UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA

FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y DE

SISTEMAS

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL EN

LA EMPRESA “ELCOPE”

CURSO: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CÓDIGO: GP - 154 V

DOCENTE: Ing. Morillo Rojas, Daniel

INTEGRANTES:

 Gente Ylla, Daniel

 Najarro Paredes, Freddy
 Ordoñez Ramos, Martín
 Sanchez Velarde, Jimmy
 Soto Becerra, Rubén

2019 – 2
 Resumen Ejecutivo

La capacitación y desarrollo del personal en la formación de competencias para

el trabajo en equipo en la empresa ELCOPE, aparece como una respuesta
pertinente a los entornos cambiantes dentro de la empresa, a la motivación de
los trabajadores y a su capacidad, a efectos de brindar mejores respuestas a las
demandas de una sociedad cada vez más compleja, la empresa ELCOPE busca
ser más efectiva y mejorar su desempeño, realizando modificaciones
internamente.

Para ello, es necesario una capacitación y desarrollo de recursos humanos, que

implica una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la
integración del colaborador a su puesto de trabajo, la organización, el incremento
y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la
empresa, y por otro lado un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el
desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa
ELCOPE para su normal desarrollo de las actividades.
1. INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo se analizará la forma de trabajo de los trabajadores de la

empresa ELCOPE en el cual, se identificó que la mayor cantidad de problemas
están relacionadas a la baja productividad del personal a causa de la falta de
capacitación, entrenamiento y desarrollo, por eso en el presente trabajo
propondremos una solución mediante un programa de capacitaciones y
entrenamiento en la empresa ELCOPE.

La capacitación para la empresa será de vital importancia porque contribuirá al

desarrollo personal y profesional de los trabajadores y a la vez ofrecerán grandes
beneficios a la empresa.

Por otro lado la capacitación tiene la función de mejorar el presente y ayudar a

construir un futuro en el que la fuerza de trabajo este organizada para superarse
continuamente y esto debe realizarse como un proceso, siempre en relación con
el puesto y las metas de la empresa.

En la actualidad la capacitación es la respuesta a la necesidad que tienen las

empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo, es el
desarrollo de tareas con el fin de mejorar el rendimiento productivo, al elevar la
capacidad de los trabajadores mediante la mejora de las habilidades, actitudes
y conocimientos
2. OBJETIVOS

2.1 Objetivo General

Aplicar un programa de capacitación y desarrollo de personal en la
empresa ELCOPE.

2.2 Objetivos Específicos

 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de
la Empresa, su organización, funcionamiento, normas y políticas.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia
individual y rendimiento colectivo.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la
totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos
específicos.

3. ALCANCE

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que

trabaja en la empresa ELCOPE.

4. ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA EN ESTUDIO

4.1 Tipo de empresa

ELCOPE es una empresa peruana especializada en la fabricación y
Comercialización de conductores eléctricos.

4.2 Productos o servicios

Eléctricos
 CONDUCTOR LIBRE DE HALÓGENO LSOH – 80
 CONDUCTOR N2XOH TRIPLE LIBRE DE HALOGENO
 CONDUCTOR N2XOH LIBRE DE HALOGENO
 ALAMBRE Y CABLE (TIPO TW)
 CABLE WP (TIPO CPI)
 CABLE CONCÉNTRICO (TIPO SET)
 CABLE DE SOLDAR (WS)
 CABLE DE BATERIA (TIPO SGT)
 CABLES PORTATILES NLT Y NMT (TIPO SVTO)
 ALAMBRES CHATOS (TWT)
 CABLE FLEXIBLE MELLIZO CRISTAL TRANSPARENTE (CFM - C)
 CABLE FLEXIBLE MELLIZO AUDIO POLARIZADO (CFM - A)
 CABLE FLEXIBLE AUTOMOTRIZ (TIPO GPT)
 CABLE FLEXIBLE MELLIZO (CMF)
 CABLE PARA PUESTA A TIERRA (TIPO CPT)

Telefonía/data
 CABLES PARA INSTALACIONES INTERIORES TTI (TIPO CTI)
TELEFÓNICO MULTIPARES
 ALAMBRE TELEFÓNICO PARA INTERIORES (TIPO XPT)

Control
 CABLE DE CONTROL CON PANTALLA [MALLA TIPO CCT-S]
 CABLE DE CONTROL TIPO (CCT-B)
 CABLE DE ALARMA CONTRA INCENDIO Y SEGURIDAD (FPL, FPLR)

Comunicaciones/señal
 CABLE COAXIAL RG/U
 CABLES PARA TRANSMISIÓN DE DATOS (UTP) CATEGORÍA 5E
 CONDUCTOR NYY UNIPOLARES, DUPLEX TRIPLEX
 CONDUCTOR NYY CUBIERTA COMÚN
4.4 Cantidad de personal

4.5 Volúmenes de ventas

Ventas y/o servicios en el mercado nacional:

Causas de la variación: La variación en volumen fue ligeramente menor, mejorando
en los últimos meses del ejercicio debido a la activación de los programas del
Estado.

Ventas en el exterior:
Causas de la variación: El volumen también se redujo debido a la crisis económica
por la que atravesaron nuestros principales mercados de exportación. En términos
monetarios, el monto fue menor.
5. MARCO TEÓRICO

El autor, Chiavenato (2007, p. 386) define la capacitación como el proceso

educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio

del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y

competencias en función de objetivos definidos.

Por otra parte, Bohlander-Snell-Sherman (2001, p. 216) se refieren a la capacitación

como la frecuencia de manera continua para referirse a la generalidad de los

esfuerzos iniciados por una organización para impulsar el aprendizaje de sus

miembros. A este respecto, las organizaciones exitosas brindan un importante

apoyo a sus empleados para incrementar sus conocimientos y por ende sus

habilidades y destrezas para un mejor desenvolvimiento en el campo laboral así

como el incremento de nuevas técnicas y actitudes que ayuden a solventar los

problemas que se presenten en la organización.

De igual manera, Mondy y Noe (2005, p. 202) exponen que la capacitación y el

desarrollo es el centro de un esfuerzo continuo diseñado para mejorar las

capacidades de los empleados y el desempeño organizacional.

Sobre lo expuesto por los diferentes autores, el concepto que más se adapta a este

trabajo de investigación es el planteado por Chiavenato (2007) quien señala que por

medio de la capacitación los empleados adquieren conocimientos, desarrollan

habilidades y competencias en función de objetivos definidos, en pro del logro de las

metas personales y organizacionales.

a) Detección de las necesidades de capacitación

De acuerdo con Chiavenato (2007, p. 390) la detección de necesidades de

capacitación es la primera etapa del ciclo de capacitación y se refiere al diagnóstico

preliminar que se precisa hacer.

Asimismo, Mondy y Noe (2005, p. 208) afirman que el primer paso en el proceso de

capacitación y desarrollo consiste en determinar las necesidades especificas de

capacitación y desarrollo, implementando un enfoque sistemático para abordar las

necesidades a uténticas.

En este sentido Bohlander y otros (2001, p. 218) mencionan que el departamento

de recursos humanos debe permanecer alerta a los tipos de capacitación que se

requieren, cuando se necesitan, quien los precisa y que métodos son mejores para

dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios.

b) Programa de capacitación
De acuerdo con Chiavenato (2007, p. 397) una vez efectuado el diagnóstico de

capacitación, se sigue con la terapéutica, es decir, la elección y la prescripción de

los medios de tratamiento para sanar las necesidades señaladas o percibidas.

Así mismo Bohlander y otros (2001, p. 223) afirman que se basa en tomar la

información obtenida del análisis de necesidades y utilizarla para diseñar

programas de capacitación de alto nivel.

Al comparar las evidencias anteriores se puede observar como ambos autores

afirman que el programa de capacitación sirve para sanar las necesidades.

Sin embargo los investigadores toman posición de lo expuesto por Chiavenato

(2007) ya que explica de forma más clara de cómo sanar las necesidades captadas

en el programa de capacitación.
c) Implementación del programa de capacitación
Para Chiavenato (2007, p. 402), es la tercera etapa del proceso de capacitación, la

implementación o realización de la capacitación presupone el binomio formado por

el instructor y el aprendiz.

Por su parte Bohlander y otros (2001, p. 229), afirman que es la elección de los

métodos de instrucción, cuando se escoge entre varios métodos, una consideración

fundamental es determinar cuáles son apropiados para los conocimientos,

habilidades y capacidades que se han de aprender.

En relación con Chiavenato (2007) afirma que es la implementación o realización

de la capacitación, mientras que para Bohlander (2001) es la elección de los

métodos de instrucción.

d) Evaluación de los resultados de capacitación

Según Chiavenato (2007, p. 403), es la etapa final del proceso de capacitación es

la evaluación de los resultados obtenidos. El programa de capacitación debe incluir

la evaluación de su eficiencia, la cual debe considerar dos aspectos:

1. Constatar si la capacitación ha producido las modificaciones deseadas en la

conducta de los empleados.

2. Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecución

de las metas de la empresa.

Mientras que para Bohlander y otros (2001, p. 247), señalan que los resultados que

se utilizan para evaluación de la capacitación incluyen aumentos de productividad,

menos quejas de los empleados, reducción de costo, desperdicio y rentabilidad.

6. DESARROLLO DE LA APLICACIÓN PRÁCTICA

6.1. Análisis de la situación actual.

Actualmente la empresa no cuenta con el Perfil de Puesto ni con el Manual de

Organizaciones y Funciones del personal del área de Producción ni para el área de
ventas los cuales presentan los mayores problemas debido a que han tenido y
tienen mayores incidentes en el desarrollo de las actividades de la empresa, a pesar
de contar con trabajadores antiguos que tienen más de 5 años en la empresa.
Además que no cuenta con un programa de capacitación para el personal, ni un
programa de entrenamiento previo al inicio de las operaciones ante la contratación
de nuevo personal.

Problemas
N° Problema detallado Necesidad
resumido
Capacitación y
Atraso con
El atraso en el programa de producción se da Entrenamiento
respecto al
debido a que los operarios se domaran más (desarrollo de
programa
del tiempo programado para la elaboración destreza en la
de
1 de recubrimientos, debido a que no recibieron técnicas de
producción
la capacitación y el entrenamiento que se división,
de cables
requiere para el desarrollo de la destreza boleado,
libre de
técnica reposo,
halógeno
formado)
Desconoci
Muchos de los equipos que se usan durante el
miento del
proceso de elaboración de cables como la
proceso de
máquina de extrusión, la cortadora y la
mantenimie
recubridora fallan los productos debido a que
2 nto Capacitación
los operarios no tienen conciencia de la
adecuado
importancia y no conocen como se debe
a los
hacer el mantenimiento adecuado a pesar de
equipos de
contar con las herramientas necesarias
extrusión.
Equipos Uso inadecuado de los equipos nuevos debido
3 nuevos que al desconocimiento de su capacidad máxima Capacitación
fallan de producción, tiempo de uso y limpieza.
 La materia prima se pierde a causa del
almacenamiento inadecuado como es el caso
del plástico recubridor que suelen dejarla
cerca a zonas cálidas en vez de guardarla en
Pérdida de el almacén que si tiene las condiciones
4 materia apropiadas (sombra). También durante el Capacitación
prima. proceso de extrusión del cobre, suelen perder
parte del material debido al desconocimiento
del esfuerzo mecánico a la que puede estar
sometido el cobre por lo que genera alta
dureza y por lo tanto fragilidad de este.
A los operarios se les dificulta adaptarse al Talleres para el
cambio de turno cuando se da la rotación del desarrollo de
Fatiga del
personal, ya que hay semanas en las que les habilidades
personal
toca manipular la máquina de extrusión y otra blandas
5 por el
semana operan en la maquina recubridora. (Temple,
cambio de
Por lo que al estar de mal humor se generan flexibilidad y
turno.
conflictos dentro de su equipo de trabajo o Tolerancia a la
producen productos con fallas. presión)

6.2. Definición del problema.

“Descenso en el nivel de productividad de los trabajadores de la empresa

ELCOPE”.

6.3. Propuesta de solución.

PROCESO DE CAPACITACION

1. DIAGNOSTICO DE LAS NECESIDADES

A) DIAGNOSTICO DE NECESIDAD ANUAL

Se realiza un programa de capacitación anual y es presentado al directorio

para que sea revisado, modificado y aprobado.
B) DIAGNOSTICO DE NECESIDAD AL MOMENTO

Esto se da cuando existe:

 Alguna deficiencia en el proceso de fabricación
 Alguna capacitación urgente a los asesores comerciales
 Hay una máquina nueva.
2. DISEÑO DEL PROCESO DE CAPACITACION

A) Tema
El tema ya está designado en el programa de capacitación anual y
también son requeridos por los jefes de acuerdos a las necesidades
presentadas

B) Objetivos
El objetivo principal de las capacitaciones:

Para los empleados es mejorar los volúmenes de ventas. Para los obreros
es reducir las mermas generadas, maximizar la producción, manipular
nuevas máquinas.

C) ¿Quién lo diseña?

Los jefes o gerentes de cada área y el coordinar SIG,

D) Beneficiarios

 EMPLEADOS
En este caso se refiere a los asesores de ventas, aquí se realizan
capacitaciones de marketing, coaching y también las actualizaciones
técnicas de los cables.

 OBREROS
Quien laboran en las áreas de producción:
Colada
Trefilado
Extrusión
Corte y Empaque
Almacén y despacho
Recuperado de cobre

E) Horario

 EMPLEADOS

El horario de la capacitación se coordinar con la disponibilidad de la

persona quien va a realizar la capacitación.
 OBREROS
En este caso, para los obreros de todas las áreas de producción,
siempre se realiza las capacitaciones los días lunes de 8am a 10am.
3. EJECUCION

A) Metodología de la capacitación.
La parte teórica de las capacitaciones se realiza en el comedor.
La parte práctica se lleva a cabo en el área correspondiente o en el patio
de estacionamiento

B) Talleres
Los talleres realizan los proveedores. Por ejemplo, Recarga de extintores,
los proveedores de máquinas rotuladoras de cable, etc.

C) Ambiente
En todos los casos, las capacitaciones se llevan a cabo en el comedor
7. RECOMENDACIONES Y CONCLUSIONES

7.1. Recomendaciones

 Se recomienda realizar la capacitación por competencias en la empresa dado

que ha tenido y tiene problemas como consecuencia de la falta de
capacitación y entrenamiento de los nuevos operarios que ingresan a la
empresa.
 Se recomienda que en la selección del personal se tome en consideración el
perfil de puesto sugerido en el presente trabajo, ya que es de suma
importancia para el buen desarrollo de la organización adquirir al personal
que cuente con las competencias que su puesto requiere; además de
brindarle un entrenamiento antes de ocupar el puesto, para pueda realizar
correctamente sus labores en la empresa.
7.2. Conclusiones

 Se concluye que es suma importancia para el aumento de la productividad

del trabajador, que este cuente con las herramientas, conocimientos,
habilidades y competencias que su labor demanda.

 No se debe dejar de lado al trabajar una vez que empiece a operar en su

puesto de trabajo. Se le debe capacitar en el uso de nuevas máquinas,
métodos y procesos para poder adquirir efectivamente sus capacidades y
pueda aportar a la empresa.

 Se debe precisar las funciones de los trabajadores para evitar conflictos, por
lo tanto, se debe redactar claramente los manuales de funciones para cada
puesto de trabajo con el fin de que el trabajador pueda desarrollar sus
habilidades.

8. BIBLIOGRAFÍA

 Chiavenato, I. (2007), Administración de Recursos Humanos.

 Bohlander, G. Snell, S. Sherman, A. (2001) Administración de Recursos

Humanos.

 Mondy, R. Noe, R. (2005) Administración de Recursos Humanos.

 https://www.elcope.com.pe/