INTERVENCIÓN PARA EL ALTO DESEMPEÑO

Lineamientos del Entregable 2 (entregable final)

Apreciable alumn@:
Agradezco el empeño que has puesto en esta materia durante estas semanas. Como te pudiste dar
cuenta los temas relativos a la investigación son vastos y necesitan verse reflejados en un proyecto
para que logremos brindar a la sociedad y a nosotros mismos como profesionistas un producto
académico que logre trascender ya que los temas de metodología sin un proyecto sólo son teoría,
es indispensable que se refleje en un trabajo final de calidad con repercusiones profesionales.
Para desarrollar con éxito el proyecto final, sigue paso a paso, las siguientes actividades:
1. Revisa detenidamente los lineamientos contenidos en el presente documento.
2. Elige un área educativa o una organización (ten en mente que es preferible enfocar tus
esfuerzos sólo en un departamento de la organización) que consideres presenta áreas
de oportunidad como para hacer una propuesta de investigación.
3. Una vez detectada la organización y una problemática que se puede atender, diseñarás
proyecto de intervención para el alto desempeño en un área organizacional desde el
campo de estudio de la psicología. En caso de que no tengas experiencia profesional,
debes seleccionar una temática que teóricamente domines y que pueda ser aplicable
de forma ficticia a una organización del sector.

En el documento o entregable deberás utilizar el siguiente formato:

• Tipo de letra y tamaño de títulos y subtítulos: Calibri negrita 13 puntos.
• Tipo de letra y tamaño del texto en el cuerpo del documento: Calibri 11 puntos.
• Paginado. Todas las páginas con excepción de la carátula están paginadas y vinculadas al índice
de contenido.
• Márgenes. Superior e inferior 2.5 cm, izquierdo y derecho 3 cm, encabezado y pie de página
1.25 cm.
• Tamaño de hoja: Carta.
• Alineación vertical del texto: Justificado.
• Interlineado. 1.15 líneas; espaciado anterior de 0 puntos y posterior de 6 puntos.
• Párrafos: Sin espacio antes y después.

Primeramente, diseña la CARÁTULA O PORTADA INSTITUCIONAL, la cual debe contener: Logotipo

oficial de la UNITEC, título del entregable, nombre completo del plan de estudios, nombre de la
materia, nombre completo del profesor, nombre completo del alumno, ciclo escolar.
Título del Entregable: Proyecto de
intervención para el alto desempeño
enfocado en un área organizacional desde
el campo de estudio de la psicología.

Nombre del plan de estudios: Maestría en

Psicología.

Nombre de la materia: Intervención para el

alto desempeño.

Nombre del profesor: Dr. Sinuhé Carlos

Guardado López.

Nombre de la alumna: Yuritzi García

Benavides.

Ciclo escolar: 23-2.

 ÍNDICE

Abstract …………………………………………………………………………………………………x

Descripción de la organización ……………………………………………………………….x

Semblanza de la organización ………………………………………………………………..x

Justificación …………………………………………………………………………………………...x

Formulación del problema ……………………………………………………………………..x

Alcance ………………………………………………………………………………………………….x

Marco teórico-metodológico …………………………………………………………………x

Planeación del proyecto …………………………………………………………………………x

Conclusiones y beneficios esperados..…………………………………………………….x

ABSTRACT
En las áreas de psicología organizacional y en la dirección de recursos humanos, existen numerosos
artículos que plantean ejecutar estrategias para las organizaciones. La psicología organizacional
tiene un auge importante en las empresas, permitiendo hacer uso de diferentes estrategias o
metodologías para poder intervenir en los diferentes contextos y a la magnitud que la dirección de
las empresas lo va permitiendo. En este sentido, el presente trabajo desarrolla un análisis de la
empresa PATITOS SA de CV, la cual tiene como sede la Ciudad de México, se recabó información
que permite desarrollar un plan de intervención para lograr un cambio favorable en su clima laboral,
específicamente en el área de “Instalaciones”. La percepción de los empleados hacia la empresa y
su trabajo influye en la forma de relacionarse; la satisfacción acorde a las actividades que
desempeñan da como resultado el clima organizacional, permitiendo conocer la forma en que se
está motivando a los colaboradores con la intención que tengan un desempeño conforme a lo
esperado por la organización. Entre los objetivos que se establecerán en el trabajo es centrar la
atención en el comportamiento de los empleados ya que se considera que posterior a la
intervención, se fortalecerán los lazos de unión y el talento de cada uno de ellos, desarrollando las
habilidades competitivas de los colaboradores, lo cual dará como resultado un clima organizacional
armónico con un elevado nivel de producción y creatividad. ¡Mejorar el clima organizacional es tarea
de todos!

DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
Empresa: Patitos SA de CV
Dirección: Chabacano 3, Col. Ampliación, Alcaldía Tlalpan, Ciudad de México.
Giro de la organización: servicios de venta e instalación de software y hardware.
Misión: Proveer a nuestros clientes los elementos necesarios para que alcancen sus metas,
proporcionando servicios y soluciones innovadoras en materia de seguridad.
Visión: Ser una compañía líder, elegida por su capacidad para innovar y encontrar soluciones a
nuestros clientes, nos ocupamos por mantener un servicio de calidad, siempre en función a nuestros
valores empresariales. Ser como una compañía profesional y humanitaria que contribuye en la
comunidad.
Valores:
Honestidad: integridad y trasparencia en todas nuestras actuaciones.
Profesionalismo: compromiso sobre los objetivos acordados, a través de actuaciones
respetuosas con las personas.
Humildad: reconocimiento y aprendizaje de las experiencias negativas. Tolerancia y escucha
activa a todos los niveles.
 Trabajo en equipo: apoyo desinteresado a los compañeros y al personal del cliente.
Reconocimiento de la labor individual como parte de un resultado común, a través del
liderazgo y la motivación.
Superación: establecimiento de metas por encima de los compromisos con un espíritu de
excelencia y autorrealización.

Posicionamiento en el mercado: Patitos SA de CV, es una empresa con presencia México y en

ciudades como: Santiago de Chile; Austin, Texas; Panamá; y, Bogotá. La reputación que se ha
adquirido en el mercado y la certificación que tenemos en la Unión Europea nos coloca como líderes
en nuestro segmento.
Principales competidores: Desde hace 10 años que nació la empresa, se ha ido remontando en el
ramo de la seguridad informática, mediante productos de hardware y software, ante las empresas
que manejan este segmento a nivel mundial. La interesante estrategia que desarrollamos nos
permitió revisar los puntos débiles del negocio y desarrollar tecnología para tomar la delantera año
tras año sobre las trasnacionales.

SEMBLANZA ORGANIZACIONAL
Esta empresa fue construida hace 20 años, fundada por el actual director, quien cuenta
orgullosamente que como fue que la empresa inicio en su garaje, conformada por tres miembros
que creían en él y en su idea de negocio.
Contaban con tres computadoras de tecnología obsoleta que carecían de los recursos para que el
producto que se vendía en ese entonces pudiera funcionar.
Con la idea de hacer crecer el negocio comenzaron las licitaciones hacia las principales universidades
y oficinas de gobierno. En una presentación frente a otros competidores, las computadoras
comenzaron a presentar fallas y la habilidad del director hizo que las miradas de los interesados
fueran puestas en su discurso mientras un colaborador, realizaba las acciones manuales para que el
producto hiciera lo que tenía que hacer de forma autónoma.
La habilidad de ambos resultó y lograron dejar el producto como estrella, al salir de la presentación
las risas acompañaron la reunión ya que la lograron quedar bien con los clientes a pesar de las
condiciones del su equipo, cabe mencionar que los competidores traían tecnología de punta en
cuanto a ordenadores.
El producto comenzó a ser instalado en las universidades y dependencias gubernamentales, lo que
logro capitalizar a la empresa, los colaboradores estuvieron por amor al arte, sin recibir sueldo por
los primeros seis meses.
Después de 20 años, logró el posicionamiento año tras año comenzó a destacar promoviendo el
servicio de instalación de software y hardware de acuerdo con las necesidades que los clientes
requieren.
JUSTIFICACIÓN
De acuerdo con los objetivos planteados y como lo expresa Davis y Newstrom (2003), los factores
necesarios para que un clima organizacional posea sus características que hagan de la empresa un
lugar digno de laborar son las siguientes:

• Motivación
• Satisfacción
• Involucramiento
• Actitud
• Cultura organizacional
• Distrés
• Resolución de conflictos
• Liderazgo
• Balance trabajo-familia.

Diagnostico FODA

Fortalezas Debilidades

• Interés de la dirección por la mejora • No implementar los procesos.

de los colaboradores
• Participación de los colaboradores.
• Recurso económico.
• Tiempo para compartir con la familia.
• Promover relaciones personales.
• Capacitación constante
• Condiciones de trabajo favorables
• Equipo humano motivado para la
mejora continua.
• No implementar la mejora continua.
• Falta de capacitación.
• Desarrollo de personal.
• Falta de planes y programas.
• Funciones de los puestos.
• Indiferencia ante problemáticas de los
empleados por parte de la dirección
• Resistencia al cambio
• Fuga de información

Oportunidades Amenazas

• Competencia laboral • Falta de personal cualificado en el

• Generación de nuevos sistemas y mercado de trabajo.
procesos
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
La Dirección de la empresa se ha trazado un grupo de acciones encaminadas al desarrollo,
cumplimiento y seguimiento. Sin embargo, el área de “Instalaciones” no ha brindado los resultados
deseados. Dentro de estas acciones se señalan:

• Hacer efectiva la filosofía de la empresa.

• Promover relaciones interpersonales de calidad entre los jefes y los trabajadores de la
organización con el objetivo de crear un clima de motivación e innovación.
• Lograr un nivel adecuado de comunicación entre todos los miembros de la organización.
• Desarrollar una cultura del buen entendimiento y de escucha empática para
perfeccionar las relaciones entre los jefes y trabajadores.
• Fortalecer el trabajo en equipo para mejorar el desempeño institucional.
• Interiorizar en todos los miembros de la organización la necesidad de trabajar con
calidad y a la vez hacer mejoras.
• Evaluar los servicios desde el punto de vista de la percepción de los clientes de los
servicios recibidos.
• Dirigir el trabajo a mejorar los servicios que ofrecemos a los clientes.
• Atender los detalles para lograr la plena satisfacción de los clientes internos y externos.

ALCANCE
El área donde se comenzará a implementar el programa será el área de “Instalaciones”, ya que es la
que tiene mayor personal y menor cohesión, intervenir de esta forma seria favorable ya se tiene
identificado que guardan cierto recelo por los gerentes ya que los consideran “malos lideres”. El
área de “Instalaciones” se compone de 30 empleados operarios, quienes cuentan con estudios de
nivel de estudios preparatoria o técnico.

MARCO TEÓRICO-METODOLÓGICO
Las organizaciones han existido a lo largo de la historia, aunque han ido evolucionando debido a que
a nivel mundial se han generado cambios de distintos tipos: social, económico, político, cultural,
tecnológico, entre otros (Werther y Davis, 2008).
En el ámbito empresarial, en ocasiones, la cultura organizacional puede presentar un desequilibrio,
esto debido al abuso de autoridad por muchos de los colaboradores, las faltas de límites claros y
eficientes, promoviendo el desorden colectivo y que se respire un ambiente hostil. Lo anterior se
refuerza con la visión mecanicista de la teoría científica de la ciencia de la administración,
encabezada por Frederick W. Taylor, quien consideraba que el interés de la organización debía
centrase en cómo incrementar la productividad de la organización; sin embargo, se descuidaba el
bienestar del individuo.
Como señala Alas (2007), las organizaciones son mucho más que únicamente medios para proveer
de bienes y servicios a la sociedad. De hecho, muchos individuos pasan gran parte de su vida en la
organización, teniendo una profunda influencia en su comportamiento.
Por ello mejorar el clima organizacional, desarrollar equipos de alto rendimiento lograría fomentar
la armonía, diseñando un plan de mejora continua, enfocado a la satisfacción laboral, estudiar qué
factores son los que se podrían utilizar para que el cambio surja con la menor resistencia indagando
con cada empleado que le motiva para tener una serie de expectativas que espera cumplir a través
de ésta (Morgan citado en Sun, 2008).
Esta nueva organización se preocupa por mantener y retener a sus individuos, pues reconocen las
contribuciones que éstos hacen (Lee y Chang, 2008). Una forma de lograrlo es procurando que los
individuos se sientan contentos, aunque como señalan Moynihan y Pandey (2007), no resulta fácil.
Existe una serie de factores, determinantes o características que pueden hacer o no sentir satisfecho
a un individuo (Galup, Klein y Jiang, 2008).
En psicología organizacional, el estado emocional placentero o positivo resultante de la experiencia
misma del trabajo, se denomina “satisfacción laboral” (Locke, 1976 en Mason y Griffin, 2002; Hancer
y George, 2003; Werther y Davis, 2008; Lapierre y Hackett, 2007; Moynihan y Pandey, 2007).

PLANEACIÓN DEL PROYECTO

Objetivo general
Desarrollar la propuesta para mejorar el clima organizacional del área de Instalaciones de Patitos SA
de CV, estableciendo una forma de trabajo que logre impactar en la sinergia de la organización
teniendo como resultado un aumento de motivación y colaboración en la empresa y así mejorar la
eficiencia de los colaboradores.

Objetivos específicos
• Conocer la motivación laboral de cada uno de los colaboradores.
• Detectar los problemas interpersonales en el área de Instalaciones de Patitos SA de CV.
• Diseñar un ambiente de confianza entre los colaboradores.
• Evaluar el clima organizacional.
Actividades y recursos
Se propone un plan de Desarrollo Humano mediante una consultora con especialistas que lleven a
cabo una capacitación durante cinco meses mediante dos sesiones semanales con una duración de
una hora cada una para lograr tener un curso de 40 horas, el cual contemple:

• Desarrollo a mediano y plazo

La capacitación no es un proceso fácil y mucho menos rápido, este siempre requiere tiempo, así que
desarrollar a las personas y prepararlas para el cambio será un proceso continuo, no algo que se
haga una vez solamente, constancia será la clave.

• Descubrir los sueños y los deseos de cada persona

Cuando se da capacitación la temática se basa en las necesidades de la organización. El desarrollo
se basa en las necesidades de los empleados. Darle lo que necesitan para que ellos puedan ser
mejores, para ello será necesario saber sus sueños y deseos de los empleados.

• Dirigir de manera diferente

Uno de los errores que cometen los lideres es tratar de dirigir a todos de la misma forma, un líder
necesita responsabilizarse para conformar su estilo a las necesidades de la persona, sin esperar que
las personas se adapten al líder.

• Usar metas individuales

Para que se logre la meta se deberá comprender e implementar estas tres cosas:
1. Una meta. Encontrar una necesidad que traiga valor a la organización.
2. Una fortaleza. Encontrar un individuo de su equipo como punto fuerte que le ayude a lograr
su meta.
3. Una oportunidad. Proveer el tiempo, el dinero, y los recursos que necesita el individuo para
llegar a cumplir su meta.

• Ayudar a que se conozcan a sí mismos: ser auténticos.

Existen personas que tiene más de 5 años laborando en un mismo equipo se desconocen. Una
persona no puede ser realista de su potencial hasta que sea realista con su puesto, ayudar a definir
la realidad de quienes son permite que reconozcan sus puntos débiles y fuertes lo cual será vital a
futuro.
 • Prepararse para las confrontaciones
No existe crecimiento sin lecciones difíciles, ser asertivos y expresar de manera objetiva ayudara a
resolver los problemas de resentimiento, entre más difícil sea el asunto, más necesitamos apretar.

• Celebrar los triunfos

Un triunfo no es aquel que solo se logra, sino que se logra de manera correcta, la experiencia por sí
sola no es un buen maestro, pero la experiencia evaluada sí lo es.

• Desarrollar lideres
Entre mejor sea el personal dirigiendo, mayor será el impacto potencial en y para la organización.

Se cuenta con el respaldo de la dirección general y como inversión se plantea destinar 80 mil pesos
para el plan de Desarrollo Humano en el área de “Instalaciones”. La capacitación se brindará en la
planta de la empresa y a un personal del orden de 30 empleados.

CONCLUSIONES Y BENEFICIOS ESPERADOS

Aprovechar el empuje y la disposición por la mayoría de las personas dará como resultado un factor
positivo, sabemos que si un ambiente de trabajo con los miembros competentes y con inteligencia
emocional se obtendrán mejores resultados que en un ambiente organizacional turbio y con
relaciones personales conflictivas.
La gran ventaja de los equipos es que, al reunirse varias personas, se aportan diferentes talentos,
habilidades y conocimientos, por lo cual, se conforma una idea conglomerada con potencialidad que
cada individuo por separado.
Para poder llegar a la meta y los objetivos sean motivadores integrar a todos será lo más importante
hacer que todos participen, animando a los más tímidos. Fomentando el compañerismo mediante
dinámicas lograremos que las personas hablen con mayor seguridad.
La medición de las metas, y todo el desarrollo se hará por medio del área de recursos humanos de
Patitos SA de CV, mediante entrevistas mensuales para ir identificando si el plan de intervención se
está efectuando de manera correcta, si se está cumpliendo el objetivo. Asimismo, se pretende hacer
una evaluación al inicio y una más a los seis meses, esta será de clima laboral y nos ayudará a ir
evaluando el rumbo de la intervención en el área de Instalaciones de Patitos SA de CV.
CUALITATIVOS
• Liderazgo compartido.
• Adaptación al cambio.
• Cambio de actitud.
• Motivación laboral.
• Sinergia laboral.

CUANTITATIVOS
• Elevar los indicadores de desempeño.
• Menor tiempo para alcanzar los objetivos.
• Índice de garantías.
• Seguimiento y medición de los avances por cada meta.

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