Evaluación del Desempeño 2022

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

SUBDIRECCIÓN DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ANUAL

(CIERRE)

2022

GUÍA DE EVALUACIÓN

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 Evaluación del Desempeño 2022

¿Qué es la Evaluación de Desempeño?

Es el proceso mediante el cual se evalúa el logro de los objetivos establecidos al inicio del año.

El líder retroalimentara al colaborador, reconociendo los logros alcanzados y

puntualizando posibles áreas de oportunidad a desarrollar.

¿Quiénes son los participantes del proceso de Evaluación del Desempeño?

I. Enfermería
II. Otros profesionales de la salud (técnicos, psicólogos, nutriólogos, etc.)
III. Operativos
IV. Administrativos

La evaluación del desempeño aplica solo para personal con más de 6 meses de antigüedad
en la compañía. En caso de que tú o alguno de tus colaboradores a cargo hayan tenido un
movimiento organizacional en este año con anterioridad menor a 6 meses, corresponde que
realicen la revisión de objetivos con el líder directo anterior. Sin embargo, el nuevo líder
directo es el responsable de reunir la evaluación de sus colaboradores actualmente activos.

¿Cuáles son las fases de evaluación del desempeño?

I. Establecimiento de objetivos anuales.

II. Cierre de objetivos anuales.

Objetivos de Dirección:

A Inicio de año la Dirección de tu área estableció los objetivos a desarrollar, estos deberán
estar reflejados en el formato de evaluación y servirán de guía para la definición y
seguimiento de tus objetivos de desempeño.

Recomendaciones:

• Recomendamos reunirte en sesiones uno a uno con tu equipo

de trabajo, para analizar, identificar y evaluar dichos resultados.
• El tiempo promedio para estas sesiones son de 30 minutos.
• La retroalimentación se da en un espacio privado, donde líder y
colaborador puedan comentar libremente sobre el desempeño.
(véase “guía de retroalimentación”).
• Recuerda firmar (líder y colaborador) el documento, antes de entregarlo.
• Entregar la evaluación en el área de Desarrollo Organizacional en Recursos
Humanos. (original y copia de cada evaluación).
• Si tuvieras cualquier duda, por favor comunícate a la extensión 4508, 4510 y 4603

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PROCEDIMIENTO

1. Llenar del Formato de Evaluación

En esta sección se realiza el llenado de la información general.

2. Redacción de objetivos

El líder define junto con el colaborador, aquellas actividades y retos a desarrollar durante el
año. Definirán al menos tres (3) objetivos del Desempeño y un (1) objetivo de
Desarrollo. Los objetivos responden a las preguntas:

• ¿Qué requiero lograr este año?

• ¿Cómo lo voy a lograr?

(Revisar Anexo 1)

Recuerda que los objetivos deben estar redactados de conforme a la siguiente metodología:

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 Evaluación del Desempeño 2022

Los objetivos de Desempeño están directamente alineados a las metas del área, así como
con las funciones y responsabilidades del puesto.

3. Evidencia

La evidencia se refiere al documento entregable que se utilizará para comprobar que se

haya logrado o no el objetivo, existen dos tipos de entregables.

• Registros electrónicos (Bases de datos, correos electrónicos, presentaciones,

archivos, etc.)

• Registros Físicos (expediente clínico, bitácoras, minutas, check-list, etc.)

4. Ponderación

Líder: Establece el porcentaje que se le asignará a cada objetivo de acuerdo con el nivel de
importancia en relación con el tiempo, esfuerzo, recursos, impacto y/o complejidad. Se le
asignará un porcentaje más alto a aquel objetivo de mayor relevancia que los demás. La
suma de todas las ponderaciones debe dar 100%.

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 Evaluación del Desempeño 2022

5. Calificación Final

En el cierre de objetivos, el líder asigna una calificación a cada objetivo alcanzado durante
el año. El líder también utiliza este momento para retroalimentar al colaborador,
puntualizando posibles mejoras, así como reconociendo los logros de los colaboradores de
su equipo.

El líder se reúne con cada uno de los colaboradores a su cargo, y asigna una calificación
que va del cero al 100%.

6. Selección de Competencias

El líder define las competencias requeridas a evaluar en el colaborador. Una competencia

es el conjunto de conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes que desarrolla un
colaborador en su centro de trabajo (revisar anexo 2)

7. Compromisos

Líder y colaborador: definirán un compromiso alcanzable en caso de que la evaluación del

líder sea: “Cumple Parcial” o “No Cumple”.

8. Autoevaluación

El colaborador realiza autoevaluación donde define el grado de desarrollo de la

competencia seleccionada.

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 Evaluación del Desempeño 2022

9. Evaluación del líder

El líder establece el porcentaje que se le asignara a cada competencia. La suma de todas

las ponderaciones deberá dar 100%.

10. Calificación del Total

C A LIF IC A C IÓ N O B J E T IV O S 93 ##

C A LIF IC A C IÓ N C O M P E T E N C IA S 80 ## 79.5
86%

C A LIF IC A C IÓ N F IN A L T O T A L 4 - Logra y excede ocasionalmente expectativas

Es la suma de la calificación de Objetivos más la calificación de Competencias,

ambas no deben superar 200, la escala es la siguiente:

• Insatisfactorio, no logra expectativas

• A veces logra expectativas
• Logra Expectativas
• Logra y excede ocasionalmente expectativas
• Excede las expectativas

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11. Retroalimentación

El líder da retroalimentación al colaborador, puntualizado fortalezas, áreas de oportunidad

y comentarios generales (revisar anexo 3).

El colaborador agrega comentarios generales, y responde preguntas de logros.

El líder y el colaborador firman el documento.

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ANEXO 1

Un ejemplo para redactar un objetivo es utilizar la siguiente guía:

OBJETIVO CON DE CANTIDAD A

FECHA
VERBO CANTIDAD

Disminuir las quejas

Para diciembre del de los pacientes en el
2021 De un 6% a un 4%
área

Aumentar la
Para el mes de junio
satisfacción de los De un 87% a un 95%
de este año
clientes

En el formato queda de la siguiente manera:

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ANEXO 2
¿CÓMO DEFINO UNA COMPETENCIA?
Para poder identificar las competencias a desarrollar tus colaboradores, podrás utilizar el
siguiente check list, en donde deberás:
• Seleccionar SI, en caso de que siempre o casi siempre presente el colaborador el
comportamiento.
• Seleccione NO, si casi nunca o nunca presenta el comportamiento.
• Seleccione N/A si no es necesario que el colaborador presente el comportamiento.
• Sume la cantidad de resultados negativos (# número) por cada competencia.
Competencia Definición
Disposición para actuar en torno
a las necesidades de los demás,
ACTITUD DE
siendo amable y dirigiendo sus
SERVICIO
esfuerzos a la satisfacción del
otro.
Disposición para dirigir el
COMPROMISO esfuerzo hacia el logro de las
expectativas y los objetivos
planteados
Disposición al cumplimiento de
las tareas y los acuerdos de sus
CONFIABILIDAD funciones, respetando y
siguiendo las políticas y
procedimientos.
Capacidad para utilizar la
EXCELENCIA Y información con precisión y
eficacia, con objetivo de lograr los
CALIDAD
estándares más altos de acuerdo a
los valores de Médica Sur.
Habilidad para intercambiar
COMUNICACIÓN ideas por medio de la escucha,
EFECTIVA expresión clara e intención
adecuada en los mensajes que
envía.
Evaluación del Desempeño 2022
Ejemplo de Conductas Observables SI NO N/A
El colaborador saluda cordialmente al cliente.
El colaborador sonríe y es amable al tratar al cliente
El colaborador hace lo posible por reducir el tiempo de espera del cliente.
El colaborador hace sugerencias para solucionar el problema del cliente
El colaborador se mantiene tranquilo ante una queja
SUMA (NO)
El colaborador llega puntualmente a su lugar de trabajo
El colaborador porta el uniforme correctamente.
El colaborador únicamente utiliza el celular en momentos de urgencia.
El colaborador participa activamente en reuniones.
El colaborador muestra curiosidad por aprender procedimientos nuevos.
SUMA (NO)
El colaborador conoce las políticas y procedimientos relacionados con su
trabajo
El colaborador sigue las políticas y procedimientos en la toma de decisiones.
El colaborador cumple los acuerdos establecidos con sus clientes.
El colaborador entrega sus proyectos en el tiempo acordado.
El colaborador establece estrategias de mejora en su área, para problemas
frecuentes.
SUMA (NO)
El colaborador mantiene controles/indicadores de su desempeño
El colaborador revisa su trabajo antes de entregarlo, con la intención de
disminuir los errores.
Planea su trabajo con la intención de prevenir momentos adversos.
El colaborador establece constantemente nuevas metas en su trabajo.
Cuando hay un error, el colaborador analiza el problema y busca soluciones
para el futuro.
SUMA (NO)
El colaborador pregunta para clarificar la información que recibe.
El colaborador mantiene una postura corporal que refleja interés.
El colaborador evita mirar el reloj, su celular o algún otro distractor mientras
escucha.
El colaborador evita interrumpir, mientras otro esté hablando.
El colaborador expresa sus ideas de manera clara, firme y cortés.
SUMA (NO)
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 Evaluación del Desempeño 2022

Al final, revisa qué competencias tienen mayor cantidad de puntos negativos. Estas
competencias son las que el colaborador debe reforzar durante el año.

Por ejemplo, si el puntaje negativo más alto fue en Actitud de Servicio:

Competencia Definición Ejemplo de Conductas Observables SI NO N/A

El colaborador saluda cordialmente al cliente. X
Disposición para actuar en torno
a las necesidades de los demás, El colaborador sonríe y es amable al tratar al cliente X
ACTITUD DE
siendo amable y dirigiendo sus El colaborador hace lo posible por reducir el tiempo de espera del cliente. X
SERVICIO
esfuerzos a la satisfacción del
otro. El colaborador hace sugerencias para solucionar el problema del cliente X
El colaborador se mantiene tranquilo ante una queja X

Podemos elegir los comportamientos sugeridos, o bien, redactar uno nosotros mismos:

• De abril a diciembre de 2022 incrementar la atención y apoyo a clientes en un 20%

Como evidencia de este objetivo, puedes utilizar un reporte de quejas. En el documento de Evaluación
queda de la siguiente forma:

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 Evaluación del Desempeño 2022

ANEXO 3

¿CÓMO REALIZAR RETROALIMENTACIÓN POSITIVA?

El objetivo de la retroalimentación es:

• Hacer conciencia de las fortalezas individuales.

• Identificar áreas de desarrollo.
• Apoyar a una persona a mantener o mejorar la manera en que hace su trabajo.
• Generar cambios en comportamientos y desempeño.

La retroalimentación deberá ser:

• Equilibrada – balance entre fortalezas y áreas de mejora.

• Objetiva –basada en hechos y que puede cambiar; describir más que juzgar.
• Específica – en cuanto al rol del individuo y la situación; evidencia y ejemplos precisos.

Modelo de Retroalimentación DAR:

D - DETECTAR FORTALEZAS R- RECIBIR APOYO PARA

Y ÁREAS DE MEJORA A - ANALIZAR EN CONJUNTO DESARROLLARSE

• Identificar situaciones • Dar la bienvenida, crear • Ofrecer apoyo y proponer

específicas de
comportamientos a mejorar
(bajo rendimiento)
¿Es habitual,
atípico,
repentino?)
• Analizar la causa del
comportamiento: Si es un
factor de competencia
(conocimientos, habilidad) o
un factor de compromiso
(confianza en sí mismo,
disposición, actitud).
• Identificar el impacto que
tiene para el logro de los
objetivos.
• Agendar un espacio privado,
sin interrupciones y el tiempo
necesario para la sesión de
retroalimentación.
ambiente de confianza y otras soluciones,
apertura. sugerencias.
• Comunica el propósito de la • Establecer objetivos y un
sesión, lo que quieres plan de acción (acciones
retroalimentar y por qué, así específicas).
como tus expectativas sobre • Dar seguimiento: establecer
su comportamiento / fechas y responsables,
desempeño. control, evaluación,
• Comenzar con algún aspecto retroalimentación continua
positivo de su (dos vías).
comportamiento
• / Desempeño, seguir con
temas a cambiar-mejorar y
finalizar con una actitud de
confianza hacia el cambio
futuro (Técnica del
sándwich). Comunicar el
impacto, en caso de déficit
(personal y laboral),
proporcionando datos
objetivos. Equilibrar lo
positivo y lo negativo.

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