones:

i. Autonomía: Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener

en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.

11
 ii. Conflicto y cooperación: Esta dimensión se refiere al nivel de

colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de su

trabajo y en los apoyos materiales y humanos que estos reciben de su

organización.

iii. Relaciones sociales: Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de

amistad que se observa dentro de la organización.

iv. Estructura: Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las

políticas que puede emitir una organización y que afectan directamente

la forma de llevar a cabo una tarea.

v. Remuneración: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a

los trabajadores.

vi. Rendimiento: Es la relación que existe entre la remuneración y el trabajo

bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.

vii. Motivación: Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que

desarrolla la organización en sus empleados.

viii. Estatus: Se refiere a las diferencias jerárquicas y a la importancia que la

organización les da a estas diferencias.

ix. Flexibilidad e innovación: Esta dimensión cubre la voluntad de una

organización de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de

hacerlas.

x. Centralización de la toma de decisiones: Analiza de qué manera delega

la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles

jerárquicos.

xi. Apoyo: Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección

a los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.

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2.2.1.4. Impacto del clima laboral en la satisfacción laboral

Un buen o un mal clima laboral tendrá consecuencias para la organización a

nivel positivo o negativo, ello depende de la percepción que los miembros

tienen de la organización.

Entre las consecuencias positivas se encuentra la satisfacción (Torrecilla, 2003).

Según Sohi (1999 citado en Patlán – Perez, J., Torres, E.M., & Hernandez, R.H.,

2012), las organizaciones requieren de un clima laboral motivador que

promueva que los trabajadores logren los objetivos individuales y

organizacionales, así se alcanzará la satisfacción laboral con estos resultados.

Este reto requiere de la identificación de los factores de clima laboral que

inciden positiva o negativamente en la satisfacción de los colaboradores.

2.2.1.5. Teoría del clima laboral

Según Palma en el año 2004, son cinco factores determinantes en el clima

laboral en función al análisis que propone en su texto:

i. Autorrealización: Es la perspectiva del colaborador en vista de cuales

son sus posibilidades en su medio laboral para su desarrollo personal y

profesional respecto a su trabajo y su futuro, de tal forma que le permita

avanzar y sentirse realizado.

ii. Involucramiento Laboral: Es como se identifica el colaborador con los

valores, compromisos, misión y visión de la empresa para satisfacer y

lograr el desarrollo dentro de la organización, así contribuye al logro de

las metas propuestas por la empresa y desempeño laboral para brindar un

mejor servicio.

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 iii. Supervisión: Brindar claramente las funciones de cada colaborador

dentro de la actividad laboral, ofrecer el apoyo y orientación para las

tareas diarias, mejorando la producción y calidad de servicio.

iv. Comunicación: Es la percepción del grado de fluidez, celeridad,

claridad, coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al

funcionamiento interno de la empresa.

v. Condiciones Laborales: se obtiene información sobre el reconocimiento

de que la institución provee los elementos materiales, económicos y

psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas

encomendadas, de tal modo que haya facilidad para poder desempeñar el

trabajo de la mejor manera. Al hablar de condiciones laborales, no solo

se habla de remuneración económica, sino también de los diversos

elementos que se necesitan para realizar un buen trabajo, los cuales la

organización está obligada de brindar, ya que favorece a la producción y

mejora de ella. (Palma, 2004)

3. RECOLECCIÓN DE DATOS

3.1. Metodología de Investigación

El presente trabajo de investigación es de tipo explicativa, porque en el desarrollo de

la investigación se establece la relación causa y efecto de las variables independiente

y dependiente, mediante es de tipo de investigación queremos responder o dar un por

qué del objeto que se investiga.

La presente investigación es a su vez de tipo descriptiva porque se quiere describir en

todos sus componentes una realidad buscando así comprobar la hipótesis formulada

previamente respecto al problema formulado.

14
 3.2. Técnica e instrumento de recolección de datos

Delimitacion de la Investigacion

La presente investigacion se limita al estudio de la varible Clima Laboral en el

área de Triaje de Oftalmologia de la Clinica la Fuente y se circunscribe en el estudio del

talento humano de dicha área.

3.2.1. Técnicas

i. Observación

ii. Encuesta

3.2.2. Instrumentos
i. Test- Escala de Clima Laboral de Sonia Palma.

3.3. Proceso de recolección de datos

3.4. Sistematización de la Información

i. Estadística descriptiva

ii. Excel

iii. Otros instrumentos necesarios

4. PROPUESTA DE MEJORA

5. CONCLUSIONES

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 Bibliografía

Binder, H. (2012). ¿Qué es una ONG? Oficina de Programas de Información Internacional. 3-5.

Cardona, D., & Cruz, R. (2014). Revisión de instrumentos de evaluación de clima organizacional.
Estudios Gerenciales, 30(131), 184-189.

RAMOS, V., & TEJERA, E. (2017). ESTUDIO DE RELACIONES ENTRE CULTURA, CLIMA Y FUERZA DE
CLIMA LABORAL EN ECUADOR. Acción Psicológica, 225-239.

Seisdedos, N. (1985). El clima laboral y su medida. Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid.

Torrecilla, O. D. (2003). Clima organizacional y su relación con la productividad laboral.

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