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Adaptación laboral: factor clave para el rendimiento y la satisfacción en el trabajo

Adaptación laboral: Factor clave para


el rendimiento y la satisfacción en el trabajo
Occupational adaptation: The key to performance and job satisfaction
Olga Vallejo Calle*
Corporación Universitaria de la Costa, CUC, Barranquilla, Colombia
Artículo de investigación no finalizada / Recibido: Octubre de 2010 / Revisado: Noviembre de 2010 / Aceptado: Enero de 2011

RESUMEN Abstract
La Adaptación Laboral es un proceso complejo Occupational Adaptation is a complex process
que va más allá de las aptitudes y destrezas labo- that goes beyond the aptitudes and job skills of
rales del individuo, ya que implica adaptarse a la the individual, and come to terms involving the
organización, a la tarea y al ambiente de trabajo, organization, task and work environment, which
lo cual dificulta dicho proceso, debido a las con- complicates the process, due to the unfavorable
diciones laborales tan cambiantes y desfavorables, and ever-changing working conditions present
presentes en muchas organizaciones, afectando a in many organizations, in turn affecting the per-
su vez el rendimiento y la satisfacción laboral de formance and job satisfaction of workers and the
los trabajadores y la productividad de la empresa. productivity of the company.

Palabras clave Keywords


Adaptación laboral, rendimiento laboral, satisfac- Occupational adaptation, job performance, job
ción laboral, ambiente de trabajo. satisfaction, work environment.

* Docente investigadora del programa de Psicología de la CUC, en la línea de Desarrollo Humano.

** Correspondencia: ovallejo2@cuc.edu.co

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El concepto de adaptación laboral, cada vez ad- imprimen en la organización caracte-


quiere mayor importancia, cuando queremos rísticas diversas, que pueden ser favo-
analizar los resultados de la organización, medir rables (acompañando o promoviendo
su clima laboral y evaluar el rendimiento y la sa- el crecimiento) o adversas (frenando o
tisfacción de los empleados. Y es que si bien las impidiendo el crecimiento)”.
organizaciones son medidas por la calidad, la
productividad y la rentabilidad, el rendimiento y la Idalberto Chiavenato (2008) considera que el
satisfacción de los trabajadores, determinarán en hombre inventó las organizaciones para adap-
gran medida esos resultados, independientemen- tarse a las circunstancias ambientales y poder al-
te de que la organización cuente con tecnología canzar objetivos. Si se logra esa adaptación y se
de punta, confortables instalaciones y posiciona- consiguen los objetivos, la empresa se considerará
miento institucional. eficaz y podrá crecer y sobrevivir, en la medida
en que el volumen de lo obtenido mediante sus
Podemos definir la adaptación como: “Acción y productos y servicios, sea mayor que el invertido
efecto de adaptar o adaptarse.” Adaptarse: prnl. en la obtención y aplicación de los recursos. Los
Dicho de una persona: Acomodarse, avenirse a di- seres humanos están obligados continuamente a
versas circunstancias, condiciones, etcétera. Flexi- adaptarse a una gran variedad de situaciones para
bilidad: Cualidad de flexible. Flexible: adj. Suscep- satisfacer sus necesidades y mantener un equili-
tible de cambios o variaciones según las circuns- brio emocional, lo que se conoce como “estado
tancias o necesidades. Aceptación: Acción y efecto de adaptación”. Se refiere tanto a la satisfacción de
de aceptar. Aceptar: 1) tr. Recibir voluntariamente las necesidades fisiológicas y de seguridad, como
o sin oposición lo que se da, ofrece o encarga. 2) a las necesidades de pertenecer a un grupo social,
tr. Asumir resignadamente un sacrificio, molestia de estima y de autorrealización. La imposibilidad
o privación. (Diccionario de la Lengua Española, de satisfacer estas necesidades superiores, ocasio-
Vigésimo segunda edición). Teniendo en cuenta lo na muchos problemas de adaptación, dado que
anterior, concluimos entonces que la adaptación la satisfacción va a depender de otras personas,
es un proceso de cambios y ajustes continuos. especialmente de aquellas que tienen autoridad,
por lo tanto, es necesario que la administración
El reconocido escritor argentino Lic. Abel Cortese, comprenda la naturaleza de la adaptación o de-
investigador y presidente de la “Asociación para el sadaptación de las personas.
Desarrollo de la Inteligencia Emocional”, plantea
como nuevo paradigma de la Administración, “la La adaptación varía de una persona a otra y pue-
aceptación del capital humano como el recurso de variar de un momento a otro en un mismo
estratégico, por excelencia, para el desarrollo or- individuo. Esta variación de la adaptación se da
ganizacional dentro de un marco de vertiginosos dentro de un continuum y corresponde más a
cambios y un marcado nivel de incertidumbre”. grados que a tipos. Una buena adaptación denota
Afirma Cortese (2010) que: “Salud Mental” (sentirse bien consigo mismo, sen-
tirse bien con respecto a los demás y ser capaz de
“[...] la turbulencia del panorama ac- enfrentar por sí mismo las exigencias de la vida).
tual origina una serie de emociones en
los individuos que se ven reflejadas en Otro obstáculo que se encuentra en el proceso
las organizaciones y en la sociedad en de adaptación en un medio tan cambiante es la
general. En tanto que las emociones “resistencia al cambio”, cuyas causas pueden agru-
son el motor de la acción y esta puede parse en tres niveles que fueron descritos por Cor-
ser positiva o negativa y de diferente tese (2010):
intensidad, esas emociones y los com-
portamientos que las pueden suceder

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Adaptación laboral: factor clave para el rendimiento y la satisfacción en el trabajo

1. Resistencias ligadas a la personalidad: hábitos, acerca de los cambios organizacionales, para que
miedo a lo desconocido, preferencia por la es- además proporcione las herramientas y conoci-
tabilidad, percepción selectiva, satisfacción de mientos necesarios.
necesidades identificación con la situación ac-
tual y protección de privilegios. Meyer (1997) afirma que el compromiso con la
organización refleja la relación del empleado con
2. Resistencias ligadas al sistema social: conformi- la misma y tiene implicaciones en su decisión de
dad con las normas, coherencia de un sistema, continuar formando parte de ella. Es probable que
intereses y derechos adquiridos en el sistema, los empleados comprometidos permanezcan en
carácter sagrado de ciertas cosas, rechazo a lo la organización más que los empleados no com-
extraño. prometidos.

3. Resistencias ligadas al modo de implementa- Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto,


ción del cambio, el tiempo y los medios pro- podemos concluir que el proceso de adaptación al
porcionados para integrar el cambio, así como trabajo, a la organización y al entorno laboral, es
la credibilidad del agente de cambio. indispensable, si se quiere tener trabajadores sa-
tisfechos, productivos, identificados y comprome-
En el proceso de resistencia al cambio, se pueden tidos con la organización, pero esto no se logra de
identificar cuatro etapas, que también fueron des- la noche a la mañana ya que intervienen diferen-
critas por Cortese (2010): tes factores, donde los aspectos individuales o ca-
Etapa 1. Negación o impacto inicial: en la que racterísticas personales, juegan un papel trascen-
el individuo percibe un peligro generado por el dental en este proceso y es responsabilidad de las
cambio, siente ansiedad, se le dificulta dominar la organizaciones, en cabeza del Director de Gestión
nueva situación y prefiere quedarse en el pasado. Humana, velar porque todos los empleados cuen-
ten con unas condiciones de trabajo adecuadas,
Etapa 2. Defensa: el individuo se aferra a las cos- que les permitan desarrollar sus potencialidades,
tumbres y tradiciones evitando la realidad, reac- satisfacer sus necesidades y cumplir con las metas
cionando con apatía o ira y prácticamente se establecidas por la organización.
niega a cambiar, sin embargo puede empezar a
realizar una valoración de las ventajas y desventa- El concepto de adaptación también es entendido
jas que ofrece el cambio y comenzar la etapa de como la etapa final a través de la cual el niño ha
aceptación. asimilado nuevos conocimientos y ha desarrollado
las habilidades para poder hacer uso de los mis-
Etapa 3. Aceptación: en esta etapa las respuestas mos en la resolución de los problemas a los que
pueden percibirse ineficaces y la persona se siente se enfrenta en su vida diaria. El proceso de adap-
impotente para impedir el cambio, sin embargo tación de un nuevo conocimiento pasa por tres
comienza a buscar soluciones y a desarrollar nue- fases muy importantes: asimilación, acomodación
vas habilidades. y adaptación. Se puede mencionar otra, la cual
se denomina traspolación, que consiste en llevar
Etapa 4. Adaptación o asimilación: cuando las estos nuevos conocimientos a la aplicación de la
consecuencias del cambio se hacen evidentes y vida diaria.
provocan satisfacciones en el individuo, dando
nuevamente sentido a su vida, en esta etapa los Cuando todo este proceso se ha realizado com-
cambios efectuados llegan a la institucionalización. pletamente podemos decir que el individuo ha
adquirido un aprendizaje significativo, de acuerdo
Es deseable que el Departamento de Gestión Hu- con lo que dice Nancy Flores Hernández.
mana esté atento a estas etapas, especialmente
la de Negación y la de Defensa (1 y 2), para que Generalmente los problemas de adaptación la-
realice un trabajo de sensibilización e información, boral tienen origen en el mismo momento de la

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selección, cuando los psicólogos encargados de es una variable de gran trascendencia para la
realizar la selección del personal se centran exclu- adaptación.
sivamente en la evaluación de las competencias
técnicas del hacer, saber, conocer y alguna que Si estas condiciones de trabajo se presentan de for-
otra característica del “ser”, pero se olvidan por ma inadecuada, dificultando la adaptación del in-
completo de evaluar las condiciones de la orga- dividuo, podemos decir que estamos en presencia
nización donde van a ubicar al candidato selec- de factores de riesgo psicosociales, los cuales pue-
cionado, las características de quien vaya a ser su den generar diversas patologías asociadas al es-
jefe, sus subalternos en caso de que los llegue a trés laboral, trastornos comportamentales, trastor-
tener, sus compañeros de trabajo y evaluar sus nos de personalidad, entre otros y eso afectará di-
necesidades individuales, sus objetivos, sus metas, rectamente la satisfacción y el rendimiento laboral.
sus aspiraciones y sus motivaciones tanto extrínse- Cuando al hacer el diagnóstico de las condiciones
cas como intrínsecas. A esto se suma un “proceso de trabajo se detecta que se están presentando
de inducción” deficiente, que sólo hace énfasis en problemas de adaptación relacionados con las
el establecimiento de jerarquías y reglamento de características de la organización, es necesario in-
trabajo y la entrega del manual de funciones, por vestigar cuidadosamente cómo son las relaciones
lo que se limita a ser una “inducción al cargo”. de trabajo, puesto que cada vez es más frecuen-
Teniendo en cuenta lo anterior, se encuentra que te encontrar situaciones de acoso laboral, que no
cada vez es más frecuente la rotación y deserción siempre provienen de los jefes y que van a dificul-
en las organizaciones y no es por falta de aptitu- tar el proceso de adaptación laboral de aquella
des o competencias para desempeñarse eficiente- persona que está siendo intimidada.
mente, sino por la dificultad para adaptarse a las La OMS ha definido la intimidación como: “Compor-
condiciones de trabajo, a la organización, al cargo, tamiento ofensivo por medio de intentos vengativos,
al jefe, a los compañeros de trabajo o al entorno crueles, maliciosos o humillantes para perjudicar a un
laboral, lo que a su vez afecta la productividad, la individuo o a un grupo de empleados”.
calidad y la rentabilidad de la organización.
Estudios recientes sobre intimidación revelan que
El proceso de adaptación a las condiciones de tra- los intimidadores están presentes en todos los sec-
bajo implica la adaptación a: tores del trabajo y en todo tipo de organizaciones.
1. El medio ambiente de trabajo: hace referencia En un estudio realizado por el TUC en noviembre
a las variables tales como aspectos físicos, el de 2005, en diferentes países, más de dos millones
ruido, la iluminación, las condiciones de tem- de personas afirmaron haber sido intimidadas en
peratura, los agentes de riesgo químico y las el trabajo durante los últimos 6 meses, especial-
condiciones propias del diseño del puesto de mente en el Reino Unido. Sin embargo, esta situa-
trabajo. ción no es ajena a Colombia, motivo por el cual el
Congreso de la República, el 23 de enero de 2006,
2. Las características de la tarea: aquí se tienen expide la Ley 1010, por medio de la cual se adop-
en cuenta la carga de trabajo (cuantitativa o tan medidas para prevenir, corregir y sancionar el
mental), la organización del tiempo de trabajo, acoso laboral y otros hostigamientos en el marco
los niveles de responsabilidad. de las relaciones de trabajo.

3. Las características de la organización: claridad


en las funciones, participación y autonomía, Recomendaciones para facilitar el
posibilidad de interacción y calidad de las rela- proceso de adaptación laboral
ciones en el trabajo, introducción de cambios
en el lugar de trabajo y políticas de gestión Algunos autores han establecido como recomen-
de personal. Además, el estilo de liderazgo dación para el proceso de adaptación laboral:

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1. Realizar un cuidadoso proceso de selección que les permitan desarrollar sus potencialidades,
de personal, por competencias, con base en el satisfacer sus necesidades y cumplir con la metas
perfil del cargo y el manual de funciones, te- establecidas por la organización.
niendo en cuenta las competencias del hacer,
del saber y del ser, sin dejar de lado, las nece- Referencias
sidades, características y metas del trabajador
por una parte, además de las características Clifford, L. (2006). Sobreviva en el trabajo: Maneje las
de la organización, de quién va a ser el jefe presiones laborales. Primera Edición. Panamericana
inmediato y del entorno. Editorial.

2. Realizar un programa de inducción completo Cortese, A. (2010). Inteligencia emocional. Recuperado


que incluya la información de la organización de www.inteligencia-emocional.org
(historia, misión, visión, políticas, filosofía, va-
lores, reglamento interno, entre otros). Infor- Chiavenato, I. (1997). Administración de Recursos Hu-
mación del cargo (mostrarle la importancia del manos. Segunda edición. McGraw-Hill.
cargo para la organización), presentación de
Chiavenato, I. (2008). Gestión del Talento Humano. Ter-
los compañeros de trabajo y jefes. Entrega del
manual de funciones y del manual de procedi- cera edición. McGraw-Hill.
mientos y finalmente el entrenamiento en las
García Álvarez, A. I. y Ovejero Bernal, A. (2000) Fee-
labores propias del cargo.
dback laboral y satisfacción. Universidad de Oviedo,
España. Recuperado de http://www3.uniovi.es/~Psi/
3. Generar un ambiente de respeto y sana con-
REIPS/v1n0/art3.html
vivencia, donde la comunicación sea efectiva
entre jefes, jefes-subalternos y compañeros Gil-Monte, P. R. y Peiró, J. M. ( 2000). Un estudio compa-
del mismo nivel, las normas sean claras, se rativo sobre criterios normativos y diferenciales para el
respeten las jerarquías y conductos regula-
diagnóstico del síndrome de quemarse por el trabajo
res, los trabajadores conozcan sus funciones,
(“burnout”) en España según el MBI-HSS. Rev Psicología
derechos y responsabilidades, los ascensos,
promociones y reconocimientos se otorguen Trabajo Organ; 16(2):135-149.
por méritos, el bienestar y la seguridad de to-
Kittleson, Ch. (1996) Identifying And Correcting Unsafe
dos los trabajadores sea una prioridad para la
Employee Attitudes And Behavior. Supervisor’s Safe-
organización, se cuente con un programa de
ty Update. EEUU. Recuperado de http://www.eig.com/
capacitación y desarrollo personal que le per-
mita a los trabajadores potencializar sus com- SSUDEX.htm
petencias y se valore a cada persona como
Real Academia Española (2001). Diccionario de la Len-
parte fundamental para alcanzar el éxito de la
gua Española, Vigésimo segunda edición.
organización.
Robbins, S. P. (1998) Comportamiento organizacional.
Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, se México: Prentice Hall, Octava edición.
puede concluir que el proceso de adaptación al
trabajo, a la organización y al entorno laboral es Werther, W. B. y Davis, K. (1996) Administración de Per-
indispensable si queremos tener trabajadores sa- sonal y Recursos Humanos. México: McGraw-Hill.
tisfechos y productivos, pero esto no se logra de la
noche a la mañana ya que intervienen diferentes Wexley, K. N. y Yukl, G. A. (1990) Conducta organizacio-
factores, donde los aspectos individuales o carac- nal y psicología del personal. México: Compañía Edito-
terísticas personales juegan un papel trascenden- rial Continental S. A.
tal en este proceso y es responsabilidad de las or-
ganizaciones, en cabeza del Director de Gestión
Humana velar por que todos los empleados cuen-
ten con unas condiciones de trabajo adecuadas,

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