Proyecto Integrador Ana Belen Burnham Asitimbay

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INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO HONORABLE CONSEJO

PROVINCIAL DE PICHINCHA
CARRERA: TECNOLÓGICO SUPERIOR EN GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO
PLAN DE PROYECTO DE GRADO PARA LA OBTENCIÓN DEL

TÍTULO DE TECNÓLOGO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
TEMA: PLAN DE INCENTIVOS NO MONETARIOS A LOS

SERVIDORES PÚBLICOS DE LA DIRECCIÓN DE CONTROL DEL
MINISTERIO DE TRABAJO
ESTUDIANTE: BURNHAM ASITIMBAY, ANA BELÉN
PROMOCIÓN: 3GTHQ “9”
QUITO – ECUADOR
2
Declaratoria de Responsabilidad
Yo, Ana Belén Burnham Asitimbay, declaro que el proyecto “Plan de incentivos no
monetarios a los servidores públicos de la dirección de Control del Ministerio de Trabajo”, es
de mi autoría y no ha sido presentado previamente para ningún grado o calificación
profesional, lo que indica que no existe persona o institución alguna que pueda tener interés
de la obra en mención, siendo absolutamente original y de exclusiva responsabilidad legal por
parte de la autora.
El Instituto Tecnológico Superior Honorable Consejo Provincial de Pichincha, puede
hacer uso de los derechos correspondientes a este proyecto, según lo establecido por la Ley
de Propiedad Intelectual, para su divulgación sólo con fines educativos.
Nombre del Autor: Burnham Asitimbay, Ana Belén
C.I: 1718444274
3
Certificado de Tutoría
En mi calidad de Tutor Proyecto: “Plan de incentivos no monetarios a los servidores
públicos de la dirección de Control del Ministerio de Trabajo”, presentado por la estudiante
Ana Belén Burnham Asitimbay para optar por el Título de Tecnología Superior en Gestión
del Talento Humano, considero que le he mencionado que mi trabajo reúne los requisitos y
méritos suficientes para ser sometido a la presentación política y evaluación por parte del
tribunal examinador que se designe.
En la ciudad de Quito, a los 23 días del mes de julio de 2022.
Firma Tutor
CI: 1311598351
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Dedicatoria
Mi tesis de grado primero agradezco a Jesús, él es quien me dio la fortaleza para poder realizar mi
proyecto con mucho esfuerzo y sabiduría para poder lograr mis metas y objetivos propuestos, sé que
con la bendición de mi Jesús podré llegar a tener muchos éxitos y triunfos en la vida. A mi madre que
ha sido mi soporte, al enseñarme que, con paciencia, esfuerzo se puede cumplir muchos sueños y
metas y que siempre será mi mayor tesoro que puedo tener en mi vida y a mi abuelita que es como mi
segunda madre que me ha brindado todo su amor y cariño desde niña, deseo que siempre estén a mi
lado las amo mucho.

5
Agradecimiento
Agradezco al Instituto Tecnológico Superior Honorable Consejo Provincial de
Pichincha por haber abierto las puertas y ser parte de este prestigioso Instituto, me ayudó
adquirir conocimientos estudiando la carrera de Gestión en Talento Humano. De igual forma
a mi tutora Esther Zambrano mi gratitud, respeto, por el compromiso que nos brindó y por
compartir sus conocimientos y soporte constante en cada momento para la elaboración de mi
proyecto de tesis.
6
Resumen
El presente proyecto de investigación pretende instaurar un diseño de plan de
incentivos no monetarios en el Ministerio de Trabajo, como una entidad pública. En esta
propuesta investigativa, se analizó la motivación y se obtuvo información mediante una
encuesta basada en la teoría de las necesidades, para un diseño de plan de incentivos no
monetarios para los servidores públicos de la dirección de Control del Ministerio del Trabajo.
La encuesta se aplicó con la finalidad de validar y cumplir con el objetivo de la
investigación y de pertenencia, con las necesidades de autoestima y con las necesidades de
autorrealización de cada servidor público.
Para el diseño del plan se solicitó a la dirección de Control del Ministerio del Trabajo
las evaluaciones de desempeño de los servidores públicos como referencia para la entrega de
los incentivos no monetarios.
Con los resultados de la encuesta, se diseñó el plan de incentivos no monetarios de
acuerdo a la demanda de los servidores públicos, el desempeño laboral y el nivel de
motivación de cada uno de ellos, con el fin de motivar de manera individual y grupal a los
servidores quienes tienen la necesidad de satisfacer su autoestima y la autorrealización.
Palabras claves: motivación, desempeño, incentivos

7
Abstract
This research project aims to establish a non-monetary incentive plan design in the
Ministry of Labor, as a public entity. In this research proposal, motivation was analyzed and
information was obtained through a survey based on the theory of needs, for a design of a
non- monetary incentive plan for public servants of the Control Directorate of the Ministry of
the Ministry of Labor.
The survey was applied with the purpose of validating and fulfilling the objective of
the investigation and of belonging, with the self- esteem needs and with the self-realization
needs of each public servant.
For the design of the plan, the performance evaluations of public servants were
requested from the Directorate of Control of the Ministry of Labor as a reference for the
delivery of non- monetary incentives.
With the results of the survey, the non- monetary incentive plan was designed
according to the demand of public servants, job performance and the level of motivation of
each one of them, in order to individually and group motivate employees, the need to satisfy
their self-esteem and self- realization.
Keywords: motivation, performance, incentives

8
TABLA DE CONTENIDO
Declaratoria de Responsabilidad .......................................................................................................... 2

Certificado de Tutoría ........................................................................................................................... 3
Dedicatoria ........................................................................................................................................... 4
Agradecimiento .................................................................................................................................... 5
Resumen ............................................................................................................................................... 6
Abstract ................................................................................................................................................ 7
Introducción........................................................................................................................................ 12
1. Tema ...................................................................................................................................... 13
2. Planteamiento del Problema ................................................................................................ 13
3. Formulación del Problema ................................................................................................... 14
4. Idea a defender ...................................................................................................................... 14
5. Objetivos ................................................................................................................................ 15
5.1. Objetivo General: ............................................................................................................ 15
5.2. Objetivos Específicos:...................................................................................................... 15
6. Justificación ........................................................................................................................... 15
7. Líneas y sublíneas de investigación ...................................................................................... 16
Capítulo I Marco Teórico..................................................................................................................... 19
1.1. Marco Referencial ............................................................................................................. 19
1.1.1. Definición de Incentivos no monetarios ....................................................................... 19
1.1.2. Implementación de planes de incentivos...................................................................... 19
1.2. El plan de incentivos puede tener facetas como: ............................................................. 20
1.3. Tipos de incentivos no monetarios y cómo utilizarlos .................................................... 21
1.3.1. Cómo Utilizarlas .......................................................................................................... 21
1.4. La participación de las autoridades en los planes de incentivos .................................... 23
1.5. Recompensas económicas y no económicas al desempeño ............................................. 23
1.6. Reconocimiento Social ...................................................................................................... 24
1.7. Motivación ......................................................................................................................... 24
1.7.1. Tipos de motivación en los trabajadores ..................................................................... 24
1.8. Utilizar la motivación y los incentivos no financieros ..................................................... 26
1.9. Salario Emocional ............................................................................................................. 26
1.10. Humanizar a las organizaciones................................................................................... 29
1.11. Propósito de la evaluación del desempeño ................................................................... 30
1.12. Marco Conceptual ......................................................................................................... 30
9
1.13. Marco legal .................................................................................................................... 32

1.14. Marco Temporal – Espacial ......................................................................................... 32
Capítulo II Diagnóstico Situacional ...................................................................................................... 33
2. Método de la Investigación ................................................................................................... 33
2.1. Tipos de métodos ............................................................................................................... 33
2.2. Orientación a la Investigación .......................................................................................... 34
2.3. Instrumentos de recopilación de datos ............................................................................ 35
2.3.1. Encuesta ...................................................................................................................... 35
2.4. Población y muestra .......................................................................................................... 35
2.5. Unidad de análisis ............................................................................................................. 36
2.6. Universo y Muestra ........................................................................................................... 36
2.7. Medio de aplicación .......................................................................................................... 36
2.8. Análisis y Resultados......................................................................................................... 36
Capítulo III Propuesta ......................................................................................................................... 56
3.1. Título de la propuesta ............................................................................................................ 56
3.2. Introducción ........................................................................................................................... 56
3.3. Propuesta ................................................................................................................................ 58
CONCLUSIONES ................................................................................................................................... 62
RECOMENDACIONES ........................................................................................................................... 63
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................................................... 64
ANEXOS............................................................................................................................................... 66
10
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Líneas y Sublíneas de investigación ......................................................................... 16

Tabla 2 Logros en el trabajo .................................................................................................. 38
Tabla 3 Desarrollo de actividades cotidianas ......................................................................... 39
Tabla 4 Recibir un incentivo .................................................................................................. 41
Tabla 5 Valoración de puesto o cargo que desempeña .......................................................... 42
Tabla 6 Beneficios de la institución ....................................................................................... 44
Tabla 7 Tiempo que trabaja en la institución ......................................................................... 46
Tabla 8 Incentivo no monetario por parte de la dirección de Control ................................... 48
Tabla 9 Capacitaciones .......................................................................................................... 49
Tabla 10 Salario emocional.................................................................................................... 51
Tabla 11 Beneficios como servidor público .......................................................................... 53
Tabla 12 Detalle de presupuesto ............................................................................................ 55
11
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1 Salario emocional .................................................................................................... 27

Figura 2 Beneficios del salario emocional .............................................................................. 27
Figura 3 Logros en el trabajo ................................................................................................. 38
Figura 4 Desarrollo de actividades cotidianas ....................................................................... 40
Figura 5 Recibir un incentivo ................................................................................................. 41
Figura 6 Valoración de puesto o cargo que desempeña......................................................... 43
Figura 7 Beneficios de la institución ...................................................................................... 45
Figura 8 Tiempo que trabaja en la institución ....................................................................... 47
Figura 9 Incentivo no monetario por parte de la dirección de Control .................................. 48
Figura 10 Capacitaciones ....................................................................................................... 50
Figura 11 Salario emocional ................................................................................................... 51
Figura 12 Beneficios como servidor público ......................................................................... 54
Figura 13 Plan de incentivos no monetarios ...................................................................... 58
Figura 14 Salario Emocional .............................................................................................. 60
12
Introducción
El Ministerio del Trabajo es una institución pública que se enfoca en modelos de
gestión integral, para conseguir un sistema de trabajo digno y en igualdad de oportunidades.
El proyecto integrador tiene como objetivo motivar a los servidores públicos de la
dirección de Control del Ministerio de Trabajo, proponiendo un plan de incentivos no
monetarios como una herramienta de motivación y estímulos para logros y metas en el
trabajo.
Es importante señalar que, previamente, se ha investigado sobre la motivación laboral
dentro de la institución; constatando que no existe una cultura de reconocimientos por logros
en el puesto de trabajo que incentiven a los servidores públicos, pese a su buen desempeño
laboral; es por ello que se adapta un plan de incentivos no monetarios, con la intensión de
poder lograr una buena proactividad y desempeño que beneficie tanto a la institución, al
servidor público y a los usuarios externos.
Iniciaremos con el capítulo 1, en el cual el planteamiento del problema se establecerá
en un plan de incentivos no monetarios para la dirección de Control del Ministerio del
Trabajo, con una propuesta de lineamientos adecuados y de adaptación, para que los
objetivos tanto generales como específicos estén alineados con las soluciones propuestas a ser
implementadas y de este modo, avanzar en la importancia del desarrollo de un marco teórico
apoyado en conceptos y normativa respectiva.

13
En el capítulo 2, se utilizará la metodología empleada, que en este caso es la encuesta,
para realizar el diagnóstico situacional del plan de incentivos no monetarios y obtener
resultados estadísticos a partir de la información obtenida; metodología que servirá de base
para realizar un análisis más profundo en cuanto a comprobar la variable de búsqueda
correspondiente.
Y finalmente, en el capítulo 3, se diseñará un plan de incentivos no monetarios para la
dirección de Control del Ministerio de Trabajo, con el propósito de mejorar la productividad
y crear un mejor ambiente laboral, en el que los funcionarios de esta dirección puedan
cumplir sus metas de la manera más afectiva y eficiente y de este modo, lograr un gran
desempeño y motivación en los servidores públicos.
1. Tema
Plan de incentivos no monetarios a los servidores públicos de la Dirección de Control
del Ministerio del Trabajo
2. Planteamiento del Problema
Los incentivos no monetarios son recompensas donde no interviene moneda de curso
legal, sino de estímulos que van orientados a las necesidades personales, sociales y
profesionales del servidor público para que sienta una retribución emocional al desempeño de
su trabajo.
El Ministerio del Trabajo, no mantiene un plan de incentivos no monetarios para los
servidores públicos de la Dirección de Control, por lo cual afecta en el desempeño de su
trabajo que influye en la motivación del servidor público.
Por ser una institución pública, los recursos económicos son limitados; más aún los
incentivos a emplear, que no son monetarios, y que para la implementación de estos, se
requiere una propuesta del tema para la socialización institucional tanto de Autoridades como
14
Servidores Públicos. Luego de aquello obtener la motivación con los resultados y objetivos
planteados.
3. Formulación del Problema
¿Cómo la implementación de un plan de incentivos no monetarios aportará a un mejor
desempeño y proactividad de los servidores públicos de la Dirección de Control del
Ministerio de Trabajo?
4. Idea a defender
La implementación de un plan de incentivos no monetarios a los servidores públicos
de la Dirección de Control del Ministerio de Trabajo fomentará a que, a más de los derechos
consagrados en la Constitución de la República del Ecuador, así como en la Ley Orgánica del
Servicio Público y demás leyes conexas, tengan el apoyo psicosocial, mismo que es
fundamental para el desarrollo de sus funciones; puesto que, más allá de la retribución
económica, el servidor público debe desarrollar sus labores dentro un ambiente laboral
idóneo e incluso hasta familiar.
En este proyecto de plan de incentivos no monetarios, el cual se centrará en el grado
de motivación laboral de los servidores públicos y que al implementar estos incentivos no
monetarios habrá una mejora al desarrollo profesional y personal, junto a un diagnóstico
periódico para determinar el grado de motivación de los colaboradores, para poder lograr
metas claras de la manera más eficiente, y a la vez un mejor desempeño laboral y
motivacional con los servidores públicos.
El presente proyecto se realizará la propuesta de implementar compensaciones no
monetarias en el ámbito laboral, profesional, motivacional y familiar, tales como:
reconocimientos públicos, felicitaciones por correo electrónicos, en la página del ministerio,
formación mediante capacitaciones que mejoren el rendimiento y el conocimiento del
servidor público, convivencia sana, día libre en su cumpleaños y teletrabajo.

15
5. Objetivos
5.1.Objetivo General:
Diseñar un plan de incentivos no monetarios para la motivación y desempeño laboral
en la Dirección de Control del Ministerio del Trabajo.
5.2.Objetivos Específicos:
Diagnosticar la problemática específica laboral dentro de la Dirección de Control del
Ministerio del Trabajo.
Respaldar teóricamente el diseño de un plan de incentivos no monetarios, con base en
fundamentos de normativa legal actualizada y su fuente bibliográfica que sea aplicable.
Desarrollar un plan de incentivos no monetarios para el mejoramiento del desempeño
laboral en la Dirección de Control del Ministerio del Trabajo.
Proponer un plan de incentivos no monetarios para la Dirección de Control del
Ministerio del Trabajo.
6. Justificación
La importancia del presente proyecto de investigación radica en determinar el nivel de
motivación de los empleados de la dirección de Control del Ministerio de Trabajo, a partir de
los resultados se diseñará la propuesta para elevar la motivación de los colaboradores, y a su
vez mejorar su desempeño en el trabajo.
Debido al limitado presupuesto Estatal, que hace que sea casi imposible compensar al
servidor público de manera monetaria, es imperante analizar una posible propuesta de
creación de compensaciones no monetarias, tales como: reconocimientos públicos,
felicitaciones por correo electrónicos, en la página del ministerio, formación mediante

16
capacitaciones que mejoren el rendimiento y el conocimiento del servidor público,
convivencia sana, día libre en su cumpleaños y teletrabajo.
Este proyecto de investigación será factible para la institución, por lo que no cuenta
con un plan de incentivos no monetarios para el personal, el mismo que fue creado a partir de
las demandas de los colaboradores sobre necesidades de reconocimiento y logros laborales, la
recolección de la información es fiable y concreta obtenida directamente del personal
administrativo de la institución.
Al evaluar los resultados del plan de incentivos no monetarios, la dirección de Control
del Ministerio de Trabajo permitirá que, el servidor público, tenga un mejor grado
motivacional para el desempeño de sus actividades y pueda alcanzar metas y objetivos claros
dentro de esta área de trabajo junto con su Líder y compañeros.
7. Líneas y sublíneas de investigación
Tabla 1
Líneas y Sublíneas de investigación
Incentivar y fomentar nuevas oportunidades de

Línea de investigación
crecimiento laboral.
Disponer con un plan de incentivos no monetarios que
permita principalmente motivar a los empleados de la
institución, permitiendo que haya una consecución de
metas pudiendo percibir un determinado reconocimiento,
Sublíneas de investigación manteniendo a los empleados activos frente a objetivos en
su trabajo.
Elaborar políticas, procedimientos y objetivos del plan de
incentivos no monetarios.
Diagnosticar el tipo de incentivos requeridos y el grado
de motivación de los empleados para un mejor
crecimiento de su desempeño laboral.
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Ejes del Proyecto integrador
MATERIAS RESULTADOS DE APRENDIZAJES

INTEGRADORAS
Comprende el proceso y los roles de gestión de recursos
Gestión integral del humanos en el ámbito estratégico y operativo en las
talento humano organizaciones, considerando su contribución a los resultados
de la empresa, además reconoce los procesos de la
administración de recursos humanos, con enfoque sistémico.
Psicología organizacional Expresando juicio crítico sobre los escenarios laborales
actuales y como pueden ser optimizados desde una
adecuada gestión del comportamiento humano.
Valore la diversidad, promueve condiciones
satisfactorias en el trabajo y evidencie una actuación
ética empresarial.
Aplica técnicas para, analizar, describir y elaborar

Compensaciones estructuras salariales y un sistema de compensación,
Laborales orientado a crear un ambiente favorable para la actividad
laboral.
Eje de
formación Analiza el proceso de comunicación lo que le permite
transmitir adecuadamente el mensaje dentro del ambiente
Psicología Laboral laboral.
Reconoce y maneja a través de estrategias los conflictos dentro
de la empresa.
Analiza el significado de ética relacionándola con la
responsabilidad social y el logro de resultados para la
empresa.
Desarrollo Identifica y utiliza herramientas modernas de gestión del

Organizacional cambio organizacional, aplicando los principios y
procesos para planificar, diseñar, administrar y controlar
modelos de gestión empresarial; así como también para
innovar, formular y desarrollar soluciones orientadas al
cambio y mejora organizacional para satisfacer las
demandas de la organización.
Metodología de la Aplica el conocimiento científico como aspecto relevante de

Investigación su actividad tecnológica para entender la realidad circundante
seleccionando las estrategias, métodos y técnicas de
investigación acordes al tema de interés.
18
Cultura y Reconoce y maneja las conceptualizaciones fundamentales de

comportamiento bienestar y compensaciones en el trabajo.
Organizacional
19
Capítulo I Marco Teórico
1.1. Marco Referencial
1.1.1. Definición de Incentivos no monetarios
Según (Library, 2022) Los incentivos no monetarios tienen como finalidad incentivar
al trabajador por logros alcanzados, metas que la organización impone y que son retribuidas
por gestos, premios, y menciones que tiene como objetivo aumentar la moral y
reconocimiento del esfuerzo emprendido.
Fundamentándose en (Hellriegel, 2009) incluye muchas formas de recompensas
sociales y psicológicas como reconocimiento y respeto de los demás y oportunidades de
desarrollo personal, desde luego hay muchas fuentes de recompensas monetarias.
Los puestos determinan en parte las recompensas sociales y psicológicas asociadas al
trabajo, las oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo, así como el uso del elogio
y el reconocimiento, también contribuyen a la cultura corporativa que hace sentir bien a los
empleados al ir a trabajar.
1.1.2. Implementación de planes de incentivos
El reconocimiento es uno de los diversos tipos de incentivos no económicos. El
término programa de reconocimiento se refiere a programas formales, como el del empleado
del mes. Un programa de reconocimiento social influye en intercambios más formales entre
gerentes y empleados, como elogios, aprobación o expresiones de aprecio por un trabajo bien
hecho. El reconocimiento (que va de frases como “buen trabajo” hasta recompensas de tipo
material) produce un efecto positivo sobre el desempeño, ya sea que se utilice solo o en
conjunto con recompensas económicas. (Dessler, 2009, pág. 478)

20
1.2. El plan de incentivos puede tener facetas como:
(Library, 2022) El pago por desempeño no es sustituido de una buena administración.
Las instrucciones ambiguas, la falta de claridad de los objetivos, la selección inadecuada y el
entrenamiento insuficiente, la falta de recursos y una fuerza laboral sin liderazgo son factores
que impiden un buen desempeño.
 Las personas dirigen sus esfuerzos a aquello que es recompensado. Un buen plan de
incentivos se debe de diseñar de modo que concentre la atención de las personas en lo
que realmente interesa a la empresa.
 El salario no es un motivador. Así es necesario crear otros motivadores, como las
oportunidades para la realización y el éxito psicológico en el trabajo.
 La recompensa puede tener un posible efecto punitivo cuando las personas dejan de
ganarla o cuando están por debajo de sus expectativas.
 Las recompensas provocan rupturas en las relaciones. Los planes de incentivos tienen
enorme potencial para reducir el espíritu de equipo y fomentar que los individuos
busquen recompensas.
 Las recompensas llevan a un desempeño limitado cuando se dice que las ganancias
dependen del desempeño o productividad.
 Las recompensas reducen los intereses y la motivación. Los sistemas contingentes de
remuneración propenden a reducir la motivación intrínseca del puesto, porque los
incentivos financieros disminuyen el sentimiento de que la persona, espontáneamente,
está haciendo un buen trabajo.

21
1.3. Tipos de incentivos no monetarios y cómo utilizarlos
(Library, 2022) Werther Jr et al., señalan que “entre otros incentivos no financieros se
cuenta también el incremento del nivel de responsabilidad, la autonomía y varias mejoras más
en la calidad de la vida laboral del empleado”
Sherman Jr. & Chruden mencionan como incentivos no económicos a la seguridad,
afiliación, estima y autorrealización, las cuales se definen a continuación:
Seguridad.- Difiere entre las personas, para unas puede servir como un incentivo que
motiva a continuar laborando en una empresa y alcanzar un nivel de satisfacción en su
desempeño y para otros esta puede proporcionarle un sentimiento de libertad en el cual dirige
sus energías hacia los objetivos de la empresa y no hacia su seguridad personal.
Afiliación.- La necesidad de pertenecer a un grupo donde las relaciones de los
empleados conlleven a una mayor satisfacción y productividad entre ellos.
Estima. - La satisfacción puede cumplirse mediante incentivos que impliquen
prestigio y poder.
Autorrealización.- Los incentivos para satisfacer estas necesidades incluyen la
oportunidad para adquirir una sensación de competencia ocupacional y logró.
1.3.1. Cómo Utilizarlas
Oportunidad de aprender, desarrollar y avanzar como empleado.
Los empleados entienden que necesitan para crecer, aprender y desarrollar nuevas
habilidades con el fin de antelación. La capacidad de poder elegir su lugar y las cesiones a los
nuevos retos que ofrecen las nuevas responsabilidades.

22
Horario flexible.
Familia, hijos, amigos, iglesia, deportes, aficiones y otras actividades que tienen
demanda en los actuales empleados. Un horario flexible o la ocasional tarde libre puede
ayudar a los empleados a cumplir con algunas de estas obligaciones. Al permitir una cierta
flexibilidad a los trabajadores, un calendario que usted puede aumentar su deseo y la
motivación. Esto, para algunos, es considerado la más importante recompensa no monetaria
en el lugar de trabajo
Reconocimiento.
Las recompensas no monetarias, como agradecer públicamente a nivel departamental,
almorzar con el jefe de la organización, o recibir un día de descanso extra. El resultado
deseado de recompensas y reconocimiento para los programas es mejorar el rendimiento.
Reconocimientos no monetarios pueden ser muy motivadores, ayudando a crear sentimientos
de confianza y satisfacción. Un informe de la Sociedad Americana para Capacitación y
Desarrollo (ASTD) sobre la retención de los empleados señaló al reconocimiento como un
factor clave en la retención de personas con alto potencial.
La oportunidad de contribuir.
La oportunidad de ser parte del equipo. Para trabajar en estrecha colaboración con los
directores. Participar en las decisiones clave. Ser escuchados y escuchadas.
Independencia y autonomía.
Los empleados quieren que se pueda trabajar de manera independiente. No quieren
ver a alguien constantemente sobre ellos y cuestionando cada uno de sus movimientos. Les
gusta recibir sus asignaciones con ventaja con los plazos necesarios para la conclusión y
23
luego tener independencia para completar el trabajo, cuenten con las directrices y el marco
que ha establecido en sus propios méritos.
Estos beneficios pueden contribuir en gran medida a la creación de lealtad y respeto
del empleado / empleador. Esto demuestra claramente que hay muchos puntos, además de
dinero, a tener en cuenta al establecer las políticas de compensación de los empleados. He
aquí algunas maneras en que puede dar recompensas no monetarias en el lugar de trabajo
para ayudar a las personas que reconocen más a menudo. Le sorprenderá la forma en que los
empleados son receptivos.
1.4. La participación de las autoridades en los planes de incentivos
Las autoridades de una institución pública que se enfoque en participar en la
implementación de planes de incentivos, de acuerdo; lo mencionado, los beneficios de que los
jefes intervengan en este tipo de planes es crear una cultura y ambiente laboral confortable y
enriquecedor para las personas que lo integran, las desventajas frente a esta situación es que no
se ponga en práctica y solo quede plasmado en documentos lo que se planificó en los
principalmente elevar la satisfacción de los servidores públicos en torno a esto se establece
que:
La organización y dirigentes deben brindar el mayor apoyo posible al plan. El plan debe
recibir, antes y durante su vigencia, total apoyo de todos los dirigentes (Chiavenato, 2009, pág.
340)
1.5. Recompensas económicas y no económicas al desempeño
Las recompensas informales son aquellos premios espontáneos otorgados por iniciativa
del directivo sobre la base del desempeño. Una de las formas más efectivas de reconocimiento
24
sin ningún tipo de coste es el agradecimiento. Una palabra sincera de agradecimiento a la
persona correcta en el momento oportuno, puede significar para un empleado mucho más que
un aumento de sueldo. (Silvia, 2008, pág. 137)
1.6. Reconocimiento Social
Los servidores públicos de la dirección de Control se motivan mediante el
reconocimiento social por los logros profesionales. De acuerdo con esto, el beneficio que
ofrece este tipo de reconocimiento está en la motivación que actúa directamente en el medio
social que desarrolla en su cotidianidad, como, por ejemplo: entrega de metas alcanzadas por
su trabajo, felicitar por su cumpleaños o fechas importantes.
Implicación, escucha, palmadas en la espalda, respeto, feedback, formación,
actividades (Excursiones). Deben ser una parte integrante del día a día de la regencia. La
mayoría de ellas están en la función del estilo gerencial y pueden ser utilizadas para mantener
determinado clima de trabajo y hacerse eco de la importancia que da la empresa a sus
empleados. (Jiménez, 2013, pág. 377)
1.7. Motivación
La motivación es la acción y efecto de motivar. Es el motivo o la razón que provoca la
realización o la omisión de una acción. Se trata de un componente psicológico que orienta,
mantiene y determina la conducta de una persona.
1.7.1. Tipos de motivación en los trabajadores
Motivación en los empleados

25
Por su parte (Dessler, 2009) en las instituciones públicas motivarían a los empleados;
por ello es necesario recalcar que para poder satisfacer este estado en los individuos
existen diversas formas desde entregar bonos por cumplimiento de un proceso
exitoso, hasta regalarle un viaje con todos los gastos pagados, es decir entregar
incentivos y reconocimientos a su esfuerzo por un acertado desempeño; consideremos
ahora lo expuesto por: Federick Hezberg dijo que la mejor forma de motivar a alguien
consiste en organizar el trabajo de manera que proporcione la retroalimentación y el
desafío que sirvan para satisfacer las necesidades “de nivel más alto” del individuo
por cuestiones como el logro y el reconocimiento. Según Hezberg, dichos
requerimientos son relativamente insaciables, de manera que el reconocimiento y un
trabajo desafiante constituyen un generador de motivación intrínseca. El hecho de
satisfacer las necesidades “de nivel más bajo” por cuestiones como un mayor salario y
mejores condiciones laborales solo evitan que la persona se sienta insatisfecha.
Motivación en el sector público
En el sector público se puede promover la motivación laboral a través de herramientas
técnicas construidas en la psicología organizacional con el objetivo de cambiar conductas en
los espacios de trabajo; en este sentido, la motivación está compuesta por elementos que
provocan, mantiene y envía la conducta frente a situaciones que buscan satisfacer una
necesidad, es decir hace que una persona actué y se comporte de determinadas formas; para
tal efecto se puede decir que la situación emocionalmente positiva, que se produce en un
sujeto, cuando existe un estímulo o incentivo que le satisface una necesidad, lo que permite
obtener de él, una conducta apetecida. Es evidente entonces, que la motivación está
influenciada para cubrir escasez de bienestar en los funcionarios de una empresa la misma
26
que pasa por diferentes fases desde controlar el comportamiento para cubrir una necesidad.
(Silvia, 2008, pág. 91 )
1.8. Utilizar la motivación y los incentivos no financieros
Según (Chiavenato, 2009) en materia de motivación e incentivos no financieros,
explican que, las recompensas financieras constituyen la máxima preocupación de los 18
directivos a la hora de administrar los planes de incentivos, sin embargo, las recompensas
no financieras pueden utilizarse eficazmente para motivar el rendimiento de los
empleados. Uno de los hechos más básicos de la motivación es que la gente se mueve
para conseguir lo que quiere o desea, aunque el dinero es, sin duda, una fuerte
motivación, no motiva por igual a todo el mundo. A algunas personas les interesan más
los aspectos no financieros de su trabajo. La recompensa no financiera puede incluir el
reconocimiento, público y no público, los cargos honorarios, las mayores
responsabilidades laborales, periodos sabáticos, pagados o no pagados, los programas de
mecenazgo y el reembolso del 100 por cien de cursillos de formación. Incluso cuando
resulta imposible ofrecer una recompensa financiera por un trabajo bien hecho, muchos
empleados aprecian el reconocimiento público de su excelente rendimiento.
1.9. Salario Emocional
De acuerdo con González, F (2017) el salario emocional actualmente se refiere a toda
compensación no remunerada que el colaborador recibe dentro de su organización y es
orientada a la satisfacción y bienestar de los de los trabajadores mediante la motivación y
participación para lograr un grado de compromiso con el empleador, obteniendo como
resultado que, en un mundo competitivo, se mantenga la productividad sin descuidar su
vida personal (pág. 80

27
Figura 1
Salario emocional
Empleo
Bajo índice de
Satisfacción
rotación
SALARIO
Productividad EMOCIONAL Compromiso
Los múltiples beneficios derivados del salario emocional, sin lugar a duda,
contribuyen no solamente a fortalecer económicamente al sector productivo, sino también a
fomentar las relaciones, el clima laboral y el bienestar individual y familiar de los
trabajadores.
Figura 2
Beneficios del salario emocional
PRODUCTIVIDAD SATISFACCIÓN EMPLEO

• Beneficios derivados de • Conciliar vida laboral y • Oportunidad de formarse
horarios flexibles personal • Crecer dentro de la
• Empleado leal • Buen clima laboral organización
BAJO ÍNDICE DE COMPROMISO

ROTACIÓN • Buen trato
• Fuga de talentos • Fomentar buenas
• Empresa saludable relaciones
28
Aumento de productividad
Está por demás señalar que el capital humano es el recurso más importante que tiene
una empresa u organización, relacionándose directamente con la productividad de la empresa,
por este motivo los autores (Gil, Puerta, Quintero, y Ruiz Santacruz 2019) demuestran en sus
análisis que toda empresa que desee un incremento de ventas, posicionamiento en el
mercado, y un incremento en la cantidad de clientes, debe implantar primero una estrategia de
satisfacción del colaborador, es decir implementar el modelo de salario emocional, que se
traduce de manera inmediata en productividad.
Clima laboral adecuado
El salario emocional permite a las empresas conocer de manera adecuada la relación
entre satisfacción, empleo y productividad del colaborador; al tener un colaborador
comprometido y que haya hecho suya la misión de la empresa u organización, se dará paso a
un ambiente laboral adecuado tanto interno como externo.
Aumento de la satisfacción laboral
El salario emocional incrementa el rendimiento del colaborador, permite que el
colaborador se sienta identificado con la empresa y que se sienta a gusto con las actividades
que realiza a diario, transformándose y relacionándose directamente con la productividad,
para entender esta relación se toma en cuenta lo que menciona (Rocco 2009) en donde indica
que un colaborador insatisfecho le cuesta más a la empresa, ya que un colaborador
insatisfecho es muy propenso a cometer errores, ausentarse o bajar su productividad.
Incrementa la competitividad
Al haber una estrecha relación entre salario emocional, productividad y satisfacción
laboral, el salario emocional es un factor diferenciador que aumenta la competitividad de las

29
empresas frente a sus competidores, lo cual le permite a la empresa adaptarse de mejor
manera a los nuevos cambios que el mundo moderno solicita, ya que un colaborador
satisfecho y empoderado, será más fácil de adaptarse a nuevas modalidades, procesos o
actividades.
Cultura Organizacional adecuada
El salario emocional al ser un factor diferenciador en las empresas también permite
que su cultura organizacional sea adecuada para todos los miembros que tienen relación con
la empresa u organización, sean estos internos o externos, trayendo consigo mejores
resultados, satisfacción laboral, mayor productividad y menos ausentismos.
Desventajas del salario emocional
Según (Puyal 2016) aduce que son pocas las empresas que pueden sujetarse a la
implementación de un salario emocional debido a las adecuaciones, incentivos o todas y cada
una de las necesidades de sus colaboradores.
1.10. Humanizar a las organizaciones
Según (Pereda, 2022) para humanizar a las organizaciones es hablar de la Revolución
Industrial, de aquella materia prima imprescindible para impulsar la travesía de las
organizaciones hacia un mundo crecimiento digital, y en la que se necesita que las
capacidades más humanas fluyan de una manera natural hacia la consecución de un proyecto
enriquecido de un propósito auténtico, Si liderar es influir en personas libres e inteligentes,
que deciden libremente dividir o multiplicar su talento al servicio de un proyecto lo demás es
administrar cuanto más humano se la cultura de una organización mayor será su caudal de
talento liberado y se puede ser más ágil y veloz siempre que se cambie de mentalidad y se
lidere desde la cultura más humana.

30
1.11. Propósito de la evaluación del desempeño
 Ayudar a la dirección a que tome decisiones de recursos humanos en general.
 Identificar las necesidades de capacitación y desarrollo
 Brindar retroalimentación a los empleados acerca de cómo ve la organización su
desempeño
 Son base para asignar recompensas
1.12. Marco Conceptual
Talento Humano
Hace referencia al conjunto de procesos que una organización, a través de su
departamento de recursos humanos, pone en marcha para la atracción, captación e
incorporación de nuevos colaboradores, al igual que para la retención de los que ya son parte
de la empresa.
Incentivo no monetario
Estímulos que el empleador entrega a sus colaboradores para conseguir
comportamientos excepcionales e impulsar el cumplimiento de logros específicos. La idea es
aumentar la motivación y el rendimiento de sus equipos en una meta concreta, sabiendo de
antemano que obtendrá un premio o recompensa por ello.
Clima laboral
El clima laboral influye significativamente en los sentimientos de los empleados.
Cuando una empresa se caracteriza por tener un ambiente de trabajo positivo, es decir, que
fomenta la participación de los trabajadores, el compañerismo y la cultura organizacional,
puede asegurar el logro de los objetivos.

31
Cultura organizacional
Entendemos como cultura organizacional aquellas normas y valores por los que se rige
una empresa. Unos principios relacionados con la estructura de la compañía, con los métodos
de desempeño del trabajo, y hasta el modo en que se relaciona la plantilla. Se trata, en Román
paladino, de la psicología de la organización, de su núcleo.
Servicio público
Toda actividad organizada que tienda a satisfacer necesidades de interés general en
forma regular y continua, de acuerdo con un régimen jurídico especial, bien que se realice por
el Estado, directa o indirectamente, o por personas privadas
Servidores públicos
Persona física que realiza una función pública de cualquier naturaleza.
Incentivo
Es un mecanismo que relaciona una recompensa o castigo a un determinado desempeño
o conducta. El objetivo de establecer un incentivo es inducir un determinado comportamiento.
Reconocimiento laboral
Es la gratitud que expresa una empresa a sus colaboradores por su desempeño. El
objetivo de los programas de reconocimiento laboral es reforzar comportamientos, prácticas o
actividades que resulten en un mejor rendimiento y resultados organizacionales positivos.
Productividad
Es una medida económica que calcula cuántos bienes y servicios se han producido por
cada factor utilizado por el trabajador, capital, tiempo, tierra, etc., durante un periodo
determinado.
32
Desempeño
Son acciones observables dirigidas hacia una meta, donde el individuo manifiesta la
voluntad y la capacidad de ejecutarla, siempre y cuando el contexto sea idóneo para alcanzarlas.
1.13.Marco legal
Constitución de la República del Ecuador determina:
( Constitución de la República del Ecuador, 2008) Artículo 326, numeral 5.- “Toda
persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que
garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar”.
Ley Orgánica del Servicio Público señala:
(Ley Orgánica del Servicio Público) Artículo 23.- “Derechos de las servidoras y los
servidores públicos. - Son derechos irrenunciables de las servidoras y servidores públicos”.
(Ley Orgánica del Servicio Público) Derogatorias Cuarto inciso. – “Se prohíbe de
manera expresa la entrega de bonos o reconocimientos económicos, por ascensos a todas las
instituciones y servidoras y servidores contemplados en los artículos 3 y 83 de esta Ley. Se
faculta la creación de asignaciones presupuestarias, para cubrir exclusivamente los gastos
protocolarios a nivel nacional o internacional…..”.
1.14.Marco Temporal – Espacial
 Temporal: La presente investigación se realizará el segundo semestre del año 2022.
 Espacial: El presente trabajo, se considerará a la “Dirección de Control del Ministerio
del Trabajo”, ubicado en la parroquia de Iñaquito, del Distrito Metropolitano de Quito.

33
Capítulo II Diagnóstico Situacional
2. Método de la Investigación
(Pro, 2022) Es el conjunto de decisiones coherentes, generales y abstractas que el
investigador toma sobre cómo obtener determinados tipos de datos de la realidad que estudia,
pero los cuales quedarán objetivamente reflejados en los modos en que se acerca a la realidad
y obtendrá de esta, en la utilización de métodos, técnicas y herramientas.
Los métodos de investigación son las estrategias, procesos o técnicas utilizadas en la
recolección de datos o de evidencia para el análisis, con el fin de descubrir información nueva
o crear un mejor entendimiento sobre algún tema.
2.1. Tipos de métodos
Método Inductivo
Este método partirá de la observación detallada de cada uno de los componentes de la
organización y ayudará a conocer sus fortalezas y falencias, para al final emitir una
conclusión general del objeto de estudio.
Método Deductivo
Se aplicará este método al momento de utilizar los enfoques generales de una
adecuada gestión de procesos y poder aplicarlos de la mejor manera a los problemas
particulares encontrados.
34
Método Sintético
Se utilizará este método de forma posterior al diagnóstico, pues así se podrá unificar
un criterio general de los problemas más representativos del área en estudio, generando
conclusiones y posibles soluciones.
Medito de Análisis
A través de este método se realizará el diagnóstico del estado en el que se encuentra
el área en estudio y sus respectivos procesos, estableciendo las relaciones entre los distintos
factores y detallando sus principales falencias.
Método Dialéctico
Por medio de este método se observará los distintos cambios y fenómenos que haya
tenido la organización, y en particular el área encargada del proceso, y su evolución a través
del período analizado.
2.2. Orientación a la Investigación
Investigación cuantitativa
(Significados, 2022) La investigación cuantitativa es un modelo de investigación que
tiene como propósito la determinación de leyes universales que expliquen el objeto de
estudio, razón por la cual se fundamenta en la observación directa, la comprobación y la
experimentación o experiencia que pretende generar datos numéricos, cuantificables y
verificables.
Investigación cualitativa
(Significados, 2022) La investigación cualitativa es aquel modelo de investigación
que estudia las prácticas sociales, a las que comprende como realidades complejas y
simbólicas que no pueden ser reducidas a valores numéricos. Asimismo, supone que ciertas
realidades solo pueden ser comprendidas desde la observación participante.

35
2.3. Instrumentos de recopilación de datos
Entre los métodos cualitativos de recopilación de datos, son:
 Encuestas
 Entrevistas
 Reseñas literarias
 Estudios de caso
Por consiguiente, para la elaboración del presente proyecto se ha determinado utilizar
la encuesta como herramienta de recopilación de datos:
2.3.1. Encuesta
Permite conocer en forma directa las motivaciones, actitudes u opiniones de los
individuos, con relación al objeto de esta investigación. Para esto se elaborará un
cuestionario, el cual contendrá preguntas concretas y fáciles de ser entendidas.
2.4. Población y muestra
La población o universo es la totalidad de elementos a investigar respecto a ciertas
características. En muchos casos, no se puede investigar a toda la población, sea por razones
económicas, por falta de auxiliares de investigación o porque no se dispone del tiempo
necesario, circunstancias en que se recurre a un método estadístico de muestreo, que consiste
en seleccionar un parte de las unidades de un conjunto, de manera que sea representativa del
colectivo en las características sometidas a estudio.
La muestra, para ser confiable, debe ser representativa y además ofrecer la ventaja de
ser la más práctica, la más económica y la más eficiente en su aplicación. No se debe perder
de vista por más perfecta que sea la muestra, siempre habrá una diferencia entre el resultado
que se obtiene de ésta y el resultado del universo. Esta diferencia es la que se conoce como
36
error del muestreo (E), por esta razón, mientras más grande es la muestra es menor el error de
muestreo, y por lo tanto existe mayor confiabilidad en sus resultados.
2.5. Unidad de análisis
Para el presente análisis, se considerará al personal que labora en la Dirección de
Control del Ministerio del Trabajo.
2.6. Universo y Muestra
 UNIVERSO: 32 personas
 MUESTRA: 32 personas
2.7. Medio de aplicación
Para el desarrollo del presente proyecto de investigación, se ha determinado realizar
una encuesta aplicando el método cuantitativo al personal a la Dirección de Control del
Ministerio de Trabajo, que se encuentra ubicado en el República de El Salvador N34-138 y
Suiza, sector la Carolina, ubicado en el Distrito Metropolitano de Quito, para la presente
encuesta se utilizará la plataforma GOOGLE FORMS. (Ver Anexo 1)
2.8. Análisis y Resultados
Recolección de tratamiento de datos
(kionetworks, 2022) La recolección de datos es el proceso de recopilación y
mediación de información sobre variables establecidas de una manera sistemática, que
permita obtener respuestas relevantes, probar hipótesis y evaluar resultados. La recolección
de datos en el proceso de investigación es común a todos los campos de estudio. Si bien los
37
métodos varían según la disciplina, el énfasis es garantizar una recopilación precisa y
confiable.
Resultados obtenidos de la encuesta para recabar información para la creación
del plan de incentivos no monetarios
A continuación, se va a realizar el análisis e interpretación de las preguntas de la
encuesta para obtener información para la creación del plan de incentivos no monetarios
aplicado a los servidores públicos de la Dirección de Control del Ministerio del Trabajo, la
encuesta cuenta de 10 preguntas con varias opciones de respuesta de acuerdo al sentido de
cada interrogante.
En el análisis se detallan cada uno de los datos observados, y por consiguiente la
representación gráfica de cada dato que facilitará un mejor entendimiento a partir de figuras o
gráficos. (Ver Anexo 2)
Análisis de la encuesta sobre plan de incentivos no monetarios dirigido a los
servidores de la Dirección de Control del Ministerio de Trabajo:
Pregunta 1
¿Le gustaría ser reconocido por sus logros en el trabajo?
En la Tabla 2, se describen los resultados de frecuencia y porcentaje, obtenidos al
aplicar la pregunta 1:
38
Tabla 2
Logros en el trabajo
Categorías Frecuencia Porcentaje
Si 32 97
No 1 3
Total 33 100,00
Fuente: Elaboración propia

En la Figura 3, se indica el resultado con los porcentajes obtenidos luego de aplicar la
pregunta 1:
Figura 3
Logros en el trabajo
Nota. Encuestas aplicadas a los servidores públicos. Dirección de Control del Ministerio del
Trabajo (2022)
39
Análisis e interpretación de resultados
El 97% de las personas encuestadas manifiestan que les gustaría ser reconocidos por
sus logros en el trabajo, por la Dirección de Control del Ministerio del Trabajo. El 3% de la
población encuestada considera que no le gustaría ser reconocido por alcanzar objetivos en su
trabajo.
Pregunta 2
¿Cree Usted que, un plan de incentivos no monetarios, influiría en el desarrollo de sus
actividades cotidianas?
En la Tabla 3, se describen los resultados de frecuencias y porcentajes, obtenidos al
Tabla 3
Desarrollo de actividades cotidianas
Si 25 75,8
No 3 9,1
Tal Vez 5 15.2
Total 33 100,00
Fuente: Elaboración propia.
pregunta 2.
40
Figura 4
Desarrollo de actividades cotidianas
Trabajo (2022)
El 75,8% de los colaboradores encuestados indican que la implementación de un plan
de incentivos no monetarios si influye en las actividades cotidianas, ya que implica la entrega
de reconocimientos por el cumplimiento de objetivos por parte de los colaboradores de
acuerdo a sus necesidades. Mientras que 15,2% tal vez lo considera y un 9,1% es la
indiferencia de la influencia de un plan de incentivos no monetarios.
Pregunta 3
¿Por cuál de las siguientes razones cree que debe recibir un incentivo?
41
Tabla 4
Recibir un incentivo
Satisfacción del cliente 11 33,3
Desempeño óptimo 17 51,5
Reconocimiento grupal 0 0
Participación y
5 15,2
sugerencias en el trabajo
Total 33 100,00
pregunta 3:
Figura 5
Recibir un incentivo
42
Trabajo (2022)
El 51,5% de los servidores encuestados están de acuerdo con un incentivo en el
desarrollo de sus actividades, esto quiere decir que con aumento de productividad,
motivación y desempeño óptimo de sus capacidades para lograr un mejor desenvolvimiento
en sus actividades cotidianas, el funcionario recibirá un incentivo que le atribuye en su
autoestima y a un mejor ambiente laboral ; mientras que, el 33,3% perciben que la principal
razón de recibir un incentivo se debe a la satisfacción del cliente; por otro lado, el 15,2%
deducen que la participación y sugerencias en su entorno laboral es un factor determinante
para recibir un incentivo no monetario. En este análisis es importante destacar que ninguna
persona ve la necesidad de tener un reconocimiento en su grupo de trabajo.
Pregunta 4
¿Se considera Usted valorado en su puesto de trabajo o cargo que desempeña?
aplicar la pregunta 4.
Tabla 5
Valoración de puesto o cargo que desempeña
Muy satisfecho 3 9,1
Satisfecho 11 33,3
Parcialmente satisfecho 15 45,5

43
Insatisfecho 4 12,1
Total 33 100,00
pregunta 4.
Figura 6
Valoración de puesto o cargo que desempeña
Trabajo (2022)
El ser valorado en el puesto de trabajo o cargo que desempeña los servidores públicos
de la Dirección de Control del Ministerio del Trabajo, implica un parte de la autoestima de

44
cada uno de ellos, interpretando así que el 45,5% se encuentran parcialmente satisfechos con
el valor que le dan en su desempeño en el trabajo, mientras que el 33,3% se encuentran
satisfechos, con el 12,1% insatisfechos, y, por último, con el 9,1% muy satisfecho con su
valor en el trabajo.
Pregunta 5
¿Está satisfecho con los beneficios que le brinda la institución?
En la Tabla 6, se describen los resultados de frecuencia y porcentaje obtenidos al
Tabla 6
Beneficios de la institución
Muy satisfecho 1 3
Satisfecho 7 21,2
Parcialmente satisfecho 18 54,5
Insatisfecho 7 21,2
Total 33 100,00
pregunta 5:
45
Figura 7
Beneficios de la institución
Trabajo (2022)
El 54,5% de los servidores públicos encuestados está parcialmente satisfecho con los
beneficios que brinda la Dirección de Control del Ministerio del Trabajo. El 21,2% de los
funcionarios se encuentran satisfechos en su ambiente laboral y con el mismo porcentaje, el
21,2% se siente insatisfechos con los beneficios que brinda la Dirección de Control.
Finalmente, el 3,0% se siente muy satisfecho en el rendimiento de sus actividades en esta
Unidad Institucional.
46
Pregunta 6
¿Cuánto tiempo trabaja Usted en la institución?
Tabla 7
Tiempo que trabaja en la institución
1 Año 4 12,1
2 Años 2 6,1
O más de 2 años 27 81,6
Total 33 100,00
pregunta 6:
47
Figura 8
Tiempo que trabaja en la institución
Trabajo (2022)
Analizando los datos obtenidos a esta pregunta sobre el tiempo que los colaboradores
trabajan en la Dirección de Control del Ministerio del Trabajo, obtenemos que el 81,6 trabaja
más de 2 años, el 12,1 % 1 año laborando y finalmente con 2 años con el 6,1%.
Pregunta 7
¿Recibe algún incentivo no monetario por parte de la dirección de Control?
48
Tabla 8
Incentivo no monetario por parte de la dirección de Control
Si 1 3
No 31 93,9
Ocasionalmente 1 3
Total 33 100,00
pregunta 7:
Figura 9
Incentivo no monetario por parte de la dirección de Control
49
Trabajo (2022)
Analizando los datos obtenidos a este ítem la frecuencia con el 93,9%, se puede
observar que ningún servidor público de la Dirección de Control del Ministerio del Trabajo
recibe un incentivo no monetario por parte de su Jefe inmediato y esto involucra en la
motivación de los colaboradores, que el 3% si recibe algún incentivo y finalmente el 3%
ocasionalmente es motivado o incentivado por parte de esta Dirección.
Pregunta 8
¿Cada qué tiempo recibe Usted capacitaciones para su desarrollo personal?
Tabla 9
Capacitaciones
3 Meses 10 31,3
6 Meses 6 18,8
1 Vez al año 16 50
Total 32 100,00
En la Figura 10, se indica el resultado con los porcentajes obtenidos luego de aplicar
50
la pregunta 8:
Figura 10
Capacitaciones
Trabajo (2022)
De acuerdo a las capacitaciones que reciben los servidores públicos por parte de la
Dirección de Control del Ministerio de Trabajo, se identifica que un 50%, se da una vez al
año, lo que significa que a los colaboradores sienten la necesidad de tener muchas más
capacitaciones para su formación laboral, esto conlleva a que no hay mucha motivación para
el desarrollo de sus actividades diarias y puedan tener un mejor conocimiento y

51
desenvolvimiento en todos los procesos asignados. Con el 18,8% reciben cada 6 meses, y por
último 31,3% cada 3 meses.
Pregunta 9
¿Conoce Usted acerca del salario emocional?
Tabla 10
Salario emocional
Si 11 33,3
No 22 66,7
Total 33 100,00
pregunta 9:
Figura 11
Salario emocional
52
Trabajo (2022)
A lo que respecta sobre el salario emocional, se puede identificar que con un 66,7%
los servidores públicos no conocen sobre este tema, el cual le beneficia a una retribución no
monetaria que el colaborador recibe a cambio de su trabajo y con la satisfacción de
necesidades personales, profesionales para mejorar su calidad de vida en el ámbito laboral y
emocional. Y que 33,3 % de los colaboradores tienen conocimiento acerca del salario
emocional.
Pregunta 10
¿Qué beneficios no legales le gustaría recibir como servidor público?

53
Tabla 11
Beneficios como servidor público
Ocio 4 12,1
Desarrollo personal 12 36,4
Viajes 4 12,1
Trabajo remoto 3 9,1
Híbrido 10 30,3
Total 33 100,00
En la Figura 12, se indica el resultado con los porcentajes obtenidos luego de aplicar
la pregunta 9:
54
Figura 12
Beneficios como servidor público
Trabajo (2022)
La mayor parte de los colaboradores encuestados afirma que con un 36,4 %, les
gustaría recibir un beneficio no legal en su desarrollo personal, para un proceso sistemático y
centrado en su formación y desarrollo de nuevos conocimientos, como por ejemplo
capacitaciones, que les ayudará a fortalecer en el desempeño profesional, y así poder cumplir
con metas y alcanzar nuevos objetivos. Mientras que el 30,3 % de forma híbrida, ya que el
colaborador puede establecer una combinación de trabajo en casa y otra en la institución,
seguidamente del 12,1 de viaje y ocio y por último el 9,1 de forma remota.
55
2.3 Cronograma de Actividades
En la Tabla 11 se describe el cronograma de actividades, propuestas para la
realización del presente proyecto:
2.4 Presupuesto
En la Tabla 12 se describe el detalle del presupuesto asignado para la elaboración del
presente proyecto:
Tabla 12
Detalle de presupuesto
RECURSOS HUMANOS INVERSIÓN (dólares)

Unidad de titulación $ 391,00
SUBTOTAL $ 391,00
RECURSOS MATERIALES INVERSIÓN (dólares)

Hojas Papel Bond $10.00
Impresiones
Internet $ 70.00
Empastado
Observación y medición
Otros
SUBTOTAL
TOTAL

56
Capítulo III Propuesta
3.1. Título de la propuesta
Plan de incentivos no monetarios en la Dirección de Control del Ministerio del
Trabajo
3.2. Introducción
El presente proyecto tiene como finalidad reconocer a los servidores públicos que
laboran en la Dirección de Control del Ministerio de Trabajo, ya que no cuentan con un plan
de incentivos no monetarios que logre estrategias las cuales van a permitir fortalecer la
motivación y el desempeño laboral de los colaboradores del área y de esta forma se pueda
alcanzar un objetivo para conseguir la meta deseada.
El desarrollo del plan de incentivos no monetarios en relación a la encuesta realizada
en el capítulo anterior y de acuerdo al análisis de sus respuestas, permitirá que se logre
entablar estrategias inmediatas para la creación de este proyecto y fortalecer un mejor
desempeño laboral y motivacional en los servidores públicos de la Dirección de Control del
Ministerio del Trabajo y de esta forma producir deseos de superación que reviertan en
beneficios para la Institución.
Por otro lado, la motivación laboral ayudará a los colaboradores a comprender que no
es únicamente extrínseca, sino que, además intrínseca, esto quiere decir que es el
reconocimiento de cada uno de los colaboradores como salario emocional o no financiero y
que son actividades de desarrollo para los servidores públicos, ya que influirá en las metas,
objetivos para alcanzar y fortalecer en el área laboral.
En este plan se pretende implementar estrategias para mejorar la motivación de los
colaboradores de la Dirección de Control del Ministerio de Trabajo como: capacitaciones,

57
sistema de retribución emocional, mejorar el trabajo grupal, proponer una retroalimentación y
sobre todo premiar los logros obtenidos.
Objetivo General
Implementar el plan de incentivos no monetarios para la motivación y desempeño
laboral en la Dirección de Control del Ministerio del Trabajo.
Objetivos específicos
 Aplicar los incentivos no monetarios a los servidores públicos en la Dirección de
Control del Ministerio del Trabajo.
 Establecer las estrategias para que fortalezcan el desempeño laboral y motivacional de
los servidores.
 Proponer actividades que promuevan el reconocimiento y motivación a los servidores
públicos.
 Ejecutar el plan de capacitación dirigida a los colaboradores, para adquirir nuevos
conocimientos y desarrollar competencias.

58
3.3. Propuesta
Con los resultados obtenidos en la encuesta, a continuación, se presenta las siguientes
propuestas:
Figura 13
Plan de incentivos no monetarios
PLAN DE INCENTIVOS NO MONETARIOS
Institución: Ministerio del Trabajo
De partame nto: Dirección de Control del Ministerio del Trabajo
Duración:
Fe cha:
Responsables y
Estrategia Objetivo Metodología Tiempo
Participantes
Realizar talleres al
Fortalecer las colaborador de acuerdo a la
debilidades prácticas necesidad institucional para
Servidores Públicos de la
Capacitar a los servidores y/o teóricas mejorar su desempeño y
Dirección de Control del Cada tres meses
públicos encontradas en el motivación ( Desarrollo de
Ministerio del Trabajo
colaborador dentro de compentencias, Coaching,
su área profesional Habilidades y competencias
y Desarrollo en equipo, etc)
Brindar al empleado la Oportunidad para que

oportunidad de puedan ascender en base a
Desarrollo Profesional Dirección de Control del No definido
desarrollarse su tiempo de servicio y
profesionalmente desempeño laboral
Incentivar la
participación de los Servidores Públicos de la
Realizar reuniones con el
Dinámica en grupo colaboradores a Dirección de Control del Cada mes
grupo de trabajo
exponer sus opiniones Ministerio del Trabajo
y aporte de ideas
Incentivar al servidor público

que supere objetivos y metas
Motivar a los
programadas en la Servidores Públicos de la
Reconocimiento por la colaboradores a
evaluación del desempeño Dirección de Control del Cada 6 meses
Evaluación Desempeño alcanzar un buen
superior al 90,5% se le Ministerio del Trabajo
desempeño laboral
entrega un diploma de
reconocimiento.
59
Reforzar el sentido de
Felicitar verbalmente al
Reconocimiento verbales, pertenencia y Servidores Públicos de la
servidor público de forma
individuales por logros de cumplimiento de Dirección de Control del Cada mes
individual por cumplir con las
trabajo metas de los Ministerio del Trabajo
metas y objetivos alcanzados
colaboradores
Reforzar el sentido de
Entregar una placa de
pertenencia y Servidores Públicos de la
reconocimiento a la unidad
Reconocimiento grupal cumplimiento de Dirección de Control del Cada mes
que haya cumplido con las
metas de los Ministerio del Trabajo
metas y objetivos alcanzados
colaboradores
Enviar mediante correo

Reforzar que el Jefe Servidores Públicos de la
electrónico la felicitación al
Reconocimiento por escrito reconozca el esfuerzo Dirección de Control del Cada mes
servidor público por sus
de cada colaborador Ministerio del Trabajo
metas alcanzadas
Tener 1 pin de identificación

Realizar un pin de al mejor colaborador y
color al líder, para que nombrar como Líder del mes
Pines por desempeño Dirección de Control del Cada mes
sepan que es el por su excelente rendimiento
empleado del mes y desenvolvimiento en las
tareas asignadas
Establecer que cada

colaborador tenga la
Facilitar al servidor facilidad de poder
público alternativas teletrabajar en caso de Servidores Públicos de la
Teletrabajo para desarrollar su alguna calamidad inesperada Dirección de Control del No definido
funciones desde la que no contemple con cargo Ministerio del Trabajo
casa a vacaciones. Para su
monitoreo deben ser
observables y medibles.
Figura 14 60
Salario Emocional
PLAN DE INCENTIVOS NO MONETARIOS
SALARIO EMOCIONAL
Institución: Ministerio del Trabajo
Departamento: Dirección de Control del Ministerio del Trabajo
Fecha:
Recursos
Responsable Tiempo
Estrategias ¿Como lograrlo? Lo que se realizara Necesario ¿Con
¿Quién? ¿Cuándo?
que?
Generar que el Dirección de

Felicitar verbalmente al
colaborador se sienta Control del
Cumpleaños colaborador por parte el Jefe Talento Humano Cada mes
especial en su fecha Ministerio del
inmediato.
de cumpleaños Trabajo
Dar permiso al colaborador

Generar que el Dirección de
Descanso por con cargo a vacaciones; en el
colaborador se sienta Control del
cumpleaños del caso que solicite para que Talento Humano Cada mes
especial en su fecha Ministerio del
colaborador pueda compartir con su
de cumpleaños Trabajo
familia en ese día tan especial.
Momentos que
Reunir un día sábado a todos Dirección de
permitan liberar el
Organizar mañanas los colaboradores para Control del
estrés y fortalecer las Talento Humano Cada mes
deportivas realizar diferentes actividades Ministerio del
relación entre Jefe y
de entrenamiento Trabajo
colaborador
Realizar reuniones todos los

Motivar al lunes con el Jefe y los Dirección de
Proporcionar
colaborador por su colaboradores antes de iniciar Control del
palabras de ánimo Talento Humano Cada lunes
esfuerzo de su la labores para dar palabras Ministerio del
frecuentes
desempeño laboral de motivación y así iniciar la Trabajo
semana.
61
Llevar a cabo
Dirección de
actividades por Realizar una cena con los
Celebración por Control del Cada 23 o 24
navidad para que el colaboradores y distintas Talento Humano
Navidad Ministerio del de diciembre
colaborador se sienta actividades de recreación
Trabajo
en familia
Celebrar los días festivos con Dirección de

Llevar a cabo
Celebración de días algo sencillo pero significativo Control del Cada fecha
actividades por los Talento Humano
festivos para todos los servidores Ministerio del festiva
días festivos
públicos Trabajo
Realizar breves
descansos para Realizar ejercicios de Dirección de
mejorar el relajación que ayude a la Control del Dos veces a la
Pausas Activas Talento Humano
desempeño y fatiga laboral, dentro de un Ministerio del semana
eficiencia en el tiempo prudencial. Trabajo
trabajo
Brindar al servidor
Obsequiar 2 entradas al Dirección de
público la
cine al colaborador para Control del
Entradas al cine oportunidad de Talento Humano Cada 6 meses
que pueda compartir con su Ministerio del
liberar de estrés del
familia o amigos Trabajo
trabajo
Permitir al Dirección de
colaborador la Conceder el parqueadero Control del
Parqueadero Talento Humano Un mes
seguridad para su de la Institución Ministerio del
vehículo Trabajo
El Jefe y los colaboradores Dirección de

Establecer un día
Día Familiar en la puedan compartir con sus Control del Una vez al
familiar con sus Talento Humano
oficina hijos las actividades Ministerio del año
hijos
laborales diarias Trabajo
Reconocer los años Entregar una placa de

Dirección de
de esfuerzo, reconocimiento por los
Control del
Años de servicio trayectoria y años de servicio dentro de Talento Humano Cada 3 años
Ministerio del
entrega a la la Institución apartir de los
Trabajo
Institución 3 años de antigüedad
Dirección de
Obsequiar al colaborador Control del Una vez al
Día del trabajo Regalar un incentivo Talento Humano
un combo de kfc Ministerio del año
Trabajo
Dirección de
Estimular a los Entregar un incentivo
Puntualidad y Control del
colaboradores a ser sorpresa por la asistencia y Talento Humano Cada mes
asistencia Ministerio del
más responsables puntualidad
Trabajo
62
CONCLUSIONES
 El marco teórico establece la importancia sobre la implementación del Plan de
incentivos no monetarios, por lo que, de su correcta ejecución y control en la
dirección de Control del Ministerio del Trabajo, deberá mejorar el desempeño laboral
y la motivación de acuerdo a la situación de cada colaborador, para poder llegar a los
objetivos y cumplir con las metas deseadas.
 Con la recopilación de los datos de la encuesta aplicado, se pudo determinar que
existe desconocimiento sobre estos temas de incentivos no monetarios y salario
emocional, ya que no al ser socializado a los servidores públicos carecen de
motivación por no haber un incentivo que les ayude de manera adecuada a un mejor
desempeño laboral.
 El plan brinda un mejor desempeño laboral y motivación intrínseca a los
colaboradores con la productividad de sus actividades y así se les reconocerá con
incentivos para que desarrollen bien sus actividades para un mejor ambiente laboral
en la Dirección de Control, para eso se tendrá que utilizar y ejecutar correctamente
con lo estipulado.
63
RECOMENDACIONES
 El plan deberá ser llevado correctamente, permitiendo a que los servidores públicos de
esta Dirección cada cierto tiempo se crea diversos refuerzos positivos para no disminuir
el resultado esperado para mejorar su desempeño laboral y motivación.
 Analizar los efectos del plan de incentivos no monetarios, por medio de una evaluación
de los alcances obtenidos y limitaciones que se presenten, monitoreando la incidencia
de los incentivos en la motivación y desempeño laboral para una mejora continua y una
nueva retroalimentación.
 El plan de incentivos no monetarios se debe actualizar anualmente, con el objetivo de
mantener una motivación constante a los servidores públicos.

64
BIBLIOGRAFÍA
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Chiavenato, I. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw Hill.
Dessler, G. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Pearson Educación.
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NO MONETARIOS: http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2013/05/43/Dominguez-Tito.pdf
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Jiménez, A. (2013). Compensación . España: Díaz de Santos.
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organizaciones-indice-para-la-humanizacion-de-la-organizacion.html
Pro, Q. (2022). Question Pro. Obtenido de Question Pro:
https://www.questionpro.com/blog/es/metodos-de-investigacion/
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https://www.significados.com/investigacion-cualitativa-y-cuantitativa/
Silvia, M. -S.-R.-H. (2008). Relaciones Humanas en la empresa. España: Paraninfo Cengage
Learning.
66
ANEXOS
Encuesta realizada al personal de la Dirección de Control del Ministerio del Trabajo
67
68
69
70
71
72
Anexo 2
Matriz consolidada de resultados por encuesta realizada a los servidores públicos de la

Dirección de Control del Ministerio de Trabajo
PREGUNTAS % % % % % % % % Muy % % % Total

Si
No Tal Satisfacción Desempeño Reconocimiento Participación Satisfecho Satisfecho Parcialmente Insatisfech
vez al cliente óptimo Grupal y sugerencias satisfecho o
en el trabajo
¿Le gustaría 97 3 100
ser reconocido
por sus logros
en el trabajo?
¿Cree Usted 75,8 9,1 15,2 100

que, un plan de
incentivos no
monetarios,
influirá en el
desarrollo de
sus actividades
cotidianas?
¿Por cuál de las 33,3 51,5 0 15,2 100
siguientes
razones cree
que debe
recibir un
incentivo?
¿Se considera 9,1 33,3 45,5 12,1 100

Usted valorado
en su puesto de
trabajo o cargo
que
desempeña?
¿Está 100
satisfecho con
los beneficios
3 21,2 54,5 21,2
que le brinda la
institución?
73
PREGUNTAS % % % % % % % % % % % % % % Total
Si
No Ocasionalmente 1 2 O 3 6 1 Ocio Desarrollo Viajes Trabajo Hibrido
Año Años más Meses Meses Vez personal remoto
de 2 al
años año
¿Cuánto 12,1 6,1 81,6 100
tiempo trabaja
Usted en la
institución?
¿Recibe algún 3 93,9 3 100

incentivo no
monetario por
parte de la
dirección de
Control?
¿Cada qué 31,3 18,8 50 100

tiempo recibe
Usted
capacitaciones
para su
desarrollo
personal?
¿Conoce 33,3 66,7 100

Usted acerca
del salario
emocional?
¿Qué 12,1 36,4 12,1 9,1 30,3 100

beneficios no
legales le
gustaría
recibir como
servidor
público?
74
Anexo 3
Matriz de Evaluación Desempeño

Fecha: 26-mar.-2018
Versión: 01.2
NIVELES DE EFICIENCIA DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL
P ágina: 1 de 1
Código: IN-GEP-02-02 FOR-03
INSTITUCIÓN: 0 UNIDAD / PROCESO: 0
NOMBRES Y APELLIDOS DEL SERVIDOR PUESTO INSTITUCIONAL: 0

0
PÚBLICO: GRUPO OCUPACIONAL: 0 0
NÚMERO DE CÉDULA: 000000000-0 ROL DE PUESTO: 0
ASIGNACIÓN DE RESPONSABILIDADES
CALIDAD OPORTUNIDAD COMENTARIOS
No. PRODUCTO INTERMEDIO
1.- 0
2.- 0
3.- 0
4.- 0
5.- 0
6.- 0
7.- 0
8.- 0
9.- 0
10.- 0
11.- 0
12.- 0
13.- 0
14.- 0
15.- 0
16.- 0
17.- 0
18.- 0
19.- 0
20.- 0
PERFIL DEL PUESTO PUNTAJE EVALUACIÓN

COMENTARIOS
No. CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS B R I
1.- 0
2.- 0
3.- 0
4.- 0
5.- 0
6.- 0
7.- 0
8.- 0
9.- 0
10.- 0
11.- 0
12.- 0
13.- 0
14.- 0
15.- 0
16.- 0
17.- 0
18.- 0
19.- 0
20.- 0
COMPETENCIAS TÉCNICAS PUNTAJE EVALUACIÓN

COMENTARIOS
No. COMPETENCIAS NIVEL COMPORTAMIENTO OBSERVABLE D MD ND
0 #N/A #N/A #N/A
0 #N/A #N/A #N/A
0 #N/A #N/A #N/A

75
COMPETENCIAS CONDUCTUALES PUNTAJE EVALUACIÓN

COMENTARIOS
No. COMPETENCIAS NIVEL COMPORTAMIENTO OBSERVABLE S F N
0 #N/A #N/A #N/A
0 #N/A #N/A #N/A
0 #N/A #N/A #N/A
* Esta información se llenará solo en los casos establecidos en los literales b.3 - b.4 - b.5 del artículo 10 de la Norma Técnica del Subsistema de Evaluación del Desempeño
RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN
A. NIVELES DE EFICIENCIA DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL 100%
CALIDAD Y OPORTUNIDAD DE LOS PRODUCTOS/SERVICIOS ENTREGADOS (Resultado automático) 0,00%
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS (Resultado automático) 0,00%
COMPETENCIAS TECNICAS (Resultado automático) 0,00%
COMPETENCIAS CONDUCTUALES (Resultado automático) 0,00%
TOTAL: (Resultado automático) 0,00%
B. CUMPLIMIENTO DE NORMAS INTERNAS
SANCIONES ADMINISTRATIVAS (-) (Detalle las sanciones impuestas durante el periodo de evaluación) - Lista desplegable %
TOTAL: (Resultado automático) 0,0%

RESULTADOS TOTAL DE LA EVALUACIÓN (Resultados automáticos)
EVALUACIÓN
FACTORES EVALUACIÓN CUANTITATIVA
CUALITATIVA
A.- NIVEL DE EFICIENCIA DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL 0,00%
B.- SANCIONES ADMINISTRATIVAS 0,0%
TOTAL (Resultado automático) 0,00%
Fecha:
Firma del Jefe Inmediato
Nombre: 0
No. Cédula: 000000000-0

Proyecto Integrador Ana Belen Burnham Asitimbay

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1

INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO HONORABLE CONSEJO

CARRERA: TECNOLÓGICO SUPERIOR EN GESTIÓN DEL

PLAN DE PROYECTO DE GRADO PARA LA OBTENCIÓN DEL

TEMA: PLAN DE INCENTIVOS NO MONETARIOS A LOS

ESTUDIANTE: BURNHAM ASITIMBAY, ANA BELÉN

PROMOCIÓN: 3GTHQ “9”

monetarios a los servidores públicos de la dirección de Control del Ministerio de Trabajo”, es

de mi autoría y no ha sido presentado previamente para ningún grado o calificación

de la obra en mención, siendo absolutamente original y de exclusiva responsabilidad legal por

El Instituto Tecnológico Superior Honorable Consejo Provincial de Pichincha, puede

de Propiedad Intelectual, para su divulgación sólo con fines educativos.

Nombre del Autor: Burnham Asitimbay, Ana Belén

En mi calidad de Tutor Proyecto: “Plan de incentivos no monetarios a los servidores

públicos de la dirección de Control del Ministerio de Trabajo”, presentado por la estudiante

tribunal examinador que se designe.

En la ciudad de Quito, a los 23 días del mes de julio de 2022.

lado las amo mucho.

Agradezco al Instituto Tecnológico Superior Honorable Consejo Provincial de

adquirir conocimientos estudiando la carrera de Gestión en Talento Humano. De igual forma

compartir sus conocimientos y soporte constante en cada momento para la elaboración de mi

El presente proyecto de investigación pretende instaurar un diseño de plan de

incentivos no monetarios en el Ministerio de Trabajo, como una entidad pública. En esta

propuesta investigativa, se analizó la motivación y se obtuvo información mediante una

encuesta basada en la teoría de las necesidades, para un diseño de plan de incentivos no

La encuesta se aplicó con la finalidad de validar y cumplir con el objetivo de la

investigación y de pertenencia, con las necesidades de autoestima y con las necesidades de

autorrealización de cada servidor público.

los incentivos no monetarios.

Con los resultados de la encuesta, se diseñó el plan de incentivos no monetarios de

acuerdo a la demanda de los servidores públicos, el desempeño laboral y el nivel de

servidores quienes tienen la necesidad de satisfacer su autoestima y la autorrealización.

Palabras claves: motivación, desempeño, incentivos

the Ministry of Labor.

needs of each public servant.

delivery of non- monetary incentives.

their self-esteem and self- realization.

Keywords: motivation, performance, incentives

Declaratoria de Responsabilidad .......................................................................................................... 2

1.13. Marco legal .................................................................................................................... 32

Tabla 1 Líneas y Sublíneas de investigación ......................................................................... 16

Figura 1 Salario emocional .................................................................................................... 27

El Ministerio del Trabajo es una institución pública que se enfoca en modelos de

gestión integral, para conseguir un sistema de trabajo digno y en igualdad de oportunidades.

El proyecto integrador tiene como objetivo motivar a los servidores públicos de la

dirección de Control del Ministerio de Trabajo, proponiendo un plan de incentivos no

monetarios como una herramienta de motivación y estímulos para logros y metas en el

Es importante señalar que, previamente, se ha investigado sobre la motivación laboral

servidor público y a los usuarios externos.

Iniciaremos con el capítulo 1, en el cual el planteamiento del problema se establecerá

en un plan de incentivos no monetarios para la dirección de Control del Ministerio del

implementadas y de este modo, avanzar en la importancia del desarrollo de un marco teórico

apoyado en conceptos y normativa respectiva.

En el capítulo 2, se utilizará la metodología empleada, que en este caso es la encuesta,

para realizar el diagnóstico situacional del plan de incentivos no monetarios y obtener

resultados estadísticos a partir de la información obtenida; metodología que servirá de base

para realizar un análisis más profundo en cuanto a comprobar la variable de búsqueda

Y finalmente, en el capítulo 3, se diseñará un plan de incentivos no monetarios para la

dirección de Control del Ministerio de Trabajo, con el propósito de mejorar la productividad

desempeño y motivación en los servidores públicos.

Plan de incentivos no monetarios a los servidores públicos de la Dirección de Control

del Ministerio del Trabajo

2. Planteamiento del Problema