Metas de la clase

Responder a las siguientes preguntas

¿Porque es importante la Administración de Salarios?

¿Qué objetivos debe alcanzar la administración de salarios?

Texto de consulta
Varela Juárez, Ricardo (2006). Administración de la compensación: Sueldos, salarios y prestaciones. (1ª. Ed.).
México. Editorial Pearson Educación. Pág. 17.

Recursos Humanos, la compensación y el compromiso del empleo.

“La competencia y la necesidad de ser más receptivo hace que el compromiso del empleado sea de la
máxima importancia.
Como afirmo el vicepresidente de RH de Toyota Motor Manufacturing, en Georgetown, Kentucky:”

“La gente está atrás de nuestro éxito.

Las maquinas no tienen ideas nuevas ni resuelven problemas ni aprovechan las oportunidades.
Solo la gente que está implicada y mediante el pensamiento puede hacer la diferencia…
Cada planta automotriz en US tiene, en esencia, la misma maquinaria.
Pero la forma en que la gente la utiliza y se incorpora en el proceso varía mucho de una compañía a otra.
La fuerza laboral da a una empresa su verdadera capacidad competitiva (Gunnigle y Moore, 1994)”

¿Qué es la Administración de Sueldos y Salarios?

La respuesta según los siguientes autores y textos:

Reyes Ponce, Agustín. (2007). Administración de Personal II: Sueldos y Salarios. México. Limusa Noriega
Editores -Pág. (29-30).

“Administración de Sueldos y Salarios es aquella parte de la Administración de Personal que estudia los principios y
técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia del puesto, a su
eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa.

La aplicación de sus principios y técnicas permite articular en forma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe
el trabajador, y aun con las deducciones que su trabajo implica, se logre, no solo pagar salarios justos, sino también
convencer a aquel de esa justicia.”

Chiavenato, Idalberto. (2007). Admón. de Recursos Humanos: El capital humano de las organizaciones. (8ª.
Ed.). McGraw Hill. Pág. (286-287).

“La Administración de Sueldos y Salarios, se define como un conjunto de normas y procedimientos que buscan
establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización.
Esas estructuras de salarios deben ser equitativas y justas de acuerdo con:
1.- Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización, con la intención de encontrar así el
equilibrio interno de esos salarios.

2.- Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, y encontrar
así el equilibrio externo de los salarios”

El equilibrio interno, o la coherencia interna de los salarios, se alcanza gracias a la información interna, obtenida por
medio de la valuación y clasificación de los puestos, con base en un programa previo de descripción y análisis de
puesto.

El equilibrio externo, o la coherencia externa de los salarios, se alcanza gracias a la información externa obtenida por medio
de la encuesta salarial.

A partir de la información interna y externa, cada organización define la política salarial que norma sus procedimientos para
la remuneración del personal”
Chiavenato, Idalberto. (2007). Admón. de Recursos Humanos: El capital humano de las organizaciones. (8ª. Ed.).
McGraw Hill. Pág. (286-287).
Al instituir y/o mantener estructuras salariales equilibradas, la administración de sueldos y salarios se propone alcanzar
los siguientes objetivos:
1.- Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa.
2.- Recompensarle adecuadamente por su desempeño y dedicación.
3.- Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos. (los empleados crezcan dentro de la misma empresa)
4.- Ampliar la flexibilidad de la organización, proporcionándole los medios adecuados para mover al personal,
racionalizando las posibilidades de desarrollo y de hacer carrera. (visualizar la actuación de los empleados y hacerle el
actuar de su carrera)
5.- Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa.
6.-Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y sus políticas de relaciones con los
empleados”.

¿Qué componentes integran la compensación salarial?

Texto consultado
Varela Juárez, Ricardo (2006). Administración de la compensación: Sueldos, salarios y prestaciones. (1ª. Ed.). México.
Editorial Pearson Educación. Pág. (164-165).

“Desde un enfoque administrativo y considerando al área de RH como un área funcional,

la compensación debe contemplarse con tres componentes:
I.-El primero lo constituye la forma en que se administran los sueldos y salarios;
II.- La segunda, las prestaciones, los incentivos y pagos variables; y
III.- La tercera, la forma en que se paga, sus registros para efectos contables y fiscales y los servicios al personal.

¿En que consiste la Administración de sueldos y salarios?

Esta función consiste en establecer los criterios de valuación y establecer una clara jerarquía entre los puestos de una
empresa.
De ello emana la elaboración de políticas para definir las compensaciones y las guías de incrementos de sueldos.

Las actividades principales que se desarrollan como parte de esta función son:
1.- Selección de un modelo de valuación de puestos.
2.- Descripción y análisis de los puestos.
3.- Formación de un comité de valuación.
4.- Valuación de puestos. También se debe de capacitar
5.- Elaboración de la estructura salarial
6.- Elaboración de guías de aumentos con base a la evaluación de desempeño”

Metodología para el diseño de una estructura salarial de acuerdo con el Maestro Ricardo A Varela (pág.165)
La estrategia de pago de una organización está integrada por las siguientes etapas.
1. Análisis y descripción de puestos
2. Valuación de puestos
o 2.1 Formación del comité
o 2.2 Capacitación del comité
2.3 Valuación de puestos.
3. Curva de equidad interna (medición función lineal y=a+bx) = método de los mínimos cuadrados = modelos de
regresión lineal simple
4. Mercado de trabajo (haga un encuesta y veo el costo de vida cuanto cuesta el transporte o la canasta basica??)
5. Costo de vida
6. Análisis de factibilidad económica.
7. Determinación del posicionamiento (aquí se ve que quiero arriba del nivel competitivo o 5% debajo de este)
8. Política de pago
9. Estructura Salarial
10. Evaluación del desempeño”

Tarea
Estudiar en los textos arriba mencionados o cualquier otro disponible, los conceptos comunes en la definición de
Administración de Salarios, como:
Puesto
Descripción de puestos
Valuación de puestos
Estructuras de Salarios
Encuesta Salarial
Evaluación por desempeño
Política Salarial