6° Texto: Ansoleaga, E. Organización del Trabajo y Salud Mental.

1. Ubicar la hipótesis de la investigación vinculada a las nuevas formas de organización del

trabajo y un mayor uso de las funciones psíquicas.

“En el marco de este proyecto surgió en el equipo del Área de Trabajo y Organizaciones de
la Universidad Diego Portales el interés por levantar información que nos permitiera
evidenciar una serie de presupuestos sobre la relación entre los modos de organizar el
trabajo y su impacto en la salud mental. Entre ellos, las hipótesis de que las nuevas formas
de organizar el trabajo propias del capitalismo flexible, en cuanto intensifican y extienden
jomadas de trabajo, implican un mayor uso de las funciones psíquicas y cognitivas de los
trabajadores y que, en consecuencia, aumentan las posibilidades de que los sujetos
presenten sintomatología propia de los desordenes mentales.”

Todo esfuerzo cognitivo implica un esfuerzo psíquico, pero a su vez, son dos esfuerzos que
corren en paralelo pero son cosas distintas.

El cognitivo varía:

1) el coeficiente intelectual

2) distintos tipos de procesamiento mental

Las mismas estan fijadas en las estructuras de cada quien, a partir de cuestiones psíquicas y
cuestiones biológicas .También hay un determinante social, alguien puede tener un buen
coeficiente intelectual pero no desarrollarlo por donde vive.

Cuando uno habla de esfuerzos, en el siglo 19 y siglo 20, en el modelo inicial en la fábrica del
taller, el esfuerzo tenía una cuestión meramente física. Lo que se jugaba era la cuestión de
la potencia física.

PREGUNTA 2. Fijar tres elementos de tensión actual: 1) fatiga de lo físico a lo mental; 2)

paradoja entre los niveles de responsabilidad asignado a los trabajadores y la autonomía
necesaria; 3) la ausencia de apoyo social.
Así podemos sostener entonces que el trabajo tal y como se desarrolla en la actualidad,
tiene impacto en la salud mental de las personas y que la evaluación de las condiciones
psicosociales del trabajo podría ser un factor comprehensivo, principalmente por tres
elementos de tensión actual:

1. Actualmente, donde el tema del capital de conocimiento es cada vez más que esta
presente en el trabajo, el esfuerzo físico se traslada al esfuerzo/desgaste psíquico y
cognitivo. La fatiga física no otorga estrés, hay un desgaste físico pero no aporta
estrés. Lo que desgasta es el desgaste desde el punto de vista mental.

Toda la vida humana en nuestra sociedad, tiene mandatos sociales que son distintos según
la época.

2. “Los modelos de gestión y de organización del trabajo presentan una paradoja: los
altos grados de responsabilidad que es transferida a los trabajadores respecto de los
objetivos de la empresa no se correlacionan necesariamente con la autonomía
necesaria para llevar a cabo las tareas”

Esto es un segundo elemento que aporta el nivel de estrés, cuando uno le da determinados
objetivos a un sujeto y lo hace responsable por los objetivos, debería abrirse un nivel de
autonomía necesario, espacio para analizar el problema en función de organizarse y hacer
un diagnóstico. Cuando analizo diagnóstico y planteo una planeamiento de como
solucionarlo.

La organización de trabajo te da solo el organismo, no te da la opción de toma de

decisiones. “vos ves que se viene un problema pero la organización no te permite maniobrar
sobre ese problema, entonces eso hace que tengas angustia, y esa angustia salida del limite
puede llevar a la enfermedad, tengo que emplear un mecanismo de defensa que a la larga
fracasa, el mecanismo de defensa según Freud siempre fracasa”

Cuando un trabajador se lo responsabiliza con un objetivo pero no en la toma de decisiones,

hay un proceso de tensión en el mismo. Es muy común que un gerente le da un objetivo de
tarea a la persona- esta persona analiza se da cuenta que no puede hacer ese objetivo con
el plazo, las herramientas, el gerente ya lo sabe (que ocasiona un problema de orden
moral), lo que aparece es: “hace lo que puedas”.
El “hace lo que puedas” es un segundo objetivo. Doble responsabilización: “hace lo que
puedas de esto que no se puede hacer”.

Una persona que trabaja así durante años, eventualmente, se puede enfermar

408:

3. La ausencia de apoyo social (instrumental o emocional) es un tercer elemento que,

conjugado con los anteriores, posibilita la aparición de trastornos en la salud de los
trabajadores (Dierrennic, 2004; Karasek 1990; Vezina,2004).

Cuando nos piden algo que no podemos hacer, genera una cuestión violenta, no es una
violencia física, es violento que se me pida algo que se sabe que no se puede hacer -
siguiendo con el ejemplo. Lo peor, es que generalmente se hace, ya que hacen “trampa” las
reglas de la empresa, los diez pasos que se tiene que cumplir insume un tiempo y un tipo de
recursos. La mayor cantidad de accidentes o incidentes, lo tiene gente experimentada
(porque sabe los tres pasos que me puede ahorrar para hacerlo más rápido), la trampa para
llegar a hacer algo es consecuencia de “hacer lo que puedas” o el hecho de quedarse más
tiempo trabajando.

Si el jefe le pide a gente que lo ayude, es otra cosa, porque ahi SI hay un reconocimiento en
términos subjetivos, es una señal de reconocimiento reductora de atención.

Pregunta 3: Visualizar cómo las exigencias en torno a la asignación de mayores

responsabilidades, atención / concentración y cantidad de horas inciden en la salud mental
de los trabajadores.

408: “el consultado de los trabajadores por aquellas situaciones o problemas que afectan la
calidad de vida, refieren en los dos primeros lugares como la gran responsabilidad con una
aceptación de un 64,08% y la gran atención y concentración con un 52,4% respectivamente.
Los modos de organización del trabajo, principalmente por la intensificación de éste como
por la sensación creciente de inestabilidad, tienen repercusiones en la percepción de la
calidad de vida de los trabajadores”

Toda la cuestión de concentración y responsabilidad, son factores tensionantes. Cuando

uno habla de concentración y responsabilidad habla de desplegar habilidades cognitivas.
En cuanto a la organización del tiempo de trabajo la jornada parcial tiene una baja
incidencia como medida de flexibilización, en tanto las empresas recurren a otras
modalidades de flexibilidad laboral tales como las horas extras, el trabajo en días domingo y
el uso de los turnos sucesivos.

409: “entonces tal como sostiene Houtman y Jettinghoff, los trabajadores hoy deben
enfrentar: diversas presiones por una mayor competitividad, por una mejor calidad del
trabajo, presiones por aprender nuevas destrezas; además deben enfrentar nuevas formas
de trabajar que suelen ser más competitivas y con menos espacio y tiempo para los
compañeros de trabajo y procesos de socialización”

Cuestión de procesos de socialización, el mundo del trabajo te genera relaciones sociales en

términos de amistades, esas amistades implican el apoyo social. Hay dos grandes variables
que implican mucho el tema del sufrimiento: 1) la muerte de algunos compañeros. 2)
cuestión del retiro.

Estas organizaciones del trabajo se pueden comparar con instituciones totales -obvio que no
es lo mismo- pero de las 24 hs, 10 estas trabajando, 6 o 7 durmiendo, el remanente es lo
que dedicamos a familia o amigos. La mayor parte del tiempo que estamos vivos estamos en
posición de trabajo, el trabajo es absolutamente personal.

Cuestión del retiro: es algo del orden de la pérdida. Se encuentran solos. Pierden el lugar de
socialización.

409: “este contexto actual”

Las empresas exigen competencias cada vez mas exigidas, el sector tanto publico y privado.
La presencia de exigencias permanentes hace que las organizaciones también “levantan” las
exigencias a exigir competencias.

El nivel de demanda y el aumento de competitividad, implica que la supervivencia de una

empresa, que tienen que ver con recopilar la información que le permita analizar el
contexto para poder tomar las decisiones adecuadas para poder competir, esto es
complicado. El análisis y la precisión de qué tipo de energía compro para llevar a cabo el
emprendimiento. No son decisiones sencillas dado que los avances tecnológicos van en una
velocidad importante, como analizar una tecnología que hoy está bien para mis procesos y
mi personal (que me llevo de por sí un año de cambios en la cultura de trabajo) pero en dos
años ya no.

PREGUNTA 4: Cambios en las Empresas: capacidad de reacción y adaptación.

Las empresas deben contar con una capacidad de reacción y adaptación más veloz que
nunca, la demanda se diversifica crecientemente, la competencia aumenta y aquello que
constituía valor agregado ayer, hoy se hace más exigente.

Esto las obliga a tener una porosidad con el entorno muy grande, esto las hace vulnerables o
poderosas según sea su capacidad de reacción. No obstante, deben procurar un balance
entre las necesidades de adaptación externa (con el entorno) y las necesidades de
integración interna.
Esta cuestión de la velocidad y la continua ganancia de eficiencia cae sobre el trabajador,
todo esto implica un cambio permanente y una necesidad de adaptación permanente. Esto
genera ansiedad, hoy en día la ansiedad es constante, esa sensación de no poder perder
tiempo.

Elisa lo que plantea es que hay que analizar si las nuevas condiciones y formas de
organización del trabajo permanecen en el campo yoico o si se ha pasado a pensar desde el
ideal del yo. ¿Es un mandato social que viene de afuera del sujeto, que es una demanda
superyoica? o A partir de este hecho del que sujeto de neoliberalismo es el sujeto de auto-
desarrollo, desarrollándose a si mismo por fuera de la demanda exterior, ¿es del ideal del
yo, o se instala como posición yoica?

El punto aca es que yo no necesito como sujeto en cuanto a sujeto la demanda externa para
saber que tengo que esforzarme, esto forma parte del ideal de una época, esto tiene
consecuencia en la capacidad psíquica.

Por ende ¿lo que hacemos es del ámbito del yo o del superyó?:

El Otro significativo, históricamente el compañero de trabajo que genere vínculos y lazos a

lo largo de mi vida, pero ahora en este mundo que es comparativo, el Otro se vuelve en una
cuestión persecutoria. A ver, malos y malas compañeras históricamente existieron, pero es
muy distinto que aquel que sea tu compañero de equipo es aquel tu competencia para TU
desarrollo personal.

El crecimiento en términos jerárquicos es muy limitado, entonces se busca un crecimiento

horizontal. Hoy día un puesto de trabajo reúne a distintas personas que ocupan un mismo
puesto de trabajo, hay personas que tienen el mismo puesto pero ganan distintos según sus
capacidades y compromiso: esto se logra compitiendo con el par.

¿Comparto los conocimientos cuando tengo un problema? Podemos no ayudar al par sin
problemas porque no sufrimos y encima nos pueden aumentar, por ende no estamos en un
posicionamiento super-yoico porque no podría con mi propia culpa.

Nos manejamos en el ámbito del yo inflado con un narcisismo importante.

El sistema en el que nos basamos es la desconfianza, desarrollamos elementos subjetivos

para vivir en la desconfianza. Ejemplo: el diablo que viste a la moda.

Habla de los riesgos psicosociales -lo saltea.

414: penúltimo y último párrafo.

“Así como la evidencia… termina en: reales”

Cuando pasa una catástrofe como incendios, por dos semanas la gente no se resfría, porque
el cuerpo sostiene al organismo en un máximo nivel de tensión. En términos psicológicos
pase algo parecido, en el momento de tensión todos respondemos, salvo aquel que se
paraliza que es otro caso.
La pandemia, implicó un cambio en el medio ambiente como nunca había pasado en la
historia, cambió en términos subjetivos y relacionales. Ese nivel de estrés que se procesa
puede tener consecuencias.

La pandemia implicó el aumento de problemas psicosociales. Ejemplo: enfermeras y

medicos, los primeros meses eran heroes (paradoja que los héroes no estan solos), luego lo
rechazan de los edificio y después violencia porque no lo atendía. El miedo puede verse en
la salida agresiva hacia al otro. Ante las tensiones, o te pones fobicos o te deprimís, lo fóbico
ante al medio son niveles de agresividad que pueden llegar a ser incontrolables.

El medio te expone a determinados riesgos psicosociales.

Toda la gente que trabaja en el sistema de salud ha tenido que elaborar el miedo pero
además dar un servicio de salud que te llevaba a una mayor posibilidad de riesgo. El hacer
un trabajo de elaborar el miedo hace que uno se enferme menos, si uno no procesa el
miedo puede enfermar más.

416:

“Sostuvieron que los modos de generar las empresas (Tercer parrafo)”

El sujeto moderno se pone exigencias que exceden la capacidad de realización, en un

mundo donde el desarrollo y la capacidad del trabajo era lo absolutamente repetitivo, la
realización del trabajo corría por un lugar. Ahora bien, en el mundo del hombre managerial,
esta cuestión de realización en el mundo del trabajo se presenta con un alto nivel de
incertidumbre. ¿Hasta cuando se responde con hasta siempre? Para seguir vinculando al
mundo se tiene que adaptar vincularmente constantemente, incluso con la familia. Para
poder estar insertos en el grupo familiar tiene que adaptarse a la demanda del contexto
social. ¿Qué es el realizarse? ¿Cual es el esfuerzo crítico que hay que concretar a los fines
del discurso de realización permanente?

El esfuerzo de realización permanente quiere decir que nunca se va a realizar, esto no

concluye. En términos psicodinámicos lo que ocurre es que la demanda viene del ideal del
yo que genera una imagen sobrevalorada de sí mismo: “el yo puedo”, si el esfuerzo de
realización es permanente, cómo uno soporta esta tensión, es un desarrollo narcisista
desmedido. Nos ponemos en una posición subjetiva del yo puedo.

El yo puedo, en mantener un yo puedo en forma constante y contra todo pronóstico y es en

término de exigencia anímica es algo tremendo. Mantenerse en la posición narcisista aún
con lo que no se que va a pasar. Este yo puedo, es una condición subjetiva de nuestra
época.

El yo puedo estar vaciado del apoyo psicosocial que no encuentro en los compañeros.

Cuando realmente no podemos aparecen los mecanismos de defensa 1) racionalización de

todo 2) negación. No poder con algo conlleva una crisis narcisista -desde siempre- pero hoy
en día esta reacción se radicaliza.

Con Dejours al igual que esta autora, trabajamos también el hecho de que la enfermedad
mental surge cuando los mecanismos de defensa no son exitosos
Resto de la guia:

5. Los efectos de la organización del trabajo son más intangibles e inespecíficos a corto
plazo. (Ver ISTAS 21 en la bibliografía ampliatoria de la Unidad).

Los efectos de la organización del trabajo son más intangibles e inespecíficos. A corto plazo,
se manifiestan a través de procesos conocidos popularmente como estrés e incluyen
diversos aspectos de la salud, tanto física como mental y social. Se trata de mecanismos
emocionales, cognitivos, comportamentales y fisiológicos.

6. Atender la relevancia que la autora le brinda al concepto de “neurosis ocupacionales” y

los cambios en el marco regulatorio chileno.

Se debe considerar al trabajo como actividad central en la articulación de la vida de las

personas comparativamente con otras actividades cotidianas y, en consecuencia, la
posibilidad de establecer una relación importante con la salud. Se ha estimado que de los 78
años de esperanza de vida al nacer que tiene un chileno, al menos 50 años los pasa en su
lugar de trabajo. Al parecer el trabajo sigue siendo un espacio vital para las personas con la
contracara del bienestar y el sufrimiento, de la promoción de la salud y el deterioro de la
misma.

El trabajo así como puede ser fuente de bienestar y salud, también ha sido demostrado que
puede ser causante de sufrimiento y enfermedad. Existen un par de iniciativas que permiten
vislumbrar la relación existente entre el trabajo y el deterioro de la salud mental. Entre
estas, merece la pena mencionar en lo legal, la reglamentación de las denominadas
“neurosis ocupacionales”, donde una investigación financiada por el gob canadiense
investiga las políticas y las prácticas asociadas a problemas de salud mental y trabajo en
Chile, desde una perspectiva de género.

La salud puede ser comprendida como un proceso de desarrollo, algo que se puede ir
perdiendo o logrando, y que no solo es fruto del azar, ya que las circunstancias que rodean a
las personas y la voluntad de las mismas juegan un papel importante en ello.

Y es el contexto de trabajo, con las condiciones actuales que ofrece, el que puede estar
influenciando de modo importante la aparición de sintomatología relativa a los problemas
de salud mental.

La relación entre el trabajo y la salud es regulada legalmente por el Estado de Chile en el año
1968 mediante la ley de enfermedades y accidentes profesionales. En los últimos dos años
en el marco regulatorio chileno ha tenido 3 reformas sustantivas que tienen implicancias en
la relación de salud y trabajo:

➔ la disminución de la jornada laboral de 48 horas a 45 horas semanales

➔ la inclusión de la reglamentación para la determinación de las neurosis
ocupacionales
➔ la regulación de la subcontratación y el suministro del personal

7. Puntualizar las condiciones psicosociales presentes en el trabajo (definición).

Las condiciones de trabajo pueden ser definidas como el conjunto de factores técnicos y
sociales que participan en el proceso de trabajo y que influyen sobre el bienestar físico y
mental de los trabajadores/ (Duhart y Echeverría, 1988). Cuando se señala la presencia de
riesgo en relación al trabajo, se entiende desde el punto de vista de la salud laboral como
"toda situación del trabajo que pueda ocasionar daño al trabajador" (Ibid), con lo que los
riesgos de las condiciones de trabajo se encontrarían en todas aquellas situaciones laborales
en que los factores técnicos y/o sociales propios del proceso pueden producir daño mental a
los trabajadores. Los riesgos de naturaleza psicosocial, consi derando las situaciones a las
que se exponen los trabajadores a lo largo de la jornada laboral, tienen su origen en el
ámbito de la organización del trabajo y, aunque las consecuencias de éstas no son tan
evidentes como las asociadas a los factores fisico-ambientales, no por ello son menos reales.

La investigación respecto a factores psicosociales de naturaleza laboral analiza

principalmente cómo ciertas condiciones de la organización del trabajo se relacionan con el
estrés y la satisfacción y, por lo tanto, con la salud de los trabajadores.

8. Dos preguntas básicas: ¿Puede el trabajo ser causante de sufrimiento físico, y hasta de
problemas mentales? ¿Qué es lo que, en el trabajo, está cuestionado como fuente
específica de nocividad para la vida mental?

Aubert, N. y Gaulejac, V. (1993) sostuvieron que los modos de gestionar las empresas
estaban impactando profundamente los fenómenos identitarios. Sostienen la aparición de
un nuevo tipo de individuo: el hombre managerial. Este sujeto moderno ha internalizado las
demandas de la organización y se ha autoimpuesto exigencias que exceden su capacidad de
realización.

9. Reflexionar sobre el siguiente postulado: “En términos psicodinámicos lo que ocurre es

que las demandas ya no provienen del Super yo sino de un Ideal del yo que genera una
imagen sobrevalorada de sí mismo.

En términos psicodinámicos lo que ocurre es que las demandas ya no provienen del Super
yo sino de un Ideal del yo que genera una imagen sobrevalorada de sí mismo. Este
imperativo de éxito, si no es realizado, desencadena contra el yo una critica implacable que
es generadora de sufrimiento y/o enfermedad mental.

En la misma línea de desarrollo Wittke sostiene que asistimos a nuevas formas de

subjetivación, y describe este fenómeno como un proceso de creciente "empresarización de
la vida". Estas formas de organizar el trabajo genera una sobreexplotación de sí mismo, es
decir, un autocontrol y disciplinamiento, en tanto se es jefe de sí mismo o, aún más, se es
una organización.

El propio sujeto se convierte en una organización del trabajo la transferencia de la

responsabilidad de la organización y gestión del proceso de trabajo que adquiere diferentes
formas, no obstante converge en un mismo objetivo: la autogestión". Así la empresa con su
modalidad de sujeción, la autogestión o autogobierno, el éxito y la autoestima como
modalidad de subjetivación constituyen un circuito que posiciona los nuevos modos de
producción de subjetividad en la organización del trabajo"

En síntesis, la psicodinámica del trabajo se ha ocupado de develar cómo los fenómenos

propios de la gestión y la organización del trabajo generan desequilibrios en el aparato
psíquico afectando la salud mental de las personas.
10. Definiciones de Factores Psicosociales y Riesgo Psicosocial.

Los factores psicosociales, serian aquellas características de las condiciones de trabajo y,

sobre todo, de su organización, que afectan la salud de las personas. Es la exposición a estos
factores, en consecuencia, lo que se entiende por exposición psicosocial, originada por la
organización del trabajo.

Por riesgo psicosocial se entiende la exposición a factores asociados a la organización del

trabajo "condiciones de trabajo, derivadas de la organización del trabajo, que perjudican la
salud de trabajadores y trabajadoras. El efecto de la exposición se traduce en enfermedades
o trastornos de salud, de los cuales es precursor el estrés.

Este modelo identifica siete factores psicosociales:

➔ exceso de exigencias psicologicas del trabajo

➔ falta de influencia y de desarrollo en el trabajo
➔ falta de apoyo social y de calidad de liderazgo
➔ previsibilidad
➔ claridad de rol
➔ conflicto de rol
➔ escasas compensaciones del trabajo.

11. Modelos: ISTAS; Karasek y Theorell; Siegrist.

Modelo de Karasek y Theorell:

Karaseky Theorell (1990) proponen un modelo simple que permite identificar la relación
entre demanda psicológica, autonomía decisional y apoyo social en el trabajo.

Este modelo trabaja con dos hipótesis centrales, la primera relativa a la tensión en el
trabajo: se concluye que una alta demanda psicológica (requisitos de las tareas, imposición
de plazos, cargas de coordinación, interrupción constante, etc.), sumada a una escasa
"latitud" en la toma de decisiones (entendida en su doble vertiente la del control respecto a
los procesos de trabajo y la discrecionalidad del uso de las capacidades) potenciará la
posibilidad de experimentar tensión psíquica, inútil para la productividad y duradera en el
tiempo que, una vez acumulada residualmente, será un precursor de los trastornos o
problemas de salud mental.

La segunda hipótesis se refiere al aprendizaje activo: sostiene que cuando el control sobre el
trabajo es elevado y las demandas psicológicas también, pero no de un modo excesivo, los
efectos que se predicen sobre el comportamiento son los del aprendizaje y el crecimiento.
El aprendizaje entonces se produce en situaciones que exigen tanto el gasto de energía
psicológica como el ejercicio de la capacidad de toma de decisiones.

Se denomina trabajo “activo” a aquel que requiere que el individuo haga elecciones
respecto a cómo enfrentar un nuevo estresor en el trabajo y esta respuesta resulta eficaz,
por lo que aquel tipo de conductas quedan incorporadas al repertorio personal de
estrategias del sujeto, lo cual constituye el aprendizaje. Por el contrario, cuando el contexto
de trabajo impone escasas demandas al sujeto y éste cuenta con poca capacidad de toma
de decisiones, provocará en los sujetos denominado “aprendizaje negativo”, en tanto lleva
al individuo a una pérdida gradual de capacidades adquiridas con anterioridad.

Este modelo supone que son las formas de organización del trabajo las que pueden ser
modificadas para promover la salud y prevenir la aparición de tras. mentales.

Así, cuando estamos en presencia de una demanda psicológica sobrecargada y una escasa
autonomía para la realización del trabajo encontramos, entre sus consecuencias, la
presencia de tensión psíquica.

El modelo no es solamente un predictor de tensión psíquica con sus consecuencias para la

salud sino que también, el modelo demanda-control resulta un predictor relevante para las
conductas de aprendizaje activo.

Modelo de Siegrist:

El modelo de Siegrist propone que lo que puede enfermar a las personas en el trabajo es el
desbalance entre el esfuerzo invertido y las recompensas recibidas.

El modelo asume que los contratos de trabajo a menudo no proporcionan un intercambio

simétrico con una completa equivalencia entre el esfuerzo y las compensaciones.

La experiencia de una falta de reciprocidad, de altos “costes” y bajas “ganancias”, provoca

emociones negativas en las personas expuestas. Esto se acompaña de reacciones sostenidas
de tensión. A largo plazo, el desequilibrio entre el alto esfuerzo y las bajas recompensas en
el trabajo incrementa la susceptibilidad a las enfermedades como resultado de la
continuada reaccion de tensión.

El modelo esfuerzo-recompensa integra variables personales. Propone que las personas

caracterizadas por un patrón motivacional de excesivo compromiso con el trabajo y una alta
necesidad de aprobación tienen mayor riesgo de tensión derivada del intercambio
asimétrico y su susceptibilidad a la frustración de la recompensa es superior.

De los modelos anteriormente expuestos se puede deducir que los elementos que
propiciarían o generarían condiciones desencadenantes para una mala salud son de carácter
psicosocial y están relacionados con el contenido del trabajo y las condiciones de trabajo.

Nos enfrentamos en la actualidad a implicancias psicosociales que no necesariamente

favoreceran la eficiencia y productividad de los trabajadores en las organizaciones. Y la
preocupación o foco debiese dirigirse al tránsito del ausentismo al presentismo, definido
como “trabajar enfermo”.

Por ello resulta pertinente considerar que los modos actuales de organizar el trabajo
implican un aumento de la carga mental y de la responsabilización del trabajador con
impacto en la triada cognitiva, afectiva y conductual y, que en consecuencia, se puede ver
afectada la salud mental de los trabajadores produciendo efectos contraproducentes tanto
para los sujetos como para los objetivos de las organizaciones. Resulta relevante
preguntarse entonces, si las nuevas formas de organizar el trabajo y el impacto directo que
asumen estas en la subjetivación y la salud de las personas es o no funcional a los intentos
crecientes de mejorar la productividad en las empresas.