Universidad Cesar Vallejo

Maestría en Ingeniería Civil

Curso: Gestión del Talento Humano
Mg. Daniel Zuñiga Aguilar

PLAN DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Integrantes:
 Alcántara Heredia Christian
 Burgos Arévalo Víctor Jean Pierre
 Flores Guerrero Alberto Valdemar
 Lalangui Soto Alfonso Jhoel
 Moquillaza Herrera Stael Cilene
 Morales Aguilar Marcia Isamar
 Rivera García Jhenny
 Torres Rodríguez Hamer

PARTE I: SITUACION PROBLEMATICA

 ¿Cuál es el nombre de la organización?
Constructora Orión SAC.

 Relate brevemente la historia de la empresa. Describa la manera en que ha

crecido y se ha desarrollado.
La empresa está ubicada en la ciudad de Trujillo, se inició en el 2018 como una
empresa familiar y en el 2019 comenzó a consolidándose en el mercado local
con proyectos de pequeña o mediana envergadura, en el año 2020 por tema de
pandemia la empresa tuvo que reinventarse para cumplir con los proyectos
agendados, así mismo tuvimos la oportunidad de trabajar de manera virtual,
proyectos de otras ciudades de Perú.
Teniendo como misión y visión:
Misión
Somos una empresa constructora dedicada a crear, desarrollar y comercializar
proyectos de construcción, Se trabaja con el compromiso de satisfacer las
necesidades de nuestros clientes generando bienestar y calidad de vida.
Contamos con gente exitosa comprometida con la filosofía de aportar al
desarrollo social, dentro de altos estándares de productividad y calidad.
Visión
Ser la empresa constructora más grande de la región, consolidada y reconocida
por ser una organización confiable y honesta, con proyectos de excelente
calidad, mejorando continuamente los procesos y fortaleciendo la competencia
del equipo humano.

 ¿Qué hace la organización? ¿Qué bienes o servicios produce/proporciona?

¿Qué clase de valor crea?

La empresa desarrolla y ejecuta proyectos de construcción, ofreciendo servicios

de consultoría en general, ejecución y supervisión de obras. Diseñando
propuestas innovadoras y promoviendo el uso de materiales eco amigables en
cada proyecto.

 Si la empresa tiene un informe anual, ¿qué describe el informe como la

misión organizacional de la empresa?
Nuestra misión como empresa constructora dedicada a crear, desarrollar y
comercializar proyectos de construcción, trabaja con el compromiso de
satisfacer las necesidades de nuestros clientes generando bienestar y calidad de
vida. Contamos con el personal comprometido como (profesionales, socios
estratégicos y obreros) quienes aportan a los altos estándares de productividad y
calidad a cada uno de nuestros proyectos.

 Esboce un modelo de la manera en que la organización crea valor. Describa

brevemente sus insumos, rendimientos, resultados y ambiente.
Insumos:
 el uso de paneles solares, jardines verticales y techos verdes
Reutilizar el agua de la calefacción para el uso domestico
Recolección y utilización de agua de lluvia para riegos de áreas verdes
Rendimientos y Resultados:
Costo/beneficios inicialmente
El costo de construcción incrementaría, pero el resultado a mediano plazo seria
positivo ya que el ahorro energético seria considerable, contribuyendo con la
conservación del medio ambiental.

 Haga un análisis inicial de los problemas y asuntos más importantes de la

organización. ¿Qué retos enfrenta la organización hoy en día (por ejemplo,
en sus esfuerzos por atraer clientes, reducir costos, aumentar la eficiencia
operativa)? ¿Cómo se relaciona su diseño organizacional con estos
problemas?
En el área comercial contamos con un departamento de promoción y marketing,
quien se encarga de promocionar y vender nuestros servicios en los diferentes
departamentos.
Una manera de reducir costos es el uso de redes sociales para promocionar
nuestros servicios.
Utilizar el sistema BIM en el desarrollo de nuestros proyectos, minimizando
errores en la ejecución de la obra
La gerencia de proyectos apoyada con el área de RR. HH se encarga de reclutar
debidamente capacitada en este sistema BIM

 Lea su informe anual y determine qué tipos de metas, estándares u

objetivos está utilizando la organización para evaluar el desempeño.
¿Cuán bien está funcionando cuando se le juzga por los criterios de
control, innovación y eficiencia?
La empresa realiza la evaluación de desempeño trimestralmente, atreves de una
evaluación de 360 grados, donde las metas y objetivos son evaluadas por los
supervisores y gerentes así mismos los estándares de calidad son evaluados por
los clientes.

PARTE II: PROPUESTA DE GESTION DEL TALENTO HUMANO

 Formulación de propuesta de gestión del talento humano donde hay que considerar, la
necesidad de contratar al menos 03 puestos clave o más según lo crea conveniente el
grupo (Estratégico, Táctico, Operacional), donde muestre según consenso de grupo,
que en la propuesta se evidencie los siguientes procesos tratados en clase para la
consultoría
Gerente comercial, Ingeniero SSOMA, Supervisor de campo.

 Propuesta de Reclutamiento y Selección: ¿Cuál es el mejor canal para

Reclutar en la presente propuesta? ¿qué aspectos clave se considerarán al
momento de Reclutar? // ¿Qué método de Selección será el utilizado?
¿Por qué?, ¿Bajo qué estructura o pasos consideran establecer este proceso de
selección?

Mejor canal de reclutamiento:

 Bolsas de trabajo de gremios profesionales.

Aspectos a considerar para reclutar:

 Verificación de antecedentes laborales.
 Verificación de preparación académica.
 Verificación de referencias.

Método de selección.
 Una entrevista mixta, porque esta combina la soltura de la entrevista no
estructurada, permitiendo al entrevistador conocer la personalidad del
postulante, la entrevista estructurada nos permite identificar los conocimientos,
habilidades técnicas, etc., mediante un esquema previamente establecido, lo cual
nos permite evaluar a todos los postulantes por igual.

Pasos a considera en el proceso de selección:

 Recepción de solicitudes
 Validación de documentos
 Entrevista
 Examen médico
 Descripción de funciones del puesto
 Decisión de contratar

 Propuesta de Diseño y Análisis de Cargos/puesto: ¿Qué puntos

importantes considera en el Análisis de Cargos / puesto? ¿Cuál será el Perfil
idóneo? ¿Qué elementos conductuales clave se considerarán para cada Cargo /
puesto? ¿Por qué? ¿Cuáles son los niveles de desempeño esperados de cada
Cargo /puesto? ¿Qué método será utilizado en la propuesta?
Puntos importantes a considerar en el Análisis de Cargos:
 Procedimientos y materias que el empleado debe conocer.
 Problemas y solicitudes típicas que recibirá.
 Alcance de su responsabilidad
 Normas sobre desempeño y carga de trabajo.
  Relaciones e interfaces del cargo.
 Supervisión.
 Período de calificación, prueba y capacitación.
 Condiciones de trabajo (peligros).
 Promoción y oportunidades de carrera.

Perfil idóneo del gerente comercial:

 Experiencia laboral mínimo 5 años en puesto similar.
 Formación académica y especializaciones ing. Industrial, o economista,
con maestría en finanzas.
 Aptitudes, habilidades y cualidades desarrolladas.
 Referencias laborales positivas.

Perfil idóneo del Ingeniero SSOMA:

 Experiencia laboral mínimo 3 años en puesto similar.
 Formación académica y especialización Ing. civil con capacitación en
seguridad.
 Aptitudes, habilidades y cualidades desarrolladas.
 Referencias laborales positivas.

Perfil idóneo del supervisor de campo:

 Experiencia laboral mínimo 2 años en puesto similar.
 Formación académica Ing. civil o Arquitecto con especialización en
supervisión de obras.
 Aptitudes, habilidades y cualidades desarrolladas.
 Referencias laborales positivas.

Elementos conductuales clave a considerar:

 Comunicación efectiva: el líder debe comunicarse con claridad en el

ámbito empresarial donde puede hacer la diferencia a la hora de
fomentar la productividad.
 Gestión de conflictos: aspecto importante, puesto que el líder debe ser
conciliador y saber llegar a un término medio, si existe algún problema
entre áreas o colaboradores de la empresa.
 Empatía: Capacidad necesaria para poder entender y relacionarse
mucho mejor con los pensamientos, experiencias y sentimientos de los
colaboradores de la organización.

Se han considerado estos tres aspectos conductuales, porque, sirven de apoyo

para el fortalecimiento del desempeño de cada persona dentro de la
organización.
 Niveles de desempeño son los siguientes:
 Sobresaliente.
 Destacado.
 Satisfactorio.
 No satisfactorio.

Y para los tres puestos, se espera un nivel de desempeño como mínimo

destacado.

El método utilizado será la evaluación de 360°

 Propuesta de Evaluación del Desempeño (Método a Utilizar): ¿Qué

estándares de desempeño consideraran para cada cargo /puesto?¿Qué método de
Evaluación del desempeño se utilizara en la propuesta ¿¿Por qué?
¿Qué estándares de desempeño consideraran para cada cargo /puesto?
Para los puestos de Ingeniero de SSOMA y supervisor de campo, el desempeño
será estandarizado bajo medidas cualitativas tales como:
• Puntualidad.
• Eficiencia en el desarrollo de las obras a desarrollar.
• Calidad del trabajo de informes.

Mientras que, para el puesto de Gerente comercial, el desempeño será

estandarizado bajo medidas cualitativas y cuantitativas:
• Puntualidad
• Productividad media en la venta de proyectos.
• Calidad en la producción de materiales para diseños arquitectónicos.

¿Qué método de Evaluación del desempeño se utilizará en la propuesta?

¿Por qué?

El método utilizado será la evaluación de 360°, esto debido a la alta percepción

sobre el desempeño de todos los colaborados y clientes de la empresa,
generando una mayor exactitud en el reconocimiento de los puntos débiles de
cada área.

 Propuesta de Compensación, Incentivos y Beneficios: ¿Qué estructura

de compensación se considerará para cada Cargo/ puesto?
¿Qué niveles de pago se establecerán en los cargos evaluados? // ¿Qué
incentivos se considerarán en la propuesta según el puesto evaluado?
¿Por qué? // ¿Qué beneficios se considerarán en cada puesto / cargo evaluado?
¿Por qué?

Estructura de compensación q u e se considerará para cada Cargo/

puesto.
La estructura de compensaciones que se implementará en la organización será la
siguiente:

Qué niveles de pago se establecerán en los cargos evaluados.

Los niveles de pago de los cargos evaluados tendrán el siguiente esquema:

El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la

equidad externa e interna, consta de dos pasos:
1. Realizar una encuesta salarial con el objetivo de:
- Determinar los niveles salariales prevalecientes.
- Averiguar cuanto pagan las compañías similares.
- Los Datos se utilizan para asignar los valores a los puestos.
- Establecer escala de Salarios.
- Reunir datos sobre prestaciones, seguros y vacaciones.
La encuesta por implementar tendrá las siguientes interrogantes:
 ¿Cuál es tu salario anual sin incluir bonos?
 ¿Cada cuánto te aumentan el sueldo?
  ¿Qué nivel de educación requiere el puesto en el que trabajas?
 ¿Cuál es tu nivel de educación?
 ¿Tienes la opción de ascender a otros puestos?
 ¿Conoces las políticas salariales que maneja la empresa?
 ¿Conoces los porcentajes de descuento que la empresa realiza por
los servicios de salud y pensión?
 ¿Recibes aguinaldo?
 ¿Cuentas con seguro de vida?
 ¿Existe algún tipo de incentivo?

2. Determinar el valor de cada Puesto.

- Se compara sistemática y formalmente con otros puestos.
- Se toma en cuenta esfuerzo, responsabilidades y habilidades.
- Se establece una jerarquía salarial o de sueldos.

¿Qué incentivos se considerarán en la propuesta según el puesto evaluado?

Para mejorar el desempeño laboral en los puestos evaluados de la organización,
se ha creído conveniente diseñar una serie de procedimientos que ayudarán a
controlar y mejorar su política de compensación salarial sin tener que incurrir en
mayores gastos, entre ellas tenemos.
1. Procedimiento de control de asistencia.
2. Procedimiento para las vacaciones.
3. Procedimiento para la compensación de horas extras (banco de horas).
4. Procedimiento para la asignación por estudios.
5. Compensación salarial.

1. PROCEDIMIENTO DE CONTROL DE ASISTENCIA

1.1 Objetivo:
Registrar la hora de ingreso, salida y tiempo de refrigerio, en base a lo
establecido en DS 004-2006-TR.
1.2 Alcances
 Están comprendidos en el presente procedimiento todos los
empleados sujetos a un horario de trabajo.
 Están exceptuados del control de asistencia el personal de dirección y
personal no sujeto a fiscalización inmediata.
1.3 Generalidades.
1.3.1 Horario de Trabajo
Es deber fundamental de todo empleado realizar eficientemente sus
labores dentro de la jornada de trabajo que le corresponde y conforme a
las características y lugar de prestación del servicio.
Horario Especial. - Los empleados que por razones de servicio laboren
en un turno diferente al horario normal de trabajo, igualmente deberán
registrar sus ingresos y salidas en el "Punto de Control".
Cualquier variación en el horario de trabajo de cualquier empleado,
deberá de ser comunicado a fin de hacer el ajuste en el sistema.
 1.3.2. Ubicación del Punto de Control
Pasadizo de ingreso, los empleados registrarán su asistencia.
1.3.3 Ingreso y salida de la jornada laboral
Los empleados que laboran en la empresa deberán de registrar sus
ingresos y salidas en el "Punto de Control".
1.3.4 Refrigerio
El horario de refrigerio es una hora.
1.1.5 Tránsito
Los empleados que por razones personales tengan que realizar gestiones
fuera de la empresa, deberán registrar su salida y entrada por el "Punto
de Control".
El desplazamiento interno del personal, es decir sin salir del local no se
considera tránsito, por lo cual no requiere del registro de "marca".

2. PROCEDIMIENTO PARA LAS VACACIONES.

2.1. Objetivo
Garantizar el proceso de gestión de las vacaciones de los cargos
evaluados en la Constructora Orión SAC.
2.2. Alcances.
Estarán comprendidos en el presente procedimiento, los puestos de
gerente comercial, Ingeniero SSOMA, supervisor de campo
2.3. Generalidades.
a. Las vacaciones constituyen el periodo de descanso remunerado,
legalmente obligatorio, a que tiene derecho el empleado, con el
objeto de reponer su fuerza física o intelectual. Asimismo, éstas
constituyen un punto de quiebre para que los empleados unan lazos
familiares y sociales.
b. La gestión de vacaciones es de exclusiva responsabilidad del gerente
o jefe de cada área, quienes coordinarán con el responsable de
Contabilidad, las cargas al sistema.
c. La remuneración vacacional se pagará en el mes aniversario de
ingreso del empleado
d. Es importante precisar que todos los empleados tienen derecho a 30
días naturales de descanso vacacional, por cada año completo de
servicio. El descanso vacacional, en lo posible, deberá otorgarse en
el mes de aniversario del trabajador.
e. El plazo máximo para el goce del descanso vacacional, es hasta 12
meses posteriores a la fecha de aniversario de ingreso a la empresa,
siempre que éste se termine de gozar dentro de dicho mes. De
vencerse este plazo, y no haber firmado el convenio de acumulación
de vacaciones, las vacaciones no gozadas serán indemnizadas y el
gasto cargado al presupuesto del área
f. Si por alguna razón excepcional de trabajo no se efectuara el
descanso vacacional en el mes de aniversario, la oportunidad del
descanso nacerá de la coordinación y mutuo diálogo entre el gerente
 o jefe y sus empleados. A falta de acuerdo entre las partes, la
empresa decidirá el otorgamiento del descanso físico.
g. Sería recomendable que el empleado disfrute del descanso
vacacional en forma ininterrumpida (30 días corridos por cada año
de servicios, incluyendo feriados, sábados y domingos); sin
embargo, a su solicitud (dirigida a su Gerente o Jefe), él podrá
autorizar el fraccionamiento del descanso en mención, en periodos
que no podrán ser inferiores a 7 días naturales. Estos días serán
deducibles del total de días de descanso vacacional acumulado,
respetando el plazo máximo para el goce de vacaciones.
2.4. Procedimiento.
- En todos los departamentos se efectuará, en el mes de febrero, el
“Planeamiento Vacacional Anual”, que permitirá que todas las
áreas programen el descanso físico de sus empleados.
- Una vez finalizado el proceso de planeamiento el responsable de
área ingresará al sistema las fechas programadas para las
vacaciones del área.
- Periódicamente deberá revisarse y actualizarse la programación
de vacaciones. Para esto se utilizarán reportes obtenidos
directamente del sistema.
- Para autorizar el descanso físico, el gerente o jefe deberá
asegurarse de que las vacaciones se encuentren registradas en el
sistema
- Si el descanso físico pactado es más de 15 días, el empleado
podrá solicitar adelanto de la remuneración mensual. Para ello,
tendrá que efectuar la gestión necesaria con 7 días de
anticipación.

3. PROCEDIMIENTO PARA LA COMPENSACIÓN HORAS EXTRAS

(BANCO DE HORAS).
3.1. Objetivo.
Administrar la flexibilidad de la gestión de la carga horaria de trabajo,
valorizando la productividad y las relaciones gerente - equipos.
3.2. Alcances.
Estarán comprendidos en el presente procedimiento, los puestos de
gerente comercial, Ingeniero SSOMA, supervisor de campo sujetos a un
horario de trabajo.
3.3. Generalidades.
a. la Constructora Orión SAC, deberá considerar fundamental que las
labores se realicen dentro de la jornada laboral de trabajo
establecida, con alto rendimiento, eficiencia y eficacia.
b. La Empresa en principio, deberá preferir compensar las horas
adicionales, causadas por “situaciones excepcionales”, con periodos
equivalentes de descanso, centrado en el concepto de “flexibilidad”.
c. Cada gerente es responsable de planificar la mejor manera de
 compensar las horas extraordinarias de sus empleados.
d. La empresa implementará el “Sistema de Banco de Horas” a través
del registro de las horas extraordinarias y la suscripción de un
convenio individual, para administrar la “flexibilidad”.
e. La carga de las “Horas Extras”, las realizará un responsable,
teniendo en cuenta la distribución de los periodos.
f. Los cuatrimestres son 3 períodos en el año:
 Enero a abril
 Mayo a agosto
 Setiembre a diciembre
3.4. Procedimiento.
a. El responsable del control de las horas extraordinarias, emitirá un
reporte quincenalmente al Gerente General responsable para su
aprobación y posterior carga en el sistema.
b. Si se acuerda compensar las horas adicionales o parte de éstas
(Banco de Horas) con descanso físico, el gerente deberá asegurarse
de que:
- Dicha ausencia sea registrada en el sistema, a través del
responsable.
- Las horas extras acumuladas durante un cuatrimestre que no
hayan sido compensadas hasta el día 20 del mes siguiente,
serán liquidadas en la planilla según el siguiente cuadro:

4. PROCEDIMIENTO PARA LA ASIGNACIÓN POR ESTUDIOS.

4.1 Objetivo
El objetivo de la asignación por estudios es motivar económicamente a
los puestos en evaluación y apoyarlo con los gastos para el desarrollo de
sus estudios y/o de sus hijos.
4.2 Alcance.
Todos los puestos en evaluación de la constructora Orión SAC, que se
encuentren laborando bajo la modalidad de contrato a plazo
indeterminado y:
1. Se encuentren cursando estudios de Maestría en la especialidad.
2. Tengan hijos, menores de 25 años, debidamente registrados en la
empresa, estudiando nivel inicial (no incluye estimulación
temprana), primaria, secundaria y superior.
4.3. Requisitos.
1. Para los niveles, inicial (a partir de 3 años), primaria y secundaria
presentar el formato “Constancia de Matrícula” o “Constancia del
Centro Educativo”, que se recabará en el área de Contabilidad,
firmado y sellado por el centro educativo.
 2. Para el nivel Universitario, y Maestría constancia de matrícula que
cumpla con lo siguiente:
- Papel con membrete, en original
- Nombre y apellidos del alumno
- Profesión que se encuentra estudiando
- Año o ciclo de estudios.
3. Para el nivel técnico, además de los requisitos señalados en el punto
2, deberá consignarse que la carrera es de tres años o más y que tiene
valor oficial
4.4. Monto de la Asignación.
- Inicial S/. 185.00.
- Primaria S/. 185.00.
- Secundaria S/. 240.00
- Superior S/. 575.00.
5.4. Procedimientos.
5.4.1 Requerimiento: Los empleados presentarán la documentación
que sustente su solicitud, en el área de Contabilidad.
5.4.2 Fecha de presentación: La documentación se presentará:
- Del 07 de febrero al 15 de marzo.
- Del 01 al 31 de agosto.
5.4.3 Instrumentar el pago:
- Este beneficio es de carácter anual.
- El abono se hará directamente en la cuenta corriente de cada
empleado.
- Las fechas se rigen según el pago de la planilla.
Al aplicar este procedimiento y según la información recogida, su
aplicación demandaría un costo adicional de S/. 8,345.00 anuales.

La inversión puede ser interna o externa en actividades corporativas y/o

funcionales. Esta inversión deberá responder a un planeamiento
estratégico y/o operacional en función al presupuesto establecido.
5 COMPENSACIÓN SALARIAL.
Cada empleado deberá recibir un salario equitativo a toda la
organización, de acuerdo al grado en que se valora su cargo. Los salarios
no se deben asignar por áreas, sino por grados. La equidad salarial no se
dará porque todos los empleados que están ocupando posiciones dentro
de un grado tengan el mismo salario, sino que sus salarios estarán dentro
de la banda salarial (que tendrá un mínimo y un máximo) de su grado.
Un salario siempre será equitativo si se mueve dentro de la banda, sin
 necesariamente ser idéntico entre todos los empleados ubicados en el
mismo grado. Para cambiar de un grado a otro se tiene en cuenta el valor
relativo del cargo y no del ocupante. Para que un empleado cambie de
grado, deben darse las siguientes condiciones:
1. Su cargo fue revalorado teniendo en cuenta 6 factores:
a. Adquisición y aplicación del conocimiento.
b. Juicio para toma de decisiones.
c. Planeación y liderazgo.
d. Comunicación.
e. Impacto del cargo.
f. Habilidades y experiencia bajo la complejidad.
2. Pasa a otro cargo valorado en un grado superior. Con la valoración o
evaluación del cargo, no se valora al ocupante del cargo, sino la
posición, “la silla”.
El desempeño es lo que define que un empleado continúe o no en su
posición o que sea promocionado.

¿Qué beneficios se considerarán en cada puesto / cargo evaluado?

casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a

través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, transporte subsidiado,
restaurante subsidiado, etc.)

 Propuesta de Mantenimiento de Personas: seguridad y salud en el

trabajo: ¿Qué aspectos considerara presentes en su propuesta en la creación de
“Un ambiente seguro de Trabajo”? ¿Bajo qué estándares de seguridad y normas
internacionales se sustenta la propuesta?

Los aspectos que consideramos importantes para crear un ambiente

seguro de trabajo son los siguientes:
 Contar con un ambiente limpio.
 Separar los residuos en diferentes contenedores de reciclaje.
 Poseer ambientes ventilados e iluminados naturalmente.
 Contar con la señalización respectiva en toda la empresa.
 La capacitación al personal y la formación de brigadas.
 Seguir los protocolos de bioseguridad COVID 19
 Contar con los formatos de seguridad IPERC, SCTR, ATS.
 La empresa proveerá de EPP al personal en obra.
 Verificar los certificados de operatividad de los equipos de seguridad.

Los estándares y las normas de seguridad en que se basa nuestra propuesta son
las siguientes:
 La ley 29783 la cual tiene como objetivo promover la prevención de
riesgos laborales, así como el cumplimiento de la normativa de
seguridad.
  La norma ISO 45001 esta norma tiene como objetivo la gestión de la
seguridad y la salud en el trabajo en cada empresa para prevenir riesgos.
 La norma ISO 14001 tiene como objetivo garantizar las gestiones del
cumplimiento medioambientalistas.

 Propuesta de Sistema de Monitoreo de personas: ¿Qué Sistema de

seguimiento / monitoreo se utilizará en la propuesta? ¿Por qué escogieron este
sistema?

El sistema de seguimiento adoptado es el sistema centralizado por redes integrales

de microcomputadoras.
La empresa escogió este sistema debido a que se puede tener una mejor integración
de los datos y no se sobrecargaría el sistema como si ocurre con un sistema
centralizado por Mainframe.
El sistema permitiría manejar una base de datos donde no se permita la
redundancia. De esta manera a cada departamento o jefatura tendría un registro
primario con la información de contacto principal de esa área. De esta manera
cuando se produzca un cambio como un nuevo número de teléfono o dirección de
correo electrónico, u otros datos, sólo hay un lugar para hacer estos cambios con
independencia del usuario que los haga o el departamento al que pertenezca.

 Cronograma de Implementación: ¿Realizar un cronograma de actividades

en una Carta Gantt?
Cronograma de Implementación:
Cronograma de actividades en carta gannt.
SEMANA 01
Búsqueda del profesional,
inicia proceso de recepción
de documentos y revisión
Gerente comercial por el área encargada.
Con los resultados obtenidos
de la calificación y
Ingeniero SSOMA evaluación se procede a una
entrevista con el especialista
de la organización
Con los resultados obtenidos
de la calificación y
Supervisor de
evaluación se procede a una
campo entrevista con el especialista
de la organización
MES - MARZO 2022 MES - ABRIL 2022
SEMANA SEMANA
SEMANA 02 SEMANA 03 SEMANA 04 SEMANA 01 SEMANA 02 03 04
Con los resultados
obtenidos del método se Capacitaciones continuas
procede a una entrevista Capacitaciones continuas
El colaborador recibirá Monitoreo de personal respecto a sus
con el gerente general respecto a sus especialidades,
seguido a ello se pasa a
induccion de su puesto
como también el manejo con
a cargo haciendo uso especialidades, como
durante 7 dias. de software. también el manejo con la
firmar contrato. la cartera de clientes. cartera de clientes.
El colaborador Capacitaciones continuas respecto a
recibirá inducción de sus especialidades, como también el Seguimiento y control en obra de Elaboración de
su puesto durante 7 manejo con personal de obra en la los protocolos de seguridad
informes mensual.
días. prevención y control de riesgos y
accidentes.
El colaborador Capacitaciones continuas respecto a
Control y calidad de los materiales
recibirá inducción de sus especialidades, coordinación de Elaboración de
para obra y verificación de avance
su puesto durante 7 los avances en obra con residente de
de obra de acuerdo a cronogramas.
informes mensual.
días. obra.