Guia 2 - NPS PC

DIPLOMADO VIRTUAL EN
NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES

Guía didáctica 2: Pago de salarios
1
DIPLOMADO VIRTUAL EN NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES
Se espera que, con los temas abordados en la guía didáctica del módulo 2:
Pago de salarios, el estudiante desarrolle la siguiente competencia específica:
 Identificar los conceptos salariales y no salariales, que hacen parte de la
liquidación de nómina en un periodo laboral.
Los contenidos temáticos a desarrollar en la guía didáctica del módulo 2:

Pago de salarios, son:
Constitutivos
y no
constitutivos
de salario
Descansos
obligatorios
Licencias
remuneradas
Ilustración 1: contenidos temáticos de la guía.

Fuente: autor.
2
Tema 1: Constitutivos y No Constitutivos de Salario
Tema 1: Nombre del tema
Concepto de Salario (Art. 127 a 156 CST)
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo
lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como:
Primas
Sobresueldos
Bonificaciones habituales
Valor del trabajo suplementario o de las horas extras
Descansos obligatorios
Porcentajes sobre ventas
Comisiones
Ilustración 2: elementos constitutivos de salario.

Fuente: Código Sustantivo de Trabajo.
Elementos
Constitutivos de salario No constitutivos de salario
La remuneración: Las sumas que ocasionalmente y por
mera liberalidad recibe el trabajador del
 Fija u ordinaria empleador, como:
 Lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie
 Implique retribución de servicios  Primas
 Primas extralegales  Bonificaciones o gratificaciones
 Sobresueldos ocasionales
 Bonificaciones habituales  Participación de utilidades
 Trabajo suplementario o de las  Excedentes de las empresas de
horas extras economía solidaria.
 Trabajo en días de descanso
obligatorio
3
 Porcentajes sobre ventas Lo que recibe en dinero o en especie no
 Comisiones
para su beneficio, ni para enriquecer su
Nota: independientemente de la forma o patrimonio, sino para desempeñar a
denominación que se adopte estos cabalidad sus funciones, como:
conceptos siempre serán salariales y se
 Gastos de representación
liquidaran como tal.
 Medios de transporte
 Elementos de trabajo
 Prestaciones sociales
 Seguridad Social Integral
Nota: no será salarial los beneficios o

auxilios habituales u ocasionales, cuando
las partes hayan dispuesto
expresamente que no constituyen
salario en dinero o en especie, como
alimentación, habitación o vestuario, las
primas extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad.
Tabla 1: elementos que constituyen y no constituyen salario.

Salario en especie
Remuneración ordinaria y permanente que reciba el empleado o su familia del
empleador, como alimentación, habitación o vestuario, además debe valorarse
expresamente en todo contrato.
Cuando el empleado devenga más del

Cuando un empleado devengue el
salario mínimo el valor del salario en
salario mínimo legal, el valor de salario
especie no puede ser superior al (50%)
en especie no podrá exceder del (30%).
de la totalidad del salario.
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Cuando son
permanentes
Salariales
Proporcionan al
Viaticos empleado
Siempre que se manutención y
paguen debe alojamiento.
especificarse el
valor de cada uno Accidentales, no
de estos habituales o poco
conceptos. frecuentes
No salariales
Medios de
transporte o los
gastos de
representación.
No constituyen salario y no puede

Propinas pactarse como retribución del servicio
prestado.
Ilustración 3: salario en especie y otros conceptos.

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Modalidades
salariales
Unidad de Unidad de
Mixta
tiempo obra
Diferencias
Sueldo
Jornal
Estipulao por periodos
Salario estipulado
superiores al dia sin
por dias
superar el mes
Si empleador y trabajador pactan un salario diario de

$30.000, la semana equivaldria a $210.000 (6 dias
de trabajo, mas 1 de descanso dominical). Si las
partes acuerdan un salario o sueldo semanal de
$180.000, se considera que en esa suma esta
incorporado el valor del descanso dominical.
Ilustración 4: modalidades salariales.

Fuente: elaborador por el autor a partir del Código Sustantivo de Trabajo.
6
Periodo de
Por periodos iguales y vencidos, desde el 1 dia (pago diario)
pago del
salario hasta 1 mes (periodo maximo de pago)
Pago de Puede hacerse con el salario ordinario del periodo de que se

horas extras trata (en el que se trabajo) o a mas tardar con el salario del
y trabajo periodo siguiente.
nocturno
Pago del Esta prohibido, a no ser que se trate de remuneración parcial

salario con en especie (hasta el 30% del smlmv o hasta el 50% en salarios
mercancias, mayores al minimo legal).
ficho o vales Las mercancias, fichos, vales o bonos se aplican mucho en
nuestro medio para pagos no salariales.
Venta de Por el empleador al trabajador, solo puede hacerlo si existe

mercancias y libertad para la compra (prohibido entonces, obligarlo a
viveres comprarle) y se publican las condiciones de venta.
Excepcion hecha de las obligaciones alimentarias que tenga el

empleador (persona natural), los salarios y prestaciones son
Prelacion de créditos preferentes, de primera clase y en primer orden.
créditos En caso de graduación de créditos (quiebra, concurso de
acreedores o procesos de reorganizacion empresarial),
prevalecen sobre los demás acreeedores (no trabajadores).
Son prioridad aún ante deudas prendarias o hipotecarias.
Ilustración 5: otros conceptos.

Salario Mínimo Legal (Articulo 145 CST).

Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus
necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.
7
Para fijarlo, deben tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades del
trabajo, la capacidad económica de las empresas y empleadores y las condiciones
de cada región y actividad.
Para los trabajadores del campo el salario mínimo debe fijarse tomando en
cuenta las facilidades que el empleador proporciona a sus trabajadores, en lo que
se refiere a habitación, cultivos, combustibles y circunstancias análogas que
disminuyen el costo de la vida.
Salario Mínimo de Catedráticos de IES (Instituciones de Educación

Superior de naturaleza privada).
Se multiplica por 8 (para el 2018, $781.242x8=

6.249.936)
Este resultado de multiplicación se divide por el
número de horas laborables mes, que es de
173.2 (40 horas semanales, como es de
costumbre en la actividad, se señala en norma
para las IES publicas, que se multiplican por
4,33 semanas al mes)
Hechas las operaciones, se obtiene un minimo
(de salario de hora cátedra para el 2018, de
$36.085) C-517 de 1.999
8
Multas hasta
de 100 smlmv
Sanciones por
incumplimiento en
el salario mínimo
Indemnización Idexación durante la

moratoria, a partir vigencia del contrato
de la terminación del por sumas
contrato adeudadas
Ilustración 6: sanciones por incumplimiento al salario mínimo.

Efecto Jurídico de un Nuevo Salario Mínimo

Modifica el salario en los contratos de trabajo en que se haya estipulado un
salario inferior.
No significa que todos los salarios superiores al mínimo deben incrementarse
en una misma proporción. Ni siquiera significa que deban incrementarse.
Embargos de Salario.
No es embargable el salario mínimo legal, solo será embargado el excedente
del salario mínimo en una quinta parte.
Excepción: Todo salario puede ser embargado hasta en un (50%) en favor
de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias.
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Salario Básico, por Comisión o por Obra y Mínimo Legal
Con un trabajador se pacta, su salario con un

básico mas comisión (por ventas o cobros) o por
obra (confección de una camisa, elaboración de un
balón, etc.). Si el trabajador tiene que laborar
jornada de 8 horas (en esos casos) y el básico y la
comisión no alcanzan el salario minimo, hay que
reajustar dicha remuneracion al minimo legal.
Salario Integral.
Se compone de 10 SMLMV (factor salarial) más el factor prestacional de la
empresa, que no podrá ser para este efecto inferior al 30%. El cual equivaldría a 13
SMLMV.
Como una excepción a la regla general, en las zonas especiales económicas

de explotación de Buenaventura, Cúcuta, Valledupar e Ipiales, en los contratos de
trabajo suscritos entre las sociedades que hayan celebrado un contrato de admisión
(a la zona económica especial) y sus trabajadores, será válida la estipulación de un
salario integral siempre que el trabajador devengue un salario superior a 3 SMLMV.
Cuando se pacta esta modalidad salarial se entiende incluido:
 Trabajo ordinario
 Prestaciones sociales
 Recargos y trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo
 Primas legales, extralegales
 Cesantías e intereses
 Subsidios y suministros en especie
Excepto las vacaciones.
¿Cómo se reconoce el factor prestacional de la empresa?
Resulta de comparar lo que la empresa pagó (para el caso del año inmediatamente
anterior al acuerdo del salario integral) por concepto de salarios y prestaciones.
10
La empresa pagó 100 millones de pesos en salario
(que es equivalente al 100%) y 35 millones en
prestaciones, el factor prestacional será del 35%. Si
hubiese pagado 27 millones (27%), el factor
prestacional a que hace refencia para determinar el
salario integral sera el 30% (es el mínimo)
¿Cómo se pacta el salario integral?
Siempre por escrito.
Salario Integral, Aportes Parafiscales y Seguridad Social.

Los aportes al Sena, ICBF y caja de compensación familiar, al igual que las
cotizaciones para la seguridad social (en pensiones, salud y riesgos laborales), se
pagarán sobre el 70% del salario integral.
Si tenemos pactado un salario integral de $15´000.000,

los aportes parafiscales y las cotizaciones a seguridad
social se hacen sobre la base de $10´500.000 (70% de
15´000.000)
Cotizaciones a seguridad social y salario integral

Determinado el IBC (70% del salario integral), la cotización será la ordinaria.
Pension Salud Riesgos
Empleador 12% (del Empleador 8,5% (del De acuerdo al nivel

70%) 70%) del riesgo del
trabajador, realizado
Empleado 4% (del Empleado 4% (del sobre el riesgo
70%) 70%) mínimo.
Ilustración 7: cotización a seguridad social.

Fuente: elaborador por el autor a partir de normativa vigente.
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Tabla de Cotización al Sistema General de Riesgos Laborales
Nota: se debe recordar que el monto máximo del IBC es de 25 smlmv.
Indemnización por terminación unilateral e injusta, vacaciones y salario

integral. Se liquida sobre el 100% del salario integral.
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Tema 2: Descansos obligatorios
En términos generales, en los artículos 172 a 192 del CST, se refiere al

descanso dominical y festivo y a las vacaciones anuales remuneradas, dándonos a
entender, que estos días se encuentran legalmente establecidos para que el
trabajador efectivamente descanse durante ellos y, entre otras cosas, recupere su
fuerza de trabajo la cual ha puesto a disposición del empleador durante una semana
o durante un año completo de servicio.
Descanso en Días Festivos
Todos los trabajadores en Colombia tienen derecho a descanso remunerado
durante 18 días de fiesta que están señalados dentro del año calendario. Algunos
de ellos tienen un sentido patrio o civil y otros guardan un sentimiento religioso.
La discriminación de los festivos es la siguiente:
Día festivo ¿Se traslada?

Primero de enero No
Seis de enero Si
Diecinueve de marzo Si
Jueves santo No
Viernes santo No
Primero de mayo No
Ascensión del señor Si
Corpus Cristi Si
Sagrado corazón de Jesús Si
Veinte nueve de junio Si
Veinte de julio No
Siete de agosto No
Quince de agosto Si
Doce de octubre Si
Primero de noviembre Si
Once de noviembre Si
Ocho de diciembre No
Veinticinco de diciembre No
Tabla 2: días festivos en el calendario colombiano.

Fuente: elaborado por el autor a partir de la Ley 51 de 1983.
13
Por disposición de la ley 51 de 1983, el descanso remunerado
correspondiente a algunos de esos días, cuando la fecha señalada no caiga un
lunes, se traslada para el lunes siguiente.
A la remuneración de estos días tienen derecho todos los trabajadores, así
hayan faltado al trabajo, con o sin justa causa durante la semana.
Descanso Dominical Remunerado
El «día de descaso obligatorio» puede ser diferente para los trabajadores de
distintas empresas, e incluso puede variar frente a los trabajadores de una misma
empresa de conformidad con los convenios establecidos de manera particular.
 Tiene duración mínima de (24) horas.
 Debe remunerarse con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que
habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales de la
semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa
o por culpa o por disposición del empleador (Se entiende por justa causa el
accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso
fortuito)
 No tiene derecho a la remuneración, el trabajador que deba recibir por eso
mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente
de trabajo.
 En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días
en que es legalmente obligatorio y remunerado.
 La remuneración del descanso obligatorio en los casos en que el salario es
variable, como en los casos de remuneración por tarea, a destajo, o por
unidad de obra, es el promedio de lo devengado por el trabajador en la
semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días
trabajados.
Excepciones al Descanso Obligatorio
 Labores que no sean susceptibles de interrupción por naturaleza o por motivo
de carácter técnico.
 Labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como los
servicios públicos, el expendio y la preparación de drogas y alimentos.
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 Labores del servicio doméstico y de choferes particulares.
 En el caso de la jornada de (36) horas semanales en el cual el trabajador
sólo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado.
Remuneración del Descanso si el Salario es Variable.

Se paga teniendo en cuenta el promedio de lo devengado por el trabajador
en los días laborables de la semana inmediatamente anterior al dominical que se
le va a pagar.
El promedio se obtiene tomando el salario devengado en la

semana y dividiéndolo por 6, que son, generalmente, los días
laborables de la semana.
Salario devengado en la semana/6=v/r “dominical”
Si los dias laborables de una determinada semana son 5, por que el

lunes fue festivo.
Salario devengado en la semana/5=v/r dominical y festivo
Remuneración del Trabajo en Dominicales y Festivos (artículo 179 del CST)

La base para liquidar este trabajo es el salario ordinario devengado por el
trabajador, de tal manera que en “dominicales” y festivos el trabajo lo remuneramos
con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, en proporción a las horas
laboradas.
Si un dia vale 1, entonces el solo trabajo en "dominicales" y

festivos vale 1.75
Salario ordinario mensual/30 =v/r dia (1)
Entonces:
900.000/30= 30.000
v/r trabajo dominical o festivo= 30.000x1.75=52.500
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Recargo del 75%
Ocasional
Puede elegir la
Labora hasta dos
remuneración o un descanso
domingos
compensatorio remunerado
Trabajo
dominical
Habitual Recargo del 75% y tambien

concederle un dia de
En ese mes, trabaja 3 o descanso compensatorio
más domingos. remunerado.
Ilustración 8: trabajo dominical.

El trabajo en festivos no tiene diferencia de habitual y ocasional.
Remuneración del Trabajo Ocasional en «dominicales»
El trabajador laboro el domingo ocasional, elige el pago

completo del "dominical" y no descansa:
900.000/30= 30.000
v/r semana=por trabajar de lunes a sabado le pagamos 7
dias (7x30.000=$210.000)
Por trabajar el domingo 1.75 (30.000x1.75=$52.500)
Total a pagar (8.75 dias)
donde $210.000 + $52.500=$262.500
Aqui el trabajador recibe por la semana el valor de 8.75
dias, sin descansar.
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El trabajador laboro el domingo ocasional, elige descansar un
dia de la semana siguiente:
900.000/30= 30.000
v/r semana=por trabajar de lunes a sabado le pagamos 7 dias
(7x30.000=$210.000)
donde $210.000 + $22.500=$232.500
Aqui el trabajador recibe por la semana el valor de 7.75 dias,
descansa un dia de la semana siguiente.
Remuneración del Trabajo Habitual en «dominicales»
El trabajador laboro el domingo ocasional, elige el

pago completo del "dominical" y no descansa:
900.000/30= 30.000
v/r semana=por trabajar de lunes a sabado le pagamos
7 dias (7x30.000=$210.000)
donde $210.000 + $52.500=$262.500
Aqui el trabajador recibe por la semana el valor de 8.75
dias, más un dia de descanso compensatorio
remunerado que podra disfrutar dentro de la
semana siguiente.
La expresión dominical la utilizamos para identificar el día de descanso

obligatorio, por lo ya explicado, podría incluso ser cualquier día en la semana.
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Vacaciones (artículos 186 a 192 del CST)
Los trabajadores que hubieren prestados sus servicios durante un año
tienen derecho a 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar
dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición
del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
El empleador tiene que dar a conocer con (15) días de anticipación, la fecha
en que le concederá las vacaciones.
Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el
trabajador no pierde el derecho a reanudarlas.
Excepción: Profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos
privados dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la
aplicación de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de
vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados.
Se podrá autorizar que se pague en dinero hasta la mitad

de las vacaciones en casos especiales de perjuicio para la
economía nacional o la industria
Compensacion en
dinero de las Cuando el contrato de trabajo termine sin que el
vacaciones trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la
compensación de éstas en dinero procederá
proporcionalmente por fracción de año.
En este evento la compensacion en dinero la hacemos
por los periodos adeudados, es decir, por año completo
de servicios, y proporcionalmente por fracción.
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El trabajador gozara anualmente, por lo menos de (6) días
hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de

vacaciones hasta por dos años.
Acumulacion
de las
vacaciones La acumulación puede ser hasta por (4) años, cuando se trate
de trabajadores técnicos, especializados, de confianza, de
manejo o de extranjeros que presten sus servicios en lugares
distintos a los de la residencia de sus familiares.
Si el trabajador goza únicamente de (6) días de vacaciones en

un año, se presume que acumula los días restantes de
vacaciones a las posteriores.
Ilustración 9: vacaciones acumuladas.

Empleados de Manejo, el empleado de manejo que hiciere uso de

vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria, y previa
aquiescencia del empleador. Si este último no aceptare al candidato indicado por el
trabajador y llamare a otra persona a reemplazarlo, cesa por este hecho la
responsabilidad del trabajador que se ausente en vacaciones.
Remuneración de las Vacaciones
Disfrutadas Compensadas Proporcionales

Para liquidarlas se tienen Para liquidarlas tenemos Para liquidarlas tenemos
en cuenta todos los en cuenta todos los en cuenta todos los
elementos constitutivos elementos constitutivos elementos constitutivos
de salario de salario de salario.
Excluimos: Excluimos: Excluimos:
 Trabajo en días Ningún concepto. Ningún concepto.

de descanso
19
obligatorio
(dominical)
 Horas extras.
Fórmulas para Liquidar Vacaciones:
Disfrutadas Vlr. del día x número de días a descansar = valor

vacaciones disfrutadas
Compensadas Base salarial/2 = vacaciones compensadas
Proporcionales Vlr. Quincena X número de días laborados/360 =

vacaciones proporcionales
Tabla 3: tipos de vacaciones y fórmulas para liquidar.

Vacaciones Disfrutadas en Tiempo:
Un trabajador devengaba mensualmente los siguientes

conceptos: salario ordinario $1´000.000, propinas $50.000,
recargo por trabajo nocturno $60.000, horas extras $80.0000,
gastos de representacion $70.000, recargo por trabajo
dominical $70.000, viaticos para transporte $90.000, viaticos
para alojamiento $100.000, comisiones $120.000, viaticos de
alimentacion $100.000 y participacion de utilidades $200.000.
Respuesta: primero identificamos la base salarial la cual será de todos los

elementos constitutivos de salario, excluimos el valor por recargo por horas extras
y por trabajo dominical.
Salario ordinario $1´000.000 + Recargo por trabajo nocturno $60.000 +
Viáticos para alojamiento $100.000 + Comisiones $120.000 + Viáticos de
alimentación $100.000.
Total: $1´380.000
Como empezó a disfrutar de las vacaciones el viernes 5 de enero de 2018,
estas se extienden hasta el martes 23 de enero, inclusive, o sea que regresa a
trabajar el miércoles 24 de enero de 2018.
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En ese intervalo de tiempo hay 15 días hábiles, 3 domingos y 1 festivo, para
un total de 19 días de vacaciones, cuyo valor debe recibir el trabajador al momento
de empezar su disfrute.
Vacaciones disfrutadas = 1´380.000/30= 46.000x19= 874.000
Vacaciones compensadas en dinero:
Un trabajador devengaba mensualmente los siguientes conceptos:

salario ordinario $1´000.000, propinas $50.000, recargo por trabajo
nocturno $60.000, horas extras $80.0000, gastos de representación
$70.000, recargo por trabajo dominical $70.000, viáticos para transporte
$90.000, viáticos para alojamiento $100.000, comisiones $120.000,
viáticos de alimentación $100.000 y participación de utilidades $200.000.
Respuesta: primero identificamos la base salarial la cual será de todos los

elementos constitutivos de salario.
Salario ordinario $1´000.000, recargo por trabajo nocturno $60.000, horas
extras $80.0000, recargo por trabajo dominical $70.000, viáticos para alojamiento
$100.000, comisiones $120.000, viáticos de alimentación $100.000
Total: $1´530.000
Como le vamos a compensar en dinero (1) periodo, le pagamos 15 días de
vacaciones.
Vacaciones compensadas: 1´530.000/2= $765.000
Vacaciones proporcionales:
Un trabajador laboro desde el 1 de enero de 2018 hasta 15 de
marzo de 2018, mediante un contrato a termino fijo, devengando
un salario de $900.000 mensuales, liquidemos sus vacaciones
proporcionales:
Dias laborados por el trabajador 75
450.000x75/360=$93.750
vlr vacaciones proporcionales al tiempo laborado
Vacaciones anticipadas (colectivas, generalmente):
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No están prohibidas, el empleador no podrá deducir lo pagado por
vacaciones si el trabajador no completa el año de servicios; el trabajador no podrá
pretender un nuevo pago cuando complete el año de servicios (se le anticipa el
disfrute).
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Tema 3: Licencias Remuneradas
Las necesarias para el ejercicio del sufragio
• Pueden ser de horas, de todo un dia, aún de 2 o 3 dias. Por ejemplo si el

trabajador vota en municipio distinto al del domicilio donde labora.
Desempeño de cargo oficial de forzosa aceptación
• Caso del jurado de votación (si labora ese dia) o defensor de oficio.
Grave calamidad doméstica debidamente comprobada
• Se entenderá como todo aconteciemiento que afecta negativamente el

entorno del trabajador, lo que afecte su familia, como es el caso de
enfermedad del cónyuge o compañero (a), hijos, padres, parientes cercanos,
la enfermedad de otras personas, sin vínculo de parentesco, que afectan su
entorno, como la trabajadora doméstica que no tiene familia cercana que
vele por ella; la avenida de la quebrada que inunda o amenaza inundar la
vivienda hasta la enfermedad del compadre o la comadre (en zonas de
arraigo cultural por este vínculo)
Desempeño de comisiones sindicales señaladas por la organización y

asistir al entierro de compañeros de trabajo
• Debe avisarle al empleador y este podrá disponer de cuántos y quienes y en

que tiempo asisten.
Al menor, cuando su actividad escolar lo requiera
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Licencia o descanso durante la lactancia
Dos descansos remunerados de 30 minutos cada uno, para amamantar a su
hijo, durante los 6 primeros meses de edad
Licencia a trabajadores deportistas

A deportistas, personal técnico, auxiliar científico y arbitros seleccionados
para representar al pais en competencias internacionales.
Votantes y jurados de votación

Media jornada para votantes, se disfruta con la presentación ante el, dentro
del mes siguiente a la votación.
Para jurados sera de 1 dia.
Licencia por luto

Fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de
un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad (hijos, padres,
abuelos), primero de afiidad (suegros, yernos y nueras) y primero civil
(hijos adoptivos y padres adoptantes), sera por 5 dias hábiles
Ilustración 10: tipos de licencias.

Fuente: elaborado por el autor a partir de la normativa.
Licencia de Maternidad
Beneficio que la ley laboral ha reconocido a la mujer que ha dado a luz
siempre que este sea cotizante del sistema de salud.
Se promulgó la ley 1822 de 2017 modifica los artículos 236 y 239 del
CST, mediante la cual se incrementa la licencia de maternidad a 18 semanas
incluida la semana de licencia preparto, que se puede incrementar si el bebé
es prematuro o si es un parto múltiple.
La empleada debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe
constar:
a) El estado de embarazo de la trabajadora.
b) La indicación del día probable del parto.
24
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en
cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.
Los beneficios incluidos, no excluyen a los trabajadores del sector público.

El artículo 236 del CST quedó así, Licencia en la época del parto e incentivos
para la adecuada atención y cuidado del recién nacido.
Ver también el concepto 002221 de 2022 Departamento Administrativo de la
Función Pública, donde “La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce
(12) semanas después del parto, las cuales serán intransferibles. Las restantes seis
(6) semanas podrán ser distribuidas entre la madre y el padre, de común acuerdo
entre los dos. El tiempo de licencia del padre no podrá ser recortado en aplicación
de esta figura”
Madre Adoptante.
Todas las provisiones y garantías establecidas para la madre biológica, se
hacen extensivas, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la
madre, sea por enfermedad o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega
oficial del menor que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del
nacimiento.
En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de
fallecimiento o enfermedad de la madre, el empleador del padre del niño le
concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el
periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.
Madres de Niños Prematuros.
Tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a
término, las cuáles serán sumadas a las (18) semanas.
Madres con Parto Múltiple.
La licencia se ampliará en 2 semanas más; se deberá anexar al certificado
de nacido vivo y la certificación expedida por el médico tratante en la cual se
identifique diferencia entre la edad gestacional y el nacimiento a término.
La empleada que haga uso de la licencia en la época del parto tomará
las 18 semanas de licencia a las que tiene derecho, de la siguiente manera:
25
•Será de 1 semana con anterioridad a la fecha
probable del parto debidamente acreditada. A
Licencia de criterio médico podrá gozar de las 2 semanas,
maternidad preparto con 16 posparto
• Si en caso diferente, por razón médica no

puede tomarla semana previa al parto, podrá
disfrutar 18 semanas en el posparto inmediato.
Licencia de maternidad •Duración de 17 semanas contadas desde la

posparto fecha del parto, o de 16 o 18 semanas por
decisión médica
Ilustración 11: licencia de maternidad.

Fuente: elaborado por el autor a partir de la normativa vigente.
La licencia, es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso

de haberse solicitado esta última por el nacimiento de un hijo, estos días serán
descontados de la misma.
Por su parte el artículo 239 del CST quedó de la siguiente forma:
Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o

lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de
embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.
Las trabajadoras despedidas sin autorización de las autoridades

competentes, tendrán derecho al pago adicional de una
Prohibición de indemnización igual a (60) días de trabajo, fuera de las
despido indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
su contrato de trabajo.
La mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de
la semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las (17) semanas
de descanso, tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó
de licencia.
En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de (2) semanas
adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la
diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento
a término.
26
Liquidación de Licencia de Maternidad:
Siempre habrá pago de la Licencia de Maternidad.
Liquidación de licencia de
Se realiza sobre los pagos periódicos de la nómina
Muchas empresas primero pagan la licencia y las EPS van

maternidad
haciendo los reembolsos del valor de esta licencia a la

empresa.
La liquidación se realiza sobre el ultimo IBC reportado a

seguridad social.
Ilustración 12: licencia de maternidad.

Pago completo la Licencia de Maternidad.
•Faltaron 2 periodos o menos por cotizar durante su periodo gestacional

•Ejemplos:
•Embarazo de 9 meses y cotizó mínimo 7 meses
•Embarazo de 8 meses y cotizó mínimo 6 meses.
•Embarazo de 7 meses y cotizó mínimo 5 meses.
Pago proporcional de la licencia de maternidad
•Dejó de cotizar más de 2 periodos
•Ejemplos
•Embarazo de 9 meses y cotizó menos 7 meses

27
Fórmula para liquidar Pagos proporcionales de la Licencia de Maternidad
•Días cotizados durante el embarazo x 126 ÷ 270
Recuerde: Si la EPS le niega el pago de la Licencia de Maternidad bajo el

argumento del Decreto 47 de 2000 artículo 3º, no lo dude, presente Acción de
Tutela referenciando los postulados de la H. Corte Constitucional en las Sentencias
T-1243 de 2005, T-598 de 2006, T-624 de 2006, T-206 de 2007, T-530 de 2007 y T
-1223 de 2008, y T- 034 de 2007.
Una empleada, devengó un salario de $1´000.000 más horas

extras, esto se verá reflejado en el aporte y es lo que
llamaremos IBC.
Devengado:
$1´000.000 + (25 HED) $100.000 = $1´100.000
Respuesta: Este IBC es la base de aporte al sistema de seguridad social.

Ahora bien ya tenemos la base de liquidación de la Licencia, es igual al IBC,
$1´100.000.
La trabajadora, recibirá durante 18 semanas, es decir 126 días un
devengado por el concepto de Licencia de Maternidad y al 100% del ingreso base,
así:
Salario Básico trabajadora: $1´000.000
IBC: $1´100.000 (Base de Liquidación de la Incapacidad).
Licencia de Maternidad: $550.000
Subsidio de transporte: $0 (Este auxilio solo se recibe cuando la empleada
va a la empresa)
Descuentos Salud: 4% (deducimos el 2% para una quincena $22.000)
Descuentos Pensión: 4% (deducimos el 2% para una quincena $22.000)
28
Neto Nómina: $506.000
Este es el valor que recibirá la trabajadora durante las quincenas siguientes
hasta que retorne a sus labores en la empresa contratada.
Durante este tiempo no se pierde el derecho a recibir la prima, cesantías e
intereses a las cesantías.
El tema de las vacaciones, se trata diferente ya que, si un trabajador
presenta incapacidad o licencia, se suspenden las vacaciones y deben avisar de
esta situación a la empresa, para que se ajuste el tiempo de vacaciones según la
programación vacacional.
El esposo o compañero permanente tendrá derecho a (2) semanas

de licencia remunerada de paternidad.
Opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera.
Licencia de
paternidad Incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de
haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días
serán descontados de la licencia.
El soporte es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá

presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a
la fecha del nacimiento del menor.
El pago será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el

padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas
previas al reconocimiento de la licencia
La licencia de paternidad se ampliará en una (1) semana adicional

por cada punto porcentual de disminución de la tasa de desempleo
estructural comparada con su nivel al momento de la entrada en
vigencia de la presente ley, sin que en ningún caso pueda superar
las cinco (5) semanas.
Ilustración 13: licencia de paternidad.

Ley 2114 del 29 de julio de 2021, en su artículo 2, establece:
Parágrafo 4. Licencia parental compartida. Los padres podrán distribuir

libremente entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre, siempre
29
y cuando cumplan las condiciones y requisitos dispuestos en este artículo. Esta
licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso de lactancia.
La licencia parental compartida se regirá por las siguientes condiciones:
1. El tiempo de licencia parental compartida se contará a partir de la fecha

del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre deba tomar
entre una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto o por
determinación de la madre.
2. La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce (12) semanas
después del parto, las cuales serán intransferibles. Las restantes seis (6) semanas
podrán ser distribuidas entre la madre y el padre, de común acuerdo entre los dos.
El tiempo de licencia del padre no podrá ser recortado en aplicación de esta figura.
3. En ningún caso se podrán fragmentar, intercalar ni tomar de manera

simultánea los períodos de licencia salvo por enfermedad postparto de la madre,
debidamente certificada por el médico.
4. La licencia parental compartida será remunerada con base en el salario de

quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma
estará a cargo del respectivo empleador o EPS, acorde con la normatividad vigente.
Para los efectos de la licencia de que trata este parágrafo, los beneficiarios
deberán cumplir los siguientes requisitos:
1. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia compartida es el

Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar
dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor.
2. Debe existir mutuo acuerdo entre los padres acerca de la distribución de

las semanas de licencia. Ambos padres deberán realizar un documento firmado
explicando la distribución acordada y presentarla ante sus empleadores, en un
término de treinta (30) días contados a partir del nacimiento del menor.
3. El médico tratante debe autorizar por escrito el acuerdo de los padres, a

fin de garantizar la salud de la madre y el recién nacido.
30
4. Los padres deberán presentar ante el empleador un certificado médico, en
el cual debe constar:
a) El estado de embarazo de la mujer; o una constancia del nacimiento del

menor.
b) La indicación del día probable del parto, o la fecha del nacimiento del
menor.
e) La indicación del día desde el cual empezarían las licencias de cada uno.
d) La licencia parental compartida también se aplicará con respecto a los

niños prematuros y adoptivos, teniendo en cuenta el presente artículo.
La licencia parental compartida es aplicable también a los trabajadores del

sector público. Para estos efectos, el Departamento Administrativo de la Función
Pública reglamentará la materia dentro de los seis (6) meses siguientes a la sanción
de la presente ley.
No podrán optar por la licencia parental compartida, los padres que hayan
sido condenados en los últimos cinco (5) años por los delitos contemplados en el
título IV delitos contra la libertad, integridad y formaciones sexuales; los padres
condenados en los últimos dos (2) años; por los delitos contemplados en el titulo VI
contra la familia, capítulo primero "de la violencia intrafamiliar" y capítulo cuarto "de
los delitos contra la asistencia alimentaria" de la Ley 599 de 2000 o los padres que
tengan vigente una medida de protección en su contra, de acuerdo con el artículo
16 de la Ley 1257 de 2008, o la norma que lo modifique, sustituya o adicione.
Parágrafo 5°. Licencia parental flexible de tiempo parcial. La madre y/o

padre podrán optar por una licencia parental flexible de tiempo parcial, en la cual,
podrán cambiar un periodo determinado de su licencia de maternidad o de
paternidad por un período de trabajo de medio tiempo, equivalente al doble del
tiempo correspondiente al período de tiempo seleccionado. Esta licencia, en el caso
de la madre, es independiente del permiso de lactancia.
31
La licencia parental flexible de tiempo parcial se regirá por las siguientes
condiciones:
1. Los padres podrán usar esta figura antes de la semana dos (2) de su
licencia de paternidad; las madres, a no antes de la semana trece (13) de su licencia
de maternidad.
2. El tiempo de licencia parental flexible de tiempo parcial se contará a partir

de la fecha del parto. Salvo que el médico tratante haya determinado que la madre
deba tomar una o dos (2) semanas de licencia previas a la fecha probable del parto.
Los periodos seleccionados para la licencia parental flexible no podrán interrumpirse
y retomarse posteriormente. Deberán ser continuos, salvo aquellos casos en que
medie acuerdo entre el empleador y el trabajador.
3. La licencia parental flexible de tiempo parcial será remunerada con base

en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago
de la misma estará a cargo del respectivo empleador o EPS. El pago del salario por
el tiempo parcial laborado se regirá acorde con la normatividad vigente.
4. La licencia parental flexible de tiempo parcial también podrá ser utilizada

por madres y/o padres que también hagan uso de la licencia parental compartida,
observando las condiciones señaladas en este parágrafo, así como en el parágrafo
4° del presente artículo.
Para los efectos de la licencia de la que trata este parágrafo, los beneficiarios
deberán cumplir los siguientes requisitos:
1. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia parental flexible

de tiempo parcial es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá
presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la
fecha del nacimiento del menor.
2. Debe existir mutuo acuerdo entre los empleadores y los trabajadores. El

acuerdo deberá ir acompañado de un certificado médico que dé cuenta de:
a) El estado de embarazo de la mujer; o constancia del nacimiento.
32
b) La indicación del día probable del parto, o indicación de fecha del parto y
e) La indicación del día desde el cual empezaría la licencia correspondiente.

Este acuerdo deberá consultarse con el empleador a más tardar dentro de los 30
días siguientes al nacimiento. El empleador deberá dar respuesta a la solicitud
dentro de los cinco (5) hábiles siguientes a su presentación.
La licencia parental flexible de tiempo parcial también se aplicará con

respecto a los niños prematuros y adoptivos, teniendo en cuenta lo dispuesto en el
presente artículo.
La licencia parental flexible de tiempo parcial es aplicable también a los

trabajadores del sector público. Para estos efectos, el Departamento Administrativo
de la Función Pública, reglamentará la materia dentro de los seis (6) meses
siguientes a la sanción de la presente ley. Superado este periodo de tiempo el
Presidente de la República conservará su facultad reglamentaria.
Licencias No Obligatorias
Para estudios, viajes, matrimonios, compromisos sociales y otros similares.
Queda a voluntad del empleador concederlas o no; remunerarlas o no. Si no las
remunera, porque así se acuerda, esas licencias suspenden el contrato. Si la
remunera, no suspenden el contrato: constituyen una liberalidad del empleador.
33
Aspectos Clave
Recuerda algunos aspectos abordados en el módulo:
 El concepto de salario como no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable,

sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación
que se adopte.
 Salario minimo legal, que como derecho, cubre el subvenir de las
necesidades normales del empleado y a las de su familia, en el orden
material, moral y cultural.
 Diferencia del salario minimo legal frente al salario integral, tomado este
último el cual que no podrá ser inferior 13 SMLMV y se entiende incluido:
trabajo ordinario, prestaciones sociales, recargos y trabajo nocturno,
extraordinario o al dominical y festivo; primas legales, extralegales, cesantías
e intereses; subsidios y suministros en especie; excepto el pago de las
vacaciones.
 Los descansos obligatorios, comprendidos el descanso dominical y festivo y
a las vacaciones anuales remuneradas, dándonos a entender, que estos días
se encuentran legalmente establecidos para que el trabajador efectivamente
descanse durante ellos.
 Licencias remuneradas que por disposición legal no suspenden el contrato
de trabajo y es obligación legal en Colombia su reconocimiento, goce y
disfrute.
34
Ahora que has revisado algunos conceptos de los salarios,
descansos obligatorios y licencias remuneradas y, que conoces
cuál es el alcance de éstos, te invitamos aplicar la nueva
regulación que trajo la norma en materia del reconocimiento y
pago de la licencia de maternidad, a partir de los conceptos
facilitados en esta guía y que son fortalecidos con los recursos
disponibles para el aprendizaje. El uso de mapas conceptuales te
pueden ayudar a conocer la relación entre los elementos que
conforman un concepto.
¡Inténtalo! 
35
Cadavid, I., y Arenas, E. (2018). Cartilla de trabajo. Edit U de Medellín.
Gamboa Jiménez, J. (2018). Código Laboral Sustantivo del Trabajo y
Procedimiento Laboral. Edit. Leyer.
Ley 1822 de 2017. (2017, 4 de enero). Por medio de la cual se incentiva la
adecuada atención y cuidado de la primera infancia, se modifican los
artículos 236 y 239 del código sustantivo del trabajo y se dictan otras
disposiciones. Espacio Virtual de Asesoría de Función Pública.
https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=78833
Ley 2114 de 2021. (2021, 29 de julio). Por medio de la cual se amplía la licencia
de paternidad, se crea la licencia parental compartida, la licencia parental
flexible de tiempo parcial, se modifica el artículo 236 y se adiciona el
artículo 241A del Código Sustantivo del Trabajo, y se dictan otras
disposiciones. Secretaria senado.
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_2114_2021.html
36
Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como
material de consulta de los participantes en el Diplomado Virtual en Nómina
y Prestaciones Sociales del Politécnico de Colombia, y solo podrá ser
reproducida con esos fines. Por lo tanto, se agradece a los usuarios referirla
en los escritos donde se utilice la información que aquí se presenta.
GUÍA DIDÁCTICA 2
M2-DV55-GU02
MÓDULO 2: PAGO DE SALARIOS
© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2022

Medellín, Colombia
Proceso: Gestión Académica Virtual

Realización del texto: Sídney Ortiz Hincapié, docente
Revisión del texto: Comité de Revisión
Diseño: Luisa Fernanda Serna, Comunicaciones
Editado por el Politécnico de Colombia
37

Guia 2 - NPS PC

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DIPLOMADO VIRTUAL EN

NÓMINA Y PRESTACIONES SOCIALES

Los contenidos temáticos a desarrollar en la guía didáctica del módulo 2:

Ilustración 1: contenidos temáticos de la guía.

Valor del trabajo suplementario o de las horas extras

Porcentajes sobre ventas

Ilustración 2: elementos constitutivos de salario.

Nota: no será salarial los beneficios o

Tabla 1: elementos que constituyen y no constituyen salario.

Cuando el empleado devenga más del

No constituyen salario y no puede

Ilustración 3: salario en especie y otros conceptos.

Si empleador y trabajador pactan un salario diario de

Ilustración 4: modalidades salariales.

Pago de Puede hacerse con el salario ordinario del periodo de que se

Pago del Esta prohibido, a no ser que se trate de remuneración parcial

Venta de Por el empleador al trabajador, solo puede hacerlo si existe

Excepcion hecha de las obligaciones alimentarias que tenga el

Ilustración 5: otros conceptos.

Salario Mínimo Legal (Articulo 145 CST).

Salario Mínimo de Catedráticos de IES (Instituciones de Educación

Se multiplica por 8 (para el 2018, $781.242x8=

Indemnización Idexación durante la

Ilustración 6: sanciones por incumplimiento al salario mínimo.

Efecto Jurídico de un Nuevo Salario Mínimo

Con un trabajador se pacta, su salario con un

Como una excepción a la regla general, en las zonas especiales económicas

Excepto las vacaciones.

¿Cómo se reconoce el factor prestacional de la empresa?

¿Cómo se pacta el salario integral?

Siempre por escrito.

Salario Integral, Aportes Parafiscales y Seguridad Social.

Si tenemos pactado un salario integral de $15´000.000,

Cotizaciones a seguridad social y salario integral

Pension Salud Riesgos

Empleador 12% (del Empleador 8,5% (del De acuerdo al nivel

Ilustración 7: cotización a seguridad social.

Nota: se debe recordar que el monto máximo del IBC es de 25 smlmv.

Indemnización por terminación unilateral e injusta, vacaciones y salario

En términos generales, en los artículos 172 a 192 del CST, se refiere al

Día festivo ¿Se traslada?

Tabla 2: días festivos en el calendario colombiano.

Remuneración del Descanso si el Salario es Variable.

El promedio se obtiene tomando el salario devengado en la

Si los dias laborables de una determinada semana son 5, por que el

Remuneración del Trabajo en Dominicales y Festivos (artículo 179 del CST)

Si un dia vale 1, entonces el solo trabajo en "dominicales" y

Habitual Recargo del 75% y tambien

Ilustración 8: trabajo dominical.

El trabajo en festivos no tiene diferencia de habitual y ocasional.

Remuneración del Trabajo Ocasional en «dominicales»

El trabajador laboro el domingo ocasional, elige el pago

Remuneración del Trabajo Habitual en «dominicales»

El trabajador laboro el domingo ocasional, elige el

La expresión dominical la utilizamos para identificar el día de descanso

Se podrá autorizar que se pague en dinero hasta la mitad

Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de

Si el trabajador goza únicamente de (6) días de vacaciones en

Ilustración 9: vacaciones acumuladas.

Empleados de Manejo, el empleado de manejo que hiciere uso de

Remuneración de las Vacaciones

Disfrutadas Compensadas Proporcionales

Excluimos: Excluimos: Excluimos: