INVESTIGACION

INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR PRIVADO
KHIPU
“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA
NACIONAL”
Título del trabajo
“ANALIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA

EMPRESA PLÁSTICOS 2000 S.R.L CUSCO -CUSCO
CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA
PLÁSTICOS 2000 S.R.L CUSCO – CUSCO AÑO 2021
AUTOR:
 RIVALDO CRUZ IGNACIO
DOCENTE:
 CORNEJO ROSAS LUIS ENRIQUE
CUSCO – PERÚ
2022
Contenido
CAPITULO I.....................................................................................................................5
PROBLEMA OBJETO DE INVESTIGACIÓN...............................................................5
1.1. Descripción del Problema...................................................................................5
1.2. Formulación De Problema..................................................................................7
1.2.1. Problema General........................................................................................7
1.2.2. Problema Específico....................................................................................7
1.3. Objetivos de la Investigación..............................................................................8
1.3.1. Objetivo General.........................................................................................8
1.3.2. Objetivo Específico.....................................................................................8
1.4. Justificación de la investigación.........................................................................9
1.4.1. Justificación Teórica....................................................................................9
1.4.2. Justificación Metódica.................................................................................9
1.4.3. Justificación Práctica...................................................................................9
1.5. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.................................................10
1.5.1. Delimitación Temporal..............................................................................10
1.5.2. Delimitación Espacial................................................................................10
1.5.3. Delimitación Conceptual...........................................................................10
CAPÍTULO II..................................................................................................................11
MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL.........................................................................11
2.1. MARCO TEÓRICO.........................................................................................11
2.1.1. El clima Organizacional............................................................................11

2.2. MARCO CONCEPTUAL................................................................................25
2.3. Marco empresarial............................................................................................29
2.3.1. Introducción...............................................................................................29
2.3.2. Misión........................................................................................................29
2.3.3. Visión........................................................................................................29
2.3.4. Valores.......................................................................................................30
2.3.5. Ubicación geográfica.................................................................................31
2.4. Antecedentes Empíricos De La Investigación..................................................32
2.4.1. Antecedentes A Nivel Internacional..........................................................32
2.4.2. A nivel nacional.........................................................................................34
2.4.3. A nivel local..............................................................................................35
CAPÍTULO III................................................................................................................39
VARIABLE.....................................................................................................................39
3.1. Identificación de Variables e Indicadores.........................................................39
3.1.1. Variable:....................................................................................................39
3.1.2. Operacionalizacion de variable.................................................................40
CAPÍTULO IV................................................................................................................42
METODOLOGÍA............................................................................................................42
4.1. Tipo de Investigación........................................................................................42
4.2. Enfoque de la Investigación..............................................................................42
4.3. Diseño de la investigación................................................................................42

4.4. Unidad de Análisis............................................................................................43
4.5. Población y muestra de la investigación...........................................................43
4.5.1. Población y muestra..................................................................................43
4.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.............................................43
4.6.1. Técnica:.....................................................................................................43
4.6.2. Instrumento:...............................................................................................43
4.7. Procesamiento de datos.....................................................................................43
CAPÍTULO V.................................................................................................................44
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN..................................................................44
5.1. TABLAS, GRÁFICOS, DESCRIPCIÓN E INTERPRETACIONES:............44

CAPITULO I
PROBLEMA OBJETO DE INVESTIGACIÓN
1.1. Descripción del Problema
Frente a la tendencia de un escenario globalizado, las empresas más allá de
sostenerse en el tiempo, deben agregar un valor plus a su objeto social, que les
conceda el privilegio de ser competitiva. Para ello se hace necesario contar con
personal calificado, comprometido y eficiente, características fundamentales para el
buen desempeño de la labor y así lograr converger la satisfacción del cliente externo
e interno. Básicamente para mostrar estos resultados de servicios y/o productos que
se ofertan, los directivos deben procurar un ambiente laboral armonioso, donde
impere el respeto, la solidaridad y las buenas maneras para expresar desacuerdos, en
aras de entregar una imagen del buen servicio, la cordialidad y la aptitud siempre
positiva de la empresa, sus colaboradores, quiénes deben consentir al cliente,
considerado como pieza fundamental para el sostenimiento de la organización.
En la actualidad, se pueden evidenciar algunas empresas que no consideran
importante la medición del clima, por consiguiente, se presentan situaciones de
inconformidad, llevando a un bajo desempeño o rendimiento, afectando
negativamente la organización por desconocimiento a temas internos de vital
importancia para la empresa. Frente a la gran necesidad demarcada, de que las
empresas mejoren su dinámica organizacional, la empresa PLASTICOS 2000 S.R.L.
que es una organización que ha mostrado un crecimiento significativo en el
comercio y ha construido un buen nombre con reconocimiento en la ciudad, se

percibe por medio de los testimonios de los colaboradores en entrevistas y diarios de
campo, que se encuentran falencias como grupos dispersos, problemas de
comunicación, disminución del rendimiento, usurpación de funciones que
entorpecen las tareas de otras áreas afectando la funcionalidad de la organización;
situaciones que generan un ambiente no adecuado, conflictos y otros aspectos
negativos, como son los problemas interpersonales, temor de expresar sus opiniones
y/o inconformidades, ausencia de un efectivo canal de lenguaje asertivo; generando
un choque de criterios en los grupos de trabajo, las inseguridades de cada miembro,
tensiones y disminución del rendimiento, de igual manera, esta situación presenta
alteraciones que luego se tratan de justificar basándose en la inexperiencia, falta de
instrucciones o información mal proporcionada por otros trabajadores antiguos o
encargados de distribuirla, generando un ambiente tenso, conflictos y otros aspectos
negativos. Estas situaciones que se evidencian en la empresa “PLASTICOS 2000”
se solucionan de manera rígida, sin dar oportunidad de mejora a los colaboradores,
llegando al caso extremo de despido ya que se basan en un modelo de inflexibilidad
donde sólo se evalúa el rendimiento operativo del trabajador. Todo esto se debe a
que, en esta organización no se tiene conocimiento profundo sobre la importancia
del clima organizacional y las mediciones que permitan identificar puntos
específicos en los que haya oportunidades de mejora, donde es importante realizar
periódicamente estas evaluaciones que concedan a la gerencia estar enterada de las
condiciones del clima laboral y si hay acciones para llevar a cabo. La empresa
cuenta con todas las herramientas necesarias, para poder sobresalir sobre otras, y
llegar a ser muy competitiva, ya que cuenta con una gran variedad de proveedores y
clientes, también cuenta con precios muy acordes en el mercado, y con distintas
variedades de productos, los cuales no están siendo muy bien utilizados, ya que la
variedad de productos, las marcas, y los clientes fieles y potenciales son
fortalezas que una empresa líder posee, y sin un buen clima organizacional y
relaciones interpersonales dentro de una institución, no logrará alcanzarlo.
1.2. Formulación De Problema
1.2.1. Problema General
 ¿Cómo es el clima organizacional en la empresa “PLÁSTICOS 2000 S.R.L
Cusco – Cusco año 2021”?
1.2.2. Problema Específico
 ¿Cómo es el liderazgo en el personal de la Empresa “PLÁSTICOS 2000 S.R.L
 ¿Cómo son las relaciones interpersonales en la Empresa “PLÁSTICOS 2000
S.R.L Cusco – Cusco año 2021”?
 ¿Cómo es la motivación en el personal de la Empresa “PLÁSTICOS 2000 S.R.L
 ¿Cómo es el trabajo en equipo de la Empresa “PLÁSTICOS 2000 S.R.L Cusco –
Cusco año 2021”?

1.3. Objetivos de la Investigación
1.3.1. Objetivo General
● Evaluar el clima organizacional en la empresa “PLÁSTICOS 2000 S.R.L
Cusco – Cusco año 2021”
1.3.2. Objetivo Específico
 Describir el liderazgo en el personal de la empresa “PLÁSTICOS 2000
S.R.L Cusco – Cusco año 2021”
 Identificar las relaciones interpersonales de la Empresa “PLÁSTICOS 2000
S.R.L Cusco – Cusco año 2021”
 Verificar la motivación laboral en los trabajadores, de la Empresa
“PLÁSTICOS 2000 S.R.L Cusco – Cusco año 2021”
 Identificar el trabajo en equipo, si es bueno, regular o malo en la Empresa
“PLÁSTICOS 2000 S.R.L Cusco – Cusco año 2021”

1.4. Justificación de la investigación
Ante la evolución tecnológica que vivimos hasta el día de hoy, y el aumento de
productos nuevos, la competencia entre empresas va en aumento, siendo el
trabajador el personaje principal, dentro de esta; conocer el clima organizacional
y tener control de esta, es factible ante este mundo globalizado, porque esto
conlleva al control del rendimiento de los trabajadores ante sus labores y
ejecución de tareas para la empresa y los clientes, el liderazgo y la toma de
decisiones dentro de la empresa necesita ser más acorde al bienestar de los
trabajadores dentro de esta; es por eso que se realiza esta investigación, debido a
que se necesita saber cómo es el clima organizacional en la empresa
“PLÁSTICOS 2000 S.R.L Cusco – Cusco año 2021”. Y como se manifiesta en
sus trabajadores.
1.4.1. Justificación Teórica
El trabajo de investigación, hizo posible que el investigador revise, analice y
amplié sus conocimientos sobre la teoría existente del clima organizacional y así
mismo la investigación sirve como material de consulta para futuras
investigaciones.
1.4.2. Justificación Metódica
El trabajo de investigación, uso métodos y procedimientos técnicos confiables de
acuerdo al método de investigación, así mismo se construyó un instrumento
fiable y específico para la recolección y análisis de los datos, el cual podrá ser
usado por futuras investigaciones.

1.4.3. Justificación Práctica
La presente investigación, permitió obtener información importante para
proponer las recomendaciones que posibiliten solucionar la problemática que
atraviesa la empresa plásticos 2000 S.R.L.
1.5. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
1.5.1. Delimitación Temporal
El trabajo de investigación se desarrolló durante el año 2021
1.5.2. Delimitación Espacial
El trabajo de investigación, se realizó en plásticos 2000 S.R.L. Cusco, ubicado
en plaza san francisco 369 interior segundo patio.
1.5.3. Delimitación Conceptual
El trabajo de investigación, se delimita conceptualmente en la teoría de la
Administración general y Administración de personal, específicamente sobre el
clima laboral.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL
2.1. MARCO TEÓRICO
2.1.1. El clima Organizacional
Para Palma (2004), el clima organizacional “Es entendido como la
percepción sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser
un aspecto diagnostico que orienta acciones preventivas y correctivas
necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y
resultados organizacionales”. (p. 2)
Chiavenato (2017) menciona que “el ambiente entre los miembros de la
organización se llama clima organizacional y está estrechamente ligado
al grado de motivación de las personas “. (p.138)
Para Litwin & Stringer (como se mencionó en acosta &
Venegas,2010),”El clima es un conjunto de propiedades del entorno de
trabajo que son susceptibles de ser medidas percibidas directa o
indirectamente por los trabajadores que vive y trabaja en dicho entorno y
que influye en su comportamiento y motivación” .(p.4)
Bordas (2016) señala que: El clima laboral se refiere al contexto de
trabajo, caracterizado por un conjunto de aspectos tangibles e intangibles
que están presentes de forma relativamente estable en una determinada
organización, y que afecta a las actitudes, motivación y comportamiento
de sus miembros y, por tanto, al desempeño de la organización.(p. 25)
Amoletto (2009) afirma que “el clima organizacional es la percepción
individual y colectiva que tienen los directivos, empleados y publico de

una organización, producto de sus vivencias e interacciones en el
ambiente en que trabajan diariamente y que afecta su desempeño”. (p.
81)
Rivas (2009) indica que “ el clima organizacional está constituido por las
condiciones, las situaciones y la dinámica que se genera al interior de una
organización que ya sea para bien o para mal inciden en el crecimiento,
desempeño y desarrollo de la persona o la institución” (p.11)
El clima organizacional es una cualidad interna perpetua en la
organización, que resulta de la conducta y normativa de los miembros, es
un acumulado de apreciaciones que intervienen en las actitudes y
conducta de todos los miembros (Seisdedos, 1985).
Modo de interpretación, para los diferentes autores citados líneas arriba,
el clima organizacional está presente en las organizaciones; se revela
mediante las percepciones y afecta a los individuos de la organización a
través de sus emociones de manera positiva o negativa, esto influye en
sus actitudes y en el desempeño interno y externamente de la
organización.
2.1.1.1. Características que determinan el Clima
Organizacional
Goncalves. Define sobre los factores que determinan el clima
organizacional, existen cuatro tipos de indicadores que influyen en el
funcionamiento más adecuado de un ambiente laboral.

 Toma de decisiones
En la toma de decisiones la experiencia es un elemento clave
puesto que las decisiones deben tomarse sobre una realidad altamente
compleja debido al enorme número de variables que entran en juego. La
acumulación de experiencias es larga y costosa, si consideramos que
cuando más se aprende es como consecuencia de los propios errores el
alcanzar un elevado nivel de experiencias en el mundo empresarial.
La consecuencia inmediata son todas las experiencias que puedan
ganarse durante la trayectoria.
 Motivación
Este ciclo motivacional empieza con el surgimiento de una necesidad. La
necesidad es una fuerza dinámica y persistente que origina el
comportamiento. Cada vez que surge una necesidad, ésta rompe el estado
de equilibrio del organismo, produciendo un estado de tensión,
insatisfacción, incomodidad y desequilibrio.
 Liderazgo
Es el proceso de influir, guiar o guiar a los miembros del grupo hacia el
éxito en la consecución de metas y objetivos organizacionales. Cabe
destacar que dentro del liderazgo se encuentra el líder, que es la persona
capaz de ejercer influencia en otros para dirigirlos y guiarlos
efectivamente hacia el logro de objetivo de metas.

 Comunicación
En la cantidad de flujo de información arriba, abajo y a través de la
organización. Considerando aquellos contactos personales de ayuda y
compañerismo entre empleados de la organización.
Además es la percepción que tienen los empleados de la cantidad y
calidad de información compartida con los miembros de la organización
que incrementa el deseo de seguridad e identidad.
2.1.1.2. Dimensiones del clima organización
Considerando la posición de Patterson G. Malcolm y otros investigadores
(2004 y 2005), basándose en una extensa revisión literaria generaron y
validaron el instrumento de investigación para determinar el clima
organizacional, según el desempeño gerencial, productividad y las
innovaciones, para cuyo efecto determinaron tres dimensiones, en esa
atención:
 Enfoque de las relaciones humanas
En el presente enfoque se promueve la llamada revolución hacia la tarea,
en la misma consideración se tiene a la estructura organizacional como
sistema que representa a una institución con engranajes y diseños donde
se visualiza el nivel y categorización del elemento humano, otorgándole
el mayor interés para participar y fortalecer aquel conjunto d
interacciones que se dan entre aquellas personas que pertenecen a una
sociedad donde existen niveles, categorías, jerarquías y grados. Por ende,
se ha considerado las siguientes características: conceptual dentro de la
teoría administrativa con prevalencia.
- Autonomía
- Integración
- Involucramiento
- Supervisión
- Capacitación
- Bienestar
Para puntualizar sobre el enfoque que presenta las relaciones humanas ,
es importante recordar la posición doctrinaria de Elton Mayo en lo
estados unidos a partir de 1930, quien considera el proceso de trabajo
desde un punto de vista social, donde el elemento fundamental es el ser
humano, esquema a través del cual se puede consolidar los objetivos de
la organización, en ese sentido, la estructura organizacional de una
empresa debe considerar las mejores atenciones y prerrogativas sobre los
trabajadores ofreciendo la calidad de atención que le permita fortalecer
las relaciones humanas, dentro de los distintos niveles, categorías y
jerarquías, estableciendo mayor énfasis sobre las personas, concepciones
que sin duda simbolizan un enfoque netamente humanístico.
 Enfoque de los procesos internos
Los procesos internos permitirán definir y consolidar la evaluación de las
características que se vislumbran dentro de una organización, donde se
considera la evaluación de todos los procesos como actividades y tareas
a desarrollar , lo que permitirá mejorar el clima organizacional,
significándose sus tareas a desarrollar y como desarrollarlas, observando
y evaluando el desenvolvimiento de cada trabajador en atención a los
parámetros que cimientan los objetivos organizacionales en contraste con

la misión y visión institucional, cuya orientación permitirá coadyuvar en
la atención estructural que corresponde al clima organizacional. P ara
cuyo efecto, como características relevantes, se ha considerado a:
- Formalización
- tradición
Los procesos internos son considerados como una dimensión de sumo
interés para el clima organizacional, en esa medida, permitirá que una
organización alcance su misión y objetivos con mayor atención a razón
del estudio que componen los elementos de mayor interés orientados a la
creación de condiciones óptimas para que la organización pueda
desarrollarse con elementos fundamentales, sostenida por aquellas
condiciones internas estructuradas y diseñadas para favorecer a los
trabajadores, situación que permitirá solventar con eficacia y excelencia
la calidad de los componentes para desarrollar sus actividades laborales.
 Enfoque de sistemas abiertos
La aplicación de los sistemas abiertos se encuentra representado por
nuevas tendencias entendidas como aquel conjunto organizado de
elementos que interactúan y a la vez son interdependientes, cuyas
características dependen principalmente de la organización dentro del
diseño estructurado con la concatenación de sus partes, en esa medida se
debe calificar a una organización como aquel sistema formal creado para
cumplir metas y objetivos permitiendo determinar el funcionamiento de
una organización en términos que corresponde a las causas y sus efectos
sobre los estímulos que pueda recibir y percibir la institución y sus
elementos y/o componentes, sujeto al estudio y evaluación de sus

estructura como fundamento principal de una organización. En cuyo
contraste se tiene como característica a:
- Innovación
- Flexibilidad
- Reflexivo
Observando que este enfoque es entendido como aquel conjunto
organizado de aquellos elementos que son interdependientes, vale decir,
que su relación es primordialmente de aplicaciones recíprocas, es
importante resaltar que dichos elementos dependen de los instrumentos
organizacionales bajo los lineamientos que comprende cada tipo de
diseño empresarial a través del cual se permitirá adoptar la mejor toma de
decisiones bajo la paráfrasis del diagnóstico del problema, definición de
los objetivos e indicadores que permitirá la generación y evaluación de
estrategias alternativas frente a la solución de problemas generados por la
ausencia de atención al clima organizacional.
2.1.1.3. Tipos de clima organizacional
Se conceptualiza al clima organizacional como aquel medio donde se
describe el ambiente laboral, que fuera percibido por los trabajadores como
aquel espacio objetivo y subjetivo que les permita desarrollarse
funcionalmente, entre tanto, cabe la correspondencia que el clima
organizacional es considerado como una variante interviniente que media
entre los factores organizacionales y los individuales, para cuyo efecto es
determinante describir que las características de la organización son
relativamente estables en el tiempo y difieren de otras considerando los

diseños, modelos y circunstancias, por ende, nuestra variable de estudio
afecta el comportamiento y la percepción del trabajador dentro de la misma
organización.
Barroso, P. (2004) distingue los siguientes tipos de climas existentes en las
organizaciones (p.21):
 Clima tipo autoritario - explotador: La dirección no tiene
confianza en sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los
objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen
según una función puramente descendente. Los empleados tienen que
trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas,
ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades
permanece en los niveles psicológicos y de seguridad; este tipo de
clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las
comunicaciones de la dirección con sus empleados no existen más
que en forma de ordenes e instrucciones específicas.
 Clima tipo autoritario - paternalista: Es aquel en que la dirección
tiene confianza condescendiente en sus empleados, como la de un
amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la
cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Bajo este
tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales
que tienen sus empleados, sin embargo, da la impresión de trabajar
dentro de un ambiente estable y estructurado.
 Clima tipo participativo - consultivo: Es aquel donde las decisiones
se toman generalmente en la cima, pero se permite a los subordinados
que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. Por lo

general, la dirección tiene confianza en sus empleados, la
comunicación es de tipo descendente, las recompensas, los castigos
ocasionales, se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de
estima.
 Clima tipo participativo - grupal: Es aquel donde los procesos de
toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy
bien integrados a cada uno de los niveles. La dirección tiene plena
confianza en sus empleados, las relaciones entre la dirección y el
personal son mejores, la comunicación no se hace solamente de
manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral, los
empleados están motivados por la participación y la implicación por
el establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una relación de
amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.
Cuando hacemos referencia y sin duda consideramos nuestra mejor
perspectiva de congruencia sobre el clima organizacional, también
denominado como clima laboral, ambiente laboral o ambiente
organizacional, debemos conceptualizar prioritariamente como aquel
espacio y/o ambiente donde las relaciones laborales y demás
componentes orgánicos guardan estrecha reciprocidad sobre las
interrelaciones de las estructuras de la organización materia de
estudio y análisis, por ende, las concepciones son mayoritariamente
vitales cuando dentro de los niveles y categorías se le brinda mayor
atención a los seres humanos como elementos fundamentales de toda

organización, para cuyo efecto es importante determinar el desarrollo
de los tipos, situación donde sostenemos nuestra mejor atención al
clima organizacional de tipo participativo.
2.1.1.4. Formas de clima organizacional
Existen diversas teorías que han tipificado los climas organizacionales
que pueden producirse en diferentes configuraciones de las variables que
conforman el concepto, en ese contraste, se ha considerado lo propuesto
por Rensis Likert, quien sostiene que durante la percepción del clima de
una organización influyen variables como la estructura de la misma y su
administración, las reglas y normas, la toma de decisiones, etc., para tal
efecto, Likert establece que las variables finales son dependientes de las
dos anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la
organización.
Likert, R. (1961 y 1967) representa conceptualmente una importante
estructura sobre la percepción del clima, más que del clima en sí, por
cuanto él sostiene que los comportamientos y actitudes de las personas
son una resultante de sus percepciones de la situación y no de una
situación objetiva, esta posición sustentada por Likert es consistente con
el tan conocido teorema de Thomas:
“Lo que los hombres definen como real, se torna en sus consecuencias".
También puede ser suscrita por una aproximación metodológica como la
propuesta aquí, dado que es la experiencia de los miembros de la

organización lo que resulta central en la determinación de lo que es el
clima de una organización.
Por ende, el clima organizacional representa la estructura desde la
experiencia de los hombres que pertenecen a la organización, los que con
sus decisiones dan vida a la organización, que con sus acciones
determinan un cierto clima y con sus experiencias lo viven. A partir de
diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar cuatro
tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima
particular. Estos son:
 Sistema: autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la
desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la
organización y desde allí se difunden siguiendo una línea altamente
burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se
encuentran también centralizados y formalizados. El clima en este
tipo de sistema organizacional es de desconfianza, temor e
inseguridad generalizados.
 Sistema paternal.- En esta categoría organizacional, las decisiones
son también adoptadas en los escalones superiores de la organización.
También en este sistema se centraliza el control, pero en él hay una
mayor delegación que en el caso del Sistema I. El tipo de relaciones
característico de este sistema es paternalista, con autoridades que
tienen todo el poder, pero conceden ciertas facilidades a sus
subordinados, enmarcadas dentro de límites de relativa flexibilidad.
El clima de este tipo de sistema organizacional se base en relaciones
de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y la

dependencia desde la base a la cúspide jerárquica. Para los
subordinados, el clima parece ser estable y estructurado y sus
necesidades sociales parecen estar cubiertas, en la medida que se
respeten las reglas del juego establecidas en la cumbre.
 Sistema consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe
un mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones.
Se mantiene un esquema jerárquico, pero las decisiones específicas
son adoptadas por escalones medios e inferiores. También el control
es delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase de
organizaciones es de confianza y hay niveles altos de
responsabilidad.
 Sistema participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso
de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido
en diferentes lugares de la organización. Las comunicaciones son
tanto verticales como horizontales, generándose una partida grupal.
El clima de este tipo de organización es de confianza y se logra altos
niveles de compromiso de los trabajadores con la organización y sus
objetivos. Las relaciones entre la dirección y los trabajadores son
buenas y reina la confianza en los diferentes sectores de la
organización. En realidad, el clima organizacional como concepto
puede optar por diversas y variadas perspectivas y construcciones
teóricas, sin embargo, lo establecido por Rensis Likert, entendido
como una posición bastante clásica, se consolida como un importante
planteamiento subsistente hasta nuestros días, por el cual dicho

estudio en razón de su análisis se encuentra justificado por la
evaluación de los comportamientos y actitudes de los integrantes de
una organización y/o institución u organismo, motivo por el cual su
conformidad o desatención no solo reflejará la situación emotiva de
sus integrantes en atención a sus objetivos institucionales, sino
además el fortalecimiento de sus componentes y mecanismos
institucionales.
2.1.1.5. Relación del clima organizacional con otros
conceptos
Con frecuencia se tiende a considerar como sinónimos o por lo menos
intercambiables entre sí los términos de satisfacción, motivación,
liderazgo, clima y cultura organizacional, sin embargo, considerando
nuestra variable de estudio hemos optado por conceptualizar
considerando las referencias bibliográficas que denotan diseños
conceptuales diferentes:
• Satisfacción
El concepto de satisfacción hace referencia al estado afectivo de agrado
que una persona experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el
componente emocional de la percepción y tiene componentes cognitivos
y conductuales. La Satisfacción o insatisfacción surge de la comparación
o juicio entre lo que una persona desea y lo que puede obtener. La
consecuencia de esta evaluación genera un sentimiento positivo o de
satisfacción, o un sentimiento negativo o de insatisfacción según el
empleado encuentre en su trabajo condiciones que desea (o ausencia de
realidades indeseadas) o discrepancias entre lo obtenido y lo deseado.

• Motivación
Zuluaga (2001). La motivación posee componentes cognitivos, afectivos
y de conducta. Las preferencias, persistencia y empeño o vigor son
evidencias de los procesos motivacionales internos de una persona que se
traducen en la responsabilidad, el cumplimiento, la dedicación, el
esfuerzo, la productividad personal frente a la realización de las
actividades laborales (p.23).
• Liderazgo
De acuerdo con Münch (2011), el liderazgo es la habilidad de inspirar y
guiar a los subordinados hacia el logro de los objetivos y de una visión.
Existe diferencia entre los conceptos de líder, liderazgo y los estilos de
dirección; de nada le sirve a una organización contar con una gran
cantidad de recursos materiales y tecnológicos si los directivos no tienen
la capacidad de coordinar y guiar los esfuerzos del personal para obtener
la máxima calidad y productividad en la consecución de los objetivos.
• Cultura organizacional
Los términos clima y cultura organizacional han ocupado un lugar
destacado en la literatura organizacional. Sin embargo, el haber sido
objeto de estudio a partir de diferentes tradiciones disciplinares, como
por ejemplo, Psicología Social, Sociología o Antropología, ha provocado
a su vez bastantes discusiones acerca de su definición y su contenido. A
esto añade cierta confusión el comprobar que los términos clima y cultura
se utilizan frecuente y equívocamente de manera intercambiable en la

literatura organizacional. Con todo ello, este capítulo tiene como objetivo
contribuir a sistematizar y clarificar la literatura existente sobre cultura,
permitiendo dilucidar la confusión terminológica y conceptual entre
ambos conceptos.
2.2. MARCO CONCEPTUAL
Clima organizacional
Se define como aquel concepto que describe las percepciones compartida por los
trabajadores respecto a las actividades laborales, al ambiente físico en el que se
desarrolla su trabajo, las relaciones interpersonales que tienen lugar en el
entorno y las diversas regulaciones formales que afectan dicho compromiso,
estableciéndose especial importancia entre el comportamiento de un trabajador,
situación que coadyuvará con la representación de los factores organizacionales
existentes, por ende, es básico calificar las percepciones que tenga el trabajador
para desarrollar una organización, empero, estas percepciones dependen en
buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que
cada miembro tenga con la empresa. (Chiavenato, 2011, p.86)
Eficiencia
Es la capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir lo que se quiere
o se tiene como meta u objetivo, entendida también como aquel conjunto de
unidades productivas necesarias para conocer la función de la producción o el

conjunto de producción o la frontera de la eficiencia, por lo que puede
identificarse la existencia de diversos métodos que pueden disgregarse en
función a dos aspectos considerando su carácter paramétrico y determinístico,
donde los métodos paramétricos parten de la presunción y la función de
producción que posee una determinada forma, por su parte, los determinísticos
asumen que la distancia de la unidad analizada a la frontera es fruto de la
ineficiencia. (Chiavenato, 1999, p.04)
Eficacia
Es la capacidad de lograr un objetivo/resultado propuesto, es decir, realizar un
conjunto de actividades que permitan alcanzar las metas establecidas, el que si
fuera aplicado a las políticas y/o programas sociales, reflejaría la eficacia de una
política o programa para alcanzar los objetivos propuestos, en esa medida, un
programa sería eficaz si logra los objetivos para el que se diseñara, entre tanto,
una organización sería eficaz si cumpliera cabalmente la misión que le da razón
de ser, en consecuencia, requerimos calificar que un objetivo bien definido y
establecido explicita lo que se busca generar, incluyendo la calidad de lo que se
propone. (Chiavenato, 1999, p.03)
Estructura organizacional
Es la agrupación ordenada de las actividades necesarias para lograr los objetivos
institucionales planteados, entendidos como la visión, por ende, dentro de una
organización es determinante la caracterización de los niveles, grados y
jerarquías que ostentan producto de la sistematización que responde a la
categorización de la organización, entre tanto, debe existir una correspondencia

de coordinación horizontal y vertical, por tanto, la estructura organizacional se
caracteriza por ser fundamental, que tiene como función establecer autoridad,
jerarquía, por ello, es necesario que toda organización debe contar y responder
bajo el sustento de la estructura organizacional, el que determinará las tareas y
actividades en atención de los cargos y funciones que detentan los empleados en
las distintas posiciones. (Hintze, 1999, p.67).
Productividad
Es la relación entre la producción obtenida por un sistema productivo y los
recursos utilizados para obtener dicha producción, es entendida también como
aquella relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos. La
productividad suele ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la
cantidad de recursos utilizados con la cantidad de producción obtenida, entre
tanto, es característico puntualizar la principal diferencia entre producción y
productividad, la que radica en cuestiones de rentabilidad y beneficio
económico, así como también la valoración de los recursos utilizados: materias
primas, equipo humano, equipos tecnológicos, infraestructuras, etc., por tanto, se
puede afirmar que la productividad es definida también como un escalón
superior, o por lo menos más matizado, en el proceso de producción. (OIT,
2016, p.01)
Servicio satisfactorio
Uno de los fines de la administración pública es la prestación de los servicios
que la sociedad requiere, en este proceso de fijación de responsabilidades, la

administración busca contribuir con sus políticas inherentes a la satisfacción de
los usuarios mediante la prestación de los servicios en forma satisfactoria,
entendida generalmente como un servicio equitativo, que implica justicia y
honestidad en la operación del trabajo; en la misma atención, el servicio
satisfactorio significa también que debe ser prestado en el tiempo oportuno,
donde por ejemplo si los bomberos llegan a destiempo cuando el incendio ha
destruido la casa, el servicio no ha sido efectivo, por consiguiente, no es
satisfactorio. (Tigani, 2006, p.13).
Decisiones
“Es la elección entre varias alternativas posibles, teniendo en cuenta la
limitación de recursos y con el ánimo de conseguir algún resultado deseado”
(Shackle, 2010).
Habilidades
“Las habilidades sociales son las Conductas necesarias para interactuar y
relacionarse con los demás de forma efectiva y mutuamente satisfactoria”
(Fermini, 2017).
Insatisfacción
“La insatisfacción es un sentimiento de malestar o disgusto que se tiene cuando
no se colma un deseo o no se colma una necesidad” (Mansilla, 2010).
Organización
“Es un sistema diseñado para alcanzar ciertas metas y objetivos. Estos sistemas
pueden, a su vez, estar conformados por otros subsistemas relacionados que
cumplen funciones específicas” (Rivas, 2012).
Satisfacción
“Es la forma en que la persona se siente con respecto a su puesto de trabajo en la
empresa, es decir si siente que su empleo es gratificante y significativo”
(Fermini, 2017).
Trabajo en equipo
“Es un conjunto de personas que poseen destrezas y conocimientos específicos,
que se comprometen y colocan sus competencias en función del cumplimiento
de una meta común” (McClelland, 2010).
2.3. Marco empresarial
2.3.1. Introducción
PLASTICOS 2000 SRL (2022), es una empresa Cusqueña que cuenta con una
amplia experiencia en comercialización y distribución de productos plásticos,
limpieza, locería, vajilla, librería y juguetes. Tenemos la línea más amplia y
moderna del mercado con diseños innovadores de alta durabilidad, contamos con
productos para el hogar, la industria y el comercio.
2.3.2. Misión
Somos una empresa dedicada a la distribución y comercialización de productos
plásticos, limpieza, locería, vajilla, librería y juguetes, garantizando la
satisfacción de nuestros clientes. Desarrollamos mercados para nuestros socios
comerciales colocando productos líderes en las manos de nuestros clientes y
consumidores.
2.3.3. Visión
Plásticos 2000 para el 2020 será una empresa con:
 Alta rentabilidad sostenida
 Distribución ejemplar
 Agilidad y capacidad de anticipación
 Tecnología e infraestructura funcional
 Diversificación e innovación, sostenible y rentable
 Un gran lugar para trabajar
 Alto valor agregado al cliente
 Comprometidos con el entorno
 Conocimiento al alcance de todos
 Calidad reconocida a nivel nacional
2.3.4. Valores
Principios que nos guían Para materializar nuestro compromiso, debemos
esforzarnos en todo momento por:
 Cuidar a nuestros clientes:
Nos guiamos por el intenso y exigente espíritu del mercado, pero dirigimos
este espíritu hacia soluciones que beneficien a nuestra empresa y a las
personas. Concebimos nuestro éxito como un elemento inexorablemente
vinculado al de nuestros clientes y consumidores.
 Vender solo productos de los que podamos sentirnos orgullosos:
Los altos estándares de fabricación, la materia prima e insumos son
cuidadosamente seleccionados para lograr productos de clase mundial, junto
a ello las marcas más prestigiosas y valiosas del mercado nos hace sentir
pasión y orgullo cada vez que las ofrecemos a nuestros clientes y
consumidores.
 Respetar a los demás y tener éxito juntos:
Nuestro éxito depende del respeto mutuo, dentro y fuera de la empresa.
Requiere personas que sean capaces de trabajar juntas en equipo. Aunque
nuestra empresa está basada en la excelencia individual, también
reconocemos la importancia y el valor del trabajo en equipo convirtiendo
nuestros objetivos en logros.
 Comunicación siempre clara y sincera:
Somos claros, honestos y precisos, asumimos la responsabilidad de
comunicar adecuadamente temas relevantes para nuestros clientes y
consumidores
2.3.5. Ubicación geográfica

Figura 1: Ubicación geográfica tienda principal Plásticos 2000 SRL
2.4. Antecedentes Empíricos De La Investigación
2.4.1. Antecedentes A Nivel Internacional
Tesis: “Diagnóstico del clima organizacional. Hospital “Dr. Luis F. Nachón”.
Xalapa”, autor Nelsy Marien Cortés Jiménez (2009), para obtener el grado de
Maestra en Salud Pública, Universidad Veracruzana, Instituto de Salud Pública.
Presentó como Objetivo general; Diagnosticar las dimensiones del clima
organizacional en el Hospital “Dr. Luis F. Nachón”, de la Ciudad de Xalapa,
Veracruz, en el 2009. Y Objetivos específicos: Conocer el nivel de motivación
que tienen los trabajadores del hospital, desde la perspectiva de los trabajadores
e Identificar el nivel de liderazgo que prevalece en el hospital, Conocer el nivel
de reciprocidad entre los prestadores de servicios de salud y el hospital, Conocer
el nivel de participación que prevalece en los prestadores de servicios de salud
en el hospital, el de Elaborar un análisis que permita identificar las diferencias
en la percepción del clima organizacional entre los distintos subgrupos de

estudio (turnos y tipo de personal), Proponer alternativas de solución para
mejorar el clima organizacional o mantenerlo, según sea el caso. Y como
Conclusiones: 1. El clima organizacional general en el hospital Dr. Luis F.
Nachón es no satisfactorio, y en lo referente a liderazgo se concluye, que existe
preocupación de los directivos para la comprensión del trabajo por parte del
personal; que la distribución del trabajo es organizada, hay claridad en la
distribución de las funciones, conocimiento en las metas de las áreas de trabajo,
además de que si existe un conocimiento del porqué de los trabajos que se
realizan, que si existe información de las nuevas técnicas implementadas para
mejorar el trabajo; esfuerzo por cumplir las obligaciones; preocupación por
ofrecer ideas que mejoren la calidad del trabajo y si existe intención de cumplir
con los objetivos del departamento. 2. La reciprocidad de las autoridades no
contribuyen en la realización personal y profesional de los trabajadores y no hay
retribución por parte de las autoridades a sus actividades laborales y que las
promociones carecen de objetividad, no existe distribución equitativa de las
oportunidades de capacitación, el personal considera que responden con trabajo
responsable para el logro de los objetivos de la institución, que existe
preocupación por el prestigio del hospital, respeto en trato con los usuarios y
defienden la imagen del servicio. 3. Prevalece una sensación orgullo de
pertenencia, y existe libertad de acción para la, realización de su trabajo, donde
el personal se siente realizado profesionalmente, pero no existe un
reconocimiento por el buen desempeño, y las autoridades no favorecen la
iniciativa de los trabajadores. 4. Existe apatía por propuesta para el
mejoramiento de la calidad del trabajo ya que las condiciones de trabajo no son
buenas y no hay preocupación por mejorarlas. 5. No existe participación entre

los diferentes departamentos para el logro de los objetivos, ni un buen espíritu de
equipo, y carece de un flujo de información ya que esta se encuentra concentrada
en pocos grupos, limitando el desarrollo de las metas comunes, no existe una
postura o actitud que comprometa al cambio por parte del personal operativo, ni
del superior. 6. Todos los turnos expresan una percepción No satisfactoria del
clima organizacional, que incluye a las variables y sus respectivas dimensiones.
7. Todo el personal manifiesta una percepción no satisfactoria del C.O. que
implica a las variables y sus respectivas dimensiones y en general el personal de
enfermería es el que expresa mayor nivel de insatisfacción y el liderazgo y
participación de todo el personal se expresa mediante una percepción del CO no
satisfactorio y la reciprocidad de mayor insatisfacción fue el de enfermería, y el
área de mayor insatisfacción fue el administrativo.
2.4.2. A nivel nacional.
Tesis: “El clima organizacional y su incidencia en la satisfacción laboral de los
trabajadores de la Caja Municipal Arequipa”. Autor Heidi Lizbeth Calcina
Cateriano (2003), para optar el título profesional de Licenciada en Ciencias de la
Comunicación en la especialidad de Relaciones Publicas; de la Universidad
Nacional de San Agustín de Arequipa. Presentaron como Objetivo general,
determinar el clima organizacional existente y su incidencia en la satisfacción
laboral de los trabajadores de la Caja Municipal Arequipa. Y como Objetivos
específicos: Identificar el clima organizacional existente en dicha institución,
determinar la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral y
conocer el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores de la Caja Municipal
de Arequipa. Y como Conclusiones: 1. Se encontró que la percepción del clima
organizacional entre los trabajadores de la caja municipal es regular, lo que

señalo que existe insatisfacción en algunos aspectos de la organización por parte
de los trabajadores. 2. Se comprobó que la percepción es positiva en lo que se
refiere gerencia efectiva, competencia y compromiso y una percepción regular
en lo que es el medio ambiente, trabajo en equipo, recompensas e
involucramiento. 3. Se concluyó que existe una mayor satisfacción y percepción
positiva en las agencias de provincias en comparación con las agencias de
Arequipa que presentan una mayor percepción negativa del clima e
insatisfacción referente a diversos aspectos destacando entre ellas Abancay que
presenta una percepción positiva del clima. El problema está en las agencias del
Pedregal que mantiene su percepción regular y Cayma que presenta una
percepción negativa del clima y una satisfacción laboral en la mayoría de los
indicadores evaluados. 4. Se reconoce que uno de los activos fundamentales de
toda organización es su factor humano, por lo que se concluyó que es necesario
realizar mecanismos de medición periódica del clima organizacional ligado con
la motivación del personar ya que como se señaló este repercute sobre el
comportamiento y desempeño laboral del trabajador, por lo que el clima debe
ofrecer calidad de vida laboral.
2.4.3. A nivel local
Irvin Mishell Aucca Perez (2013), realizó un trabajo de investigación para optar
el título profesional de Licenciado en Administración, dicha investigación tiene
como título “Clima Organizacional y nivel de satisfacción del personal de la
Empresa EPS, Seda Cusco 2011”, del distrito de Lima, Perú, año 2017”. Estudio
que se desarrolló para la Universidad Andina del Cusco, y se obtuvo las
siguientes conclusiones:
• El clima organizacional en la EPS. Seda Cusco es Positivo incluyendo
significativamente le nivel de Satisfacción del personal
• La comunicación es Positiva, influyendo positivamente en el nivel de
satisfacción del personal de la EPS, SEDACUSCO, ya que la mayoría de los
trabajadores poseen buena comunicación con sus jefes y compañeros de trabajo,
además tienen apertura para proponer ideas nuevas, sin embargo existe un cierto
grado de insatisfacción, porque los trabajadores consideran que pocas veces son
totalmente informados de las nuevas disposiciones o cambios que se realizar en
su respectiva área.
• El trabajo en equipo es Negativo, influyendo significativamente en la
insatisfacción del personal de la EPS, SEDACUSCO, porque es notoria que la
interrelación entre jefes y colaboradores no es franca y cordial, se carece de
apoyo mutuo entre trabajadores y existen discrepancias frecuentes entre
compañeros por la forma de trabajo.
• La integración es positiva influyendo significativamente en la satisfacción del
personal de la EPS, SEDACUSCO, ya que la mayoría de trabajadores se sienten
identificados con la empresa, sin embargo existe un cierto grado de
insatisfacción, ya que los jefes no da un buen ejemplo de esfuerzo y empuje
laboral, además de no ejercer un liderazgo participativo.
Patricia Ormachea del Carpio (2013), realizó un trabajo de investigación para
optar el título profesional de Licenciado en Administración, dicha investigación
tiene como título “Clima organizacional y desempeño laboral en el personal
Administrativo de la empresa prestadora de servicios SEDACUSCO sociedad

Anónima de la ciudad de Cusco año 2013”. Estudio que se desarrolló para la
Universidad Andina del Cusco, y se obtuvo las siguientes conclusiones:
• En la EPS SEDACUSCO S.A. el 66.7% del personal encuestado considera
como regular el clima organizacional dentro de los cuales un 51.7% considera
que es regular, un 10% considera que es bueno y un 5% considera que es bueno,
debido a que el trabajador no cuenta con un buen espacio físico ya que no son
muy reducidos, por otro lado la comunicación formal que mantiene no es óptima
en su mayoría y más expectativas que tienen los trabajadores son regulares, en
consecuencia, al 95% de confiabilidad mediante e estadístico Chi cuadrado
X2=13.386, se pudo afirmar que el clima organizacional influye
significativamente en el desempeño laboral del personal administrativo, donde el
grado de relación determinado mediante correlación de Pearson es de 70.7% con
p< 0.05.
• En la EPS SEDACUSCO S.A, EL 75% del personal encuestado considera que
el ambiente físico es regular, mientras que el 25% considera que es bueno,
dentro del ambiente físico con un 63.3% regular pudiendo ver que el personal
administrativo no se siente tan a gusto en su ambiente de trabajo; el ruido con un
53.3% regular y un 28.3% bueno esto demuestra que existe un mínimo fastidio
sonoro, la temperatura con un 53.3% regular y 28.3% malo observando así que
la temperatura dentro de la empresa no es la adecuada y los equipos de trabajo se
encuentran en un buen estado, por consiguiente, la mayoría se siente a gusto.
• En consecuencia al 95% de confiabilidad mediante el estadístico Chi cuadrado

X2=1.744 podemos afirmar la influencia del ambiente físico en el desempeño
laboral del personal administrativo, donde el grado de relación es 42.8% con p<
0.05.
• En la EPS SEDACUSCO S.A. el 51.7% del personal administrativo considera
que el ambiente social es bueno mientras que el 46.7% considera que es regular
y el 1.7% considera que es malo, observando que la comunicación forma
considerada en un 53.3% como regular y un 42.7% como bueno; la
comunicación informal es considerada con un 50% como bueno y u 46.7%
regular; en consecuencia al 95% de confiabilidad mediante el estadístico Chi
cuadrado
X2=7.319 se puede afirmar que el ambiente social influye en el desempeño
laboral, siendo el grado de relación el 54.5%, con p< 0.05.
• En la EPS SEDACUSCO S.A. el 51.7% del personal administrativo considera
que los aspectos personales son buenos mientras que el 48.3% considera que es
regular, teniendo en cuenta que las aptitudes del personal administrativo un
53.3% considera que es bueno, las actitudes en su mayoría consideran como
bueno con un 51.7% y las expectativas son regulares con un 55% y un 45%
bueno, en consecuencia, el 95% de confiabilidad mediante el estadístico Chi
cuadrado X2=7.087 se afirma que los aspectos personales influyen
significativamente en el desempeño laboral del personal administrativo, donde el
grado de relación es el 50.1%, con p< 0.05

CAPÍTULO III
VARIABLE
3.1. Identificación de Variables e Indicadores
3.1.1. Variable:
Clima Organizacional
3.1.2. Operacionalizacion de variable
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES

Clima Motivación Rendimiento
organizacional “Examina la utilización del recurso humano para el rendimiento y la efectividad organizacional. También se puede ver como la
Un estudio realizado por Méndez sugiere lo siguiente: relación existente entre la remuneración y el trabajo bien hecho” (Reyes, 2015, p. 48).
Se puede Identidad
El hombre, en la organización a la que pertenece, manifiesta
conceptualizar como Se define a la identidad institucional como:
comportamientos y actitudes en su trabajo que le llevan a
las percepciones y El conjunto de representaciones, tanto afectivas como racionales, que un individuo o grupo de individuos asocian a una empresa o
cumplir con los objetivos Personales y organizacionales. La
apreciaciones de los institución y que es el resultado de las experiencias, creencias, actitudes, sentimientos e informaciones de dicho grupo de
motivación es ejercida por las personas que desempeñan
individuos dentro de individuos asociados a la empresa o institución en cuestión. (Gutiérrez, 2011, p. 87)
funciones de dirección de una forma diferente, y según el
la empresa, cuando
tipo de liderazgo que les identifica. La motivación por Satisfacción
son compartidas y
estímulos salariales y económicos, al igual que las “Se analiza el agrado de los empleados en su trabajo y en la organización, y se observan los esfuerzos realizados por la dirección
aprobadas, se
recompensas sociales simbólicos y no materiales, son para crear un ambiente sano y agradable” (Reyes, 2015, p. 49).
convierten en la base
elementos que motivan al hombre en su trabajo. (Méndez, Pertenencia
de la construcción del
2008, p. 105) La Buena Comunicación, El Trabajo en Equipo y el Liderazgo que manejados de forma eficiente por los departamentos de Talento
clima organizacional,
Humano hacen que los empleados se sientan comprometidos con su organización y se cumplan los objetivos trazados por esta; lo
la organización actual
anterior es lo ideal que busca cada empresa pero aun siendo esta la que mejora su calidad de vida, no todos tienen el Sentido de
busca implementar
Pertenencia y Fidelidad, es por esto que es importante también conocer las necesidades individuales y colectivas de los miembros
una comunicación
de la organización. (Muñoz, 2014, p. 5)
táctica y estratégica
Remuneración
que permita “Referido a la recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar las tareas organizacionales. Se trata, de una relación de
optimizar los intercambio entre las personas y la organización. Cada empleado negocia su trabajo para obtener un pago económico y
recursos existentes, y extraeconómico” (Chiaventao, 2011, p. 411)
que sea, a su vez, Liderazgo Imagen Gerencial
orientadora e “Describe las percepciones que tienen los trabajadores del liderazgo y ascendencia de los jefes en la empresa” (Reyes, 2015, p.
integradora, para el “Analiza el tipo de autoridad establecida por parte de los 49).
cumplimiento de los jefes y los métodos de mando utilizados para influir en los Influencia
objetivos dentro de la empleados” (Reyes, 2015, p. 48). “Analiza la interacción entre los superiores y los subordinados para establecer los objetivos de la organización” (Reyes, 2015, p.
empresa.(Reyes, 48).
2015, p.1) Apoyo
“Analizan los sentimientos de apoyo y amistad experimentados en el trabajo, también se observa el interés que muestran los
superiores ante el logro y desempeño de los empleados, la preocupación de los jefes ante los problemas de los trabajadores”
(Reyes, 2015, p. 49).
Control
“Permite saber si el trabajo realizado, en un tiempo determinado, ha permitido el cumplimiento de los objetivos planteados para la
empresa, y definidos por el proceso de planeación” (Méndez, 2008, p. 105).
Relaciones interpersonales Cooperación

“Lo analizan como la colaboración de tipo formal por la integración de los empleados con su jefe y compañeros de trabajo en
Un punto de vista sobre las relaciones interpersonales es función de los objetivos comunes de la empresa” (Méndez, 2008, pág. 104).
que: El proceso de interacción social conduce al desarrollo
de relaciones sociales, que se expresan en procesos de
carácter asociativo, la posibilidad de establecer procesos
asociativos entre los miembros de la empresa, en el
ejercicio de sus funciones, permite el logro de los objetivos Valores
“Se refiere a los valores colectivos, que observa el grado en que se perciben dentro de la empresa la cooperación, la responsabilidad y el respeto”
organizacionales. (Méndez, 2008, p. 105
(Reyes,
2015, p. 50).
Tolerancia
Para poder entender, qué es la tolerancia se tiene que:
La tolerancia es el principio y condición necesaria para alcanzar relaciones sanas y basadas en el respeto, si una organización es un conjunto de
personas diversas, asumir la tolerancia es un deber moral y social que aporta en gran medida a la construcción de una sociedad más justa y menos
violenta. (Fuentes, 2017, pp. 17-18)
Trabajo en Equipo Tipos de equipos.
• Factores que determinan que los equipos sean exitosos.
Cuando su trabajo es interdependiente, actúan como un • Composición del equipo.
equipo de trabajo y tratan de desarrollar un estado de • Procesos de los equipos.
cooperación denominado trabajo de equipo Davis,
Newstrom (1991, p.370)
Fuente: Elaboración propia
CAPÍTULO IV
METODOLOGÍA
4.1. Tipo de Investigación
Según Arias (2011) la investigación que se está realizando es descriptiva, ya que
está orientada a describir, orientar y explicar asegura que “la investigación
descriptiva consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno individuo o grupo
con el fin de establecer su estructura o comportamiento”.
Es decir, que con la investigación descriptiva en base a la investigación planteada
se podrá formular problemas de trabajo que ayuden a resolver los problemas del
clima organizacional dentro de la empresa “PLÁSTICOS 2000 S.R.L Cusco –
Cusco año 2021”
4.2. Enfoque de la Investigación
La investigación es de enfoque cuantitativo. “Usa instrumentos estandarizados,
como observación estructurada, cuestionarios, data secundaria estadística, ficha de
registro, listas de chequeo, etc. Trabaja con muestras medianas y grandes; usa
estudios comparativos, longitudinales, transversales, de encuesta”. (Vara Horna,
2015, pág. 237).
4.3. Diseño de la investigación
La investigación es de diseño no experimental. “La investigación que se realiza sin
manipular deliberadamente variables, es decir se trata de estudios en los que no
haces variar en forma intencional las variables independientes para ver su efecto
sobre otras variables” (Hernández & Mendoza, 2018, pág. 174).

4.4. Unidad de Análisis
La unidad de análisis de esta presente investigación son todos los colaboradores
que prestan servicio en la tienda ubicada en el distrito de cusco.
4.5. Población y muestra de la investigación
4.5.1. Población y muestra
La población de estudio estuvo conformada por los 30 colaboradores que prestan
servicios en la tienda principal de San Francisco.
4.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
4.6.1. Técnica:
Para la presente investigación se utilizó la encuesta
4.6.2. Instrumento:
Para la presente investigación se utilizó el cuestionario.
4.7. Procesamiento de datos
Para realizar el procesamiento de datos se utilizó el Ms Excel y el paquete
estadístico SPSS en su última versión.

CAPÍTULO V
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
5.1. Tablas, Gráficos, Descripción E Interpretaciones:
Después del recojo de la información, se procesó en el programa de estadística
SPSS22, donde se presenta tablas, gráficos, descripción e interpretación de
resultados correspondientes según la información obtenida.

TABLA Nº 1: AREA DE TRABAJO
Porcentaje Porcentaje
Frecuencia Porcentaje válido acumulado
Válido ventas 17 68,0 68,0 68,0
despacho 2 8,0 8,0 76,0
caja 3 12,0 12,0 88,0
seguridad 3 12,0 12,0 100,0
Total 25 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
GRÁFICO Nº 1: AREA DE TRABAJO
INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
En la presente tabla Nº 1, se observa que el 68 % de trabajadores laboran en el área de
ventas, el 12 % laboran en el área de caja, el 12 % laboran en el área de seguridad y el 8
% laboran en el área de despacho.
Se puede inferir que, existen más del 50% de trabajadores que laboran en el área de
ventas.
TABLA Nº 2: AÑOS DE TRABAJO
Válido 1 a más años 2 8,0 8,0 8,0
1 a 6 meses 1 4,0 4,0 12,0
1 a 3 meses 22 88,0 88,0 100,0
Total 25 100,0 100,0
Fuente: Elaboración propia.
GRÁFICO Nº 2: AÑOS DE TRABAJO
En la presente tabla Nº 2, se observa que el 88 % de trabajadores laboran de 1 a 3 meses
en la empresa, y que el 8 %, laboran de 1 a más años, y el 4 % de los trabajadores
laboran de 1 a 6 meses en la empresa. Se puede inferir que, existe el 88 % de los
trabajadores que laboran de 1 a 3 meses en la empresa.

TABLA Nº 3: SEXO
Sexo
Válido Femenino 17 68,0 68,0 68,0
Masculino 8 32,0 32,0 100,0
Total 25 100,0 100,0
GRÁFICO Nº 3: SEXO
En la presente tabla Nº 3, se observa que el 32 % de trabajadores son de sexo
Masculino, y el 68 % son de sexo femenino. Se puede inferir que, existen más de 50 %
de trabajadores de sexo Femenino que trabaja en la empresa.

TABLA Nº 4:
CONSIDERA QUE LA EMPRESA PUEDE CONTAR CON TU APOYO AUN
PARA SITUACIONES QUE ESTÁN FUERA DE TU RUTINA DIARIA.
Considera que la empresa puede contar con tu apoyo aun para situaciones que están fuera
de tu rutina diaria
Válido de acuerdo 16 64,0 64,0 64,0
neutral 8 32,0 32,0 96,0
muy en desacuerdo 1 4,0 4,0 100,0
Total 25 100,0 100,0
GRÁFICO Nº 4:
CONSIDERA QUE LA EMPRESA PUEDE CONTAR CON TU APOYO AUN
PARA SITUACIONES QUE ESTÁN FUERA DE TU RUTINA DIARIA.
En la presente tabla Nº 4, se observa que el 64 % están de acuerdo en brindar su apoyo,
y el 4 % que laboran en la empresa están muy en desacuerdo, y el 32 % se mantienen
neutral en su decisión. Se puede inferir que, existe un alto porcentaje de trabajadores
que laboran en la empresa, que están de acuerdo en brindar su apoyo a la empresa aun
en situaciones que están fuera de su rutina diaria, quiere decir que le tienen confianza o
están satisfechos con el trabajo que realizan en la empresa.
TABLA Nº 5:
SE RECIBE TODOS LOS MATERIALES NECESARIOS PARA REALIZAR LAS
LABORES EN EL TRABAJO.
Se Recibe todos los materiales necesarios para realizar las labores en el trabajo
neutral 3 12,0 12,0 20,0
en desacuerdo 17 68,0 68,0 88,0
Total 25 100,0 100,0
GRÁFICO Nº 5:
SE RECIBE TODOS LOS MATERIALES NECESARIOS PARA REALIZAR
LAS LABORES EN EL TRABAJO.
En la presente tabla Nº 5, se observa que el 8 % está de acuerdo, el 12% es neutral, y el
68 % está en desacuerdo, y el 12 % está muy en desacuerdo.
Se puede inferir que, existe un porcentaje alto de trabajadores, que responden, que no
reciben todos los materiales necesarios para poder realizar sus labores en la empresa,
siendo esto un obstáculo al momento de atender a los clientes y no contar con las
herramientas para poder atenderlos, siendo una perdida para la tienda y la empresa.
TABLA Nº 6:
SIEMPRE EXISTE ALGUIEN EN EL TRABAJO QUE ALIENTE TU
DESARROLLO.
Siempre existe alguien en el trabajo que aliente tu desarrollo
neutral 3 12,0 12,0 72,0
en desacuerdo 6 24,0 24,0 96,0
Total 25 100,0 100,0
GRÁFICO Nº 6:
SIEMPRE EXISTE ALGUIEN EN EL TRABAJO QUE ALIENTE TU
DESARROLLO.
En la presente tabla Nº 6, se observa que el 60 % está de acuerdo, y el 12 % es neutral, y
el 24 % está en desacuerdo y el 4% está muy en desacuerdo.
Se puede inferir que, existe un alto porcentaje de trabajadores que están de acuerdo, que
siempre hay alguien en el trabajo que alienta su desarrollo, lo cual no indica que todos
lo reciban, siendo un problema emocional por falta de reconociendo hacia el trabajador,
por haber realizado un buen trabajo.
TABLA Nº 7:
SIEMPRE SE RECIBE ALGÚN TIPO DE MOTIVACIÓN EN TU TRABAJO.
Siempre se recibe algún tipo de motivación en tu trabajo
Válido en desacuerdo 17 68,0 68,0 68,0
Total 25 100,0 100,0
GRÁFICO Nº 7:
SIEMPRE SE RECIBE ALGÚN TIPO DE MOTIVACIÓN EN TU TRABAJO.

En la presente tabla Nº 7, se observa que el 68% está en desacuerdo, y el 32 % está muy
en desacuerdo.
Se puede inferir que, existe un alto porcentaje de trabajadores que no reciben algún tipo
de motivación en el trabajo durante su desenvolvimiento en su área.

TABLA Nº 8:
TUS SUPERIORES VALORAN EL TRABAJO QUE REALIZAS.
Tus superiores valoran el trabajo que realizas
en desacuerdo 18 72,0 72,0 76,0
Total 25 100,0 100,0
GRÁFICO Nº 8:
TUS SUPERIORES VALORAN EL TRABAJO QUE REALIZAS.
En la presente tabla Nº 8, se observa que el 4 % están de acuerdo, y el 72 % están en
desacuerdo, y el 24% está muy en desacuerdo.
Se puede inferir que existe un mayor porcentaje de trabajadores que sienten que su trabajo no es
valorado por sus superiores, lo cual indica que la valoración que sienten los trabajadores sobre
su trabajo, no es tomado con la importancia debida por parte de sus jefes.

TABLA Nº 9:
TE RELACIONAS BIEN CON TODOS TUS COMPAÑEROS DE TRABAJO.
Te relacionas bien con todos tus compañeros de trabajo
Válido muy de acuerdo 13 52,0 52,0 52,0
de acuerdo 8 32,0 32,0 84,0
neutral 4 16,0 16,0 100,0
Total 25 100,0 100,0
GRÁFICO Nº 9:
TE RELACIONAS BIEN CON TODOS TUS COMPAÑEROS DE TRABAJO.
En la presente tabla Nº 9, se observa que el 52% están muy de acuerdo, y el 32% están de
acuerdo, y el 16% es neutral.

Se puede inferir que, existe un alto porcentaje, de trabajadores que se relaciona bien entre todos
sus compañeros de trabajo, siendo algo muy favorable para la empresa, a la hora de trabajar en
equipo.
TABLA Nº 10:
ALGUNOS TRABAJADORES SE SIENTEN MARGINADOS POR ALGUIEN.
Algunos trabajadores se sienten marginados por alguien
neutral 16 64,0 64,0 76,0
en desacuerdo 6 24,0 24,0 100,0
Total 25 100,0 100,0
GRÁFICO Nº 10:
ALGUNOS TRABAJADORES SE SIENTEN MARGINADOS POR ALGUIEN.

En la presente tabla Nº 10, se observa que el 64% es neutral, y el 24% está en desacuerdo, y el
12% es de acuerdo.
Se puede inferir que, existe un porcentaje de trabajadores que se sienten neutrales respecto a la
marginación por alguien, lo cual es algo que se necesita tomar muy en cuenta y resolverlo en un
tiempo determinado.
TABLA Nº 11:
TUS CAPACIDADES SON BIEN UTILIZADAS POR LA EMPRESA.
Tus capacidades son bien utilizadas por la empresa
neutral 4 16,0 16,0 52,0
en desacuerdo 10 40,0 40,0 92,0
Total 25 100,0 100,0
GRÁFICO Nº 11:
TUS CAPACIDADES SON BIEN UTILIZADAS POR LA EMPRESA.

En la presente tabla Nº 11, se observa que el 36 % están de acuerdo, el 16% es neutral,
y el 40% es en desacuerdo, y el 8% es muy en desacuerdo.
Se puede inferir que, existe un porcentaje alto de trabajadores, que están en desacuerdo
que sus capacidades no están siendo bien utilizadas por la empresa, siendo esto
desaprovechado por parte de la empresa pues deja de lado habilidades y capacidades
que mejorarían el rendimiento y buen funcionamiento de las áreas de la empresa.
TABLA Nº 12:
ALGUNA VEZ TE HAN CAMBIADO DE UN PUESTO A OTRO.
Alguna vez te han cambiado de un puesto a otro
de acuerdo 10 40,0 40,0 100,0
Total 25 100,0 100,0
GRÁFICO Nº 12:
ALGUNA VEZ TE HAN CAMBIADO DE UN PUESTO A OTRO.
En la presente tabla Nº 12, se observa que el 40% está de acuerdo, y el 60% están muy
de acuerdo.
Se puede inferir que, existe un alto porcentaje de trabajadores que fueron cambiados de
un puesto a otro, lo cual indica que la mayoría de trabajadores no permanece por mucho
tiempo en su misma área o siga cumpliendo su misma función del cual fueron
contratados.
TABLA Nº 13:
PARA HACER MÁS MOTIVADOR EL AMBIENTE DE TRABAJO LA EMPRESA
SE PONE DE ACUERDO CON USTED PARA MODIFICAR LOS ACUERDOS
Para hacer más motivador el ambiente de trabajo la empresa se pone de acuerdo con usted
para modificar los acuerdos laborales
Válido neutral 2 8,0 8,0 8,0
en desacuerdo 15 60,0 60,0 68,0
Total 25 100,0 100,0

LABORALES.
GRÁFICO Nº 13:
PARA HACER MÁS MOTIVADOR EL AMBIENTE DE TRABAJO LA EMPRESA SE PONE
DE ACUERDO CON USTED PARA MODIFICAR LOS ACUERDOS LABORALES.
En la presente tabla Nº 13, se observa que el 60% están en desacuerdo, y el 8% es
neutral, y el 32% está muy en desacuerdo.
Se puede inferir que, existe un porcentaje alto de trabajadores que están en desacuerdo
que la empresa, no se pone de acuerdo con ellos para modificar los acuerdos laborales,
esto indica que no existe una buena comunicación en cuanto a los acuerdos laborales,
para así satisfacer las necesidades tanto del trabajador como de la empresa.
TABLA Nº 14:
EN LA EMPRESA DONDE LABORAS TE DAN OPORTUNIDADES PARA TU
CRECIMIENTO LABORAL.
En la empresa donde laboras te dan oportunidades para tu crecimiento laboral
neutral 5 20,0 20,0 24,0
en desacuerdo 13 52,0 52,0 76,0
Total 25 100,0 100,0
GRÁFICO Nº 14:
EN LA EMPRESA DONDE LABORAS TE DAN OPORTUNIDADES PARA TU
CRECIMIENTO LABORAL.
En la presente tabla Nº 14, se observa que el 4% está de acuerdo, y el 52% está en
desacuerdo, y el 20% es neutral, y el 24% está muy en desacuerdo.
Se puede inferir que, existe un regular porcentaje de trabajadores que están en
desacuerdo que la empresa, no les da la oportunidad de crecer laboralmente, lo cual es
muy poco atractivo para los trabajadores para poder crecer tanto laboralmente como
financiera.
TABLA Nº 15:
EL TRABAJO EN EQUIPO ES INDISPENSABLE PARA PODER REALIZAR SU
TRABAJO.
El trabajo en equipo es indispensable para poder realizar su trabajo
de acuerdo 1 4,0 4,2 91,7
neutral 2 8,0 8,3 100,0
Total 24 96,0 100,0

Perdidos Sistema 1 4,0
Total 25 100,0
GRÁFICO Nº 15:
EL TRABAJO EN EQUIPO ES INDISPENSABLE PARA PODER REALIZAR SU
TRABAJO.
En la presente tabla Nº 15, se observa que el 87.5% está muy de acuerdo, y el 4.17%
está de acuerdo, y el 8.33% es neutral.
Se puede inferir que, existe un alto porcentaje de trabajadores que están muy de
acuerdo, que el trabajo en equipo es indispensable para poder realizar su trabajo,
indicando así que la mejor manera de poder realizar sus labores en las tiendas y poder
atender el pedido de los clientes, es el trabajo en equipo.
TABLA Nº 16:
TE SIENTES CAPAZ DE DESEMPEÑAR LA LABOR DE CUALQUIERA DE TUS
COMPAÑEROS.
Te sientes capaz de desempeñar la labor de cualquiera de tus compañeros
de acuerdo 13 52,0 52,0 92,0
neutral 2 8,0 8,0 100,0
Total 25 100,0 100,0
GRÁFICO Nº 16:
TE SIENTES CAPAZ DE DESEMPEÑAR LA LABOR DE CUALQUIERA DE TUS
COMPAÑEROS.
En la presente tabla Nº 16, se observa que el 52% está de acuerdo, y el 40% está muy de
acuerdo, y el 8% es neutral.
Se puede inferir que, existe un alto porcentaje de trabajadores que se siente capaz de
desempeñar la labor de cualquiera de sus compañeros, lo cual indica que existe un buen
nivel de confianza por parte de los trabajadores, para poder cumplir con las labores de
sus otros compañeros.
TABLA Nº 17:
TU EQUIPO DE TRABAJO ESTÁ COMPROMETIDO A LA HORA DE
EJECUTAR ALGUNA TAREA.
Tu equipo de trabajo está comprometido a la hora de ejecutar alguna tarea
de acuerdo 14 56,0 56,0 84,0
neutral 4 16,0 16,0 100,0
Total 25 100,0 100,0
GRÁFICO Nº 17:
TU EQUIPO DE TRABAJO ESTÁ COMPROMETIDO A LA HORA DE
EJECUTAR ALGUNA TAREA.
En la presente tabla Nº 17, se observa que el 56% están de acuerdo, y el 28% está muy
de acuerdo, y el 16% es neutral.
Se puede inferir que, existe un buen porcentaje de trabajadores, que sienten que su
equipo de trabajo está comprometido a la hora de ejecutar alguna tarea, lo cual indica
que se puede contar, con casi todos los trabajadores en el momento que realizar una
tarea en conjunto.
TABLA Nº 18:
RECIBES ALGÚN PAGO EXTRA APARTE DE TU SALARIO.
Recibes algún pago extra aparte de tu salario
Total 25 100,0 100,0
GRÁFICO Nº 18:
RECIBES ALGÚN PAGO EXTRA APARTE DE TU SALARIO.
En la presente tabla Nº 18, se observa que el 60% está en desacuerdo, y el 40% está
muy en desacuerdo.
Se puede inferir que, existe un regular porcentaje, de trabajadores que no recibe algún
pago extra aparte de su salario, lo cual indica que los trabajadores no reciben ningún
tipo de incentivo monetario aparte de su sueldo siendo casi fijo.
TABLA Nº 19:
RECIBES ALGÚN TIPO DE INCENTIVO AL REALIZAR MUY BIEN TU TRABAJO.
Recibes algún tipo de incentivo al realizar muy bien tu trabajo
Total 25 100,0 100,0
GRÁFICO Nº 19:
RECIBES ALGÚN TIPO DE INCENTIVO AL REALIZAR MUY BIEN TU TRABAJO.
En la presente tabla Nº 19, se observa que el 72% está en desacuerdo, y el 28% está
muy en desacuerdo.
Se puede inferir que, existe un gran porcentaje de trabajadores, que no recibe algún tipo
de incentivo al realizar muy bien su trabajo, lo cual indica que la motivación en ellos es
mínima y la satisfacción emocional al haber realizado algo con éxito son casi nulas.
TABLA Nº 20:
TU SUELDO SE RELACIONA CON TUS CAPACIDADES.
Tu sueldo se relaciona con tus capacidades
neutral 4 16,0 16,0 28,0
en desacuerdo 18 72,0 72,0 100,0
Total 25 100,0 100,0
GRÁFICO Nº 20:
TU SUELDO SE RELACIONA CON TUS CAPACIDADES
En la presente tabla Nº 20, se observa que el 12% están de acuerdo, y el 16% es neutral,
y el 72% está en desacuerdo.
Se puede inferir que, existe un gran porcentaje de trabajadores que están en desacuerdo,
que su sueldo se relaciona con sus capacidades, indicando así que los trabajadores
pueden ser más capaces y así mejorar sus sueldos pero no existe ningún tipo de
motivación hacia ellos.
TABLA Nº 21:
AL SER CAPACITADO TE AUMENTAN EL SUELDO.
Al ser capacitado te aumentan el sueldo
GRÁFICO Nº 21:
AL SER CAPACITADO TE AUMENTAN EL SUELDO.
En la presente tabla Nº 21, se observa que el 100% está en desacuerdo.
Se puede inferir que, existe un alto porcentaje de trabajadores, que no perciben aumento
en su salario al ser capacitados indicando así que la formación de los trabajadores esta
desactualizada siendo un impedimento y una barrea para la empresa y para el trabajador
para su crecimiento laboral.
RESULTADOS DE LAS ENTREVISTAS.
TABLA Nº 22 Entrevista al personal de Ventas
PREGUNTA.
¿Te gusta trabajar en esta empresa?
RESPUESTA
La mayoría de las veces si cuando los jefes se ponen especiales no me gusta de verdad con
ciertas actitudes y ciertas cosas que a veces no dependen del trabajador sino del ambiente en
sí.
ANÁLISIS DE LA RESPUESTA
Si bien la respuesta es positiva, pero a veces negativa, por las actitudes de los jefes que no
dependen del trabajador y les afecta bastante, es por eso que la satisfacción laboral es baja.
TABLA Nº 23
PREGUNTA.
¿Te sientes a gusto con tu puesto de trabajo?
RESPUESTA
Si, aunque a veces te diré que me fastidia bastante por ejemplo te dicen tienes que vender que
esto y lo otro y no sabes en que enfocarte entonces eso también incomoda, cuando se meten
los dueños.
ANÁLISIS DE LA RESPUESTA
Si bien la respuesta es positiva, existe el fastidio por la falta de atención en las necesidades de
los clientes en cuanto a la mercadería que falta en las tiendas, lo cual genera unas relaciones
interpersonales incomodas.
CONCLUSIONES
PRIMERO: Se determinó que el clima organizacional en los trabajadores de la
empresa PLÁSTICOS 2000 S.R.L CUSCO – CUSCO AÑO 2021, está en un nivel
regular por obtener un resultado del 55%; hallazgo que corrobora en los siguientes
resultados: en actitudes 73%, involucramiento en el trabajo 39%, compromiso
organizacional 60%, identificación del empleado 48%, sumados estos cuatro resultados
y sacándole la media aritmética obtenemos 55%, lo cual indica que la empresa
PLÁSTICOS 2000 S.R.L CUSCO – CUSCO AÑO 2021, no está tan preocupada por la
satisfacción de los trabajadores, ya que no hay un total involucramiento en el trabajo,
tampoco un compromiso e identidad del trabajador con la organización.
SEGUNDO: Respecto al liderazgo se concluye que, el 20 % de los encuestados indican
que se da de una manera regular, mientras que el 60% considera que ésta es mala, lo que
evidencia que la habilidad por parte de los superiores o dueños de la empresa para
ejercer influencia, integrar personas, ejercer el poder, aplicar la autoridad y disciplina no
se da de la manera más adecuada dentro de la empresa, hecho que no permite que los
trabajadores puedan liberar toda su energía para el logro de los objetivos en común, lo
que también puede causar descontento, malos entendidos y falta de compromiso por
parte de los trabajadores, no sólo hacia el líder sino hacia la empresa.
TERCERO: En cuanto a las relaciones interpersonales, el 65% percibe que esta
dimensión se da de mala manera, mientras que el 35% considera que éstas son
regulares, lo que evidencia que las relaciones interpersonales existentes en la empresa
tiene muchas falencias, lo que permite que todos trabajadores no muestren un carácter
asociativo en el ejercicio de sus funciones, lo que influye en el buen desempeño para el
logro de los objetivos comunes, en el trabajo en equipo, en el compañerismo, esta
dimensión indica en la empresa que no es un buen soporte para el clima organizacional.
CUARTO: En cuanto a la dimensión motivación, el 65 % indica que en la empresa
Plásticos 2000 se da de manera regular, lo que evidencia que los trabajadores no se
sienten debidamente motivados, para poder realizar su trabajo a gusto, manteniendo un
ritmo ascendente hacia el logro de las metas y objetivos, quizás esto se deba a la no tan
optima capacidad del liderazgo, de pertenencia, de identidad, de un clima laboral no tan
positivo, de su condición salarial, etc., transluciéndose todo esto con desidia,

conformismo, falta de creatividad y otros, por lo tanto se necesita tener mayor énfasis
en la innovación, la creatividad y el trabajo colaborativo.
QUINTO: Se identificó que el trabajo en equipo tiene un nivel alto llegando a un 84%,
por los siguientes resultados: tipos de equipo 85%, factores que determinan que los
equipos sean exitosos 85%, composición de equipos 90%, proceso de los
equipos78%,sacándole la media aritmética a estos cuatro resultados da un 84%, y existe
un alto porcentaje de empleados, que opina, que el trabajo en equipo es indispensable
para poder realizar su trabajo, y se sienten capaces de desempeñar la labor de cualquiera
de sus compañeros y están comprometido a la hora de ejecutar alguna tarea, por lo cual
se concluye que el trabajo en equipo es bueno.
RECOMENDACIONES
PRIMERO: La satisfacción de los colaboradores se ha convertido en uno de los
objetivos más importantes para muchas empresas, pues diferentes estudios han
demostrado la relación que existe entre ésta y una mejora en resultados de las
compañías. En este sentido muchas empresas importantes del mundo ya invierten en la
satisfacción y felicidad de sus empleados con el objetivo de lograr y mejorar sus
resultados. Es por ello que se recomienda al Administrador de la empresa Plásticos
2000, lo siguiente:
SEGUNDO: Respecto al liderazgo se recomienda principalmente a los superiores y
dueños de la empresa que trabajen en la comunicación para que ésta empresa sea
asertiva, mediante herramientas de programación neurolingüísticas, las cuales les
ayudarán para poder liderar eficientemente las dificultades que se presenten
cotidianamente en el ámbito laboral, también se recomienda a los superiores trabajar en
sus habilidades blandas mediante talleres, ya que estas les servirán para mejorar
aspectos de carácter personal, es decir, sus capacidades y habilidad personales para
desempeñar sus funciones, para que éstas sean una fortaleza en el momento de ejercer el
mando, un aspecto importante también es que tomen cursos de coaching ya que éstos no
solo les ayudará a tener capacidad de trasformar a los trabajadores para convertirlas en
colaboradores responsables, sino también les permitirá tener mayor flexibilidad y
adaptabilidad al cambio, lo que les permitirá descubrir nuevas estrategias para la
obtención de mejores resultados, finalmente, tienen que tener en cuenta que no sólo el
conocimiento basta, ya que también tienen que hacer el papel de buenos líderes y ser
buenos líderes.
TERCERO: Respecto a las relaciones interpersonales, se recomienda a los dueños de
la empresa Plásticos 2000, brindar continuamente talleres de habilidades sociales a los
trabajadores, donde puedan aprender a escuchar las necesidades de su compañeros, ser
tolerantes y empáticos, y así puedan crear alianzas entre los miembros de la empresa ,
también es importante crear tiempos de calidad fuera de la organización, es decir,
realizar constantes encuentros deportivos, días de campo, entre otros, para que así los
trabajadores tengan afinidad con sus compañeros y esto se vea reflejado positivamente
en el ámbito laboral, también los superiores deben de asegurarse de mostrar poco a poco
que en la empresa se trabaja en equipo y juntos, tornándose así en una experiencia grata
para los trabajadores, sintiéndose en un ambiente de respeto, armonía y comodidad, en
el cual éstos puedan compartir sus opiniones y pensamientos sin miedo a ser juzgados.
CUARTO: Para la dimensión motivación, se recomienda a los dueños de Plásticos
2000 enfocarse en el bienestar y satisfacción de los trabajadores para poder elevar el
nivel de compromiso entre éstos, permitiéndoles mejorar considerablemente sus niveles
de productividad y desempeño, para lo cual un aspecto importante es permitir que los
trabajadores tengan la oportunidad de crecer profesionalmente, dándoles la posibilidad
de desarrollar su potencial y así poder ascender en los niveles jerárquicos, así mismo el
esfuerzo por parte de los trabajadores debe de ser reconocido y recompensado, no
necesariamente de manera financiera, aunque es importante no siempre es lo que
buscan, sino tal vez con felicitaciones escritas o verbales, así también como crear una
política del empleado del mes e incentivar a todos a obtener este título, es importante
también que las personas se sientan no solo como empleados, sino como familia, por lo
que se tienen que crear vínculos importantes, mediante días libres, juegos deportivos,
paseos, etc. para así poder reflejar los lazos que se están creando, en trabajos en equipo
en el ámbito laboral, para poder contar con trabajadores motivados y apasionados.
QUINTO: Para esta dimensión se recomienda a Plásticos 2000 Abrir todos los canales
de comunicación ya sean chats, buzón de sugerencias, correos electrónicos, entre otros,
donde el trabajador pueda manifestar cualquier inquietud que tenga, estando así al tanto
de mantener informado a todos los trabajadores en asuntos de la empresa.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Auca, I. (2013). Clima Organizacional y nivel de satisfacción del personal de la
Empresa EPS, Seda Cusco 2011. Cusco: Universidad Andina del Cusco.
Bravo, C., & Jiménez, A. (2011). Bienestar psicológico, apoyo organizacional
percibido y satisfacción laboral en funcionarios penitenciarios de Chile. Scielo, 91-99.
Carrasco, S. (2006). Metodología de la investigación científica. Lima: San Marcos.
Chacón, V. (2015). Análisis del clima organizacional de la empresa representaciones
CEM, ubicada en Chiquimula, Chiquimula. Ica: Universidad Rafael Landívar.
Chiavenato, I. (2011). Administración de los Recursos Humanos. Colombia: Mc Graw
Hill.
Cortés, N. (2009). “Diagnóstico del clima organizacional. Hospital “Dr. Luis f.
Nachón, 2009”. Veracruz: Universidad Veracruzana.
Cucchi, D. (2011). Herramientas de Management para enfrentar la incertidumbre.
Buenos Aires: Cengage Learning Argentina.
El Comercio. (19 de Agosto de 2018). 86% de peruanos renunciaría a su trabajo por mal
clima laboral. El comercio, págs. 19-23.
Fermini, L. A. (2017). Liderazgo y comportamiento organizacional. Lima: Esan
ediciones.
ANEXOS
INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR PRIVADO KHIPU

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
INTERNACIONALES
ENCUESTA
La presente encuesta tiene por objetivo, investigar el “el clima organizacional de la Empresa
PLÁSTICOS 2000 S.R.L CUSCO – CUSCO AÑO 2021; por lo que Agradeceremos de antemano su
colaboración.
Área de trabajo ____________________ Años de trabajo_____ Sexo: Mas. ( ) Fem. ( ) Edad: _____
Para cada afirmación marque con una “X” una de las variables que aparecen en la escala.
ESCALA
N° ITEMS Muy de De Neutral En Muy en

acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo
1 Considera que la empresa puede contar con tu apoyo aun para
situaciones que están fuera de tu rutina diaria
2 Se Recibe todos los materiales necesarios para realizar las
labores en el trabajo
3 Siempre existe alguien en el trabajo que aliente tu desarrollo
4 Siempre se recibe algún tipo de motivación en tu trabajo
5 Tus superiores valoran el trabajo que realizas
6 Te relacionas bien con todos tus compañeros de trabajo
7 Algunos trabajadores se sienten marginados por alguien
8 Tus capacidades son bien utilizadas por la empresa
9 Alguna vez te han cambiado de un puesto a otro
10 Para hacer más motivador el ambiente de trabajo la empresa se

pone de acuerdo con usted para modificar los acuerdos laborales
11 En la empresa donde laboras te dan oportunidades para tu
crecimiento laboral
12 Te llevas bien con todos tus compañeros de trabajo
13 El trabajo en equipo es indispensable para poder realizar su

trabajo
14 Te sientes capaz de desempeñar la labor de cualquiera de tus
compañeros
15 Tu equipo de trabajo está comprometido a la hora de ejecutar
alguna tarea
16 Recibes algún pago extra aparte de tu salario
17 Recibes algún tipo de incentivo al realizar muy bien tu trabajo
18 Tu sueldo se relaciona con tus capacidades
19 Al ser capacitado te aumentan el sueldo

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INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR PRIVADO

“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA

Título del trabajo

“ANALIZAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA

CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA

PLÁSTICOS 2000 S.R.L CUSCO – CUSCO AÑO 2021

PROBLEMA OBJETO DE INVESTIGACIÓN...............................................................5

1.1. Descripción del Problema...................................................................................5

1.2. Formulación De Problema..................................................................................7

1.2.1. Problema General........................................................................................7

1.2.2. Problema Específico....................................................................................7

1.3. Objetivos de la Investigación..............................................................................8

1.3.1. Objetivo General.........................................................................................8

1.3.2. Objetivo Específico.....................................................................................8

1.4. Justificación de la investigación.........................................................................9

1.4.1. Justificación Teórica....................................................................................9

1.4.2. Justificación Metódica.................................................................................9

1.4.3. Justificación Práctica...................................................................................9

1.5. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN.................................................10

1.5.1. Delimitación Temporal..............................................................................10

1.5.2. Delimitación Espacial................................................................................10

1.5.3. Delimitación Conceptual...........................................................................10

MARCO TEÓRICO Y CONCEPTUAL.........................................................................11

2.1. MARCO TEÓRICO.........................................................................................11

2.1.1. El clima Organizacional............................................................................11

2.3. Marco empresarial............................................................................................29

2.3.5. Ubicación geográfica.................................................................................31

2.4. Antecedentes Empíricos De La Investigación..................................................32

2.4.1. Antecedentes A Nivel Internacional..........................................................32

2.4.2. A nivel nacional.........................................................................................34

2.4.3. A nivel local..............................................................................................35

3.1. Identificación de Variables e Indicadores.........................................................39

3.1.2. Operacionalizacion de variable.................................................................40

4.1. Tipo de Investigación........................................................................................42

4.2. Enfoque de la Investigación..............................................................................42

4.3. Diseño de la investigación................................................................................42

4.5. Población y muestra de la investigación...........................................................43

4.5.1. Población y muestra..................................................................................43

4.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos.............................................43

4.7. Procesamiento de datos.....................................................................................43

5.1. TABLAS, GRÁFICOS, DESCRIPCIÓN E INTERPRETACIONES:............44

PROBLEMA OBJETO DE INVESTIGACIÓN

1.1. Descripción del Problema

Frente a la tendencia de un escenario globalizado, las empresas más allá de

personal calificado, comprometido y eficiente, características fundamentales para el

se ofertan, los directivos deben procurar un ambiente laboral armonioso, donde

impere el respeto, la solidaridad y las buenas maneras para expresar desacuerdos, en

positiva de la empresa, sus colaboradores, quiénes deben consentir al cliente,

considerado como pieza fundamental para el sostenimiento de la organización.

En la actualidad, se pueden evidenciar algunas empresas que no consideran

importante la medición del clima, por consiguiente, se presentan situaciones de

inconformidad, llevando a un bajo desempeño o rendimiento, afectando

negativamente la organización por desconocimiento a temas internos de vital

importancia para la empresa. Frente a la gran necesidad demarcada, de que las

empresas mejoren su dinámica organizacional, la empresa PLASTICOS 2000 S.R.L.

que es una organización que ha mostrado un crecimiento significativo en el

comercio y ha construido un buen nombre con reconocimiento en la ciudad, se

campo, que se encuentran falencias como grupos dispersos, problemas de

comunicación, disminución del rendimiento, usurpación de funciones que

entorpecen las tareas de otras áreas afectando la funcionalidad de la organización;

situaciones que generan un ambiente no adecuado, conflictos y otros aspectos

y/o inconformidades, ausencia de un efectivo canal de lenguaje asertivo; generando

un choque de criterios en los grupos de trabajo, las inseguridades de cada miembro,

tensiones y disminución del rendimiento, de igual manera, esta situación presenta