Acoso en El Lugar de Trabajo

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El: 31 de julio de 2014, a las: 13:33
Editorial: Taylor & Francisco
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Problemas teóricos en la ciencia de la ergonomía Detalles de la
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Acoso en el lugar de trabajo: una revisión
sistemática de los factores de riesgo y los resultados
Farman A. Moayed
a
, Nancy Daraiseh
a
, ricardo concha a
& Él mismo
b
Salem
a
Departamento de Mecánica , Ingeniería Industrial y Nuclear ,
Universidad de Cincinnati , Cincinnati, OH 452210072, EE. UU.
b
Departamento de Ingeniería Civil y Ambiental, Universidad
de Cincinnati, Cincinnati, OH 452210071, EE. UU.
Publicado en línea: 02 de noviembre de 2010.
,
Para citar este artículo: Farman A. Moayed, Nancy Daraiseh, Richard Shell y Sam Salem (2006)
Acoso en el lugar de trabajo: una revisión sistemática de los factores de riesgo y los resultados, Theoretical Issues
in Ergonomics Science, 7:3, 311327, DOI: 10.1080/14639220500090604
Para enlazar a este artículo: http://dx.doi.org/10.1080/14639220500090604
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Problemas teóricos en la ciencia de la ergonomía
vol. 7, núm. 3, mayo–junio de 2006, 311–327
Acoso en el lugar de trabajo: una revisión sistemática de los factores de
riesgo y los resultados
FARMAN A. MOAYEDy, NANCY DARAISEHy, RICHARD SHELLy y SAM SALEM*z
yDepartamento de Ingeniería Mecánica, Industrial y Nuclear,
Universidad de Cincinnati, Cincinnati, OH 452210072, EE. UU.
zDepartamento de Ingeniería Civil y Ambiental, Universidad de Cincinnati,
Cincinnati, OH 452210071, EE. UU.
(Recibido el 15 de diciembre de 2004; en forma final el 12 de marzo de 2005)
Antecedentes: Los estudios que investigan el acoso laboral comenzaron a principios de la década de
1990 en los países escandinavos. Se han realizado investigaciones sobre las definiciones, los
comportamientos, las tasas de prevalencia, los factores de riesgo y los resultados del acoso escolar,
como las ausencias por enfermedad, los efectos psicológicos, las enfermedades crónicas y
cardiovasculares y la menor satisfacción laboral. Hasta la fecha, no se ha realizado ninguna revisión
sistemática sobre este tema.
Objetivos: investigar la asociación entre (1) los factores del lugar de trabajo y el acoso y (2) el acoso
en el lugar de trabajo y varios resultados.
Métodos: Se realizó una evaluación crítica dos veces después de una revisión exhaustiva de los
estudios publicados. Se proporciona una definición y un modelo de acoso laboral.
Resultados: Los resultados mostraron asociaciones entre los problemas organizacionales y el acoso
laboral y entre la personalidad de la víctima y el acoso laboral.
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En algunos casos, se encontraron fuertes asociaciones entre el acoso laboral y el bienestar y
desempeño de la víctima.
Conclusiones: Los resultados no pueden generalizarse ya que hay varios factores de confusión y
covariables que deben considerarse. También hay una falta de investigación que investigue las
características de los acosadores.
Palabras llave: Acoso laboral; acoso; Factores de riesgo; Revisión sistemática
1. Introducción
El acoso laboral es un tema relativamente nuevo que está recibiendo una atención considerable de la
industria y la academia. Este problema puede tener un impacto significativo en individuos y
organizaciones. El ausentismo es el resultado más común del acoso laboral.
Una empresa con 1000 empleados puede ahorrar $720 000 al año (a un costo por empleado de $300)
simplemente reduciendo su tasa de ausentismo del 3 al 2% (Harbison 2004). El estrés es otro resultado
de la intimidación en el lugar de trabajo, que el Director General del Ejecutivo de Salud y Seguridad del
Reino Unido estimó que costó 4.500 millones de libras esterlinas (Rayner y Hoel 1997). Sheehan et al.
(2001) informó una variedad de resultados identificados en investigaciones internacionales, tales como:
hasta un 83 % de rotación de personal, 87 % de ausentismo, entre un 21 % y un 58 % de reducción de
la eficiencia, un 19 % a un 28 % de disminución de la calidad del trabajo, un 18 % busca asesoramiento,
*Autor correspondiente. Correo electrónico: osalem@uc.edi
Temas teóricos en la ciencia de la
ergonomía ISSN 1463–922X impreso/ISSN 1464–536X en línea # 2006 Taylor
& Francis http://www.tandf.co.uk/journals DOI:
10.1080/14639220500090604
312 FAMoayed et al.
El 10 % requirió mediación o procedimiento de queja, el 10 % ha aumentado los márgenes de error,
el 5 % el lugar de trabajo es inseguro, el 3 % presentó reclamos de compensación para trabajadores,
el 2 % tomó medidas antidiscriminatorias y el 1 % otros resultados. Incluso utilizando cifras muy
conservadoras y una prevalencia del 3,5 %, cada caso de acoso le cuesta a un empleador australiano
al menos AU$16 977 (Sheehan et al. 2001).
Los estudios iniciales que examinan el acoso laboral comenzaron en los países escandinavos
en la década de 1990. Desde entonces, este tema ha sido más publicitado y creado más conciencia
entre los investigadores. Varios estudios analíticos han demostrado que el acoso laboral o mobbing,
como se le ha denominado en algunos países, puede generar graves quejas psicológicas y
psicosomáticas en las víctimas (Kivima¨ki et al.
2003, Mikkelsen y Einarsen 2002, Quine 2003). Las enfermedades crónicas y cardiovasculares son
otros resultados del acoso laboral (Kivima¨ki et al. 2000, 2003).
Los efectos organizacionales incluyen una menor satisfacción laboral (Quine 2003) y más ausencias
por enfermedad (Kivima¨ki et al. 2000). Todos estos resultados negativos tienen el potencial de
reducir el rendimiento general de una persona y de una empresa.
Los estudios analíticos que investigan los factores de riesgo potenciales, como Zapf (1999),
mostraron que ciertos problemas organizacionales pueden contribuir al acoso laboral.
Por ejemplo, los elementos de tiempo y tarea del control del trabajo o la incertidumbre pueden
considerarse como los principales factores de riesgo. Tanto Zapf (1999) como Coyne et al. (2000)
demostraron que las personas con habilidades sociales deficientes y su incapacidad para resolver
problemas con otros empleados pueden ser más propensas a ser víctimas de acoso laboral.
1.1. Definición
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Einarsen (2000) proporciona una amplia gama de definiciones utilizadas por diferentes investigadores.
En este documento, el acoso laboral se puede definir como:
Comportamientos hostiles prolongados y repetidos realizados por al menos una persona hacia
una o más personas cuando no pueden resolver sus conflictos laborales de manera no hostil y
pueden causar problemas de salud a las víctimas y afectar su desempeño.
Los elementos centrales del acoso laboral en los que la mayoría de los investigadores están
generalmente de acuerdo son la frecuencia y la duración. Rayner (1997) informó que la duración
promedio de la intimidación fue de menos de 1 año y Salin (2001), de 2,7 años. Existe una regla
general de que el comportamiento de intimidación debe ocurrir al menos una vez a la semana
durante al menos 6 meses (Zapf 1999).
1.2. Un modelo de acoso laboral
La figura 1 es un modelo basado en los resultados de esta revisión sistemática. Según el modelo
hay dos variables externas; mercado y sociedad/medio ambiente. Las situaciones dinámicas del
mercado (ya sea local o global) pueden hacer que las empresas y organizaciones experimenten
cambios constantes. Las personas con características y personalidades diferentes, que se desarrollan
de acuerdo con la sociedad y el entorno en el que crecieron y han vivido, pueden reaccionar de
manera diferente a los problemas y conflictos que generan los cambios organizacionales en el
trabajo. Se puede suponer que los acosadores también pueden verse afectados por la sociedad y el
entorno, y reaccionar a estos problemas y conflictos organizativos en consecuencia. Los autores no
encontraron ningún artículo que examinara este tema.
Los resultados del acoso pueden variar desde una menor satisfacción laboral hasta problemas
de salud psicológicos y psicosomáticos, enfermedades crónicas o incluso el suicidio (Kivima¨ki 2000,
Una revisión sistemática de los factores de riesgo y los resultados 313
Merca Factores de riesgo Comportamientos de intimidación Resultados
1 Amenaza al estatus profesional
Organizaciones Comentarios denigrantes
1 Quejas psicológicas de salud Baja
confianza en sí mismo Ansiedad Depresión
Crítica persistente.
1 Problemas organizativos Suicidio / Pensamientos suicidas Ira etc.
Humillación
2 Control de trabajo/tarea
Intimidación
3 Control de trabajo/tiempo
Acusaciones inexactas
M
a
S 4 Incertidumbre
5 Cambios organizativos
Gente
Víctimas
2 Amenaza al estado personal
Humillación
Atacar la esfera privada
Amenaza/agresión verbal
Amenaza/agresión física
Gritó a
Rumores
3 Aislamiento
Ocultar información
2 Quejas psicosomáticas Mareos
Dolor de estómago Dolor de cabeza
Dolor de espalda Fatiga crónica
Problemas para dormir etc.
Ignorando 3 Enfermedad cardiovascular 4
1 Menos asertivo Exclusión/Aislamiento Ausentismo Ausencia por
4 Exceso de trabajo
2 Menos competitivo enfermedad autocertificada
Sobrecarga de trabajo
3 Más concienzudo Ausencia por enfermedad certificada
4 Menos extroversión Supervisión excesiva médicamente 5 Enfermedades crónicas
5 Desestabilización
5 Menos estable Asma Artritis reumatoide Osteoartritis
Tareas sin sentido Ciática Diabetes etc.
Establecer objetivos poco realistas.
Medidas organizativas
matones Recordar repetidamente los errores.
Eliminación de responsabilidades.
No se encontraron investigaciones
Ocultar información 6 Estrés 7
Menor satisfacción laboral
Figura 1. Modelo de acoso laboral.
Mikkelsen y Einarsen 2002, Meek 2004). Los estudios también han demostrado una correlación entre
el acoso y el estrés, una menor confianza en uno mismo y las ausencias por enfermedad (Kivima¨ki et
al. 2000, 2003, Vartia 2001, Quine 2003). El modelo muestra que los resultados de la intimidación
pueden conducir a la escalada de problemas y conflictos organizacionales. Hay costos involucrados en
este proceso también; días de trabajo perdidos por ausentismo, aumento del seguro de salud y
compensación laboral por problemas psicológicos/psicosomáticos y enfermedades crónicas (asma y
diabetes o enfermedades cardiovasculares); menor productividad y mala calidad debido a una menor
satisfacción laboral, motivación y menor confianza en sí mismo; mayor costo de personal debido a la
rotación y capacitación de nuevos empleados.
1.3. Objetivos
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Para investigar más a fondo los temas antes mencionados, este documento tiene dos objetivos
principales: (1) determinar si existe una asociación entre los factores del lugar de trabajo y el acoso y
(2) determinar si existe una asociación entre el acoso en el lugar de trabajo y diversos problemas de
salud. y resultados del trabajo. Según el conocimiento de los autores, esta es la primera revisión
sistemática que se ha realizado para examinar estos objetivos.
2. Métodos
2.1. Estrategia de búsqueda y criterios de inclusión
Esta revisión se centró en los estudios sobre acoso laboral de todo el mundo publicados en inglés en
cualquier, entre otros, revistas médicas, psicológicas, comerciales, de gestión, de recursos humanos y
de salud ocupacional, en las que los científicos examinaron definiciones, modelos, factores de riesgo
potenciales y efectos. de acoso laboral.
314 FAMoayed et al.
Se realizó una búsqueda electrónica y bibliográfica de los artículos identificados en 16 bases de datos diferentes.
Se encontraron y recuperaron publicaciones relevantes de las siguientes ocho bases de datos: ProQuest, Electronic
Journal Center (EJC), EBSCOhost, Highwire, Ergonomics Abstracts, Medline, Wilson Web y PubMed. Las palabras
clave utilizadas en esta búsqueda fueron: lugar de trabajo, bullying y mobbing.
Los criterios de inclusión fueron: (1) artículos publicados hasta julio de 2004 (cuando se completó la búsqueda),
(2) artículos en inglés y (3) estudios analíticos. No se eligió un período de tiempo específico porque este tema es
relativamente nuevo. Se decidió incluir artículos publicados en inglés debido a dificultades en la traducción de
artículos que no están en inglés.
2.2. Valoración crítica
La calidad de todos los trabajos aceptados fue evaluada a ciegas por (FM) dos veces utilizando el Instrumento de
Evaluación Epidemiológica (EAI) versión 2.6 (Genaidy y LeMasters 2005). Ambas evaluaciones fueron con 3
semanas de diferencia. Los factores considerados para la evaluación incluyeron: diseño del estudio, objetivos,
tamaño de la muestra y de la población, metodología, análisis estadístico, confiabilidad y validez de las mediciones,
variables de entrada o exposiciones, covariables y factores de confusión, resultados y ajustes. Las escalas de EAI
varían de '0' a '2'. Se otorgaron dos puntos por cada elemento de la evaluación si la información estaba disponible,
un punto si estaba parcialmente disponible y cero puntos si no estaba disponible. Finalmente, se realizó una prueba
de Kappa para calcular el puntaje de confiabilidad intraevaluador con el fin de mostrar la concordancia entre ambos
procesos de evaluación crítica.
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3. Resultados
3.1. Identificación de estudios
La búsqueda electrónica dio como resultado 37 estudios relacionados con el acoso laboral publicados en inglés.
Con respecto a los criterios de inclusión, solo siete fueron elegibles para esta revisión.
La Figura 2 detalla la estrategia de búsqueda y su resultado. Dos estudios examinaron los factores del lugar de
trabajo y el acoso y cinco investigaron los resultados del acoso en el lugar de trabajo.
3.2. Descripción de la evidencia
En la tabla 1 se resume una descripción detallada de todos los estudios incluidos. Todos los estudios fueron de
casos y controles excepto Kivima¨ki et al. (2003), que fue un estudio de cohortes con un seguimiento de 2 años.
Entre ellos, Coyne et al. (2000) tuvo la población más pequeña de participantes y Kivima¨ki et al. (2003) el más
grande. Zapf (1999) y Coyne et al. (2000) estudiaron los problemas organizacionales y la personalidad de los
empleados como posibles factores de riesgo. Otros estudiaron los resultados del acoso laboral como ausentismo,
estrés, enfermedades crónicas, problemas psicológicos y psicosomáticos, depresión y baja satisfacción laboral
(Kivima¨ki et al. 2000, Vartia 2001, Mikkelsen y Einarsen 2002, Quine 2003).
3.2.1. Factores de riesgo del acoso laboral. Zapf (1999) fue el único estudio que investigó los problemas
organizativos como factor de riesgo del acoso laboral y concluyó que las víctimas tenían 1,16 veces más
probabilidades de creer que los problemas organizativos eran la causa del acoso laboral. Tanto Zapf (1999) como
Electrónico
buscar
Bases de
datos: •
ProQuest •
Palabras clave:
EJC •
• Bullying •
Mobbing •
EBSCOhost •
Highwire •
Lugar de trabajo
ErgoAbs •
Medline •
Wilson Web • PubMed
37 artículos relacionados encontrados
Criterios de inclusión:
Criterios de exclusión: • • Estudios analíticos
Otros idiomas • Publicado en julio de
2004 • En inglés
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30 papeles 7 papeles
Figura 2. Encuesta bibliográfica y estrategia de búsqueda.
Coyne et al. (2000) estudió los rasgos de personalidad. Aunque se utilizaron diferentes instrumentos
y enfoques en estos dos estudios, los resultados generales son coherentes entre sí, ya que las
personas que carecen de habilidades sociales para resolver conflictos organizacionales tienen más
probabilidades de ser víctimas de acoso laboral.
3.2.2. Resultados del acoso laboral. En la tabla 2 se proporciona una lista de los resultados del acoso
laboral. En cada artículo, se estudiaron diferentes efectos del acoso laboral en el bienestar y el
rendimiento de la víctima. Los problemas de salud psicológica fueron el único factor común investigado
en tres estudios diferentes; Mikkelsen y Einarsen (2002), Quine (2003) y Kivima¨ki et al. (2003).
El ausentismo por enfermedad fue uno de los resultados más frecuentes del acoso laboral.
Las proporciones de las tasas de ausencias médicas certificadas y autocertificadas y su ajuste para
cuatro posibles factores de confusión se muestran en la tabla 3.
Kivima¨ki et al. (2003) demostraron que las víctimas de acoso laboral tienen más probabilidades
de padecer enfermedades crónicas como asma, artritis reumatoide, osteoartritis, ciática, diabetes o
enfermedades cardiovasculares. Kivima¨ki et al. (2003) también encontraron que la intimidación
prolongada se asoció con la aparición de enfermedades cardiovasculares. Después de ajustar por
edad, sexo e ingresos, la razón de probabilidad fue de 2,3 para las víctimas de acoso prolongado en
comparación con las no víctimas.
Coyne
et
al. Zapf
(1999) Referencia
(2000)
Diseño
del
estudio
de
2
grandes
org.;
Mujer:
47%;
Hombres:
53
%
Empleos:
mecánico,
administrativo,
marketing,
producción
Mayoría
de
edad:
31–
40;
CC
n
¼
120,
reclutado DAG
y
GPSM*;
Mujer:
57%;
Masculino:
43%;
Promedio
edad:
42
CC
n
¼
332,
reclutado
de
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Tabla
1.
Descripción
de
la
evidencia.
Empleados'
Inventario) (Personalidad
CIEM personalidad
Variables
de
entrada
(ROCI
II)
problemas
(ISJA,
Ver.
5.5)
personalidad
(1)
Organizacional
(2)
Empleados
Víctimas
potenciales Acoso
comportamiento
(LIPT)
Variables
de
salida
Las
víctimas
tienden
a
ser
al
menos Las
víctimas
tienden
a
ser
al
menos
1,51
no
víctimas. Las
víctimas
tienden
a
ser
al
menos
1,28
conscientes
(p<0,01) CI
NR).
2,04
veces
menos
independientes
(p<0,001)
que
veces
más
que
las
no
víctimas.
veces
menos
extroversión
(p<0,001)
que
1,51
veces
menos
estable
(p<0,01)
que
el
CI
NR
no
víctima. estilo
tienen
1,26
veces
más
probabilidades
de
ser
víctimas
(p<0,01,
IC
NR).
(p<0,01,
IC
NR). Las
personas
con
un
alto
nivel
de
falta
asertividad
y
que
evitan
a
las
Víctimas
tienen
1,22
veces
más
probabilidades
de
creer
que
la
incertidumbre
fue
el
motivo
del
bullying
que
otras
Víctimas
tienen
1,16
veces
más
probabilidades
de
creer
que
las
org.
problemas
fueron
la
razón
de
la
intimidación
que
otros
( p
<0,01,
las
víctimas
tienden
a
ser
al
menos
no
víctimas.
Resultados
FAMoayed et al. 316
Mikkelsen Vartia
(2001)
CC
n
¼
949;
reclutado Kivimaki¨
Einarsen
(2002) y et
al.
(2000)
CC
nº
¼
4662;
reclutado
de
Compañía*;
Mujer:
45%;
Masculino:
55%;
Tasa
de
respuesta:
51,7%
de
Manufactura
CC
n
¼
224;
reclutado Masculino:
15%;
Promedio
edad:
40;
Tasa
de
respuesta:
65,5%;
servicio,
técnico,
extinción
de
incendios,
empleados
del
sector
Municipal;
Mujer:
85%;
Puestos
de
trabajo:
administrativo,
puerto
de
comida
o
tráfico,
trabajador
social Masculino:
12%;
Mayoría
de
edad:
2
hospitales;
Mujer:
88%;
41–
50;
Tasa
de
respuesta:
77%;
Trabajos:
médicos,
enfermeras,
personal
de
laboratorio
y
rayos
X,
personal
administrativo,
mantenimiento,
limpieza,
etc.
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Acoso Acoso Acoso
(NAQ) comportamiento comportamiento
(definición) comportamiento
(definición)
(2)
Salud
psicosomática (1)
Psicológico (3)
Nivel
de
confianza
en
sí
mismo (2)
Reacción
de
estrés
mental (1)
Estrés
general (1)
Enfermedades
crónicas
(2)
Certificación
médica
(3)
Autocertificación
salud
(HSCL25)
(perfil
de
estrés
7
ítems
de
Setterlind
y
Larson) (OSQ) (por
ejemplo,
asma,
osteoartritis,
diabetes,
etc.)
ausencia
por
enfermedad
ausencia
por
enfermedad
(registros
de
empleados
en
HR)
Hubo
una
fuerte
correlación
positiva
entre
el
acoso
y
las
quejas
psicológicas
de
salud
(r
=
0,52,
hubo
una
correlación
positiva
moderada
entre
el
acoso
y
las
quejas
psicosomáticas
(r
=
0,32,
CI
NR.
p<0,01).
p<0,01). Las
víctimas
tienen
1,23
veces
más
probabilidades
de
tener
menor
confianza
en
sí
mismas
que
las
no
víctimas
(CI
NR). Las
víctimas
tienen
1,29
veces
más
probabilidades
de
tener
una
reacción
de
estrés
mental
(p
¼
0,0001)
que
las
no
víctimas
(CI
NR). La
tasa
de
ausencia
por
enfermedad
autocertificada
(3
días
o
menos)
para
las
víctimas
fue
entre
un
16
%
y
un
23
%
más
alta
que
para
las
no
víctimas
en
diferentes
modelos
(consulte
la
tabla
5
para
IC).
El
40%
de
las
víctimas
presentó
mayor
nivel
de
estrés
general
(CI
NR). ausencia
por
enfermedad
certificada
médicamente
(4
días
o
más)
para
las
víctimas
fue
un
51
%
más
alta
que
para
La las
no
víctimas
(consulte
la
tabla
5
tasa
de para
IC). Las
víctimas
tienen
1,94
veces
más
probabilidades
de
tener
una
enfermedad
crónica
(p<0,001).
(p
=
0,0001)
(continuación)
317 Una revisión sistemática de los factores de riesgo y los resultados
*No
hay
información
detallada
disponible
sobre
los
trabajos
de
los
participantes. CC:
Caso
Control;
C:
cohorte;
IC
NR:
Intervalo
de
Confianza
No
Reportado;
DAG:
Deutsche
Gewerkschaft;
Angestellten
GPSM:
organización
alemana
llamada
'Sociedad
contra
el
estrés
psicosocial
y
el
mobbing';
ISJA:
Instrumento
para
el
del
Análisis
Trabajo
Orientado
al
Estrés;
ROCI
II:
Inventario
de
Conflictos
Organizacionales
de
Rahim;
LIPT:
Inventario
de
Leymann
de
Terrorismo
Psicológico;
ICES:
Independencia,
Concienzudo,
Extroversión,
Estabilidad;
OSQ:
Cuestionario
de
Estrés
Ocupacional;
NAQ:
Cuestionario
de
Negativos;
Actos
HSCL25:
Lista
de
verificación
síntomas
de
Hopkins–
25;
GHQ:
Cuestionario
de
Salud
General. Kivimaki¨ Quine Referencia
et
al.
(2003) (2003)
Hacer
un
seguimiento
C;
2
años
Diseño
del
estudio
CC
Muestra
2:
Mujer:
87%; Muestra
1:
Mujer:
88%;
87%;
Promedio
edad:
43,3;
Empleos:
Hombres:
13%;
Tasa
de
respuesta:
médicos,
enfermeras,
personal
de
laboratorio
y
rayos
X,
personal
administrativo,
mantenimiento
y
limpieza,
etc. Masculino:
12%; Tasa
de
respuesta:
74%
n
¼
6674;
reclutado Empleos:
médicos
auxiliares
n
¼
594;
Reclutado
de
de
los
empleados
del
hospital Tasa
de
respuesta:
62%; Blanco:
70%;
Otras
etnias:
30%; Mujer:
50%;
Masculino:
50%; Médica
Asociación
Británica;
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31
de
2014
julio
Tamaño
de
la
muestra
Acoso Acoso
comportamiento
(definición) comportamiento
(lista
de
comportamiento
intimidación)
Variables
de
entrada
Tabla
1.
Continuación.
(2)
depresión (1)
Cardiovasculares (2)
Psicológico (1)
Nivel
de
satisfacción
laboral
enfermedades
(lista
de
verificación
autoadministrada)
(diagnóstico
oficial
por
un
médico) problema
(GHQ)
Variables
de
salida
Los
médicos
intimidados
tenían
angustia
0,13
veces
(p
=
0,001)
IC
del
95
%:
0,15–
0,1.
veces
más
probabilidades
de
reclamar
IC
1.15–
4.63).
la
depresión
es
4,81
veces
mayor
(OR
¼
4,81,95%IC2,469,40).
a
corto
plazo
(OR
¼
2,27,
IC
95
%
1,50–
3,42). IC
del
95
%
0,23–
0,38. Los
médicos
intimidados
tenían
un
nivel
de
satisfacción
laboral
0,31
veces
menor
(p<0,001) ser
acosado
que
los
hombres
(p<0,01)
IC
95%
1,142,26. Entre
los
médicos,
las
mujeres
tenían
1,34
veces
más
probabilidades
de
tener
un
nivel
más
alto
de
Un
empleado
con
problemas
cardiovasculares
es
2,31
psicológico
que
ha
sido
acosado
por
largo
plazo
(OR
¼
2,31,
95%
Un
empleado
con
probabilidad
de
afirmar
que
ha
sido
acosado
por
a
largo
plazo
Un
empleado
con
depresión
tiene
2,27
veces
más
probabilidades
de
afirmar
que
ha
sido
acosado
Resultados
FAMoayed et al. 318
Tabla 2. Resultados del acoso laboral.
Kivima¨ki Varita pato mikkelsen Quine Kivima¨ki

Resultados de la intimidación et al. (2000) (2001) Einarsen (2002) (2003) et al. (2003)
Enfermedad crónica X
Ausencia por enfermedad X
certificada médicamente
Ausencia por enfermedad X
autocertificada
Mayor estrés general X
Alta reacción de estrés mental X
Baja autoestima X
Más quejas de salud X XX
psicológica
Más quejas psicosomáticas X
Menor satisfacción laboral X
Más enfermedades X
cardiovasculares
Tabla 3. Razones de tasas de ausencias por enfermedad de víctimas y no víctimas.
Ajustado para: médicamente certificado autocertificado
(a) edad y género (a) 1,51 (1,31–1,72) 1,23 (1,12–1,36)

edad y género (b) 1,46 (1,28–1,66) 1,23 (1,11–1,35)
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a antecedentes de ocupación (a)
edad y género (b) antecedentes 1,36 (1,19–1,58) 1,21 (1,09–1,34)
de ocupación (c) comportamiento
de riesgo y estado de salud (a) edad y
género (b) antecedentes de ocupación (c) 1,26 (1,10–1,44) 1,16 (1,05–1,29)
riesgo conductual y estado de salud (d)
ausencia por enfermedad inicial
Vartia (2001) reportó una diferencia significativa entre víctimas de bullying y no víctimas en
términos de estrés general. Varios investigadores estudiaron las quejas de salud psicológica utilizando
diferentes instrumentos para medir los síntomas psiquiátricos y, en general, los resultados fueron
consistentes. Mikkelsen y Einarsen (2002) y Quine (2003) informaron que la exposición a
comportamientos de intimidación en el trabajo se correlacionó fuertemente con problemas de salud
psicológica. Kivima¨ki et al. (2003) informaron una razón de probabilidad de 4,8 para el acoso y la
depresión diagnosticados por un médico después de ajustar los datos por sexo, edad e ingresos. Las
quejas psicosomáticas como mareos, dolor de estómago y dolor en el pecho también se correlacionaron
fuertemente con la intimidación en el lugar de trabajo, según lo informado por Mikkelsen y Einarsen
(2002). Quine (2003) informó una menor satisfacción laboral entre los médicos acosados en
comparación con los médicos no acosados.
3.3. Valoración crítica de los estudios.
Los siete estudios aceptados se sometieron dos veces a una evaluación crítica ciega por parte de (FM)
utilizando el EAI. La puntuación general de fiabilidad intraevaluador (coeficiente de la prueba Kappa)
fue de 0,90.
320 FAMoayed et al.
0.52
0.50
0.20
Coyne et al. 2000
0,60
0.50
0.81 Media general
Generalización de Resultados
Análisis de los datos
Calidad de la observación
Selección de tema/registro
0,45
Descripción del estudio
0.25
0.27
Zapf 1999
0,60
0.33
0.81
0.00 0.20 0.40 0,60 0.80 1.00 1.20 1.40 1.60 1.80 2.00
Puntaje de evaluación
Figura 3. Calificación de valoración crítica de artículos sobre factores de riesgo.
3.3.1. Factores de riesgo y acoso laboral. Los resultados de la evaluación de artículos sobre factores de
riesgo y acoso laboral se muestran en la figura 3. Zapf (1999) llevó a cabo un estudio de casos y controles
(puntuación global de 0,45 de 2,0) con sujetos seleccionados de dos poblaciones. La descripción del
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estudio obtuvo la puntuación más alta (0,81) y la generalización de los resultados la más baja (0,25). Los
factores de confusión/covariables considerados fueron el género, la edad y la educación; sin embargo, no
se dispuso de ningún informe sobre las características de los sujetos o la pérdida de sujetos. No hubo
indicios de que los observadores o los sujetos estuvieran cegados a la metodología del estudio.
La puntuación global de Coyne et al. (2000) fue ligeramente superior (0,52). Los sujetos de estudio (n
= 120) fueron seleccionados de organizaciones públicas y multinacionales. No se consideraron factores
de confusión/covariables y no hubo informe sobre el cálculo del tamaño de la muestra.
Coyne et al. (2000) puntuaron ligeramente más alto que Zapf (1999) en capacidad de generalización
(0,50) y selección de sujeto/registro (0,50). No se informó la información sobre las características de los
sujetos perdidos o no disponibles.
3.3.2. Acoso laboral y resultados. Los resultados de la evaluación sobre los resultados del acoso laboral
se muestran en la figura 4.
La evaluación de Kivima¨ki et al. (2000) resultó en un puntaje promedio de 0.94, el más alto de todos
los estudios en este segmento. La descripción del estudio también obtuvo la calificación más alta (1,44).
La muestra estuvo conformada por 674 hombres y 4981 mujeres reclutados de una población de 1156
hombres y 6219 mujeres empleados con diferentes ocupaciones en varios hospitales.
La edad, el género, los antecedentes ocupacionales, los riesgos conductuales (p. ej., tabaquismo,
consumo de alcohol, índice de masa corporal) fueron los factores de confusión/covariables considerados
en este estudio.
Los resultados de Vartia (2001) y Mikkelsen y Einarsen (2002) fueron muy similares, con una
puntuación global de 0,66 y 0,64, respectivamente. Quine (2003) también resultó en una
0.81
1.00
0,64
Kivimaki et al. 2003
0.80
0.50
1.13
0,67
0,75
0.20
junio de 2003
0,60
0,90
0,88
Media general
0,64
Generalización de Resultados
1.00
0.10 Análisis de los datos
Mikkelsen y Einarsen 2002
0,60
Calidad de la observación
0,60
0.91 Selección de tema/registro
Descripción del estudio
0,66
1.00
0.10
Guardia 2001
0,60
0,60
1.00
0,94
1,00
1,00
Kivimaki et al. 2000
0,65
0,60
1.44
0,00 0,20 0,40 0,60 0,80 1,00 1,20 1,40 1,60 1,80 2,00
Puntaje de evaluación
Figura 4. Valoración crítica de artículos sobre resultados.
promedio general de 0,66 pero fue relativamente más alto en selección de sujetos/registros (0,90)
y análisis de datos (0,20) pero más bajo en generalización de resultados (0,75).
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Kivima¨ki et al. (2003) obtuvo un promedio general de 0,70 con puntajes relativamente altos
en descripción del estudio (1.13) y generalizabilidad (1.0).
4. Discusión
El acoso laboral tiene un impacto tanto a nivel organizacional como individual.
Las consecuencias pueden variar desde estrés y depresión hasta problemas psicosomáticos o
incluso enfermedades cardiovasculares. Algunos investigadores incluso afirman que el suicidio
es uno de los resultados del acoso y la intimidación en el lugar de trabajo (Meek 2004). Debido a
los costos asociados con este problema y las preocupaciones sobre la salud de los empleados,
se necesitaba una revisión sistemática para investigar estos problemas a fondo.
Sheehan (1999) explicó que las empresas y organizaciones, frente a un mercado en constante
cambio, están obligadas a realizar cambios continuos para mejorar su competitividad. Estos
cambios pueden crear diferentes problemas organizacionales, que pueden ser motivo de conflictos
entre los empleados en el trabajo. La falta de capacitación o la capacitación inadecuada, el
liderazgo deficiente y las habilidades administrativas y de comunicación ineficaces pueden
agravar estos problemas. La sociedad/ambiente en el que las personas crecen y viven es otra
variable que es efectiva en la formación de la personalidad de un individuo.
Las personas con pocas habilidades sociales y la estrategia que eligen para resolver un conflicto
pueden convertirlas en víctimas de bullying. Zapf y Gross (2001) explican que el acoso comienza
con un incidente crítico que, en la mayoría de los casos, es un conflicto. Luego ocurre el acoso y
la estigmatización en los que una persona o grupo de personas involucradas en un lado del
conflicto se convierte en víctima.
322 FAMoayed et al.
En la tabla 4 se proporciona una lista de comportamientos de intimidación o actos negativos, según
lo referido por algunos científicos. Rayner y Hoel (1997) proporcionan una categorización de
comportamientos: (1) amenaza para el estatus profesional; (2) amenaza al estatus personal; (3)
aislamiento; (4) exceso de trabajo y; (5) desestabilización. Se pueden encontrar más detalles para
cada categoría de comportamientos en el modelo de acoso laboral (figura 1). Puede haber una
superposición obvia entre estas categorías de acuerdo con las circunstancias en las que ocurren estos
comportamientos.
El primer objetivo de esta revisión fue examinar la asociación entre los factores del lugar de trabajo
y el acoso escolar. Zapf (1999) pudo demostrar que los problemas organizacionales como la
incertidumbre en el trabajo, la ambigüedad en las descripciones de los puestos y la presión del tiempo
pueden considerarse factores de riesgo potenciales. Sin embargo, los resultados pueden ser limitados
debido a la forma en que se realizó el estudio. De acuerdo con la evaluación crítica de este estudio, no
se informó la tasa de respuesta y los sujetos pertenecían a dos poblaciones sin detalles sobre el tipo
de trabajo. El estudio no tuvo en cuenta ningún factor de confusión/covariable y no se informaron
pruebas de validez y confiabilidad de los instrumentos utilizados (ISJA versión 5.5 para problemas
organizacionales y LIPT para conductas de intimidación).
Otra variable, particularmente relacionada con el individuo, estudiada tanto por Zapf (1999) como
por Coyne et al. (2000), fue la personalidad de la víctima. Cada uno utilizó un instrumento diferente;
Zapf (1999) el ROCIII y Coyne et al. (2000) el Inventario de Personalidad ICES. A pesar de la diferencia
en los instrumentos, los resultados de ambos estudios fueron consistentes en que la personalidad de
un empleado se asoció con el acoso laboral.
Sin embargo, los resultados deben interpretarse con cautela ya que existen algunos límites con
respecto a la metodología. Las puntuaciones generales para ambos estudios fueron bajas (0,52 y 0,75,
respectivamente) y muy bajas en el análisis de datos (0,27 y 0,20, respectivamente). El ROCIII fue el
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único instrumento con confiabilidad y validez satisfactorias (Fallon 1998) y no se encontraron pruebas
para el Inventario de Personalidad ICES.
Existen otros posibles factores en el lugar de trabajo, así como factores de confusión/covariables
tanto a nivel organizacional como individual que pueden afectar los resultados del análisis de datos
que no fueron considerados por los estudios mencionados anteriormente. Estos incluyen: las
características físicas del entorno laboral, la personalidad del agresor, el tipo de trabajo, el abuso de
drogas o alcohol por parte de las víctimas o los acosadores, el turno de trabajo y los factores
estresantes fuera del lugar de trabajo. Por lo tanto, considerando que ambos estudios tuvieron una
mala selección de sujetos/registros, utilizaron instrumentos con confiabilidad y validez limitadas y no
tomaron en cuenta otros factores de confusión/covariables, es difícil generalizar los resultados a otras
poblaciones.
El segundo objetivo de este estudio fue examinar los resultados del acoso laboral. Los estudios
incluidos mostraron que el acoso laboral puede estar relacionado con: enfermedades crónicas y
ausencias por enfermedad (Kivima¨ki et al. 2000), baja confianza en uno mismo y mayor estrés general
(Vartia 2001), trastornos psicológicos (Mikkelsen y Einarsen 2002, Kivima¨ ki et al. 2003, Quine 2003),
quejas psicosomáticas (Mikkelsen y Einarsen 2002), menor satisfacción laboral (Quine 2003) y
enfermedades cardiovasculares (Kivima¨ki et al 2003). Sin embargo, los resultados de estos estudios
pueden ser limitados por varias razones.
De acuerdo con la evaluación crítica, existen algunas preocupaciones con respecto a la metodología
del estudio. Las puntuaciones generales oscilaron entre 0,64 (Mikkelsen y Einarsen 2002) y 0,90
(Kivima¨ki et al. 2000). Cada estudio tenía una combinación de diferentes trabajos (por ejemplo,
empleados de hospitales, trabajadores municipales y de fabricación) que pueden limitar la generalización
de los resultados. En cuanto a la calidad de la observación, los investigadores utilizaron diferentes definiciones
al
Amenaza
estatus
profesional
al
Amenaza
estado
personal
Desestabilización la
Atacar
esfera
privada
Eliminación
de agresión
verbal
agresiones
Amenazas/
físicas
XX
X Abuso/
Medidas
organizativas
responsabilidades
Recordar
errores
repetidamente Tareas
sin
sentido reteniendo
información
Supervisión
excesiva trabajo
XX
Establecer
objetivos
poco
realistas Gritó
a
Sobrecarga
de
X Configurando
para Postergación
crítica
XX
HumillaciónPersistencia
maliciosos
fallarrumores X Acusación
Exclusión/
aislamiento inexacta
Intimidación
Comportamiento
de
intimidación
Comentarios
denigrantes
Rayner
Des
por
[Me
Uni
of
Ne
a
las
13:
del
31
de
20
juli
(1997)
X X
XX
X XX
X X X XX X X
XX XX
Rayner
(1999)
XX XXXX X
XX X XX
Zapf
(1999)
XX Tabla
4.
Listado
de
conductas
acoso.
Traducción
(2001)
X
XXXX XXXX
Jennifer
et
al.
(2003)
XXX
Coyne
et
al.
(2000)
XX
X XXX X X
Guardia
(2001)
XX X XX
Mikkelsen
y
Einarsen
(2002)
XX XX X X XX X XXXX X
Quine
(2003)
Una revisión sistemática de los factores de riesgo y los resultados
323
X XXX X XXX XX
324 FAMoayed et al.
para el bullying y diferentes instrumentos para la medición de resultados, es decir, el OSQ de Vartia
(2001), el NAQ, el HSCL25 y el perfil de estrés de 7 ítems de Mikkelsen y Einarsen (2002) y el GHQ12
de Quine (2003). La confiabilidad y validez de NAQ y HSCL25 se establecieron en otros estudios
(Einarsen et al. 1994, Hollifield et al. 2002). Los autores no encontraron ninguna evidencia con respecto a
la confiabilidad y validez de los otros instrumentos. A pesar de que cada estudio utilizó instrumentos
diferentes, los resultados de Mikkelsen y Einarsen (2002), Quine (2003) y Kivima¨ki et al. (2003) con
respecto a los resultados psicológicos fueron consistentes.
Al considerar los resultados de salud, Kivima¨ki et al. (2000) demostraron que las ausencias por
enfermedad médicamente certificadas están fuertemente asociadas con el acoso laboral. Existe la
suposición de que los problemas en las relaciones sociales pueden debilitar el mecanismo inmunológico.
Vartia (2001) informó que el acoso laboral puede afectar la salud de las víctimas. Esta puede ser una
explicación general para todos los resultados del acoso escolar relacionados con la salud, como problemas
psicosomáticos, enfermedades crónicas y problemas cardiovasculares.
Otros resultados, como una productividad más baja, una satisfacción laboral más baja y un desempeño
deficiente, pueden ser el resultado del estrés en el lugar de trabajo y su impacto psicológico, lo que en
última instancia puede conducir a un mayor ausentismo de los empleados. Cualquier aumento en las
ausencias puede conducir a más problemas y conflictos organizativos.
En este grupo de estudios se tuvieron en cuenta posibles factores de confusión/covariables. Todos
no mostraron diferencias en las víctimas en términos de género excepto Salin (2001) y Quine (2003). En
ambos estudios, entre gerentes y médicos, las mujeres tenían más probabilidades de ser acosadas que
los hombres. En particular, Rayner (1997) informó que los hombres eran intimidados principalmente por
hombres, pero las mujeres eran intimidadas tanto por hombres como por mujeres. No se encontraron
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diferencias significativas en términos de raza y etnia. Sin embargo, se puede suponer que existen otros
factores de confusión/covariables potenciales, como: antecedentes familiares de enfermedades
cardiovasculares o crónicas, factores estresantes fuera del lugar de trabajo, tipo de trabajo, habilidades y
capacitación y estilo gerencial que deben tenerse en cuenta.
Al considerar la prevalencia de víctimas de acoso laboral, existen diferencias notables entre los
estudios analíticos revisados. La Tabla 5 es un resumen de las tasas de prevalencia informadas. Entre
estos estudios, Salin (2001) reportó dos
Tabla 5. Prevalencia de víctimas reportada en diferentes estudios.
Estudiar Asignaturas Predominio Método utilizado
Rayner (1997) Estudiantes universitarios (Reino Unido) 50,0% Definición de acoso Definición de

Rayner (1999) Miembros de UNISON (Reino Unido) acoso 42,0% 24,1% NAQ
Traducción (2001) Directivos (miembros de SEFE)
(Finlandia)
8,8% Definición de intimidación
Jennifer et al. Empleados de una fábrica 21,1% Definición de intimidación
(2003) (Portugal)
Profesores (España)
telecomunicaciones empleados de la empresa
(Reino Unido)
Mikkelsen y Einarsen Empleados de empresas manufactureras 8.0% EFECTIVO
(2002) (Dinamarca)
Kivima¨ki et al. Muestra uno, Empleados de hospitales 5,2% Definición de intimidación
(2003) (Finlandia)
Muestra dos, empleados del hospital 5,9% Definición de intimidación
(Finlandia)
diferentes tasas de prevalencia para la misma muestra usando dos métodos diferentes; primero
proporcionando una definición de acoso laboral (8,8 %) y luego utilizando el Cuestionario de
Actos Negativos (NAQ) (24,1 %). Esto muestra que se pueden obtener diferentes resultados
dependiendo del método utilizado para medir la prevalencia. Las diferentes tasas de prevalencia
entre los estudios respaldan el argumento de que el acoso laboral tiene diferentes significados
en diferentes organizaciones, poblaciones, países e incluso profesiones. Por lo tanto, la falta de
una definición y un método estandarizados para medir la intimidación y las diferencias culturales
con respecto al concepto de intimidación pueden considerarse entre los principales factores que
conducen a las diferencias en las tasas.
5. Conclusiones
La conclusión de esta revisión sistemática es que los factores del lugar de trabajo son factores
de riesgo potenciales para el acoso escolar, pero sin estudiar los factores de confusión, como la
personalidad del acosador y el abuso de drogas o alcohol, los resultados no pueden generalizarse.
Es necesario realizar más estudios para estandarizar la definición y la evaluación del acoso
laboral para que los resultados puedan aplicarse en diferentes culturas y profesiones.
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Sobre los autores
Farman A. Moayed, PE, obtuvo su licenciatura en Ingeniería Industrial de la Universidad
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Tecnológica de Sharif, en Irán (1994) y su Maestría en Ingeniería Industrial de la Universidad
de Cincinnati (2002), donde actualmente es estudiante de doctorado en Seguridad y Salud
Ocupacional. . Es miembro del IIE y de la ASSE y vicepresidente de la Sección de Estudiantes
de la ASSE en la Universidad de Cincinnati. Sus intereses de investigación son la evaluación
de riesgos, la gestión total de la seguridad, los sistemas de redes neuronales, el mantenimiento
productivo total y los sistemas de producción ajustada.
Nancy M. Daraiseh es profesora asistente de investigación en la Universidad de Cincinnati
en el Departamento de Ingeniería Industrial y de Manufactura. Recibió su doctorado en
Ingeniería Industrial con énfasis en seguridad/ergonomía ocupacional de la Universidad de
Cincinnati. El Dr. Daraiseh tiene una licenciatura en ingeniería eléctrica de la Universidad
Jordana de Ciencia y Tecnología y una maestría en ingeniería industrial de la Universidad de
Cincinnati. Sus intereses de investigación incluyen: evaluación del lugar de trabajo centrada
en la identificación de factores de riesgo (físicos, psicológicos y organizacionales) que afectan
varios resultados (síntomas/lesiones musculoesqueléticas, envejecimiento, estrés, rendimiento,
satisfacción/insatisfacción laboral), así como estudios de intervención.
Richard Shell tiene títulos en ingeniería (BS, MS y PhD). Es profesor de ingeniería industrial
y de fabricación e ingeniería de salud ambiental en la Universidad de Cincinnati. La docencia
y la investigación del Dr. Shell se centran en la ingeniería de seguridad y salud y la medición
del trabajo. Es autor o coautor de más de 100 artículos revisados por pares publicados en
revistas internacionales, incluidos Theoretical Issues in Ergonomics Science, Ergonomics and
Applied Ergonomics. Recibió el 'Premio Phil Carroll' por logros sobresalientes en medición de
trabajo e ingeniería de métodos por parte del Instituto Estadounidense de Ingenieros
Industriales.
Los principales intereses de investigación de Sam Salem son el transporte y la salud
y la seguridad en la construcción, la construcción ajustada y los sistemas de
infraestructura. Se desempeña como miembro de la facultad en el Departamento de
Ingeniería Civil y Ambiental de la Universidad de Cincinnati. El Dr. Salem tiene más de
30 publicaciones arbitradas. Su trabajo ha sido presentado y publicado por varias
organizaciones profesionales nacionales e internacionales, incluida la Junta de
Investigación de Transporte (TRB), la Sociedad Estadounidense de Ingenieros Civiles,
la Sociedad Canadiense de Ingeniería Civil y las Naciones Unidas. Recibió varios
premios de investigación y subvenciones de muchas organizaciones nacionales y
nacionales, incluida la Fundación Nacional de Ciencias, el Instituto Nacional de
Seguridad y Salud Ocupacional, el Instituto de la Industria de la Construcción, la
Administración Federal de Carreteras y el Departamento de Transporte de Ohio. El Dr.
Salem obtuvo su doctorado en la Universidad de Alberta en 1998. Formó parte de la
Junta Directiva de la Asociación Estadounidense de Constructores de Transporte y
Carreteras (ARTBA) con el Comité de Investigación y Educación. Participa activamente
en la Junta de Investigación del Transporte (TRB) y es miembro de varios comités
técnicos. Además de su experiencia académica, el Dr. Salem tiene más de 10 años de
experiencia laboral en la industria; él es un ingeniero profesional registrado y un constructor profesiona
Newfoundland]
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13:33
julio
2014
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Ajustado para: médicamente certificado autocertificado

(a) edad y género (a) 1,51 (1,31–1,72) 1,23 (1,12–1,36)

0,00 0,20 0,40 0,60 0,80 1,00 1,20 1,40 1,60 1,80 2,00

Estudiar Asignaturas Predominio Método utilizado

Rayner (1997) Estudiantes universitarios (Reino Unido) 50,0% Definición de acoso Definición de

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