ASPECTOS OPERATIVOS DEL TRABAJO REMOTO EN EL ENTORNO

DEL COVID-19

Jorge Castillo Guzmán

Abogado de la Pontificia Universidad Católica del Perú PUCP. Especialista en Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social.
Ha sido director de la revista Asesoría Laboral (2001- 2016), encargado del área laboral del Informativo
Caballero Bustamante y jefe editorial del área laboral del Estudio Caballero Bustamante, de ECB Ediciones y
de Thomson Reuters - Caballero Bustamante (2012 - 2016).
Actualmente se desenvuelve como asesor independiente y desarrollador de contenidos de Thomson Reuters
Perú en forma externa; coordinador general del área laboral de Gaceta Jurídica; consultor laboral de
Conoce-Capacitación Empresarial, de Gaceta Laboral y de Oreant Group.
Asesor laboral como abogado asociado del Estudio Fuentes Abogados, de FIAC- Asesores Financieros y de
Transforma – Soluciones Integrales en Recursos Humanos.
Ha publicado libros especializados en Derecho del Trabajo y Seguridad Social, consultor de empresas
públicas y privadas, conferencista, capacitador y docente en congresos y seminarios de la especialidad.
Socio fundador de Factum Consultores Laborales y ECB Soluciones .

I. Normativa esencial

Dispositivo Sumilla Fecha

R.M. N° 084-2020- Aprueba documento técnico: atención y manejo 07.03.2020
Minsa clínico de casos Covid-19
R.M. N° 055-2020-TR Aprueba Guía de prevención del Covid-19 en el 09.03.2020
ámbito laboral
Declara en Emergencia Sanitaria a nivel nacional 11.03.2020
DS N° 008-2020-SA por el plazo de noventa (90) días calendario y dicta
de medidas prevención y control del COVID-19
Dictan medidas urgentes y excepcionales 11.03.2020
DU N° 025-2020 destinadas a reforzar el Sistema de Vigilancia y
Respuesta Sanitaria frente al COVID-19 en el
territorio nacional
Establece diversas medidas excepcionales y 15.03.2020
DU N° 026-2020 temporales para prevenir la propagación del
Coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional
Declara Estado de Emergencia Nacional por las 15.03.2020
DS N° 044-2020-PCM graves circunstancias que afectan la vida de la
Nación a consecuencia del brote del COVID-19
 Protocolo para la implementación de las medidas 17.03.2020
R.M. N° 304-2020-IN que garanticen el ejercicio excepcional del derecho
a la libertad de tránsito en el marco del Estado de
Emergencia Nacional declarado mediante D.S. N°
044-2020-PCM
Precisa los alcances del artículo 8 del D.S. N° 044- 17.03.2020
D.S. N° 045-2020- 2020-PCM, que declara el estado de emergencia
PCM nacional por las graves circunstancias que afectan
la vida de la nación a consecuencia del brote del
COVID-19
Se precisa el D.S. N° 044-2020-PCM, que declara el 18.03.2020
DS N° 046-2020-PCM Estado de Emergencia Nacional, por las graves
circunstancias que afectan la vida de la Nación a
consecuencia del brote del COVID 19
Medidas complementarias destinadas al 20.03.2020
DU N° 029-2020 financiamiento de la micro y pequeña empresa y
otras medidas para la reducción del impacto del
Covid-19 en la economía peruana
Se desarrolla disposiciones para el Sector Privado, 24.03.2020
D.S. N° 010-2020-TR sobre el trabajo remoto previsto en el D.U. N° 026-
2020, que establece medidas excepcionales y
temporales para prevenir la propagación del Covid
- 19
Res. Sunafil N° 74- Protocolo N° 003-2020-Sunafil/INII – Protocolo 24.03.2020
2020-Sunafil sobre el ejercicio de la función inspectiva, frente a
la emergencia sanitaria y estado de emergencia
nacional
R.M. N° 072-2020-TR Guía para la aplicación del trabajo remoto 26.03.2020
Medidas para reducir el impacto en la economía,
DU N° 033-2020 de las disposiciones de prevención establecidas en 27.03.2020
la declaratoria de Estado de Emergencia Nacional
D.S. N° 051-2020- Prórroga del Estado de Emergencia Nacional 27.03.2020
PCM declarado mediante Decreto Supremo N° 044-
2020-PCM
D.S. N° 053-2020- Modifica el Art. 3 del D.S. N° 051-2020-PCM, que 30.03.2020
PCM prorroga el Estado de Emergencia Nacional
declarado mediante D.S. N° 044-2020-PCM.
R.M. N° 139-2020- Documento Técnico: Prevención y Atención de 30.03.2020
Minsa personas afectadas por COVID-19 en el Perú
Res. Sup. N° 065- Amplían medidas para facilitar el cumplimiento de 30.03.2020
 2020-Sunat las obligaciones tributarias por declaratoria de
emergencia nacional y ampliación del aislamiento
social obligatorio
Res. Sup. N° 064- Establece el plazo y modo en que los empleadores 30.03.2020
2020-Sunat del Sector Privado a que se refiere el Título III del
DU N° 033-2020 deben comunicar a la SUNAT el
CCI
R.M. N° 309-2020-IN Protocolo para la implementación de las medidas 31.03.2020
para el ejercicio excepcional del derecho a la
libertad de tránsito en el marco del Estado de
Emergencia Nacional
DU N° 034-2020 Establece el retiro extraordinario del fondo de 01.02.2020
pensiones en el Sistema Privado de Pensiones para
mitigar efectos económicos del aislamiento social
obligatorio
Circular N° AFP-172- Procedimiento operativo para el retiro de los 02.04.2020
2020 fondos de pensiones, establecido en el DU N° 034-
2020
D.S. N° 057-2020- Modifica el Art. 3 del D.S. N° 051-2020-PCM, que 02.04.2020
PCM prorroga el Estado de Emergencia Nacional
declarado mediante D.S. N° 044-2020-PCM
D.S. N° 058-2020- Modifica el Art. 4 del D.S. N° 044-2020-PCM 02.04.2020
PCM
R.M. N° 125-2020- Incluyen actividades adicionales estrictamente 03.04.2020
Produce indispensables que no afectan el estado de
emergencia nacional, relacionadas: I) al rubro textil
y confecciones, y II) a la producción de insumos
necesarios para las actividades del sub sector
minero y otras actividades conexas

II. Antecedentes - Medidas extraordinarias frente al Covid-19

1. Declaración de emergencia sanitaria

Mediante el D.S. N° 008-2020-SA (11.03.2020) 1 se ha declarado el estado de
emergencia sanitaria a nivel nacional, el mismo que se ha ido prorrogando (a la
fecha, hasta el 7 de diciembre).

1
Vigente desde el 12.03.2020
 Sobre esa base, se han establecido medidas de prevención y de control sanitario
para evitar la propagación del Covid-19 en:
 Puertos, aeropuertos
 Centros educativos
 Espacios públicos y privados
 Transporte
 Centros de labores
Además, El Decreto de Urgencia N° 025-2020 (11.03.2020), norma que dicta
medidas urgentes para reforzar sistema de vigilancia y respuesta sanitaria, dispuso
que el sector trabajo establecería un marco normativo especial sobre el
teletrabajo en el sector público y privado, en el marco de la lucha frente al Covid-
192.

2. Medidas excepcionales y temporales frente al Covid-19

Luego del mensaje presidencial del domingo 15 por la noche, se publicó como
edición extraordinaria el Decreto de Urgencia N° 026-2020 (15.03.2020) que
establece diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la
propagación del Coronavirus (COVID-19) en el territorio nacional; norma que fuera
complementada por el Decreto de Urgencia N° 029-2020 (20.03.2020); y, que sería
objeto de normas de desarrollo que se fueron dictando en los días siguientes.
Posteriormente, se dictó el Decreto de Urgencia N° 033-2020 (27.03.2020) que
establece medidas para reducir el impacto en la economía, de las disposiciones de
prevención establecidas en la declaratoria de Estado de Emergencia Nacional ante
los riesgos de propagación del COVID-19.
Estas normas condujeron a que se establecieran medidas extraordinarias (que se
serán desarrolladas en los numerales siguientes), tales como:
 Declaración de Estado de emergencia nacional.
 Suspensión de derechos constitucionales.
 Limitación al desarrollo de actividades económicas
 Limitación a la circulación de vehículos y personas
 Cierre de fronteras
 Subsidio del Essalud para trabajadores con incapacidad temporal debido al
Covid-19.
 Pagos extraordinarios para el personal que presta servicios asistenciales.
 Regulación del trabajo remoto.
2
Veremos más adelante, que esa regulación se dio creando la modalidad del trabajo remoto.
  Medidas laborales extraordinarias: subsidio a la planilla de las empresas,
retiro de fondos de la CTS y suspensión de aportes al SPP.

3. La emergencia nacional y la suspensión de derechos constitucionales

A través del D.S. N° 044-2020-TR (15.03.2020) 3, publicado en la edición
extraordinaria de El Peruano del domingo 15 de marzo, se dispusieron como
medidas temporales y extraordinarias:
a. Declaración de Estado de Emergencia Nacional
 Se establece el estado de emergencia nacional por el plazo de quince 15
días calendario. Estado de emergencia ampliado por 13 días calendario
más, hasta el domingo 12 de abril, inclusive4.
 Se dispone el aislamiento social obligatorio (cuarentena), por el mismo
plazo.
b. Suspensión del ejercicio de derechos constitucionales
Durante el estado de emergencia nacional queda restringido el ejercicio de los
derechos constitucionales relativos a:
 Libertad
 Seguridad personal
 Inviolabilidad del domicilio
 Libertad de reunión y de tránsito

4. Consecuencias de las restricciones en el ámbito laboral

Las medidas descritas tienen un fuerte impacto en las relaciones laborales, tanto
en el sector público como en el sector privado. Podemos establecer sobre esta
materia, una diferencia entre empleadores que desarrollan actividades
exceptuadas de la prohibición y empleadores que desarrollan actividades
exceptuadas.
Podemos establecer sobre esta materia, una diferencia entre
 Empleadores que desarrollan actividades exceptuadas de la prohibición
 Empleadores que desarrollan actividades exceptuadas
 Empleadores que realizan actividades comprendidas en las fases de
reanudación

3
Modificado posteriormente, en su artículo 4°, por el D.S. N° 046-2020-TR (18.03.2020)
4
D.S. N° 051-2020-PCM (27.03.2020)
a. Empleadores que realizan actividades exceptuadas de la prohibición
 Durante la vigencia de la declaratoria de estado de emergencia
nacional, los empleadores deben adoptar las medidas que resulten
necesarias a fin de garantizar la adecuada prestación y acceso a los
servicios y bienes esenciales de las actividades exceptuadas de la
prohibición.
 Los trabajadores de las empresas que realizan actividades exoneradas
deben laborar.
 Se deben considerar, en cuanto resulte aplicable (facultativamente), el
trabajo remoto.
 Se debe otorgar trabajo remoto (obligatoriamente) a:
 Trabajadores de grupo de riesgo.
 Trabajadores con familiares con Covid-19 o que son grupo de riesgo.
 El trabajo remoto no es aplicable a quien resulte enfermo de Covid-19,
pues en este caso se ha generado una incapacidad temporal para el
trabajo.
 Si no es posible se aplique el trabajo remoto, los empleadores otorgan
una licencia con goce de haber supeditada a la compensación posterior.
 Se puede haber recurrido a la suspensión perfecta de labores:
 Cuando no es posible el trabajo remoto
 Cuando no es viable un sistema de licencia con goce de haber sujeta
compensación
 Por cuestiones económicas.
 Se deben tomar medidas especiales para evitar el contagio en la
empresa.
 Se deben dar tolerancias por la disminución del transporte público y la
prohibición del transporte particular.

b. Empleadores que realizan actividades no exceptuadas de la prohibición

 En el caso de las actividades no exceptuadas de la prohibición, deben
regularse por lo siguiente:
o Se deben considerar, en cuanto resulte aplicable, el trabajo
remoto.
 o Si no es posible se aplique el trabajo remoto, los empleadores
otorgan una licencia con goce de haber a los trabajadores y
servidores civiles, de acuerdo a lo siguiente:
 Sector público: se aplica la compensación de horas
posterior a la vigencia del estado de emergencia
nacional, salvo que el trabajador opte por otro
mecanismo compensatorio.
 Sector privado: se aplica lo que acuerden las partes. A
falta de acuerdo, corresponde la compensación de horas
posterior a la vigencia del estado de emergencia
nacional.
 Se puede haber recurrido a la suspensión perfecta de labores:
 Cuando no es posible el trabajo remoto
 Cuando no es viable un sistema de licencia con goce de haber sujeta
compensación
 Por cuestiones económicas.

c. Empleadores que realizan actividades que reinician actividades gradual y

progresivamente (fases):
 Los trabajadores de las empresas que reinician actividades deben
laborar.
 Se deben considerar (facultativamente), en cuanto resulte aplicable, el
trabajo remoto.
 Se debe otorgar trabajo remoto (obligatoriamente) a:
 Trabajadores de grupo de riesgo.
 Trabajadores con familiares con Covid-19 o que son grupo de riesgo.
 Cuando la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo
remoto y mientras dure la emergencia sanitaria, el empleador debe
otorgar una licencia con goce de haber sujeta a compensación
posterior.
 El trabajo remoto no es aplicable a quien resulte enfermo de Covid-19,
pues en este caso se ha generado una incapacidad temporal para el
trabajo.
  Se puede haber recurrido a la suspensión perfecta de labores (por
cuestiones operativas o por cuestiones económicas).

d. Trabajadores de grupo de riesgo que laboran para empresa en actividad

Si es el caso de un trabajador que pertenece a un grupo de riesgo y labora para
una empresa que realiza actividades se debe tener en cuenta lo siguiente:
 Se considera pertenecientes a grupo de riesgo5:
o Personas mayores de 60 años
o Personas que presentan comorbilidades: hipertensión arterial,
diabetes, enfermedades cardiovasculares, enfermedad
pulmonar crónica, cáncer, otros estados de inmunosupresión.
 En dichos casos, se aplicará obligatoriamente el trabajo remoto.
 Cuando la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo
remoto y mientras dure la emergencia sanitaria, el empleador debe
otorgar una licencia con goce de haber sujeta a compensación
posterior. El empleador podrá exonerar al trabajador de la
compensación.
 Las mismas consideraciones se aplicarán a los beneficiarios de
modalidades formativas laborales que pertenezcan a grupos de riesgo.

e. Trabajadores con familiares contagiados o que estén en grupo de riesgo

 Se estableció mediante D. Leg. Nº 1499 el derecho de los trabajadores
públicos y privados con familiares directos con diagnóstico positivo de
COVID-19 o que forman parte del grupo de riesgo, a tener facilidades
laborales para atenderlos siempre que no estén hospitalizados y el
trabajador sea el único responsable del cuidado y sostén de dichos
familiares.

 Entre las facilidades están: Licencias con goce de haber, sujeto a

compensación; la reducción de la jornada o permisos temporales,
sujetas a compensación; además, la reorganización de horarios, trabajo
por turnos o trabajo remoto. La elección de la facilidad se definirá
mediante acuerdo con el empleador; a falta de acuerdo, el trabajador
elige de acuerdo con las opciones propuestas por el empleador. No
cabe la licencia sin goce de haberes.
5
Definidos en VI, 1. Del Documento técnico: atención y manejo clínico de casos Covid-19, aprobado por la
R.M. N° 084-2020-Minsa (07.03.2020)
 f. Modificación de turnos y horarios
Se ha autorizado a los empleadores del sector público y privado para que,
durante la emergencia sanitaria (90 días), puedan modificar y establecer de
manera escalonada los turnos y horarios de trabajo de sus trabajadores y
servidores civiles como medida preventiva frente al riesgo de propagación del
Covid-19, sin perjudicar el derecho al descanso semanal obligatorio.

III. Trabajo remoto

El DU. N° 026-2020 (15.03.2020), introdujo la figura del trabajo remoto como
medida contra la propagación del Covid-19. Posteriormente, el D.S. N° 010-2020-
TR (24.03.2020) desarrolla disposiciones sobre este tema, para el sector privado.
Como complemento se ha dictado la Guía para la aplicación del trabajo remoto,
aprobada por la R.M. N° 072-2020-TR (26.03.2020).
El trabajo remoto se caracteriza por la prestación de servicios subordinada con la
presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario,
utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del
centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita.

1. Conceptos básicos

Trabajo remoto - definiciones

Prestación de servicios subordinada con la presencia física del
trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario,
utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar
las labores fuera del centro de trabajo, siempre que la
Trabajo remoto
naturaleza de las labores lo permita. Este no se limita al trabajo
que puede ser realizado mediante medios informáticos, de
telecomunicaciones u análogos, sino que se extiende a
cualquier tipo de trabajo que no requiera la presencia física del
trabajador en el centro de labores.
Lugar en el que el trabajador puede realizar la prestación de
Domicilio o servicios, en cumplimiento de las disposiciones emitidas en el
lugar de marco de la emergencia sanitaria y el estado de emergencia
aislamiento nacional declaradas por el Covid-19, es decir, su lugar de
domiciliario residencia habitual u otro lugar en el que se encuentre como
consecuencia de las medidas de aislamiento social obligatorio.
Medio o para el Cualquier equipo o medio informático, de telecomunicaciones y
 desarrollo de análogos (internet, telefonía u otros), así como de cualquier
trabajo remoto otra naturaleza que resulte necesario para la prestación de
servicios.

2. Quién lo aplica y a quiénes se les aplica

 Facultados a aplicarlo: los empleadores del sector público y privado (aquí solo
desarrollaremos lo correspondiente al sector privado), en el marco de la
emergencia sanitaria por el Covid-19.
 Se aplica a:
o Trabajadores, incluyendo los trabajadores comprendidos en la medida de
aislamiento domiciliario y.
o Beneficiarios de las modalidades formativas laborales6 y otras análogas7.
o Los trabajadores que no pueden ingresar al país por las disposiciones del
Ministerio de Transportes y Comunicaciones en el marco del COVID-19.
 Obligados a aplicarlo: los empleadores de actividades exceptuadas, respecto
de los trabajadores pertenecientes a los grupos de riesgo.
 No se puede aplicar: a los trabajadores confirmados con el Covid-19, ni a
quienes se encuentran con descanso médico. En estos casos corresponde
cumplir el descanso médico. Cumplido el descanso médico, el trabajador
puede realizar trabajo remoto, de acuerdo con las condiciones señaladas por
la norma, siempre que esta modalidad de trabajo mantenga su vigencia.

a. Hasta cuando se aplica

 El trabajo remoto regulado en el Decreto de Urgencia Nº 026-2020
se puede aplicar durante la vigencia de la emergencia sanitaria
declarada a nivel nacional.
 En este momento la emergencia sanitaria, ampliada por 90 días, es
hasta el 7 de diciembre.

b. Factores para considera su aplicación

Para determinar la pertinencia de la aplicación del trabajo remoto, el
empleador debe realizar una evaluación que considere los siguientes
factores:

6
Regulados por la Ley N° 28518 (24.05.2005)
7
Como el aprendizaje Senati, regulado por el Decreto Ley N° 20151 (26.09.73) y su reglamento, D.S. N° 012-
74-IT-DS (07.05.74).
 • Determinar quiénes por la naturaleza de sus labores pueden
desempeñarlas sin necesidad de encontrarse físicamente en el centro
de trabajo mediante los medios o equipos informáticos, de
telecomunicaciones y análogos (internet, telefonía u otros), así como
de cualquier otra naturaleza que posibilite realizar las labores fuera
del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo
permita.
• Por ejemplo, existen herramientas informáticas que permiten que
algunas actividades administrativas, de soporte o asesoramiento
(contabilidad, legal, tecnología, entre otros) puedan ser realizadas de
manera remota logrando similares resultados. No obstante, hay
actividades que requieren la presencia física del trabajador, como las
labores de limpieza, vigilancia o producción en una planta industrial,
entre otros. En estos casos no es posible el trabajo remoto.
• Identificar y priorizar a los trabajadores considerados en el grupo de
riesgo por edad y factores clínicos que indica el documento técnico
aprobado por Resolución Ministerial Nº 084-2020-MINSA (atención y
manejo clínico de casos de Covid-19).
• Analizar la situación en la que pueden encontrarse los trabajadores
a consecuencia de no aplicar el trabajo remoto durante la emergencia
sanitaria, como los riesgos de contraer el COVID-19 durante su
traslado o en el propio centro de trabajo.
• Identificar las diferentes situaciones en las que pueden encontrarse los
trabajadores a consecuencia de las medidas derivadas de las
declaratorias de emergencia sanitaria y de estado de emergencia
nacional.

3. Naturaleza de la aplicación de acuerdo con la Guía

En qué supuestos es obligatorio y en cuáles es facultativo determinar el

trabajo remoto

Supuesto en el que Si las actividades del Si las actividades del

se encuentra el trabajador pueden trabajador requieren
trabajador realizarse de manera presencia física y no
remota pueden realizarse de
manera remota

Grupos de riesgo Obligatorio: el No se aplica el trabajo

según el documento empleador debe remoto y se les debe
técnico aprobado por identificarlos y otorgar licencia con
la R.M. Nº 084-2020- priorizarlos para goce de haber durante
Minsa disponer el trabajo la emergencia sanitaria,
remoto la cual se sujeta a
compensación
posterior.

Quienes prestan los Facultativo No aplica el trabajo

servicios esenciales La empresa puede remoto si sus funciones
(D.S. Nº 044-2020- determinar el trabajo se deben realizar
PCM) remoto para que lo presencialmente (por
realicen desde el ejemplo: operarios,
domicilio o el lugar de supervisores, trabajo en
aislamiento planta, entre otros).

Impedidos de La empresa puede No aplica el trabajo

ingresar al país determinar el trabajo remoto y, durante el
Quienes están remoto para que lo estado de emergencia
cumpliendo realicen desde el nacional, se les debe
aislamiento por domicilio o el lugar de otorgar una licencia con
provenir de países aislamiento. goce de haber.
del listado del Centro En el caso de los Las partes acordarán si
de Epidemiología impedidos de ingresar al las horas dejadas de
país, el trabajo se laborar serán objeto de
realiza desde el lugar en compensación
donde se encuentren. posterior a la vigencia
del estado de
emergencia nacional,
así como la forma en
que dichas horas serán
compensadas

Quienes no están
en algún otro
supuesto del
presente cuadro y
se encuentran
cumpliendo
aislamiento social
 durante la
emergencia nacional

4. Implementación del trabajo remoto

 A fin de implementar el trabajo remoto, el empleador comunica 8 al trabajador
la modificación del lugar de la prestación de servicios a través de:
o Soporte físico: documento escrito; o
o Soportes digitales: correo electrónico institucional o corporativo, intranet,
extranet, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales, u otros
análogos que permitan dejar constancia de la comunicación individual.
 La comunicación del empleador debe contener:
 Orden expresa de la realización del trabajo remoto.
 Duración del trabajo remoto.
 Desarrollar listado de equipos y medios para la realización del trabajo y
el o los encarados de proveerlos.
 Funciones y tareas.
 Mecanismos de supervisión y reporte.
 En SST:
o Medidas, condiciones y recomendaciones.
o Información de los posibles riesgos
 Jornada y horario de trabajo
 Indicación de las facilidades para el acceso a plataformas, aplicativos
informáticos; otorgando las instrucciones necesarias para su uso.
 Fijar criterios y responsabilidades sobre confidencialidad.
 Señalar forma de capacitación en el uso de los medios y recurso
electrónicos.
 La sola comunicación del empleador a través de alguno de los medios indicados
constituye constancia para el trabajador de la modificación del lugar de
prestación de servicios.

8
Se puede usar el modelo referencial del Anexo 2 de la Guía para la aplicación del trabajo remoto, aprobado
por la R.M. N° 072-29020-TR (26.03.2020)
  El trabajador que cuente con descanso médico debe informar de esta
circunstancia al empleador. Concluido el descanso médico, el trabajador
comunica al empleador el término del mismo a fin de recibir las indicaciones
necesarias para el desarrollo del trabajo remoto, siempre que éste mantenga
su vigencia.
 Es responsabilidad del empleador la asignación de labores al trabajador, así
como la implementación de los mecanismos de supervisión y reporte de las
labores realizadas durante la jornada laboral, de ser el caso, mediante el
empleo de mecanismos virtuales. El empleador no podrá alegar el
incumplimiento de las obligaciones del trabajador si no ha previsto o no ha
dejado constancia explícita de las labores asignadas al trabajador y sus
mecanismos de supervisión o reporte.

5. Obligaciones de las partes

Trabajo remoto – obligaciones de las partes

No afectar la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración, y demás
condiciones económicas salvo aquellas que por su naturaleza se
Del encuentren necesariamente vinculadas a la asistencia al centro de
empleador trabajo o cuando estas favorezcan al trabajador.
Informar al trabajador sobre las medidas y condiciones de SST que deben
observarse durante el desarrollo del trabajo remoto.
Comunicar al trabajador la decisión de cambiar el lugar de la prestación
de servicios a fin de implementar el trabajo remoto, mediante cualquier
soporte físico o digital que permita dejar constancia de ello.
Cumplir con la normativa vigente sobre seguridad de la información,
protección y confidencialidad de los datos, así como guardar
Del confidencialidad de la información proporcionada por el empleador para
trabajador la prestación de servicios.
Cumplir las medidas y condiciones de SST informadas por el empleador.
Estar disponible, durante la jornada de trabajo, para las coordinaciones
de carácter laboral que resulten necesarias.
 6. Equipo y medios

Equipo y medios - Precisiones

Los equipos y medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos (internet,

telefonía u otros), así como de cualquier otra naturaleza que resulten necesarios para
la prestación de servicios pueden ser proporcionados por el empleador o el trabajador.

Corresponde al empleador determinar los medios y mecanismos a ser empleados por

el trabajador para la realización del trabajo remoto en atención a las funciones
desarrolladas por el trabajador.

El empleador debe asignar las facilidades necesarias para el acceso del trabajador a
sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos necesarios para el desarrollo de sus
funciones cuando corresponda, otorgando las instrucciones necesarias para su
adecuada utilización, así como las reglas de confidencialidad y protección de datos que
resulten aplicables.

Está prohibida la subrogación de funciones por parte del trabajador, así como el acceso
a terceros de información confidencial o datos de propiedad del empleador. Éste está
facultado a disponer la restricción de accesos a sus sistemas de información, así como
determinar e informar al trabajador sobre las responsabilidades aplicables en caso de
uso indebido o no autorizado de los mismos.

En caso el empleador ponga en funcionamiento sistemas, plataformas, o aplicativos

informáticos distintos a los utilizados por el trabajador con anterioridad y que
requieran capacitación, el trabajador deberá participar del programa de capacitación a
través de los mecanismos que habilite el empleador para el uso adecuado de los
mismos, de manera previa a la implementación del trabajo remoto o al empleo de los
mismos. Cuando corresponda, la acreditación de la capacitación es de cargo del
empleador.

En caso de algún desperfecto en los medios o mecanismos para el desarrollo del

trabajo remoto, el trabajador debe informar a su empleador de manera inmediata, a
través de los canales de comunicación que el empleador hubiera previsto, a fin de
recibir las instrucciones necesarias para brindar continuidad al trabajo remoto.
7. Compensación de gastos

Compensación Cuando los medios o mecanismos para el desarrollo de trabajo

de gastos remoto sean proporcionados por el trabajador, las partes
pueden acordar la compensación de los gastos adicionales
derivados del uso de tales medios o mecanismos.

8. Jornada de trabajo y trabajo remoto

La jornada ordinaria de trabajo que se aplica al trabajo remoto es la jornada

pactada con el empleador antes de iniciar la modalidad de trabajo remoto o la
que hubieran reconvenido con ocasión del mismo. En ningún caso, la jornada
ordinaria puede exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales.

No se encuentran comprendidos en la jornada máxima de trabajo los

trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización
inmediata de la jornada y los que prestan servicios intermitentes.

Las partes pueden pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada

de trabajo en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando
siempre la jornada máxima establecida. La jornada de trabajo solo se puede
distribuir hasta por un máximo de 6 días a la semana. El trabajador remoto
debe estar disponible durante la jornada de trabajo para las coordinaciones de
carácter laboral que resulten necesarias, motivo por el cual deberá tomar las
previsiones pertinentes para que los medios de comunicación con el
empleador se mantengan en funcionamiento durante el horario de trabajo.

9. Trabajo remoto y seguridad y salud en el trabajo

La obligación genérica del empleador de informar sobre las condiciones en

materia de SST; y del trabajador, de cumplirlas, en el marco del principio
de prevención que recae en el empleador.

La comunicación al empleador sobre la ocurrencia de un accidente de

trabajo puede también ser realizada por cualquier persona con quien el
trabajador comparta su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario.
 En materia Informar al trabajador, a través de soporte físico o digital que
de SST el permita dejar constancia de su debida comunicación, las
empleador medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y
debe: salud en el trabajo que deberá observar durante la ejecución
del trabajo remoto, incluyendo aquellas medidas que el
trabajador debe observar para eliminar o reducir los riesgos
más frecuentes en el empleo del trabajo remoto.

Especificar el canal a través del cual el trabajador pueda

comunicarle sobre los riesgos adicionales que identifique y
que no se hayan advertido previamente, o los accidentes de
trabajo que hubieran ocurrido mientras se realice el trabajo
remoto con el objeto de que el empleador le indique las
medidas pertinentes a tomar.

En materia de Entre otros, para identificar los riesgos más

identificación frecuentes en el empleo de la modalidad de
de riesgos trabajo remoto se recomienda tener en
cuenta los referidos a trastornos musculo
esqueléticos, fatiga visual, fatiga mental,
factores psicosociales, así como los riesgos
asociados a los equipos de trabajo, insumos,
entorno, condiciones ergonómicas y
psicosociales a las que se expone el
trabajador mientras trabaje remotamente.

10. Fiscalización laboral

 El D.S. N° 045-2020-TR (17.03.2020) contempla que la inspección del
trabajo ejerce las funciones de vigilancia y exigencia del cumplimiento de
las normas sociolaborales durante el estado de emergencia nacional y
emergencia sanitaria por la presencia del Covid-19 en el territorio nacional,
por lo que mantiene sus competencias de fiscalización y sanción por
incumplimiento de las normas laborales generales y de las especiales que
se emitan durante el estado de emergencia para cautelar los derechos de
los trabajadores.
 También se ha incorporado en el sistema de infracciones y sanciones
inspectivas9:

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Reguladas en D.S. N° 019-2006- TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo.
 Disponer, exigir o permitir el ingreso o la permanencia de
Infracciones muy personas para prestar servicios en los centros de trabajo cuya
graves en el marco actividad no se encuentre exceptuada del Estado de Emergencia
del estado de Nacional declarado por D.S. N° 044-2020-PCM o para labores
emergencia que no sean las estrictamente necesarias dentro del ámbito de
nacional y la excepción.
emergencia
sanitaria Incumplir con la regulación aplicable al trabajo remoto para
trabajadores considerados en el grupo de riesgo por los
períodos de la emergencia nacional y sanitaria.

 Además, la Sunafil, mediante la Resolución Sunafil N° 74-2020-Sunafil

(24.03.2020), ha aprobado el Protocolo N° 003-2020-Sunafil/INII –
Protocolo sobre el ejercicio de la función inspectiva, frente a la emergencia
sanitaria y estado de emergencia nacional

11. Diferencias entre trabajo remoto y teletrabajo

Factor Trabajo remoto Teletrabajo

Regulación • D.U. N° 026-2020 • Ley N° 30036

normativa • D.S. N° 010-2020-PCM • D.S. N° 017-2015-TR
• R.M. N° 072-2020-TR • R.M. N° 055-2020-TR

Naturaleza Modalidad no presencial Modalidad no presencial

establecida por el empleador establecida por la naturaleza
ante una situación excepcional del puesto de trabajo
(el estado de emergencia)

Por la duración Es temporal Puede ser temporal o

indefinido

Voluntariedad No necesita acuerdo con el Requiere acuerdo entre

trabajador empleador y trabajador

Formalidad Basta la comunicación por Requiere un acuerdo formal

escrito (medios físicos o entre trabajador y
virtuales) del empleador empleador. Es indispensable
el consentimiento del
trabajador para la
 implementación de esta
modalidad, debiendo
detallarse en el contrato la
razón que lo justifica.

Tipo de trabajo No solo comprende la exigencia Se aplica para todos aquellos

de prestación de servicios a que laboren utilizando
través de instrumentos medios informáticos, de
tecnológicos, sino que puede telecomunicaciones y
ser prestado por cualquier otro análogos (computadoras o
medio o mecanismo que le sistemas informáticos).
permita realizar sus funciones
desde su domicilio, no
necesariamente teniendo que
estar ligados a la tecnología.

Quién entrega de Pueden ser proporcionados por  El empleador.

medios de trabajo el empleador o el trabajador.  Si lo hiciera el
trabajador el
empleador deberá
reembolsarle.

Reintegro de gastos El empleador no El empleador tiene que

necesariamente tiene que
subvencionar los gastos en
servicios y equipos, por la
naturaleza excepcional. Pero
sobre todo, porque la norma
deja abierta esta posibilidad.
asumir los gastos de energía,
internet y demás condiciones
que requiera el
teletrabajador por cuanto va
a prestar regularmente los
servicios en un lugar distinto
al centro de trabajo

Ubicación El TR solo puede ser realizado Se presta indistintamente

en el domicilio donde se está desde cualquier sitio donde
llevando el aislamiento social esté ubicado el trabajador
obligatorio (residencia habitual,
un hotel, la casa de amigos, la
casa familiar, inclusive algún
lugar en provincia o en el
extranjero)

12.Consideraciones especiales
 El trabajo no cambia de naturaleza, sigue siendo un trabajo subordinado.
 Solo cambia el lugar de ejecución del trabajo por las consideraciones
expuestas.
 El tiempo laborado bajo trabajo remoto es computa para todo efecto
legal.
 Se puede aplicar respecto de cualquier tipo de relación laboral:
 Por el sector: público o privado
 Por el régimen laboral: general o especial
 Por la duración del contrato: permanente o modal
 Por la duración de la jornada: tiempo completo o tiempo parcial
 Por el tipo de remuneración: determinada o determinable
 Por la nacionalidad del trabajador: nacional, extranjero, Mercosur,
migrante andino
 Se mantiene el poder de dirección del empleador: dirección, fiscalización
y sanción.
 El trabajador puede ser sancionado disciplinariamente.
 Operan las mismas causales de extinción de la relación de trabajo.
 Se puede aplicar un proceso de despido justificado, respetando la
tipicidad y el debido proceso.
 Las remuneraciones se pagan vía sistema financiero y se entregan las
boletas por medios digitales.
 La modalidad de trabajo remoto no impide que se cumpla la condición o
plazo resolutorio del contrato modal.
 Se puede pactar la renovación del contrato modal.
 Se mantienen las condiciones de trabajo: jornada, turno,
remuneraciones.
 Se pueden introducir cambios en la prestación de servicios, siempre que
implique la desnaturalización del servicio contratado ni la rebaja de
categoría del trabajador.
 Se mantiene la cobertura de las prestaciones asistenciales (atención) y
económicas (subsidios) de la seguridad social y del SCTR.
 Operan todas las causales de suspensión de la relación de trabajo.
 Las licencias con goce de haber o subsidiadas se mantienen.
 Las condiciones de trabajo que se entregaban al trabajador para
posibilitar la prestación de servicios en forma presencial se suspenden.
 El pago del valor de pasajes supeditadas a la asistencia al centro de
trabajo (en cuando ingreso no remunerativo), que daría suspendida.
  Se deben aplicar las consideraciones del D. Leg. N° 1310, sobre
simplificación administrativa, para todo lo concerniente al flujo de
documentos y comunicaciones laborales.
 Se mantiene la protección del trabajador en lo concerniente a
discriminación, acoso laboral y hostigamiento sexual.
 No impide el transcurso del plazo del período de prueba, como si sucede
en los caos de la licencia con goce de haber sujeta a compensación y con
la suspensión perfecta de labores.
 Se aplica tanto a las relaciones laborales en curso, como de origen, a las
que recién se inician.
 Se registra en el T-Registro como teletrabajo.
 La falta de contacto interpersonal, exigirá el replanteamiento del
accionar de los entes representativos de los trabajadores en las
relaciones colectivas de trabajo.

13. Apreciación crítica

a. Aspectos positivos
 Para el trabajador:
 Menor riesgo ante el Covid-19
 Ahorro en los tiempos y costos de traslado.
 Trabajo más expeditivo y efectivo.
 Mayor tiempo para el disfrute de la vida familiar.
 Herramienta de inclusión para los trabajadores con
discapacidad.
 Para el empleador:
 Poder operar aun cuando persistan las disposiciones de
distanciamiento social.
 Reducción de costos de operación (locales, servicios, energía,
etc.).
b. Aspectos negativos
 Aislamiento del trabajador a distancia.
 Desaparición de los límites entre la vida privada y laboral del
trabajador.
 Falta d respeto por la duración de la jornada máxima.
 En seguridad y salud en el trabajo: traslado del riesgo laboral al
escenario del hogar del trabajador, menor control de los peligros
por parte del empleador.
 Falta de prevención del riesgo disergonómico.
 Asunción de los gastos operativos del trabajo remoto.
 Si no hay reglas claras o control de del Estado (Sunafil), el trabajo
remoto, además de ser una nueva forma de trabajo, se convertiría
en una forma de precarización del empleo.
 Falta de regulación expresa del derecho de desconexión del
trabajador.