Guia Maap AFG-300 Gestion Del Talento Humano v2

Modalidad Presencial
GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO
Edición: 2 Año: 2019
CODIGO: PO-PRE-002-1 - VER: 3 - VIGENTE: 19-05-2016

UTEPSA – Guía MAAP 1
Misión de UTEPSA:
“Lograr que cada estudiante desarrolle una

experiencia académica de calidad, excelencia, con
valores, responsabilidad social, innovación,
competitividad, y habilidades emprendedoras
durante su formación integral para satisfacer las
demandas de un mercado globalizado.”
Esto se sintetiza en:
“Educar para emprender y servir”
Visión de UTEPSA:
“Ser una universidad referente y reconocida por su

calidad académica, investigación y compromiso
con la comunidad, en la formación de
profesionales íntegros, emprendedores e
innovadores, según parámetros y normativas
nacionales e internacionales”.”

¿Qué es la Guía MAAP?
---------
Es un documento que marca los objetivos de cada asignatura y que a través de actividades y otros
contenidos, orienta los esfuerzos del estudiante para garantizar un exitoso desempeño y el máximo
aprovechamiento.
Esta herramienta, otorga autoestudio y auto aprendizaje mediante trabajos, lecturas, casos, y otras
actividades que son monitoreadas por el profesor permitiendo a los participantes de la clase desarrollar
diferentes competencias.
I. Recordatorios y Recomendaciones
A su servicio
Aunque las normas generales están claramente

establecidas, si a usted se le presenta una situación
Asistencia y puntualidad
particular o si tiene algún problema en el aula, o en
otra instancia de la Universidad, el Gabinete
Psicopedagógico y su Jefatura de Carrera, están para Su asistencia es importante en TODAS las clases.
ayudarlo. Por si surgiera un caso de fuerza mayor, en el
Comportamiento en clases
Reglamento de la Universidad se contemplan tres
faltas por módulo (Art. 13 Inc. b y c del
Los estudiantes y los docentes, bajo ninguna
Reglamento Estudiantil UPTESA). Si usted
circunstancia comen o beben dentro
sobrepasa esta cantidad de faltas REPROBARÁ LA
el aula y tampoco organizan festejos
ASIGNATURA.
u otro tipo de agasajos en estos espacios,
para este fin está el Patio de Comidas.
Se considera “asistencia” estar al inicio, durante y
al final de la clase. Si llega más de 10 minutos
Toda la comunidad estudiantil, debe respetar los
tarde o si se retira de la clase antes de que esta
espacios identificados para fumadores.
termine, no se considera que haya asistido a
clases. Tenga especial cuidado con la asistencia y
También se debe evitar la desconcentración o
la puntualidad los días de evaluación.
interrupciones molestas por el uso indebido de
equipos electrónicos como teléfonos y tablets.
Cualquier falta de respeto a los compañeros, al

docente, al personal de apoyo o al personal
administrativo, será sancionada de acuerdo al
Reglamento de la Universidad.

II. Orientaciones para el aprendizaje
La Guía MAAP, contiene diferentes actividades de aprendizaje que han sido clasificadas y marcadas con
algunos símbolos.
La tabla a continuación, le permitirá comprender y familiarizarse con cada una de estas actividades:
Símbolo Actividad Descripción
A través de cuestionarios, se repasan las

Preguntas bases teóricas generales para una mejor
comprensión de los temas.
Los prácticos permiten una experiencia

Prácticos y/o activa; a través, de la puesta en práctica
Laboratorios de lo aprendido las cuales según la
carrera, pueden desarrollarse en
laboratorios.
Son planteamientos de situaciones reales,

Casos de Estudio en los que se aplica los conocimientos
y ABP adquiridos de manera analítica y
propositiva.
Las actividades de investigación, generan

Investigación nuevos conocimientos y aportes a lo
aprendido.
A través de esta actividad, se agrega una

Innovación y/o
novedad a lo aprendido, con el fin de
Emprendimiento desarrollar habilidades emprendedoras.
Al final de cada unidad y después de

haber concluido con todas las actividades,
se debe indicar, cómo los nuevos
Aplicación conocimientos se pueden aplicar y utilizar
a la vida profesional y a las actividades
cotidianas.
Ética
Responsabilidad
Serán actividades transversales que
Social
pueden ser definidas en cualquiera de las
Formación anteriores actividades.
Internacional
Idioma Ingles

III. Datos Generales
ASIGNATURA: Gestión del Talento Humano

SIGLA: AFG-300
PRERREQUISITO: Ninguno
APORTE DE LA ASIGNATURA AL PERFIL PROFESIONAL:
Esta asignatura permite que los profesionales estar actualizados con las últimas prácticas y
tendencias de la gestión de Talento Humano, para formarse y manejar los desafíos diarios de la
empresa y percibir los cambios de la fuerza laboral. La materia contribuye a la formación de
profesionales desde un enfoque del funcionamiento de la gestión integradora del talento
humano, interpretando y aplicando los procesos de la gestión a través de las funciones de
captación, selección, capacitación, evaluación del desempeño y compensación.
OBJETIVO GENERAL DE LA ASIGNATURA:
Al finalizar el cursado de la asignatura el estudiante será capaz de aplicar las funciones y políticas
de Gestión del Talento Humano que más favorecen el logro de los objetivos organizacionales a
partir de la satisfacción y competencias de las personas.
ESTRUCTURA TEMÁTICA
Unidad 1: Introducción a la Moderna Gestión del Talento Humano
Contenido:
1.1 Contexto de la gestión del Recurso Humano (GRH).

1.2 Concepto de gestión del talento humano.
1.3 Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas.
1.4 Gestión de Talento Humano en la actualidad: El papel expansivo de la función de RH.
1.5 Centralización y descentralización de las actividades de Gestión de Talento Humano.
1.6 Gestión de Talento Humano en un ambiente dinámico y competitivo.
1.7 Gestión por Competencias
Unidad 2: Planeación Estratégica de la Gestión del Talento Humano

Contenido:
2.1 Estrategia corporativa Planeación estratégica de RH.
2.2 Modelos de planeación de RH
2.3 Factores que intervienen en la planeación de RH.
2.4 Mercado Laboral y Mercado de Recursos Humanos
Unidad 3: Proceso Captación y Selección de Personas

Contenido:
3.1 Concepto de cargo.

3.2 Diseño de cargos por competencias
3.3 Elementos que contiene la aplicación del cargo
3.4 Descripción y análisis (Perfil del cargo) por competencias y objetivos
3.5 Proceso de Captación de personas: tipos de reclutamiento, ventajas y desventajas.
Técnicas para reclutar.
3.6 Proceso de selección por competencias.
Unidad 4: Organización y empleo de recursos humanos (Evaluación del

desempeño)
Contenido:
4.1 Inducción de personas

4.2 Socialización de las personas y los métodos
4.3 Beneficios de los programas de inducción y socialización
4.4 Concepto de evaluación de desempeño por competencias.
4.5 Por qué se debe evaluar el desempeño.
4.6 Quién debe evaluar el desempeño.
4.7 Indicadores de la evaluación del desempeño.
4.8 Autoevaluación de desempeño.
4.9 Evaluación de 360°, 90, 180. Y por resultados
4.10 Métodos tradicionales de evaluación de desempeño: Escala gráfica, comparación de
pares, investigación de campo, incidentes críticos, lista de verificación, entre otros.
Unidad 5: Desarrollo de Personas.
Contenido:
5.1 Concepto de formación, entrenamiento, capacitación y desarrollo
4.5 Diagnóstico de las necesidades de capacitación
4.6 Métodos empleados en el inventario de necesidades de capacitación
4.7 Diseño del programa de capacitación
4.8 Evaluación crítica de los programas de capacitación
4.9 Métodos de Desarrollo de personas
Unidad 6: Remuneración e incentivos. Beneficios sociales.
Contenido:
6.1 Concepto de compensación y remuneración.

6.2 Los tres componentes de la remuneración total.
6.3 Compensaciones financieras y no financieras.
6.4 Concepto del Salario. Salario nominal y salario real.
6.5 Beneficios sociales e incentivos
6.6 Aporte laboral y Retenciones laborales. Planillas aportes y sueldo.

6.6 Proceso de la Desvinculación
6.8 Relaciones Laborales
6.9 Seguridad e Higiene laboral
Unidad 7: Monitoreo de personas.
Contenido:
7.1 Necesidad de información de Recursos Humanos.

7.2 Sistemas de información para la gestión de recursos humanos.
7.3 Auditoria de recursos humanos
BIBLIOGRAFÍA
● Bibliografía Básica
o Chiavenato, Idalberto. (2008). Gestión del Talento Humano. México: Mc Graw

Hill.
o Bohlander, George, Snell Scott, Shad, Morris (2018). Administración de Recursos
Humanos. México: Cengage Learning
o Alle Martha, (2005). Desarrollo del talento humano basado en
competencia.Argentina.Ediciones Garnica.
o Alles, Martha. (2010). Dirección Estratégica de Recursos Humanos gestión por
competencias. México: Granica
● Bibliografía Complementaria
o Alles, Martha. (2010). Elija al mejor, como entrevistar por competencias.

México: Granica.
o Acevedo, Alejandro. (2010). El proceso de la entrevista conceptos y modelos.
México: Limusa.
o Reyes, Agustín. (2010). Administración de personal Sueldos y salarios - Segunda
parte. México: Limusa
o Reyes, Agustín. (2010). Administración de personal Relaciones humanas Primera
parte. México: Limusa
o Cuesta Santos, Armando. (2010). Gestión del Talento Humano y del
Conocimiento: Editorial Ediciones ECOE
Se sugiere visitar las siguientes páginas:

(REDALYC y LATINDEX- revistas iberoamericanas)
● http://www.redalyc.org
● http://www.latindex.org
(COURSERA y KHAN ACADEMY- Cursos Gratuitos-MOOC)

● http://www.coursera.org
● http://khanacademy.org

(BIBLIOTECA DEL MINISTERIO DE EDUCACION BOLIVIA- Acceder desde
la biblioteca de la Universidad)
● http://www.utepsa.edu/v2
IV. Sistema de Evaluación

A continuación, se presenta el sistema de evaluación sugerido para la asignatura:
TIPO DE
NÚM. UNIDADES A EVALUAR PUNTOS SOBRE 100
EVALUACIÓN
1 PRUEBA PARCIAL Unidades 1 a 3 15
2 PRUEBA PARCIAL Unidades 4 a 6 15
TRABAJOS PRÁCTICOS Todas las actividades de
3 20
(CASOS-EJERCICIOS) aprendizaje
4 Todos los temas de forma

EVALUACIÓN FINAL 50
integral
Descripción de las características generales de las evaluaciones:

PRUEBA Unidades 1 a 3
PARCIAL 1
PRUEBA Unidades 4 a 6
PARCIAL 2
Esta evaluación corresponde a las actividades de aprendizaje que los estudiantes

TRABAJOS realizarán durante la materia, ya sea en forma individual o grupal, dependiendo de
PRÁCTICOS cada profesor.

El trabajo tiene como objetivo la aplicación de todos los contenidos aprendidos en
clases. Se realizará en grupos de alumnos no mayores a 4 estudiantes.
Entrega del Trabajo: El trabajo debe ser avanzado durante el desarrollo de la

materia. Se valorará la estructura, el contenido, la redacción y ortografía. De los 50
puntos de la casilla Examen Final: 30 corresponden al avance, contenido y entrega
del informe escrito y 20 a la defensa del mismo.
EVALUACIÓN FINAL Defensa del trabajo: Los grupos defenderán sus trabajos en las clases 19 y 20 del
módulo. Los alumnos podrán decidir el orden de exposición de cada uno de sus
integrantes, pero el docente podrá hacer preguntas de verificación a cada uno de los
miembros del grupo.
V. Guía para el Trabajo Final

INSTRUCCIONES:
El trabajo final será defendido en la clase 19 y 20 en formal grupal e individual, los grupos deben
ser de 2 a 3 personas, en el transcurso del mes se señalarán 2 fechas de revisión del mismo, la
presentación tendrá nota grupal y la defensa nota individual.
OBJETIVOS DEL TRABAJO FINAL:

El trabajo final permite que el alumno conduzca los conceptos y teoría aprendida a la práctica a
través del análisis, interpretación y asociación dentro el contexto de la Empresa donde se realice
la práctica e investigación.

ESTRUCTURA DEL TRABAJO FINAL:
Carátula
Índice del contenido
CAPITULO I: INTRODUCCIÓN
● Antecedentes. Breve descripción de la organización objeto de estudio: Años de

funcionamiento, tipo de empresa, ubicación, filosofía estratégica (misión, visión, valores),
tamaño de la empresa, número de trabajadores, estructura de la empresa (organigrama).
CAPITULO II: DIAGNOSTICO
- Deben describir si hay un departamento o responsable de Recursos Humanos. Indicar que

funciones - actividades desarrollo.
- Explicar cómo la empresa realiza el proceso de captación y selección de personas. Explicar
si realizan el Análisis y Descripción del cargo, en caso de no existir elaborarlos.
- Expresar el sistema de capacitación y Desarrollo a través de programas de capacitación.
Exponer cómo evalúan y quien evalúa o cual es el método de Evaluación del desempeño.
- Indicar o describir las debilidades de la Administración de personas que se observan.
CAPITULO III: PROPUESTA
- Proponer las mejoras para los procesos de Reclutamiento-Selección; Formación-

Evaluación del desempeño
IV. CONCLUSIONES
- Conclusión general del grupo sobre las actividades de Recursos Humanos que se han
analizado.
V. RECOMENDACIONES
- Propuestas de mejora sobre las actividades de Recursos Humanos que se han analizado.
ANEXOS
- Cualquier tabla, gráfico, foto o elemento que no sea texto y que se refiera en el cuerpo
del trabajo.
VI. Objetivos y Actividades de cada Unidad

Unidad 1: Introducción a la Moderna Gestión del
Talento Humano
Objetivos de aprendizaje:
● Conocer el concepto de gestión de recursos humanos y los elementos básicos

de la administración de recursos humanos
Preguntas
1. Indique el contexto de la gestión del Recurso Humano.

2. Mencione 3 conceptos de autores reconocidos del significado de gestión del talento
humano.
3. Investigue los aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas.
4. Explique lo que es en la actualidad la Gerencia de Recursos humanos,
5. ¿Cuál es el papel expansivo de la función de Recursos Humanos?
6. Indique el concepto de centralización y descentralización de las actividades de Recursos
humanos
7. Investigue la Gerencia de Recursos Humanos en un ambiente dinámico y competitivo.
Coloque ejemplos.
Investigación.
1.- Según datos históricos, investigue:

- ¿Quién estaba a cargo del departamento de recursos humanos en los tiempos pasados?
- ¿Cuál fue su evolución y como es en la actualidad?
- Según lo investigado, porque es tan importante contar con un departamento de Talento
Humano.
- Según sus investigaciones que cantidad de personas deberían formar este departamento,
realice un organigrama mencionando los respectivos cargos.
2. Buscar en biblioteca el libro de Desarrollo de Talento humano basado en competencias de
Martha, Alles en el Capítulo 1: Realizar la lectura del mismo e interpretar el tema Talento y
Competencias y trabajar los factores y políticas para crear talento.

Casos de estudios y APB
Pisos y Cerámica Gladimar

Desarrollo:
Lucas, León y Luis empezaron a trabajar el mismo día en la fábrica de pisos y cerámicas
Gladimar, por una rara coincidencia, los 3 hombres no solo eran de la misma edad y procedían del
mismo barrio, sino que tenían un aspecto algo semejante, sus compañeros solían decir que el
único medio para distinguirlos era mirarlos fijamente. En un principio los 3 fueron destinados al
área de producción de cerámicas, a las órdenes de un supervisor de producción un poco rudo y
expeditivo, realizaban cada día diferentes trabajos, un día mezclaban arena y materia prima en
el departamento A, al día siguiente cargaban camiones en el departamento de envíos y al otro
ayudaban a los empaquetadores de la cadena de montaje a cerrar cajas, pero al terminar la
jornada los 3 volvían a las órdenes del supervisor, estaban a gusto con él y este tenía buena
opinión de ellos, “esos muchachos funcionan”, decía, encajarán en cualquier trabajo de
la fábrica
A medida que los “3 mosqueteros” (así les llamaban en la fábrica) adquirieron antigüedad, fueron
destinados uno tras otro a puestos permanentes, Lucas trabajaba como operador de
montacargas en el departamento de envíos, León como bombeador en el departamento de
elaboración y Luis pasó al taller de entrenamiento como auxiliar. Al cabo de un año de estar
desempeñado sus trabajos permanentes, el jefe de personal sacó de sus archivos los expedientes
de los tres hombres, lo que vio no dejó de sorprenderle, Lucas, León y Luis tenían unos
expedientes excelentes mientras trabajaron en la cuadrilla de producción desarrollando
diversas tareas, excepto por alguna ausencia ocasional y justificada su asistencia y
comportamiento habían sido casi perfectos, pero ahora sus expedientes relataban una historia
muy diferente.
El expediente personal de Lucas indicaba que había llegado tarde al trabajo nueve veces durante
el año, faltó por una razón u otra, 27 días, había tenido un accidente que le hizo perder
tiempo y se le asistió en la enfermería más de 15 veces por varias razones, su jefe le había dirigido
2 amonestaciones escritas por infracciones a las reglas de la empresa. El expediente de
asistencia y de seguridad en el trabajo de León era aproximadamente el normal de la fábrica,
pero aunque no hacía un trabajo del tipo de producción, su supervisor había informado que era
un mal productor, además había una anotación que decía que León se había presentado varias
veces durante el año en la oficina de personal para quejarse por cuestiones de poca
importancia: de una equivocación en su paga una vez y dos veces de la clase de trabajo que se le
ordenaba hacer.

El expediente de Luis era el normal en cuanta asistencia y seguridad, pero su supervisor había
tenido especial interés en consignar que Luis era rápido y tenía deseos de cooperar, además le
recomendaba para el ascenso a mecánico de la clase B cuando surgiera la primera ocasión.
El jefe de personal se sintió francamente intrigado por la diferencia entre los expedientes
de los 3 obreros, siendo así que todos ellos se habían portado de una manera prometedora en un
principio.
PREGUNTAS
1. ¿Qué clase de experiencia en el trabajo pudieron dar lugar que cambiaran Luis, Lucas y León?
Sea específico.
2. ¿Qué clase de factores, en su casa o en su vida fuera del trabajo, pudieron causar esos cambios?
3. Si fueras jefe de personal ¿Qué clase de conclusiones sacarías acerca del supervisor de cada
uno de los tres? ¿Por qué?
Unidad 2: Planeación Estratégica de la Gestión del

Talento Humano
● Definir los procesos, pasos y modelos a seguir para la planeación estratégica de los RRHH
Preguntas
1. Interpretar la planeación estratégica de Recursos Humanos
2. Interpretar los beneficios de la Planificación estratégica corporativa y de la planeación
estratégica de recursos humanos.
3. Explicar los siguientes factores a considerar para la planificación estratégica de Recursos
Humanos:
- Mercado Laboral, Mercado Recursos Humanos
- Ausentismo
- Rotación de personas

M&M INGENIEROS
Es una empresa fundada en el año 2010, con la finalidad de brindar servicio a la comunidad,
encabezada por el Ing. Pedro Gálvez Guairona, empresa que se dedica a la construcción y gerencia
de proyectos, cuenta con personal basados en valores y conocimiento.
Su Misión: Somos una empresa de ingeniería, construcción y gerencia de proyectos con el objetivo
de contribuir al éxito de nuestros clientes, desarrollando sus proyectos con calidad, seguridad y
dentro del plazo y presupuestos previstos
Su Visión: Ser reconocidos como la mejor empresa de ingeniería, construcción y gerencia de
proyectos en los mercados y proyectos donde participemos.
Al realizar una encuesta al Ing. Gálvez respecto al tema de Modelo de Planeación de Recursos
Humanos utilizado en la empresa nos contestó que no tiene un modelo definido, pero nos indicó
los pasos que la empresa realiza:
1. Definir los puestos y determinar el perfil de acuerdo al puesto, cuenta con un sistema de
clasificación donde pueda calificar al personal.
2. Fomenta mucho lo que es la motivación por medio de diferentes acciones como la
remuneración, bonos, incentivos, halagos, compromiso con la familia del trabajador,
actividades familiares, etc.
3. Después de la motivación y la socialización, la empresa no le da facilidades de que puedan
desarrollarse como profesionales, no les brinda auditorias, capacitaciones, talleres, etc.
Luego de las tres acciones, vuelve a empezar con la primera fase convirtiéndola así en un círculo
vicioso
Los trabajadores, aunque le gusta su trabajo y la forma en que los tratan, sienten que se quedan
estancados profesionalmente debido a que no se realiza la promoción de personal y muchos de
ellos no han terminado su formación profesional debido a que cuentan con horario de entrada,
pero el de salida por general no se cumple.
PREGUNTAS
1. De los modelos de la planeación vistos en clase cual se aplicaría al que utiliza la empresa
y por qué.
2. Se le pide a usted que tome el modelo más apropiado para la empresa y lo aplique a la
misma.

Investigación.
1. Realizar un cuadro comparativo con los modelos de gestión de recursos humanos de:
Chiavenato, Idalberto, Harper & Lynch¸ Werther & Davis, y Beer y sus colaboradores.
Unidad 3: Proceso Captación y Selección de Personas
● El estudiante será capaz de entender y aplicar el proceso de captación y selección de

personal.
Preguntas
1. Concepto de diseño de cargos.

2. Explicar en qué consiste la descripción y análisis de cargos por competencias
3. Exponer que aspectos se deben considerar para diseñar un cargo.
4. ¿Cómo se realiza el Proceso de Captación de personas?
5. ¿En qué consiste el reclutamiento Interno y externo?
6. Indique sus ventajas y desventajas de cada uno
7. Según lo investigado en la materia es siempre necesario realizar los test psicológicos y
psicotécnicos en cualquier nivel jerárquico de la organización. Explique ampliamente
8. El proceso de selección de personal es el mismo para todas las empresas. Explique
ampliamente
9. Investigue en que consiste el proceso de selección por competencias y compare con un
proceso de selección normal.
Investigación.
Investigar en el libro de Bohlander, Administración de Recursos Humanos (2018), capitulo 6

pág. 226 los pasos para el proceso de selección y explicar cada paso y exponer los tipos de
entrevista y su importancia.

Empresa “Gina Eventos”
La empresa “Gina Eventos” durante estos años ha tenido una trayectoria muy significativa en el
sector, al iniciar sus actividades el año 2006 solo se limitaba al alquiler de sillas, mesas y demás
utensilios, con unos 10 empleados; con el auge de las fiestas de promociones, casamientos,
eventos empresariales pasó a ser una de las más importantes empresas del sector, sus actividades
se extienden a todo el servicio de eventos: decoración, catering, sonido, entre otros tantos, es
decir, la organización total de un evento. Tiene una infraestructura que le permite brindar estos
servicios en su totalidad o según requerimiento del cliente. Los cambios han sido tan significativos
que actualmente cuenta con 120 empleados “fijos”, sin contar los eventuales para algún
acontecimiento muy grande.
La estructura organizacional está conformada por un Gerente General, quien tiene el apoyo de
especialistas en la Gerencia de Administración y Finanzas, Gerencia de Marketing y Gerente de
Eventos, a estos niveles les continúan varios jefes y niveles operativos.
El crecimiento ha sido muy rápido, considerando que también tienen una importante perspectiva
de superación; pero sus ejecutivos se han planteado algunos problemas relacionados a los
recursos humanos, como por ejemplo: una sola persona (el auxiliar de contabilidad) está
encargada de la elaboración de planillas de sueldos y el pago respectivo, la contratación y
búsqueda de empleados, que por cierto en algunos niveles operativos como cocina y garzones la
rotación es alta, es realizada por el contador que depende del Gerente Administrativo y
Financiero. Algunos trabajadores indican que no toman vacaciones por la cantidad de trabajo. Se
observa también que algunos niveles operativos no realizan bien su trabajo ya que no tienen
cursos de preparación.
Durante una de las reuniones de Directorio, como tema interesante se ha trazado la posibilidad
de ampliar las actividades de la empresa, para tal propósito se plantea la necesidad crear un nuevo
cargo: Gerencia de Recursos Humanos. Es de conocimiento suyo que la empresa Eventos necesita
de manera urgente comenzar a hacer gestión de recursos humanos, ¿cómo llevaría a cabo este
cometido considerando los siguientes temas?
1. ¿Porque es importante contar con perfiles de cargos en la empresa?

2. Diseñar el nuevo cargo y perfil por competencia de la Gerencia de Recursos Humanos y su
ubicación en el organigrama.
3. Proponer los procesos de reclutamiento y las técnicas respectivas
4. Proponer el proceso de selección para que el Directorio los considere como políticas de
contratación.
5. Plantear una solución para el inconveniente de la alta rotación.

Comida rápida “Al Paso”
Como Gerente de recursos humanos de la empresa de venta de comida rápida “Al Paso” en Santa
Cruz, Virginia Cáceres sabía que iba a tener muchos problemas en su trabajo. La gerencia de la
empresa estaba adelantando una meta de abrir 10 sucursales nuevas en 12 meses, en las ciudades
de La Paz, Cochabamba y Santa Cruz., comida rápida “Al Paso” da empleo a 250 personas en 25
sucursales. Virginia sabía que proporcionar personal a las 10 tiendas nuevas exigiría el
reclutamiento de unas 150 personas más, tomando en cuenta que tendría que desplazarse a las
dos ciudades donde se apertura las sucursales. Ella creía que su propia pequeña oficina no tenía
fondos ni las personas adecuadas para manejar esta tarea. Se sentó frente a su escritorio,
meditando en la forma de presentar una recomendación para sus propias necesidades de
personal.
Una de las preocupaciones de Virginia era como abordar el tema con su jefe porque no se le había
informado oficialmente de los planes de ampliación. Virginia se enteró por canales informales de
comunicación de la oficina. Aunque no le gustaba estar a oscuras, no se sorprendía de que no se
lo hubieran informado. Carlos Prado Gerente Propietario, tenía un estilo autoritario de liderazgo.
A Virginia se le había advertido al principio que Prado decía a sus subordinados solo lo que él
deseaba que ellos supieran y que esperaba que todos los que trabajaban para el siguieran sus
órdenes sin formular preguntas. Sin embargo, no era una persona carente de rasgos buenos y
Virginia siempre había tenido un buen trato con él. Nunca se había enfrentado con el señor Prado
con relación a ningún asunto, de manera que con cierta preocupación se acercó en su oficina más
tarde ese día.
- Señor Prado – comenzó – he oído que vamos a abrir 10 tiendas nuevas el año próximo.
- Es correcto Virginia – dijo Prado – Ya hemos hecho arreglos para las líneas de créditos y hemos
escogido varios de los sitios estratégicos para las sucursales.
- ¿Y qué pasa con el personal? – Pregunto Virginia.
- Bueno, supongo que tú te harás cargo de eso cuando llegue el momento.
- ¿Y qué pasa con mi propio personal? – pregunto Virginia – Creo que voy a necesitar por lo
menos 3 o 4 personas más, y ya están apretados por falta de espacio. De manera que espero
que usted planee ampliar la oficina de recursos humanos.
- En realidad, no – dijo Prado – Las nuevas exigencias para el personal de recursos humanos
serán temporales. No será conveniente en términos de costos contratar y capacitar
adicionalmente a un personal que será recortado el próximo año.
- Estoy confiando en que usted planea la ampliación del personal dentro de nuestras
limitaciones del presupuesto actual propuesto para el departamento de recursos humanos.
Podrá necesitar cierta reasignación, pero estoy seguro de que la puede manejar.

PREGUNTAS.
1. Describa los elementos del ambiente interno que destaca el caso. ¿Cómo afecta cada uno
a Virginia?
2. ¿Cuáles son las fuentes de reclutamiento que debe utilizar Virginia? Explíquelos con detalle.
3. Por favor se le pide a usted que ayude a Virginia a elaborar un perfil del cargo para
encargado de sucursal, el mismo que tiene las siguientes características generales:
- Depende de Jefe General de sucursales.
- Supervisa a cajero, encargados de cocina y meseros.
- Tiene funciones y responsabilidades específicas, que usted tendrá que implantarlas.
- Experiencia laboral de 3 años en cargos similares y contar con estudios en administración
general, ingeniería comercial.
4. Por favor tomando el proceso de selección de la guía y de las diapositivas indique los pasos
que usted considera necesario para seleccionar encargado de cada sucursal.
Unidad 4: Desarrollo de Personas – Capacitación

Entrenamiento.
● Identificar el proceso de formación, desarrollo y evaluación de personas
Preguntas.
1. ¿En qué consiste la socialización organizacional?

2. Indique los métodos de socialización organizacional más aplicados.
3. ¿Cuáles son las ventajas del programa de inducción?
4. ¿Qué diferencias existe entre el concepto de formación, capacitación, entrenamiento y
desarrollo de personas?
5. ¿En qué consiste el diagnóstico de las necesidades de capacitación?
6. ¿Cuáles son los métodos empleados en el inventario de necesidades de entrenamiento?
7. ¿En qué consiste el diseño del programa de capacitación?
8. Explicar las técnicas o métodos utilizados en la capacitación y desarrollo de personas
9. Interprete esta afirmación: “La capacitación es el camino más corto al derroche de dinero,
sino está enfocado a los resultados y a la estrategia de negocios de la empresa”.

Empresa “CORAL”
“CORAL” es una empresa con gran presencia en el mercado de galletas, un riguroso control de
calidad en materias primas y procesos de fabricación hace que sus productos reúnan siempre las
condiciones de acabado y sabor que le caracterizan, sus productos estrellas son biscocho King,
mirandinas, madelenitas y boer coco todas con un sabor exquisito y con un fuerte
posicionamiento en el mercado, el éxito en la empresa se debe al equipo humano que lo
conforman 150 personas, cada uno calificado para desarrollar perfectamente su cometido. La
empresa Coral cuenta con un sólido Departamento de Recursos Humanos, cuando requiere
reclutar un candidato utiliza los medios masivos, para poder captar la mayor cantidad de
candidatos, una de las políticas de este departamento es que después del proceso de
reclutamiento, cinco Curriculum Vitae quedan seleccionados para que los jefes de líneas
solicitantes elijan al candidato adecuado para el cargo. El gran problema que tropieza el
Departamento de Recursos Humanos es que los gerentes de línea no están aptos para realizar la
selección final de los futuros subordinados y la empresa pierdan a los mejores recursos humanos,
por otro lado, recursos humanos no tiene un plan de inducción y socialización acorde al
crecimiento de la empresa
La mayor preocupación de Aliaga encargado del Departamento de Recursos Humanos era

entrenar a los gerentes en técnicas de entrevistas finales para que sirviesen de agentes
multiplicadores.
Con la iniciativa del director, fue aprobada la capacitación para los gerentes de Línea, Aliaga y
usted son los encargados de llevarla a cabo y para ello se plantean las siguientes situaciones a
realizar.
PREGUNTAS
1. Se le ha pedido a usted que realice el plan de inducción y socialización para los nuevos
trabajadores de la empresa.
2. Indique y explique el método de socialización que usted llevaría a cabo.
3. ¿Cuál es la ventaja de contar con un método de socialización?
4. Diseñe un plan de capacitación dirigido a los gerentes de línea encargados de contratar al
personal para sus respectivas áreas.
5. De los siguientes métodos de entrenamiento, cuales considera que son los más
adecuados para lograr un entrenamiento efectivo de los gerentes de línea. Justifique su
elección.
- Exhibición de Videos sobre la ejecución de entrevistas.

- Simulaciones (Crear un área de entrenamiento simulado un puesto de trabajo en el
que se simulan situaciones de entrevistas con subordinados)
- Talleres prácticos (donde los gerentes analizan preguntas y parámetros más adecuados
para la selección)
- Estudios de Casos.
Empresa “ProBoda”
La empresa “ProBoda” que se encarga del asesoramiento, de bodas desde la planificación, el

diseño, la gestión de proveedores hasta la organización y coordinación de la misma, durante estos
años ha tenido una trayectoria muy significativa en el sector, al iniciar sus actividades el año 2005
solo se limitaba al arreglo de la iglesia y el local de la recepción sin intervenir en nada más, en un
comienzo contaba con 10 empleados; con el aumento de la competencia y el servicio integral que
se brinda en cada recepción la Empresa ProBoda pasó a ser una de las más importantes empresas
del sector, es decir, la organización total de un evento. Tiene una infraestructura que le permite
brindar estos servicios en su totalidad o según requerimiento del cliente. Los cambios han sido
tan significativos que actualmente cuenta con 150 empleados “fijos”, sin contar los eventuales
para algún acontecimiento muy grande.
El crecimiento ha sido muy rápido, considerando que también tienen una importante perspectiva
de superación; pero sus ejecutivos se han planteado algunos problemas relacionados a los
recursos humanos, como la rotación masiva, en el área de decoración y administración del
eventos, en la primera se contrata a personas que no saben del oficio debido a la cantidad de
bodas que se cubren muchas veces el mismo día, en la segunda las personas que se encargan de
la administración del evento denominadas azafatas o encargadas no son personas comprometidas
muchas de ellas tienen trabajos fijos y este trabajo es un extras para ella la paga no es mala por
noche de evento le pagan 70$ por 4 o 5 horas de trabajo y la falta de compromiso de las mismas
es porque no le dan una orientación exacta de lo que tienen que hacer muchas veces hacen el
papel de mensajeras llevando y trayendo mensajes de la encargada de la boda y de las otras
funciones por ejemplo los que preparan los jugos y bebidas alcohólicas, los cocineros, los meseros,
etc., ellas no intervienen como solucionadoras de problemas debido a que no tienen claro lo que
tienen que hacer y como lo tienen que hacer
El encargado de Recursos Humanos ha tomado manos a la obra y con la ayuda de usted realizara:

PREGUNTAS
1. Un diagnóstico de las necesidades de entrenamiento de cada una de las áreas que tienen
problema en la empresa
2. ¿Qué métodos empleara en el inventario de necesidades de entrenamiento?
3. Diseñe del programa de entrenamiento.
4. Realice la evaluación crítica, de los tipos de entrenamiento.
5. ¿Cómo realizara la conducción del programa de entrenamiento?
Unidad 5: Evaluación del desempeño

● Seleccionar y aplicar los modelos de compensación para las mejoras de las relaciones de
personas
Preguntas.
1. Investigue tres conceptos de evaluación de desempeño por competencias con los nombres de
sus respectivos autores
2. ¿Por qué se debe evaluar el desempeño?
3. ¿Quién debe evaluar el desempeño?
4. Exponer los indicadores o factores a ser evaluados
5. ¿Si tú fueras encargado del departamento de recursos humanos de una Universidad que tipo
de evaluación realizaras y por qué?
Investigación.
Realizar la investigación libro de Chiavenato, Idalberto, Gestión del Talento Humano capítulo 8
Evaluación del desempeño los siguientes puntos.
1.- Explicar y graficar los métodos tradicionales: escala gráfica, incidentes críticos, lista de
verificación, investigación de campos, elección forzosa, entre otras.
2. Explicar y graficar los métodos actuales de evaluación del desempeño: Autoevaluación, jefe –
colaborador, evaluación integradora 360°, evaluación por participación por objetivos

Evaluación para aplicar a trabajadores de BOA-BOLIVIA

La presente evaluación del desempeño es una de las que se utilizara para medir el desempeño de
sus empleados. Debido a que todos los modelos de evaluación del desempeño presentan ventajas
y desventajas, esta empresa decidió formar una evaluación que no solamente respondiera a un
solo método, sino que tomara los aspectos funcionales por el tipo de empresa y el tipo de
resultados que se desean obtener.
La metodología de esta evaluación del desempeño será la siguiente:
Esta evaluación del desempeño se divide en dos partes, en la primera se tienen que describir de
manera muy concreta los "Objetivos y/o Proyectos Funcionales", después se deben indicar los
logros obtenidos en cada objetivo y/o proyecto. Posteriormente se utiliza la "Tabla de
Calificaciones" para asignar la Clave correspondiente a los resultados obtenidos y se utiliza como
referencia el "Semáforo" para asignar la calificación numérica. Esta primera parte de la evaluación
responde al método de la dirección por objetivos ya que establece clara y precisamente objetivos
para el trabajo a desempeñar y mide el alcance de objetivos. También se tomó una parte del
modelo de estándares de trabajo ya que se fijan estándares medios de comportamiento y se
compara al empleado con esta media. La ventaja del uso de estos modelos es que hacen que la
evaluación está basada en factores muy objetivos, y miden el desempeño en cuanto al alcance de
los requerimientos que fijan los objetivos por puesto, y también en cuanto al alcance de los
resultados.
En la segunda parte de la evaluación se realizará el uso del método de elección forzada ya que el
evaluador hace una lista de frases describiendo comportamientos que el empleado debe tener en
su trabajo, proporcionando una breve descripción de lo que se espera con dicho comportamiento.
En este método, las frases normalmente están ponderadas y la ponderación es generalmente
desconocida por el evaluador. El evaluador debe dar una evaluación numérica, que en este caso
es del uno al tres, para evaluar cada uno de los comportamientos del empleado en esas categorías.
Este método intenta eliminar los sesgos del evaluador al forzarle a establecer un ranking.
Al final de la evaluación se establece la calificación por partes, y después la calificación en
promedio que obtuvo el evaluado. Se le permite al empleado analizar su evaluación, detectar sus
áreas de oportunidad y establecer nuevos objetivos (dirección por objetivos) con la finalidad de
que el empleado se comprometa en mayor grado a elevar sus niveles de desempeño,
estableciendo sus nuevos objetivos de forma en que sienta que son alcanzables ya que han sido
creados por y para él. Los comentarios finales deberán ser de ambas partes, tanto del evaluador
como del evaluado, ya que los dos formaron parte del proceso y los dos están comprometidos
con el mismo, además se da la oportunidad de revisar los dos puntos de vista.
El documento deberá ir firmado por el evaluado (para asentar su conformidad con lo descrito, y
reiterar su compromiso a mejorar las áreas en las que se encontraron factores a mejorar), el
evaluador (que aplicó las herramientas y es el responsable de los resultados) y el jefe inmediato
(quien debe conocer los resultados con la finalidad de corregir posibles desviaciones del
desempeño o reforzar las acciones positivas).

Esta evaluación del desempeño es muy positiva ya que permite conocer los puntos de vista de los
involucrados en el proceso, además de que evalúa de una manera más objetiva, y no solo sigue
un modelo, sino que toma lo que le sirve de varios modelos para adaptarlo a las necesidades de
la empresa.
El departamento de Recursos humanos tiene mucha expectativa al tomar esta evaluación a sus
trabajadores
PREGUNTAS
a) Usted que acompaño al jefe de recursos humanos por favor desglose como se realizaría
la evaluación de desempeño por objetivo (1era parte de la evacuación mencionada)
b) Aplique los modelos de estándares de trabajo utilizados en el caso.
c) Indique en qué consiste la evaluación forzada, y con los datos del caso plantéela.
d) A usted el jefe de recursos humanos le ha pedido que presente la evaluación 90 grados;
180grados, y 360 grados para aumentarla en su nueva evaluación de desempeño como
lo plantearía para que el jefe respectivo pueda entender los beneficios de la misma.
e) ¿Los sistemas de evaluación del desempeño pueden llegar a ser objetivos?
Unidad 6: Remuneración e incentivos. Beneficios sociales.

● Seleccionar y aplicar los modelos de compensación para las mejoras de las relaciones de
personas
Preguntas.
1. Investigue tres conceptos de remuneración.

2. Los tres componentes de la remuneración total.
3. Indique y explique en qué consisten las compensaciones financieras y no financieras.
4. Indique el concepto de salario nominal y salario real, y su diferencia
5. ¿Qué es composición de los salarios?
6. Diseño del sistema de remuneración.
7. Concepto de administración de salarios.
8. Exponer como se realiza el proceso desvinculación

Subidas salariales
Compañía del sector industrial, con sede en Santa Cruz, Bolivia cuenta con 150 trabajadores en su
central, sin previsión de expandirse a nivel nacional ni internacional, al menos por el momento.
Tras funcionar durante un tiempo su sistema de remuneración es visto poco atractivo por sus
trabajadores, sobre todo los que llevan años trabajando para la empresa el actual encargado de
Recursos Humanos junto con los jefes de cada área han estudiado la necesidad de incrementar
las compensaciones financieras (mejorarlas) y las no financiera que la empresa no las tenía
anteriormente, por otro lado el anterior encargado del área manejaba un sistema que consiste
en que el responsable de cada departamento propone a recursos humanos unas subidas salariales
justificadas, normalmente con motivos poco objetivos. El responsable de recursos humanos se los
propone y defiende al director general y máximo accionista de la compañía que no conoce a la
mayoría de esos trabajadores. Igualmente, no hay unos criterios homogéneos para tomar la
decisión, es decir, que, en dos casos con las mismas circunstancias y rendimiento, uno puede ser
aceptado y otro denegado. Los responsables saben cómo funciona el sistema, así que
directamente juegan sus bazas con la dirección, haciendo valer su peso específico o su trato
personal para imponer su criterio, saltándose el procedimiento. Esto hace que determinados
equipos de trabajo tengan habitualmente subidas salariales y que otros lleven años sin tener
ninguna mejora salarial, independientemente de que su rendimiento puede ser espectacular.
El encargado actual de Recursos Humanos observando el proceder, intenta plantear un Diseño
del sistema de remuneración específicamente para esta empresa, tomando en cuenta el nivel
jerárquico de los puestos y las funciones que cumplen cada trabajador en su puesto.
El jefe de recursos humanos le pide a usted pueda colaborar en dicha tarea.
PREGUNTAS
1. ¿Qué es compensación, Que tipo de compensación puede ser atractiva para estos
trabajadores?
2. Mencione las compensaciones financieras y no financieras aptas para esta empresa.
Justifique
3. ¿Quién es responsable? ¿Son viables los sistemas de remuneración para toda empresa?
4. Realice el diseño del sistema de remuneración.
5. ¿Cómo puede solucionar la falta de colaboración de algunos responsables?
CASO PRÁCTICO
1. Realizar el llenado de los ítems que se necesita en una planilla de sueldos y salario (Tomar
en cuenta la guía de la materia de derecho I) y planilla de aportes patronales
2. Investigar sobre relaciones laborales y seguridad e higiene industrial.

Unidad 7: Monitoreo de personas.
● Reconocer la manera en que las organizaciones establecen los medios para monitorear el
funcionamiento del sistema.
● Analizar el proceso de control basado en el conocimiento de la persona y la información.
● Explicar la importancia de la auditoria de recursos humanos.
Preguntas.
1. ¿Cuál es la necesidad de información de Recursos Humanos?

2. ¿Que son los sistemas de información para la gestión de recursos humanos?
3. Analice el concepto de monitoreo
4. ¿Por qué es importante tener un Banco de datos para la toma de decisiones sobre las
personas?
5. ¿Cuáles son los principales aspectos a evaluar en el área?
6. ¿Cuáles son las principales aplicaciones del sistema de información de recursos humanos
7. Explique para qué sirve la “Auditoría de Recursos Humanos”.
8. ¿Cuáles de estas afirmaciones son ciertas o falsas con respecto a los beneficios de la
auditoria de Rh??
----estimula a los gerentes a examinar su sistema de Rh
----promover la idea de los gerentes como gestor de personas.
----apoya la calidad total.
----estimula al cambio en la empresa
Monitoreo de Personas
XX Inc. Es un mayorista de equipos de radio que comercializa sus equipos a través de una vasta
red de representantes. Sus clientes son minoristas locales y del exterior; algunos son considerados
“clientes especiales”, debido al volumen de sus compras, y los mismos son atendidos
directamente por los supervisores de ventas. Los clientes especiales no se incrementan por lo
general, en la misma proporción que aquellas facturadas a los clientes especiales.

Al incrementarse los precios, el archivo maestro de precios y condiciones de venta a clientes
especiales no es automáticamente actualizado; los propios supervisores estipulan qué porción del
incremento se aplica a cada uno de los clientes especiales.
El 2 de mayo del 2017 la compañía incrementó sus precios de venta en un 23%; el archivo
maestro de precios y condiciones de venta a clientes comunes fue actualizado en dicho
porcentaje.
En lo que atañe a los clientes especiales, algunos supervisores incrementaron los precios en el
referido porcentaje, en tanto que otros -por razones comerciales- recomendaron incrementos
inferiores que oscilaron entre un 10% y un 20%. Estos nuevos precios de venta
fueron informados a la oficina central por medio de formularios de datos de entrada, diseñados
al efecto, procediéndose a la actualización del archivo maestro.
En la oportunidad, uno de los supervisores acordó con uno de sus clientes especiales no
incrementar los precios de venta (omitió remitir el citado formulario para su procesamiento) a
cambio de una “comisión’’ del 5% de las ventas.
Ningún funcionario en la oficina central detectó la no actualización de los precios facturados a

referido cliente razón por la cual la compañía se vio perjudicada por el equivalente a US$
50.000. El fraude fue descubierto accidentalmente, despidiéndose al involucrado, pero no
se interrumpió la relación comercial.
1. Analice el siguiente caso e indique en que falló el monitoreo y que solución daría usted a
este problema suscitado en la empresa para que no volviera a ocurrir.
Investigación
Aplicación de lo aprendido
VII. Aplicabilidad de la Guía

La presente Guía MAAP se desarrolló en función del (los) documento(s):
Detalle Programa(s) Analítico(s)

AFG-300 Gestión del Talento Humano 12P3E2



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Modalidad Presencial

GESTIÓN DEL TALENTO

CODIGO: PO-PRE-002-1 - VER: 3 - VIGENTE: 19-05-2016

“Lograr que cada estudiante desarrolle una

Esto se sintetiza en:

“Educar para emprender y servir”

“Ser una universidad referente y reconocida por su

CODIGO: PO-PRE-002-1 - VER: 3 - VIGENTE: 19-05-2016

Aunque las normas generales están claramente

Cualquier falta de respeto a los compañeros, al

CODIGO: PO-PRE-002-1 - VER: 3 - VIGENTE: 19-05-2016

Símbolo Actividad Descripción

A través de cuestionarios, se repasan las

Los prácticos permiten una experiencia

Son planteamientos de situaciones reales,

Las actividades de investigación, generan

A través de esta actividad, se agrega una

Al final de cada unidad y después de

CODIGO: PO-PRE-002-1 - VER: 3 - VIGENTE: 19-05-2016

ASIGNATURA: Gestión del Talento Humano

APORTE DE LA ASIGNATURA AL PERFIL PROFESIONAL:

OBJETIVO GENERAL DE LA ASIGNATURA:

Unidad 1: Introducción a la Moderna Gestión del Talento Humano

1.1 Contexto de la gestión del Recurso Humano (GRH).

Unidad 2: Planeación Estratégica de la Gestión del Talento Humano

Unidad 3: Proceso Captación y Selección de Personas

CODIGO: PO-PRE-002-1 - VER: 3 - VIGENTE: 19-05-2016

3.1 Concepto de cargo.

Unidad 4: Organización y empleo de recursos humanos (Evaluación del

4.1 Inducción de personas

Unidad 5: Desarrollo de Personas.

Unidad 6: Remuneración e incentivos. Beneficios sociales.

6.1 Concepto de compensación y remuneración.

CODIGO: PO-PRE-002-1 - VER: 3 - VIGENTE: 19-05-2016

Unidad 7: Monitoreo de personas.

7.1 Necesidad de información de Recursos Humanos.

o Chiavenato, Idalberto. (2008). Gestión del Talento Humano. México: Mc Graw

o Alles, Martha. (2010). Elija al mejor, como entrevistar por competencias.

Se sugiere visitar las siguientes páginas:

(COURSERA y KHAN ACADEMY- Cursos Gratuitos-MOOC)

CODIGO: PO-PRE-002-1 - VER: 3 - VIGENTE: 19-05-2016

IV. Sistema de Evaluación

4 Todos los temas de forma

Descripción de las características generales de las evaluaciones:

Esta evaluación corresponde a las actividades de aprendizaje que los estudiantes

CODIGO: PO-PRE-002-1 - VER: 3 - VIGENTE: 19-05-2016

Entrega del Trabajo: El trabajo debe ser avanzado durante el desarrollo de la

V. Guía para el Trabajo Final

OBJETIVOS DEL TRABAJO FINAL:

CODIGO: PO-PRE-002-1 - VER: 3 - VIGENTE: 19-05-2016

● Antecedentes. Breve descripción de la organización objeto de estudio: Años de

CAPITULO II: DIAGNOSTICO

- Deben describir si hay un departamento o responsable de Recursos Humanos. Indicar que

CAPITULO III: PROPUESTA

- Proponer las mejoras para los procesos de Reclutamiento-Selección; Formación-

VI. Objetivos y Actividades de cada Unidad

CODIGO: PO-PRE-002-1 - VER: 3 - VIGENTE: 19-05-2016

● Conocer el concepto de gestión de recursos humanos y los elementos básicos

1. Indique el contexto de la gestión del Recurso Humano.

1.- Según datos históricos, investigue:

CODIGO: PO-PRE-002-1 - VER: 3 - VIGENTE: 19-05-2016

Pisos y Cerámica Gladimar

CODIGO: PO-PRE-002-1 - VER: 3 - VIGENTE: 19-05-2016

Unidad 2: Planeación Estratégica de la Gestión del