PEC 3

¿Cómo identificar agentes de cambio y sumar apoyos de

escépticos en el comité de dirección?
Propósito de una organización educativa. Personas que nos van a ayudar son los
agentes de cambio.

Pero los que se resisten al cambio!!

Buenos días compañer@s,

me uno al hilo de este debate con el fin de dar respuesta a la pregunta plantada por
Patricia: ¿qué dificultades técnicas pueden encontrarse en un proceso de
transformación digital relativo a las personas?

En primer lugar, me gustaría destacar la afirmación de Dieguez (s.f.) ya que “no hay
opción de no ser digital”. En cuanto a las organizaciones que se encuentran
experimentando una transformación digital, según Serna et al. (2018), en primera
instancia se encuentran "las personas" como elemento clave de este proceso de
cambio.

Además, cabe destacar durante esta transformación, el impacto en personas tarda

más tiempo y en ocasiones es el más difícil en el cambio. Por ello, es importante
estudiar el cambio en su comportamiento, en sus creencias, cultura.

Sin embargo, como bien sabemos, podemos encontrarnos una serie de barreras que
dificulten el cambio. En cuanto a las dificultades técnicas relativas al ámbito de las
personas, pueden aparecer factores como la falta de recursos tecnológicos, una
competencia digital poco desarrollada o una resistencia al cambio debido a la no
creencia en el uso de las tecnologías y sus beneficios.

Por otro lado, como bien indica Canepa, C. D. (2016), las dificultades técnicas
podrían estas relacionadas con la ausencia por parte de las personas de:

-Una competencia digital superior al nivel básico.

-Conocimientos de software al menos nivel básico.

-Titulados en TIC

-Trabajadores especialistas en TIC

-Conectividad

-Integración de la tecnología digital

-Vacantes TIC difíciles de cubrir en las empresas

Por ello, ofrecer apoyo, soporte y formación para llevar a cabo el cambio debe ser
crucial.
Según Ruiz, F y Herrero, H (2020) las recomendaciones que plantea la OCDE para
favorecer la digitalización en las personas se basan en:

-Desarrollo de sistemas de formación continua

-Desarrollo de herramientas digitales para el reciclaje y el desarrollo de competencias

nuevas

-Certificación de la formación a lo largo de la vida que permita poner en valor de

manera normalizada las competencias que se hayan ido adquiriendo

-Desarrollo de incentivos económicos a la participación en la formación

¿Qué opinais vosotr@s? ¿Añadiríais algún aspecto más en relación a las dificultades
técnicas en un proceso de transformación digital en relación con las personas?

Saludos,
Adriana

Bibliografía:

Alunni, L., & Llambías, N. (2018). EXPLORANDO LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL DESDE ADENTRO.
[EXPLORING DIGITAL TRANSFORMATION FROM THE INSIDE] Palermo Business Review, (17), 11-30.
Retrieved from https://www.proquest.com/scholarly-journals/explorando-la-transformación-digital-desde/
docview/2154971245/se-2

Canepa, C. D. (2016). GESTIÓN DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES: EFECTOS SOBRE LA

ACTIVIDAD Y LAS PERSONAS. [A GESTÃO DA MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES: EFEITOS SOBRE
A ATIVIDADE E AS PESSOAS LA GESTION DU CHANGEMENT DANS LES ORGANISATIONS:
EFFETS SUR L'ACTIVITÉ ET LES PERSONNES MANAGING CHANGE IN ORGANIZATIONS:
EFFECTS ON ACTIVITY AND PEOPLE] Laboreal, 12(2), 33-55.
doi:https://doi.org/10.15667/LABOREALXII0216CDC

Dieguez, J (s.f). Estrategia para la transformación digital. La importancia de identificar barreras y

resistencias así como facilitadores.

Ruiz, F y Herrero, H (2020). Impacto de la digitalización en las personas. SERES. Fundación Sociedad y
Empresa Responsable. HP. Revisado el 3 de enero de 2023
https://www.coit.es/sites/default/files/impacto_digitalizacion_personas_hp_seres.pdf

Serna, M. D. A., Branch, J. W., Benavides, L. M. C., & Burgos, D. (2018). Un modelo conceptual de
transformación digital. openergy y el caso de la universidad nacional de colombia. [A Conceptual Model of
Digital Transformation. Openergy and theCase Study of Universidad Nacional de Colombia] Education in
the Knowledge Society, 19(4), 95-107. doi:https://doi.org/10.14201/eks201819495107

Buenas compañer@s,

Me gustaría continuar este hilo haciendo referencia a la pregunta planteada por Juan
Manuel ¿Creéis que las resistencias al cambio en una organización son
pasajeras o, por el contrario, pueden llegar a ser permanentes si no se abordan
adecuadamente?
Bajo mi punto de vista, las resistencias al cambio por parte de las organizaciones
pueden ser pasajeras o permanentes, dependiendo de cuál sea el plan de acción y las
estrategias llevadas a cabo.

Estas resistencias pueden estar relacionadas con los riesgos que algunos de los
trabajadores ven en el camino hacia la digitalización. De acuerdo con Vela (2020)
podrían darse diversos cambios vistos como riesgos:
- Cambios en las relaciones (familia, compañeros, jefes, stakeholders, etc).
- Cambios en la conciliación, ya que desarrollar la actividad laboral en el mismo
espacio que la vida personas y familiar puede ocasionar fricciones.
- Riesgos psicológicos y de salud, debido a que el teletrabajo puede ocasionar
ansiedad, cambios emocionales, sensación de soledad o aislamiento, estrés
digital o problemas de salud fruto del sedentarismo o malas posturas,
agotamiento mental.
- Casos especiales, algunos trabajadores con necesidades especiales, como
una discapacidad o familiares a su cargo pueden presentar problemas.

Según Serna et al. (2018), la cultura organizacional presente en los rasgos de una
organización madura para abordar una Transformación Digital vincula una alta
dirección y un equipo de trabajo comprometido, aunado a un talento humano
capacitado y alineado con las políticas institucionales (García-Peñalvo, 2011, 2018).

Además de los aspectos comentados por Patricia para vencer la resistencia al cambio,
me gustaría añadir otras estrategias de acuerdo con Dieguez (s.f.) como la paciencia,
la constancia y la consistencia.
También es importante que las personas entiendan bien los beneficios de esta
experiencia de cambio y mantenerlas informadas de ellos. Ofrecerles apoyo, soporte y
formación para llevar a cabo el cambio. Involucrar a los líderes y a la dirección.
Mantener una comunicación continua formando una comunidad digital para compartir
experiencias.

Un saludo,
Adriana

Bibliografía:

Dieguez, J (s.f). Estrategia para la transformación digital. La importancia de identificar

barreras y resistencias así como facilitadores.

Serna, M. D. A., Branch, J. W., Benavides, L. M. C., & Burgos, D. (2018). Un modelo
conceptual de transformación digital. openergy y el caso de la universidad nacional de
colombia. [A Conceptual Model of Digital Transformation. Openergy and theCase
Study of Universidad Nacional de Colombia] Education in the Knowledge
Society, 19(4), 95-107. doi:https://doi.org/10.14201/eks201819495107

Vela, A. (2020) Revista Digital INESEM. Revisado el 6 de enero de 2023.

https://www.inesem.es/revistadigital/orientacion-laboral/dificultades-de-la-
transformacion-digital-para-empresas-y-trabajadores/
 divulgación y sensibilización en Transformación digital como motor del cambio para una
transformación organizacional alineada, coherente y pertinente a los retos educacionales
del siglo XXI presenta dos momentos de intervención. Un primer momento, se inicia con la
sensibilización de los líderes de la institución -Vicerrectores, Decanos y Directores- en
temas orientados al abc de la transformación digital, para que identifiquen y comprendan
los cambios que supone para su contexto el nuevo paradigma digital y, desde ese
conocimiento, lideren la estrategia y las operaciones necesarias para llevar a la
Universidad Nacional de Colombia a la vanguardia de la transformación digital.

El segundo momento se establece a través de conferencias que se desarrollan en cada

una de las sedes de la Universidad Nacional. Esta actividad se entiende como un medio
para la sensibilización previa a esta transformación de tipo organizacional, y no solo
tecnológica. Con ello se crea un espacio idóneo para la conexión entre docentes de las
diversas Sedes, y de estos con ponentes de Organizaciones estatales y empresariales del
entorno de la Universidad Nacional de Colombia.

un conjunto de ponencias por parte de expertos internacional y locales, que de forma clara
y concisa presentaron casos reales de transformación digital en entornos organizacionales
diversos, y con ello la identificación de motivaciones, buenas prácticas y retos que la
Universidad Nacional debería tener en cuenta en su proceso de transformación

Complementariamente, autores tales como Nathanael y Marmaras (2008) han hecho

énfasis en el rol de los artefactos técnicos en la estructuración de la actividad humana, y
señalan que las prácticas y los nexos entre ellas, estarían mediados por artefactos de
diversa índole. Del mismo modo, Kuutti (2001, op.cit.) hace hincapié en que la actividad
estaría mediada por efectos de las características de herramientas sobre las que se apoya
su despliegue. Este autor señala que una actividad siempre contiene diversos artefactos:
instrumentos, señales, procedimientos, maquinas, métodos, leyes, formas de organización
del trabajo, etc., los que estarían jugando un rol mediador entre los distintos planos de la
actividad. Más aun, indica, los propios artefactos serían resultado del desarrollo de la
actividad humana a lo largo de su historia y transmitidos culturalmente.

Según McKinsey&Company (2018), más de la mitad de las empresas que encaran un

proceso de Transformación, parten de la implementación de una herramienta tecnológica.
Sin embargo, dos de cada tres empresas aceptan que el cambio implica más de un área.
Las áreas de tecnología son las que, en general, inician el proceso y lideran la
transformación. Sin embargo, al momento de reflexionar sobre el peso de las personas,
sus reacciones y comportamientos durante el proceso de Transformación, la mayoría de
los entrevistados coinciden que, ante todo, se trata de una Transformación Cultural.

Principales barreras y cómo superarlas?

Es el elemento más crítico, en primer lugar saber quiénes están involucradas en el
cambio y tener un seguimiento constante de los mismos.

Impacto en personas tarda más tiempo y en ocasiones es el más difícil en el cambio.

Importante estudiar el cambio en su comportamiento, en sus creencias, cultura.

Por otro lado, para cada persona estudiar la situación actual y la relevancia del cambio
que va a generar. (Brecha o gap)

Por último, cambio estudiar una estrategia o plan de acción.

Claves para implicar a las personas según la fase de la TD?

Antes (visión estratégica, teniendo un gobierno de esta iniciativa)

Durante (comunicación constante)

Después (formación y soporte)

Cambio en la cultura de la organización y en herramientas y procesos.

La TD es un proceso continuo.

¿Cómo superar la resistencia al cambio? ¿Cómo deben gestionar las organizaciones

la resistencia al cambio de algunos o quizás incluso la mayoría de sus trabajadores/as
implicados/as?
- ¿Es posible que esta resistencia al cambio domine a la organización de tal forma que nunca se
pueda llevar a cabo?
- ¿Planteamos el “cambio por el cambio” por hacer algo, pero sin realmente que este cambio
propuesto esté basado en necesidades reales de la organización, solo por el hecho de “hacer
algo”? Ruth Déborah
Interesante el cuadro que muestra Juan Manuel sobre resistencia al cambio por
cuestiones personales u organizativas.  ¿Creéis que las resistencias al cambio en una
organización son pasajeras o, por el contrario, pueden llegar a ser permanentes si no se abordan
adecuadamente?

Juan Manuel Pensáis que la labor del agente de cambio es fácil de desempeñar?

En primer lugar debemos responder a la pregunta de ¿quiénes son los agentes de

cambio? De acuerdo con Brown (año) Estos son aquellas personas que bien, desde
dentro de la organización o bien desde fuera, son capaces de promover el cambio,
nuevas formas de trabajar y nuevos conocimientos. Además, impulsan con éxito la
introducción de innovaciones y/o nuevas perspectivas que van más allá de la
inmediatez y ayudan a promover el cambio y la transformación digital.

 Cómo podemos identificar los agentes de cambio?

 Son los que mejor capacitados están para catalizar el éxito de las innovaciones.
Identificarlos no es tarea fácil. Por ello, de acuerdo con Brown, las características de
los agentes de cambio son las siguientes:

- Poseen una actitud orientada hacia el cambio.

- Tienen la capacidad de actuar y tienen conocimiento experto sobre la
innovación (es decir, alfabetización digital). Es decir, tienen acceso a formación
y preparación. Implementar en un momento determinado. En un tiempo y
espacios determinados.
- Muestran curiosidad y mente abierta (características personales)
- Capacidad de motivar e impulsar a los demás, mostrando una actitud
colaborativa y creando un sentimiento de aceptación hacia el cambio por parte
de los compañeros (hacerlos partícipes).
- Autonomía percibida (libertad de las personas para adoptar el cambio)
- Todo ello tienen un papel de liderazgo y soporte ofrecido por el líder o equipo
directivo
- Poseen una competencia cultural.

 Ahora bien, cómo podemos implicar a la dirección del Centro Learning Network en el
cambio?

El reto está servido, ya que los directores del centro son una pieza clave en la
puesta en marcha de la iniciativa, pero también, en hacer que el proyecto llegue a
buen puerto. Una buena idea podría ser traer a consultores externos u otros
académicos a reuniones de trabajo para proporcionar esta información.

En estas reuniones será clave transmitir la visión de esta transformación como un

proceso de mejora continua y como un paso hacia delante. No únicamente en un
momento determinado, sino como un proceso a medio y largo plazo.
Para ello, se debe realizar por parte de la dirección un análisis multidimensional y
mostrar la necesidad de tener una visión estratégica hacia el cambio.
Sin embargo, este cambio no está en manos únicamente de la dirección, sino de toda
la organización, por lo que se debe empoderar a las personas y hacerlas que se
sientan parte del cambio implicándolas.
Bibliografía:

Dieguez, J (s.f). Estrategia para la transformación digital. La importancia de identificar barreras

y resistencias así como facilitadores.

Serna, M. D. A., Branch, J. W., Benavides, L. M. C., & Burgos, D. (2018). Un modelo
conceptual de transformación digital. openergy y el caso de la universidad nacional de
colombia. [A Conceptual Model of Digital Transformation. Openergy and theCase Study of
Universidad Nacional de Colombia] Education in the Knowledge Society, 19(4), 95-107.
doi:https://doi.org/10.14201/eks201819495107