GACETAL LABORAL

DIPLOMADO LABORAL I - 2021

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MEDIDAS LABORALES EN EL ENTORNO
COVID
……………………………………………………………..

Dr. Jorge Castillo Guzmán

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MEDIDAS LABORALES EN EL ENTORNO
COVID
……………………………………………………………..

• Operatividad del trabajo remoto

• Gestión de la recuperación de las horas de
licencia con goce de haber

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Operatividad del trabajo
remoto

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Antecedentes
………………………………………………………..
Declaración de emergencia sanitaria
• Mediante el D.S. N° 009-2021-SA (19.02.2021) se ha prorrogado por 180
días más el estado de emergencia sanitaria a nivel nacional, el mismo
que duraría hasta el 02.09.2021.
• Además, el Decreto de Urgencia N° 025-2020 (11.03.2020), norma que
dicó medidas urgentes para reforzar sistema de vigilancia y respuesta
sanitaria, dispuso que el sector trabajo establecería un marco normativo
especial sobre el teletrabajo en el sector público y privado, en el marco
de la lucha frente al Covid-19.
• Veremos más adelante, que esa regulación se dio creando la modalidad
del trabajo remoto. 5
Trabajo remoto
………………………………………………………..
• El DU. N° 026-2020 (15.03.2020), modificado por el D.U. Nº 127-2020
(01.11.2020),introdujo la figura del trabajo remoto como medida contra la
propagación del Covid-19. Posteriormente, el D.S. N° 010-2020-TR (24.03.2020)
desarrolla disposiciones sobre este tema, para el sector privado. Como
complemento se ha dictado la Guía para la aplicación del trabajo remoto,
aprobada por la R.M. N° 072-2020-TR (26.03.2020).

• El trabajo remoto se caracteriza por la prestación de servicios subordinada con

la presencia física del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento
domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las
labores fuera del centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo
permita. 6
Conceptos básicos
………………………………………………………..
• Prestación de servicios subordinada con la presencia física
del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento
domiciliario, utilizando cualquier medio o mecanismo que
Trabajo remoto posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo,
siempre que la naturaleza de las labores lo permita.
• Este no se limita al trabajo que puede ser realizado
mediante medios informáticos, de telecomunicaciones u
análogos, sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo
que no requiera la presencia física del trabajador en el
centro de labores.
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Conceptos básicos
………………………………………………………..
Lugar en el que el trabajador puede realizar la prestación de
Domicilio o lugar servicios, en cumplimiento de las disposiciones emitidas en el
de aislamiento marco de la emergencia sanitaria y el estado de emergencia
domiciliario nacional declaradas por el Covid-19, es decir, su lugar de
residencia habitual u otro lugar en el que se encuentre como
consecuencia de las medidas de aislamiento social obligatorio.

Medio o para el Cualquier equipo o medio informático, de telecomunicaciones y

desarrollo de análogos (internet, telefonía u otros), así como de cualquier otra
trabajo remoto naturaleza que resulte necesario para la prestación de servicios.
8
Quién lo aplica y a quiénes se les aplica
………………………………………………………..
• Facultados a aplicarlo:
Los empleadores del sector público y privado (aquí solo desarrollaremos lo
correspondiente al sector privado), en el marco de la emergencia sanitaria por el
Covid-19.
• Se aplica a:
 Trabajadores, incluyendo los trabajadores comprendidos en la medida de
aislamiento domiciliario.
 Beneficiarios de las modalidades formativas laborales y otras análogas.
 Los trabajadores que no pueden ingresar al país por las disposiciones del
Ministerio de Transportes y Comunicaciones en el marco del COVID-19.
(…)
9
Quién lo aplica y a quiénes se les aplica
………………………………………………………..
(…)
 Trabajadores de grupo de riesgo.
 Trabajadores con familiares contagiados o que estén en grupo de riesgo
 Madres trabajadoras

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Quién lo aplica y a quiénes se les aplica
………………………………………………………..
• Obligados a aplicarlo:
Los empleadores de actividades exceptuadas, respecto de los
trabajadores pertenecientes a los grupos de riesgo.

• No se puede aplicar:
A los trabajadores confirmados con el Covid-19, ni a quienes se
encuentran con descanso médico.

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Quién lo aplica y a quiénes se les aplica
Trabajadores afectados con el Covid-19
………………………………………………………..
• El trabajo remoto no puede aplicarse a los trabajadores
confirmados/as con el COVID-19, ni a quienes se encuentran con
descanso médico. En estos casos corresponde cumplir el descanso
médico.
• Cumplido el descanso médico, el trabajador puede realizar trabajo
remoto, de acuerdo con las condiciones señaladas por la norma,
siempre que esta modalidad de trabajo mantenga su vigencia.

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Hasta cuándo se aplica
………………………………………………………..
• El trabajo remoto regulado en el Decreto de Urgencia Nº 026-2020
se puede aplicar durante la vigencia de la emergencia sanitaria
declarada a nivel nacional.
• En este momento la emergencia sanitaria, ampliada por 180 días,
es hasta el 2 de setiembre de 2021.
• Pero por norma expresa se había dispuesto la aplicación del trabajo
remoto hasta el 31 de julio 2021.

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Factores para considerar su aplicación
………………………………………………………..
• Para determinar la pertinencia de la aplicación del trabajo remoto, el
empleador debe realizar una evaluación que considere los siguientes factores:
• Determinar quiénes por la naturaleza de sus labores pueden desempeñarlas sin necesidad
de encontrarse físicamente en el centro de trabajo mediante los medios o equipos
informáticos, de telecomunicaciones y análogos (internet, telefonía u otros), así como de
cualquier otra naturaleza que posibilite realizar las labores fuera del centro de trabajo,
siempre que la naturaleza de las labores lo permita.
• Por ejemplo, existen herramientas informáticas que permiten que algunas actividades
administrativas, de soporte o asesoramiento (contabilidad, legal, tecnología, entre otros)
puedan ser realizadas de manera remota logrando similares resultados. No obstante, hay
actividades que requieren la presencia física del trabajador, como las labores de limpieza,
vigilancia o producción en una planta industrial, entre otros. En estos casos no es posible el
trabajo remoto.

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Factores para considerar su aplicación
………………………………………………………..
• Identificar y priorizar a los trabajadores considerados en el grupo de riesgo
por edad y factores clínicos que indica el documento técnico aprobado por
Resolución Ministerial Nº 084-2020-MINSA (atención y manejo clínico de
casos de Covid-19).
• Analizar la situación en la que pueden encontrarse los trabajadores a
consecuencia de no aplicar el trabajo remoto durante la emergencia
sanitaria, como los riesgos de contraer el COVID-19 durante su traslado o
en el propio centro de trabajo.
• Identificar las diferentes situaciones en las que pueden encontrarse los
trabajadores a consecuencia de las medidas derivadas de las declaratorias
de emergencia sanitaria y de estado de emergencia nacional.
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Implementación del trabajo remoto
………………………………………………………..
• A fin de implementar el trabajo remoto, el empleador comunica al
trabajador la modificación del lugar de la prestación de servicios a
través de:
 Soporte físico: documento escrito; o
 Soportes digitales: correo electrónico institucional o corporativo,
intranet, extranet, aplicaciones de mensajería instantánea, redes
sociales, u otros análogos que permitan dejar constancia de la
comunicación individual.
 Se puede usar el modelo referencial del Anexo 2 de la Guía para la
aplicación del trabajo remoto, aprobado por la R.M. N° 072-29020-
TR .
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Implementación del trabajo remoto
Contenido de la comunicación
………………………………………………………..
• Orden expresa de la realización del trabajo remoto.
• Duración del trabajo remoto.
• Desarrollar listado de equipos y medios para la realización del trabajo y
el o los encarados de proveerlos.
• Funciones y tareas.
• Mecanismos de supervisión y reporte.
• En SST:
 Medidas, condiciones y recomendaciones.
 Información de los posibles riesgos
 Jornada y horario de trabajo
17
(…)
Implementación del trabajo remoto
Contenido de la comunicación
………………………………………………………..
(…)
• Indicación de las facilidades para el acceso a plataformas, aplicativos
informáticos; otorgando las instrucciones necesarias para su uso.
• Fijar criterios y responsabilidades sobre confidencialidad.
• Señalar forma de capacitación en el uso de los medios y recurso
electrónicos.

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Implementación del trabajo remoto
………………………………………………………..
• La comunicación del empleador debe contener la duración de la
aplicación del trabajo remoto, los medios o mecanismos para su
desarrollo, la parte responsable de proveerlos, las condiciones de
seguridad y salud en el trabajo aplicables, y otros aspectos relativos
a la prestación de servicios que las partes estimen necesarias.
• La sola comunicación del empleador a través de alguno de los
medios indicados constituye constancia para el trabajador de la
modificación del lugar de prestación de servicios.

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Implementación del trabajo remoto
………………………………………………………..
• El trabajador que cuente con descanso médico debe informar de esta
circunstancia al empleador. Concluido el descanso médico, el trabajador
comunica al empleador el término del mismo a fin de recibir las indicaciones
necesarias para el desarrollo del trabajo remoto, siempre que éste mantenga
su vigencia.
• Es responsabilidad del empleador la asignación de labores al trabajador,
así como la implementación de los mecanismos de supervisión y reporte
de las labores realizadas durante la jornada laboral, de ser el caso, mediante
el empleo de mecanismos virtuales. El empleador no podrá alegar el
incumplimiento de las obligaciones del trabajador si no ha previsto o no ha
dejado constancia explícita de las labores asignadas al trabajador y sus
mecanismos de supervisión o reporte.
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Obligaciones de las partes
………………………………………………………..
• No afectar la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración, y
demás condiciones económicas salvo aquellas que por su
naturaleza se encuentren necesariamente vinculadas a la
asistencia al centro de trabajo o cuando estas favorezcan al
Del trabajador.
empleador • Informar al trabajador sobre las medidas y condiciones de SST
que deben observarse durante el desarrollo del trabajo remoto.
• Comunicar al trabajador la decisión de cambiar el lugar de la
prestación de servicios a fin de implementar el trabajo remoto,
mediante cualquier soporte físico o digital que permita dejar
constancia de ello.
21
Obligaciones de las partes
………………………………………………………..
• Asignar labores al trabajador y establecer los mecanismos de
supervisión y reporte durante la jornada laboral.
• Otorgar las facilidades necesarias para el acceso a sistemas,
plataformas, o aplicativos informáticos necesarios para el
Del desarrollo de las funciones del trabajador, cuando
empleador corresponda, las instrucciones para su adecuado uso, así como
las reglas de confidencialidad y protección de datos que
resulten aplicables.
• Brindar capacitación previa en caso de que se
implementen sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos
distintos a los utilizados anteriormente por el trabajador.
22
Obligaciones de las partes
………………………………………………………..
• Cumplir con la normativa vigente sobre seguridad de la
información, protección y confidencialidad de los datos, así
como guardar confidencialidad de la información
Del proporcionada por el empleador para la prestación de
trabajador servicios.
• Cumplir las medidas y condiciones de SST informadas por el
empleador.

• Estar disponible, durante la jornada de trabajo, para las

coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias.

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Obligaciones de las partes
………………………………………………………..
• Entregar o reportar el trabajo encargado en los horarios
establecidos por el empleador dentro de su jornada laboral.
• Participar de los programas de capacitación que disponga el
empleador.
Del
trabajador • Informar a su empleador de manera inmediata cualquier
desperfecto en los medios o mecanismos para el desarrollo
del trabajo remoto, a fin de recibir las instrucciones
necesarias para brindar continuidad al trabajo remoto.
• Cumplir con la prohibición de subrogación de funciones.
24
Equipo y medios
………………………………………………………..
• Los equipos y medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos
(internet, telefonía u otros), así como de cualquier otra naturaleza que
resulten necesarios para la prestación de servicios pueden ser
proporcionados por el empleador o el trabajador.

• Corresponde al empleador determinar los medios y mecanismos a ser

empleados por el trabajador para la realización del trabajo remoto en
atención a las funciones desarrolladas por el trabajador.

25
Equipo y medios
………………………………………………………..
• El empleador debe asignar las facilidades necesarias para el acceso del
trabajador a sistemas, plataformas, o aplicativos informáticos necesarios
para el desarrollo de sus funciones cuando corresponda, otorgando las
instrucciones necesarias para su adecuada utilización, así como las reglas
de confidencialidad y protección de datos que resulten aplicables.
• Está prohibida la subrogación de funciones por parte del trabajador, así
como el acceso a terceros de información confidencial o datos de
propiedad del empleador. Éste está facultado a disponer la restricción de
accesos a sus sistemas de información, así como determinar e informar al
trabajador sobre las responsabilidades aplicables en caso de uso indebido o
no autorizado de los mismos.
26
Equipo y medios
………………………………………………………..
• En caso el empleador ponga en funcionamiento sistemas, plataformas, o aplicativos
informáticos distintos a los utilizados por el trabajador con anterioridad y que requieran
capacitación, el trabajador deberá participar del programa de capacitación a través de los
mecanismos que habilite el empleador para el uso adecuado de los mismos, de manera
previa a la implementación del trabajo remoto o al empleo de los mismos. Cuando
corresponda, la acreditación de la capacitación es de cargo del empleador.

• En caso de algún desperfecto en los medios o mecanismos para el desarrollo del trabajo
remoto, el trabajador debe informar a su empleador de manera inmediata, a través de los
canales de comunicación que el empleador hubiera previsto, a fin de recibir las
instrucciones necesarias para brindar continuidad al trabajo remoto.

27
Equipo y medios
………………………………………………………..

Cuando los medios o mecanismos para el desarrollo de

Compensación de trabajo remoto sean proporcionados por el trabajador, las
partes pueden acordar la compensación de los gastos
gastos
adicionales derivados del uso de tales medios o
mecanismos.

28
Jornada de trabajo y trabajo remoto
………………………………………………………..
• La jornada ordinaria de trabajo que se aplica al trabajo remoto es la
jornada pactada con el empleador antes de iniciar la modalidad de
trabajo remoto o la que hubieran reconvenido con ocasión del mismo.
• En ningún caso, la jornada ordinaria puede exceder de 8 horas diarias o
48 horas semanales.
• No se encuentran comprendidos en la jornada máxima de trabajo los
trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a
fiscalización inmediata de la jornada y los que prestan servicios
intermitentes.

29
Jornada de trabajo y trabajo remoto
………………………………………………………..
• Las partes pueden pactar que el trabajador distribuya libremente su
jornada de trabajo en los horarios que mejor se adapten a sus
necesidades, respetando siempre la jornada máxima establecida.
• La jornada de trabajo solo se puede distribuir hasta por un máximo de 6
días a la semana.
• El trabajador remoto debe estar disponible durante la jornada de trabajo
para las coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias,
motivo por el cual deberá tomar las previsiones pertinentes para que los
medios de comunicación con el empleador se mantengan en
funcionamiento durante el horario de trabajo.
30
Jornada de trabajo y trabajo remoto
………………………………………………………..
Sin perjuicio de lo indicado, son aplicables las reglas y límites máximos en materia de
jornada, horario y trabajo en sobretiempo previstas en el TUO aprobado por el D.S. Nº
007-2002-TR.
• Refrigerio: resulta aplicable.

• Hora de lactancia: resulta aplicable

• Registro y control de asistencia: la norma no lo regula, no sería aplicable por cuanto el
trabajador no “asiste” al centro de trabajo; pero puede establecerse un mecanismos
de control del inicio y fin de la jornada diaria.

• Trabajo en sobretiempo (horas extras): en la medida en que se pueda establecer el

inicio y fin de la jornada, nada impide que por acuerdo de las partes se pueda realizar
trabajo en sobre tiempo y se determine la compensación correspondiente.
31
Derecho a la desconexión
………………………………………………………..
El trabajo remoto ha regulado mediante el Decreto de Urgencia N° 026-
2020, modificado por el Decreto de Urgencia 127-2020, el derecho a la
desconexión digital. Que fuera precisado por la norma reglamentaria el
D.S. Nº 01-2020-TR (24.03.2020) y su modificatoria, D.S. Nº 004-2020-
TR (11.03.2021)
De esta manera, son obligaciones del empleador:
• Respetar el derecho a la desconexión digital del trabajador, por el
cual este último tiene derecho a desconectarse de los medios
informáticos, de telecomunicaciones y análogos utilizados para la
prestación de servicios durante los días de descanso, licencias y
periodos de suspensión de la relación laboral.
32
Derecho a la desconexión
………………………………………………………..
• El empleador no puede exigir al trabajador la realización de tareas o
coordinaciones de carácter laboral durante el tiempo de
desconexión digital.
• Para el caso del sector privado, observar las disposiciones sobre
jornada máxima de trabajo que resulten aplicables conforme a las
normas del régimen laboral correspondiente.
• Lo importante de esta nueva regulación, es la inclusión de los
trabajadores no sujetos a jornada dentro de sus beneficios,
adoptando así el Estado un rol promotor de defensa de la
conciliación entre la vida personal, familiar y laboral para todo el
personal de manera transversal y sin distinción.
33
Derecho a la desconexión - Precisiones
………………………………………………………..
• Derecho: desconectarse de los medios informáticos, de telecomunicaciones y
análogos (internet, telefonía, entre otros) utilizados para la prestación de
servicios
• Obligación: El empleador no puede exigir al trabajador realizar tareas,
responder comunicaciones o establecer coordinaciones de carácter laboral, a
través dichos medios, durante la desconexión digital, salvo que se acuerde la
realización de trabajo en sobretiempo.
• Excepción: el empleador puede usar los medios informáticos, de
telecomunicaciones o análogos, para asignar tareas o remitir comunicaciones al
trabajador, siempre que este no esté obligado a conectarse a dichos medios o a
atender las tareas o comunicaciones fuera de su jornada

34
Derecho a la desconexión - Precisiones
………………………………………………………..
• Extensión: la DD se extiende entre el término de una jornada diaria de trabajo y
el inicio de la siguiente. Si durante ese tiempo, el empleador y el trabajador
acuerdan que este último realice alguna tarea o coordinación de carácter
laboral , se tratará como horas extras.
• Comprende los días de descanso remunerado: se considera tiempo de DD los
días de descanso semanal, días feriado, días de descanso vacacional, días de
licencia y demás periodos de suspensión de la relación laboral.
• Labor en días de descanso: La realización de tareas o coordinaciones de
carácter laboral en los días de descanso semanal o días feriados se considera
trabajo efectivo y se paga o compensa conforme al D. Leg. Nº 713

35
Derecho a la desconexión - Precisiones
………………………………………………………..
• Trabajadores con tratamiento especial: El tiempo de DDl para los trabajadores
de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata de la
jornada y los que prestan servicios intermitentes debe ser de, al menos, 12
horas continuas en un periodo de 24horas, además de los días de descanso
semanal, días feriados, días de descanso vacacional, días de licencia y demás
periodos de suspensión de la relación laboral..
• .

36
Trabajo remoto y seguridad y salud en el trabajo
………………………………………………………..
• La obligación genérica del empleador de informar sobre las condiciones
en materia de SST; y del trabajador, de cumplirlas, en el marco del
principio de prevención que recae en el empleador.

• La comunicación al empleador sobre la ocurrencia de un accidente de

trabajo puede también ser realizada por cualquier persona con quien el
trabajador comparta su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario.

37
Trabajo remoto y seguridad y salud en el trabajo
………………………………………………………..
• Informar al trabajador, a través de soporte físico o digital que
permita dejar constancia de su debida comunicación, las
medidas, condiciones y recomendaciones de seguridad y salud
En materia de en el trabajo que deberá observar durante la ejecución del
SST el trabajo remoto, incluyendo aquellas medidas que el trabajador
debe observar para eliminar o reducir los riesgos más
empleador
frecuentes en el empleo del trabajo remoto.
debe: • Especificar el canal a través del cual el trabajador pueda
comunicarle sobre los riesgos adicionales que identifique y que
no se hayan advertido previamente, o los accidentes de trabajo
que hubieran ocurrido mientras se realice el trabajo remoto con
el objeto de que el empleador le indique las medidas
pertinentes a tomar. 38
Trabajo remoto y seguridad y salud en el trabajo
………………………………………………………..
• Entre otros, para identificar los riesgos más frecuentes en el
empleo de la modalidad de trabajo remoto se recomienda
tener en cuenta los referidos a trastornos musculo
esqueléticos, fatiga visual, fatiga mental, factores
Identificación psicosociales, así como los riesgos asociados a los equipos
de riesgos de trabajo, insumos, entorno, condiciones ergonómicas y
psicosociales a las que se expone el trabajador mientras
trabaje remotamente.

• Además, se debe indicar el canal a través del cual el

trabajador pueda comunicarle sobre riesgos adicionales
identificados o los accidentes de trabajo que ocurran a fin de
adoptar las medidas pertinentes. 39
Consideraciones especiales
………………………………………………………..
• El trabajo no cambia de naturaleza, sigue siendo un trabajo subordinado.
• Solo cambia el lugar de ejecución del trabajo por las consideraciones expuestas.
• El tiempo laborado bajo trabajo remoto es computa para todo efecto legal.
• Se puede aplicar respecto de cualquier tipo de relación laboral:
 Por el sector: público o privado
 Por el régimen laboral: general o especial
 Por la duración del contrato: permanente o modal
 Por la duración de la jornada: tiempo completo o tiempo parcial
 Por el tipo de remuneración: determinada o determinable
 Por la nacionalidad del trabajador: nacional, extranjero, Mercosur, migrante
andino
40
Consideraciones especiales
………………………………………………………..
(…)
• Se mantiene el poder de dirección del empleador: dirección, fiscalización y
sanción.
• El trabajador puede ser sancionado disciplinariamente.
• Operan las mismas causales de extinción de la relación de trabajo.
• Se puede aplicar un proceso de despido justificado, respetando la tipicidad y el
debido proceso.
• Las remuneraciones se pagan vía sistema financiero y se entregan las boletas
por medios digitales.
• La modalidad de trabajo remoto no impide que se cumpla la condición o plazo
resolutorio del contrato modal.
• Se puede pactar la renovación del contrato modal.
(…) 41
Consideraciones especiales
………………………………………………………..
(…)
• Se mantienen las condiciones de trabajo: jornada, turno, remuneraciones.
• Se pueden introducir cambios en la prestación de servicios, siempre que
implique la desnaturalización del servicio contratado ni la rebaja de categoría
del trabajador.
• Se mantiene la cobertura de las prestaciones asistenciales (atención) y
económicas (subsidios) de la seguridad social y del SCTR.
• Operan todas las causales de suspensión de la relación de trabajo.
• Las licencias con goce de haber o subsidiadas se mantienen.
• Las condiciones de trabajo que se entregaban al trabajador para posibilitar la
prestación de servicios en forma presencial se suspenden.
• El pago del valor de pasajes supeditadas a la asistencia al centro de trabajo (en
cuando ingreso no remunerativo), que daría suspendida.
(…) 42
Consideraciones especiales
………………………………………………………..
(…)
• Se deben aplicar las consideraciones del D. Leg. N° 1310, sobre simplificación
administrativa, para todo lo concerniente al flujo de documentos y
comunicaciones laborales.
• Se mantiene la protección del trabajador en lo concerniente a discriminación,
acoso laboral y hostigamiento sexual.
• No impide el transcurso del plazo del período de prueba, como si sucede en los
caos de la licencia con goce de haber sujeta a compensación y con la suspensión
perfecta de labores.
• Se aplica tanto a las relaciones laborales en curso, como de origen, a las que
recién se inician.
• Se registra en el T-Registro como teletrabajo.
(…) 43
Consideraciones especiales
………………………………………………………..
(…)
• La falta de contacto interpersonal, exigirá el replanteamiento del accionar de los
entes representativos de los trabajadores en las relaciones colectivas de
trabajo.

44
Aspectos positivos
………………………………………………………..
• Para el trabajador:
 Menor riesgo ante el Covid-19
 Ahorro en los tiempos y costos de traslado.
 Trabajo más expeditivo y efectivo.
 Mayor tiempo para el disfrute de la vida familiar.
 Herramienta de inclusión para los trabajadores con discapacidad.
• Para el empleador:
 Poder operar aun cuando persistan las disposiciones de distanciamiento
social.
 Reducción de costos de operación (locales, servicios, energía, etc.).

45
Aspectos negativos
………………………………………………………..
• Aislamiento del trabajador a distancia.
• Desaparición de los límites entre la vida privada y laboral del trabajador.
• Falta d respeto por la duración de la jornada máxima.
• En seguridad y salud en el trabajo: traslado del riesgo laboral al escenario del
hogar del trabajador, menor control de los peligros por parte del empleador.
• Falta de prevención del riesgo disergonómico.
• Asunción de los gastos operativos del trabajo remoto.
• Si no hay reglas claras o control de del Estado (Sunafil), el trabajo remoto,
además de ser una nueva forma de trabajo, se convertiría en una forma de
precarización del empleo.
• Falta de regulación expresa del derecho de desconexión del trabajador.
46
Gestión de la recuperación de
las horas de licencia con goce
de haber

47
Objetivo
……………
• La situación de emergencia nacional y sanitaria supuso la posibilidad
de que los empleadores otorguen una licencia con goce de haber
con cargo a una posterior compensación. El proceso de dicha
compensación ha sido escasamente regulado, presentando
problemas para los empleadores.
• Desarrollaremos las posibilidades, dentro del esquema de la
normativa laboral, de la compensación de las horas no laboradas,
bajo los supuestos de permanencia y de cese del trabajador; de tal
manera que se concilien las obligaciones legales con los estándares
de una correcta gestión organizativa de la empresa y de los recursos
humanos. 48
Objetivo
……………
• La forma en que sea regulado la LCHSC otorga relevancia a la
necesidad de comentar las complicaciones pragmáticas y soluciones
alternativas que los empleadores y trabajadores deberán atravesar en
la aplicación de la compensación de la licencia con goce de haber.
• Tales complicaciones son de tal relevancia en la economía de las
empresas y de la salud de los trabajadores involucrados que requieren
ser explicadas, ya que el simple hecho de continuar pagando un sueldo
sin recibir una contraprestación crea la obligación en el trabajador de
saldar una deuda respecto del empleador, ya que muchos trabajadores
no tiene certeza de las horas adeudadas y de la fecha probable de su
cancelación.
49
Trabajadores con derecho a LCHSC
…………………………………………………
• Trabajadores de empresas no exceptuadas y que no podían hacer trabajo
remoto
• Trabajadores de empresas exceptuadas con tratamiento especial
• Trabajadores de empresas que aplican SPL pero que tienen tratamiento
especial
• Trabajadores de empresas que están en fase de reinicio, pero que aun no
lo hacen y tienen tratamiento especial
• Trabajadores de empresas que están en fase de reinicio, y que ya
reiniciaron, pero tienen tratamiento especial

50
Trabajadores con tratamiento especial
que les corresponde LCHSC
………………………………………………………
• Trabajadores de grupo de riesgo
• Trabajadoras en gestación y período de lactancia
• Trabajadores con familiares con Covid-19 o que son grupo de riesgo
• Trabajadores que fueron puestos en cuarentena pero no tuvieron
Covid-19
• Trabajadores llamados como reservistas al servicio militar activo
(en este caso se da licencia con goce de haber sin obligación a
compensación posterior)

51
De la licencia y su compensación
…………………………………………………
• La compensación queda al acuerdo entre las partes.
• A falta de acuerdo, se compensa.
• La forma de compensación se acuerda, a falta de acuerdo, decide el
empleador (pero con límites, por ejemplo, no se puede afectar el
descanso semanal obligatorio).
• Como es posible apreciar, no es clara la regulación sobre la forma de
compensar la licencia con goce de haber, pues la norma solamente se
restringe en señalar que en el sector privado “se aplica lo que acuerden
las partes” y que a falta de acuerdo, “corresponde la compensación”.

52
De la licencia y su compensación
………………………………………………………..
• En otras palabras, lo que se está indicando con dicha regulación, es que
las partes debieran de acordar el tratamiento específico que tendría
dicha licencia. Para ello, presentamos varios supuestos:
 Que trabajador y empleador acuerden la no compensación de horas,
que más que un acuerdo sería una suerte de la buena voluntad del
empleador de liberarlo de dicha obligación, sin afectar la
remuneración.
 Que se compense con trabajo posterior.
 Que dicha licencia sea otorgada a cuenta de los beneficios sociales,
principalmente considerado como descanso vacacional o adelanto de
vacaciones, que ha sido la figura más recurrente en el presente
contexto. 53
De la licencia y su compensación
………………………………………………………..
• Sin embargo, si las partes no arribaran a ningún tipo de acuerdo, los
trabajadores quedan obligados a posteriormente compensar las
horas dejadas de trabajar.

• En consecuencia, los empleadores se encuentran obligados a

otorgar una licencia con goce de haber, cuya naturaleza y forma de
compensar se encuentra sujeta a lo que acuerden las partes, y los
trabajadores, a compensar las horas dejadas de laborar.

54
Precisiones
………………………………………………………..
• Obligatoriedad de compensación:
 Sujeta al cuerdo de partes
 A falta de acuerdo corresponde la compensación
 El trabajador no se puede negar a la compensación (sería una
falta laboral)
• Forma de compensación:
 Sujeta al cuerdo de partes
 A falta de acuerdo, la determina el empleador
Poder de dirección del empleador
facultad de organización del trabajo
55
Precisiones
………………………………………………………..
• Oportunidad para la compensación:
 Posterior a la vigencia del estado de emergencia nacional
 Hacerlo antes requeriría acuerdo con trabajadores

• Qué es lo que se compensa:

 El trabajador recibió remuneración sin haber laborado
 El trabajador es deudor de trabajo
 La compensación es con trabajo

56
 Precisiones
………………………………………………………..
• Plazo para compensar:
• En el sector privado, no hay límite temporal para compensar los días y las
horas dejadas de laborar.
• Cantidad de trabajo/tiempo a compensar (aproximado):
 Fase 1: 7 semanas - 336 horas por compensar
 Fase 2: 11.5 semanas - 552 horas por compensar
 Fase 3: 15.2 semanas - 728 horas por compensar
 Fase 4: 26 semanas – 1,248 horas por compensar
 Fin de la emergencia nacional: 30 semanas – 1,440 horas por compensar
 Fin de la emergencia sanitaria: 35 semanas - 1,680 horas por compensar
¿Cómo es factible compensar dicho tiempo dentro de un parámetro
razonable de tiempo? 57
 Precisiones
………………………………………………………..
• Cómo compensar (no olvidar, lo que debe el trabajador es trabajo):
 Antes de la oportunidad de ley (siempre que haya acuerdo)
o Días de trabajo adicionales a la semana
o Incremento de la jornada
 Después de la oportunidad de ley:
o Días de trabajo adicionales a la semana
o Incremento de la jornada
• Parámetros para compensación:
 Días de trabajo adicionales a la semana: sin alterar descansos
establecidos por ley
 Incremento de la jornada: sin atentar contra la SST
(…) 58
Necesidad de un sistema de compensación
………………………………………………………..
• Debemos recordar que cualquier fórmula de compensación, aun las que
requieran de acuerdo con el trabajador, debe tomar en cuenta que la
autonomía de la voluntad de las partes (individual o colectiva) tienen
cómo límite los derechos que tienen carácter de irrenunciables.
• La compensación de las horas dejadas de laborar como consecuencia de
la aplicación de la LCHSC debe ser analizada en dos momentos distintos:
 El primero, la compensación que se realiza mientras el trabajador
mantenga su vínculo laboral con el empleador.
 El segundo, cuando la compensación que se efectúa luego de la
desvinculación del trabajador.

59
Compensación con trabajo
………………………………………………………..
• La compensación de horas dispuestas directamente por el
empleador comprendería:
 El trabajo en sobretiempo, que comprendería:
o El trabajo en sobretiempo realizado antes de la LCHSC,
pendiente de compensación
o El trabajo en sobretiempo que se haga luego de la LCHSC
 El trabajo en día adicional sin alterar descanso semanal
obligatorio (en aquellos casos en que se labore menos de seis
días a la semana)
(…) 60
Compensación con trabajo
………………………………………………………..
 Como una variante del trabajo en sobretiempo, sería las
capacitaciones llevadas a cabo fuera de la jornada laboral.
Estaríamos ante el caso de las capacitaciones que son de
carácter obligatorio:
o Hostigamiento sexual
o Discriminación
o SST
o Prevención frente al Covid-19

61
Compensación con días de descanso
……………………………………………………
• La compensación de horas acordadas por las partes comprendería:
 Trabajo en día de descanso semanal (cuestionable)
 Descanso en día feriado
 Descanso vacacional:
o Ganado y no gozado
o Vacaciones adelantadas

62
Compensación con derechos económicos
………………………………………………………..
• Recordemos que lo de que el trabajador adeuda al empleador es
trabajo, por lo tanto la compensación se debería hacer con trabajo
adicional (como el descrito hasta aquí).
• ¿Es posible compensar el trabajo adeudado con beneficios
económicos? – Sí en la medida en que el trabajo adeudado es
pasible de ser cuantificado económicamente (valorizado).
• Es decir, se trataría de compensar el trabajo con beneficios de igual
valor.

63
Compensación con derechos económicos
………………………………………………………..
• Tendría que tratarse de derechos disponibles por el trabajador:
 CTS (depositada, devengada o por devengarse): NO
 Gratificaciones: SÍ
 Participación en las utilidades: SÍ
 Remuneraciones: SÍ (que no afecte los mínimos establecidos)
 Ingresos no remunerativos: SÍ

Necesidad de acuerdo, debe mediar: razonabilidad,

proporcionalidad, no ir contra derechos indisponibles.

64
Fin de la relación laboral
………………………………………………………..
• Qué sucede si finaliza la relación laboral y aún no se ha terminado
la compensación de los días no laborados por efecto de la LCHSC.
• ¿Se puede afectar los beneficios contenidos en la liquidación?
• Tengamos en cuanta:
 El carácter esencial, alimentario y social de los ingresos.
 El carácter inembargable de las remuneraciones (artículo 648
del Código Procesal Civil).
• Lo ideal sería lograr el acuerdo entre las partes para poder afectar
los beneficios sociales con cargo a la compensación de horas de
trabajo adeudado por el trabajador.
65
Fin de la relación laboral
………………………………………………………..
• Qué pasa cuando no hay acuerdo entre las partes, ¿el empleador puede
afectar los beneficios sociales?
• El tema no ha sido desarrollado legislativamente.
• Para el sector público (tanto para los trabajadores perecientes a los
regímenes laborales exclusivos del Estado, como para los servidores
contratados bajo el régimen laboral de la actividad privada, D. Leg. N°
728) se han hecho precisiones y se ha desarrollado el tema en informes
técnicos emitidos por la Autoridad Nacional del Servicio Civil – Servir:
 Informe Técnico N° 0946-2020-Servir-GPGSC (12.06.2020)
 Informe Técnico N° 1031-2020-Servir-GPGSC (08.07.2020)
 Informe Técnico N° 1224-2020-Servir-GPGSC (10.08.2020)
66
Fin de la relación laboral
………………………………………………………..
• Los casos de extinción de la relación de trabajo por causal sin haber
terminado de compensar la LCHSC no está regulados en la norma,
ni han sido objeto de pronunciamiento de la AAT ni de la Autoridad
Inspectiva (directiva, protocolo, informe técnico, comunicado, etc.).
• ¿Los criterios dados por Servir pueden aplicarse en el sector
privado?
• Consideramos que sí. Pues los criterios o razonamientos de fondo
(enriquecimiento sin causa, perjuicio económico del empleador,)
son también atendibles en el sector privado.

67
Fin de la relación laboral
………………………………………………………..
• Por lo que cabría descontar las horas no compensadas de los
beneficios sociales al final de la relación laboral, en caso que el
cese se debiera a:
 Cese por despido por causa justa. Considerando toda la variedad
de despidos legales:
o Por causas atribuibles a la capacidad: detrimento de la
capacidad física o mental, rendimiento deficiente, negativa
injustificada de someterse a examen médico
o Por causas atribuibles a la conducta: falta grave, sanción
administrativa o judicial, condena penal por delito doloso
(…) 68
Fin de la relación laboral
………………………………………………………..
(…)
 Extinción del contrato de trabajo temporal – cuando deja de
existir la causa objetiva que justificó la contratación modal
 La renuncia
 El mutuo disenso
 La jubilación voluntaria

69
Fin de la relación laboral
………………………………………………………..
• Por el contrario, no que cabría descontar las horas no compensadas de los
beneficios sociales al final de la relación laboral, en caso que el cese se
debiera a:
 Muerte del trabajador
 Invalidez permanente absoluta
 La jubilación obligatoria
 La terminación de la relación de trabajo por causa objetiva:
o Caso fortuito y la fuerza mayor
o Cese colectivo por causas económicas, tecnológicas, estructurales o
análogas
o La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra
o La reestructuración patrimonial
(…) 70
Fin de la relación laboral
………………………………………………………..
(…)
 El despido no justificado:
o Despido arbitrario
o Despido nulo
o Despido incausado
o Despido fraudulento
o Despido indirecto (actos de hostilidad)

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 Expositor
Jorge Castillo Guzmán
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Abogado de la Pontificia Universidad Católica del Perú PUCP. Especialista en Derecho del Trabajo y
de la Seguridad Social.
Ha sido director de la revista Asesoría Laboral (2001- 2016), encargado del área laboral del
Informativo Caballero Bustamante y jefe editorial del área laboral del Estudio Caballero Bustamante,
de ECB Ediciones y de Thomson Reuters - Caballero Bustamante (2012 - 2016).
Actualmente se desenvuelve como asesor independiente, coordinador general del área laboral de
Gaceta Jurídica y desarrollador de contenidos de Thomson Reuters Perú y; consultor laboral de
Conoce-Capacitación Empresarial, de Gaceta Laboral y de Oreant Group.
Asesor laboral como abogado asociado del Estudio Fuentes Abogados, de FIAC- Asesores
Financieros y de Transforma – Soluciones Integrales en Recursos Humanos.
Ha publicado libros especializados en Derecho del Trabajo y Seguridad Social, consultor de empresas
públicas y privadas, conferencista, capacitador y docente en congresos y seminarios de la
especialidad.
Socio fundador de Factum Consultores Laborales y ECB Soluciones. 72
Dr. JORGE CASTILLO GUZMAN

(+51) 997913162

jorgecastillo1770@gmail.com

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