Patologias Organizacionales

CAPÍTULO 1 2
Patologías
Organizacionales
La burocracia ha sido y es un instrumento de poder de primer orden. El
burócrata individual no puede retorcerse fuera del aparato en el que está
atado. En la gran mayoría de los casos, es sólo un engranaje en un
mecanismo en constante movimiento que le prescribe una ruta esencialmente
fija de marcha.
Los gobernados, por su parte, no pueden prescindir o reemplazar el
aparato burocrático de la autoridad una vez que existe. Porque esta
burocracia se basa en la formación de expertos, una especialización
funcional del trabajo y una actitud establecida para el dominio habitual y
virtuoso de funciones únicas, pero metódicamente integradas. .... Esto es
válido tanto para la administración pública como para la gestión
económica privada. Cada vez más, el destino material de las masas
depende del funcionamiento constante y correcto de las organizaciones
cada vez más burocráticas del capitalismo privado. La idea de eliminar estas
organizaciones se vuelve cada vez más utópica.
MAX WEBER (1 947 TRANS.)
Weber era consciente del uso y el posible mal uso del poder en las
organizaciones modernas. Las aplicaciones inadecuadas pueden ocurrir
tanto internamente, cuando los participantes son explotados o atrofiados o
dañados de otras maneras por su participación, como externamente ,
cuando los públicos que Confiar en las organizaciones para bienes y
servicios encontrar que las organizaciones no responden a sus necesidades
o les imponen cargas o restricciones no deseadas. Los problemas
internos pueden parecer un problema solo para las personas involucradas,
pero un momento de reflexión convencerá a LIS de que el daño causado a
los participantes de la organización. es un problema social, y no
simplemente personal. Como se ha señalado, las personas solo
participan parcialmente en una organización determinada: se puede esperar
que las lesiones infligidas a los participantes en un entorno afectar su
desempeño en otros. Otros tipos de problemas para los participantes
individuales se citan con frecuencia: alienación, inequidad, inseguridad y
sobreconformidad o ritualismo. Se examinan en la primera sección de este
capítulo.
326
Organizativo Patologías 327
Para los problemas que involucran al público, primero examinamos el
tema de la corrupción. ¿Cuándo y por qué los participantes de la
organización colocan sus propias ganancias privadas sobre las demandas de
su oficina? A continuación consideramos la cuestión de la capacidad de
respuesta de la organización. ¿Qué se puede hacer 10 para garantizar que
las organizaciones estén atentas a las necesidades e intereses de los grupos
externos? Este es un problema particularmente agudo para las
organizaciones públicas, que se espera que estén orientadas principalmente
a los intereses públicos, pero de ninguna manera se limita a Química.
También examinamos la cuestión más amplia de los intereses corporativos
versus individuales, que plantea cuestiones más generales sobre la
distribución y el uso del poder en la sociedad contemporánea. Finalmente,
levantamos una bandera de advertencia con respecto a la
"implacablessness" de las organizaciones. Las organizaciones, en su
funcionamiento normal, tienden a sacrificar los intereses generales al
servicio de las estrechas.
A lo largo de este capítulo, nos esforzamos por mostrar que no es
necesario desarrollar nuevos conceptos o argumentos para explicar las
patologías organizativas. Existe una estrecha correspondencia entre muchas
de las mejores y peores características de las organizaciones. En algunos
casos, procesos similares, con ligeras variaciones, producen tanto las
fortalezas como las debilidades de una organización. En otros casos, las
fortalezas de la organización son sus debilidades, cuando se ven desde una
perspectiva diferente.
PROBLEMAS PARA LOS PARTICIPANTES

Alienación
A lo largo de los años se ha dedicado mucho tiempo y atención al
impacto de las organizaciones en las características personales de sus
participantes. Hay muchas afirmaciones y pruebas considerables con
respecto a estos efectos, ¡y la mayoría de ellos son contradictorios! Al
menos desde la época de Marx y hasta el presente, los observadores han
señalado las consecuencias debilitantes de la participación organizacional,
y en particular, del empleo, para los individuos. participantes. Estos
procesos destructivos a menudo se resumen bajo el concepto de alienación,
un concepto con suficientes facetas e interpretaciones variadas para servir
como un paraguas adecuado bajo el cual Reúne un conjunto bastante
variado de críticas.
Incluso Marx, quien más que cualquier otro teórico llamó la atención
sobre la importancia de la alienación de los trabajadores, identificó varias
formas posibles de alienación (Marx, 1963 trad.; Faunce, 1968). Los
trabajadores pueden ser alienados del producto de su trabajo. El trabajo da
valor a los objetos que crea, pero a medida que un trabajador pierde el
control sobre su conducta, llega a existir "independientemente, fuera de sí
mismo y ajeno a la vida". él y... se opone a él como potencia autónoma"
(Marx, 1963 trad.: 122-23). Los trabajadores también pueden ser alienados
del proceso de producción. Esto ocurre en la medida en que:
el trabajo es externo al trabajador, que no forma parte de su naturaleza, y

que, porconsiguiente, no se realiza en su trabajo, sino que se niega a sí
mismo , tiene un sentimiento de miseria más que de bienestar, no
desarrolla libremente sus energías inentas y físicas, sino que está
físicamente agotado y mentalmente degradado. Su trabajo no es voluntario,
sino forzado e impuesto. (Marx, 1963 trad.: 124-25)
Como consecuencia de los dos primeros procesos, los trabajadores se

alienan tanto de la sec como de otros en el entorno laboral . Marx explica:
El ser extranjero al que pertenecen el trabajo y el producto del trabajo, a

cuyo servicio se dedica el trabajo, y a cuyo disfrute va el producto del
trabajo, sólo puede ser hombre mismo. Si el producto del trabajo no
pertenece al trabajador , sino que lo confronta como un poder extraño, esto
sólo puede ser porque se trata de un hombre. que no sea el trabajador.
(1963 trad.: 13())
Entra el capitalista y el argumento de que no es el trabajo lo que aliena,

sino la explotación de los trabajadores por el mal uso del poder.
Los argumentos y las ideas de Marx han sido elaborados por Seeman
e Israel. Al igual que Marx, Seeman (1959; 1975) ve la alienación como un
concepto multifacético. Identifica seis variedades:
l . Impotencia: la sensación de poco control sobre los eventos

9 Sinsentido: el sentido de incomprensibilidad de los asuntos personales y sociales
3. Falta de norma: el uso de no aprobado socialmente significa el logro
de objetivos
4. Distanciamiento cultural: el rechazo de los valores y normas comúnmente aceptados
5. Auto-estrangenne: el esfuerzo en actividades que no son intrínsecamente
gratificantes.
6. Aislamiento social: la sensación de exclusión o rechazo
Seeman argumenta que la impotencia y el autodistanciamiento son los dos

tipos de alienación que tienen mayor prominencia en el lugar de trabajo, y
estos venm más consistentes con las distinciones de Marx. Se han
desarrollado numerosas medidas, incluidas varias escalas de ítems
múltiples, para evaluar empíricamente cada una de estas dimensiones (véase
Seeman, 1975).
El enfoque de la encuesta para medir la alienación tiende a considerar
estas condiciones como estados psicológicos sociales subjetivos. Israel
(1971) se opone fuertemente a este punto de vista, insistiendo en que la
alienación es vista de manera más precisa y útil como una condición
objetiva de la estructura social, no como una condición objetiva. actitud
subjetiva o dispo sition. Debido a la manipulación psicológica o la falsa
conciencia, los individuos no siempre son capaces de reconocer que están
alienados. Los sentimientos pueden no reflejar con precisión las
circunstancias.
A pesar de las preocupaciones de Israel, la mayoría de los estudios
empíricos sobre la alienación se basan en datos obtenidos de
encuestados individuales que informan sobre sus sentimientos o
330 Organizaciones y Sociedad
actitudes, por ejemplo, el trabajo. satisfacción e insatisfacción,

niveles de interés o compromiso, o su comportamiento, por
ejemplo, rotación, absentismo , síntomas físicos y mentales. La
mayoría de las encuestas realizadas en este país durante el último u
para la interacción social (véase Blauner, 1964; Rousseau, 1977;
Grupo de Trabajo Especial, 1973).
Mientras que gran parte de este trabajo anterior se basó en un modelo
relativamente pasivo del comportamiento de los trabajadores, estudios más
recientes adoptan la opinión de que los trabajadores responden de manera
más "proactiva" a sus entornos (J. Scott, 1985). Un análisis cuantitativo de
un gran número de estudios etnográficos de las respuestas de los
trabajadores a una variedad de condiciones de trabajo realizado por
Hodson (1996) sugiere que mientras los trabajadores responden Más
positivamente a las organizaciones que apoyan la participación de los
trabajadores en la toma de decisiones than a sistemas más burocráticos o de
línea de montaje, las organizaciones artesanales continuaron evocando el
los más altos niveles de satisfacción y orgullo de los trabajadores.
El cuerpo de investigación más impresionante que relaciona las
características del trabajo con las medidas de personalidad es el realizado por
Kohn y Schooler (1973; 1983; para un resumen y una evaluación, véase
Spenner, 1988). Las variables empleadas para medir los trabajos incluyeron la
complejidad de la escritura y la cercanía de la supervisión, las presiones
laborales, los riesgos y recompensas, y la ubicación en la jerarquía. Las
dimensiones de la personalidad incluyen flexibilidad intelectual, autodirección
y sensación de bienestar o angustia. La naturaleza de los datos (longitudinal)
y el análisis de las ecuaciones estructurales permitieron a los investigadores
distinguir los efectos en ambas direcciones. Sus resultados sugieren que la
mayoría de los efectos del trabajo en la personalidad fueron contemporáneos,
mientras que más de los efectos de la personalidad en (informes de) el
trabajo Las condiciones se hicieron evidentes solo después de varios años.
Los efectos más fuertes se asociaron con la complejidad del trabajo. Spenner
(1988: 74-75) resume los resultados:
Teniendo en cuenta todos los efectos , los componentes de la autodirección

ocupacional son los más importantes, particularmente la complejidad sustantiva.
Los hombres en trabajos autodirigidos se vuelven menos autoritarios, menos
autocríticos, menos fatalistas y menos conformistas en sus ideas, mientras
que se vuelven más seguros de sí mismos y más responsables con respecto a
sus ideas. Normas de moralidad.
Estos estudios y estudios relacionados proporcionan pruebas convincentes

de que la naturaleza del trabajo y las condiciones de trabajo pueden tener
efectos significativos en la personalidad.
A medida que el número y la variedad de ocupaciones de servicios se
expanden en la sociedad contemporánea, ha surgido una nueva variante
interesante del extraño auto-e que requiere que los trabajadores simulen las
emociones que ellos mismos. no sientes. Los trabajadores como los

asistentes de vuelo, los empleados minoristas y los servidores de alimentos
realizan un "trabajo emocional" en el sentido de que se les exige que
"induzcan o supriman los sentimientos para sostenerlos". el semblante
externo que produce el estado mental adecuado en los demás" a quienes
sirven (Hochschild, 1983: 7). La manipulación de la emoción impone sus
costos al intérprete, que está sujeto al "agotamiento" y a sentimientos de
falta de sinceridad y falta de autenticidad; y sus audiencias pueden venir.
para descartar tales sentimientos comercializados "falsos". Hochschild
estima que alrededor de un tercio de todos los EE.UU. los trabajadores
actualmente tienen trabajos que requieren que participen en algún trabajo
emocional; Sin embargo, más de la mitad de todas las trabajadoras ocupan
esos puestos (p. I l ) .
Varios analistas han afirmado que el impacto de las organizaciones en
sus participantes se extiende mucho más allá de las paredes de la propia
organización. Argyris (1957; 1973) resume varios estudios que indican que
los trabajadores que experimentan "restricción y aislamiento" en el trabajo
llevan estas actitudes a su tiempo libre: están menos involucrados en
actividades organizadas de ocio, comunitarias o políticas. Kanter (1977b)
revisó una serie de estudios que sugieren que tanto las experiencias
ocupacionales de los hombres como las de los hombres tienen importantes
implicaciones para sus roles familiares. Afirma que estos estudios
contradicen el "mito de mundos separados" perpetuado por empresas que no
desean asumir la responsabilidad de los efectos de la Sus políticas y
prácticas sobre la vida "personal" de sus empleados. El "Inyth" también es
sostenido por científicos sociales que tienden a especializarse en el estudio de
organizaciones o fainilies, pero no en su interclependencia (ver también
Ferber, O'Farrell y Allen, 1991; Gerstel y Gross, 1987). De manera similar,
Ouchi argumenta que las organizaciones tienen un interés personal en ayudar
a reconocer sus víctimas psicológicas:
Los costos del fracaso psicológico no son asumidos enteramente por el

lirnu, sino que se exteriorizan a la sociedad en general. Es decir, los
etnployes que llegan al punto o discapacidad emocional, que se
convierten en trabajadores insatisfactorios, son los primeros en ser
despedidos durante las depresiones o , en casos extremos , son
despedido. El primer que ha "agotado" emocionalmente a la gente no
tiene que hacer frente al coste de restaurarla. En Inuch, de la misma manera
que las empresas podían hasta hace poco contaminar el aire y el agua sin
pagar los costos de usar estos recursos, continúan. para poder contaminar
nuestra salud Inental con ilnpunity. (1979: 36-37)
Kanter argumentó a fines de la década de 1970 que "es probable que

"un importante problema de bienestar social de los decáleos por venir" se
centre en la pregunta "¿Pueden las organizaciones más plenamente y resl)?
¿Tener en cuenta su inevitable interfaz con la vida personalde sus
participantes?" (1977b: 89), pero casi tres décadas después, la mayoría de

los observadores concluirían que poco ha cambiado.
Los críticos sociales acusan correctamente a muchas
organizaciones de generar alienación entre sus participantes que se
extiende a la estructura social más amplia. Si bien tales problemas
requieren atención y corrección, una larga línea o análisis social de Saint-
Simon (1952 trad.) a través de Barnard (1938) a Ouchi (1981) y Peters y
Waterman (1982) han ido al extremo opuesto, buscando organizaciones
para proporcionar la fuente primaria de integración social , la identidad
personal. , ancl significado en la sociedad inoclern. Wolin llama la
atención sobre la ansiedad tímida y la postura elitista que nutre este punto
de vista:
La afición por la organización a gran escala mostrada por los wliters

contemporáneos se debe en gran medida a las ansiedades provocadas por
la aparición de la masa. Ven a las organizaciones como instituciones
mediadoras, formando individuos desorientados para un comportamiento
socialmente útil y dotándolos de un sentido de valores que necesitan
desesperadamente. Estas grandes entidades suministran los centros
estabilizadores, que no sólo integran y estructuran las masas amorfas,
sino que también las controlan. (1960: 427)
Por un lado, aceptamos la preocupación de que las organizaciones

con demasiada frecuencia se consideranuna fuente de alienación y
distanciamiento para sus participantes, pero, por otro lado, , no podemos
aceptar la opinión de que las organizaciones de empleo deben convertirse
en los principales centros de significado y de integración moral y social
en la sociedad contemporánea. Como se indicó en el capítulo 7,
consideramos que el desarrollo de organizaciones con fines especiales
está estrechamente asociado con el surgimiento de la ideología del
individualismo, incluida la Doctrina de los derechos naturales y el valor
de la libertad individual. El desarrollo de lo racional legal a partir de las
formas tradicionales, para usar los términos de Weber, señala el
surgimiento de normas y otros arreglos institucionales que imponer
restricciones al alcance y alcance del poder ejercido por cualquier
organización en particular en relación con el individuo. El individuo
sano es aquel que está "parcialmente involucrado" en muchos
organizaciones diversas y competitivas, así como en las instituciones más

amplias que comprenden una sociedad civil (Bellah et al., 1991). Este
argumento se amplía al final de este capítulo.
Inequidad
Se espera que las organizaciones formales sean justas en su trato
al personal. Se pretende que los criterios universalistas de contratación,
promoción y pago operen, y se supone que el logro reemplaza la
adscripción como base para distribuir recompensas. La evidencia
sugiere que, a largo plazo, las organizaciones en los Estados Unidos
han adoptado estándares o empleos más universalistas e igualitarios, con
mejoras. en el logro de la condición ocupacional tanto para las mujeres
como para las minorías. (Featherman y Hauser, 1978; Farley, 1984)
Estas tendencias continúan en el período reciente, como lo demuestra
un examen de los datos de la Encuesta Social General para el período
1972-1987 . Los análisis realizados por DiPrcte y Grusky (1990)
muestran que los procesos adscriptivos continúan retrocediendo; Sin
embargo, también hay evidencia de una reducción gradual de la tasa
de cambio. El momento de esta desaceleración coincide con el inicio
de políticas federales más conservadoras durante la década de 1980,
cuando muchas de las iniciativas anteriores de la misma oportunidad.
fueron debilitados o eliminados. Además, desde la década de 1970, la
desigualdad de ingresos entre los rangos más bajos y más altos de los
empleados ha aumentado constantemente en la mayoría de los países
occidentales , pero especialmente en los en los Estados Unidos (Tilly
y Tilly, 1998: 213). Particularmente dramáticos son los cambios
ocurridos en las últimas décadas en la compensación de ejecutivos en
los Estados Unidos . En 1997, el CEO promedio de uno de los
Fortune 500 Las empresas, las corporaciones no financieras más
grandes de los Estados Unidos, recibieron una compensación total de $
7.8 millones. Incluso en las empresas más pequeñas, los directores
ejecutivos ganan en promedio más de 200 veces el salario del
trabajador promedio de una fábrica (Kadlec, 1997). Mientras que los
apologistas señalan la necesidad de incentivos para alentar la toma de
riesgos, los estudios sugieren que no existe una correlación entre la
compensación ejecutiva y el desempeño de la empresa (Crystal ,
1991).
A pesar del progreso a lo largo del siglo XX, sigue existiendo una
disparidad sustancial entre el avance y los ingresos de los hombres en
comparación con las mujeres y los blancos en comparación con los no
blancos. . Las características de raza y género de los empleados siguen
siendo factores importantes que afectan sus oportunidades y resultados
(Cox, Nkomo y Welch, 2000). En los Estados Unidos, los hombres
afroamericanos aumentaron constantemente sus ingresos a mediados del
siglo XX, pasando de ingresos promedio del 43 por ciento. de sus

contrapartes blancas en 194() al 73 por ciento en 1980. Sin embargo, "la
tendencia LOward una convergencia negro-blanco en las ganancias cesó a
mediados de la década de 1970 a medida que la reestructuración industrial
se afianzó" (Farley, 1996: 248). Del mismo modo, en los Estados Unidos
durante la década de 1980, las mujeres ganaban solo alrededor del 7 por
ciento de la tasa salarial de los hombres, y estas diferencias han cambió
poco entre 1920 y 1980 (Smith y Ward, 1984; Marini, 1989). Sin embargo,
debido a la pérdida de empleos manuales en el sector manufacturero, a
los hombres les ha ido mejor que a los hombres en las últimas décadas. "En
promedio, los hombres empleados en la década de 1990 ganaban menos
que los hombres a principios de la década de 1970, mientras que las
mujeres empleadas ganaban más" (Farley, 1996: 78)
Los análisis sociológicos de los mercados de trabajo enfatizan que,
para comprender la distribución de las recompensas sociales y económicas
a los trabajadores, debemos examinar no sólo el "lado de la oferta". "
características de los trabajadores individuales —sus aspiraciones y
aspiraciones de capital humano—, pero también las características de los
puestos de trabajo del "lado de la demanda", su número, variedad y
vínculos. Y, como se enfatizó en nuestra discusión de los mercados
laborales en el Capítulo 8 , la mayoría de los empleos están definidos e
integrados en organizaciones (Baron y Bielby, 1980; Tilly y Tilly, 1998).
El supuesto convencional es que los puestos de trabajo existen
independientemente de sus ocupantes, pero la investigación de Baron,
Bielby y otros sugiere que los groL1ps más poderosos y favorecidos (por
ejemplo, ., varones blancos) son capaces de desarrollar puestos de trabajo
y títulos más elaborados y diferenciados que los grupos menos privilegiados.
Los empleos siguen estando muy segregados por género. En 199(), en los
Estados Unidos, el índice de segregación por sexo para las ocupaciones era
de .57, lo que significa que aproximadamente seis de cada diez mujeres
(u hombres) empleados tendrían que cambiar las ocupaciones para lograr
una distribución equitativa de género (véase Reskin, 1993). A nivel
organizativo, la segregación de género de los puestos de trabajo es incluso
pronunciada. La investigación llevada a cabo en una muestra diversa de
organizaciones dentro de California por Bielby ancl Baron muestra que
incluso dentro de ocupaciones aparentemente integradas:
El trabajo realizado tanto por hombres como por mujeres a menudo se realiza
en entornos organizacionales distintos, y cuando las empresas emplean a
ambos sexos en la misma ocupación, generalmente les asignan un trabajo
diferente. Litles. Una vez establecidas, las etiquetas de sexo de los títulos de
trabajo adquieren una inercia tremenda, incluso cuando el sexo opuesto
realiza un trabajo similar en otro lugar del mismo establecimiento o en
otro lugar del mismo establecimiento. configuración. (1986: 787)
Las investigaciones que comparan las ocupaciones dominadas por hombres

o mujeres muestran que "los empleos de las mujeres no suelen ser menos
calificados que los de Inen, pero los trabajos de mujeres y hombres
generalmente requieren diferentes tipos de habilidades" (Inglaterra, 1992).
Estos son los tipos de hallazgos que impulsan los esfuerzos para garantizar
un salario comparable a un trabajo comparable.
Las teóricas feministas llevan la crítica de las organizaciones
modernas más allá de la acusación de que las mujeres calificadas no reciben
igualdad de trato o compensación. Recordemos los argumentos de Martin y
Knopoffs (1997) de que los criterios universalistas que parecen ser
neutrales en cuanto al género pueden perjudicar a las mujeres que pueden
ser incapaces de asumir compromisos laborales completos o de trabajo
completo. carecen de acceso a oportunidades de formación (véase el
capítulo 8). Discusiones convencionales que ignoran la interdependencia
del trabajo y las responsabilidades familiares, que tratan a las primeras
como públicas y masculinas y a las segundas como privadas y femeninas.
distorsionar la realidad de una manera que perjudique a las mujeres (véase
Bose, Feldberg y Sokoloff, 1987; Martín, 1990; Parcela, 1999).
Inseguridad
En el capítulo 8 describimos la aparente terminación del "contrato
implícito" como un número creciente de trabajadores que ya no pueden
contar con el empleo a largo plazo de una empresa determinada. Se han
producido muchos niveles de cambios, todos los cuales funcionan para
garantizar la seguridad económica de los empleados.
La reducción de personal ocurrió a gran escala (atrayendo a los 199 ()
y continúa en el nuevo siglo. La reducción de personal se refiere a la
eliminación de puestos de trabajo "permanentes" de la fuerza de trabajo de
una organización, incluidas las posiciones de gestión media y alta y los
trabajadores calificados. Datos recopilados por el Econmnist (2000)
336 OrganizaciónNs y Sociedad
A pesar de ocho años de crecimiento económico a lo largo de la década

de 199, el número de empleos regulares eliminados en las empresas
estadounidenses sobre una base anual aumentó en 1989 a casi casi 7()(),
()()() en 1999. Se citan causas nunlerous para estas reducciones de
personal, incluidos los avances tecnológicos, incluidos los avances de TI,
y un movimiento general para reducir los gastos generales gerenciales
bajo la presión o la competencia global. (Gowing, Kraft y Quick, 1998).
Los tipos de posiciones que se eliminan incluyen aquellas que
[Osimplemente llevaban el mayor salk-•guarcls. Los empleos anidados en
los mercados laborales internos de Tering seguridad laboral y promoción
profesional regular no han estado exentos de estrategias de reducción de
personal. Mientras que los recortes de puestos de trabajo anteriores se
dirigieron principalmente a los trabajadores manuales en las empresas de
trabajo, ya que los avances técnicos y la automatización redujeron la
necesidad de cualificaciones Las recientes reducciones de Inore se han
dirigido a los trabajadores de cuello blanco, incluidos los mandos
intermedios en una amplia gama de sectores (Cascio, 1993).
Muchos de estos trabajos uppelqevel, así como otros tipos de trabajo
rutinarios de Inore, han desaparecido de las organizaciones de servicios y
facturación a través de una variedad de rutas: reducción de personal,
desintegración vertical, externalización, y financiación de empresas de red.
Algunos de los iones funcionales perdidos a través de la reducción de
personal han sido reemplazados por trabajadores temporales o contingentes,
cuyo número ha aumentado dramáticamente en las últimas décadas (ver
Capítulo 8). En aras de dar a las organizaciones una mayor flexibilidad, el
uso de trabajadores por contrato, temporales y parciales permite a las
empresas obtener importantes ahorros porque no son Obligado a
proporcionar beneficios a los empleados, como el seguro de salud y las
contribuciones a los fondos de pensiones. Si bien los trabajadores
altamente calificados eligen operar como actores independientes, la
mayoría lo hace por necesidad.
La integración vertical —la venta de divisiones corporativas o la
selección de departamentos para comprar productos o
servicios en lugar de producirlos internamente— y la formación de
vínculos de red sirven para externalizar el trabajo y los trabajadores que
anteriormente realizaban dentro de una empresa determinada. Si bien este
"enfoque" puede permitir que todas las partes se concentren en su "núcleo
de maíz", también significa que una mayor proporción de la fuerza laboral
está empleada. En las empresas periféricas, de "segundo nivel" menos
parecidas a LV para proporcionar seguridad o beneficios de empleo. De
hecho, muchos de los componentes de fabricación de grandes EE.UU.
Las corporaciones ahora están ubicadas en ubicaciones en el extranjero,
eliminadas de las protecciones legales y la supervisión regulatoria de los
Estados Unidos.
Harrison (1984) considera que estos desarrollos marcan el comienzo

de un "nuevo dualismo" en los sistemas de empleo. Las operaciones
"básicas" de una empresa se colocan en un solo lugar, cuyos trabajadores,
aunque reducidos en número, continúan disfrutando de un empleo y
beneficios seguros. Las actividades relacionadas ocurren en otros sitios, a
menudo extranjeros, donde la mano de obra barata está más disponible y
los controles regulatorios son débiles o inexistentes.
Otro tipo de inseguridad se produce por el uso cada vez mayor de
organizadores de salarios flexibles a medida que más organizaciones
reemplazan los salarios garantizados por esquemas de pago "relacionados
con la perforación". La compensación no salarial ahora representa más
del porcentaje del pago de los Estados Unidos. trabajadores (Eisenberg, ) .
El uso de bonificaciones, participación en los beneficios, opciones sobre
acciones, pagos de comisiones, pago de impuestos y pagos excesivos ha
crecido rápidamente durante la última década y , si bien tales acuerdos
benefician a Los trabajadores en los buenos tiempos, pueden reducir
drásticamente las ganancias durante las desaceleraciones y recesiones.
Algunos observadores celebran estos desarrollos como la provisión de
nuevas oportunidades para la autorrealización a medida que las personas
se liberan de los confines de los mercados laborales internos restringidos y
se les alienta a maximizar sus oportunidades moviéndose a través de las
organizaciones. Hall (1996), por ejemplo, anuncia el inicio del "protean
career":
La carrera del siglo XXI será proteica, una carrera que es impulsada por la
persona, no por la organización, y que será reinventada por la persona
desde el tiempo. al tiempo, a medida que la persona y el entorno cambian.
(Este término se deriva del dios griego Proteo, que podía cambiar de forma
a voluntad.) (p. 4).
Tal visión parece demasiado utópica y, en el mejor de los casos,

caracterizaría a una minoría de carreras de alto nivel. Barley y Kunda
(2001) describen tal caso en su examen de contratistas técnicos calificados
en Silicon Valley. Estos trabajadores son agentes libres por elección,
viendo sus carreras como "una secuencia de proyectos" y las empresas como
"mediadores que negocian información y emparejan individuos con
posiciones" (p. 80). Pero tales carreras requieren, y han dado lugar a, un
conjunto de nuevas instituciones que incluyen empresas de personal,
grupos de usuarios y servicios de currículum vitae en línea, que a su vez
están "superpuestos y unidos por múltiples redes sueltas de contratos
organizados en torno a especialidades técnicas" (p. 80). ¡Incluso Proteus
necesita algunos apoyos sociales tangibles!
Y se necesitará mucho más apoyo si la presunción de un empleo
permanente ya no es una realidad. En los Estados Unidos, los empleos se
338 OrganizaciónNs y Sociedad
han relacionado con muchos programas sociales más amplios, que van
desde el seguro de salud y los fondos de pensiones hasta la elegibilidad o
el seguro de desempleo. y acceso a diversas protecciones legales con
respecto a la discriminación racial y de género (Kochan, Katz y McKersie,
1994). Muchas de nuestras instituciones centrales de seguridad social y
bienestar social tendrán que ser rediseñadas si continúan las dificultades
actuales hacia el debilitamiento de las relaciones laborales.
Mientras tanto, el movimiento hacia una mayor flexibilidad
corporativa discutido en los Capítulos 8 y 10, al tiempo que permite a las
organizaciones cambiar rápidamente de dirección para aprovechar las
oportunidades estratégicas. dondequiera que existan, tiene su "lado
oscuro" (Harrison, 1994). Esta flexibilidad se compra a costa de una
menor seguridad laboral y beneficios reducidos para millones de
trabajadores.
Sobreconformidad
Desplazamiento de metas. En su justamente famoso ensayo
"Estructura burocrática y personalidad", Robert Merton (1957: 200) llama
la atención sobre un conjunto de procesos por los cuales "los mismos
elementos que conducen hacia la eficiencia". en general producen
ineficiencia en casos específicos". Argumenta que los dispositivos
estructurales establecidos LO ensure confiabilidad y adecuación del
rendimiento (reglas, disciplina, una escalera graduada de oficinas) también
pueden "conducir a una preocupación excesiva con el estricto
cumplimiento". a regulaciones que inducen timidez, conservadurismo y
tecnicismo" (p. 201). Merton señala que:
La adhesión a las reglas, originalmente concebidas como un medio, se

transforma en un fin en sí mismo; Ocurre el conocido proceso de
desplazamiento de metas por el cual un valor instrumental se convierte en
un valor terminal. (pág. 199)
Organizativo 339
Palhnlogirs
Otras posibles fuentes de desplazamiento de objetivos son descritas por

analistas de sistemas naturales, incluidos Selznick (1949) y Dalton (1959),
quienes enfatizan las conexiones que los individuos desarrollan con sus
herramientas, arreglos de trabajo. , procedimientos y grupos de trabajo
(véase Chapter 3). Los analistas de sistemas March y Simon (1958: 15()-
58) examinan [ el Inanner en el que significa—cadenas de extremos
diseñadas para apoyar la racionalidad de la toma de decisiones (ver
capítulos 2 y 4) también fomentan el objetivo desplazados, que rechazan a
como sul»goalformation. Los y señalan que los procesos cognitivos que
operan a nivel individual, grupal y organizacional contribuyen a tales
desarrollos, complementando el proceso cátectico enfatizado. por Merton,
Selznick y Dalton. Dado que los objetivos están divididos y fhctorizados
entre individuos y grupos, el desplazamiento de objetivos es alentado por
procesos selectivos de percepción y atención entre individuos. , el
contenido selectivo de la comunicación dentro del grupo y la exposición
selectiva a la införmación ocasionada por la división del trabajo en la
organización más grande. . Las metas asignadas a individuos y grupos
como medios llegan a ser vistas como fines en sí mismas. Los científicos
de las unidades de investigación y desarrollo enfatizan la creatividad sin
tener en cuenta la feasilidad; Las unidades de fabricación enfatizan la
proclucibilidad sin prestar atención a la comerciabilidad; y así
sucesivamente.
Sin embargo, si tomamos una visión algo más amplia, observamos
que la colocación de objetivos no se limita a las organizaciones de LO,
sino que está bastante extendida en las sociedades modernas. De hecho,
es sinónimo de diferenciación de la estructura social y elaboración del
sistema cultural. A medida que las sociedades y las culturas se desarrollan,
las actividades antes consideradas como medios se convierten en fines en
sí mismos: comer se convierte en comer; Los edificios y prendas de vestir
necesarios para protegerse del elemento.s take sobre la importancia
simbólica dan lugar a la arquitectura y [h.shion; sexual relaLions
destinados "por naturaleza " por naturaleza " como medio para la
supervivencia de la especie se convierten en un valor terminal, elaborado
en el amor romanífico y el sexo como juego. La miríada de ocupaciones
que surgen en las sociedades modernas pueden verse como ejemplos de
medios transformados en fines: los científicos persiguen la verdad por sí
mismos. sake; los médicos prolongan la vida como un valor último; Los
maestros de ANCL dedican sus vidas a la socialización de los jóvenes. Y
hemos señalado consecuentemente que los objetivos de las organizaciones
pueden ser vistos como especializados ['Unciones o medios desde la
perspectiva de la sociedad en general.
Una vez que nos damos cuenta de que el desplazamiento de
objetivos es el sello distintivo de cualquier civilización avanzada, parece
Organizativo 340
injusto y algo clisingenuante señalar a los burócratas y acusarlos de
vicios. Se involucran en un proceso en el que todos participamos.
Nos parece que la base de la preocupación no es el desplazamiento
de los fines por los medios, sino más bien la búsqueda continua de medios
de los que de alguna manera se ha desconectado , o están en desacuerdo
con, los fines para los que fueron diseñados . En tiempos de cambios
rápidos, podemos imaginar fácilmente que tales dislocaciones se vuelven
más comunes: los objetivos finales cambian, pero es difícil diseñar e
implementar lo necesario. Los ajustes rápidamente enredan las cadenas
de medios—fines connecLions. Como se ha señalado, es probable que las
organizaciones estructuradas en torno a roles y categorías funcionales sean
disfuncionales cuando se requiere velocidad de ajuste. Esfuerzos para
fortalecer las estructuras organizativas para permitirles procesar la
información más rápidamente, aumentando la jerarquía y dividiendo las
conexiones laterales ( ver Capítulo 9)—puede interpretarse como un
intento de acortar y mejorar la consistencia de estas cadenas. Además,
tratando de garantizar que todos los par-
Los participantes están utilizando sus conocimientos y habilidades

especializadas al servicio de los mismos objetivos, por ejemplo, satisfacer
a los clientes es cada vez más importante para la supervivencia en un
entorno competitivo. medio ambiente (véase el capítulo 13).
¿Fomentar la rigidez o la flexibilidad? Para volver al tema más

estrecho de la rigidez o el exceso de información, los resultados de dos
grandes encuestas sugieren que, en lugar de aumentar la rigidez, la
participación en las organizaciones fomenta flexibilidad individual y
apertura a nuevas ideas. El primer estudio, realizado por Inkeles (1969),
recoge los resultados de una encuesta transnacional de 1,()()0 Inen de
cada una de las seis sociedades en desarrollo. El estudio identificó una
serie de actitudes interrelacionadas denominadas "rnodernidad",
incluyendo actitudes tan específicas como la apertura a nuevas
experiencias, una gran independencia de la autoridad de las figuras
tradicionales, abandono de la pasividad y el fätalismo, atención a la
planificación y puntualidad, e interés en cuestiones políticas y en
mantenerse al tanto de la noticias. Las dos influencias más importantes
sobre el desarrollo de actitudes "modernas" por parte de los individuos
fueron la asistencia a la escuela y el trabajo en una fábrica. Sobre el papel
de las escuelas, Inkeles comenta:
Estos efectos de la escuela, creo, no residen principalmente en su actividad

pedagógica formal, explícita y autoconsciente, sino que son inherentes a la
escuela como organización. .... Enseña formas de orientarse hacia los
demás y de conducirse, que podrían tener una influencia importante en el
desempeño de los roles adultos de uno en la estructura de los Sociedad
moderna y. (1969: 213)
Y en cuanto a la experiencia de fábrica:
Así como vemos la escuela como lecciones comunicativas más allá de la

lectura y la aritmética, también pensamos en la fábrica como la capacitación
de hombres en algo más que las lecciones mínimas de tecnología y
habilidades. necessarv a la proclucción industrial. Concebimos la fábrica
como una organización que sirve como una escuela general en actitudes,
valores y formas de comportarse que son más adaptables para la luz en una
sociedad moderna. (pág. 213)
Inkeles encontró que la participación organizacional es una experiencia

liberadora y expansiva de la conciencia para los individuos en las sociedades
en desarrollo.
En una investigación relacionada con lo descrito anteriormente, Kohn

(1971) utilizó datos de encuestas de una muestra de más de 3.000 hombres
empleados en una variedad de ocupaciones civiles para examinar el efecto
de Empleo burocrático en las actitudesde los individuos. Las
características de los entornos de empleo se determinaron simplemente en
términos del número de barreras de supervisión y el tamaño de la
organización; las actitudes individuales se evaluaron en términos de tres
dimensiones: (1) énfasis puesto en la conformidad o refabilidad, (2)
intolerancia o conformidad rígida y resistencia al cambio, y (3) rigidez
intelectual. Las asociaciones resultantes no fueron particularmente
fuertes, pero fueron consistentes. Kohn dice que:
Los hombres que trabajan en empresas u organizaciones burocráticas no

terminan con el valor, no la conformidad, sino la autodirección. Son más
abiertos de mente, tienen estándares de moralidad más responsables
personalmente y son más receptivos 10 al cambio que los hombres que
trabajan en organizaciones no burocráticas. Muestran una mayor
flexibilidad para abordar tanto los problemas perceptivos como los
ideológicos. (1971: 465)
Al igual que Inkeles, Kohn enfatiza los efectos liberalizadores de la

participación organizacional en los participantes individuales.
Mientras que la experiencia general de participar en una organización
puede tener efectos saludables en las características climáticas, sabemos que
las organizaciones varían mucho en sus culturas y regímenes de control. No
sólo las organizaciones difieren entre sí, sino que, como ya se ha descrito, para
maximizar su flexibilidad , una organización dada puede aplicar políticas
laborales polarizadas. confrontar a sus participantes con un espectro de
alternativas, cuyos extremos pueden plantear serios problemas para los
individuos. En el extremo inferior, algunos participantes deben conformarse con
conexiones de bajos salarios, inseguras y de plena competencia que carecen de
las protecciones y beneficios del debido proceso; Mientras que en la parte
superior de ENCL, a los participantes se les puede ofrecer un lugar más
protegido y privilegiado dentro de un mercado laboral interno, pero que exige
Reverencia a las ideologías culturales prevalecientes. Kund a (1992)
proporciona un retrato revelador de estos dos extremos de la participación de
los empleados en su estudio del empleo en una corporación de alta tecnología
ubicada a lo largo de Ruta 128 en Massachusetts. Se espera que los
empleados convencionales y con movilidad ascendente trabajen largas horas
en la corporación y deben luchar constantemente con las demandas insaciables
de un cultura de trabajo cuyos valores han interiorizado: "hay que combatir
tanto las exigencias de la empresa como los propios impulsos, no fácilmente
distinguibles, para asignar más tiempo a la mujer y al yo organizativo que se
forma en su contexto" (p. 167).
Por elección, han celebrado un contrato que es más que económico, uno que
debe lidiar con reclamos externos abiertos sobre la autodefinición. La
conformidad conductual y el rechazo de una "lealtad" vagamente definida no
son suficientes. Se requiere una demostración de "incorporación" de la
cultura, de adopción de un yo sancionado por la organización definida. En
consecuencia, la apariencia de autonomía personal, una condición naturalmente (e
ideológicamente) asociada con el alto estatus que buscan, se ve amenazada.
Aunque no es inmediatamente evidente, el precio del poder es la sumisión: no.
necesariamente a las demandas relativas al comportamiento de uno, como es
típico del trabajo de bajo estatus, pero a las prescripciones que regulan los
pensamientos y sentimientos de uno, supuestamente la pertenencia más preciada
de los seres autónomos. (1992: 214)
En el otro extremo del espectro están los trabajadores temporales que son
tan marginales, que prácticamente no son personas.
La experiencia interna del trabajador no atrae la atención gerencial: dado que el

cuerpo es reemplazable, el apalancamiento del alma se considera innecesario.
(Kunda, 1992: 210)
Estas personas están en condiciones de ser verdaderamente marginales, no

pertenecen ni a la cultura de origen ni a la de acogida, se rigen por pocas
regulaciones, a menudo invisibles, pero una característica cada vez más necesaria
de la vida corporativa. . En este sentido, los "extraculturales" equivalen a los
desamparados, obligados a depender de la bondad de los extraños. (pág. 225)
Conformidad patológica. Los límites superiores a los que pueden

elevarse las garantías de conformidad han sido explorados de manera útil y
aterradora por Milgram (1973; 1974) en una serie de experimentos. El diseño
de Milgram requería una situación de tres personas en la que un científico-
profesor es asistido por una segunda persona en el intento de enseñar a un
estudiante una serie de pares de palabras. . El experimento se describe como
el examen de los efectos del castigo en el aprendizaje, y es tarea del asistente
administrar castigos (descargas eléctricas) a la cuando él o ella da una
respuesta incorrecta. La intensidad de los choques administrados aumentó
sistemáticamente a lo largo del experimento, desde un mínimo de 15 voltios
hasta un máximo de 45() voltios: el extremo volquete del La escala en el
generador está etiquetada como "Intensidad extrema / Choque: Peligro, Choque
severo" y la posición finaln, "XXX". En realidad, el asistente es el verdadero
sti12ject del experilnent; Tanto el profesor como el alumno son actores, y no
se administran choques reales. El verdadero propósito del estudio es
determinar cuánto dolor (aparente) causará un individuo a otro cuando se
le ordene hacerlo. entonces.
Los resultados son inquietantes, por decir lo menos. A través de

una amplia variedad de tipos de temas, incluyendo estudiantes de Yale,
profesionales adultos, trabajadores manuales e individuos de muchos
países diferentes, aproximadamente 6() por ciento de los sujetos se
ajustaban a los demancls del científico y administraban choques en los
niveles más altos posibles al estudiante. La posibilidad de que todos
estos sujetos fueran sádicos estaba descartada: dejada a su suerte, sin
ninguna instrucción del científico en cuanto a "apropiarse". " niveles de
choque, la gran mayoría de los sujetos adlninisterecl choques muy bajos,
aparentemente indoloros.
En el examen, el entorno experimental es poderoso: es lo que los
psicólogos sociales llaman una "situación fuerte". Tiene muchas
características que asociamos con una burocracia weberiana: el científico-
profesor disfruta tanto de la autoridad de la oficina como de la
experiencia en la práctica. El escenario, un laboratorio universitario,
exuda propiedad y legitimidad. Los objetivos son específicos y los roles
están claramente definidos. El sujeto ha " contratado" al experimentador
(a cada uno se le pagó un suplemento nominal por su participación) y,
por lo tanto, se ha comprometido a ajustarse a la demandas del
experimentador. Así, aunque fue un experimento aparentemente simple,
Milgram creó en el laboratorio una serie de características características
de las estructuras totalitarias: jerarquía unitaria, la ausencia de
alternativas legítimas, un acuerdo implícito para realizar cualquier acto
requerido por la figura de autoridad sin cuestionar los fines de dichas
acciones.
Milgram argumenta que tales condiciones inducen a los individuos
a centrar la atención en los requisitos de su posición en lugar de en las
consecuencias de su comportamiento:
La persona se siente responsable ante la autoridad que la dirige, pero

no es responsable del contenido de las acciones que la autoridad prescribe.
La moralidad no desaparece, adquiere un enfoque radical: la persona
subordinada siente vergüenza u orgullo dependiendo de cuán
adecuadamente haya realizado las acciones llamadas por autoridad. (1973:
77)
Tales situaciones estrangulan la independencia e inducen a los

individuos "normales" a comportarse de maneras que, para los
observadores externos, son incomprensibles. El ejemplo más extremo en
la historia moderna de las terribles consecuencias que pueden
acompañar a los individuos que siguen órdenes sin pensar está
representado por los campos de exterminio de Hitler.
Kelman y Hamilton (1989) proporcionan un marco analítico útil

dentro del cual interpretar e intentar aprender de los inquietantes
resultados de Mil-
Los experimentos de Gryn. El cumplimiento de la autoridad difiere de las
situaciones de influencia más convencionales, como hemos argumentado
en el capítulo I l, en que el enfoque se desplaza de las preferencias
personales del sujeto. a las obligaciones de la situación y a los requisitos
de la función. Kelman y Hamilton sugieren que para que la autoridad
sea aceptada, el sujeto debe aceptar como legítimo el sistema, el agente y
las demandas específicas del agente. Aunque cada uno de estos elementos
está presente en todas las situaciones de autoridad, las organizaciones
varían en el énfasis relativo puesto en ellos; y los individuos en la medida
en que que están más orientados a las "reglas" —las demandas
específicas que se les hacen—, "roles" —su definición de su trabajo y
relación con su superior—o valores"—su compromiso ideológico con el
sistema más amplio. Yo
Las variaciones en las condiciones de los experimentos de Milgram
se pueden utilizar para ilustrar estas diferentes orientaciones. Los
resultados de las condiciones de referencia sugieren que un buen número
de personas consideraron que las órdenes que se daban eran
inapropiadas, a pesar de que no tenían ninguna razón para cuestionar. la
legitimidad del funcionario o de la organización más grande. Por lo tanto,
mientras que el 62 por ciento de los sujetos experimentales se
conformaron, el 38 por ciento se negó a completar el experimento. La
situación cambió dramáticamente cuando los sujetos tuvieron información
que los llevó a desafiar la legitimidad del experimentador o el sistema
mismo. Bajo una condición, dos experimentadores de autoridad
aparentemente igual ejecutaron el experimento. En el momento en que el
alumno comenzó a protestar por los choques recibidos, un experimentador
pidió que se detuviera mientras que el otro insistió en que el sujeto
Continuar administrando choques. En esta condición, el nivel de
conformidad cayó rápidamente a cero. En otra variación experimental, al
sujeto t se unieron compañeros "asistentes", algunos de los cuales
"eligieron" (por preinstrucción) obedecer . En estas condiciones, sólo el
porcentaje de los sujetos continuó obedeciendo hasta el final.
Parece obvio que factores estructurales como la autoridad dividida
o la presencia de otros que desafían la atletismo alteran dramáticamente el
poder de una jerarquía legítima. El efecto principal parece estar en
"romper el marco cognitivo" impuesto al subordinado. La situación se
redefine de tal manera que el subordinado pasa de centrarse en cumplir con
el deber de uno según lo determinado por las relaciones de roles existentes
a centrarse en la responsabilidad de uno por Acciones vistas en un
contexto más amplio.
La lógica y los incentivos de la mayoría de las jerarquías
organizacionales refuerzan y recompensan una orientación ascendente.
Pero es posible contrarrestar estas presiones con otros ([O ejemplo, de
grupos de referencia externos) y construir mecanismos que fomenten la
reflexión independiente. y una acción más responsable. Estos incluyen
jerarquías más planas, toma de decisiones participativa, múltiples canales
que permiten comunicaciones ascendentes e incentivos especiales para
alentar la "denuncia de irregularidades" cuando se produce un
comportamiento inapropiado. observado. Claramente, hacer que más
información esté disponible para todos los participantes alentará a los
subordinados a desarrollar puntos de vista independientes. Otros apoyos
estructurales incluyen la creación de funciones especializadas (por
ejemplo, ombudsman; "Abogados del diablo" de quienes se espera que
desafíen el consenso) y ocasiones especialmente definidas (por ejemplo,
I
Cada una de estas orientaciones está asociada a un proceso de apoyo a la
conrorridad. Los procesos que admiten la orientación a reglas dan lugar a
comportamientos de cumplimiento; aquellos que apoyan la orientaciónde roles, la
identificación con el superior; y los procesos que vinculan a los individuos con valores
sistémicos, con comportamientos de internalización (Kelman y H;unilton , 1989:
348 Organizaciones Sociedad
a ud
sesiones de "lluvia de ideas"; Reuniones Q-circle) durante las cuales se

emitirán opiniones y se abordarán los problemas bajo normas más
igualitarias.
El mensaje más amplio es quelos factores situacionales (en lugar de
disposicionales) explican gran parte de la varianza en la conformidad:
independencia (ver Nisbett y Ross, 1980). Si nos preocupa t_he medida
en que los individuos son demasiado obedientes, necesitamos rediseñar las
estructuras dentro de las cuales están incrustados y la definiciones que
restringen sus autoconcepciones.
PROBLEMAS PARA EL PÚBLICO

Crimen y corrupción
Crimen. Una distinción útil diferencia los actos crilninales en las
organizaciones en delitos "ocupacionales" y "corporativos " (Clinarcl ancl
Quinney, 1973). Los c»imes individuales son cometidos por individuos
contra sus empleadores para su propio beneficio, mientras que los crinwes
corporativos son cometidos por empleados individuales que actúan en
nombre de los de la propia corporación. Los primeros delitos incluyen
robo en el lugar de trabajo, sabotaje, fraude y malversación de fondos
(véase Bamberger y Sonnenstuhl, 1998; Cressey, 1969; Ermann y
Lundman, 1982; Sutherland, 1949). Esto último también puede implicar
fraude, pero a gran escala, como cuando los funcionarios de la cadena de
farmacias Revco desarrollaron una doble facturación generada por
computadora. plan para defraudar a Meclicaid (Vaughan, 1983). A veces,
los funcionarios de más de una organización se confabulan para cometer
fraude, creando "redes criminales corporativas interorganizacionales" (Zey,
1998). Zey (1993) describe los complejos organizadores subyacentes a las
acciones ilegales de Michael Milken y otros involucrados en el fraude de
valores en relación con el apalancamiento I)LIYOLILS de empresas. Con
demasiada frecuencia, las organizaciones responden a los controles
regulatorios y otros requisitos gubernamentales no simplemente mediante
tácticas de amortiguación y puente, como se describe en el Capítulo. 8,
pero también por engaño y soborno.
Corrupción. La útil lista entre los criterios ocupacionales y

corporativos se vuelve borrosa cuando se produce una ruptura de las
estructuras de gobierno, tanto públicas como corporativas, y el crimen se
convierte en una forma de hacerlo. o la vida para grandes números. Tal
parece ser el caso en muchos países donde el soborno es un costo
rutinario del cierre de negocios (Klitgaarc[, 1991). En estados como China
y Rusia que están experimentando una transformación específica, los
observadores informan del saqueo generalizado de los activos de las
empresas como organizaciones anteriormente propiedad y administradas por
Un Estado centralizado se privatiza en ausencia de estructuras de
supervisión eficaces. En China, los Cunds públicos presupuestados para un
propósito a menudo se desvían a diferentes. Unos, a medida que los
funcionarios crean múltiples empresas "traspatio" quebenefician con
beneficios, individual y colectivamente , a los funcionarios estatales en el
agencias (Lin, 2()()1). En Rusia, en adición a la corrupción generalizada en
el manejo y venta de activos públicos, las organizaciones criminales de
"mafiya" se han multiplicado, cada una de las cuales exige protección del
dinero de negocios legítimos (Lowther, 1997). Sin duda, la corrupción de
las organizaciones públicas, especialmente de las encargadas de hacer
cumplir la ley, representa lo más costoso y difícil de hacer cumplir la ley.
forma correcta de desviación organizacional.
Insensibilidad
Todas las organizaciones deben proporcionar beneficios a los públicos
externos (clientes, clientes, ciudadanos) como condición para su existencia
continua. Las contribuciones requeridas de estos públicos varían según la
naturaleza de la organización, pero pueden implicar pagos directos por
productos o servicios recibidos, indirectos. apoyo en forma de impuestos,
y apoyo normativo en el förm de buena voluntad y legitimidad . Una
preocupación con la capacidad de respuesta organizacional a las demandas
de los públicos externos se plantea con mayor frecuencia en relación con
las organizaciones públicas, ya que se espera que el público sea el
beneficiario principal de sus actividades. Sin embargo, también pueden
surgir problemas en las relaciones entre los sectores público y las
organizaciones del sector privado. Nos examine ambas situaciones.
Capacidad de respuesta de las organizaciones del sector público.

Weber, en compañía de muchos otros analistas políticos pasados y
presentes, creía que el desafío más serio que enfrentaban las sociedades
contemporáneas era mantener el control sobre el estado en expansión.
burocracias. Numerosos observadores antes de Weber, incluidos Mill,
Bagehot, Le Play y Mosca, notaron el crecimiento en número y poder de
los funcionarios del gobierno, pero los análisis de Weber proporcionan
el más completo y conceptualización sistemática de este importante
cambio en los sistemas gubernamentales (véase Albrow, 1970; Swedberg,
1998). A diferencia de algunos de los críticos anteriores, Weber insistió en
que el principal problema con el crecimiento de la burocracia no era la
ineficiencia o la mala gestión. De hecho, Weber argumentó
convincentemente que, en comparación con las formas administrativas
anteriores, las estructuras burocráticas eran altamente eficientes y
confiables (véase el capítulo 2). Pero para Weber, estas características, las
virtudes administrativas, también constituían la amenaza más seria que
350 Organizaciones Sociedad
representaba la burocracia. 1 El aumento de la burocratización fue la
fuerte probabilidad de crecimiento en el poder de los funcionarios
públicos. Weber argumentó:
En condiciones normales, la posición de poder de una burocracia

completamente desarrollada es siempre abrumadora. El "amo político" se
encuentra en la posición del "diletante" que se encuentra frente al
"experto", frente al funcionario entrenado que se encuentra dentro de el
Inanagetnent de la administración. Esto sostiene si el "amo" a quien sirve la
l)ureaucracy es un "pueblo"... o un parlamento. . .. Sostiene que si el amo
es un cuerpo aristocrático, colegiado, legal o realmente basado en el
autoreclutamiento, o si es un presidente elegido popularmente , un
monarca hereditario y "absoluto" o "constitucional". (1946 trad.: 232-33)
La explicación de Weber para este desarrollo fue bastante sencilla:

"Cada vez más, el conocimiento especializado del experto se convirtió en
la base de la posición de poder del titular del cargo" (1946 trans.: 235).
Recordemos a este respecto la descripción de Weber del tránsito de las
formas administrativas patrimoniales a las burocráticas (véase el capítulo
2). A medida que el territorio de un gobernante se expandía, sería cada
vez más necesario descentralizar las operaciones y delegar
1 Weber fue no solo en Admitiendo el eficiencia probable de la burocracia pero

expresando reservas sobre el Uso de este instrumento. En uno de los viejos' suyos célebre
Ensayos en burocracia El poeta Ezra Libra responde Para el reclamación que los burócratas son
activo y atentos a su deber por Observando que "la idea ol' actividad como Un mérito es, cuando
aplicado a los burócratas, como Mortal como la idea de actividad entre tuberculosos bacilas"
(1973: 219).
Patologías 351
autoridad a los miembros del personal administrativo. La división del
trabajo entre los miembros del personal se vuelve más fija, la competencia
especializada de los oficiales aumenta y, al mismo tiempo, la capacidad
del gobernante para supervisar cada operación. se reduce. En relación con
la regla, cada miembro del personal adquiere más conocimientos en cada
área específica de operación. El personal también se vuelve más consciente
de sí mismo como un grupo social distinto con intereses comunes. VVe
tiene, en resumen, un ejemplo clásico de un cambio en el poder:
relaciones de dependencia: cada subordinado es individualmente menos
poderoso que el gobernante, pero colectivamente el los subordinados se
han vuelto más poderosos y, actuando de consuno, pueden imponer
condiciones al ejercicio del poder del gobernante (véase el capítulo II).
Estas restricciones al poder del gobernante, desarrolladas lenta y
vacilantemente durante largos períodos, incluyen "salvaguardias"
burocráticas como las omisiones de la administración pública. y elaborar
códigos de conducta. Rosenberg ha descrito los efectos de estos desarrollos
en su análisis de la evolución del estado prusiano:
El aumento de los requisitos previos estandarizados para la admisión tuvo un

profundo efecto sobre la burocracia como élite social y como grupo
político. Cualesquiera que fueran los motivos y objetivos aparentes de
los patrocinadores ministeriales del sistema de mérito reformado, las nuevas
pruebas de servicio resultaron estar en manos de la nobleza burocrática. ,
un dispositivo maravilloso para consolidar su control sobre el reclutamiento
de personal y para obtener una mayor libertad de los abusos reales en esta
área crucial. (1958: 180)
La creciente dependencia del diletante del experto contribuye en gran

medida a explicar el cambio de poder "hacia abajo" de los gobernantes
titulares a los subordinados nominales. los funcionarios administrativos. 2
En el caso de los sistemas democráticos, donde se espera que el
poder resida en manos de los gobernados, otros factores operan para
trasladar el poder "hacia arriba" del pueblo al gobierno élites rativos. El
análisis más influyente de estos procesos es el proporcionado por Michels
(1949 trad.). En lugar de centrarse exclusivamente en las burocracias
estatales, Michels insiste en que los procesos que retiran el poder del
2 Nota que los mismos argumentos se utilizaron en el capítulo 11 para dar cuenta ii)r
El cambio creciente de poder en organizaciones individuales, tanto gubernamentales como no
gubernamentales, de la poseery directores generales a los expertos técnicos y gerentes
especializados. Este proceso resulta, como se ha señalado, en aumentos en el tamaño de la
coalición dominante dentro Organizaciones.
•ILipset (1960: 357) se refiere a organizaciones tales como gobiernos privados. Azul y I
(Azul y Scott, 1962: 45) reiZ•r a ellos como asociaciones de beneficio mutuo. Incluyen tales
organizaciones como partidos políticos, sindicatos, y asociaciones profesionales. Desde Ellos se
forman Para Servir a los intereses de Sus miembros, la mayoría de estas organizaciones,
desarrollan ideologías y procedimientos que apoyan la porValoración de La organización en
la configuración Metas.
pueblo y lo ponen en manos de burócratas pueden estudiarse por igual.
bien en organizaciones como los partidos políticos que se espera que
sirvan a los intereses de sus bases. 4 Michels (traducción de 1949) El
trabajo principal se basa en un estudio de caso del partido
socialdemócrata en la Alemania anterior a la Primera Guerra Mundial
(véase el capítulo 3). Su famoso aforismo "Quien dice organización, dice
oligarquía" resume su argumento central de que las tendencias oligárquicas
a cambiar el poder de la mayoría y el lugar En manos de una minoría de
élite están integrados en la estructura misma de la organización. Son una
consecuencia no deseada de la organización.
("Agricultura
Michels apunta más específicamente a la división de funciones, que

crea conocimiento especializado; a la jerarquía de los cargos, que
fomenta y legitima la distribución desigual de los privilegios de
información y de toma de decisiones; y a la estructura de incentivos, que
Alienta a los funcionarios a permanecer en el cargo, pero desalienta a los
miembros de base a participar en los asuntos cotidianos del partido.
La iörunulación teórica de Michelenfatiza los factores internos que dan
lugar a procesos oligárquicos. Su descripción del clevelopment del partido
socialdemócrata, sin embargo, concede la misma importancia a la relación
de la organización con su entorno. A lo largo del período de 1890 a 191
(), este partido, el primero de los partidos obreros fuertes en Europa,
luchaba por su existencia. . Los dirigentes hicieron hincapié en la
necesidad de presentar un frente unificado; El desacuerdo interno y la
disidencia fueron vistos como una lörgone hasta que el partido llegó al
poder; y los líderes eran reacios a participar en cualquier actividad que
pueda debilitar la fortaleza de la organización en relación con su entorno
externo.
Michels plantea así el siguiente dilema: un partido o un sindicato
debe construir una organización fuerte y asegurar su supervivencia para
lograr sus objetivos, pero preocupados por tales Los problemas
organizativos conducen a la rendición de estos mismos 012 jectives. "Así,
de un medio, la organización se convierte en un fin" (1949 trans.: 390). La
experiencia desde la época de Michels es necesaria para confirmar su tesis.
La mayoría de los sindicatos, la mayoría de las asociaciones profesionales
y otros tipos de asociaciones voluntarias, y la mayoría de los partidos
políticos exhiben estructuras de liderazgo oligárquicas; la maquinaria
democrática establecida para evitar que tales acuerdos funcionen
principalmente como un dispositivo débil que permite a los participantes
de base aprobar decisiones ejecutivas y "elegir" listas de candidatos que se
presentan en elecciones no impugnadas (véase Editors of the Yale
LawJournal, 1954; Wilhijo, 1973). Incluso el conocido estudio de Lipsct,
Trow y Coleman (1956) de un "caso desviado" -una unión dirigida
democráticamente- sugiere que aunque tales procesos no son inevitables,
las condiciones, tanto internas como externas, causan la deriva del poder
desde la base hasta los niveles superiores de la La organización está lo
Patologías 353
suficientemente extendida como para reivindicar la generalización
pesimista de Michels.
Sin embargo, el debate actual se centra únicamente en los procesos
clemocráticos, sino en la capacidad de respuesta: el grado en que los
órganos administrativos y políticos sirven a los intereses de los Estados
miembros. sus circunscripciones. Michels insiste en que los líderes del
Partido Socialdemócrata Alemán abandonaron los valores e intereses de
sus miembros, traicionando los valores socialistas y los intereses de la
clase trabajadora. valores burgueses e intereses egoístas. Si bien es
cierto que los objetivos del partido cambiaron con el tiempo, no es obvio
que este proceso fuera resistido por los miembros o fuera contrario a sus
intereses. . Por lo tanto, Coser (1951) ha argumentado que el giro a la
derecha en el programa del partido puede no haber resultado principalmente
de la conservaduría burocrática de la Pero la rápida mejora de la
situación social y económica de la clase obrera durante este período.
Desplazando la atención de los procesos en el trabajo en la parte
superior de la burocracia que pueden aislar a los burócratas de responder
adecuadamente a los controles políticos, pasemos a considerar el "nivel
de calle" donde los funcionarios públicos se relacionan con los
ciudadanos, los clientes y, cada vez más, los clientes. En primer lugar, es
importante reconocer que existen muchos tipos diferentes de agencias
públicas y, en consecuencia, exhiben una amplia variedad de relaciones
con sus públicos. Wilson (1989) pro-
plantea una tipología simple pero útil de agencias públicas basada en la
naturaleza y organización de intereses a los que se enfrentan.
• Las agencias clientes se enfrentan a un grupo de clientes dominante que

favorece los objetivos de la agencia; por ejemplo, la Junta de Aeronáutica
Civil en lo que respecta a los componentes de la industria de la aviación
civil.
• Las agencias empresariales se ocupan de un interés único sobre el que
imponen costos; por ejemplo, la Administración Nacional de Tráfico en
Carreteras.
• Los organismos de grupos de interés deben ocuparse de dos intereses bien
organizados y contrapuestos; por ejemplo, la Junta Nacional de
Relaciones Laborales, que debe ocuparse tanto de los intereses de la
dirección como de los sindicatos.
• Las agencias mayoritarias se enfrentan a una colección de intereses
dispersos y variados. Obviamente, cuán "receptivas" se juzgan estas
agencias variará no solo con el tiempo sino también dependiendo de qué
intereses sean privilegiados.
El análisis de un gran número de organismos públicos considera que

muchos están sujetos a "captura" por uno u otro interés especial (véase
Wilson, 1980).
Una relación demasiado acogedora entre las oficinas políticas y los
intereses privados ya se ha discutido en un contexto diferente. En el
capítulo 8, se dedicó considerable atención a describir las estrategias de
puente como un medio importante para aumentar la seguridad de las
organizaciones en sus entornos de tareas. Como se ha señalado, la
creciente escala y alcance de la actividad gubernamental alienta a las
organizaciones de todo tipo a considerar a las agencias públicas como
características sobresalientes de sus entornos y como objetivos. de
cooptación. Los funcionarios del gobierno, por su parte, son vulnerables a
las influencias de tales grupos por muchas razones: deben relacionarse con
estos intereses organizados de manera regular, y pueden llegar a depender
de ellos para obtener información, cooperación, apoyo político e incluso
empleo futuro (Heclo, 1977; Wilson, 1989). Por lo tanto, muchas agencias
gubernamentales contemporáneas parecen tener un aislamiento social
insuficiente de fuentes específicas de poder en su entorno; A menudo no
responden al interés público porque son demasiado receptivos a los
intereses de públicos especiales.
Algunas de las reformas recientes destinadas a "reinventar" el
gobierno están dirigidas específicamente a aumentar la capacidad de
respuesta de las agencias a los grupos de clientes. Debido a que en la
mayoría de los organismos, los funcionarios no dependen de los servicios al
cliente como fuente de ingresos, se requieren medidas especiales para
centrar la atención en las reacciones de los clientes. Las técnicas utilizadas
por las agencias incluyen encuestas a clientes, encuestas comunitarias,
contacto de supervisión con clientes seleccionados, la creación de consejos
de clientes y grupos focales , uso de inspectores y defensores del pueblo,
sistemas de seguimiento de quejas y garantías de calidad (por ejemplo, un
programa de capacitación garantiza las calificaciones de sus graduados a los
empleadores) ( Gore, 1993; Osborne y Gaebler, 1992). Estos enfoques
pueden ser útiles para prestar servicios a las burocracias, especialmente
cuando no se emplean simplemente para proporcionar información a los
trabajadores de primera línea, sino que utilizado para repensar la misión de
la agencia, rediseñar tareas y estructuras de trabajo, y realinear los
sistemas de incentivos y control. Pero las organizaciones públicas difieren
en una serie de formas importantes de las empresas privadas, y técnicas
como la GCT inventada en el sector privado deben ser cuidadosamente
aplicado en el ámbito público (Kaboolian, 2000; Kettl y Dilulio, 1995).
Parte de ese cuidado requiere que pensemos claramente sobre cómo
identificar al "cliente" en este entorno.
Capacidad de respuesta de las organizaciones del sector privado. Los
analistas recientes están cada vez más preocupados por la capacidad de
respuesta de las organizaciones privadas a los intereses de sus clientes, otras
partes interesadas y el público en general. En una obra importante e
influyente, Exit, Voice, and Loyalty, Hirschman (1970) distingue entre dos
opciones generales abiertas a públicos descontentos que desean expresar
insatisfacción con los tipos y la calidad de los servicios recibidos. La
primera, la "salida", implica la retirada del clientelismo. Los clientes
insatisfechos simplemente se retiran de una relación con una empresa y
buscan otra que se espera que sirva a sus intereses de manera más adecuada.
La salida es la respuesta económica prototípica; Se tipifica en las
relaciones entre las empresas privadas y sus clientes y presume la existencia
de proviclers alternativos. La segunda opción, "voz", se define
ampliamente como "cualquier intento de cambiar, en lugar de escapar de, un
estado objetable". de asuntos" (Hirschman, 1970: 30). La voz es la opción
política típica, expresada a través de elecciones, peticiones, quejas, protestas
y disturbios, porque es más probable que ejercerse en situaciones en las
que exista un monopolio. La voz es una opción más costosa que la salida,
exigiendo al mínimommm la inversión de tiempo y energía; en casos
extremos, su ejercicio puede implicar un riesgo personal y sacrificio.
Hirschman argumenta que las empresas privadas pueden beneficiarse
enormemente de los públicos que se toman la molestia de ejercer la opción
de la voz en lugar de salir. Señala que la calidad de los servicios prestados
por las empresas puede deteriorarse cuando algunos proveedores alternativos
están disponibles para algunos, ya que los clientes más exigentes retiran su
negocios, dejando a aquellos que son menos conscientes de la calidad, o que
no tienen alternativas, para endure un servicio deficiente. Tales problemas
son especialmente característicos de los "monopolios perezosos", como los
ferrocarriles subsidiados o los sistemas educativos públicos. Hirschman
argumenta que los públicos se beneficiarían del uso de opciones mixtas. Se
necesitan mecanismos para alentar a los clientes conscientes de la calidad a
ejercer la voz antes de recurrir a la salida. Los clientes leales pueden
proporcionar comentarios esenciales a las organizaciones.
Un tema importante de la literatura empresarial popular reciente es la
importancia central, y a menudo pasada por alto, de la costumbre . Levitt
(1986: xxii) afirma que: "El propósito de un negocio es obtener y mantener
un cliente". Peters y Waterman (1982) enfatizan que las empresas
"excelentes" son aquellas que permanecen "cerca del cliente". Si bien este
consejo plantea la pregunta de cuál de los muchos tipos posibles de clientes
debe obtener, mantener y mantenerse cerca de una empresa en particular ,
contiene Una verdad importante que algunas organizaciones y ejecutivos
contemporáneos parecen haber f:örgotten. Las organizaciones que atienden
de cerca las necesidades, ideas y reacciones de los clientes disfrutan de
importantes ventajas en un mercado competitivo. Los clientes exigentes
pueden proporcionar información invaluable sobre productos y servicios
existentes, así como ideas para el desarrollo futuro. Para las organizaciones
basadas en el mercado, el cliente es el árbitro final de la utilidad y la
calidad. Los enfoques de mejora de la calidad para mejorar la eficacia de la
organización, como TQM, enfatizan la importancia de los criterios
impulsados por el cliente (Cole, 1999). Consideramos estos enfoques en el
capítulo 13.
Sin embargo, las organizaciones privadas no están bien en sintonía con
las señales del mercado. Meyer y Zucker (1989) observan que las
organizaciones más antiguas tienen más probabilidades de sobrevivir que
las organizaciones más nuevas, a pesar del hecho de que "el rendimiento
organizacional no mejora con la edad". . Su examen de "fracaso
permanente-
Organizaronal Patologías 357
"nos recuerda que la eficiencia y la eficacia económicas no son el único

criterio ni, de hecho, un criterio destacado para muchas organizaciones.
Las corporaciones que históricamente fueron constituidas por el estado
LO sirven a amplios propósitos públicos ahora sirven a estrechos intereses
privados. Naturalmente, tales organizaciones están rodeadas y responden a
múltiples partes interesadas: propietarios, empleados, clientes, residentes de
la comunidad, el público en general , críticos. afirman que las
corporaciones de hoy sirven a intereses financieros cada vez más
restringidos. Con el fin de complacer a los mercados financieros globales
que centran su atención principal en las ganancias trimestrales y las
ganancias, los gerentes corporativos son inducidos a tomar medidas que
perjudican a los empleados y intereses públicos. En palabras de un crítico
informado:
El sistema económico mundial está reforzando a las corporaciones y a sus

ejecutivos con generosos beneficios y paquetes de beneficios para
subcontratar su producción a talleres clandestinos que pagan salarios
inferiores. para la tala de bosques primarios, [O la introducción de
tecnologías que ahorran mano de obra que desplazan a decenas de miles de
empleados, para verter desechos tóxicos y para dar forma a la política
política. agendas para promover los intereses corporativos sobre los intereses
humanos. (Korten, 118)
Los problemas contemporáneos cada vez más mostrados por el

crecimiento de las corporaciones multinacionales sugieren que los
mecanismos de mercado por sí solos son insuficientes para garantizar que
las organizaciones privadas respondan a todos los circunscripciones cuyos
intereses afectan. Se necesitan estructuras de gobernanza institucional,
incluidos los organismos privados, pero especialmente los públicos, que
operan a nivel local, estatal, nacional e internacional, para proteger tanto a
los interés público , así como los intereses de los jugadores más débiles.
Implacabilidad
Una última preocupación asociada con el funcionamiento de las
organizaciones en relación con los públicos es la implacabilidad de su
comportamiento. Este problema, aunque descuidado por la mayoría de
los críticos y analistas, es, en nuestra opinión, el más grave planteado por
la existencia de organizaciones. No consiste en un mal funcionamiento de
la organización, sino en los aspectos patológicos de las actividades
organizativas "normales".
El análisis de Coleman (1974) es muy convincente. Como se señaló
anteriormente (véase el capítulo 7), Coleman distingue entre actores
naturales, como usted y yo, y actorescorporativos: organizaciones. Las
organizaciones no están compuestas de personas sino de posiciones, y las
personas no están completamente contenidas dentro de las organizaciones.

Las personas contribuyen a invertir en recursos específicos de las
organizaciones sobre los que pierden el control total. El actor corporativo
está facultado para tomar decisiones sobre el uso de los recursos
disponibles para él, y excepto en el caso raro y debilitante en que un
individuo conserva el poder de veto sobre el uso de sus recursos, los
individuos deben estar dispuestos a renunciar a un control sobre sus
recursos como Precio de la acción colectiva. Con la creación de un actor
corporativo, surge un nuevo conjunto de intereses.
Desde la perspectiva del individuo, las organizaciones son agencias
para lograr los objetivos deseados. Sin embargo, desde el punto de vista
del actor corporativo, los individuos son agentes contratados para perseguir
los objetivos del actor colectivo. Los actores indirectos se convierten en
medios para alcanzar fines corporativos. Coleman clearly explica las
implicaciones de este punto de vista:
Son los actores corporativos, las organizaciones que extraen su poder
de las personas y emplean ese poder para fines corporativos, los
actores principales en la estructura social. de la sociedad moderna.
1%at ¿Esto mees un en la práctica? Significa un sesgo peculiar en
la dirección que toman las actividades sociales y económicas. Significa
que entre la variedad de intereses que tienen los hombres, aquellos
intereses que se han recogido con éxito para crear actores corporativos
son los intereses que dominar la sociedad. (1974: 49)
Los intereses no organizados o suborganizados de las personas se

descuidan en una sociedad dominada por actores corporativos.
Además, los intereses corporativos difieren de los de las personas
físicas en que son más estrechos, más intensos, más refinados y más
decididos.
Las decisiones sobre el empleo de recursos están cada vez más alejadas
de la multiplicidad de intereses amortiguadores y modificadores de los
que se compone una persona real, cada vez más el resultado de un
equilibrio de Intereses estrechos e intensos de los que se componen
los actores corporativos. (Coleman, 1974: 29)
Korten hace el punto aún más vívidamente:
Las personas, incluso las más codiciosas y despiadadas, son seres vivos
con necesidades y valores más allá del dinero. Necesitamos aire para
respirar, agua para beber y comida para comer. La mayoría de nosotros
tenemos familias. Casi todos nosotros encontramos inspiración en cosas
de belleza como un paisaje natural o un bebé recién nacido. Nuestros
cuerpos son carne, y la sangre real corre por nuestras venas.
Detrás de su imagen de relaciones públicas cuidadosamente

elaborada y de las muchas personas finas y éticas que puede emplear, el
cuerpo de una corporación es su estatuto corporativo , un documento
legal, y El dinero es su sangre. En esencia , es una entidad alienígena
con un objetivo: reproducir dinero para nutrirse y replicarse . Los
individuos son prescindibles. La corporación debe sólo una lealtad
verdadera: a los mercados financieros, que son más totalmente creatures
de dinero que incluso la propia corporación. (2 ()()1: 73—74)
Los administradores individuales están limitados por los objetivos de la

organización y las definiciones de sus roles. Se espera que actúen como
agentes de la organización y como administradores de sus recursos.
Los administradores de la universidad no pueden, en buena conciencia,
utilizar los recursos de su institución para aliviar la pobreza o para
construir viviendas de bajo costo para los miembros de la comunidad
circundante. Se espera que los funcionarios del Pentágono construyan
nuestros armamentos y fortalezcan nuestras defensas,
independientemente de los efectos nocivos de tales actividades en la
economía nacional o en la economía nacional. Perspectivas a largo
plazo para la supervivencia de la raza humana. Las organizaciones no
hablan con una sola voz y, como hemos visto, a menudo se guían por
coa ligados débilmente, pero en comparación con las personas físicas,
están especializados en sus propósitos y organizados para perseguirlos
sin reservas.
Ashby, el destacado teórico general del sistema, ha señalado que
todos los organismos "sintéticos", incluidas las organizaciones, exhiben
su tendencia hacia la especialización de un tipo que probablemente
Ser disfuncional para aquellos que los crean:
No hay ninguna dificultad, en principio, en desarrollar organismos sintéticos

tan complejos e inteligentes como nos plazca. Pero debemos notar dos
cualidades fundamentales: primero, [la inteligencia heredera será una
adaptación [0, y una especialización hacia, su primer entorno particular ,
witli ninguna implicación de validitv Cor cualquier otro entorno como el
nuestro; y en segundo lugar, su inteligencia se dirigirá a mantener sus propias
variables esenciales dentro de límites. Será fundamentalmente egoísta.
(1968: 1 16)
Dada la expectativa de que las organizaciones de Lhat tomarán un

grupo relativamente estrecho de intereses y los perseguirán
incansablemente, nuestra renuencia a consagrar las organizaciones como
los centros sociales y morales de la La nueva sociedad puede parecer
inteligible. Esta renuencia es compartida por otros (por ejemplo, Scott y
Hart, 1979).
En nuestra introducción a la cuarta parte , comentamos que todas las

patologías de las organizaciones a identificar relacionan de alguna manera 10
el problema del poder. Esta declaración se aplica al tema actual. Coleman
(1974) señala que en una estructura social que contiene tanto personas
físicas como actores corporativos, es posible que una persona física pierda
poder sin una ganancia correspondiente por parte de otra persona física.
Las personas pueden perder poder frente a los actores corporativos. Coleman
argumenta que esta pérdida o transferencia está ocurriendo actualmente a
un ritmo rápido, una situación que da lugar a un "sentimiento de poder entre
los individuos". Y Coleman señala que como resultado de esta transferencia:
El resultado de los acontecimientos sólo está determinado en parte por los

intereses de las personas físicas, dando una sociedad que funciona menos
que con volantes en interés de los pcrsons w ho inventarlo . (1974: 39)
Esto parecería representar la última forma de alienación. En el

mundo más simple de Marx, el poder despojado de una persona (el
trabajador) pertenecía a otra (el capitalista). En el mundo más complejo de
hoy, el poder perdido por una persona no puede ser ganado por cualquier
persona similar, sino absorbido por un actor corporativo y empleado en la
búsqueda de sus fines especializados.
RESUMEN
Las patologías en el funcionamiento de las organizaciones contemporáneas

afectan tanto a los participantes individuales como a los públicos externos.
La mayoría tiene en su raíz el abuso de poder.
Los problemas que afectan a los participantes individuales incluyen
alienación, inequidad, inseguridad y sobreconformidad. La alienación
puede definirse subjetivamente como una sensación de impotencia y
autoextrañamiento u objetivamente como una condición bajo la cual los
trabajadores pierden el control sobre los productos de su trabajo. o el
valor creado por ella. La mayoría de los estudios empíricos se basan en la
concepción subjetiva y revelan que el nivel de alienación entre los
trabajadores en este país no es alto, sino que varía En gran medida por el
tipo de o ccupación, y las posiciones sinilares de chat objetivamente son
experimentadas y reaccionadas de manera diferente por los individuos.
Nos oponemos a la propuesta de que las organizaciones de trabajo deben
funcionar como el centro primario de integración social y moral [o
individuos.
Los defensores de la organización, especialmente los teóricos del
sistema racional, afirman que operan de una manera relativamente
universalista, proporcionando igualdad (o mejora) oportunidad a los
participantes calificados. independientemente de la raza, el género u otros
atributos adscritos. La evidencia sugiere lo contrario. Los grupos

minoritarios, como los afroamericanos, y las mujeres no experimentan
igualdad de trato ni rendimientos iguales para sus inversores en educación y
habilidades. Las teóricas feministas, en particular, afirman que la mayoría
de las organizaciones están severamente sesgadas a favor de las virtudes y
valores blancos y masculinos.
Las organizaciones también han servido históricamente como un foco
para el empleo a largo plazo y la seguridad social para un gran número de
empleados. Sin embargo, las tendencias recientes en los Estados Unidos
sugieren que los trabajadores individuales están siendo cada vez más
liberados y se espera que diseñen sus propias carreras ( moviéndose a través
de empleadores) y aceptar la responsabilidad de su propio futuro
financiero, incluida la jubilación. Si bien una negociación de este tipo
puede ser bien recibida por los empleados de nivel superior, impone una
pesada carga de inseguridad a los trabajadores de nivel medio e inferior.
Los participantes organizacionales son frecuentemente castigados por
ritualismo en el sentido de que convierten los medios en encls. Sin
embargo, tales transformaciones están muy extendidas en todas las
sociedades muy diferenciadas y no se convierten en problernat.ic a menos
que se produzca una disyunción entre los medios y los fines. Los estudios
revelan que la participación organizacional puede ser una fuente de
flexibilidad y liberación, así como de tilnicidad y exceso de comodidad . La
inseguridad laboral y la incertidumbre lineal parecen ser factores poderosos
que gobiernan la conformidad. Las organizaciones son capaces de imponer
la conformidad patológica a los miembros herederos, como lo demuestran
vívidamente los regímenes fascistas, como la Alemania nazi.
Las organizaciones plantean importantes problemas entre los públicos,
quizás el más visible de los cuales involucra delitos ocupacionales o
corporativos y corrupción. La capacidad de respuesta de las organizaciones
a las necesidades de los públicos externos es motivo de preocupación para
todo tipo de organizaciones, pero. especialmente [manguera en la que el
público es designado como el principal beneficiario. El problema central
que acompaña el crecimiento de las organizaciones públicas es el de
mantener su capacidad de respuesta al interés público. La capacidad de
respuesta puede verse restringida por la especialización y la creciente
experiencia de los funcionarios administrativos, el desarrollo de los
intereses de clase del cuadro administrativo, la desigualdad en la situación.
de información e incentivos para la participación, y presiones para la
unidad frente a amenazas externas. Algunas de las dificultades que acosan
a las organizaciones públicas son creadas por su sobrerespuesta a los
intereses externos, a los de los públicos especiales.
Se espera que las organizaciones del sector privado respondan a las
señales económicas, por ejemplo, la retirada de negocios por parte de los
clientes que buscan una mejor calidad o precios más bajos. Sin embargo, la
estructura dispersa de propiedad y los controles e incentivos para los
gerentes no siempre fomentan la atención a las preocupaciones de los

clientes. Las reformas recientes han intentado corregir algunos de estos
problemas volviendo a centrar la atención en los intereses de los clientes y
los clientes.
Incluso cuando las organizaciones se desempeñan de manera efectiva y
eficiente, pueden, sin embargo, causar dificultades para la sociedad en
general debido a su tendencia a encarnar y movilizar apoyo para
Objetivos estrechos. Los intereses individuales que coinciden con los
dominios organizacionales están bien atendidos; los que no lo hacen pueden
ser gravemente descuidados. Nuestros intereses como individuos pueden ser
alienados no sólo por las acciones de otros poderosos que nos despojan de
nuestros derechos y recursos, sino también por lo normal. Unción de
organizaciones impersonales a las que legamos nuestros recursos y sobre
las que perdemos el control.
PATOLOGIAS ORGANIZACIONALES
Los problemas que afectan a los participantes individuales incluyen :

 Alienación
 Inequidad
 inseguridad
 sobreconformidad
Resumen[editar]
Parte 1 -Análisis de personalidad-[editar]
Persona jurídica con derechos-: Después de la varias definiciones de lo
que es o debería ser una corporación o empresa se hace una
descripción histórica, en la cual se muestra como al principio una
corporación no podía tener propiedades privadas y tenía una misión,
capital y tiempo de vida bien determinado. Después de la guerra civil y la
revolución industrial las corporaciones se hicieron más poderosas, y
exigieron estar resguardadas bajo la enmienda 14 de la constitución de
EE. UU. que garantizaba la vida, libertad y propiedad, con el argumento
que son una persona jurídica. Una corporación no actúa de mala fe o
malignamente, simplemente cumple con su objetivo primordial -
beneficios económicos- de la mejor forma incluso afectando a otras
personas tanto físicas como jurídicas. Al igual que cualquier persona,
basado en experiencias pasadas, podemos determinar el tipo de
organización que es. Muchos países pobres cuyas personas no tienen
más que ofrecer que mano de obra barata sienten a las empresas como
una bendición ya que con los bajos salarios que pagan logran comprar la
comida necesaria para sobrevivir. A cambio de la supervivencia las
personas son explotadas pagándoles un % ínfimo del costo del objeto en
producción -en el caso de Nike 0,3%-. Una vez que las personas dejan
de estar desesperadas por su supervivencia aumentan los salarios, es
entonces cuando las empresas se trasladan a otro país pobre para
mantener sus costos de producción bajos. Los gobiernos, para atraer las
inversiones extranjeras, implementan incentivos fiscales como zonas
francas de libre comercio; y como hay muchos países en la misma
situación, cada país se ve obligado a incrementar tales incentivos hasta
que los salarios apenas cubren las 3 comidas diarias haciendo poco para
mejorar la economía local como se esperaba.
1. Temerario desprecio por la seguridad de los demás -

Petroquímica- Gracias a la era petroquímica de 1940 las
corporaciones podían producir sustancias químicas
nunca antes vistas a un coste reducido. A lo largo de la
historia se pudo acumular suficiente evidencia para
determinar que algunos productos químicos producen
cáncer, malformaciones y otros efectos tóxicos.
2. Incapacidad de sentirse culpable -Contaminación-: En
la guerra de Vietnam un agente químico producido
por Monsanto para deforestar fue rociado sobre miles de
civiles vietnamitas y soldados estadounidenses. Los
soldados estadounidenses demandaron, recibiendo
compensaciones por las enfermedades; pero no se
realizó ninguna compensación a los ciudadanos
vietnamitas.
3. Incapacidad para ajustarse a las normas sociales
relacionadas con el cumplimiento de las leyes -
Beneficios económicos incluso violando la ley-: Además
de crear en algunos casos agentes tóxicos dañinos las
empresas generan desechos tóxicos que son emitidos al
medio ambiente y contaminándolo. Aunque las personas
que trabajan para la empresa -o sus accionistas- pueden
ser buenas personas, el perseguir los beneficios
económicos se superpone a los daños que se podrían
generar. Incluso si se violan las leyes y se pagan multas
millonarias si éstas lograron un mayor beneficio
económico las corporaciones no suelen sentirse
culpables.
 Diagnóstico -Psicópata-: Luego de analizar todos los

síntomas y ajustándolos éstos a las corporaciones no hay
duda de que muchas de ellas serían catalogadas como

psicópatas.
 Obligaciones monstruosas -Moralidad-: Mientras los seres
humanos somos seres con algún tipo de moralidad, las
corporaciones que son invenciones legales, no pueden
tenerlas. Quienes tienen tales responsabilidades morales son
las personas que son parte de las corporaciones, mas no las
corporaciones en sí mismas. Pero como el objetivo de las
corporaciones es el obtener beneficios económicos las
personas muchas veces dejan a un lado su moralidad y
actúan en el beneficio de los dueños del negocio. Incluso si
se tiene algún tipo de poder en la corporación, éste tenía un
límite cuya frontera eran los beneficios económicos.
Parte 2 -Influencia en el entorno-[editar]
 Introducción -Las catástrofes traen oportunidades-:
Los atentados del 11 de septiembre de 2001 provocó la
subida del oro, los inversionistas que tenían oro lo vendieron
hasta en un 200% de ganancia -cuando se reabrieron las
bolsas de valores- de igual manera cuando EE. UU. atacó
Irak en 1991 el precio del crudo aumentó de 13 dólares a 40
dólares el barril. En conclusión las guerras y catástrofes son
buenas para los mercados de materias primas.
 Los problemas con los límites -Privatización-: Al inicio de la
civilización todo era comunitario, no existía propiedad
privada, hasta que los señores feudales comenzaron a dividir
la tierra y transformarla en propiedad privada. El proceso de
privatización avanzó hasta el privatizar tierra, mar y cielo;
pero se detuvo en algunos servicios esenciales como el de
los bomberos una vez que se evidenció la poca ganancia que
se podría obtener por eficiencia y los problemas sociales que
su privatización conllevaría. Sin embargo se sigue en el
proceso de privatización en servicios públicos como la salud
y la educación muchas veces en manos del estado, y hay
quien piensa que la solución de los problemas sería cuando
todo tenga un dueño y unos intereses que proteger.
 La corporación en crecimiento -Los niños son
consumidores-: Canciones como Cumpleaños feliz no
podrían ser cantadas -no gratuitamente- si se aplican
los derechos de autor de las mismas, por ello el documental
solo pone las imágenes de niños cantándola en una fiesta de
cumpleaños. Se muestra como empresas hacen estudios
significativos para determinar la cantidad de veces que los
niños motivan a sus padres a comprar productos para ellos.

De esta forma desde niños son trabajados para que se
sientan felices con satisfacer necesidades creadas, para ello
se inculca al consumidor determinados valores llegando al
punto de convertirlos en devotos de su marca -mediante
patrocinios-.
 En las sombras de la corporación -La competencia-: Sin
importar el cómo se logre las corporaciones tienen que
vencer a su competencia, para cumplir el objetivo a veces se
acude a prácticas de espionaje corporativo.
 La gestión de las percepciones -Las corporaciones como
individuos que apoyan las comunidades-: Por medio de
donaciones y colaboraciones las empresas cooperan con las
autoridades para mejorar el entorno de las personas y
haciendo que éstas tengan una visión positiva de ellas.
 La celebración -Las corporaciones no producen productos
sino marcas-: Las marcas representan una imagen de la
empresa y éstas deben ser publicitadas incluso tomando
lugares públicos. Para esto la extensión de las empresas no
son sus productos sino sus instalaciones -que llegan incluso
a ser ciudades como Celebration (Florida)-.
 El triunfo del rollo publicitario -Marketing encubierto-: Así
como en las películas se promocionan productos de forma
encubierta, ésta se está tomando nuestras vidas, alrededor
nuestro hay varios mensajes que nos atraen a comprar
posteriormente un producto.
 El avance del frente -Patentes biológicas-: En un caso
anecdótico General Electric pudo patentar una bacteria que
consumía residuos químicos, esto dio paso para que
cualquier ser vivo -menos un ser humano- pueda ser
patentable si sus genes han sido modificados. Estas patentes
aunque no aplican al ser humano, si lo hacen a sus genes es
por ello que hay una carrera para identificar y aislar los genes
útiles del genoma humano.
 Un anexo de verdades -Posilac-: Una hormona de
crecimiento bovino fue desarrollado por Monsanto para que
las vacas den más leche de nombre Posolac y usado en EE.
UU. Luego en Canadá se determina -mediante estudios
científicos- que dicha leche no puede ser consumida por
seres humanos debido a riesgos para la salud, pero dicha
conclusión fue eliminada del informe publicado oficialmente y
se permitió su venta. Esta historia fue investigada por un
grupo de periodistas de Fox News e iba a ser transmitida.
Bajo amenazas de Monsanto a Fox News se solicitó a los
periodistas que modificaran la historia con información falsa,

lo que rechazaron por motivos éticos, luego se les ofreció el
salario de todo el resto del año si aceptaban un acuerdo de
confidencialidad y no se publicaba la investigación, lo que no
firmaron. Para finalizar se les ofreció modificar la historia
nuevamente -no con mentiras- minimizando las críticas
realizando hasta 83 versiones, viendo que no tenía caso los
despidieron sin ningún motivo. Fueron a tribunales y ganaron
los periodistas, sentenciando recibir una compensación de
más de medio millón de dólares. Posteriormente Fox News
apeló con el respaldo de otras compañías y se anuló la
sentencia inicial.
Parte 3 -Indiferencia hacia la democracia y
Activismo-[editar]
 Valoración -Tolerancia con gobierno opresivos-: Toda el
agua de Cochabamba, Bolivia, estuvo en control de una
corporación por orden del Banco Mundial que le ordenó
privatizarla con el objetivo de poder refinanciar su deuda. El
pueblo se levantó en la denominada guerra del agua y el
gobierno que había firmado acuerdos usó a la policía para
precautelar el orden -y los intereses de las transnacionales-.
De esta manera las corporaciones han tenido una relación de
tolerancia con aquellos regímenes que con el uso de la
fuerza precautelaban sus intereses económicos invirtiendo
en países como Alemania e Italia en la época del fascismo.
De hecho sin máquinas fabricadas por IBM no hubiera sido
tan exitosa la exterminación judía.
 Dominación hostil -Despotismo-: Para las corporaciones
muchos regímenes con despotismo ayudan a sus intereses.
Es así que el Departamento del Tesoro de EE. UU. han
identificado a varias corporaciones que mantienen relaciones
con personajes considerados enemigos, como terroristas y
dictaduras fascistas. Para ello contrataron a un general de la
marina -el más condecorado-,Butler, para asegurar territorios
extranjeros y poder llevar sus operaciones hacia ellos. El
general cansado de ser un «ganster» del capitalismo reveló
el complot que se tramaba para llevarlo a EE. UU. y
presionar al presidente populista de EE. UU. de los años 30,
Roosevelt, quien para superar la depresión pensaba crear
empresas públicas e imponer mayores controles a las
corporaciones. Entre las empresas conspiradoras
estuvo: Goodyear. Pero no se requiere instaurar tales
regímenes, porque las corporaciones han traspasado las

fronteras y trabajan junto a los gobiernos y no bajo su control.
 Democracia S.A. -Responsabilidad social-: La medida de
responsabilidad social de las corporaciones existe, pero para
sus inversionistas, accionistas y la imagen pública que
proyectan. Muchas veces las corporaciones escuchan a los
manifestantes para convertirse en la corporación favorita,
como una ventaja competitiva. Se critica que los presidentes
de las empresas tomen decisiones que puedan afectar a la
comunidad y se pone como alternativa que exista gobiernos
que respondan a la población y decida esta clase de asuntos.
 Fisuras -Las corporaciones no son invencibles-: Si la gente
se organiza puede generar cambios en las corporaciones,
cambios importantes mas no su desaparición. Si se cambia el
objetivo de las empresas del generar riquezas hacia el hacer
productos sostenibles sería una forma de atacar el problema.

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CAPÍTULO 1 2

PROBLEMAS PARA LOS PARTICIPANTES

el trabajo es externo al trabajador, que no forma parte de su naturaleza, y

Como consecuencia de los dos primeros procesos, los trabajadores se

El ser extranjero al que pertenecen el trabajo y el producto del trabajo, a

Entra el capitalista y el argumento de que no es el trabajo lo que aliena,

l . Impotencia: la sensación de poco control sobre los eventos

Seeman argumenta que la impotencia y el autodistanciamiento son los dos

actitudes, por ejemplo, el trabajo. satisfacción e insatisfacción,

Teniendo en cuenta todos los efectos , los componentes de la autodirección

Estos estudios y estudios relacionados proporcionan pruebas convincentes

emociones que ellos mismos. no sientes. Los trabajadores como los

Los costos del fracaso psicológico no son asumidos enteramente por el

Kanter argumentó a fines de la década de 1970 que "es probable que

participantes?" (1977b: 89), pero casi tres décadas después, la mayoría de

La afición por la organización a gran escala mostrada por los wliters

Por un lado, aceptamos la preocupación de que las organizaciones

organizaciones diversas y competitivas, así como en las instituciones más

siglo XX, pasando de ingresos promedio del 43 por ciento. de sus

Las investigaciones que comparan las ocupaciones dominadas por hombres

A pesar de ocho años de crecimiento económico a lo largo de la década

Harrison (1984) considera que estos desarrollos marcan el comienzo

Tal visión parece demasiado utópica y, en el mejor de los casos,

La adhesión a las reglas, originalmente concebidas como un medio, se

Otras posibles fuentes de desplazamiento de objetivos son descritas por

Los participantes están utilizando sus conocimientos y habilidades

¿Fomentar la rigidez o la flexibilidad? Para volver al tema más

Estos efectos de la escuela, creo, no residen principalmente en su actividad

Y en cuanto a la experiencia de fábrica:

Así como vemos la escuela como lecciones comunicativas más allá de la

Inkeles encontró que la participación organizacional es una experiencia

En una investigación relacionada con lo descrito anteriormente, Kohn

Los hombres que trabajan en empresas u organizaciones burocráticas no

Al igual que Inkeles, Kohn enfatiza los efectos liberalizadores de la

La experiencia interna del trabajador no atrae la atención gerencial: dado que el

Estas personas están en condiciones de ser verdaderamente marginales, no

Conformidad patológica. Los límites superiores a los que pueden

Los resultados son inquietantes, por decir lo menos. A través de

La persona se siente responsable ante la autoridad que la dirige, pero

Tales situaciones estrangulan la independencia e inducen a los

Kelman y Hamilton (1989) proporcionan un marco analítico útil

sesiones de "lluvia de ideas"; Reuniones Q-circle) durante las cuales se

PROBLEMAS PARA EL PÚBLICO

Corrupción. La útil lista entre los criterios ocupacionales y

Capacidad de respuesta de las organizaciones del sector público.

En condiciones normales, la posición de poder de una burocracia

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1 Weber fue no solo en Admitiendo el eficiencia probable de la burocracia pero

El aumento de los requisitos previos estandarizados para la admisión tuvo un

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Michels apunta más específicamente a la división de funciones, que

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"nos recuerda que la eficiencia y la eficacia económicas no son el único

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Los problemas contemporáneos cada vez más mostrados por el

personas no están completamente contenidas dentro de las organizaciones.

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Detrás de su imagen de relaciones públicas cuidadosamente

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Dada la expectativa de que las organizaciones de Lhat tomarán un