UNIDAD 1

Sociología en la organización Organización conjunto de personas

Sistema social complejo cada org.

Particular

Y única

Sistema: partes interrelacionadas entre si un cambio produce otro en los demás

Social: producto humano, satisfacer necesidades en grupo.

3 EJES:

Individuo Organización Contexto

Individuo: busca satisfacer necesidades y lograr objetivos en la org.

 Estructura de personalidad
 Propios objetivos
 Propia cultura
 Comunicación
 Propios valores
 Conflictos propios

Organización:

 Estructura
 Poder
 Cultura
 Comunicación
 Objetivos
 Conflictos
 Trabajo individual y grupal

Contexto:

 Nacional
 Internacional
 Conflictos

KRIEGER-MAYNTZ-PERROW

ORGANIZACIONES SOSTENIBLE FRENTE A NUEVOS DESAFIOS

Permanecer en el tiempo enfrentando conflictos, desafíos, complejidades que van surgiendo y

aprovechando las oportunidades.
¿Que deben hacer?

 Ser agiles frentes a contextos con eficacia

 Desarrollar decisiones para estabilizarse frente a crisis reinventarse
 Promover formación de equipos de alto rendimiento, liderazgo agiles, cultura y visión de
largo plazo.

Grupo: equipo en formación es conflictivo

Equipo: todos son partes, importa mas el objetivo del equipo y organización que los
individuales

NUEVAS ORGANIZACIONES

 Anticipar cambios
 Lectura del ambiente
 Alerta de situaciones inesperadas
 VUCA: Volátil, incierto, complejo y antiguo

Contar con:

 Empoderamiento de los equipos

 Descentralización de las comunicaciones
 Equipos de altos rendimientos
 Sistema más horizontal y descentraliza de toma de decisiones
 Cultura y valores comunes y compartidos por los integrantes en interpretación de
problema y resolución

SOCIOLOGIA EN LA ORGANIZACIÓN

Estructura comprender y explicar históricamente

Últimos tiempos Macro

Micro

Desafío unir macro y micro con la estructura de la organización y con los subcampos que se fue
dividiendo.

Duradero, distintivo en lo social, instrumento para analizar los problemas sociales.

NUEVAS FORMAS ORGANIZACIONALES

A) Organización de plataforma:

 Plataformas laborales digitales en marco de la economía digital basada en internet para la

producción y servicios
 Generar empleo y ventajas para el usuario, produce trabajo precario, requieren nuevas
normas.
B) Meta Organizaciones

 Organizaciones formadas por otras generaciones. Crean nuevas condiciones entre las org.
Diferentes normas, etc.
 Tienen capacidad para discutir temas importantes
C) Organización en red y redes alrededor de las organizaciones

Abordaje en redes: Relaciones que unen entre si actores y unidades, acciones que son
coordinadas por los actores.

Organización en red: ejemplo con adictos se traba en red, con la escuela y su familia

Organizaciones autónomas que se vinculan para crear productos o servicios objetivo en

conjunto el mismo.

MAYTNS: SOCIOLOGIA DE LA ORG.

CRITICA SOCIEDAD DESPUES DE LA REVOLUCION INDUSTRIAL:

Sociedad organizada

Sociedad contemporánea:

 Organizaciones multifacéticas, elevado formaciones sociales

 Hubo corrimiento después de la revoluciones, corrido y remplazado por grandes
organizaciones
 Nuevo modo de orden social antes solo era la familia, iglesia y municipio

EMPRESA

 Organizaciones recientes, surge con la revolución industrial

 Utilitarias y persiguen un finde de lucro
 burocráticas, coactivos y limitan creatividad.

IGLESIA

Institución burocratizada, poder económico y político. Hoy solo tiene lo religioso.

ESCUELAS, HOSPITALES Y PRSIONES

 Pasaron a de orbita eclesiástica y nobiliaria al estado

 Adquieren difusión e independencia
 Escuela autonomía
 Hospitales administrados burocráticamente y permanentes
 Prisión prisiones celulares, multas o privación de libertad
EJERCITO

 Solo para guerra empiezan con estructura jerárquica y reclutados por fuerza
 Hoy organización burocrática

ESTADO

Hoy carácter burocrático profesional, weberiano formal, controles miembros e impersonal

ASOCIACIONES

Solo formado para un fin en especifico en busca de proteger los derechos.

PERROW es más critico

ORGANIZACIONES ABSORDEN A LA SOCIEDAD

Grandes burocracias reemplazan a los que los pequeños hacían

Moldean a la sociedad

Absorción de la sociedad:

1) Dependencia salaria

Subsistir con un salario, con el salario controlo al empleado.

Absorción por fuerza: alto porcentaje de la sociedad activa no tuviera otra oportunidad
económica que la de trabajar en una organización.

2) Externalidades

Costos negativos y secundarios, surge un estado benefactor. Se distribuye la responsabilidad a

todos.

3) Burocracia Industrial:

Aporta el costo y producción en masa. Trabajadores limitados en espacio y tiempo con

supervisión. Todos son parte de un engranaje designado por la organización supervisado por
alguien

Características:

 Centralización control asalariados

 Jerarquías
 Estandarización pautas y procedimientos
 Especialización tecnificación diferenciando de tareas manuales
 Formalización sistema de reglas y procedimientos

MORGAN org complejas

Análisis organizacional a través de metáforas donde explica la vida de las organizaciones

1° metáfora que plantea

Metáfora como MAQUINA:

Rígido

Estructurado determinada tarea

Org algo que quiere conseguir objetico

Autoritario

Líder solo le interesa lograr objetivos

Estructura vertical

Ventajas: la organización trabajar bien cuando:

 La tarea sea línea

 Busque producir siempre el mismo producto
 Se requiera precisión
 Los individuos sean obedientes y respeten el comportamiento asignado

Definir las responsabilidades de cada tarea de forma clara permite que cada uno hago lo
esperable.

Limitaciones:

Dificultades para adaptarse a los cambios

 Dar lugar a burocracias sin limites

 Consecuencias no deseables e imprevistas como efectos deshumanizadoras en los
empleados
 Pierden la contribución inteligente y creativa de los individuos
 La descripción detallada de las tereas crea problemas para responder con iniciativa y
flexibilidad

No todos percibimos lo mismo no todos reaccionamos igual

No existen pautas comunes en las reacciones.

Esta metáfora descuida las características individuales y la capacidad de cambio de las

organizaciones, Se tuvieron que ir adaptando.

Metáfora como ORGANISMO:

1) ORG sistemas abiertos capacidad adaptarse a las necesidades y

exigencias
2) Establecer relaciones con el contexto
3) Ciclos vitales de las organizaciones nace, adapta, muere
4) Factores incluyen en la salud y el desarrollo organizacional
5) Muchas organizaciones funcionan de manera distintas
Adaptarse al cliente, entorno, competencia

Liderazgo participativo y democrático

Distintas funciones. Integración de todas las funciones específicas con el fin de mantener la
unidad e identidad del organismo.

Ventajas:

 Visión abierta flexible

 Objetivo, flexibilidad y dinamismo
 Enfocada en el logro de la adaptación entre la organización y el entorno.

Limitaciones:

 Visión demasiada concreta de la organización y el entorno

 Sugerir tanto adaptarse, deja de conocer que los individuos también cambian, no solo
el entorno. Se olvida del motor que son los individuos.

EL SABER ADMINSITRATIVO EN LAS ORGANIZACIONES DE LA SOCIEDAD CIVIL

4 formas:

1) Publica-estatal depende exclusivamente del estado

2) Publico-No estatal buscan interés público, rige el derecho privado no el
estado. Fin de lucro.
3) Orientadas al lucro y consumo privado, empresa.
4) Sin fines de lucro defender intereses de un grupo, org del tercer sector (ONG)

3 Sectores Org.

1° sector: Publico

2°Sector: Privado

3° Sector: Privado y sin fines de lucro. Buscan satisfacer demandas que no satisface el estado ni
las empresas, colectivos mas desprotegidos.

ONG Características:

 Formalidad
 Privadas
 No distribuyen ganancias se reinvierte
 Autogobernadas
 No tienen objetivos comerciales
 No son partidarios
 Alta participación de voluntarios
 Sin fines de lucro
 Benefician a alguien por fuera de la org.
 Financiamiento, cooperación internacional también puede aportar el estado.
Principios de la ONG:

 Solidaridad
 Autogestión de problemas comunes
 Iniciativa de los interesados
 Actividad voluntaria ayuda mutua con el otro
 Participación, colaboración de campañas

ORGANIZACIONES DE LA SOCIEDAD CIVIL (OSC) tercer sector

Los ciudadanos lo crean para solucionar/satisfacer una necesidad. Producen bienes públicos y
colectivos, voluntarios. Son Org. Privadas entorno al interés público.

LAS OPAD

Son organizaciones de asistencia directa a las poblaciones beneficiarias.

Dos categorías:

1) surgen del agrupamiento de personas afectadas por problemas comunes y que se

asocian para atender sus necesidades y defender sus intereses
2) Organizaciones cuyos integrantes son sectores medios o altos que se agrupan para
atender las necesidades de las poblaciones afectadas por altos niveles de pobreza o
problemáticas específicas

3 elementos clave del voluntariado:

 No hay un sueldo, remuneración

 Voluntario, no forzado
 Debe beneficiar a personas distintas al propio voluntario

SUAREZ: Debilidades de las ONG:

3 factores principales:

1) Su grado de vulnerabilidad:

Debilidad en puntos críticos que afectan el desarrollo de la org y el logro de los objetivos
básicos.

Centrado en 3 aspectos

A) Profesionalización incompleta: falta de capacitación y ausencia de candidatos.

B) Institucionalización precaria: baja eficacia para el desempeño, poca especificación, alta
indiferencia en el trabajo y niveles pocos claros de autoridad. Funciona en esquema de
solidaridad
C) Financiamiento discontinuo: ni tienen ingresos fijos ni propios, afecta la planificación y
personal calificado. Perdida de recursos humanos y su experiencia.
2) Su grado de obsolescencia:
No se utilizan tecnologías adecuadas. Desactualizadas, incompletas que generan falta de
información

3) Su grado de inadecuación:

Falta de adecuación entre la tarea y los medios para hacerla. Por falta de tecnologías aptas,
evaluaciones y capacitaciones.

DIAGNOSTICO E INTERVENCION ORGANIZACIONAL

Campo del diagnostico organizacional:

Referencia a un espacio social, se lleva acabo una serie de procesos y actividades relacionadas
con la producción de conocimiento especializado en organizaciones

Diagnostico Organizacional:

Proceso de investigación, como objetivo tiene conocer los distintos aspectos de una
organización. Detectar las situaciones problemáticas y sus fortalezas.

Causas del Diagnóstico:

Proceso natural de crecimiento, de deterioro, problemas de productividad y calidad, cambios,

complejidad del entorno, conocimiento de su cultura, mejorar el clima organizacional, fusión
con otra organización.

Los Pasos del Diagnóstico y la Investigación Organizacional:

1) Saber el problema a investigar

Investigación de acción, seria el pre diagnostico de que se quiere resolver. Tener idea por
donde pasan las cosas.

2) Estudio y compresión del problema

¿Dónde me estoy centrando? Con objetivos generales o específicos. Saber que pregunta
respondo con un diagnóstico.

3) Elaborar el Marco Teórico

Implica posicionamiento del investigador sobre su objeto de estudio, no solo reúne

información, sino que también la relaciona. Un buen marco, profundiza los aspectos del
problema, vincula la lógica, los conceptos y proposiciones de estudios anteriores de otros
autores para llegar al resultado.

4) Definir el Tipo de Investigación

Saber cual es el objetivo, saber que diseño de investigación voy a utilizar.

Los diseños más estructurados, paradigma cuantitativo, tienden a ser mas objetivos, fuentes
de información secundarias, se realiza un tratamiento estadístico, etc.

Los diseños menos estructurados, paradigma cualitativo, la investigación pone a la compresión

de los procesos, los instrumentos son mas flexibles y menos estructurados, se buscan
relaciones entre conceptos amplios.
Capacidad de manipular variables, los que si lo hacen son cuasiexperimentales y los que no se
llama expost que no las manipulan.

5) Formular hipótesis

Los casos pueden ser considerado como una construcción teórica, se construye como objeto
de estudio o problema de investigación.

6) Identificar variables/ indicadores

Los conceptos son construcciones lógicas de aspectos de la realidad que se expresan a través
del lenguaje, de los conceptos se deducen las variables, las que permitirán realizar la
contrastación empírica de los conceptos durante el desarrollo de la investigación.

Definir a quien le estoy preguntando a que grupo o personas, unidad de análisis.

7) Selección de la una Muestra

Puede ser si es una muestra que sea probabilístico con criterio estadístico y No probabilístico
sin criterio. Accesibles, establecer un tipo de muestra, en proporción representativa de la org.

8) Recolección de datos

Tres grandes categorías: Hechos referidos a los individuos, lo que lleva a una persona de actuar
de cierta manera y cogniciones.

 Documentos varias fuentes secundarias

 Observación
 Entrevistas grupales o individuales
 Censos
 Encuestas abierto o cerrado, administrar un cuestionario.
9) Análisis de datos

Para la elaboración del diagnostico organizacional, responder bien el problema planteado.

Cualitativo y cuantitativo

10) Elaborar el Informe

Escritura del informe y la propuesta de intervención.

INTERVECIONES sobre el CONJUNTO de la ORGANIZACIÓN:

 Intervenciones Sistémicas:
 Evaluación de desempeño y funcionamiento de sistemas
 Evaluación de efectividad del sistema, si cumple objetivos
 Intervención sobre los individuos

 Evaluación de objetivos y metas

 Evaluación de relaciones grupales en la org.

 Relaciones comunicativas

 Relaciones con el contexto

 Gestión de conocimiento

 Diagnostico en relaciones con la cultura

 Diagnostico del poder y liderazgo

 Diagnostico de la Factibilidad del cambio

 Diagnóstico de la Factibilidad del conflicto

UNIDAD 2 INDIVIDUO, GRUPO Y ORGANIZACIÓN.

La multiculturalidad en las Organizaciones

Plantea distintos niveles de gestión de diversidad. Existen distintos tipos de dimensiones de

diversidad, cultura y etnias.
Componente emocional o afectiva:
Conjunto de capacidades que nos permiten controlar emociones negativas ante procesos
multiculturales y promover reacciones positivas hacia los mismos.
Elementos: mente abierta, actitud no prejuiciosa, cómodo en las relaciones sociales.
Componente cognitivo:
Conciencia propia, concia de las diferencias culturales
Elementos: Conciencia propia, cultural.
Componente comportamental, habilidades:
Capacidad de un individuo de trabajar y lograr objetivos comunicativos en las interacciones
multiculturales.
Elementos: gestión de identidades, comportamiento flexible, habilidad comunicativa,
etc.

Interacción Interculturales:
Se da a nivel de los trabajadores, clientes y proveedores de servicios, sean de la misma cultura
o no.
Grados de desarrollo Multicultural en las org:
1) Organizaciones monoculturales: excluyen a minorías, se tienen que adaptar a la
cultura mayoritaria, no son reconocidas otras culturas, tratamiento igual para todos.
2) Organizaciones no discriminatorias: Existe sensibilidad, pero las minorías no son
prioritarias, reconocen el problema, pero carecen de políticas, los cambios son solo
por marketing.
 3) Organizaciones multiculturales: Valoran la diversidad y actúan por ella. Respetan a
todos tanto mayoría como minoría.

Diversidad y Genero en las Org:

Discriminación y acoso moral en el trabajo son mayores para la población LGTBQ
Las dimensiones tomadas para evaluar esto son la cultura organizacional, el clima
organizacional, políticas amigables con población LGTBQ, dinámicas de poder y comunicación
organizacionales.

Edaismo en las Org:

 Prejuicio y estereotipos por edad
 Necesidad de creación de ambientes de trabajo sostenibles
 La convención sobre la edad jubilatoria
 Jubilarse de diversos modos
 Continuidad del trabajo más allá de la edad jubilatoria
 Estereotipos impiden elegir mejores candidatos
 Relación inversa entre edad y agotamiento y asistencia

Teletrabajo:
Influencia social que se da en un contexto social (trabajo) mediante interacción entre
individuos:
 Ser humano, ser social
 El trabajo socializa, relaciones formales e informales, en masa o individual.
 Las relaciones se crean, mantienen y alteran a través de la comunicación
Problemas del Teletrabajo:
 Aislamiento físico y social
 Soledad
 Bajo soporte social de compañeros o superiores
 Problemas de interacción
 Ambigüedad de rol
Ideal sería una propuesta mixta entre presencial y virtual.

Cultura Organizacional

3 dimensiones

Ambientes Social Económica

Comportamiento Capital social Comportamiento

Pro-ambiente salud y bienestar de Consumo
Dimensiones de sostenibilidad:
Ambiental: los desequilibrios en el medio natural están relacionados a la acción y actividad del
ser humano. Sus acciones negativas provocan deterioro en los sistemas ambientales
Social: capacidad de transformación social desde la cultura es una meta para lograr el
desarrollo sostenible. Buscar equidad generaciones actuales y futuras. Compartir bienestar
entre generaciones.
Económica: análisis del comportamiento económico de las personas desde la perspectiva de su
responsabilidad y consideración de los valores de justicia y solidaridad.
Resultados universitarios de encuestas:
 La percepción de las universidades presenta un enfoque tradicional, concepto de hacer
dinero y constituye a una única verdad, desmotivando temas de sostenibilidad.
 Falta de cultura de sostenibilidad, temas relaciones con cuidado de la salud, medio
ambiente.
 Falta de políticas internas que contribuyan a la sostenibilidad, incentivar consumo
responsable, etc.
 Líneas de investigación

INSTITUCION TOTAL (Goffman)

Lugar de residencia y trabajo, gran numero de individuos en misma situación. Están asilado de
la sociedad por un periodo de tiempo y comparten en su encierro una rutina administrada
formalmente. Ejemplo, Cárcel, geriátrico, cuartel, etc.
Objetivos:
 Proteger y cuidar a las personas que son institucionalizadas
 Proteger a la sociedad de las personas institucionalizadas
 Cumplir objetivos de modo eficaz
Miembros:
 Internos
 Personal de Supervisión (en oportunidades se retira de la org.)

Los procedimientos de admisión y los test de obediencia son formas de admisión

institucionalizadas.
La falta de espacios propios refuerza el sentimiento de desposeimiento.
Las ceremonias en la organización tienen como objetivo mostrar lo que se hace “hacia afuera”

Organización Voraces (L. Coser)

 No utilizan la coacción externa, sino que construyen barreras simbólicas a su alrededor.
 Desarrollan mecanismos de motivación
 Depende de la adhesión voluntaria de sus miembros
 Las organizaciones voraces son siempre exclusivas
 Muy difícil separar vida publica de privada, demanda demasiado del individuo.
 Empresas Depredadoras (A. Meladme)

 La depredación: es un vínculo de dominación ejercido por medio de la vía de la

comunicación racional y con la adhesión del agente respecto a quien lo ejerce.
 Esta relacionada con determinada modalidad de gestión (depredadora)
 La depredación implica: Alienación y sobre implicación.

La Desprotección de los Ejecutivos (Dupuy)

Organización es:
Realidad de la gente, manera de trabajar, decidir y resolver problemas. Manejar lo humano es
construir la organización en su conjunto. La elección de una organización es política en cuanto
identifica a los actores a quienes se ha dado prioridad y aquellos cuya lógica e intereses vana
imponerse en las modalidades de funcionamiento cotidiano.
1° Revolución (Taylorismo, burocracia)
Organización endógena:
 Escasez producto
 Bienestares miembros Org
 Altos costos
 Org segmenta y coordina
 Costos lo paga el cliente
2° Revolución (Globalización)
Organización orientada al cliente:
 Escasez cliente
 Bajo costos
 Miembros dominados x clientes y accionistas
 Se exige escuchar al cliente
 Ejecutivo inventa desestructuración de sus propias protecciones.

Organizaciones Acosadoras (Fassio-De Mendoca)

Conceptos Claves:
Mobbing: actitudes hostiles frecuentes en el trabajo siempre hacia la misma persona.
Acoso Moral: toda actitud abusiva que atenta contra la dignidad o integridad física o psíquica
de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando su ambiente de trabajo.
 Se establece en una relación dominante/dominado
 El protagonismo se adjudica a la org, individuo acosado segundo plano
 El AM surge en contextos sometidos al estrés
Organismo acosadora: conductas hostiles se dan en modo sistemático.
 MOBBING (3 fases)

1° Fase conflictivo 2° Fase de mobbing donde 3° Fase de

Que es donde comienza ya hay asedio intervención
Las interferencias organizacional

¿Cómo prevenirlo? ¿Por qué se da? ¿Cómo lidiar

Con él?

¿Como prevenirlo?
 Establecer una cultura organizacional que minimice el mobbing
 Controlar una serie de indicadores que muestran la situación de la organización
 Dar a las potenciales victimas elementos formales de comunicación
¿Por qué se da?
Por clima y cambio organizacional, búsqueda o abuso del poder
¿Cómo lidiar con él?
 Diagnostico: conocer la naturaleza y alcance del problema
 Política: identificar y prevenir
 Mecanismo de apoyo: estrategias de acercamiento al problema
 Educación y entrenamiento
 Comunicación: interna y externa

Hallazgos y discusión sobre organizaciones acosadoras

Ser empresa familiar, condición limitante al acoso. Presenta mayormente en org grandes
La participación en la toma de decisiones disuade el acoso moral en el trabajo
Gestión empresarial, visión como unitaria significa mas ocurrencias de maltrato laboral
Tener un sistema de institucionalizado de recompensas y castigos
Cultura organizacional, fuente de poder control de la comunicación del clima organizacional
seria disuadir al abuso
Diversidad en Organizaciones
¿son inclusivos?
¿Qué diversidad hay?
Diversidades:
Sexual: bastante taboo de la comunidad LGTBQ, bastante atrasados, no se una actitud muy
abierta.
Etnia: Brasil lo toma muy importante, en argentina no tanto.
Religiosa
Física: distintas capacidades que poseen las personas.
Opiniones y creencias: es más abstracto, más difícil de abordar, ya que no tiene una minoría
identificada.
Generacionales: cada generación tiene diferentes parámetros. Las orgs tiene que adaptarse a
eso por la disputa para conseguir los mejores candidatos.
Genero: Es lo primero que se trata en las organizaciones por lo general, el primer teman que
abarcan, pero no mucho más.
No todos quieren convertirse en referentes para ser la bandera de un grupo, porque se
termina reforzando esa discriminación resaltando muchos las diferencias.
Se necesitan:
Políticas afirmativas para lograr esa inclusión y autodestruirse
Acciones

¿Por qué hablar de Equidad de Género?

Resultados muestran que las mujeres son mas exitosas en funciones administrativas, solo que
no tienen la oportunidad de llegar a ese puesto.
Programa GANAR-GANAR
3 Líneas
A) Diversidad empresas
B) Mujeres empresarias
C) Mecanismos innovadores de financiamiento con foco de genero
Tiene como principio promover la igualdad de género. Con 7 principios.
¿Que implica la firma?
Es un proceso voluntario, gratuito para las empresas. Para saber donde esta parado del plano
de genero e igualdad. Se le puede asignar una consultora para que ayude en el tema, es un
programa de capacitación exclusivo.
Objetivos:
 Acceso a red global de las empresas que tiene el objetivo la equidad de genero
 Posicionar la marcar
 Desarrollar las capacidades de la org. Que compromete con igualdad de oportunidades
Red di tella, parecido.
Sesgos Inconscientes.
A) Afinidad: Aquellas con quienes nos sentimos identificados.
B) Percepción: Se refuerzan estereotipos sin fundamentos.
C) Confirmatorio: confirmar pensamientos y eliminar la evidencia que lo valida .
D) Efecto Halo: Evaluar una única información positivamente sin validar el resto.
E) Efecto Grupo: Tendencia a seguir comportamiento de un grupo para no desviarse del
patrón.

Por lo general se usa en empresas grandes por los recursos que significa utilizar estos
programas.
UNIDAD 3

ORGNIZACION Y ENTORNO

¿Qué es el contexto?
Según Suarez, el contexto es lo que esta por fuera de la organización que tiene la capacidad de
influir en su interno. Antes no era considerado importante, ahora sí. Pero no todas las
organizaciones le dan la misma importancia. Puede haber contextos complejos, mediato e
inmediatos.
El entorno condiciona las condiciones económicas, tecnológicas, entre otras que la
organización efectúa sus actividades.
Otras organizaciones inciden en otras organizaciones y como estas también inciden en el
contexto.
 Se estudia las dimensiones del contexto, distintos aspectos
 Distintas tecnologías inciden en la org
 Las estructuras deben variar por estos aspectos.
Org Mecánicas en base del contexto
Orgánicas

Ecología Organizacional (Gatman y Contreras)

 Estudia las poblaciones de organizaciones y considera a la organización como su unidad de
análisis

 Investiga la función de los procesos de selección: las organizaciones no se adaptan al

entorno, sino que el entorno las hace desaparecer.

 Realiza un aporte interesante al desempeño organizacional

Teoría de las contingencias:

Cuando cambia el ambiente la organización debe adaptarse para sobrevivir y seguir existiendo,
tiene que ser flexible.
El ambiente tiene un poder seleccionador de las organizaciones. Plantear critica sobre la
adaptación, porque no se adaptan fácilmente.
Ecologistas: Hanna y Freeman
A) Cambio en la concepción de Lamark-adaptacion al medio ambiente:
Los cambios se explican a sucesos a adaptaciones, no solo adaptaciones, sino que reemplazos
de unidades que no puedan existir bajo esas condiciones.
B) Darwin, solo sobrevive la mas apta (selección)
Se agrega al concepto anterior.
C) Cuestiona la concepción instrumental y antropocéntrica valor a la agencia humana:
Agencia humana es poderosa. Instrumental sería una organización con cierto propósito que
pueda adaptarse
D) Teoría de la inercia: Sostiene que el cambio es adaptativo es difícil o imposible
Organizaciones sometidas a procesos de inercia hace que los cambios sean mas difíciles.
E) Densidad: Variación de las tasas de natalidad y mortalidad legitimación de forma
organizacional
Las organizaciones duran mas que los seres vivos. Pero ellas perduran sobre el tiempo con
buena gestión y adaptación a los cambios.
F) Edad y Tamaño

Aportes de la ecología:
Inercia:
La adaptación no es fácil, dependen de la confiabilidad y auditabilidad. Este ultimo sería el
poder de dar respuesta de lo que uno hace, procedimientos claros y racionales, hacerse
responsable. Estos dos generan mas burocracia, con lleva a menos flexibilidad haciendo que
cuando haya inercia se mas difícil la adaptación.
Edad y Tamaño:
Se analiza la mortalidad en función del tamaño. Las organizaciones mas grandes y viejas
perduran más, pero por falta de flexibilidad pueden morir. En cambio, las jóvenes mueren
rápidamente por inexperiencia.
Dependencia de la densidad (legitimación):
Las organizaciones tienen distintos comportamientos según la legitimación que el medio
ambiente realiza. Las nuevas organizaciones replican el mismo formato que otras.
Compiten unas con otras y empiezan a crecer. Algunas organizaciones se asocian para
sobrevivir creando organizaciones mutualistas, donde existe un mutuo beneficio.

Tipos de organizaciones
 Independientes
 Mutualistas
 Competitivas
 La naturaleza de la independencia se define por sus consecuencias
 Las formas organizacionales que mas se adaptan al medioambiente se desempeñan
mejor
Tasa de mortalidad menor

No hay evidencia de que a la forma organización exitosa sea la optima

Sin la forma en que se ha superado contingencias en un pasado

El retorno a la Jaula de Hierro. El isomorfismo Institucional y la Racionalidad

Colectiva en los campos organizacionales.
El orden racionalista de la jaula de hierro no se puede ocupar de la burocracia de las
organizaciones.
Para Weber:
El capitalismo y el orden racional se habían convertido en una jaula de hierro, existían 3 causas
para la burocratización:
1) Competencia entre empresas capitalistas
2) Competencia entre los estados
3) Demanda burguesa por el reconocimiento de igualdad
Ahora han cambiado la jaula de hierro surge de la estructura de los campos organizacionales.
Campo organizacional: organizaciones que en su conjunto forman un área de la vida
institucional.

Isomorfismo:
 Hace que los demás se parezcan a otros que tengan las mismas condiciones.
En un contexto complejo como el capitalismo todo debe estar racionalizado, bajo una jaula de
hierro racional.
Dos tipos:
Competitivo:
 Se dan en competencias dentro de mercado
 Organizaciones compiten por clientes
 Debe existir libre competencia y abierta
Institucional:
 compiten por poder político, económico y social.
Tiene 3 Mecanismos:
1) Coercitivo: Presiones formales o informales de algunas organizaciones sobre otra que
son dependiente
2) Mimético: Organizaciones con alta incertidumbre. Siguen el modelo de otras, al mejor.
 3) Normativo: se vincula con el profesionalismo, individuos casi intercambiables, ocupan
posiciones y comportamientos similares.
Reproducción homosexual de la gerencia:
Se selecciona a la gente con mismas características.

SULBRANT
Características del contexto organizacional:

Los programas sociales:

 Entidades muy complejas
 Fenómenos estructurales inciden en su comportamiento
 Analiza contexto, tecnología, estrategias, estructuras.

Los clásicos decían que el contexto no era relevante hasta sino los años 60-70 que empezó a
considerarse como una variable importante. Mas eficiente para lograr una estructura que
permita el logro de los objetivos.

Tipos de Entorno: TRIEST

A) Apacible y Aleatorio:
Metas y problemas poco variables. Componentes no están interrelacionados. Se adaptan solo
en localidades aisladas y pequeñas. Son entornos mas previsibles con incertidumbre baja.
B) Apacible y Conectado:
No hay muchos cambios. Sus componentes están interrelacionados. Son entornos con una
incertidumbre moderadamente baja.
C) Perturbado y Reactivo:
Complejo y e impredecible. Fuerte interconexión.
D) Turbulento:
proviene de la complejidad y de las interconexiones. Es un entorno que cambia con rapidez:
Las organizaciones crecen y se entrelazan hasta alterarlo. Interdependencia entre los factores
económicos y sociales. Investigación y desarrollo para enfrentar la competencia. Hay un
cambio constante. Son entornos más imprevisibles. Incertidumbre muy alta.

Configuración dinámica de elementos en distintos niveles: entorno.

Inmediato
 Usuarios
 Clientes
 Proveedores
 Familias y empleados
 Organizaciones (sindicatos)
Intermedio:
 Conjunto de organizaciones del sector
Mediato:
 Economía
 Cultura
 Política

LAWRENCE y LORSCH
Ambiente y niveles de eficiencia de las organizaciones
Toda organización tiende a fraccionar su ambiente y cada unidad constitutiva está en relación
con un sub ambiente que le es propio. El grado de incertidumbre es la característica esencial
de un sub ambiente.

Diferenciación e integración complejidad visible y complejo

Fuerzas centrifugas que llevan a la división de tareas estabilidad

Medioambiente, tecnología, tamaño. Estructura clásica

No funciona

Contexto complejidad número de elementos y sus variaciones

Variabilidad puede ser complejo e incierto

Organizaciones: son diferenciadas, cada parte se adapta a lo que le corresponde.

Contextos turbulentos:
Problemas de gestión. No se puede planificar, hay incertidumbre y una dificultad en el control
del poder.

 Reducción del horizonte de planificación

 Criterios obsoletos para examinar oportunidades o problemas
 Insistencia de los líderes por soluciones inmediatas para problemas que demandan tiempo
 Incertidumbre para quienes toman las decisiones
 Dificultades con el funcionamiento de mecanismos de control

THOMPSON
Tecnología y Organización:
Conocimiento utilizado para transformar insumos materiales, relaciones interpersonales o
ideas en bienes, servicios y símbolos.
La adopción de una determinada tecnología va unida de la elaboración de un sistema social.

Distintas formas de interdependencia y tipos de tecnologías:

Sequential:

Un producto sirve de input a otro y este a un tercero. Tecnología Long Linked (Producción en
serie)

Pooled:

la interdependencia se deriva de la necesidad de sumar los resultados de los esfuerzos

individuales de las unidades para la realización de objetivos fijos. Tecnología Mediadora.

Reciprocal:

las actividades de una o más unidades dependen entre sí de manera recíproca. Tecnología
Intensiva

Modulares: Claras y variables se tienen elementos estandarizados, se requiere gran

capacitación.

Artesanales: Ambiguas e inestables.

Intensivas: Conocimiento no tan alcance.

Tipos de tecnología:

ESTABLES INESTABLES

CLARAS RUTINARIAS MODULARES

INCERTIDUMBRE ARTESANALES INTENSIVAS

Vinculación del contexto con el tipo de organización:

BURNS y STALKER
Modelo Mecánico: Entorno Estable

 Alta Especialización
 Departamentalización rígida
 Cadena de Mando clara
 Tramos cortos de control
 Centralización
 Alta Formalización
Modelo Orgánico: Entorno Inestable

 Equipos Transfuncionales
 Equipos Transjerárquicos
 flujo libre de información
 Tramos amplios de control
 Descentralización
 Baja Formalización

ESTRATEGIAS GERENCIALES:

Mecánica: Estable y rutinaria.

Mecánica Abierta: Ambientes Inciertos

Profesional Adaptativa: Baja incertidumbre y complejidad

Gerencia Adaptativa: Incertidumbre y complejidad

BUTLER, ESTRATEGIAS Y ESTRUCTUAS:

Borrosa:

 Gran capacidad para la toma de decisiones y alto grado de elasticidad

 Tareas flexibles
 Conocimiento experto
 Relación entre funcionarios es interactiva

Nítida:

 Alto grado de rigidez

 Decisiones formales.
 Los procesos delineados con claridad
 Estructura jerárquica clara

Unidad de proyecto:

Organismos públicos, donde hay unidades por fuera que se ocupan de esas tareas y acelerar
los tiempos.

SCOTT

Redes, Conjuntos de lazos y nodos

REDES INTERORGANIZACIONALES:

1° definición:

Sector público forma alianza con sector civil y permite lograr objetivos de desarrollo social.

2° definición:

Conjunto seleccionado, persistente y estructurado de org. Autónomas que se vinculan para

crear productos y servicios, contratos implícitos o explícitos.
Elementos comunes:

 Pautas de interacción definidas en términos de intercambio

 Flujos de recursos
 Énfasis en intercambio horizontal o lateral
 Intercambios recurrentes y de largo plazo
 Colaboración informal y formal entre organizaciones y partes de ellas
 Líneas recíprocas de comunicación

Tipos de Redes: generan aprendizaje organizacional

 De cadena o Lineal: Una se conecta con la otra
 Estrella
 Vinculación parcial
 Vinculación total: todas con todos.

4 Tipos de campos:

 Industrias, proyectos artísticos

 Pequeñas industrias, para aprovechar recursos
 Todas las industrias, hacen lo mismo
 Alianza de Org, para aprovechar recursos
RESPONSABILIDAD SOCIAL: KRIEGER

Es el compromiso que asume una organización para emprender acciones con un criterio con el
objeto de proteger y mejorar la sociedad. Entiende los conceptos de obligación social y
responsabilidad social en términos de respuesta a la sociedad.

STAKEHOLDER

A. Grupo de interés relacionados con la organización.

B. Propone un rol de responsabilidad ampliada hacia los demás grupos de interés:
empleados, clientes, proveedores, usuarios, etc.
C. La razón de ser cualquier empresa es servir como instrumento para servir a los
intereses de los stakeholders.

DEBATE:

Friedman- la responsabilidad social de los negocios es ampliar las utilidades

 Se deben a los dueños de la empresa y no pueden malgastar su dinero en otros fines.

 Búsqueda de interés propio sirve al interés social
 Mercado no son perfectos.
 Drucker coincide con Friedman, no asume tareas para lo que no es competente y son
responsables de sus decisiones.

Impulsores de la responsabilidad: Los empresarios tienen obligaciones más allá de la

producción de bienes y servicios, deben colaborar con la solución de los problemas sociales.

 ARROW: el capitalismo tiene limitaciones

 Estado ineficaz no logra solucionar problemas sociales
 Buchholz y Rosenthal, deben contribuir a la resolución de los problemas sociales.

Responsabilidad Empresaria:

Drucker coincide con Friedman, no asume tareas para lo que no es competente y son
responsables de sus decisiones.

Son responsables de sus decisiones y consecuencias

El Marketing de la responsabilidad social.

Graves efectos en el medio ambiente:

 Los hielos
 La agricultura
 Los residuos
 Los precios de los alimentos
 El cambio climático

Compromiso:

I. Cumplimiento de la ley
II. Plena responsabilidad por los efectos
III. Responsabilidad del estado
IV. Consumidores
UNIDAD 4

Comunicación Información
Transmite información Datos significado

Vincularse Unidireccional no espero una respuesta

Motivo necesidad

Depende de la información

Verbal-No verbal

E Mensaje R

Hab. Comunic. Código H. Comunic. Cultura

Cultura Canal Mismo canal

Ruido

Contexto situación de la comunicación

Feedback Respuesta

Comunicación 8 Pasos:

1. Piensa una idea: saber a quién se lo dirige

2. Codifica: imágenes, palabras.
3. Transmisión: canal por donde va a transmitir el mensaje, certeza de un canal
compartido
4. Receptor: recibirlo
5. Decodificar: interpretar el mensaje
6. Aceptación: si esta de acuerdo o no con la información
7. Uso la información
8. Feedback: recibo información y el receptor da su opinión.

Barreras
Físicas: ruidos, interferencias

Emocionales/Psicológicas: cada uno percibe cosas distintas. Nunca un mensaje va a percibirse

de la misma manera por las barreras emocionales.

Semántica: puede ser poco claro, malentendidos o ambiguo.

Comunicación:
Interna: comunicación que va por dentro de la organización. Ya se para motivar, transmitir
cultura o generar una identidad.
Externa: Para el afuera, es la imagen que quiere transmitir dicha organización.

SORIA ROMO
Comunicación Organizacional:
Conjunto de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organización y entre
esta y su medio. Proceso importante para el logro de metas de las empresas.

Permite transferencia de la información entre distintas personas y sectores. Esto genera una
comunicación fluida entre los diferentes sectores.

3 Maneras de comunicación organizacional

Operativa: desarrollar mensajes para distintas personas y sectores de la organización.

Táctica: identificar necesidades y soluciones a la comunicación.

Estratégica: se construye un modelo general, pensado en toda la organización con mensajes

particulares para determinadas áreas y el afuera de la organización.

Modelo de comunicación de NOSNIK

 Abierta: con el exterior.
 Evolutiva: imprevista dentro de la org.
 Flexible: relación entre lo formal e informal.
 Multidireccional: todos se pueden hablar con todos.
 Instrumentada: Uso de distintas herramientas para mejorar la comunicación.

Públicos organizacionales
Externos: receptor que buscan información.

Internos: cada miembro de la organización tiene sus propias necesidades de información y

compartir esa información.

Especiales: No trabajan en la organización, pero tienen interés en su funcionamiento.

NOSNIK
Plantea 3 niveles en la comunicación:
Lineal: La información es poder del emisor. La comunicación es unidireccional, privilegiada y
restringida.

Dinámico: Comunicación centrada en quien la recibe. Capacidad del receptor de

retroalimentar a la fuente.
Productivo: La comunicación no es efectiva ni por el emisor ni por el receptor. Todas las
partes cumplen objetivos, necesidades y expectativas del emisor y del receptor

KAPLÚN
La comunicación es una producción de vínculos y sentidos

Problemas de comunicación en una org:

• Un vínculo que se perdió y se quiere reconstruir.

• Un vínculo que nunca existió y se quiere construir

•Un sentido que no está claro o que no es compartido.

Dos enfoques para entender la comunicación organizacional.

1° Resistencia para entender la comunicación organizacional, es INSTITUIDO, establecido en la

organización en América latina donde la comunicación tiene un enfoque fragmentado, idea de
comunicación es poder y transmitir la información a sectores privilegiados, no le llega a todo el
mundo.

2° Se oponen a esto los cambios emergentes, lo INSTITUYENTE, se oponen a lo INSTITUIDO.

nuevas formas de pensar y entender la comunicación en las organizaciones. Propone un
dialogo interno y externo.

Instituido-Instituyente:
Se trata de analizar lo que se manifiesta en la realidad social, sacar a la luz lo oculto detrás de
sus elementos. Pasar de lo desconocido a lo conocido. Descubrir lo oculto en el inconsciente
social.

Instituido: mensaje vertical, establecido, valores, normas dominantes, leyes que fundamenta
el orden social. Universal. normas universales, las costumbres

Instituyente: Protesta, pone en duda la universalidad y la verdad de lo instituido. propone el

cambio en eso que ya está instituido.

institucionalización: Consiste en recuperar la fuerza innovadora y la síntesis superadora de

ambos. Fuerza entre el choque de lo instituido e instituyente.

Institución: Producto de la institucionalización surgida de la confrontación permanente entre

lo instituyente y lo instituido. movimiento constante, la lucha entre lo instituido y lo
instituyente.
INSTITUIDO vs INSTITUYENTE en la comunicación organizacional:

Instituido:

es lo establecido, persistente, resistencias a las nuevas formas de comunicación. Prefiere el

tradicional, trata de controlar la información que circula dentro de la organización, no espera
el feedback. Tiene preocupación por la imagen.

Instituyente:

Favorece el dialogo, implica un feedback. Flujos horizontales, ahora importa la imagen en la

comunicación. Dinámica del cambio. Idea de comunicación integrada. Comunicación como
producción de vínculos y sentidos.

LUCAS MARIN
La comunicación en la empresa y en las organizaciones:

Modelo LINEAL:

 Comunicación simple transmisión de información.

 La comunicación es efectiva. depende de la habilidad del emisor para transmitir ese
mensaje.

Modelo CIRCULAR:

 Comunicación es un ida y vuelta de contenidos informativos. El feedback genera

cambios en la información.
 Efectividad de la comunicación proviene de la perfecta compresión del receptor.

MODELO LINEAL:

o Comunicación tiene una sola dirección, no se espera una respuesta

o Entendidas simple transporte de información, significado esta en el mensaje.
o No considera las diferencias en la interpretación del mensaje entre emisor y receptor.
o Se distinguen distintos elementos: emisor-mensaje-receptor que intervienen de forma
secuencial.

Etapas básicas según este modelo

1) decisión sobre el mensaje
2) Codificación del mensaje
3) Transmisión de información
4) Recepción del mensaje
5) Decodificación e interpretación del mensaje

Problemas del Modelo Lineal:

a) La confusión de comunicación e información.
b) La visión del receptor como pasivo, espera respuesta.
c) Visión del mensaje como el propio significado.
Dificultades para transmisión eficaz de la información.
Problema de eficacia del emisor:

Características del emisor, personalidad, lenguaje, tono de voz, etc. Falta de claridad,
transmitir algo distinto, olvida partes importantes.

Problemas de Contenido:

Calidad del mensaje, contaminación, diferencias entre lo gestual y verbal, volumen

(cantidad de información), mensaje incompleto ambiguo.

Problemas del receptor:

Diferencias en la percepción, falta de coincidencia en los códigos. Distracción, falta de

atención.

Mala elección del Canal o del código:

Canal: habla en voz muy baja o muy rápido, tiene letra incomprensible

Código: el receptor no tiene el mismo código y no puede captar el mensaje.

Confusión de comunicación e información:

Visión de receptor como pasivo, visión del mensaje como significado final

Superación del Modelo Lineal

 La interpretación de un mensaje es diferente en el emisor y en el receptor por las
distintas expectativas, experiencias y situaciones psicológicas y sociales de cada uno.

 el significado se encuentra en las personas y no en los mensajes.

 La coincidencia de significado en el emisor y el receptor lleva al modelo circular,

recurriendo a nuevos conceptos que permiten un mejor análisis

MODELO CIRCULAR:

o Hay un ida y vuelta, desaparece la diferencia emisor-receptor, es mas importante el

vínculo.
o Tiene mas que ver con las relaciones cara a cara.

Comunicación:
 Relación entre los individuos
 Influencia entre las anteriores comunicaciones establecidas.
 Role taking: capacidad de situarse en la perspectiva emocional del otro. Prever el
efecto de la comunicación en el otro.
 Feedback
Modelos circulares inconvenientes:
En muchas comunicaciones el feedback es inexistente. La idea de igualdad entre las partes en
el proceso de comunicación puede llevar a una idea distorsionada de la realidad, donde lo
normal es la desigualdad. Todo acto comunicativo es irrepetible.

Principios para el logro de Feedback eficaz:

Prontitud:

Cuanto ante reciba el feedback antes detecta el problema de la comunicación del mensaje

Objetividad:

Reducir la subjetividad, enforcarme en el mensaje no lo que generó en mi el mensaje.

Utilidad:

Si es útil, se lo va a poder usar o no.

Confianza:

El feedback aumenta la confianza entre receptor-emisor.