TECNOLÓGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE

CHIMALHUACÁN

TALLER DE INVESTIGACIÓN

Protocolo de Investigación
La capacitación y sus efectos en el DO: Estudio de caso en el
departamento de almacén y logística APT Electropura, Los Reyes
(2022)

Licenciatura en Administración

Presenta
López Islas Nely Michel

PROFESOR
Ezequiel Alpuche De La Cruz

Entrega: 11/10/2022

1
 La capacitación y sus efectos en el DO: Estudio de caso departamento de almacén y logística
APT Electropura, Los Reyes (2022)
Resumen

Palabras clave

Training and its effects on the DO: Case study warehouse and logistics department APT
Electropura, Los Reyes (2022)

Abstract

Keywords

2
 Índice

1. Capítulo 1………………………………………..…..……..….3
1.1 Introducción………………………………...……….…..4
1.2 Antecedentes………………………………..……….…..5
1.3 Desarrollo Organizacional……………….………….…..5
1.4 Capacitación……………………………….……….….10
1.5 Planteamiento del problema…………….…………..…14
1.6 Pregunta de investigación……………….……….….…15
1.7 Justificación………………………….…….…….….…15
1.8 Objetivo General…………………….…….………..…16
1.9 Objetivos Específicos………………..………..…….…16
1.10 Hipótesis……………………………..…………….…..16
1.11 Metodología……………………………………………17
1.12 Cronograma de Gantt……………………………...…..18
1.13 Referencias…………………………………………….19

3
 Introducción

La presente investigación tiene por objetivo analizar los efectos de la capacitación en el desarrollo

organizacional1 en el departamento de almacén y logística APT de la embotelladora Electropura,

Los Reyes. Dicha investigación nace de la inquietud de las organizaciones por volverse más

eficaces. Lo que se pretende a través de ésta, es comprobar que la capacitación es la técnica que

ayuda a que la organización siga aprendiendo, adaptándose, mejorando y que el personal pueda

estar más preparado para los desafíos y cambios venideros (DO).

Este estudio está enfocado en una de las empresas de bebidas que cuenta con operaciones,

manufactura, distribución y mercadotecnia de bebidas carbonatadas y no carbonatadas, así como

garrafones de agua en México.

1
En este trabajo abordaremos un elemento del DO: la comunicación.

4
Planteamiento del problema

La sociedad moderna está obligada a competir dentro de un mercado cuya dinámica está

pautada fundamentalmente por el desarrollo vertiginoso de la ciencia y la técnica. La clave de una

gestión acertada en las organizaciones de los diversos sectores productivos de bienes y servicios

está en las personas que participan en ella; en la actualidad, los altos niveles de competitividad

exigen nuevas formas de compromiso, de ver los hechos, es decir, tradicionalmente las bases de la

competencia radicaban en el precio, la calidad, la variedad y el tiempo de entrega. Esas cuatro

variables determinaban la capacidad que tenía una empresa para competir y para tener

posibilidades de ganar. Hoy vivimos un mundo en el que la globalización ha puesto más a la mano

capacidades de producción en todo el mundo; aun cuando se trate de organizaciones pequeñas,

esas capacidades están disponibles y accesibles, lo que ha abierto la puerta a una especie de

democratización de las oportunidades de negocio.

Sucede pues, que han emergido nuevas bases para la competencia, adicionales a las

anteriores: el diseño, las marcas, el acceso a nuevos mercados a través del mundo digital,

plataformas tecnológicas y modelos de negocio. Las organizaciones siguen trabajando en la mejora

de sus productos o servicios o en la mejora de sus procesos para crecer en calidad y eficiencia

operativa; pero también necesitan nuevas fuentes de crecimiento que sólo se logran a través de la

innovación. Y para la innovación, las herramientas de gestión tradicional no funcionan de forma

eficaz. Es este punto central en el que la mayoría de las empresas no han logrado avanzar.

5
 No se trata de falta de capacidad, ni de ideas, sino de una falta de herramientas que

conduzcan a un desarrollo organizacional. Es por eso, que se considera a la capacitación como una

herramienta efectiva para mejorar el desempeño de los empleados. El enfoque de desarrollo

organizacional busca que el proceso de desarrollo y de cambio en consecuencia, se sitúen en el

subsistema humano. Con respecto a las consideraciones previas sobre la problemática tenemos: en

el departamento de almacén y logística APT de la embotelladora Electropura, Los Reyes. Se

presenta un problema de capacitación de personal, aunque los empleados reciben una capacitación

al incorporarse a la organización, mencionan que dicho entrenamiento no los prepara

completamente para sus funciones de trabajo, trayendo como consecuencia que los ya

mencionados no alcancen la eficacia y la efectividad laboral en los puestos que desempeñan; en

consecuencia, se presenta un problema de rotación de personal constante.

En este orden de ideas, otro factor determinante es la falta de comunicación que existe entre los

mismos colaboradores, generando dificultades en las operaciones y pérdida de productividad. Es

por esto por lo que el objetivo no sólo es comunicar lo preciso, útil o necesario en tiempo y forma,

sino, además, evitar los graves problemas que causa la información distorsionada: por ello debe

buscarse que la comunicación sea un recurso fundamental de la excelencia organizacional, y que

la capacitación se considere una herramienta fundamental para la administración de recursos

humanos, que ofrezca la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa. Derivado

a lo anterior se plantea la siguiente pregunta de investigación:

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Pregunta de Investigación

¿Cuáles son los efectos de la capacitación en el Desarrollo Organizacional en el departamento de

almacén y logística APT de la embotelladora Electropura, Los Reyes (2022)?

Justificación
La presente investigación va a contribuir con el conocimiento en el desarrollo de otras

investigaciones que se presenten en instituciones de manufactura, distribución y mercadotecnia de

bebidas; igualmente los resultados obtenidos, como diagnóstico del desempeño actual de los

trabajadores, así como de la adecuada capacitación realizada, permitirán tomar una serie de

acciones y decisiones que permitan mejorar la gestión de estos en dicha organización donde se

llevo a cabo el estudio de caso, embotelladora Electropura, Los Reyes.

Por lo tanto, la investigación se justifica desde los siguientes aspectos:

Teórico: Se desarrollan las posiciones de diversos autores que hablan sobre la importancia, los

objetivos, el desarrollo y evolución de la capacitación y el DO.

Social: El estudio de caso permitirá entender las dinámicas de capacitación y desarrollo

organizacional que se desarrollan en la embotelladora Electropura, por lo que en el aspecto

Practico: Esta investigación permitirá contrastar la teoría con la práctica, arrojando información

que justifique el impacto de la capacitación y sus efectos en el DO en una organización que lleva

años en el mercado.

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Objetivo General
Analizar los efectos de la capacitación en el desarrollo organizacional en el departamento de

almacén y logística APT de la embotelladora Electropura, Los Reyes.

Objetivos Específicos
• Realizar un diagnóstico sobre los efectos de la capacitación en el DO en el departamento

de almacén y logística APT de la embotelladora Electropura, Los Reyes (2022). Mediante

la aplicación de una encuesta.

• Fundamentar teóricamente la temática relacionada a la capacitación.

• Fundamentar teóricamente un elemento del DO, la comunicación.

• Diseñar y aplicar un cuestionario con escala Likert para conocer la percepción de los

trabajadores acerca de la capacitación y conocer cómo aplican el DO.

Hipótesis
Si se implementa un adecuado modelo de capacitación en el departamento de almacén y logística

APT de la embotelladora Electropura, Los Reyes entonces existirán mejoras significativas en el

Desarrollo Organizacional.

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1.2 Antecedentes
Este capítulo se presenta una reseña de los antecedentes de los contenidos vinculados con el tema

central de la investigación.

1.3 Desarrollo Organizacional (DO)

“El desarrollo organizacional es, la disciplina de las ciencias de la conducta aplicadas,

dedicada a mejorar las organizaciones y a las personas que trabajan en ellas mediante el uso de la

teoría y la práctica de un cambio planificado” (Wendel y Cecil, 2009, p. 11). Hoy en día, las

organizaciones se enfrentan a múltiples retos y amenazas; amenazas a la efectividad, la eficiencia

y su rentabilidad; a los retos de un ambiente turbulento, de una creciente competencia y de las

demandas cambiantes del cliente; y al constante reto de mantener una congruencia entre las

dimensiones de la organización, como la estrategia, la cultura y los procesos. Mantener las

organizaciones saludables y viables en el mundo actual es una tarea preocupante.

De la misma manera, los individuos en las organizaciones se enfrentan a múltiples retos,

tales como: encontrar satisfacción en y por medio del trabajo, luchar contra lo obsoleto de los

propios conocimientos y habilidades, encontrar dignidad y un propósito en la prosecución de las

metas de la organización, así como lograr una relación y comunidad humanas en el sitio de trabajo,

entre otros.

En resumen, las corporaciones, y los individuos que trabajan en ellas se enfrentan a un

presente y un futuro terriblemente exigentes. Lo que me lleva a formular la siguiente pregunta:

¿Hay estrategias y tecnologías disponibles para ayudar a las personas y las organizaciones a

enfrentarse, adaptarse, sobrevivir e, incluso, a prosperar en esta época tan angustiosa?

9
 Por fortuna, la respuesta es "si" hay una variedad de soluciones y el desarrollo

organizacional (DO) es una de ellas. Básicamente, el desarrollo organizacional es un proceso para

enseñar a las personas la forma de resolver los problemas, aprovechar las oportunidades y aprender

a hacer todo eso cada vez mejor a través del tiempo.

La teoría administrativa del DO está orientada en ideas sobre el hombre, la organización y

el ambiente. Mismas que buscan propiciar el desarrollo y crecimiento del potencial en cuestiones

de competencias, habilidades y destrezas.

En otras palabras, el DO se enfoca en el "lado humano" de la organización, encontrando

formas de incrementar la efectividad de los individuos, los equipos y los procesos humanos y

sociales de la organización.

Conceptualmente, el DO está conformado por dos ideas importantes: Desarrollo y

Organización y estos podemos definirlos desde un enfoque administrativo.

Sánchez (2009) ha afirmado lo siguiente:

Desarrollo: la palabra implica una acción y efecto de desarrollar o desarrollarse; es

decir, aumentar, acrecentar, perfeccionar las actividades que realiza una persona o

una organización. Desde la connotación administrativa, significa la

implementación de estrategias para la formulación de un proceso de cambio

planeado, que resulta lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de las

fortalezas, debilidades de la organización y al aprovechamiento de las

oportunidades que coadyuvan la plena realización de sus potencialidades. (p.244)

10
 En dicha definición se enuncia el concepto de cambio y este orientado al enfoque

organizacional se refiere a cualquier transformación asociada al diseño o en el funcionamiento de

una organización.

Dicho de otro modo, el cambio debe orientarse a: redefinir creencias, actitudes, valores,

estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a las modificaciones del

entorno y evolución de fenómenos administrativos imperantes en el medio.

Por lo tanto, el mismo autor define la organización como:

Organización: es una acción de organizar, disponer o establecer de una forma de

regular; bajo el enfoque de las ciencias administrativas: es la coordinación de las

actividades de todos los individuos que integran una empresa con el propósito de

obtener el máximo aprovechamiento posible de elementos materiales, técnicos y

humanos, en la realización de los fines, metas y objetivos que la propia empresa

persigue. (Sánchez Ambriz, 2009, p. 245)

Las organizaciones requieren de una conducción, una administración. Para iniciar el

desarrollo organizacional, además de ubicar las características ambientales, es pertinente conocer

el capital humano con que cuenta, sus talentos en función de los aportes que se esperan de cada

una de las partes.

Existen diversas definiciones sobre el DO, para (Garbanzo y Guiselle, 2016) “El desarrollo

organizacional es una estrategia debidamente planeada y de proyección futura, sirve para entender,

modificar y desarrollar el personal para alcanzar la efectividad, tiene sus orígenes en las ciencias

conductuales” (p.73).

11
Por otra parte, (Beckard, 2009) lo define como:

Un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta

gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio

de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, los cuales aplican los

conocimientos de las ciencias del comportamiento. (p.245)

Mientras que (Bennis,1973) lo cataloga como:

Una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya, finalidad es

cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal

forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados retos así,

como al ritmo vertiginoso del cambio mismo. (p. 2)

Así mismo (Milán Moravec,2007) plantea que:

El desarrollo organizacional es una estrategia de intervención que utiliza los

procesos de grupo para un enfoque sobre toda la organización, con el fin de

provocar un cambio planeado. Trata de cambiar las creencias, las actitudes, los

valores, las estructuras y las prácticas, de modo que la organización pueda adaptarse

al cambio. (p. 11)

12
De acuerdo con (Edgar Schein, 2007) propone que:

El desarrollo organizacional es una clase de programa planeado con el objetivo de

alcanzar la actuación eficaz de toda una organización, pero sus partes componentes

suelen ser actividades que el consultor lleva a cabo con individuos o con pequeños

grupos, como: 1. la comunicación; 2. Los papeles y funciones de los miembros del

grupo; 3. la solución de problemas y toma de decisiones en el grupo; 4. el liderazgo

y autoridad, y 5. la cooperación y la competencia entre grupos. (p. 12)

Empleando las palabras de (Faria Mello, 2007) “El desarrollo organizacional es un proceso de

cambios planeados en sistemas sociotécnicos abiertos, tendentes a aumentar la eficacia y la salud

de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y sus empleados” (p.12).

Dentro de este orden de ideas e integrando los elementos de las definiciones previas, planteo el

siguiente concepto:

El desarrollo organizacional (DO) es una estrategia adoptada para lograr un cambio

planeado de la organización, que se centra en las relaciones interpersonales, los valores, actitudes,

creencias y el clima organizacional, tomando como punto de partida a las personas, y se orienta

hacia las practicas, estructura y demandas de la organización.

Sobre la base de las ideas expuestas según (Porras y Roberston,1992) enfatiza que:

El DO se enfoca en la cultura y los procesos, fomenta la colaboración entre los

líderes de la organización y los miembros en la administración de la cultura y los

procesos, los equipos son de importancia particular para el desempeño de las tareas,

se concentra en el aspecto humano y social de la organización e intervienen en los

aspectos tecnológicos y estructurales, participa y se compromete en la resolución

13
 de problemas y en la toma de decisiones, se concentra en el cambio del sistema

total y considera las organizaciones como sistemas sociales complejos, los

practicantes del DO son facilitadores, colaboradores y coaprendices con el sistema

cliente y adopta una perspectiva del desarrollo que busca el mejoramiento tanto de

los individuos como de la organización. (p.6)

Concretando las ideas previas, el DO es un cambio planeado que involucra a todos los

integrantes de la organización, dicho proceso es dirigido y sostenido en y por los niveles directivos

con la finalidad de aumentar la eficacia, la productividad y la capacidad para resolver problemas

y adaptarse a nuevas situaciones o demandas, mejorando al mismo tiempo el bienestar de la

organización. Se debe tener en cuenta, que este esfuerzo requiere la ayuda de facilitadores del

proceso, es decir, consultores, asesores, quienes utilizan estrategias, técnicas y herramientas de las

ciencias del comportamiento y otras disciplinas relacionadas con el sistema clientes-organización.

1.4 Comunicación

Berelson (1952) define la comunicación como “la transmisión de información, ideas, emociones,

habilidades, etc., a través de símbolos, palabras, imágenes, figuras, gráficos…”. (p.190) Es decir,

empleamos la comunicación para dar a conocer nuestras emociones, sentimientos, formas de

pensar, situaciones, etc., a través de ciertos símbolos, signos y palabras que nos permiten darnos a

entender con quienes nos rodean.

Para Bateson Gregory (1990) es una palabra de origen latina (comunicare) que quiere decir

compartir o hacer común. Cuando nos comunicamos con alguien nos esforzamos en compartir, en

hacer común algo con otros. Es la acción de comunicar o comunicarse, es el trato, la

correspondencia entre dos personas, la unión que se establece entre ellas. Es una cadena continua

de contextos de aprendizaje y fundamentalmente, de premisas para la comunicación. (p.5)

14
A diferencia de Hall Walfriman y Sheflon (1980) expresan que la comunicación es concebida

como la matriz de todas las actividades humanas, como proceso permanente y circular de

interacciones en los que cada hombre participa. (p.9)

De acuerdo con González Castro V. (1989) plantea que es un proceso de interacción social a través

de símbolos de sistemas de mensajes que producen como parte de la actividad humana. También

puede entenderse como intercambio, diálogo, vida en sociedad, todo ello relacionado

indisolublemente con las necesidades productivas de los hombres y no puede existir sin el lenguaje

(p.272)

A juicio de González Rey F. (1985) la comunicación es un proceso esencial de toda la actividad

humana, ya que se basa en la calidad de los sistemas interactivos en que el sujeto se desempeña, y

además tiene un papel fundamental en la atmósfera psicológica de todo grupo humano. (p.6)

En palabras de Mañalich Suárez R. (1999), la comunicación es un proceso complejo relacionado

con el comportamiento humano. Otros autores como Maldonado A., Sebastián M.E. y Soto.

(1999), consideran que la comunicación es un proceso donde un sistema trasmite información a

otro sistema que es capaz de recibirla.

En este orden de ideas, las definiciones coinciden en elementos básicos como los siguientes:

• El sujeto que emite un mensaje

• El mensaje y el contenido

• Los medios para transmitir un mensaje

• El sujeto que recibe e interpreta el mensaje

15
1.5 Capacitación

Las personas tienen una gran capacidad para aprender y para desarrollarse y dentro de este

proceso de aprendizaje la educación es fundamental. Los procesos de desarrollo de las personas

tienen una estrecha relación con la educación. De hecho, la capacitación y el adiestramiento son

formas de educación. Por medio de ellas, se adquieren habilidades, conocimientos y destrezas que

son necesarias para lograr la excelencia y la eficacia en la realización de tareas, funciones y

responsabilidades.

Es por ello que, la capacitación es fundamental en una empresa, debe ser vista como un

proceso integrador y vital para la permanencia, desarrollo y evolución de los diferentes actores que

participan en ella. “Si bien es cierto que la capacitación es el medio o instrumento que

enseña y desarrolla sistemáticamente, y coloca en circunstancias de competencia y competitividad

a cualquier persona” (Laurence J. Peter, 2004, p. 23)

Se quiere con ello significar que, la capacitación no es la simple realización de cursos,

consiste en lograr que las personas estén en condiciones de hacer de manera eficiente aquello que

se requiere hacer, independientemente del ámbito en el que se desenvuelva.

En este sentido, resulta conveniente contrastar las diversas definiciones que se tienen sobre

la capacitación.

De acuerdo con (Silíceo A. Alfonso, 2004) afirma que: “la capacitación consiste en una

actividad planeada y basado en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia

el cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador”. (P. 25)

Para Chiavenato (2009):

16
 La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de

manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla

conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus

actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la

capacitación implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas

orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto y a la organización,

el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y

laboral en la empresa. Y, por otro, un conjunto de métodos, técnicas y recursos para

el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa

para su normal desarrollo. (pág. 312).

A juicio de Mondy, R y Noe (2005) afirman, además, que “capacitación y desarrollo son el centro

de un esfuerzo continúo diseñado para mejorar las capacidades de los empleados y el desempeño

organizacional”. (pág.202).

Desde el punto de vista de (Samuel C. Certo, 1994) refiere que:

La capacitación es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos humanos,

preparándolos para que sean más productivos y contribuyan mejor al logro de los

objetivos de la organización. El propósito de la capacitación es influir en los

comportamientos de los individuos para aumentar su productividad en su trabajo.

(p.274)

17
Mientras que, (Gary Dessler,1997) considera que “la capacitación es el proceso de enseñar a los

nuevos empleados las habilidades básicas que necesitan para desempeñar su trabajo”. (p.248)

Por su parte, (John M. Ivancevich, 1995) señala lo siguiente:

La capacitación es el proceso de modificar, sistemáticamente, el comportamiento

de los empleados con el propósito de que alcancen los objetivos de la organización.

La capacitación se relaciona con las habilidades y las capacidades que exige

actualmente el puesto. Su orientación pretende ayudar a los empleados a utilizar

sus principales habilidades y capacidades para poder alcanzar el éxito. (p.423)

Por otra parte, (David A. de Cenzo y Stephen P. Robbins,1996) sostienen que:

La capacitación es la experiencia aprendida que produce un cambio permanente en

un individuo y que mejora su capacidad para desempeñar un trabajo. La

capacitación implica un cambio de habilidades, de conocimientos, de actitudes o de

comportamiento. Esto significa cambiar aquello que los empleados conocen, su

forma de trabajar, sus actitudes ante su trabajo o sus interacciones con los colegas

o el supervisor. (p.237)

De las definiciones anterior se deduce que, la capacitación no significa únicamente

proporcionarles información a los colaboradores para que aprendan nuevos conocimientos,

habilidades y destrezas y, así, sean más eficientes en lo que hacen. Significa, sobre todo, brindarles

la información básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos y para

18
que modifiquen sus hábitos y comportamientos y sean más productivas, creativas e innovadoras,

a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez más

valiosas.

Evidentemente, la capacitación es una manera eficaz de agregar valor a las personas, a la

organización y a los clientes. Además, de ocuparse de la información, las habilidades, las actitudes

y los conceptos, ahora se orienta al desarrollo de ciertas competencias que desea la organización.

Finalmente, teniendo en consideración los conceptos brindados anteriormente, se puede

definir la capacitación como: un proceso diseñado y gestionado, que debe ser permanente,

sistemático y planificado, para proporcionarle a una persona un conjunto de habilidades, actitudes

y conocimientos tanto científicos y tecnológicos como gerenciales, con el objetivo de mejorar su

desempeño actual y lograr mejores resultados en su trabajo, así como prepararlo para tareas futuras.

19
1.13 Referencias
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