Revista de Psicología del Trabajo y las Organizaciones (2019) 35 (3) 195-205

Diario de trabajo y
Vol. 34, N ° 1, abril de 2018

ISSN: 1576-5962

Diario de trabajo y
Psicología Organizacional

Psicología Organizacional Editor

Jesús F. Salgado

Editores asociados
Antonio García-Izquierdo
Francisco J. Medina
Silvia Moscoso
Ramón Rico
Carmen Tabernero

ht tps: / / journa l s.copmadr id.org/ jwop

Revista de Psicología del
Trabajo y de las Organizaciones

Evaluación del desempeño laboral mediante breves escalas de autoinforme: el caso de

Cuestionario de desempeño laboral individual
Pedro J. Ramos-Villagrasa a , Juan R. Barrada a , Elena Fernández-del-Río a , y
Linda Koopmans B
a Universidad de Zaragoza, España; B TNO Healthy Living, Leiden, Países Bajos

INFORMACIÓN DEL ARTÍCULO RESUMEN

Historia del artículo: El desempeño laboral se considera la “última variable dependiente” en la gestión de recursos humanos, convirtiendo su evaluación en una cuestión de capital. El
Recibido el 24 de julio de 2018 presente estudio analiza el funcionamiento de una breve escala de autoinforme de 18 ítems, el Cuestionario de Desempeño Laboral Individual (IWPQ), que mide las
Aceptado el 7 de septiembre de 2019 Disponible en
principales dimensiones del desempeño laboral (desempeño en tareas, desempeño contextual y conductas contraproducentes) en una amplia variedad de
línea el 5 de noviembre de 2019
situaciones. trabajos. Los participantes fueron 368 empleados que respondieron voluntariamente un cuestionario que incluía el IWPQ, otras escalas de desempeño y
el NEO-FFI. Se realizó estadística descriptiva, modelado exploratorio de ecuaciones estructurales y correlaciones. Los resultados muestran que el IWPQ tiene una
estructura tridimensional con adecuada confiabilidad, exhibe asociaciones significativas con otras medidas de desempeño, y su asociación con rasgos de
Palabras clave:
personalidad es similar en términos de dirección y fuerza de las correlaciones entre otras medidas de desempeño laboral y personalidad. Concluimos que el IWPQ es
Desempeño laboral
Desempeño de habilidades
una medida adecuada del desempeño laboral pero con énfasis en los comportamientos dirigidos hacia las organizaciones.
Desempeño contextual
Trabajo contraproducente
comportamientos

Adaptación
Escala breve de autoinforme
La evaluación del desempeño en el trabajo con escalas de autoinforme breves: el cuestionario de
desempeño laboral individual

RESUMEN

Palabras clave:
El desempeño laboral es considerado la “variable dependiente definitiva” en recursos humanos, convirtiendo su evaluación en algo crucial. El presente estudio
Desempeño laboral
Desempeño de tarea analiza el funcionamiento de una escala autoinformada breve de 18 ítems, el Cuestionario de desempeño laboral individual ( IWPQ), que mide las principales
Desempeño contextual dimensiones del desempeño laboral (desempeño de tarea, desempeño contextual y comportamientos contraproductivos en el trabajo) en una amplia variedad de
Conductas contraproductivas trabajos. Los participantes fueron 368 empleados que voluntariamente completaron un cuestionario que incluía el IWPQ, otras escalas de desempeño y el
en el trabajo NEO-FFI. Se llevaron a cabo estadísticos descriptivos, modelos exploratorios de ecuaciones estructurales y correlaciones. Los resultados muestran que el IWPQ
Adaptación
tiene una estructura tridimensional con una fiabilidad adecuada, mostrando asociaciones significativas con el resto de medidas de desempeño. En cuanto a los
Escala autoinformada breve
factores de personalidad, el IWPQmuestra correlaciones similares a las de los otros instrumentos de desempeño analizados.

El desempeño laboral se considera el criterio último en la gestión de recursos humanos ( Organ que incluye las tres dimensiones principales del desempeño laboral (es decir, desempeño en la
& Paine, 1999 ). Su valoración y análisis es capital para diferentes procesos organizacionales, tarea, desempeño contextual y comportamiento laboral contraproducente).
como la selección de personal, compensación y recompensas, o capacitación.
Independientemente del propósito de la evaluación, las organizaciones necesitan
calificaciones precisas de desempeño, e incluso mejores si producen los mismos resultados Dimensionalidad del desempeño laboral
mientras ahorran tiempo y esfuerzo ( DeNisi y Murphy, 2017 ). Este trabajo tiene como objetivo
contribuir en este sentido, analizando una breve escala de desempeño laboral autoinforme Tras la revisión de Campbell y Wiernik (2015) , trabajo
adecuada para un amplio conjunto de puestos, el desempeño es un constructo que comprende comportamientos bajo el control de los trabajadores
que contribuyen a las metas organizacionales. Estos autores

Citar este artículo como: Ramos-Villagrasa, PJ, Barrada, JR, Fernández-del-Río, E., & Koopmans, L. (2019). Evaluación del desempeño laboral mediante escalas breves de autoinforme: el caso del cuestionario de desempeño laboral individual. Revista
de Psicología del Trabajo y las Organizaciones, 35, 195-205. https://doi.org/10.5093/jwop2019a21

Correspondencia: pjramos@unizar.es (PJ Ramos-Villagrasa).

ISSN: 1576-5962 / © 2019 Colegio Oficial de Psicólogos deMadrid. Este es un artículo de acceso abierto bajo la licencia CC BY-NC-ND ( http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/ ).
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enfatice que el desempeño es un conjunto de comportamientos, no las variables que
determinan estos comportamientos o sus resultados. La definición es bastante abierta
porque es la única forma de describir un fenómeno que varía sustancialmente entre
trabajos ( Aguinis, 2013 ) y tiempo ( Sackett y Lievens, 2008 ). Sin embargo, existe
consenso sobre la naturaleza multidimensional del desempeño ( Dalal, Baysinger,
Brummel y Lebreton, 2012 ). Aunque se han propuesto diferentes dimensiones, como el
desempeño en seguridad ( Burke, Sarpy, Tesluk y Smith-Crowe, 2002 ) y rendimiento
adaptativo ( Pulakos, Arad, Donovan y Plamondon, 2000 ), hay tres dominios principales
de desempeño laboral ( Sackett y Lievens, 2008 ): desempeño de tareas, desempeño
contextual y comportamiento laboral contraproducente. Juntas, estas dimensiones
proporcionan un enfoque relativamente completo y parsimonioso del desempeño laboral
general ( Dalal et al., 2012 ). Siguiente Rotundo y Sackett (2002) , vamos a definir
(p. ej., chismes sobre compañeros de trabajo) y organizaciones (p. ej., absentismo). Sin
embargo, la investigación empírica sobre el comportamiento laboral contraproducente muestra
ejemplos recientes de unidimensional (p. Ej.,
Baloch et al., 2017 ; Navarro-Carrillo, Beltrán-Morillas, Valor-Segura y Expósito, 2018 ; Rehman
y Shahnawaz, 2018 ) y enfoques multidimensionales (p. ej., Bragg y bolos, 2018 ; Fernández
del Río, Barrada y Ramos-Villagrasa, 2018 ; Fine y Edward, 2017 ; Morf, Feierabend y
Staffelbach, 2017 ).
La medida del desempeño laboral
Ser capaz de medir el desempeño con los instrumentos adecuados es tan importante como
describirlo. Desde nuestro punto de vista, esto está relacionado con al menos dos cuestiones: la
variabilidad entre los evaluadores y el grado de especificidad del trabajo necesario.

cada una de estas dimensiones. El primero es el desempeño de tareas, que se refiere a

En cuanto a los calificadores, la mayoría de los investigadores y profesionales confían en las
“comportamientos que contribuyen a la producción de un bien o la prestación de un servicio” (p.
escalas de desempeño laboral, pero la diferencia radica en "quién" las completa: supervisores,
67). Implica comportamientos que varían según el trabajo, que probablemente estén prescritos
pares, subordinados o los propios trabajadores. El hecho de que las puntuaciones de desempeño
por el rol y que generalmente se incluyen en la descripción del trabajo ( Aguinis, 2013 ). Como
en el trabajo varían según el evaluador es indiscutible ( Murphy, 2008 ). En Woehr's (2008) , pag.
está relacionado con las tareas básicas del trabajo, es difícil encontrar marcos genéricos para el
163), "la falta de acuerdo entre las fuentes puede reflejar verdaderas diferencias que resultan de las
desempeño de tareas, por lo que se utilizan marcos específicos del contexto. Por ejemplo, Salgado
diferencias en las perspectivas u oportunidades para observar el desempeño". Las evaluaciones de
y Cabal (2011) desarrolló una evaluación del desempeño de los empleados públicos según el
varios evaluadores pueden ayudar a comprender el desempeño, pero esto no se puede resolver
nivel de responsabilidad. Entre los puestos de alto y bajo nivel, solo se compartieron dos de los
simplemente reuniendo muestras ( Adler et al., 2016 ). En consecuencia, los investigadores
cinco indicadores de desempeño de tareas: conocimiento técnico y productividad (en términos
estuvieron de acuerdo en que diferentes evaluadores brindan diferentes perspectivas del
de cantidad y calidad). Un paso adelante hacia un marco genérico fue la revisión realizada por Koopmans
desempeño de los trabajadores, y el uso de uno u otro evaluador depende de los propósitos de los
y col. (2011) , que incluía indicadores de desempeño de tareas, como completar las tareas del
investigadores ( Scullen, Mount y Goff, 2000 ). Las autoevaluaciones tienden a ser más favorables
trabajo, mantener los conocimientos actualizados, trabajar de manera precisa y ordenada,
que otras evaluaciones ( DeNisi y Murphy, 2017 ), haciéndolos menos frecuentes en contextos
planificar y organizar y resolver problemas, entre otros.
aplicados. Sin embargo, los autoinformes tienen algunas ventajas que conviene reconocer, a saber
( Koopmans, Bernaards, Hildebrandt y van Buuren, 2013 ): (1) permiten medir el desempeño laboral
en ocupaciones donde otras medidas son difíciles de obtener (por ejemplo, trabajos de alta
complejidad); (2) a diferencia de las demás partes interesadas, los empleados tienen la oportunidad
La segunda dimensión es el desempeño contextual, también conocido como
de observar todos sus propios comportamientos; (3) pares y gerentes califican el desempeño
comportamiento de ciudadanía organizacional (OCB). Se puede definir como
considerando su impresión general del empleado (es decir, efecto halo); y (4) son fáciles de
"comportamiento que contribuye a los objetivos de la organización contribuyendo a su
recopilar y reducen los problemas con los datos faltantes y los problemas de confidencialidad. Por
entorno social y psicológico" ( Rotundo y Sackett, 2002 , págs.67-68). Incluye tareas que van
lo tanto, el uso de medidas de desempeño de autoinforme sigue siendo útil.
más allá de las obligaciones laborales, la iniciativa, la proactividad, la cooperación con los
demás o el entusiasmo ( Koopmans et al., 2011 ). La distinción con el desempeño de tareas
es que en el desempeño contextual se promueve el funcionamiento efectivo de la
organización, pero no necesariamente con un efecto directo sobre la productividad de los
trabajadores ( MacKenzie, Podsakoff y Fetter, 1991 ). Estudios posteriores, como los de Hoffman,
Blair, Meriac y Woehr (2007) , apoyan la distinción entre tarea y desempeño contextual. Sin La segunda cuestión es el nivel de especificidad necesario. Hace más de sesenta

embargo, también se ha investigado la dimensionalidad del desempeño contextual en sí. años, Cronbach y Gleser (1957) planteó el debate sobre el uso de medidas generales o

Por ejemplo, Werner (1994) propuso dos dimensiones: una relativa a los comportamientos específicas (o amplitud frente a estrechez), que se ha denominado el dilema ancho de

dirigidos hacia la organización (por ejemplo, sugerir mejoras laborales) y otra hacia las banda-fidelidad. Como Judge y Kammeyer-Mueller (2012) estado, tiene "poco sentido usar

personas (por ejemplo, ayudar a los demás). Otros estudios metaanalíticos han encontrado una medida específica de un predictor para predecir un comportamiento general" (p. 168).

que los enfoques multidimensionales se interpretan mejor como indicadores de un Aunque el dilema se ha centrado en el nivel de especificidad que los predictores necesitan

constructo general, latente y unidimensional ( Hoffman y col., 2007 ; para acercarse al criterio (p. Ej., Bragg y bolos, 2018 ; Salgado et al., 2015 ), queremos
señalar el estrés en este último (en nuestro caso, el desempeño laboral).

Lepine, Erez y Johnson, 2002 ). El desempeño laboral puede operacionalizarse de formas muy diferentes dependiendo

La tercera dimensión es el comportamiento laboral contraproducente, que se define de nuestros propósitos, que van desde descripciones amplias de comportamientos (p. Ej.,
como “comportamiento voluntario que daña el bienestar de la organización” ( Rotundo y Demostración de esfuerzo, laboriosidad, adaptabilidad) hasta descripciones limitadas (p. Ej.,
Sackett, 2002 , pag. 69). Comprende comportamiento fuera de la tarea, presentismo, Comunicaciones escritas y orales, asistencia, adherencia a las reglas). Como ejemplo, el
metaanálisis de Salgado y col. (2015) encontró 10 medidas diferentes de desempeño laboral,
quejas, hacer tareas incorrectamente a propósito y mal uso de privilegios, entre otros ( Koopmans
et al., 2011 ). Estos comportamientos desviados están relacionados con consecuencias cada una con su propio grado de especificidad, mientras que la revisión teórica desarrollada
negativas a nivel personal ( Aubé, Rousseau, Mama y Morin, 2009 ) y organizacional ( Rogers por Koopmans y col. (2011) encontró 17 marcos genéricos y 18 marcos específicos de
y Kelloway, 1997 ) niveles. Aunque el comportamiento laboral contraproducente tiene una desempeño laboral. Esta situación confina a los investigadores a estudiar situaciones
relación considerable con el desempeño contextual, el metanálisis realizado por Dalal particulares y multiplica la cantidad de medidas de desempeño laboral, dificultando la
(2005) demostró que cada dimensión tiene su propia identidad y dominio. Dentro del generalización de sus hallazgos ( Viswesvaran y unos, 2017 ). Según la revisión realizada por Koopmans,
dominio de la conducta laboral contraproducente, podemos encontrar una estructura Bernaards, Hildebrandt, De Vet y Van Der Beek (2014) , las escalas existentes de
bidimensional ( Berry, Ones y Sackett, 2007 ; Robinson y Bennett, 1995 ; Sackett y desempeño de tareas, desempeño contextual y comportamiento laboral contraproducente
DeVore, 2001 ), que comprende comportamientos desviados relacionados con las muestran varias limitaciones: (1) ninguna de ellas mide todos los
personas.
 Evaluación del desempeño laboral mediante breves escalas de autoinforme
las principales dimensiones del desempeño laboral individual en conjunto; por lo tanto, no
miden la gama completa de desempeño laboral individual; (2) el uso conjunto de escalas para
diferentes dimensiones puede incluir ítems antitéticos, creando una superposición entre estas
escalas; y (3) ninguna de las escalas parece adecuada para uso genérico, lo que podría
ayudar a superar los problemas de generalización.
Estas limitaciones son especialmente notables en los países no anglosajones, donde las
escalas disponibles son considerablemente menores. Por ejemplo, en España, las escalas
de desempeño laboral disponibles adecuadas para la población activa en general (es decir,
publicadas en revistas revisadas por pares, con evidencia de confiabilidad y validez en
trabajadores de diferentes ocupaciones y sectores, con ítems incluidos en el documento o
disponibles a pedido) del equipo de investigación) son escasos. Entre las excepciones,
podemos mencionar dos escalas para el desempeño contextual (es decir, Dávila y
Finkelstein, 2010 ; Díaz-Vilela, Díaz-Cabrera, IslaDíaz, Hernández-Fernaud y
Rosales-Sánchez, 2012 ), y uno para comportamientos contraproducentes (es decir, Fernández
del Río et al., 2018 ). Resumiendo los temas ya esbozados, para avanzar en la investigación,
parece interesante contar con un instrumento que mida el desempeño laboral y que: (1) sea
breve, ahorrando tiempo en la recolección de datos ( DeNisi y Murphy, 2017 ); (2) es un
muy buena validez discriminativa en una muestra de 1424 trabajadores holandeses de
autoinforme y genérico, lo que permite su uso en muchos contextos y trabajos diferentes ( Koopmans,
Bernaards, Hildebrandt, van Buuren et al., 2013 ); y (3) comprende al menos las principales
dimensiones del desempeño laboral, evitando los problemas relacionados con el uso
conjunto de diferentes escalas de desempeño ( Koopmans et al., 2014 ). El Cuestionario de
Desempeño Laboral Individual (IWPQ) cumple con todos estos criterios.
El cuestionario de desempeño laboral individual
El cuestionario de desempeño laboral individual ( Koopmans, 2015 ) es una escala de 18 ítems
desarrollada en los Países Bajos para medir las tres dimensiones principales del desempeño laboral:
desempeño en tareas, desempeño contextual y comportamiento laboral contraproducente. Todos los
ítems tienen un período de memoria de tres meses y una escala de calificación de 5 puntos (0 = raramente
a 4 = siempre para el desempeño contextual y de tareas; y 0 = nunca a 4 = a menudo por
comportamiento laboral contraproducente). Se puede calcular una puntuación media para cada
escala IWPQ sumando las puntuaciones de los elementos y dividiendo su suma por el número de
elementos de la escala. La redacción del artículo está incluida en tabla 1 .
La operacionalización de las escalas IWPQ se basó en una revisión sistemática de la
literatura sobre salud ocupacional, psicología del trabajo y organizacional, y administración
y economía ( Koopmans et al., 2011 ) y un estudio de Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, De
Vet y van der Beek (2013) . En el último estudio, Koopmans, Bernaards, Hildebrandt, De Vet
y col. (2013) identificó todos los indicadores posibles de las dimensiones del desempeño
laboral a partir de la literatura, los cuestionarios existentes y las entrevistas a expertos. Se
obtuvieron 317 elementos potenciales pertenecientes a cuatro dimensiones del desempeño
laboral: desempeño en tareas, desempeño contextual, comportamientos contraproducentes
y desempeño adaptativo. Los ítems se redujeron a 128 después de eliminar los indicadores
que se superponían entre las dimensiones y variables que eran determinantes del
desempeño laboral y no del desempeño en sí mismo (por ejemplo, motivación).
Posteriormente, se llegó a un acuerdo entre 253 expertos de diferentes ámbitos
profesionales y países sobre los indicadores genéricos más relevantes por escala. Es de
destacar que los expertos procedían de diferentes profesiones (el 44,7% eran
investigadores,
El 21,3% eran gerentes de recursos humanos, el 19,0% eran gerentes y
15,0% eran profesionales de la salud ocupacional), y la mayoría con seis o más años de
experiencia (77%). Este estudio condujo al desarrollo de una versión inicial del IWPQ ( Koopmans,
Bernaards, Hildebrandt, van Buuren et al., 2013 ), orientada a ser utilizada en población
trabajadora genérica, evitando ítems antitéticos entre dimensiones. Para este propósito, Koopmans,
Bernaards, Hildebrandt, van Buuren y col. (2013) desarrolló una prueba piloto con investigadores
( N = 54) y una prueba de campo con trabajadores holandeses de
197
diferentes sectores ocupacionales N = 1,181), incluidos trabajos de cuello blanco, azul y
rosa. En la prueba piloto, se preguntó a los investigadores si pensaban que el
cuestionario realmente medía el desempeño laboral individual, si alguna pregunta era
redundante y si faltaba alguna pregunta importante. En la prueba de campo, se preguntó
a los trabajadores si los ítems eran aplicables a su ocupación. Como resultado, los
autores alcanzaron una escala genérica con tres dimensiones: desempeño de tareas,
desempeño contextual y comportamientos contraproducentes. Aunque IWPQ
inicialmente consideró el desempeño adaptativo, los ítems relacionados con esta
dimensión se incluyeron en el desempeño contextual.
Esta versión de IWPQ se ha adaptado al idioma inglés americano en un estudio
posterior ( Koopmans et al., 2016 ) en el que preguntaron a los trabajadores
estadounidenses ( N = 40) si pensaban que el cuestionario realmente medía el desempeño
laboral individual, y si se evaluaron todas las facetas relevantes del desempeño laboral
individual. Basado en los estudios antes mencionados ( Koopmans, Bernaards, Hildebrandt,
van Buuren et al., 2013 ; Koopmans et al., 2016 ), se consideró que la validez de contenido
del IWPQ era buena. Los puntajes del IWPQ mostraron suficiente validez convergente y
diferentes sectores ocupacionales ( Koopmans, et al., 2014 ).
Aunque el IWPQ parece adecuado, falta una cosa más: más evidencia de validez
convergente. Es cierto que Koopmans (2015) proporciona evidencia de la relación de la
IWPQ con variables relacionadas con el desempeño laboral como el presentismo, el
compromiso laboral o la satisfacción laboral, pero consideramos que es necesario que
la IWPQ demuestre su relación con las medidas existentes de desempeño laboral y con
predictores como la personalidad, cuya La relación con el rendimiento se ha destacado
en estudios anteriores (p. ej. Barrick y Mount, 1991 ). El presente estudio tiene como
objetivo aportar esta evidencia.
El estudio presente
Con nuestro estudio, queremos analizar el IWPQ y proporcionar evidencia de su validez.
Como el estudio se desarrolló en España, necesitábamos traducir la escala al español.
Nuestra primera hipótesis fue que la versión en español de IWPQ demostraría la misma
estructura (es decir, desempeño en tareas, desempeño contextual, comportamiento laboral
contraproducente) y una confiabilidad adecuada que la versión original ( Koopmans, 2015 ):
H 1: El IWPQ español mostrará una estructura tridimensional como en la versión
original, y cada dimensión mostrará una confiabilidad adecuada. Además, los estudios
metaanalíticos demostraron que las tres dimensiones del desempeño laboral estaban
relacionadas entre sí. Por lo tanto, Podsakoff, Whiting, Podsakoff y Blume (2009) encontró
una correlación significativa entre el desempeño de la tarea y los comportamientos de
desempeño contextual dirigidos hacia la organización ( r =. 54) y hacia las personas ( r =. 47).
Viswesvaran, Schmidt and Ones (1999, citado por Sackett, 2002 ) informaron una
correlación de la conducta laboral contraproducente con el desempeño de tareas de -.57
y de -.54 con el desempeño contextual. Finalmente, Dalal (2005) y Berry y col. (2007)
encontraron correlaciones de -.11 y -.32 entre desempeño contextual y comportamiento laboral
contraproducente. Por lo tanto, siguiendo investigaciones previas y Cohen's (1992) criterio para el
tamaño del efecto (es decir, .10-.29 es pequeño, .30-
. 49 es medio, .50 o más es grande), hipotetizamos lo siguiente:
H 2: Las dimensiones de IWPQ y las dimensiones de otras medidas de desempeño
laboral mostrarán una correlación media o grande entre sí. Continuando con la validez
convergente, varios metaanálisis han demostrado el papel de los rasgos de
personalidad “Big Five” como predictores del desempeño. Por lo tanto, la conciencia y el
neuroticismo tienen una validez generalizada en todos los países, organizaciones y
ocupaciones ( Barrick y Mount, 1991 ; Hurtz y Donovan, 2000 ;
Salgado, 2003 ). Además, la amabilidad y la apertura a la experiencia
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también tienen una relación significativa y positiva con el desempeño contextual (p. ej., Borman,dimensiones tienen adecuada confiabilidad observada en nuestra muestra ( α =. 85 para la desviación
Penner, Allen y Motowidlo, 2001 ;
Chiaburu, Oh, Berry, Li y Gardner, 2011 ), y la amabilidad tiene una relación significativa
y negativa con la conducta laboral contraproducente ( Salgado, 2002 ). Teniendo en
cuenta toda esta evidencia, proponemos las siguientes hipótesis entre IWPQ y
personalidad:
H 3: Las correlaciones entre IWPQ y personalidad serán similares en términos de
dirección y fuerza a las correlaciones entre otras medidas de desempeño laboral y
personalidad.
Método
Participantes y procedimiento
Trescientos ochenta y seis empleados (52,3% mujeres, 47,7% hombres), con edades
comprendidas entre 18 y 70 años ( M = 39,00, SD = 13.92), de diferentes organizaciones
participaron en el estudio. Su permanencia laboral promedio fue de 8,61 años ( SD = 10.05) y
su mandato organizacional fue de 10.51 años ( SD = 11.27).
Los datos se recogieron mediante la colaboración voluntaria de estudiantes de grado de
la Facultad de Ciencias del Trabajo y Sociales de la Universidad de Zaragoza (España).
Distribuyeron los cuestionarios siguiendo un muestreo no probabilístico, buscando
trabajadores en cualquier puesto. Los participantes aceptaron voluntariamente completar el
cuestionario con las variables de interés. Se les informó sobre el anonimato y los objetivos
de investigación de esta encuesta.
La base de datos abierta y los archivos de código para estos análisis están disponibles en el
repositorio de Open Science Framework en https://osf.io/y2t5n
Instrumentos
Cuestionario sociodemográfico y de conducta laboral. Preguntamos a los participantes sobre
su sexo, edad, antigüedad laboral, antigüedad organizacional y experiencia laboral.
Cuestionario de desempeño laboral individual (IWPQ). El IWPQ se ha descrito
en la Introducción. Mediante un procedimiento de retrotraducción ( Muñiz, Elosua y
Hambleton, 2013 ), la versión en español del IWPQ fue traducida de la versión de 18
ítems de la última versión del manual de instrucciones en inglés ( Koopmans, 2015 ). En
nuestro caso, tres hispanohablantes nativos tradujeron la escala del inglés al español,
revisaron la traducción juntos y acordaron una versión única de la escala. Finalmente,
un traductor profesional nativo revisó la correspondencia entre las versiones en inglés y
español, que coincidió con la versión traducida. La versión en español se puede ver en
el Apéndice .
Escala de comportamiento de ciudadanía organizacional (OCB). Usamos la escala
desarrollada por Lee y Allen (2002) adaptado a una población española ( Dávila y Finkelstein,
2010 ). La escala comprende 16 ítems con un formato de respuesta tipo Likert de 5 puntos que
van desde 1 ( nunca)
a 5 ( siempre). El instrumento evalúa dos dimensiones con ocho ítems por dimensión:
OCB dirigido a la organización (OCB-O; ej., “Demostrar preocupación por la imagen de
la organización”), y OCB dirigido a individuos (OCB-I; ej. tiempo para ayudar a otros que
tienen problemas laborales o no laborales ”). Ambas dimensiones tienen adecuada
confiabilidad observada en nuestra muestra ( α =. 83 para OCB-O y α
= .87 para OCB-I). Las puntuaciones totales se calcularon como la suma de las puntuaciones de cada elemento.
Escala de desviación del lugar de trabajo (CWB). Aplicamos la versión en español ( Fernández basada en datos ( Fabrigar, Wegener, MacCallum y Strahan, 1999 ) y se utiliza habitualmente con
del Río et al., 2018 ) basado en la versión original de Bennett y Robinson (2000) . Este
instrumento incluye dos escalas con un formato de respuesta tipo Likert de 7 puntos que van
desde 1 ( nunca) al 7 ( diario) para medir el comportamiento laboral contraproducente: una escala
de 12 ítems de desviación organizacional (CWB-O, por ejemplo, "Tomado propiedad del trabajo
sin permiso") y una escala de 7 ítems de desviación interpersonal (CWB-I, por ejemplo, "Dijo
algo hiriente a alguien en el trabajo ”). Ambos
organizacional y α =. 86 para la desviación interpersonal). Las puntuaciones totales se calcularon como la
suma de las puntuaciones de cada elemento.
Rasgos de personalidad de los Cinco Grandes 1. La personalidad se evaluó con los 60 ítems
de la versión española del NEO-FFI ( Costa y McCrae, 2008 ). Los ítems se califican en una escala
Likert de 5 puntos que van desde 1 ( muy en desacuerdo) to5 ( Totalmente de acuerdo). Los índices
de confiabilidad observados son apropiados ( α =. 79 para neuroticismo, α =. 84 para la extraversión, α
= .73 para Apertura a la experiencia, α =. 73 para amabilidad, y α =
. 77 de Conciencia). Las puntuaciones totales se calcularon como la suma de las puntuaciones de
cada elemento.
Análisis de los datos
En primer lugar, calculamos las estadísticas descriptivas de los ítems del IWPQ (media,
desviación estándar, asimetría y curtosis) y escalas (media, mediana, desviación estándar,
primer cuartil, tercer cuartil, asimetría y curtosis) y confiabilidades (alfa de Cronbach). En
segundo lugar, estudiamos la estructura interna del IWPQ con modelado exploratorio de
ecuaciones estructurales (ESEM) y con análisis factorial confirmatorio (CFA). En tercer lugar,
agregamos las puntuaciones de los elementos para desarrollar las puntuaciones de cada
variable. La asociación de las escalas IWPQ y las demás variables se evaluó con
correlaciones de Pearson, tanto con datos brutos como con transformación normal inversa
basada en rangos.
Para los modelos ESEM, utilizamos la rotación de objetivos. Como lo describe
Asparouhov y Muthen (2009) , “[C] onceptualmente, se puede decir que la rotación de objetivos se
encuentra entre el enfoque mecánico de la rotación de EFA [análisis factorial exploratorio] y la
especificación del modelo de AFC basado en hipótesis. De acuerdo con CFA, los valores de
carga objetivo son típicamente ceros que representan restricciones sustancialmente motivadas.
Aunque los objetivos influyen en la solución final rotada, los objetivos no son valores fijos como
en CFA, pero los objetivos cero pueden terminar siendo grandes si no se ajustan bien ”(p. 409).
La bondad de ajuste de todos los modelos derivados se evaluó con los valores de
corte comunes para los índices de ajuste ( Hu y Bentler, 1999 ): CFI y TLI con valores
superiores a .95 y RMSEA inferiores a .06 indicaron un ajuste satisfactorio. Las áreas
localizadas de tensión se evaluaron con índices de modificación (MI). Los modelos se
analizaron utilizando un estimador robusto de máxima verosimilitud (estimador MLR en M Más),
un estimador apropiado para ítems con cinco opciones de respuesta ( Rhemtulla,
Brosseau-Liard y Savalei, 2012 ) y desviación de la normalidad multivariante ( Muthén y
Muthén, 2015 ). Para todos los modelos factoriales, interpretamos la solución
estandarizada (solución STDYX en M Más). La rotación predeterminada en M Más, Se
aplicó Geomin.
Todos los análisis se realizaron con R 3.6 ( Equipo R Core, 2019 )
excepto ESEM, que se realizó con M Más 7,4 ( Muthén y Muthén, 2015 ).
Todas las técnicas antes mencionadas son bien conocidas en la investigación
organizacional excepto la ESEM y las correlaciones con datos transformados. Así,
vamos a explicar estas técnicas y sus ventajas.
Modelado exploratorio de ecuaciones estructurales ( ESEM; Asparouhov y Muthen, 2009 )
es una técnica que, a diferencia de CFA, permite que todos los elementos se carguen en todos
los factores y, a diferencia de EFA, permite la correlación entre las singularidades de los
elementos. Presentaremos las características de ESEM a través de la comparación con las
principales limitaciones de otros métodos para la evaluación de la estructura interna de las
pruebas, como EFA y CFA. Generalmente se hace referencia a la EFA como una técnica
el objetivo de obtener una estructura sencilla e interpretable. Básicamente, y en lo que respecta
a este estudio, existe una limitación importante para la EFA (p. Ej., Marrón, 2006 ): cuando los
ítems comparten algún elemento en su redacción sin relevancia teórica, pueden mostrar una
mayor covarianza de la que se puede explicar simplemente por su relación con los constructos
medidos. En estos casos, la interpretación de la
 Evaluación del desempeño laboral mediante breves escalas de autoinforme 199

Tabla 1. Ítem Descriptivos y cargas factoriales del Cuestionario de desempeño individual en el lugar de trabajo

Descriptivos Cargas
Artículo METRO Dakota del Sur Sk K Tarea Cont Coun
1. Logré planificar mi trabajo para terminarlo a tiempo. 3,20 0,89 - 1,22 1,59 . 86 -. 11 . 06

2. Mantuve en mente el resultado del trabajo que necesitaba lograr. 3.13 0,83 - 0,93 1.09 . 55 . 12 -. 02
3. Pude establecer prioridades 3,14 0,83 - 0,93 0,96 .sesenta y cinco . 05 . 04

4. Pude realizar mi trabajo de manera eficiente 3,27 0,73 - 1,10 2,07 . 66 . 09 -. 14

5. Manejé bien mi tiempo 3.12 0,80 - 0,69 0,24 . 75 -. 01 . 04

6. Por mi propia iniciativa, comencé una nueva tarea cuando se completaron mis tareas anteriores. 2,75 1.09 - 0,84 0,15 . 08 . 54 -. 09
7. Asumí tareas desafiantes cuando estaban disponibles. 2,34 1,14 - 0,43 - 0,56 -. 08 . 74 -. 04
8. Trabajé para mantener actualizado mi conocimiento relacionado con el trabajo. 2,74 1.01 - 0,59 - 0.06 . 11 . 55 -. 08
9. Trabajé para mantener mis habilidades laborales actualizadas 2,93 0,92 - 0,63 0,11 . 18 . 46 -. 11

10. Se me ocurrieron soluciones creativas para nuevos problemas. 2,45 1.06 - 0,45 - 0,47 -. 03 . 75 . 03

11. Asumí responsabilidades adicionales 2,49 1,15 - 0,50 - 0,63 -. 05 . 76 . 05

12. Busqué continuamente nuevos desafíos en mi trabajo. 2,31 1,15 - 0,31 - 0,72 -. 08 . 83 . 08

13. Participé activamente en reuniones y / o consultas. 2,20 1,29 - 0,31 - 0,95 . 10 . 56 . 10

14. Me quejé de problemas menores relacionados con el trabajo en el trabajo. 1,13 1,13 0,76 - 0,28 -. 04 . 18 . 61

15. Hice problemas en el trabajo más grandes de lo que eran 0,42 0,83 2.12 3,84 -. 05 . 05 . 70

16. Me centré en los aspectos negativos de la situación en el trabajo en lugar de los aspectos positivos. 0,70 0,97 1,35 1,20 . 02 -. 11 . 72

17. Hablé con colegas sobre los aspectos negativos de mi trabajo. 1,55 1,17 0,41 - 0,80 . 05 -. 10 . 45

18. Hablé con personas ajenas a la organización sobre los aspectos negativos de mi trabajo. 1,34 1,20 0,61 - 0,65 . 04 -. 02 . 59

Nota. M = significar; SD = Desviación Estándar; Sk = asimetría; K = curtosis; Tarea = desempeño de la tarea; Cont = desempeño contextual; Coun = comportamientos contraproducentes. Las cargas en negrita indican cargas superiores a | .30 |.
Las cargas son las del modelo ESEM con dos pares de unicidades correlacionadas (M3).

La estructura del cuestionario puede volverse compleja o engañosa (p. ej., Sánchez-Carracedotransformación. Esta transformación puede normalizar aproximadamente cualquier forma de
et al., 2012 ).
El AFC se considera una técnica impulsada por la teoría, ya que el número de
dimensiones y la relación elemento-factor con la que se explicará la matriz de covarianza
debe estar respaldada por una teoría previa sólida o por AFE previos en los que se haya
encontrado una estructura simple. En un AFC, las cargas factoriales generalmente se estiman
con la restricción de que cada elemento solo se cargará en el factor esperado, las otras
cargas se fijan en 0. La unicidad correlacionada se puede incluir en el modelo de tal manera
que las cargas no estén distorsionadas por factores espurios o redundantes. artículos. La
principal limitación de CFA es el supuesto restrictivo: la estructura factorial es completamente
simple ( Asparouhov y Muthen, 2009 ). Mientras que en el contexto de EFA, la estructura
simple no implica cargas sobresalientes en las dimensiones secundarias, en el contexto de
CFA, la estructura simple significa que no hay carga en absoluto. En CFA, cualquier carga no
modelada diferente de 0 en la población reduce el ajuste del modelo y puede sesgar los
resultados. Cuando las cargas cruzadas menores se fijan en 0, las correlaciones entre las
dimensiones se distorsionan ( Asparouhov y Muthen, 2009 ; Garrido et al., 2018 ).
distribución. Los datos brutos se convierten, en primer lugar, en rangos. Luego, los rangos se
convierten en probabilidades. Finalmente, usando la función normal acumulada inversa, estas
probabilidades se convierten en una forma aproximadamente normal. Las correlaciones (y las
pruebas de significación de esas correlaciones) se calculan con esas puntuaciones
transformadas.
Teniendo en cuenta que podríamos esperar que los puntajes IWPQ no fueran normales (el
autoinforme del desempeño podría generar efectos de techo o piso), probamos las
asociaciones entre los puntajes con correlaciones tanto con datos brutos (no transformados)
como con transformación normal inversa basada en rangos.
Resultados
ItemDescriptivos del IWPQ

Los descriptivos de los artículos se incluyen en tabla 1 . Como puede ser

vistos, los ítems de la dimensión de comportamiento laboral contraproducente
ESEM, al igual que EFA, permite estimar las cargas factoriales de todos los ítems en
presentó medias más bajas ( METRO media = 1.03, rango [0.42, 1.55]) que la tarea
todos los factores, por lo que desaparece el problema de fijar las cargas cruzadas a
( METRO media = 3.17, rango [3.12, 3.27]) y desempeño contextual ( METRO significar
0.Cuando la matriz de carga de la población incluye cargas cruzadas, ESEM recupera esta
= 2,62, rango [2,20, 2,93]). En consonancia con estos medios, tarea y con-
matriz mejor que CFA y no está sujeto a su sesgo de estimación de parámetros. Como tal,
los elementos textuales tenían asimetría negativa ( METRO Sk = - 0,97 y -0,51, respectivamente),
ESEM puede ser el modelo más apropiado para el IWPQ. Como lo señaló Barrada y col.
mientras que los ítems de comportamiento laboral contraproducente
(2019 , pag. 9), "los modelos ESEM deben preferirse a los modelos CFA cuando producen
la asimetría positiva METRO Sk = 1.05). La curtosis tuvo un valor medio de 0,34, con un rango
mejores ajustes, cuando existen cargas cruzadas sustanciales o cuando las correlaciones
entre -0,95 y 3,84.
entre factores difieren entre las soluciones".

Estructura interna y confiabilidad del IWPQ

Correlaciones con datos transformados. En esta sección, seguimos las descripciones de Bishara
y Hittner (2012, 2015) . Se sabe que cuando los datos se distribuyen de forma no normal, un
Pearson r La prueba de significancia puede inflar las tasas de error de Tipo I y reducir la potencia.
La no normalidad también puede conducir a un incremento de fluctuaciones aleatorias de
estimaciones puntuales de las correlaciones. Las tasas de error de Tipo I y Tipo II se minimizan al
transformar los datos a una forma normal antes de evaluar la correlación de Pearson. La
transformación de datos también reduce el error aleatorio de la estimación de correlación.
Entre las diferentes transformaciones de datos, la que parece proporcionar un mejor
rendimiento estadístico es la normal inversa basada en rangos.
El ajuste de los diferentes modelos se puede ver en Tabla 2 . La inicial
El modelo ESEM (modelo 1; M1) ofreció un ajuste de modelo insatisfactorio (CFI = .914,
TLI = .871, RMSEA = .065). El mayor IM correspondió a la correlación entre las unicidades
de los ítems 17 y 18 (IM = 77,5). Los dos elementos son equivalentes en su redacción,
excepto por unas pocas palabras: "Hablé con compañeros [personas ajenas a la
organización]
sobre los aspectos negativos de mi trabajo ". En el segundo modelo (M2), incluimos este nuevo
parámetro, que condujo a una mejora marcada en el ajuste del modelo (∆CFI = .036, ∆TLI = .053,
∆RMSEA = -.015), aunque con un TLI todavía por debajo del convencional. descuento del valor.
Ahora, cuanto más alto
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MI correspondió a la correlación entre las unicidades de los ítems 8 y 9 (MI = 53,1). Una Los descriptivos y las asociaciones con las variables medidas se pueden ver en Tabla 3 . Con
vez más, la redacción era redundante en un grado importante: “Trabajé para mantener mi conocimiento
respecto a los descriptivos, para las tres puntuaciones IWPQ diferentes, debe tenerse en cuenta que

relacionado con el trabajo los valores de asimetría y curtosis siempre estuvieron claramente por debajo de | 1 |. Queremos

[ habilidades de trabajo] A hoy." Cuando este nuevo parámetro se incluyó en el modelo ESEM final enfatizar que ambos puntajes de la Escala de Desviación del Lugar de Trabajo tuvieron valores más

(M3), también encontramos una mejora relevante en el ajuste del modelo (∆CFI = .027, ∆TLI = altos de asimetría (2.09 y 3.30) y curtosis (5.67 y 13.47) que el resto de las variables, cuyos valores

.041, ∆RMSEA = -.016) y un ajuste adecuado (CFI = .977, TLI = .965, RMSEA = .034). En este absolutos estuvieron por debajo de 0.88 para asimetría y 0.67 para curtosis.

modelo final, todos los

Los MI eran mucho más pequeños ( max MI = 22,9). Para todos los modelos CFA (M4– M6), el ajuste del Las distribuciones de las puntuaciones de escala para el IWPQ se muestran en Figura 1 .

modelo fue notablemente peor que el ajuste de los respectivos El resultado a destacar es el efecto techo encontrado para el desempeño de la tarea. El diecisiete por
ciento de los participantes alcanzó la puntuación máxima posible para esta escala.
Modelo ESEM (máx. ∆CFI =. 033, máx. ∆TLI =. 027, máx. ∆RMSEA = –.011). Entonces consideramos que
el modelo preferido para modelar la estructura interna
En cuanto a las asociaciones entre variables, comparamos las correlaciones con datos
de las respuestas de IWPQ fue un modelo ESEM con dos unicidades correlacionadas
brutos y datos transformados. Las diferencias fueron insignificantes para todas las
(M3).
correlaciones que involucran puntajes IWPQ, con una diferencia media sin signo de .01. Por
simplicidad, nos centraremos en las correlaciones con los datos brutos.
Tabla 2. Índices de bondad de ajuste para los diferentes modelos

Modelos C2 df pag CFI TLI RMSEA Comenzamos centrándonos en la escala IWPQ, donde la dimensión de desempeño
ESEM 270,2 102 <.001 . 914 . 871 . 065 de la tarea mostró una asociación media con el desempeño contextual, r ( 373) = .44, p
ESEM CU 17-18 198,8 101 <.001 . 950 . 924 . 050 <. 001, y una pequeña con comportamiento laboral contraproducente, r ( 376) = -.25, p <. 001,
ESEM CU 17-18 y 8-9 144,8 100 . 002 . 977 . 965 . 034 pero el desempeño contextual y el comportamiento laboral contraproducente no estaban
CFA 365,3 132 <.001 . 881 . 862 . 068 relacionados entre sí, r ( 375) = -.04, p =. 471. Con respecto a la relación entre IWPQ y
CFA CU 17-18 291,9 131 <.001 . 918 . 904 . 056 su asociación con las demás medidas de desempeño laboral, las correlaciones variaron
CFA CU 17-18 y 8-9 233,6 130 <.001 . 947 . 938 . 045 de pequeñas a grandes ( Cohen, 1992 ). Por tanto, el rendimiento de la tarea mostró una
asociación media con OCB-I, r ( 375) = .39, p <. 001 y OCB-O, r ( 372) = .31,
Nota. df = grados de libertad; TLI = índice de Tucker-Lewis; CFI = índice de ajuste comparativo; RMSEA = error
cuadrático medio de aproximación; ESEM = modelado exploratorio de ecuaciones estructurales; CFA = análisis
factorial confirmatorio; CU = unicidad correlacionada.
p <. 001. Su relación con CWB-I era pequeña, r ( 377) = -.25, p <. 001, y medio con
En este modelo, la correlación entre unicidades para el elemento 17 - elemento 18 fue de .52 y CWB-O, r ( 369) = -.32, p <. 001. En cuanto al desempeño contextual, la dimensión

.42 para el elemento 8 - elemento 9. El tamaño de la primaria IWPQ mostró una asociación media con OCB-I, r ( 374) = .47, p <. 001, y una gran

cargas fue satisfactoria METRO cargando =. 65, rango [.45, .86]). Todos los elementos mostraron cargas
asociación con OCB-O,
r ( 371) = .57, p <. 001. Sin embargo, las asociaciones con CWB eran pequeñas:
elevadas en su factor previsto. Todas las cargas cruzadas
r ( 376) = -.13, p <. 001 para CWB-O y r ( 368) = -.16, p <. 001, para CWB-I. Un patrón similar
eran pequeños (carga cruzada máxima = .18). Las cargas de artículos de M3 se pueden ver en Tabla 2 .
se encontró con el comportamiento contraproducente de IWPQ, que mostró una pequeña
asociación con OCB, r ( 377) = -.14,
En el modelo seleccionado, el desempeño de la tarea y el desempeño contextual se correlacionaron
p <. 001 para OCB-I, y r ( 374) = -.21, p <. 001 para OCB-O, una asociación media con
en .46; el desempeño de la tarea y el comportamiento laboral contraproducente se correlacionaron en
CWB-I, r ( 374) = .49, p <. 001, y una gran asociación con CWB-O, r ( 379) = .52, p <. 001.
-.35; y el desempeño contextual y el comportamiento laboral contraproducente se correlacionaron en
Sin embargo, las asociaciones de OCB y CWB también eran pequeñas: OCB-I tenía una
-.05.
relación de r ( 378) =
La confiabilidad de las puntuaciones fue adecuada ( α =. 83, α =. 87, y α =. 77 para las dimensiones
-. 20, p <. 001 con CWB-I y de r ( 371) = -.27, p <. 001 con CWB-O, mientras que la relación
de desempeño de tareas, desempeño contextual y comportamiento de trabajo contraproducente, OCB-Ohada de r ( 375) = -.22, p <. 001 con CWB-I y de r ( 369) = -.27, p <. 001 con CWB-O.
Como no todas las asociaciones eran medianas o grandes, consideramos H 2 como
respectivamente). Estos patrones de resultados fueron evidencia que apoya H 1. parcialmente soportado.

Con respecto a la personalidad, el desempeño en tareas, que se midió solo con IWPQ, tuvo
Descriptivos y asociaciones con otras variables asociaciones pequeñas a medianas con todos los grandes

Tabla 3. Estadísticos descriptivos y correlaciones de las distintas variables

Descriptivos Fiabilidad y correlaciones

METRO Mdn Q1
Dakota del Sur Sk
Tercer trimestre K norte 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1. IWPQ TP 3,17 3,20 0,63 2,80 3,60 –0,72 0,43 381 (.83) . 45 * –.23 * . 38 * . 42 * –.23 * –.31 * –.25 * . 31 * . 13 * . 15* . 47 *

2. IWPQ CP 2.53 2,62 0,79 2,00 3,12 –0,35 –0,21 379 . 44 (.87) –.03 . 49 . 58 –.14 –.17 -. 13 . 28 . 31 . 01 . 29

3. CB de IWPQ 1.03 0,80 0,78 0,40 1,40 0,88 0,38 382 -. 25 –.04 (.77) -.dieciséis -. 22 . 41 . 46 . 36 –.10 . 01 -. 29 -. 30
4. OCB-Individuos 30,79 31.00 5.02 28,00 34,00 –0,48 0,49 381 . 39 . 47 -. 14 (.84) . 69 -. 21 -. 30 -. 22 . 33 . 21 . 34 . 28

5. Organización OCB 29,65 30,00 5,99 26,00 34,00 –0,34 –0,36 378 . 41 . 57 -. 21 . 68 (.87) -. 23 -. 28 -. dieciséis . 25 . 21 . 24 . 29

6. CWB- Interpersonal 9,68 7.00 5.19 7,00 10,00 3,30 13,47 383 -. 25 –.13 . 49 -. 20 -. 22 (.86) . 60 . 25 -. dieciséis -. 05 -. 26 -. 30
7. Organización CWB 19.22 16.00 8,66 13,00 22,00 2,09 5,67 375 -. 32 –.16 . 52 -. 27 -. 27 . 75 (.85) . 32 -. 14 . 03 -. 30 -. 38
8. Neuroticismo 30,94 30,00 7,12 26,00 35,00 0,29 0,36 371 -. 25 –.12 . 37 -. 19 -. 14 . 28 . 30 (0,79) -. 30 . 04 -. 34 -. 46
9. Extraversión 42,75 43,00 7,31 38,00 48,00 –0,46 0,23 369 . 33 . 28 -. 10 . 32 . 24 –.16 –.17 -. 32 (.84) . 28 . 32 . 31

10. Apertura 38,87 38,00 6,31 35,00 43,00 0,22 0,45 377 . 14 . 31 -. 02 . 20 . 20 –.05 . 00 . 06 . 24 (.73) .dieciséis . 13

11. Amabilidad 41,48 42,00 6,24 38,00 45,00 –0,38 0,67 372 .dieciséis . 00 -. 29 . 35 . 24 –.28 –.30 –.34 . 31 . 14 (.73) . 27

12. Conciencia 44,88 45,00 6,12 41,00 49,00 –0,22 –0,06 376 . 47 . 28 -. 32 . 26 . 29 –.30 –.37 –.46 . 32 . 14 . 27 (.77)

Nota. M = significar; Mdn = mediana; SD = Desviación Estándar; Q1 = primer cuartil; Q3 = tercer cuartil; Sk = oblicuidad; K = curtosis; n = tamaño de la muestra; IWPQ = Cuestionario de desempeño laboral individual; TP = desempeño de la tarea; CP = desempeño
contextual; CB = comportamientos contraproducentes; OCB-I = comportamientos de ciudadanía organizacional dirigidos a los individuos; OCB-O = comportamientos de ciudadanía organizacional dirigidos a la organización; CWB-I = Escala de desviación del lugar
de trabajo dirigida a individuos; CWB-O = Escala de desviación del lugar de trabajo dirigida a la organización. Los valores en la diagonal de la matriz de correlación corresponden al alfa de Cronbach. Los valores por debajo de la diagonal corresponden a
correlaciones de Pearson con datos brutos. Los valores por encima de la diagonal corresponden a correlaciones de Pearson con transformación normal inversa basada en rangos.

* p <. 05.
 Evaluación del desempeño laboral mediante breves escalas de autoinforme
Desempeño de habilidades
70 40
60
30
50
40
Frecuencia
Frecuencia
20
30
20
10
10
0 0
1 2 3 4
0 0
Puntaje
Figura 1. Distribución de las puntuaciones del IWPQ por dimensión. La línea continua corresponde al valor medio. Las líneas discontinuas, de izquierda a derecha, corresponden al primer, segundo (mediana) y tercer cuartil.
Cinco rasgos de personalidad y en la dirección esperada según la literatura, que van
desde r ( 364) = -.24, p <. 001 para que el neuroticismo r ( 369) = .47, p <. 001 de
Conciencia. La dimensión de desempeño contextual del IWPQ mostró pequeñas
asociaciones con el neuroticismo, r ( 362) = -.12, p <. 001, extraversión, r ( 360) = .28,
p <. 001, y escrupulosidad r ( 367) = .28, p <. 001, y una asociación media con Apertura, r
( 368) = .31, p <. 001. Al comparar estas relaciones con la escala OCB, vemos dos
diferencias: (1) IWPQ demostró una asociación media con Apertura mientras que las
dimensiones OCB tenían una pequeña, OCB-I: r ( 371) = .20, p <. 001; OCB-O:
r ( 368) = .20, p <. 001; (2) la dimensión de desempeño contextual no estaba relacionada
con la amabilidad, r ( 365) = .00, p =. 944, mientras que OCB-I tenía una asociación
media, r ( 366) = .35, p <. 001, y OCB-O tenía uno pequeño, r ( 363) = –.24, p <. 001. La
dimensión contraproducente de IWPQ tenía el mismo patrón de asociaciones que CWB
con cuatro de los rasgos de personalidad (es decir, neuroticismo, apertura, amabilidad y
escrupulosidad) pero IWPQ no tenía una asociación con la extraversión, r ( 363) = -.10, p
=. 052, y CWB tenía uno pequeño, r ( 364) = -.16, p <. 001 para CWB-I, y r ( 356) = -.17, p
<
. 001 para CWB-O. Por lo tanto, consideramos H 3 como parcialmente soportado.
Discusión
El presente artículo analiza el funcionamiento de la versión en español del Cuestionario de
Desempeño Laboral Individual (IWPQ). Con nuestro estudio empírico, queremos mostrar que esta
escala cumple con los criterios para contribuir al avance de la investigación del desempeño laboral:
es una escala breve de autoinforme que mide las tres dimensiones principales del desempeño
laboral y se puede utilizar en una amplia variedad de puestos de trabajo. Ahora queremos discutir
nuestros hallazgos en detalle.
En primer lugar, nuestro estudio aporta evidencias de que el IWPQ se puede utilizar
en España como lengua original ( Koopmans, 2015 ) y su traducción al inglés ( Koopmans
et al., 2016 ). Presenta la misma estructura factorial que en el idioma original y buena
confiabilidad interna (alfa de Cronbach). Aunque las cargas cruzadas fueron muy
pequeñas, encontramos que el ajuste ESEM fue mejor que el ajuste CFA (p. Ej., Barrada,
Castro, Correa y Ruiz-Gómez, 2018 ). Detectamos un importante grado de redundancia
entre dos pares de ítems. Esto debe tenerse en cuenta en futuras mejoras de este
cuestionario.
Otro resultado interesante es el efecto techo en la escala de desempeño de tareas
de IWPQ. Este hallazgo es habitual en el autoinforme
201
Desempeño contextual Comportamientos contraproducentes
60
50
40
Frecuencia
30
20
10
0
1 2 3 4 1 2 3 4
0
Puntaje Puntaje
medidas de desempeño laboral DeNisi y Murphy, 2017 ), como puede verse en las escalas por Carlos
y Gouveia (2016) , Fritz y Sonnentag (2006) , Gorgievski, Bakker y Schaufeli (2010) , y Selenko,
Mäkikangas, Mauno y Kinnunen (2013) , entre otros. En nuestros datos, solo el 17% de los
participantes obtuvieron la puntuación máxima, lo que parece un efecto relativamente
pequeño. En cualquier caso, las investigaciones futuras deberían tener esto en cuenta.
Continuando con puntuaciones extremas, queremos destacar un resultado interesante en
cuanto a conductas laborales contraproducentes. Un problema común con las medidas de
comportamientos desviados es el efecto piso ( Fernández del Río et al., 2018 ). Al observar la
asimetría y la curtosis de las escalas utilizadas en el presente estudio, esto ocurrió con el
CWB pero no con el IWPQ. Este hallazgo respalda el uso del IWPQ para medir el
comportamiento laboral contraproducente, como una forma sutil de medir estos
comportamientos sin introducir elementos antitéticos que se superponen con el desempeño
contextual. Sin embargo, su énfasis en los comportamientos orientados a la organización y no
en los comportamientos interpersonales debe tenerse en cuenta antes de su uso.
Un resultado inesperado fue que la dimensión de desempeño contextual y la dimensión de
comportamiento laboral contraproducente del IWPQ no estaban relacionadas. Sin embargo, las
dos dimensiones se relacionaron en la dirección esperada con las otras escalas de desempeño
contextual (OCB) y conducta laboral contraproducente (CWB). La única explicación que
encontramos es que los ítems del IWPQ de desempeño contextual se enfocan en
comportamientos individuales (por ejemplo, "Se me ocurrieron soluciones creativas para nuevos
problemas") y el comportamiento laboral contraproducente describe comportamientos que se
llevan a cabo principalmente con otros (por ejemplo, " Me quejé de problemas menores
relacionados con el trabajo en el trabajo ”). La asociación negativa entre el comportamiento
laboral contraproducente y la amabilidad respalda esta idea, pero más investigaciones deberían
verificarlo.
En cuanto a la asociación entre las dimensiones del IWPQ con otras medidas de
desempeño, encontramos una pequeña asociación entre la dimensión contextual del
IWPQ y las dimensiones del CWB, y con la dimensión contraproducente del IWPQ y las
dimensiones del OCB. Si bien este resultado es contrario a nuestra hipótesis, también es
cierto que la relación entre los instrumentos OCB y CWB es débil. Por tanto,
consideramos adecuados los resultados.
Los resultados con respecto a la asociación de las dimensiones del IWPQ con los
cinco grandes rasgos de personalidad están principalmente de acuerdo con nuestras
expectativas, pero hay tres excepciones: (1) la relación entre el desempeño contextual y la
apertura a la experiencia es
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mayor que con OCB; (2) la falta de una asociación significativa entre desempeño contextual
y amabilidad; y (3) la falta de una asociación significativa entre el comportamiento laboral
contraproducente y la extraversión. A continuación, proporcionaremos algunas explicaciones
provisionales para estos resultados, aunque la investigación adicional debería verificarlos.
La relación entre el desempeño contextual y la apertura a la experiencia y la falta de
relación con la amabilidad puede estar relacionada con el contenido de los elementos. Es
cierto que la escala IWPQ enfatiza nuevas situaciones y desafíos (p. Ej., Ítem 12) y
comportamientos extrafuncionales (p. Ej., Ítem 11) mientras que la OCB se enfoca en
comportamientos más estrechamente relacionados con la interacción con otras personas.
La falta de relación entre la escala de desempeño contraproducente de IWPQ y la
extraversión también es interesante. El IWPQ se centra en las formas más sutiles de
desviaciones en el lugar de trabajo, y la extraversión está relacionada con la sociabilidad,
la desenfreno y la asertividad. Es posible que los comportamientos descritos en el IWPQ
sean más sutiles que los de otras escalas, como el CWB, que incluye comportamientos
como abuso de sustancias, absentismo y robo.
Teniendo en cuenta todos estos resultados, consideramos que la adaptación
transcultural del IWPQ al español fue un éxito. Como cualquier instrumento, su uso debe
estar respaldado por nuestros propósitos. El IWPQ parece una opción recomendable
cuando queremos una medida breve pero completa de las principales dimensiones del
desempeño laboral y estamos evaluando trabajadores con trabajos sustancialmente
diferentes.
Implicaciones prácticas
El desempeño laboral es un fenómeno complejo que debe abordarse de diferentes maneras
según nuestros propósitos. La presente investigación ha demostrado que podemos utilizar escalas
breves como el IWPQ. En entornos de investigación, este enfoque puede ser útil cuando
exploramos nuevos predictores o relaciones entre variables. Por ejemplo, existe una creciente
investigación sobre la "personalidad oscura" ( Me edovi y Petrovi, 2015 ). El uso de escalas como el
IWPQ podría permitir el estudio del valor incremental de los rasgos de personalidad oscura sobre
los Cinco Grandes en la predicción de las tres dimensiones principales del desempeño laboral. Si
se encuentra evidencia que respalde esta función, se podrían realizar más investigaciones con
medidas más detalladas como OCB o CWB. Otra ventaja para la investigación es que el IWPQ
tiene versiones en holandés e inglés, lo que facilita la realización de estudios transculturales.
Nuestros resultados también indican que el análisis ESEM proporciona un mejor ajuste
en la evaluación de la estructura interna de los instrumentos incluso cuando las cargas
cruzadas son pequeñas. Para el IWPQ, la carga cruzada máxima fue de .18, pero la mejora
en el modelo con respecto a un modelo CFA fue notable. Por tanto, consideramos que el uso
de modelos ESEM debe extenderse en la investigación de recursos humanos.
En entornos de profesionales, solo recomendamos el uso de IWPQ en escenarios
muy específicos, como cuando la escala no se usa para evaluaciones individuales (por
ejemplo, encuestas en la empresa o regionales) o cuando la empresa no tiene los
recursos para desarrollar medidas específicas. del desempeño laboral, situación habitual
en el ámbito español y las pequeñas organizaciones ( Alonso, Moscoso y Cuadrado, 2015 ).
Limitaciones y recomendaciones para futuras investigaciones
Este estudio tiene algunas deficiencias que requieren un examen más detenido e
investigación adicional en la evaluación del desempeño laboral. Primero, como no pudimos
encontrar una escala de desempeño de tareas en España adecuada para un amplio conjunto
de trabajos, solo comparamos el funcionamiento del IWPQ con escalas de desempeño
contextual y comportamiento laboral contraproducente. Recomendamos más investigación
para desarrollar estudios con ocupaciones específicas que proporcionen un mejor
conocimiento del funcionamiento de la dimensión de desempeño de tareas del IWPQ en
comparación con medidas específicas. También queremos
Reconocer que nuestro estudio se centró solo en medidas de autoinforme y que existen
diferencias según el evaluador ( Adler et al., 2016 ). Por lo tanto, la investigación
adicional debe analizar si nuestros hallazgos se replican con diferentes evaluadores,
como supervisores o pares. Respecto a futuras investigaciones, recomendamos el
estudio de la validez de contenido del IWPQ utilizando algunos coeficientes como Lawshe's
(1975) índice de validez de contenido y De Aitken (1980) coeficientes para proporcionar
más evidencia sobre su ajuste al dominio de desempeño. Junto a lo anterior, creemos
que sería interesante realizar un estudio comparativo de medidas de desempeño laboral
con diferentes grados de amplitud, que van desde escalas de desempeño global hasta
instrumentos más específicos con diferentes facetas dentro de las dimensiones. Con
este esfuerzo, pudimos determinar en qué situaciones el análisis del desempeño laboral
no necesita ser multidimensional, simplificando así su evaluación.
Conflicto de intereses
Los autores de este artículo declaran no tener ningún conflicto de intereses.
Nota
1 Se omite la información específica sobre la batería por tratarse de material
comercial y para preservar su posible uso en posteriores procesos de selección.
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 Evaluación del desempeño laboral mediante breves escalas de autoinforme 205

Apéndice

Las siguientes preguntas se relacionan con su comportamiento en el trabajo en los últimos 3 meses. Para obtener una imagen fiel de su conducta en el trabajo, es importante que
responda de la manera más cuidadosa y honesta posible. Si no está seguro de cómo responder una pregunta en particular, por favor dé la mejor respuesta posible.

0 - Raramente 1 - Sometimes 2 - Regularmente 3 - Un menudo 4 - Siempre

1. Organizó mi trabajo para acabarlo a tiempo.

2. He tenido en cuenta los resultados que necesitan alcanzar con mi trabajo.
3. Ha sido capaz de establecer prioridades.
4. He sido capaz de llevar a cabo un cabo mi trabajo de forma eficiente.
5. He gestionado bien mi tiempo.
6. Por iniciativa propia, he empezado con tareas nuevas cuando las anteriores ya estaban completas.
7. He asumido tareas desafiantes cuando estaban disponibles.
8. He dedicado tiempo a actualizar los conocimientos sobre mi puesto de trabajo.
9. Trabajó para mantener al día mis competencias laborales.
10. Desarrolló soluciones creativas a nuevos problemas.
11. Asumido responsabilidades adicionales.
12. Buscó continuamente nuevos retos en mi trabajo.
13. Participó activamente en reuniones y / o consultas.

0 - Nunca 1 - Raramente 2 - Sometimes 3 - Regularmente 4 - Un menudo

14. Me he quejado de asuntos laborales poco importantes en el trabajo.

15. Empeorado los problemas del trabajo.
16. Me he centrado en los aspectos negativos del trabajo en el lugar de los aspectos positivos.
17. He hablado con mis compañeros sobre los aspectos negativos de mi trabajo.
18. He hablado con personas ajenas a mi organización sobre aspectos negativos de mi trabajo.