LA SUSPENSIÓN DEL PAGO DE REMUNERACIONES ANTE EL ACTO DE AUTORIDAD

Álvaro Domínguez

Recientemente, la Dirección del Trabajo (DT) emitió los dictámenes 1239/005 y 1283/006 por
los que establece criterios y orientaciones sobre el impacto en el ámbito laboral de la
emergencia sanitaria provocada por el covid-19.

En este contexto, teniendo particularmente en cuenta la cobertura focalizada y excluyente de

la ley de protección al empleo, me gustaría dedicar algunas reflexiones respecto de una de las
decisiones más controvertidas que asume el organismo público: la suspensión de la obligación
de pago de remuneraciones por parte del empleador.

El órgano administrativo plantea que, en atención al concepto legal de contrato de trabajo,

como también a la naturaleza bilateral, conmutativa y sinalagmática de este, el empleador
podría eximirse de la responsabilidad que le cabe en el cumplimiento de sus obligaciones, en
concreto, del pago de remuneraciones, cuando se trata de fuerza mayor configurada por un
acto de autoridad, todo lo anterior producto de la suspensión de la relación laboral.

Así, ante un acto de autoridad que ordene el cierre de una empresa, o bien, que establezca
limitaciones a la libertad ambulatoria y que impidan al dependiente desplazarse a su lugar de
trabajo, pueden ser calificados de fuerza mayor según lo ordenado en el artículo 45 del Código
Civil (CC), quedando las partes liberadas del cumplimiento de sus obligaciones contractuales.

Sin mayor precisión se asumió por parte del organismo público que la sola concurrencia del
acto de autoridad configuraba la suspensión del contrato, obviando cualquier lógica subsuntiva
y ponderativa cuando, precisamente, los tribunales de justicia han calificado las hipótesis de la
fuerza mayor sin asumir a priori la ejemplificación del artículo 45 del CC.

Por el contrario, la DT desarrolla su actividad interpretativa desde una tesis civilista, que mira
a la equivalencia y reciprocidad de las obligaciones, omitiendo en su análisis los principios que
dan autonomía disciplinar al Derecho del Trabajo y las características de la relación de trabajo.
En este esquema, el ente administrativo se olvida que el concepto de caso fortuito o fuerza
mayor, si bien tiene vocación de universalidad, cumple una función supletoria que cede frente
a la singularidad de otras disciplinas, integrándose con las particularidades de la relación a la
que pretende aplicar y los principios que la regulan.

En la misma línea, los elementos que la integran, especialmente la imprevisibilidad e

irresistibilidad, constituyen conceptos y estándares jurídicos indeterminados que permiten
apreciar no tan solo la razonabilidad o normalidad de un comportamiento, sino también modelar
interpretaciones sobre su alcance y procurando que se adecuen a los valores y fines vigentes
en el ordenamiento jurídico.

Estas cuestiones básicas son fundamentales ya que permiten integrar las particularidades del
Derecho del Trabajo para interpretar y regular con sus principios aquellos casos en que no hay
una respuesta normativa, concreta y específica, como lo es la suspensión del contrato de
trabajo ante los actos de autoridad. En efecto, una de las funciones de los principios es la
singularización de la identidad y autonomía de nuestra disciplina, como a su vez, la legitimación
y limitación de medios técnicos para alcanzar sus fines.

Dicho lo anterior, creemos necesario precisar algunas cuestiones sobre la fuerza mayor como
hipótesis suspensiva del contrato de trabajo.

En primer lugar, la suspensión del contrato de trabajo no es una hipótesis que se encuentre
regulada específica y armónicamente por la legislación laboral. No obstante, la doctrina la ha
entendido como la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la
remuneración, en su caso, o de ambas a la vez, impuestas en el contrato de trabajo,
subsistiendo el vínculo contractual.
Esto desde ya nos permite cuestionar la calificación de suspensión absoluta y total efectuada,
por cuanto, necesariamente, la sola concurrencia del caso fortuito o fuerza mayor no permite
configurar la suspensión bilateral en el cumplimiento de las obligaciones. Dicha situación se
pondera según la intervención que tiene cada sujeto, como, también, los fundamentos
regulatorios de la relación cambiaria de trabajo.

Ahora, en una segunda dimensión de análisis, la concurrencia del acto de autoridad no conlleva
la asunción válida de una hipótesis de fuerza mayor, sino que será la ponderación y subsunción
en sus requisitos lo que determinará la misma, en particular, la imprevisibilidad e irresistivilidad.

En lo relativo a la imprevisibilidad, esta es una contingencia no posible de advertir o vislumbrar,

que se pondera al momento de celebrar el contrato. Bajo el estándar de la racionalidad, solo
podría concurrir en aquellos contratos celebrados con anterioridad a la calificación del impacto
internacional del covid-19, o bien del decreto de alerta sanitaria nacionalidad. Así, en todo
contrato de trabajo celebrado con posterioridad a tales eventos los efectos propios de una
epidemia dejan de ser imprevisibles, por lo que no procede el caso fortuito o fuerza mayor, ya
sea como causal de despido o bien como justificación de la suspensión del contrato, por lo que
de entrada el análisis de la DT parece insuficiente.

Por su parte, y quizás el punto con mayor complejidad, será la irresistibilidad. Su oportunidad
de ponderación está en el cumplimiento de las obligaciones, implicando la imposibilidad de
sobreponerse al hecho para eludir sus efectos. De acá fluyen dos criterios o estándares para
observar su concurrencia: la temporalidad del impedimento y las consecuencias del hecho
dañoso.

En términos temporales, y desde el prisma jurisprudencial de la extinción del contrato de

trabajo, la imposibilidad transitoria de funcionamiento emanada de un acto de autoridad no da
lugar por sí a la fuerza mayor, por cuanto no es definitiva ni absoluta. Así las cosas, el hecho
debe importar la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo y, por ende, de cumplir una
de las principales obligaciones contractuales, tornándose inviable la mantención del vínculo e
inevitable su término por ser el hecho, o sus efectos, permanentes.

Ahora, este criterio poco importa para la suspensión. Aunque estemos ante una imposibilidad
absoluta de cumplir con las obligaciones, esta siempre es transitoria. De esta forma, al ser la
imposibilidad temporal, los efectos del contrato podrán ser suspendidos, interrumpidos o
limitados, pero, en ningún caso, darán a lugar a su extinción.

No obstante, el punto de interés no estará en lo temporal, sino que en los efectos lesivos de la
fuerza mayor invocada. En una dimensión patrimonial, sus consecuencias no deben ser
posibles de resistir o aminorar con otras medidas menos gravosas para la parte más débil de
la relación, lo que se observa desde el estándar de diligencia que se exige a una persona
juiciosa en la administración de sus negocios.

De esta forma, la ponderación de su concurrencia y alcance se realiza según las

consideraciones del caso concreto, lo que obliga a revisar los aspectos específicos de la faena
en cuestión, el proceso productivo, las características de las dependencias en que se
desarrolla, así como también el papel o labor de los dependientes y la forma en que se ejecuta
la prestación laboral.

Dicho esto, su cumplimiento debe valorarse a partir de la irresistibilidad como estándar, lo que
se determinará concretamente con el patrimonio del empleador, esto es, si cuenta o no con los
bienes suficientes y alternativas económicas o jurídicas para resistir los efectos del acto
dañoso. A nuestro entender, la ponderación de este criterio definirá si la medida debe ser
conservativa o extintiva, por lo que la sola onerosidad en el cumplimiento de las obligaciones
no hace concurrir ese elemento en la fuerza mayor.
Por lo mismo, si bien la suspensión se traduce en una paralización de los efectos del contrato
de trabajo, al menos en lo que se refiere a la prestación de servicios de parte del trabajador,
no siempre importa la suspensión de la obligación del empleador de pagar la remuneración,
por cuanto mientras no concurra el supuesto que eventualmente justifica su incumplimiento,
esta puede cesar o continuar vigente, existiendo independencia entre ambas obligaciones,
fundado esto último en el principio de ajenidad en los riesgos.

Este principio olvidado por la DT consiste en que, como contrapartida de hacer ajeno el fruto
del trabajo al dependiente, este obtiene un salario y, a su vez, se le hacen ajenos los riesgos
propios de la actividad empresarial. Quien crea el riesgo, y se aprovecha de sus ganancias, es
responsable de las consecuencias de aquel, incluso sin que medie culpa de su parte, pues el
fundamento del riesgo de empresa es justamente una forma de responsabilidad en función del
riesgo creado.

Esto es de suma importancia, por cuanto, si bien no negamos la posibilidad de la suspensión

del contrato de trabajo por efectos del acto de autoridad, su ponderación deberá realizarse
concretamente y no por la sola ejemplificación y concurrencia automática, general y abstracta
de la fuerza mayor.

Por estos argumentos creemos que la DT se equivoca. No puede abandonar su rol fundamental
creando de facto una suspensión administrativa con ribetes generales, alejada de los
razonamientos de nuestra disciplina, y, de paso, trasladar los costos de la crisis a los
trabajadores.

Momentos críticos como los de hoy nos llaman a reflexionar en cómo regular seriamente la
suspensión laboral y sus efectos, haciéndose necesaria una intervención estructural a nuestro
precario sistema de despido, como también, revisar el modelo de las garantías y facilidad
instrumentales para la representación de los trabajadores en esta esfera.
* Álvaro Domínguez Montoya es abogado, licenciado en Ciencias Jurídicas y Sociales de la
Universidad de Concepción, máster en Derechos Sociolaborales y doctor en Derecho por la U.
Autónoma de Barcelona y profesor de Derecho del Trabajo de la UdeC.