Documento: Hoja de preparación caso Treadway Tire Company

Fecha entrega: Octubre 2,2017.

Nota técnica: None

Profesor:
Módulo: Dirección Estratégica de Recursos Humanos [DPO]

Problemas:
El nivel de insatisfacción del personal causa una alta rotación en el mando medio. Los capataces tienen
necesidades insatisfechas que están siendo ignoradas por sus superiores.
Hechos relevantes / Antecedentes:

● Treadway Tire Company es una compañía de fabricación de neumáticos que emplea casi 9.000
empleados en Norteamérica. Tiene ocho plantas de manufactura en total.

● La industria estaba afrontando grandes alzas en la materia prima, 55% del costo total, productos
derivados de petróleo que había aumentado 368% su costo en los últimos 4 años. Enfoque en
reducción de costos y aumento de resultados.

● La planta Treadway Tire Lima está ubicada en Lima, Ohio. Tiene alrededor de 1.120 empleados:
970 eran pagados por hora y sindicados y 150 eran asalariados y no sindicados.

● Esta planta había atravesado un proceso de expansión y modernización de 100 millones de

dólares en el año 2000, mejorando su capacidad. Se había convertido en una de las mejores
plantas de Treadway por su productividad y evaluaciones de calidad.

● En 2006 luego de cerrar una operación de otra planta Lima aumentó su productividad pasando a
operar a 24/7/365. Tenía 4 turnos de trabajo rotativo con jornadas de 12 horas continuas.

● Alto nivel de ausentismo de parte del personal sindicado y relaciones laborales con el sindicato
un tanto reñidas.

● La planta tenía una alta rotación en su la posición de capataz, la mas alta de todas las plantas de
Treadway. Durante lo que iba de 2007 la rotación había alcanzado un 46%, 23 de 50 capataces
habían salido de la empresa.

● Los capataces provenían de tres fuentes: (80%) eran promociones internas de los trabajadores
sindicalizados de Lima; (16%) era de jóvenes graduados de universidades locales; (4%) eran
capataces experimentados que provenían de otras plantas de Treadway.
 ● Los capataces tenían equipos de trabajo de hasta 20 personas con alto nivel de ausentismo.
Debían atender cuestiones administrativas, de personal y de recursos.

● Si sus resultados caían por debajo de los niveles proyectados, el capataz de línea sufría un
severo ataque verbal y generalmente era amenazado con una evaluación de desempeño pobre.

● El clima laboral de la empresa en la última encuesta resalta altos niveles de insatisfacción. Se

quejaban de falta de autoridad, entrenamiento, muy altas en comparación con las condiciones
de trabajo, crecimiento en la empresa, entre otros temas.

Principales actores:

● Brandon Bellingham: Gerente de la Planta de Neumáticos Treadway en Lima, Ohio. Reconoce

que la situación es problemática, pero tiene enfoque en obtener resultados.

● Ashley Wall: Directora de Recursos Humanos. Había sido transferida en 2006 de una planta que
había cerrado sus operaciones. Entiende el problema es grave y debe ser atacado. Ha trazado
planes de acción, pero han sido cortados por la gerencia. Está trabajando en un plan de para
presentarlo a principios de año 2008.

● Herb Adams: Supervisor general, comenta: “Mientras que alcances tus objetivos sin agravar
demasiado al sindicato o a la gerencia, estás bien.”

Alternativas

1. Reformular el procedimiento de selección, contratación, entrenamiento y seguimiento

a los capataces.

2. Descargar a los capataces de ciertos trabajos muy administrativos y pasar ese trabajo a
un área de soporte.

3. Mejorar relaciones entre posiciones del personal asalariado.

Criterios

● Disminuir la rotación entre los capataces.

● Mejoramiento de clima laboral

● Comunicación entre diferentes niveles

Plan de acción

Me enfoco en darle una solución integral al problema planteado y para ello voy con aplicar mis
alternativas como complemento una de la otra.