TALLER DE MEDIACIÓN DE CONFLICTOS

UNIDAD Nº II
El proceso de mediación

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SEMANA 4

Introducción
En la presente semana, serán estudiados aspectos que son fundamentales en la mediación de
conflictos, toma especial relevancia la figura del mediador/a, quien basa su intervención en la
neutralidad o imparcialidad, siendo quien facilite el proceso a las partes que participan en el
conflicto. Es tal la imparcialidad del mediador, y si eventualmente en alguna situación anterior
hubiese participado como mediador, en algún proceso anterior en que hayan sido protagonistas
alguno o ambos contrincantes, tendrá que declararse incompetente y solicitar a la entidad
mediadora, la designación de otro mediador/a.

Los principios éticos son relevantes, y deben ser respetados de comienzo a fin en el proceso. El
mediador estará disponible para escuchar a las partes, facilitar el proceso, conduciendo las
sesiones hacia el menor acuerdo pactado por las partes. No es una tarea fácil, por lo que el
mediador/a, siempre debe recordar los principios éticos y ceñirse a éstos, y cumplir su rol.

La mediación como proceso contempla una serie de etapas, siendo la pre-mediación importante,
por dar cuenta de la esencia del problema, y determinar la selección del Modelo de mediación,
que servirá para conducir el proceso, según las características del conflicto y el tipo de conflicto.

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 Ideas Fuerza
Las partes en conflicto y en mediación siempre son dos, como se dijo anteriormente,
los protagonistas del conflicto pueden ser personas individuales, como también pueden
ser grupos o comunidades, y el tercero es el mediador. El rol del mediador está basado
en los principios éticos absolutos, por lo que su participación en el proceso es de total
neutralidad e imparcialidad.

Principios éticos
Rol Pre-mediación

MEDIADOR/A Modelo de mediación

Escucha activa
Neutralidad
tensiones Faciltador/a- Problemas
pregunta asertiva.
tensiones

Parte A en conflictos Parte B en conflictos

Libre expresión
sentimientos, ideas,
inquietudes, penas, Libre expresión
miedos…. sentimientos, ideas,
inquietudes, penas,
miedos….

Conciliación-
acuerdos

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La mediación es una opción real, para guiar asertivamente el encuentro de las
personas en conflicto hacia una solución, mejorar la convivencia y las relaciones
interpersonales, en diferentes ámbitos: familiares, escolares, psicosociales, laborales,
adicciones, comunitarios, en cárceles, entre otros.

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 Desarrollo
10. El mediador.

Es la tercera persona que interviene en el proceso de mediación, es neutral y ayudará

a las partes en la toma de acuerdos.

10.1. Principios éticos del mediador: Los mediadores ayudan a las partes a clarificar
todas las posibilidades de elecciones y animan a deliberar. Todas las decisiones de las
partes son tratadas. Aprovecha todas las oportunidades para que las partes analicen su
situación en común, para poder entender y aprender de ellas e intentar comprender el
punto de vista de los implicados en el problema.

1. La neutralidad o Imparcialidad: es uno de los principales principios éticos del

mediador. No deberá conocer a las partes previamente a la sesión de
mediación.

2. La reserva- confiabilidad: todo lo que se hable en la mediación es privado del

proceso, por lo tanto debe ser prudente.

3. Rectitud: tanto en su integridad moral, su actitud personal, y con las partes, ser
respetado por las partes

4. Respeto por la persona, no enjuiciar a las personas, ni al conflicto.

5. Escucha atento y activo a todo el desarrollo de la sesión de mediación.

6. Flexible, escuchar las propuestas de ambas partes.

7. Amable y cordial con las partes.

8. Conductor o guía de la sesión.

9. Actitud exenta de juicios, no debe enjuiciar a las personas, ni situación de

conflicto.

10.2 Funciones/ tareas del mediador:

 Generar motivación, e interés en las partes por participar del proceso

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 Plantear la mediación como una oportunidad, como una invitación.
 Señalar la participación activa en el proceso
 Discriminar si el caso es susceptible de ser mediado o no.
 Dar hora para un primer encuentro
 Reducir la hostilidad de las partes y establecer una comunicación eficaz.
 Ayudar a las partes a comprender las necesidades e intereses del otro.
 Formular preguntas que pongan de manifiesto los intereses reales de cada parte.
 Plantear y aclarar asuntos que han sido pasados por alto, o a los que no se les
ha dado la debida atención.
 Ayudar a las personas a concebir y a comunicar nuevas ideas.
 Ayudar a reformular las propuestas en términos más aceptables.
 Moderar las exigencias que no son realistas.
 Comprobar la receptividad de nuevas propuestas.
 Ayudar a formular acuerdos que resuelvan los problemas actuales.
 Salvaguardar las relaciones y permitir prever necesidades futuras.

10.3 Roles del mediador:

 Facilitador: Procura la continuidad del proceso de mediación, orientándolo a la

negociación más que al endurecimiento de posiciones.

 Creador de canales de negociación: Cuando, por alguna razón, se corta el

diálogo entre las partes, el mediador interviene para restablecer la
comunicación.

 Traductor y transmisor de información: Si las partes hablan pero no se

comprenden, o no son conscientes de determinados hechos, o la percepción de
ambos difiere, el mediador actúa como transmisor o bien traductor de
información.

 Reformulador: En algunos casos, el mediador debe reenmarcar o reformular el

conflicto dentro de códigos aceptables por todas las partes, aun a riesgo de
tomar lo amplio del conflicto, perdiéndose aspectos particulares.

 Diferenciador de posiciones e intereses: El mediador sabe que el regateo

posicional puede ser una expresión de dolor, rabia o deseo de venganza, al
mismo tiempo que representa una esperanza realista de concesiones.
Generalmente, las partes no acuerdan sin haber modificado la presentación o el
contenido de sus demandas originales.

 Creador de opciones: No siempre el rol del mediador es pasivo. Para que las
sesiones progresen, a veces debe proponer opciones a las partes. Este aspecto

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 creativo de la mediación no debe ser descartado, aunque sin perder de vista que
su papel jamás será "vender" una solución, sino sugerir ideas a las partes.

 Agente de la realidad: Éste es uno de los roles más críticos del mediador. A
medida que se acercan al acuerdo, una de sus funciones es incrementar la
conciencia de las partes respecto de las necesidades del otro, y construir un
marco realista para evaluar los costos y beneficios de resolver el conflicto.

 Observador de las posturas corporales, tono de voz, gestos, miradas de las

partes.

 Receptivo, estar atento al clima y al desarrollo de la mediación.

11. Las fases/ etapas de la mediación.

Las fases que aparecen a continuación son las que se exigen en una mediación formal.

Aparecen siempre en este orden sin posibilidad de que falte ninguna. Aseguran que la
mediación pueda realizarse en condiciones apropiadas.

Se debe tener en cuenta de que para quienes median es tan importante conocer
como adquirir soltura suficiente y habilidad con el fin de aprovechar cada uno de los
pasos que a continuación se muestran, no obstante, la práctica que adquieran los
mediadores en estos procesos, ayudarán en la expertiz del desarrollo del proceso.

En el siguiente cuadro se muestra como debe comenzar el proceso de mediación, el

que se inicia con la Pre-mediación. (Extracto del texto “Dinámicas introductorias a la
mediación”. Jesús María García. IESS AZORIN. España. 2003)

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Extracto del texto “Dinámicas introductorias a la mediación”. Jesús María García. IESS AZORIN.
España. 2003.

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El siguiente cuadro detalla la dinámica que se da a partir de la pre-mediación:

11.1. Proceso de mediación:

El siguiente esquema, muestra las etapas o fases del proceso de mediación, digno
de tener en consideración al iniciar dicha actividad junto a las personas en conflicto.

La presentación y las reglas del juego: Es importante comenzar por saber cuáles
serán las reglas del juego, por lo tanto, es el mediador/a, quien tiene esta
responsabilidad, y se comenzará con la presentación del mediador, y luego pedirá a las
partes que se presenten, esta dinámica inicial, sirve para romper el hielo, y el primer
acercamiento de las partes involucradas en el proceso. Es importante explicar cómo se
desarrollará el proceso, de cuantos minutos de duración será la sesión.

El cuéntame: es la primera pregunta que emite el mediador, y dará la palabra a las

partes para comenzar; es una pregunta abierta, por lo tanto, las partes podrán
explayarse y relatarán que ha sucedido (problema) para llegar a esta mediación,
también podrán dar a conocer lo que ellos esperan de la mediación, etc.

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El problema: una vez que el mediador escucha a las partes, podrá encuadrar la
situación y aclarar cuál es el problema que los convoca a mediación; por lo tanto, se
ordenarán las ideas y el problema, partiendo por lo que se considere relevante.

Proponer soluciones: durante el proceso de mediación, (pueden ser varias sesiones),

el mediador deberá ir preguntando a las partes cuales son las soluciones que
proponen, las que se irán discutiendo y analizando; la idea es que las partes lleguen a
establecer una comunicación eficaz, que puedan escucharse, dar a conocer su opinión,
establezcan un diálogo congruente y respetuoso, para poder llegar a la propuesta de
soluciones, las que serán analizadas por las partes.

El acuerdo: es la etapa final de la mediación, en que las personas concluyan en un

acuerdo justo para las partes, equitativo, realista, con el compromiso de ser respetado.
Es importante que el acuerdo quede por escrito y firmado por las partes.

-Imagen de mediación. Internet.2017.

12. La mediación, desde la prevención y la rehabilitación psicosocial.

Como señala John Burton, la provención del conflicto es muy importante, es decir, de
entregar las herramientas o capacitar para que las partes puedan optar por la mejor
alternativa de solución a sus problemas

En el núcleo de la problemática psicosocial se destaca el aspecto relacional de las

personas en la organización y cómo estas relaciones pueden ser generadoras de
conflicto (por ejemplo, el apoyo social entre iguales) o estar afectadas por la
organización del trabajo, su contenido y su ejecución

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Una organización “socialmente sana” es aquella que, lejos de negar u obviar los
conflictos interpersonales, es capaz de gestionarlos, afrontarlos y resolverlos. No
obstante, suele ser habitual la evitación y/o negación del conflicto en las
organizaciones, motivado probablemente por una percepción de inevitabilidad de las
circunstancias que lo producen, lo que consecuentemente genera una respuesta de
inhibición por parte de la propia organización (Novel, 2010).

A menudo las demandas laborales (cargas de trabajo), su gestión diaria y la falta de

sensibilidad y recursos efectivos para la gestión e intervención sobre los conflictos
conllevan que su manejo se base en la negación de la existencia de un problema o la
reducción de su importancia (Brown, 1983; Domínguez y García, 2003). No obstante,
“los efectos de la evitación del conflicto a medio o largo plazo conducen al
escalamiento (intensificación del conflicto o aumento de la tensión entre las partes), al
facilitar que las respectivas posiciones se vuelvan más rígidas”. (Hocker &
Wilmot,(2007). Interpersonal conflict..Boston: McGraw-Hill higher education.

Este fenómeno dificultará enormemente su posterior gestión y resolución. Cabe señalar

que, según estudios realizados por el Centro de Gestión de Conflictos de Harvard, los
conflictos internos en las organizaciones pueden llegar a disminuir hasta un 20% la
productividad (Vinyamata, 2005).

La incorporación de la mediación, para la resolución de conflictos organizativos que

pueden afectar la salud de las personas, puede ser un eje de intervención psicosocial
que amplíe y desarrolle enfoques más clásicos.

Conviene recordar que la evaluación de riesgos psicosociales es una obligación legal

(normativas laborales y seguridad) y que, además, debe contemplar medidas
preventivas encaminadas a prevenir y/o corregir los riesgos evaluados. Esta estrategia
de intervención puede ser muy adecuada para determinadas situaciones de riesgo
psicosocial tales como la conflictividad y el estrés generado por un deterioro de las
relaciones sociales. Por ello, la mediación se puede contemplar como una herramienta
de prevención secundaria o terciaria para aquellos casos que no se han podido abordar
desde una perspectiva más temprana o preventiva.

Una gestión integral del conflicto en las organizaciones, que tenga en cuenta diferentes
niveles como el individual, el grupal y el organizativo “puede ser considerada condición
de salud y bienestar en los lugares de trabajo”, (De Dreu, C. K. W., & Gelfand, M. J.
(2008). Conflict in the workplace: Sources, dynamics, and functions across multiple
levels of analysis. En C. K.W. De Dreu, & M. J. Gelfand (Eds.) The psychology of
conflict and conflict management in organizations.

Conviene recordar que, ante una determinada condición psicosocial adversa, no todas
las personas reaccionan de la misma manera. Este fenómeno es consecuencia de la
interacción de las condiciones psicosociales con las diferencias individuales

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(personalidad, aprendizaje, capacidades, habilidades, experiencias previas, formación,
expectativas...), lo que podrá tener consecuencias sobre la salud de las personas, su
motivación y su rendimiento (OMS, OIT, 1984).

No obstante, la capacidad de adaptación y las estrategias de afrontamiento se

relacionarán con su reacción pudiendo generar, en muchos casos, una respuesta de
“estrés laboral” al no poder resolver o superar dicha situación.

Este componente estructural, señalado anteriormente, “puede ser considerado como

una condición latente, que facilitará que el conflicto se materialice, perpetuando una
situación que a posteriori sea perjudicial para la salud de las personas y para la propia
organización, con indicadores como el ausentismo, la rotación e incluso la reducción de
la producción/rendimiento, entre otros” (Moreno, B. & Báez, C. (2011). Factores y
riesgos psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas. Madrid).

“La gestión de casos de riesgo psicosocial que impliquen situación de conflicto

interpersonal requiere que la/s persona/s que intervenga/n tenga/n en cuenta las
siguientes características”:(Lucaya, D.”Protocolo de gestión de casos de riesgo
psicosocial. La experiencia de la Universidad de Barcelona. España 2013).
 Adoptar una posición de máxima imparcialidad.
 Dar respuesta a la demanda que se plantea.
 Disponer de competencias en comunicación.
 Poseer un conocimiento avanzado de psicosociología aplicada y teoría del
conflicto en las organizaciones.
 Permitir que el proceso contemple la oportunidad para matizar, explicar y ampliar
la información durante la intervención, así como una relación entre las
conclusiones y las medidas preventivas adoptadas.

“Los riesgos psicosociales destacan como una de las principales áreas de

trabajo de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo

(EUOSHA) que, ya en el año 2002, dedicó su campaña europea a la temática

del estrés laboral, violencia, intimidación y acoso laboral y sexual. No obstante el

riesgo que más preocupaba a los directivos europeos eran los accidentes del

trabajo (80%), seguidos del estrés laboral (79%). La violencia y el acoso

psicológico en el trabajo también ocasiona mucha preocupación (40%) de los

encuestados, siendo el sector hospitalario, social y educativo los que

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 manifiestan mayor interés. La temática sigue vigente, y se centra en la búsqueda

de soluciones prácticas para la gestión de riesgos psicosociales.” (Revista

Seguridad y salud en el trabajo. 2015)

Ante los riesgos mencionados, las organizaciones optan por la mediación, la

negociación, conciliación y el arbitraje, dependiendo de cuál sea el conflicto, con el
propósito de plantear nuevos escenarios de gestión de los riesgos psico-sociales en las
organizaciones.

En los últimos años la gestión de la violencia y los conflictos relacionados con la

organización en el ámbito laboral están suscitando un gran interés. Una prueba de ello
es el incremento de las publicaciones y jornadas sobre esta temática, propuestas tanto
por instituciones nacionales como internacionales.

Entre ellas destacan el documento “Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y

Modelo de la OMS. Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte” (OMS, 2010) y
las Notas Técnicas de Prevención 891 y 892, que abordan el desarrollo e
implementación de un procedimiento de resolución autónoma de los conflictos de
violencia laboral.

Tradicionalmente, cuando se piensa en “conflicto” en el ámbito de la interacción

personal, se suele relacionar con disputa o confrontación, no obstante, se debe
matizar, dado que existen grandes diferencias entre ambos conceptos. Suáres (1996,
2001) lleva a cabo una primera distinción, diferenciando entre “conflicto” y
“disputa”. Según esta autora, disputa sería una parte del proceso conflictivo, que tiene
como característica principal el considerarse la fase pública del proceso conflictivo, que
tiene como característica principal el considerarse la fase pública del conflicto,
explicitada a través de las acciones y conversaciones de las personas. Así existen las
fases del conflicto que pueden ser considerados latentes (ya analizados en este
material de estudio) dado que todavía no han emergido ni se han materializado en
disputas, y problemas manifiestos, es cuando el problema ya está declarado.

En relación con el concepto de conflicto, existen diferentes aproximaciones según su

enfoque, de las que se pueden destacar las sociales, las políticas y las psicosociales
(Redorta, 2004). En la aproximación psicosocial a tal efecto, cabe destacar la definición
de conflicto interpersonal propuesta por Infante (1998), basada en un cluster analysis
de 78 definiciones provenientes de 63 referencias comprendidas entre los años 1933 a
1996, concretamente y que es la siguiente:

12.1. Concepto psicosocial del conflicto: “Proceso cognitivo-emocional en el que

dos individuos perciben metas incompatibles dentro de su relación de

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interdependencia y el deseo de resolver sus diferencias de poder” (Real academia de la
lengua española. Internet.2017)

De esta definición se pueden destacar los siguientes aspectos:

 El conflicto es un proceso.
 Existe una relación de interdependencia entre las partes.
 Tiene componentes cognitivos y emocionales.
 Se trata de una percepción de “metas incompatibles”.

Existen dos partes en el conflicto. En su definición se centra en dos personas (conflicto

interpersonal); no obstante, puede ser entre individuos y grupos o entre grupos, lo que
se suele denominar “conflicto multipartes o grupal”. Se plantea el “poder” como
capacidad de influencia.

13. Ámbitos de la mediación.

La mediación se puede dar en diferentes ámbitos, donde existan problemas, donde

exista ánimo de llegar a una solución equitativa y justa, donde las partes en conflictos
estén dispuestas a colaborar en la búsqueda de la solución, donde las partes se
respeten, donde haya posibilidades para el diálogo, donde exista el ánimo de aceptar la
intervención de un mediador/a que es neutral y que les ayudará a encontrar en
conjunto la solución que satisfaga a los intereses y necesidades de ambas personas,
en forma equitativa.

Los ámbitos más comunes son: familiar, judicial, laboral, escolar, comunitario,
penitenciario.

Los conflictos más recurrentes, en los que interviene un mediador es en:

13.1. Problemas familiares, y se habla de mediación familiar; para resolver

problemas de toma de acuerdos, como por ejemplo, en un matrimonio que se
divorcia o se separa, habrá que acordar quien quedará con el cuidado personal
de los hijos; cual será el monto de la pensión alimenticia; cual será el régimen de
visita y establecer horarios, determinar con quienes pasarán las fiestas
importantes los hijos, etc.

Otro tipo de problemas familiares está referido al cuidado de los padres adultos
mayores que han quedado en la etapa del nido vacío, que se han quedado viudos/as; o
que están enfermos y se han transformado en personas dependientes. La mediación
favorecerá la toma de acuerdo entre los hermanos (hijos de los padres adultos mayores
dependientes o con algún tipo de enfermedad) para resolver problemas como de este
tipo.

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13.2. Problemas psicosociales laborales: anteriormente se presentaron las
problemáticas más comunes que suelen suceder en la organizaciones,
tendientes a los problemas de índole laboral, como por ejemplo: los accidentes
del trabajo, temas de seguridad laboral y prevención de riesgos; problemas
derivados del ejercicio del poder desmedido (despidos injustificados); acosos
laborales de índole psicológico (persecución); acoso sexual, entre los más
comunes.

13.3. Problemas psicosociales por adicciones: desde el consumo de drogas y

alcohol, y que a la vez sean causas de origen en problemas de violencia
intrafamiliar, en conflictos laborales, en el grupo de pares, y grupos, los que
conllevan actos violentos.

13.4. Problemas de violencia escolar: conocido como bullying escolar, actos

violentos que se producen entre escolares con uno o varios compañeros, con el
grupo de pares. Muchas veces se produce bullying de los escolares hacia los
profesores; y de los apoderados defensores de sus hijos que hacen bullying a
otros, y que tienen actitudes más violentas aún, arraigados en temas culturales,
conductuales, consumo de alcohol y drogas, y delincuencia.

-La mediación escolar: En escuelas y liceos de nuestro país, ya han comenzado

algunas experiencias educativas desde esta técnica, observando alta valoración en el
testimonio de docentes y estudiantes. (“Conceptos claves para la resolución pacificas
de conflictos en el ámbito escolar”. Gobierno de Chile. M. de educación. 2006)

Es una forma de abordaje de los conflictos que no establece culpabilidades ni

sanciones, sino busca un acuerdo, re-establecer la relación y reparación cuando es
necesario.

El contexto escolar, otorga una posibilidad a ser ejecutada por los estudiantes, a
modo de Mediación entre pares, o entre los distintos estamentos como mediación
institucional (docentes-estudiantes, co-docentes-estudiantes, o entre docentes)

Una fase inicial en este procedimiento, la pre-mediación, implica dilucidar el conflicto,

para revisar si es pertinente trabajar a través de la mediación o de otra técnica. Quien
ocupe el rol de mediador o mediadora deberá considerar los siguientes aspectos que
harán posible la mediación (cabe hacer notar que en las escuelas se han formado a
escolares mediadores), por lo tanto, quien cumple la función de mediador/a, es también
un estudiante:

 Cuando las partes deben continuar con su relación, aunque quieran

distanciarse.
 Cuando las partes se encuentran y se sienten incómodas.

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  Cuando el conflicto afecta también a otras personas.
 Cuando hay voluntad de resolver el conflicto, buena predisposición, deseo
de llevarse bien.

Por otra parte, es necesario considerar los siguientes aspectos para evitar la mediación
y pensar en otro procedimiento de resolución del conflicto:

 Cuando los hechos son muy recientes y los protagonistas están “fuera de sí”, no
pueden escuchar, contenerse ni tomar decisiones, por ejemplo. En casos como
éstos se recomienda pacificar, buscar la calma y después evaluar la disposición
de las partes.

 Cuando una de las partes no confía de la otra, o le teme.

 Cuando la complejidad del conflicto excede lo que se puede resolver desde el

ámbito de la mediación, por tratarse de problemas vinculados a drogas, abusos,
malos tratos o suicidio: conflictos muy graves, o porque para el establecimiento
educacional el problema tiene una especial relevancia y quiera tomar una
decisión o medida directamente.

-Actores en la mediación escolar: las partes involucradas directamente en el

conflicto y un tercero, que es el mediador/a. Como anteriormente se dijo, en Chile se ha
implementado la formación de escolares mediadores.
-El rol del mediador escolar: El rol de mediador o mediadora puede ser
desempeñado por un adulto de la institución, un o una estudiante, o por una dupla de
ellos o ellas.
Dichos mediadores cumplen la función de escucha imparcial, para facilitar a los
involucrados directos en el conflicto la generación de un acuerdo y/o resolución de
éste. Al igual que en la negociación, el fin de esta técnica es que la solución surja de
las partes, transformándolos en actores que resuelven sus conflictos e invitándolos a
ser parte de las soluciones.

-El rol del mediador o mediadora escolar, debe asumirse desde las siguientes
características:

 Asumir que la responsabilidad de transformar el conflicto está en las partes

involucradas, siendo él o ella un facilitador o facilitadora de esta tarea.
 Ayudar a las partes a identificar y satisfacer sus intereses.
 Ayudar a las partes a comprenderse y a sopesar sus planteamientos.
 Contribuir a que se genere confianza entre las partes y en el proceso.
 No juzgar a las partes. Estar atentos a los valores por los que se guían o dicen
guiarse.

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Para que los actores involucrados busquen una solución, es necesario, a la vez que
participen voluntariamente de la mediación. Para facilitar la aceptación voluntaria y
concitar interés de los involucrados en el conflicto es necesario invitarlos
asertivamente, es decir, de manera clara, amable y segura.

Las imágenes ilustran un ejemplo de mediación escolar:

¿De

Me las Alto!! Cuéntenme acuerdo?

pagas!!

%,&&/!!0
0

Fuente: Imágenes de internet. Mediación escolar, diálogo creación propia de la autora del material

A continuación se insertan cartillas para registrar aspectos importantes del proceso de

mediación escolar, recopilado del texto “Conceptos claves para la resolución pacificas
de conflictos en el ámbito escolar”. Gobierno de Chile. M. de educación. 2006”.

Este tipo de cartilla, se puede aplicar a otro tipo de problemáticas en mediación, solo
se tiene que adaptar, pero el procedimiento a seguir es el mismo

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Fuente: Extracto del texto: “Conceptos claves para la resolución pacificas de conflictos en el ámbito escolar”. Gobierno de Chile. M.
de educación. 2006.
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Fuente: “Conceptos claves para la resolución pacificas de conflictos en el ámbito escolar”. Gobierno de Chile. M. de educación.
2006
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Fuente: “Conceptos claves para la resolución pacificas de conflictos en el ámbito escolar”. Gobierno de Chile. M. de educación.
2006.
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Fuente: “Conceptos claves para la resolución pacificas de conflictos en el ámbito escolar”. Gobierno de Chile. M. de educación.
2006.
-----------------------------------------------------
Fuente: “Conceptos claves para la resolución pacificas de conflictos en el ámbito escolar”. Gobierno de Chile. M. de educación.
2006.

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13.5. Problemas psicosociales en cárceles: actos violentos entre gente privada de
libertad, donde impera la “ley del más fuerte”, últimamente muchos programas
de televisión han mostrado este problema que se suscita como algo común entre
los reos, donde el ambiente es hostil y riesgoso para la integridad física y moral
de los internos, como para el personal de gendarmería que debe realizar su
trabajo.

-La mediación penitenciaria es un método de resolución pacífica de conflictos entre

internos, basado en el diálogo y el respeto, que permite a las personas implicadas
asumir la responsabilidad de su conducta, el protagonismo en el proceso y en la propia
resolución pacífica del conflicto.

De acuerdo a los estudios sobre mediación penitenciaria publicados en “La Red de

revistas científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal. Entramado vol.8
Nº2, 2012”, se señala que la mediación penitenciaria es un método nuevo en la
resolución de conflictos, que se ha implementado en España, siendo aún lo más
común, las medidas disciplinarias.

La investigación señala que las personas internas se encuentran sujetas al

cumplimiento de normas disciplinarias y en un marco de relaciones interpersonales
mayoritariamente prescritas, lo que en ocasiones genera y cronifica situaciones de
fricción y de conflictos entre internos con difícil solución.

El ambiente penitenciario, caracterizado entre otros por un insuficiente espacio vital de

intimidad, introspección y reflexión sobre sentimientos y conductas, provoca:
desconfianzas, dificultad de comunicación, relaciones “perversas” vs. Interesadas,
sentimientos adversos y conductas defensivas vs. Ofensivas conflictivas.

La investigación a que se hace referencia acerca a las potencialidades de la

mediación como metodología educativa eficaz en el contexto penitenciario, atendiendo
a sus valores de aprendizaje interpersonal y a las habilidades sociales que adquieren
sus participantes. La mediación penitenciaria es un método de resolución pacífica de
conflictos entre internos basado en el diálogo y el respeto.

Permite que las personas implicadas asuman la responsabilidad de su conducta, el

protagonismo en el proceso y resolución del conflicto y recobren la sensación de paz y
de equilibrio emocional existente, previa al inicio del conflicto, con la ayuda de un
profesional “mediador”, tercera persona neutral e imparcial que guía el proceso.

La mediación penitenciaria permite construir un verdadero espacio para el ejercicio de

los derechos de las personas privadas de la libertad, para resolver sus conflictos de
una manera más democrática y legítima.

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El estudio empírico pretende, por consiguiente, demostrar los beneficios que aporta la
implantación de la mediación en el ámbito penitenciario y su viabilidad
en la resolución alternativa y pacífica de conflictos interpersonales entre las personas
privadas de libertad.

Pregunta de reflexión: ¿Considera que la mediación es una técnica posible de

aplicar en problemas psicosociales y porque?

Respuesta: si, es posible, aún siendo múltiples los problemas psicosociales, la

aplicación de la estrategia de mediación, a través de los modelos, busca en las
personas una nueva visión del conflicto, entenderlo, analizarlo, opinar sobre él, y
llegar a un acuerdo por la vía pacífica de la reflexión. Cabe destacar al
conductor/a, que es el mediador/a que facilita el proceso de mediación y lo hace
posible.

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 Conclusión
En esta semana, se habla del mediador, de cuáles son sus principios éticos,
enfatizando en el principio de reserva, la neutralidad, la escucha activa, orientar y
facilitar la resolución del conflicto, de sus roles y funciones, otorgando el protagonismo
que se merecen las partes, puesto que son las personas más importantes en el
proceso, el mediador/a será quien les ayude a encontrar el mejor acuerdo.

Se detallan y esquematizan las fases o etapas del proceso de mediación, comenzando

primeramente con la etapa de la pre-mediación, que es el primer acercamiento entre el
mediador y las partes, en donde se pactan los aspectos del inicio del proceso; como
comenzar por saber si las partes están dispuestas a asistir a las sesiones en la
búsqueda del mejor acuerdo para alcanzar la solución a sus problemas, en una forma
equitativa y amigable.

Se dan a conocer técnicas utilizadas por el mediador en el proceso de la mediación,

como por ejemplo; la entrevista asertiva, evitando opinar, valorar o proponer; el
mediador trabaja sobre las declaraciones de las partes para que puedan analizar lo que
expresan; aplica la “reinterpretación”; “traduce” los que las partes intentan expresar;
“reenmarca” la situación, para evitar que ésta se diluya, promoviendo que las partes
vuelvan a centrarse en el tema a mediar.

Se aborda la gestión de casos de riesgo psicosocial, que implican situaciones de

conflictos interpersonales, como en áreas del ámbito laboral, donde puede existir estrés
laboral, acoso psicológico laboral, acoso sexual. Se desarrolla en resumen el concepto
psicosocial del conflicto.

A continuación se señalan los ámbitos de la mediación; desde el familiar, problemas

psicosociales laborales en general, problemas psicosociales por adicciones, y violencia
escolar, enfatizando en este aspecto, por ser, además del conflicto familiar, uno de los
tipos de conflictos más frecuentes en estos tiempos, y que involucra la agresión física y
verbal en niños y adolescentes. Se señalan modalidades adoptadas en las escuelas y
rol del mediador escolar.

Otro de los ámbitos que llama la atención y que se da a conocer es la mediación

penitenciaria, tema que es un método nuevo en la resolución de conflictos en España, y
que está en la etapa de prueba.

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 Bibliografía
-Colegio de Asistente Sociales de Chile. La mediación social y sus modelos de
intervención. Berta Rodríguez Villa. 2007

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