Diplomatura Superior de Comunicación en las Instituciones Educativas

AZUL FORMACIÓN SUPERIOR

Diplomatura Superior de Comunicación en las Instituciones Educativas

ALUMNA: Fernandez Alegre Carolina

DNI: 41709577

COHORTE: Nº 71

TÍTULO: LA COMUNICACIÓN EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS: MUCHOS CONFLICTOS,

NINGUNA SOLUCIÓN.

RESUMEN

La comunicación en los centros educativos constituye un elemento esencial para su correcto

funcionamiento. Las dificultades de comunicación detectadas en una institución educativa hicieron
aflorar este problema y someterlo a estudio.
La presente investigación tiene como propósito analizar los conflictos que surgen debido a problemas
en la comunicación entre los directivos y las docentes del nivel inicial en una escuela de Capital
Federal del DE 10. La mirada de esta investigación se centra en la necesidad de rastrear las causas
específicas del problema y la intencionalidad de buscar una propuesta para superar dichos
problemas y mejorar los procesos de comunicación internos de la institución.
En las diferentes relaciones sociales se da un intercambio que puede favorecer o afectar
directamente el desempeño de las personas involucradas. Se tuvo en cuenta en qué medida los
prejuicios, vivencias y representaciones sociales que tiene cada docente sobre el trabajo y
desempeño de sus pares puede conllevar a una tensón entre ellas.
A través de la aplicación de entrevistas en profundidad a los miembros de la organización educativa,
incluyendo docentes de sala, curriculares y directivos, se pretende mostrar una radiografía de cómo
 se comunican internamente las docentes y las integrantes de la conducción de este establecimiento,
puesto que son ellas las principales responsables de la comunicación.
Los resultados reflejan algunas fallas en el manejo de la comunicación interna, situación que
repercute directamente en las relaciones interpersonales y grupales generando así un clima adverso
de trabajo.

TEMA Conflictos que surgen debido a problemas en la comunicación entre los directivos y las
docentes del nivel inicial en una escuela de Capital Federal del DE 10

● Formular el problema de investigación:

1. Presentar la pregunta de investigación.

¿Cómo solucionar la falla en la comunicación entre los directivos y las docentes del nivel
inicial de una escuela de Capital Federal del DE 10 para finalizar con los conflictos?

2. Enunciar el objetivo general y los específicos.

Objetivo general

Reconocer los problemas de comunicación que tienen los directivos y las docentes de nivel inicial de
una escuela de Capital Federal del DE 10 para resolver los conflictos

Objetivos específicos
● Identificar los canales de comunicación que tienen en la escuela
● Identificar los problemas de comunicación
● Elaborar hipótesis acerca de porqué pasa lo que pasa
● Identificar soluciones
● Definir acciones para solucionar los problemas en la comunicación

3. Enunciar las preguntas derivadas del problema.

- ¿Cuáles son los canales de comunicación que utilizan los directivos para comunicarse con las
docentes?
- ¿Quién o quiénes transmiten la información?
- ¿Cómo modificar esos canales que generan conflicto?
- ¿Qué o quienes obstaculizan la comunicación?
- ¿Cómo es el lenguaje que se utiliza?
- ¿Cómo influye en el trabajo diario el malestar que se genera debido a la mala comunicación?
- ¿Porqué las docentes no plantean sus malestares?
- ¿Porqué no se mencionan los problemas?
- ¿Cómo podría resolverse esta situación?
- ¿Es posible mejorar el clima de trabajo si mejora la comunicación?

4. Elaborar la justificación del problema objeto de investigación desde la bibliografía.

Planteo este tema, porque es una situación que se vive diariamente en las instituciones educativas,
los cortos circuitos, radio pasillo, los teléfonos descompuestos (quejas porque la información llega a
último momento, la información es recibida sólo por unos pocos, los diferentes grupos que se
forman entre algunos docentes y/o directivos no dejan circular la información, la informalidad de los
canales de comunicación) generan conflictos que se arrastran a lo largo del año y nunca se
abordan y mucho menos se solucionan, ya que en muchas oportunidades ni siquiera se los
reconoce como tales. En líneas generales los docentes no dicen nada ya que piensan que van a
tener problemas (sanciones) si se quejan o plantean su malestar, o bien piensan que no tiene
sentido decir nada ya que siempre ha funcionado así y por más que planteen cualquier situación,
no serán escuchadas.

La comunicación interna es el modelo de mensajes compartidos entre los integrantes de una

institución, es la interacción humana que ocurre entre sus miembros. La función principal de los
canales de comunicación internos es informar a los actores involucrados todo tipo de información,
desde el cambio en la fecha de un acto, el horario de una reunión o un simple aviso de un padre que
retira antes del horario a su hijo, hasta las metas, tareas, actividades y memos del Ministerio.
A veces los directivos manejan el proceso de comunicación de la información a su conveniencia y
necesidad, sin prestar demasiada atención a los reclamos, pedidos e inquietudes de las docentes. En
otros casos se carece de recursos para la comunicación, algunos antiguos directivos son reacios a
utilizar la nueva tecnología “prefiero el papel” suelen decir. Esto se traspola a las aulas, en esta
época donde “la tecnología es la reina”, no se puede prescindir de ella y en algunas instituciones,
como los directivos no se acostumbran a ellas, no se utilizan tampoco en las aulas. A las escuelas
llega el Atelier Digital y no les dejan usar nada para que los niños y niñas no rompan los dispositivos.
La propuesta que planteo en mi trabajo, surge de la necesidad de rastrear las causas específicas del
problema que he evidenciado reiteradamente en las instituciones escolares, la intencionalidad de
buscar una propuesta que permita atender dicha falencia y contribuir a superar los problemas
presentes, mejorando los procesos de comunicación intra escolar con una propuesta innovadora que
favorezca la gestión escolar y desencadene en el mejoramiento de los procesos de comunicación.

5. Enunciar la hipótesis

Mi hipótesis es que si se logran superar los problemas, desarrollando un eficiente sistema de

comunicación, se podrá generar un mejor clima de trabajo.
 MARCO TEÓRICO

La escuela es una construcción cultural que se vincula estrechamente con la aparición de los
Estados Nacionales, por eso se dice que responde a un modelo político, el cual le dio el carácter de:
obligatoria, masiva y gradual. A veces parece que la escuela ha permanecido inmutable a lo largo de
los años, aún en las instituciones escolares se conserva de la vieja estructura nacional, el puesto de
“la secretaría, que no es la o el secretario del o de la Director o Directora, sino de la escuela. Un
cargo directivo por el que pasa la credibilidad de una escuela. Desde la confección de los
Certificados Analíticos y del Libro Matriz hasta los movimientos docentes. En este resabio de las
abadías medievales se encuentran aún ese tipo de comunicación arqueológica con la que burocracia
se sustenta a sí misma.”1 Como mencionaba anteriormente, a veces parece que la escuela no ha
cambiado, pero en realidad hoy en día la escuela está desorientada. Mantiene una apariencia, pero
no logra hacer frente a las transformaciones en relación a las demandas del siglo XXI.
La escuela actual se encuentra en una fase crítica producto del desfasaje entre las transformaciones
sociales y los conocimientos impartidos en el aula. La multiplicidad y complejidad de las nuevas
tecnologías desborda los límites de la educación.
En este contexto es donde la comunicación en las instituciones educativas constituye un elemento
esencial para su correcto funcionamiento, por lo cual es necesario detectar las dificultades de
comunicación que hacen aflorar los problemas a fin de encontrar una comunicación fluida y eficiente.
La comunicación interna es imprescindible para las organizaciones porque se convierte en un factor
estratégico que ayuda a consolidar los procesos laborales y aporta significativamente a promover el
trabajo en equipo y al logro de objetivos y metas.
Para comenzar, me referiré a la etimología de la palabra “comunicación”, la cual proviene del latín:
“Comunicare” y significa “compartir algo personal con otro”. Es aquí, donde comienza mi trabajo de
investigación, ya que es en ese “compartir con otro” donde surgen los conflictos.
La teoría lineal de la comunicación plantea que el emisor envía un mensaje que el receptor recibe a
través de un canal. Ambos, emisor y receptor comparten un código que posibilita codificar y
decodificar respectivamente, dando lugar a una respuesta y originando así, el circuito Feed-Back o
Retroalimentación en el que ambos polos de la interacción se modifican e intercambian los roles de
emisor –receptor.
Pero en un grupo, la comunicación puede tomar diferentes características. En ocasiones, la
comunicación es fluida y esto permite avanzar en el proceso de comunicación, en otras ocasiones,
se producen ruidos que derivan en lo que Bateson desarrolló como malentendidos sobreentendidos.
Los autores Jorge Huergo y Néstor García Canclini plantean que el modelo lineal de la comunicación
como transmisión de información es limitado, los mismos señalan que la comunicación tiene lugar,
cuando hay un diálogo y que para que exista el diálogo, es necesario interpelar al otro.2
Es decir, entonces que el acto comunicativo se completa cuando el receptor comprende el mensaje
del emisor utilizando todos los canales disponibles y un código determinado, concebido como circuito
dinámico y no lineal, porque el mensaje está abierto a multiplicidad de interpretaciones, ya que cada

individuo construye sentido de un modo subjetivo de acuerdo con su experiencia y el marco de

referencia en que se desarrolla.3
El modelo circular de la comunicación insiste en el ida y vuelta del contenido informativo como
esencia de la comunicación. La nueva propuesta considera la comunicación interpersonal como
“transacción simultánea e instantánea”. La imagen utilizada es que finalmente comunicarse es
intervenir en una negociación, en un “toma y daca”, una transacción de información en el que se ha
perdido de vista quien ha iniciado el trato y quien será el beneficiado.4
Todo lo antedicho corrobora la idea central de esta investigación, cada individuo procesa la
información de manera subjetiva, por lo cual cuando el mensaje no es claro, comienzan las libres (o
malas) interpretaciones que se prestan a confusión y generan corto circuitos.
Dentro del sistema de comunicación tenemos las palabras, (expresadas en forma oral o escrita) que
son los componentes digitales por excelencia de la comunicación, pero también existe la
comunicación analógica y se refiere a todo aquello que no son palabras, lo que se suele llamar
comunicación no verbal, que se pone de manifiesto a través de los gestos, las posturas, las
distancias entre los comunicantes, etc.
Se observa en general que las fallas en el manejo de la comunicación interna, repercute
directamente en las relaciones interpersonales y grupales, en las reuniones de equipo, por ejemplo,
se suelen observar todo tipo de gestos, el cruce de miradas, las posturas que indican descontento e
incomodidad, pero es muy raro oír a algún docente manifestarse con relación a ese malestar. La
comunicación precaria crea un terreno especialmente fértil para el conflicto, muchos de los cuales
pueden atribuirse a malentendidos o percepciones erróneas de las intenciones, los sentimientos, las
necesidades o las acciones de los otros.
Antes de avanzar, voy a diferenciar la comunicación organizativa de la comunicación didáctica. La
primera, refiere a cómo se constituyen los canales de información dentro de la institución, se
encuentra enmarcada del lado de la información, mientras que la segunda, da cuenta de todos los
recursos que se utilizan para relacionarse con los estudiantes en torno a los contenidos y a los
saberes. En la organización, en referencia a la comunicación, hay una dimensión formal y otra
informal. La primera, fue creada deliberadamente con un fin, fijar roles, determinar funciones y de
este modo coordinar la tarea. La segunda, en cambio no se predetermina, sino que surge a partir de
los vínculos, relaciones, influencias entre las personas que conforman la escuela.
En el Reglamento escolar de las escuelas de la ciudad de Buenos Aires Capítulo 3” figura la
documentación que debe haber en las escuelas, cuanto tiempo tienen que ser conservadas, los tipos
de libros y su confección. El cuaderno de novedades diarias es el canal formal por excelencia que se
utiliza para transmitir la información, las docentes deben revisar (y firmar) a diario el cuaderno para
estar al tanto de las novedades. En él se transcriben las disposiciones, circulares y comunicados,
entre otros.
”Las dimensiones técnica y sociocultural de las organizaciones no permanecen inmutables para
siempre; al contrario, las organizaciones son organismos vivos que experimentan procesos de
aprendizaje y mejora, que pueden ser gestionados y dirigidos, o pueden ser el fruto de circunstancias
fortuitas (TEIXIDÓ, 1999). Estos procesos de desarrollo suponen la introducción de cambios, que son
percibidos de manera distinta por los encargados de llevarlos a cabo: a veces se afrontan con
entusiasmo, viéndolos como una oportunidad para el progreso personal y colectivo; otras veces, en
cambio, son percibidos como una amenaza, como algo no deseado; entonces surgen las resistencias
al cambio (ARGYRIS, 1993), la indiferencia, etc. ”.5
Lo que suele observarse en algunas instituciones educativas es que los integrantes no pueden ver
los cambios como una oportunidad, ni como una posibilidad de mejora, por lo cual prefieren continuar
con lo establecido, que por más que sea deficiente es lo conocido y sobre eso pueden “moverse”,
“maniobrar” con facilidad. Los docentes en lineas generales, son reacios al cambio, porque la
escuela también lo es.
La transmisión de la comunicación puede darse en dos líneas, la horizontal, que es la que se da
entre pares, asociada a las relaciones informales, y la vertical, que tiene en cuenta las jerarquías.
Podemos pensar que ambas son igual de importantes y necesarias, el problema ocurre cuando los
grupos informales ejercen influencia en los equipos directivos y se deteriora el funcionamiento
organizativo. Muchas veces las docentes se organizan en diferentes “bandos”, las aliadas del equipo
directivo y las que quedan desamparadas, al margen de toda participación o decisión posible.
Esto nos remite a pensar sobre las representaciones sociales, varios autores han trabajado sobre
esta temática, en este caso nos vamos a referir al sociólogo francés Émile Durkheim, quien introduce
el concepto de representaciones colectivas, este concepto es retomado por Sergei Moscovici, quien
introduce el concepto de representaciones sociales. Si se toma el concepto de Durkheim, las
representaciones colectivas, son algo que el sujeto forma no objetivamente, sino que está ligado a
sus características individuales y sociales, y en esto influye su conciencia de clase, su formación
ética, moral e ideológica, tanto como su historia de vida. La opinión por tanto es algo móvil y
cambiante. Los prejuicios que se desprenden de las representaciones son ideas, opiniones que
surgen sin que estén mediadas por la razón, los prejuicios pueden ser negativos o positivos, pero se
asumen como verdaderos. A través de las representaciones se definen estereotipos que son una
forma simplificada, una imagen, que se utiliza para categorizar a una persona o grupo, un modo de
lidiar con el mundo real, los estereotipos pueden ser: corporales, religiosos, étnicos, raciales, de
género, profesionales, etc.6
Cuando en la interacción grupal aparecen los estereotipos y la tendencia a no escuchar lo diferente,
el coordinador deberá intervenir des ocultando lo implícito e interpretando el obstáculo que obtura la
comunicación. Es importante que el grupo pueda desestructurar aquello que opera como resistencia
y avanzar en una nueva estructura en un nivel de mayor conexión con la realidad en pos de una
apropiación activa de la misma.
Como expresa Pierre Bourdieu, cuando al proceso social (al que se denomina cultura) se le
introducen las distribuciones específicas del poder y su influencia, junto con la estratificación social,
es cuando se habla de hegemonía, lo que conduce a la mención de la dicotomía entre cultura
hegemónica y culturas subalternas. La cultura oficial es una cultura hegemónica que se difunde e
impone a través de los medios de comunicación de masas, la educación, el arte y los medios de
consumo. Sus valores y prácticas regulan el pensamiento y el comportamiento de las personas y
configuran simbólicamente la identidad del individuo como parte de un conjunto regido por los
parámetros culturales dominantes. Entonces, por cultura hegemónica, se entiende la relacionada con
la élite social, es decir, los ricos, el alto clero, los intelectuales, etc. y las culturas subalternas aluden
a las clases populares.7
Se puede llevar esta idea que expresa Pierre Bourdieu al interior de las instituciones, donde la cultura
hegemónica puede ser el equipo directivo que se impone por sobre la cultura subalternas que está
representada por las docentes.
En el interior de la escuela suele presentarse un escenario particular, donde equipo directivo por un
lado se “enfrenta” a las docentes, las cuales a su vez están divididas en un grupo dominante que
tiene comunicación directa con el equipo directivo y suele gozar de ciertos privilegios y por otro lado
están las demás docentes, que en líneas generales no suelen conformar otro grupo, sino que operan
en parejas, tríos o en forma aislada.
Generalmente en estos grupos de docente dominantes no hay hechos específicos que las lleven a
realizar esta segregación, sino que es principalmente una cuestión de prejuicio, el cual implica
sostener puntos de vista preconcebidos sobre un individuo o un grupo, basados con frecuencia en
habladurías más que pruebas directas, perspectivas que son reacias al cambio incluso con más
información.
Estos grupos de docentes suelen estar al mando de un líder, quienes son definidas como personas
que convencen y ejercen influencia a nivel interpersonal o cara a cara. Actúan en sus grupos de
pertenencia, o a nivel macro donde ejercen su liderazgo sobre el llamado seguidor de opinión. Paul
Lazarsfeld sostiene que el concepto de líder es amplio, pero cualquier persona con posibilidades de
condicionar la opinión de otros puede denominarse líder, incluso aquellas con la posibilidad de
manifestar su opinión, su punto de vista. Son mediadores entre la acción de las jerarquías más altas
y los sujetos del grupo.
Lo que suele suceder en muchos casos es que algunas docentes, generalmente las nuevas, no
quieren quedarse fuera de ese grupo y por lo tanto adoptan las ideas que el grupo maneja.
Esto nos remite a la idea de espiral del silencio, que es planteada por la politóloga alemana Elisabeth
Noelle-Newmann (1977), quien realiza una investigación donde estudia a la opinión pública como
una forma de control a la masa social, en la cual los individuos adaptan su comportamiento a las
actitudes predominantes (las mayorías) sobre lo que es aceptable o no. La teoría de la espiral del
silencio parte del supuesto básico que los seres humanos son sujetos sociales por naturaleza y no
pueden estar solos o aislados. Sostiene que para ser incorporados y aceptados al grupo al cual
quieren pertenecer, identifican las ideas predominantes para luego sumarse a ellas. Según esta
autora las representaciones sociales no solo refuerzan actitudes, sino que también las modifican.8
Pero contrariamente a esto, hay algunas docentes que no pretenden aceptar el pensamiento
hegemónico que expresa el poder, prefieren permanecer al margen de ese grupo, pararse en la
vereda de enfrente, o simplemente no participar, sabiendo que están siendo juzgadas por su
accionar, pero con la convicción de no dejarse dominar.
La espiral del silencio se rompe cuando un individuo o grupo dice aquello que hasta el momento es
un tabú. Dado que existen discursos, opiniones, conductas, posicionamientos que prevalecen por
sobre otros, que son socialmente aceptadas, la manera que puedan aparecer otras voces es desde
el anonimato. La autora denominó a esto último cómo la mayoría silenciosa. Para poder escuchar
estas nuevas voces es necesario habilitar diversas vías. Por ejemplo, si se piensa en una situación
donde una docente tenga un conflicto con un directivo, tal vez no aparezca en forma directa, pero si
se implementa una encuesta anónima, es altamente posible que esto se haga visible.

Aquí aparece el término “conflicto”, el mismo suele estar presente en todas las relaciones personales,
ya que se lo considera como inherente a la naturaleza humana, el conflicto generalmente tiene una
connotación negativa, pero puede también ser utilizado como una oportunidad de aprendizaje o
cambio. Aprendizaje y crecimiento son claves para que se produzcan cambios positivos y una
mejoría de los vínculos entre los participantes. Es importante dar cuenta, del impacto que tiene tanto
la percepción como la interpretación de un mismo conflicto, debiéndose trabajar cooperativamente
sobre los esquemas de las distintas versiones de lo ocurrido. Esta idea innovadora que se presenta
para trabajar con los alumnos podría ser llevada al plano de las docentes y trabajar con ellas de la
misma manera que lo hacen los alumnos.
Muchos conflictos pueden atribuirse a malos entendidos o percepciones erróneas de las intenciones,
los sentimientos, las necesidades o las acciones de los otros.
Ante la pregunta ¿qué hace que estallen los conflictos? En la respuesta puede verse que muchos de
estos conflictos son síntomas de problemas más profundos. Esos problemas son las verdaderas
causas de los conflictos en el marco de las instituciones escolares.
Las causas de los conflictos son muy variadas, pero entre las docentes las más comunes tienen que
ver con la competitividad, la intolerancia, desconfianza, abuso de poder, entre otros. Burton (1998)
plantea el término Provención, esta idea de intervención anterior a la crisis que nos lleve a:
“una explicación adecuada del conflicto, incluyendo su dimensión humana. - un conocimiento de los
cambios estructurales necesarios para eliminar sus causas. - una promoción de condiciones que
creen un clima adecuado y favorezcan unas relaciones cooperativas que disminuyan el riesgo de
nuevos estallidos, aprendiendo a tratar y solucionar las contradicciones antes de que lleguen a
convertirse en antagonismos. En este sentido, la provención va a significar intervenir en el conflicto
cuando está en sus primeros estadios, sin esperar a que llegue la fase de crisis. Se trata de
favorecer y proveer de una serie de habilidades”.
El reconocimiento y la resolución de conflictos nos abrirá el camino para aquello que se busca
obtener, una buena comunicación, una comunicación eficaz, la cual se define como el correcto uso
de todos los elementos y canales de la comunicación, sin distorsiones ni malas interpretaciones. Las
habilidades o destrezas que favorecen que la comunicación sea eficaz son:
·La asertividad

·La crítica constructiva

·La escucha activa

Donde no hay buena comunicación no hay trabajo en equipo. Esto es fundamental en todo intento de
comunicación e imprescindible en las instituciones educativas. La escuela exige trabajar en equipo,
colaborativamente, entre docentes, estudiantes familias, y comunidad educativa toda.9
Para el establecimiento de una mejora en la comunicación en la institución, se requiere implementar
acciones que posibiliten una comunicación fluida, en la que se posibilite la participación de todos los
miembros de la organización. Si solo, tienen lugar la comunicación netamente formal se arriba a una
burocracia obsoleta, sin embargo, si sólo existe el tipo de comunicación informal, se genera
desorden, entonces el gran desafío es pensar en un plan comunicacional que atienda a las
necesidades y objetivos que se plantea la institución y donde se tomen en cuenta los dos tipos de
comunicación. En el acto comunicativo, lo informativo adquiere un papel importante, sin embargo,
para que se produzca realmente la comunicación, es necesario generar el diálogo y para ello se
requiere la creación de espacios para llevar a cabo intercambios presenciales.
La elaboración de un plan de comunicación consta de dos partes:

• El diagnóstico de situación: donde se realiza un análisis institucional, donde se identifican los

soportes comunicativos, es decir los medios que se emplean para comunicar. Se observan las
fortalezas y debilidades que posee la institución respecto de la comunicación. Todos estos datos
permiten realizar la elaboración del plan de intervención.
• La implementación del plan: se pone en marcha el plan comunicacional, con el fin de relevar las
mejoras y las dificultades. Se detecta en que mejoró el ambiente escolar, cuál fue la recepción, el
grado de participación, para pensar nuevas estrategias al momento de llevar a cabo la reelaboración
del plan.10
Es imprescindible para un buen sistema de comunicación, plantear cómo y qué se quiere comunicar,
definir los canales que se van a utilizar. La comunicación entre los miembros de la comunidad
educativa debe tener un estilo concreto que favorezca un clima de relaciones positivas. Mejorar el
clima laboral desde una la comunicación eficaz y cuidada aumenta la confianza de los integrantes de
la escuela, habilitando así un espacio seguro donde preguntar, discutir, opinar y exponer argumentos
de forma abierta y cómoda, para lo cual es necesario proponer una escucha activa entre los
diferentes actores.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS

Para el desarrollo de la investigación, se seleccionó una muestra aleatoria simple que ha incluido a
docentes de nivel inicial de una escuela de doble jornada del distrito escolar 10 de la Capital Federal.
Al preguntar a una integrante del grupo directivo (vice) acerca de estos problemas que se perciben
en la institución en cuanto a la comunicación, la misma ha respondido que de ninguna manera hay
problemas de comunicación ni conflictos con las docentes y mucho menos entre ellas. “tenemos el
cuaderno de novedades donde se comunican todas las noticias apenas nos llegan, también tenemos
otro cuaderno para cuestiones más informales, además las chicas tienen un grupo de WhatsApp y
ahí se avisan todo” al preguntarle si ella estaba en ese grupo responde que no.
En cambio, la secretaria, que hace muy poquito está en el jardín, mencionó diferentes situaciones
donde ella ha podido ver situaciones que le llamaron la atención, pero que como es nueva y tiene
que ganarse un lugar, no quiso decir nada, “por ahora”, aclara. Al ser consultada por esas
situaciones mencionó que “las docentes, sobre todo una en particular, está siempre en la dirección,
hablando y dándole consejos a la directora.”
La docente de la sala de 4 años que es a la mañana maestra y en la misma sala celadora a la tarde
expresó que se vivía de diferente manera en cada turno, “a la mañana está la jefa” (en referencia a
otra docente) a la tarde es más tranqui, cuando ella no está, todas se ponen menos densas”.
“Yo vengo acá a trabajar, no a hacer amigos, vengo, trabajo y me voy, lo que tengo que saber lo leo
en el cuaderno, si hay algo que no está ahí, para mí no existe” dice la docente de sala de 5 años
(sala naranja), que hace doble turno.
“El gran problema, creo yo, está en lo que tiene que ver con la diaria, te cambian la fecha o la hora
de un acto varias veces, te avisan de hoy para mañana que hay que presentar una
planificación...pero ya estamos acostumbradas” indica la celadora de la sala de 3 años de la mañana.
Las reuniones no sirven para nada, todas le dicen que si a la directora para terminar pronto y así
poder irnos temprano, y cuando nos vamos caminando todas juntas para la avenida le sacan mano a
lo loco” dice la celadora de las salas de 5 de la mañana.
Una docente que realizó una suplencia en la institución recordó haberse ido llorando en más de una
ocasión debido al desaire que le hacían las del “grupito” como las llamó. “fue mi primera experiencia
y no sabía que había un cuaderno de novedades que debía consultar a diario, nunca me quisieron
 agregar al grupo de WhatsApp, me ponían excusas tontas, me decían que mañana me iban a
agregar y así se pasaron los días, por suerte estaba Aldana que es un amor y me decía que no me
preocupe, que haga como ella, que no les dé bola”.

“Yo siempre me entero de todo por mi compañerita, la jefa, ella sabe todo antes que nadie, y le gusta
demostrar que lo sabe, por eso lo cuenta” plantea la docente de sala 5 años (sala amarilla) de la
tarde.
La docente de música planteó que “es un grupo de compañeras un poco difícil. Pero hay que
saberlas llevar e ir para el mismo lado que va la corriente”, con respecto a la comunicación expuso lo
siguiente “hasta último momento no hay que hacer nada, porque cuando crees que ya está todo ok,
algo te cambian...las chicas se quejan siempre, pero como en general termina saliendo todo bien, y
ninguna se queja...”
En las respuestas de las docentes e integrantes del equipo directivo se deja vislumbrar que existe
una docente líder, que llaman “la jefa”, que tiene afinidad e influencia con la directora, pero al mismo
tiempo suele cuestionar su desempeño como tal.
Si bien las entrevistas no fueron realizadas al total de las docentes que trabajan en la institución,
igualmente se visualiza en los datos relevados, que hay un grupo dominante, el cual ejerce presión
por sobre el resto, lo que genera un clima hostil de trabajo.
Se denotan varias fallas e informalidades en la comunicación vertical, si bien existen los medios y
recursos para transmitir la información, el reclamo de las docentes es que se cambian varias veces
los pedidos, las fechas, pero esta situación está instaurada y aceptada.
Al parecer el equipo directivo no tiene la suficiente fuerza como para hacer frente a este grupo de
docentes que tiene a cargo.
En cuanto a la última pregunta realizada a todas las entrevistadas, que hace referencia a la solución
de los problemas y /o conflictos, (si es que creían que los hubiera), las respuestas oscilaron entre:
- hasta que no se jubile la directora no se puede hacer nada
- hace años que se trabaja así y por ahora funciona, no se va a cambiar nada ü sería bueno poder
encontrar una solución y trabajar en un clima más relajado No todas las entrevistadas piensan que
el cambio es posible, pero el primer paso que es reconocer que hay problemas, por lo menos desde
el lado de las docentes parece estar claro. Dentro del equipo directivo, solo pudieron responder
secretaria y vice, cada una tiene una visión diferente de una misma situación, pero estimo que,
aunque la vicedirectora supiera sobre los problemas de comunicación, no los hubiera aceptado,
para no tener que rendir cuentas acerca de por qué no se han solucionado y persisten todavía.

CONCLUSIÓN
Luego de dialogar con las docentes de las distintas salas y algunas curriculares y con parte del
plantel directivo y del análisis de las entrevistas, concluyó que tal cómo lo había observado en
reiteradas ocasiones, existen problemas en la comunicación en las instituciones educativas,
puntualmente es este jardín de infantes de jornada completa de la Capital Federal del DE 10°. Las
causas son variadas, pero todas hacen que se generen conflictos que nunca se solucionan y que se
van incrementando con el tiempo.
Si bien la hipótesis que planteo es que si se logran superar los problemas, desarrollando un eficiente
sistema de comunicación, se podrá generar un mejor clima de trabajo, no se reconoce en los
miembros de la organización educativa estudiada ninguna intención de hablar de estos problemas
para comenzar a trabajarlos y superarlos. Las distintas partes mantienen sus posturas y sus maneras
de trabajar, sin intentar siquiera proponer alternativas para modificar la situación y mejorar el clima
laboral. Por el momento todos están “cómodos” o “acostumbrados” al lugar que les toca y así
continúa pasando el tiempo y se incrementan los malestares. Si bien las docentes admiten la
existencia de conflictos y la mayoría piensa que sería bueno encontrar una solución y trabajar en un
clima más relajado, los directivos no dan muestra de la existencia de dichos conflictos, por lo cual
tampoco han planteado soluciones.
Las docentes reconocen discrepar con el accionar de la conducción en cuanto a la temática del
manejo de la información y manifiestan tener criterios y concepciones diferentes sobre el
funcionamiento de la organización, pero de todos maneras, aceptan el “modo de hacer las cosas”.
Las mismas actúan con cierta dualidad por lo que se observan mecanismos de adaptación y
justificación a esos modos de hacer y del accionar de cada una en relación a ello.
Concluyó que esta institución no tiene un sistema de comunicación organizada, por lo que adolece
de cohesión e integración. La organización funciona de todos modos, gracias a que sus integrantes
sostienen la vida interna y controlan las voces disidentes.
Más allá de lo que tiene que ver estrictamente con la comunicación, las entrevistas revelan que no se
trabaja bajo un buen clima laboral, ya que la existencia de un grupo dominante y una persona (la
jefa) que maneja y controla tanto a sus compañeras, como a sus superiores, no da lugar al diálogo, el
cual podría generar mejoras en las relaciones entre las docentes, eso abre camino a una nueva
investigación a realizar.

BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA

Ø Binaburo Iturbide, J.A y Muñoz Maya, B. (2007). Educar desde el conflicto. Guía para la mediación
escolar. Barcelona: Editorial CEAC.
Ø Boero, Marina y Maidana, Octavio (2019) “Unidad 1: ¿Qué es comunicar?”. Seminario
“Comunicación, discurso escolar y representaciones sociales”. Diplomatura Superior de
Comunicación en las Instituciones Educativas”. Azul Ediciones, Burzaco.

Ø Boero, Marina y Maidana, Octavio (2019) “Unidad 7: La comunicación eficaz”. Seminario “La
comunicación en las instituciones educativas”. Diplomatura Superior en Comunicación en las
Instituciones Educativas. Azul Ediciones, Burzaco.

Ø Boero, Marina y Maidana, Octavio (2019) “Unidad 8: La comunicación en la organización y

administración escolar”. Seminario “La comunicación en las instituciones educativas”. Diplomatura
Superior en Comunicación en las Instituciones Educativas. Azul Ediciones, Burzaco.

Ø Iungman, S. (1996). La mediación escolar. Buenos Aires: Lugar editorial.

Ø Reglamento Escolar de las Escuelas de la Ciudad de Buenos Aires. (Resolución Nº4776/MEGC/06

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