Gestión del Conocimiento y Gestión de Competencias, en el marco de los

Sistemas de Gestión de la Calidad

Agosto 20 de 2012
Gerardo E. Baeza Bejarano1

Para evidenciar la relación existente entre la gestión del conocimiento y la gestión

por competencias, tomaremos como punto de referencia conceptual las normas

normas de la “familia ISO 90002”, teniendo en cuenta la gran acogida que tienen

actualmente las en las organizaciones de nuestro medio, esta acogida tiene entre

sus múltiples bondades la unificación de conceptos con relación a un término. Lo

anterior, no significa que se limiten las posibles definiciones que se puedan dar a

un término, sino, que se brinda un marco conceptual mínimo unificado.

Para efectos del análisis propuesto en este documento, utilizaremos las

definiciones de los términos “Gestión” y “Competencias”, tal y como son

presentadas en el contenido de la norma ISO 9000:053 , a saber:

1
Baeza-Bejarano, G.E.
Especialista en Administración Estratégica del Control Interno, Universidad Libre (Colombia) - Especialista
en Administración y Gerencia de Sistemas de la Calidad, Universidad Santo Tomás (Colombia) –
Administrador de Empresas, Universidad Libre (Colombia).
2
La familia de normas ISO 9000, se compone de las normas 9000:05 Fundamentos y vocabulario, 9001:08
Requisitos y 9004:09 Gestión para el éxito sostenido de una organización.

3ISO 9000:2005 Sistemas de Gestión de la Calidad- Conceptos y Vocabulario, Norma Internacional emitida
por la Organización Internacional de Estandarización- ISO (Por sus siglas en ingles).
Gestión4, actividades coordinadas para dirigir y controlar un conjunto de personas

e instalaciones con una disposición de responsabilidades, autoridades y

relaciones.

Competencia5, habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.

Partiendo de las anteriores definiciones, se puede argumentar que la Gestión del

Conocimiento se encuentra inmersa dentro de la Gestión de Competencias, por

cuanto el conocimiento es uno de los componentes de las competencias laborales

o profesionales, y toda la gestión que se adelante para mantener, complementar

y/o fortalecer el conocimiento de un individuo, grupo u organización , repercutirá y

estará directamente relacionada con la gestión de las competencias de ese

individuo, grupo u organización.

Adentrándonos en los requisitos de la norma ISO 90016, en lo relativo a la Gestión

del recurso humano, en su numeral “6.2.1. Generalidades”, cita:

“El personal que realice trabajos que afecten a la conformidad con los
requisitos del producto debe ser competente con base en la educación,
formación, habilidades y experiencia apropiadas”.

4 3.2.6 Gestión – ISO 9000:05, incluye 3.3.1 Organización.

5 3.9.12 Competencia – ISO 9000:05.

6
ISO 9001:2008 Sistema de Gestión de la Calidad – Requisitos.
Por lo anterior, es pertinente significar que las competencias laborales, se basan

primordialmente en el conocimiento tácito o subjetivo, lo que genera que las

competencias no sean fáciles de transmitir o enseñar de manera inmediata y

directa, al encontrarse ligadas a cada persona, a través de su experiencia,

educación, formación y habilidades propias.

En la búsqueda de poder mostrar la relación directa entre la Gestión del

Conocimiento y la Gestión de Competencias, utilizando como base las definiciones

anteriormente citadas, se plantea la siguiente representación gráfica:

Fuente: Elaboración propia.

No tardará mucho el lector en identificar, que: la representación gráfica planteada,

es errada.
¿Por qué?:

 Las habilidades no son una fuente de conocimiento.

 Las competencias están determinadas por la educación, formación,

habilidades y experiencia, si y solo si, estos factores se ajustan a las

necesidades específicas requeridas para el desarrollo de una actividad o

proceso.

 Cualquier tipo y/o nivel de educación, formación, habilidades y experiencia,

no garantizan la competencia de una persona, grupo u organización, para el

desarrollo de todas las actividades o procesos.

 No todo el conocimiento que adquiere una persona, grupo u organización,

está orientado a fortalecer sus competencias laborales y por ende no es

una constante que quien tenga más conocimiento, sea más competente.

 En torno a la gestión del conocimiento y la gestión de competencias, no se

debe perder de vista la importancia que tiene el acceso a la información, el

cual facilita la generación de conocimiento y expande las habilidades de

quien la posee.

Al interior de los Sistemas de Gestión de la Calidad, quien define las competencias

requeridas (básicas y esenciales) para el desempeño de un cargo, es la misma

organización. Esto, se hace con base en la identificación de la complejidad y

contexto de las actividades y/o procesos, y el nivel de afectación de las mismas

sobre la calidad del producto.

Debe trascender más allá de las Políticas de la Calidad de las organizaciones, el

compromiso con la mejora continua y llevarse a la práctica, apoyando la gestión

organizacional en la generación de nuevos conocimientos aplicados a la misión

organizacional, partiendo de datos disponibles y las experiencias acumuladas por

sus integrantes. Solo, se podrá consolidar una verdadera ventaja competitiva,

cuando esta sea basada en la capacidad que generen las personas y la misma

organización de enfrentar los cambios, mediante la adecuada identificación y

gestión de competencias en las personas. Competencias que deberán ser

medibles y valoradas dentro del sistema de gestión de la organización.

Como lo representa la escalera del conocimiento de North y Rivas (2004), a nivel

de la organización, el conocimiento que esta tenga de su negocio y su entorno, le

permitirá ser más competente para suministrar los productos que ofrece, y de paso

lograr un mayor nivel de competitividad con relación a las organizaciones que no

cuentan con ese mismo grado de conocimientos aplicados (menos competentes

en su actividad y menos competitivas en el mercado).

Escalera del conocimiento7 (North y Rivas, 2004)

Si bien, durante las últimas tres décadas las teorías del manejo organizacional a
nivel mundial, han hecho cada vez más hincapié en la necesidad de potencializar
el talento humano en la organización, la mayoría de nuestras empresas (en su
mayor proporción pequeñas y medianas), han desestimado esa realidad y han
venido trabajando bajo la herrada concepción de que los recursos destinados a
formación y capacitación de sus colaboradores, no son más que un gasto.

La historia de nuestras organizaciones está llena de ejemplos, en los que

empresas no preparadas para afrontar cambios y ser más competitivas, sufrieron
nefastas consecuencias, al encontrarse de un momento a otro con competidores
más preparados (en todo sentido), para afrontar los permanentes cambios que
impone la globalización.

Actualmente, las necesidades de ser más competitivos y de lograr un manejo más

eficiente de los recursos; al igual, que las crecientes exigencias y regulaciones de
tipo legal, han creado un medio propicio para el auge en la implementación de los

7
Consultado en: La administración del conocimiento en las organizaciones: el caso de una

empresa fabricante de muebles. Revista de la Ingeniería Industrial. Volumen 3. No.1 de 2.009.

diversos sistemas de gestión bajo estándares internacionales (calidad, ambiental,
seguridad y salud ocupacional, seguridad de la información, entre otros.).

Como consecuencia de la implementación de los citados sistemas de gestión

estandarizados, se ha generado en las organizaciones la necesidad de evidenciar
su compromiso con la formación y capacitación del talento humano que interviene
en los diferentes procesos organizacionales, pasando de las buenas intenciones y
deseos, a acciones concretas, medibles y evidenciables de procesos de formación
y capacitación.

La complementariedad de los estándares internacionales emitidos por la

organización internacional de estandarización ISO (por sus siglas en ingles), hace
que sea común a todos los sistemas de gestión, los requisitos ineludibles de la
identificación de las necesidades de capacitación (diagnostico), la determinación
de planes y programas para subsanar las falencias identificadas, la ejecución de
los procesos de capacitación y la evaluación de la eficacia e impacto de dichos
procesos. Todo lo anterior, en la búsqueda de llevar a todos los integrantes de la
organización al cumplimiento de los niveles de competencia pertinentes, conforme
a los perfiles previamente definidos por la organización.

El profesor Kaoru Ishikawa8, señalaba:

“El Control Total de Calidad empieza con educación y termina con educación. Para promoverlo con la
participación de todos, hay que dar educación en Control de Calidad a todo el personal, desde el
presidente hasta los operarios. El Control de Calidad es una revolución conceptual en la
administración; por tanto, hay que cambiar los procesos de raciocinio de todos los empleados. Para
lograrlo es preciso repetir la educación una y otra vez.”

8
ISHIKAWA, Kaoru (Japón, 1915 – 1989) Ingeniero Químico en la Universidad de Tokio en 1939, uno de los hombres más
influyentes en la calidad total en las organizaciones, es ampliamente reconocido en su país por sus contribuciones al
desarrollo en la posguerra.

Entre sus aportes se destacan: el desarrollo del concepto de Control Total de Calidad, la defensa de los círculos de
calidad y las siete herramientas básicas de la calidad.
 CONCLUSIONES

El tomar como referencia conceptual las normas internacionales para Sistemas de

Gestión de la Calidad, para analizar la relación existente entre Gestión del

Conocimiento y Gestión de Competencias, brinda la oportunidad de evidenciar la

citada relación en términos prácticos y actuales, dada la creciente familiaridad de

los Sistemas de Gestión en nuestras organizaciones.

Si bien existen puntos de encuentro y factores comunes entre la gestión del

conocimiento y la gestión de competencias, se descarta la gestión del

conocimiento por sí sola, genere competencias en las personas y/o las

organizaciones. Para generar competencias, el conocimiento debe ser ajustado a

las necesidades de desempeño en relación con la actividad, proceso y/u

organización.

Una verdadera ventaja competitiva para las organizaciones debe basarse en su

capacidad de gestionar los procesos de creación, desarrollo y difusión del

conocimiento, así como la capacidad de aprendizaje de las personas y la

organización, lo cual está directamente relacionado con la gestión de

competencias.

Las organizaciones que actúen bajo verdaderos estándares de calidad deben

considerar la capacitación como una actividad sistemática, planificada y

permanente, cuyo propósito general debe encaminarse a preparar, desarrollar e

integrar el talento humano a los procesos de la organización, fortaleciendo su

cultura organizacional, lo que le permita adaptarse a las exigencias cambiantes del

entorno y del momento.

Cada vez se demuestra más, que las organizaciones son el resultado de lo que

hagan o dejen de hacer quienes la conforman, cada individuo tiene algo que

aportar, al convertir el conocimiento personal en organizacional.

 REFERENCIAS

INSTITUTO COLOMBIANO DE NORMAS TECNICAS Y CERTIFICACIÓN-

ICONTEC, NTC ISO 9001:2008 Sistemas de Gestión de la Calidad Requisitos,

ICONTEC, Bogotá. 2008.

INSTITUTO COLOMBIANO DE NORMAS TECNICAS Y CERTIFICACIÓN-

ICONTEC, NTC ISO 9000:2005 Sistemas de Gestión de la Calidad Requisitos,

ICONTEC, Bogotá. 2005.

NAVA y JIMENEZ, ISO 9000:2000 Estrategias para implementar la norma de

calidad para la mejora continua. Pag. 78. Editorial Limusa, México. 2002.

www.academiajournals.com

La administración del conocimiento en las organizaciones: el caso de una empresa

fabricante de muebles. Revista de la Ingeniería Industrial, ISSN 1940-2163,

Volumen 3, No. 1, 2009