LIDERAZGO

DISTINCIONES PARA LAS RELACIONES LABORALES

COLABORATIVAS

• Lorena Pérez A. JUNIO 2018.

• André Ensignia

www.serviciocivil.cl
¿QUIÉN ES RESPONSABLE?
LA RESPONSABILIDAD DEL LIDERAZGO PÚBLICO

“Las personas nacen libres e iguales en

dignidad y derechos….”

“El Estado está al servicio de la persona

humana y su finalidad es promover el bien
común, para lo cual debe contribuir a crear
las condiciones sociales que permitan a todos
y a cada uno de los integrantes de la
comunidad nacional su mayor realización
espiritual y material posible, con pleno
respeto a los derechos y garantías que esta
Constitución establece….”
Constitución Política de la Republica de Chile,.
Capítulo I Bases de la Institucionalidad Estado, Artículo 1°
LA RESPONSABILIDAD DEL LIDERAZGO PÚBLICO

“Derecho a la vida y a la
integridad física y
psíquica de las personas”

Constitución Política de la República de Chile,

Artículo 19º, número 1°
LA RESPONSABILIDAD DEL LIDERAZGO PÚBLICO

“La Administración del Estado

está al servicio de la persona
humana; su finalidad es
promover el bien común
atendiendo las necesidades
públicas en forma continua y
Ley Nº 18.575 Orgánica
Constitucional de Bases permanente y fomentando el
Generales de la Administración desarrollo del país…”
del Estado, Artículo 3°
LA RESPONSABILIDAD DEL LIDERAZGO PÚBLICO

“Observar una conducta funcionaria

intachable y un desempeño honesto
y leal de la función o cargo, con
preeminencia del interés general
sobre el particular”.

Principio Probidad Administrativa

Principio Básico de la Administración Pública.

Ley Nº 18.575 Orgánica Constitucional de Bases Generales de la

Administración del Estado, Artículo 52º
 ALGUNOS DATOS…….

2016

2016
¿Cómo nos perciben como
Estado y funcionarios
públicos?
Fuente: Informe de la serie Barómetro Global de la Corrupción a
partir de encuestas realizadas a más de 22.000 ciudadanos que
viven en 20 países de América Latina y el Caribe 2017
Fuente: Estudio BID «Simplificando
vidas: Calidad y satisfacción respecto
de los servicios públicos» Resultados
2015.
Fuente: Estudio BID «Simplificando vidas:
Calidad y satisfacción respecto de los
servicios públicos» Resultados 2015.
¿Cuán satisfechos están los ciudadanos
latinoamericanos con los servicios públicos que les
brinda el Estado?

En general, poco satisfechos. Más exigentes y mejor

informados.

Crecientes expectativas en cuanto a calidad de los

servicios públicos e integridad del accionar público.

+ Expectativas en cuanto a lo que el Estado debe

entregarles y a la integridad en la gestión de los
recursos públicos.

Fuente: Estudio BID «Simplificando vidas: Calidad y satisfacción

respecto de los servicios públicos» Resultados 2015.
¿Cuál es el rol
fundamental del Estado
y de la función
pública?
 VALOR PÚBLICO MOORE (1994)
El valor social inherente en los servicios
públicos no puede ser adecuadamente
VALOR PÚBLICO:
alcanzado por los cálculos de eficiencia del
mercado
 Constructo multidimensional.
 Valor creado por el gobierno a través de
sus servicios.
 Reconoce las preferencias de los
ciudadanos (más allá de las urnas).
 Apuesta colaborativa y consultiva.
 Requiere la confianza y legitimidad en el
accionar del Estado.
 Ofrece un nuevo paradigma y narrativa
en el accionar y reformas del Estado.
 Supone fuerza motivacional que no se
mueve por la lógica de los incentivos.
 Rol de los directivos es clave para hacer
políticas y gestión pública acordes a las
necesidades de los ciudadanos.
 EL VALOR CREADO POR LA CONFIANZA/LEGITIMIDAD

• La confianza se ubica en el corazón de la relación entre

ciudadanos y Estado.

• Es particularmente importante en relación a los servicios que

influencian la vida y la libertad (salud y seguridad). Pero también
importa para muchos otros servicios – incluyendo los servicios
sociales y la educación.

• En estos casos, aún cuando se cumpla el servicio formal y las

metas de resultado, una falla en la confianza podría destruir
efectivamente el valor público.
ÉTICA PÚBLICA

Componentes de la Ética:

1. El primer componente de la ética es la moral, es

la doctrina, el precepto, que no garantiza la
práctica.

2. El segundo componente es el Derecho, que

garantiza el derecho independiente de la moral.

3. El tercer elemento son las culturas, que son las

formas recurrentes del hacer en una comunidad.

La ética es la convergencia de estos 3 elementos

en la convivencia.
 ÉTICA PÚBLICA

CUMPLIMIENTO DE • Las formas de organización son transitorias, lo

COMPROMISOS importante son las prácticas.

• La organización es contingente a la tarea,

organizaciones densas no sirven.
RESPONSABILIDAD

• Como desde el hacer se establece lo

estratégico.
RESULTADOS
• El desafío es reconocer y adherir a los nuevos
desafíos del entorno, especialmente, las
demandas y necesidades de la ciudadanía, ser
CALIDAD DE LA conscientes de ello (tener sensibilidad, tener
GESTIÓN PÚBLICA calle) y posteriormente su promoción y
realización.
 ÉTICA PÚBLICA

La ética pública es regulada, a través de:

Controles externos:

• Normas y regulaciones.

• Códigos éticos.

Controles internos:

• Formación y capacitación.

• Cultura organizacional.

• Prácticas.
 ÉTICA PÚBLICA

• Ética y la función pública cobra actual vigencia debido a las demandas

de los ciudadanos y de las organizaciones de la sociedad civil que están
reclamando mejor Estado.

• La ética en la función pública toma relevancia dentro de las

organizaciones públicas debido a cambios en los modelos de
racionalidad administrativa, la nueva gobernanza establece nuevos
estándares éticos, de buen trato, de trato cálido, de no discriminación,
de dignidad en el empleo, de diálogo social.
Nadar contra la
corriente…..
Desafío del Liderazgo
 DESAFÍO DEL LIDERAZGO

• En una organización hoy estamos todos llamados a ejercer liderazgo

como requisito de las circunstancias.

• Tomar conciencia de la situación actual, actuar de frente y no evadiendo

la dificultad del momento.

• Ejercer liderazgo es difícil y riesgoso, pues siempre genera resistencias

individuales y grupales.

• Es una invitación al cambio: modificar comportamientos y conductas

acostumbradas, intereses, hábitos, etc.

• Habilidad para lograr la adaptación de personas en situaciones de

incertidumbre.
 DESAFÍO DEL LIDERAZGO

• Las soluciones a los problemas no están muchas veces en el repertorio de soluciones

conocidas.

• Las personas deben aprender muchas veces nuevas formas de actuar. El aprendizaje es
imposible si no renunciamos a lo que creíamos correcto.

• Ejercer liderazgo: personas que asuman responsabilidades, que hagan lo que piensan y
que provoquen que las cosas se hagan.

• En el caso de las organizaciones: cumplir con el propósito (misión) para el cual fueron
creadas.

• Requiere valentía y sentido de propósito.

• El líder no es quien tiene la respuesta o la conducción hacia la salida: es hacer que los
demás se sientan parte del problema y responsables de él.
 LIDER/LIDERAZGO

 El líder no nace, se hace y se forma en la medida que ejerce acciones de

liderazgo.

 El Liderazgo implica lograr inspirar y movilizar a sus organizaciones, a sus

equipos y a sí mismos.

 El líder es quien se desenvuelve en 3 escenarios:

1. Organización
2. Equipos
3. Personal
 Ejercicio
Identificación de Rol
 Cambio = Aprendizaje
Aprender: Entendida como la capacidad para adquirir, en forma eficaz y
eficiente, nuevas capacidades de acción.

El aprender está por cierto determinado por la confianza, la capacidad de

escuchar, declarar ignorancia, de aprender, dar autoridad y ser riguroso en las
prácticas.

R(IC) = P – I
Donde.:
R = Rendimiento
P = Potencial.
I= Interferencias Personales, Grupales y Organizacionales
La importancia del Cambio en la Gestión Directiva
Similitudes entre distintos estudios :

Mintzberg (1973) Luthans & Lockwood (1984) Yukl, Gordon & Taber
(2002)

Comunicación habitual
Roles Informativos
Enfocado a Relaciones
Establecimiento de Contactos

Roles Interpersonales Gestión de Personas

Roles Decisivos Dirección Tradicional Enfocado a la Tarea

Enfocado al Cambio

Tengbland (2006)
 Desafío Principal
“Lo que la Organización Declara”
CULTURA POSTULADA

“Hacer promesas y que estas no se cumplan”

=
Desconfianza SER

TRANSFORMACIÓN – COHERENCIA
“Que la gente Haga lo que se Declara” HACER

“Lo que la gente hace”

CULTURA EN USO

“La Cultura del Ejemplo” Carolyn Taylor

Aprender a Aprender
 Aprendizaje - Cambio de Primer Orden

Observador Acción Resultados

Fundamentalmente dado por el conocimiento explicito:

Distinciones técnicas.
 Aprendizaje Cambio de Segundo Orden. (Metanoia)

Acción Resultados
Observador

+ Distinciones, otras
interpretaciones al
fenómeno

Nuevo Otras Miradas,

Observador Ampliar Horizonte

Fundamentalmente dado por el conocimiento implícito: La reflexión, la

toma de consciencia, la experiencia, la interrelación y distinciones para
actuar con propósito (estratégico).
 ETAPAS PARA APRENDER ALGO:

Buscar un
profesor (o
institución) que
sea adecuado Practicar,
según practicar y Corregir nuestras
Declarar Darle autoridad
Declarar interés estándares practicar, con prácticas según
ignorancia en el a quien nos
en aprender. establecidos por supervisión de lo que el que nos
dominio. enseña.
una comunidad, quien nos enseña nos diga.
y pedirle que enseña.
nos enseñe,
negociar los
términos.
 Elementos que favorecen el aprendizaje:

Saber decir no sé.

Desapego: tener la
Estado de ánimo de capacidad de
ambición. abandonar, modificar
o cuestionar lo que
uno ya sabe.

Estado de ánimo de
Paciencia.
aceptación.

Perseverancia.
 Los enemigos del aprendizaje
Los enemigos del aprendizaje y los bloqueos que impiden ver
y aprender más allá:
• Incapacidad de asombrarse.
• Desconfianza en mi capacidad de aprender.
• Ceguera de la ceguera y de admitir que no sabemos.
• Querer tener todo claro, todo el tiempo.
• No asignarle prioridad al aprendizaje.
• La gravedad.
• La trivialidad.
• Incapacidad de desaprender.
• La ignorancia del cuerpo.
• La ignorancia de las emociones y del diseño de estados de animo.
• Confundir tener información con aprender.
 Ejercicio
Identificación de Enemigos del
Aprendizaje
DESTREZAS
DEL
LIDERAZGO
 Destrezas del Liderazgo.

Entendidas como las capacidades para generar, participativamente, proyectos de

desarrollo e innovación que generan competencias entusiasmo y compromiso en los
equipos de trabajo dirigidos.

Aprender (cambio): Entendida como la capacidad para adquirir, en forma eficaz y

eficiente, nuevas capacidades de acción. El aprender está por cierto determinado por la
capacidad de escuchar, declarar ignorancia, dar autoridad y ser riguroso en las prácticas.

Generar y Gestionar la Confianza: Entendida como la capacidad de sostener en el tiempo

una identidad personal de Sinceridad, Competencia y Responsabilidad.

Escuchar: Entendida como la capacidad de generar interpretaciones poderosas, que se

hagan cargo adecuadamente de los actores y los fenómenos involucrados en una
determinada circunstancia o ámbito. Ello involucra un conjunto de ámbitos diversos de
observación: discursos, estilos, prácticas, contextos, presiones, redes, estados de ánimo y
fundamentalmente intereses, quiebres y preocupaciones (IQP)
 Destrezas del Liderazgo

Comunicar: entendida como la capacidad de generar acción efectiva y coordinaciones de acciones

efectivas en los equipos de trabajo que se dirigen.

Reclamar: entendida como la capacidad para cobrar compromisos, renegociar compromisos no

cumplidos cuando las condiciones lo hacen necesario.

Declinar: entendida como la capacidad para denegar, en forma adecuada y rápida, peticiones a las
cuales se tiene o se desea declinar.

Trabajar en Equipo: entendido como la capacidad para diseñar y llevar adelante proyectos y todo tipo
de coordinaciones, en forma eficaz, eficiente y con bienestar, en condiciones de alta diversidad de los
miembros del equipo, en términos de formas de ver, ser y hacer.

Negociar: entendida como la capacidad para llegar a acuerdos en condiciones de diferencias de

intereses, posiciones y visiones.

Gestionar su tiempo: Entendida como capacidad de realizar actividades que vayan en coherencia con
los objetivos declarados.
 Destrezas del Liderazgo

Seducir: entendida como la capacidad para hacer ofertas o pedidos que resulten
atractivos a otros y que conduzcan a acciones que favorezcan a ambos.

Especular: entendida como la capacidad para generar, sostener y hacer converger

conversaciones tentativas de diseño.

Evaluar: entendida como la capacidad para generar, sostener y hacer converger

conversaciones de intercambio de juicios, positivos y negativos, especialmente
referidos a acciones y competencias humanas.

Delegar: entendida como la capacidad de administrar eficaz y eficientemente los

compromisos de un equipo, a través de la utilización de las capacidades e intereses
de los miembros del equipo que se dirige.

Innovar: entendida como la capacidad de generar nuevos espacios de posibilidades,

viables, coherentes, consistentes y rentables.
 Escala para evaluación de destrezas – aprendizaje.

La siguiente escala entrega distinciones claras para identificar el grado de avance en procesos de
aprendizaje en los más diversos ámbitos:

CIEGO COGNITIVO (CC)

No sabe que no sabe. No distingue el dominio de incompetencia, y no ve los posibles quiebres que
ello le puede producir. Está imposibilitado de aprender, pues no ve la brecha a superar (no ve dónde
está, ni qué le falta por aprender). Es como “el elefante en la cristalería”

IGNORANTE (I)
Ha salido de la ceguera, gracias a un quiebre “iluminador” o a la ayuda de un tercero. Ahora “sabe
que no sabe” en un cierto dominio, y puede optar por aprender o no en ese dominio. Ello lo pone en
tensión creativa, y le abre posibilidades de desarrollo próximo.

APRENDIZ (A)
Opera en base a reglas, reconoce ciertos elementos del dominio, pero maneja sólo los elementos
básicos. Es incompetente ante situaciones nuevas, y se “bloquea” fácilmente. Necesita de una
persona competente en el dominio que le muestre errores y aciertos que guíen su aprendizaje.
 Escala para evaluación de destrezas – aprendizajes.

APRENDIZ ADELANTADO (AA)

Reconoce aspectos situacionales, es capaz de improvisar en situaciones de baja tensión,
aunque puede entrar fácilmente en estado de confusión, especialmente ante problemas en que
se ponen en juego muchas variables (se “marea”).

COMPETENTE (C)
Es capaz de reconocer y jerarquizar gran cantidad de elementos. Está involucrado
emocionalmente con su espacio de aprendizaje. Maneja y busca reglas más avanzadas que el
principiante, y tiene un nivel de conocimiento que le permite aprender rápidamente.

DIESTRO (D)
Ha superado la necesidad de manejarse mediante reglas y, aunque conoce dichas reglas,
discrimina situacionalmente, improvisando si es necesario.

EXPERTO (E)
Da respuesta intuitiva inmediata a cada situación que es característica de su dominio de
competencia. Intuye qué hacer y cómo hacerlo. Utiliza las reglas que le sirven, y las que no las
desecha. Es capaz de inventar nuevas reglas, aumentando el nivel de complejidad y
profundidad del conocimiento en ese ámbito particular.
 Ejercicio
Auto-Diagnostico de Dominios del
Liderazgo.
Zen - Kiu
www.serviciocivil.cl