INFORME DE DIAGNÓSTICO DE ESTILO DE LIDERAZGO Y

CULTURA ORGANIZACIONAL DEL POLICLINICO PABLO

BERMUDEZ DE ESSALUD

CURSO:

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y RECURSOS HUMANOS

DOCENTE:

Mg. TANIA CARMELA LIP MARIN DE SALAZAR

INTEGRANTES DEL GRUPO N° 4

Céspedes Valdez, Carola Janette

Chuquinbalqui Tauma, Cecilia

Nina Flores, Tito

Oblitas Cayatopa, Milagros

Santiago Rioja, Orlando

LIMA-PERU

2022
I.- INTRODUCCION
El presente trabajo tiene la finalidad analizar la cultura organizacional y el estilo de
liderazgo del Policlínico Pablo Bermúdez, siendo este un establecimiento de primer
nivel de atención, categoría I-3, que presta servicios de salud de calidad a la población
asegurada adscrita y cuenta con 198 colaboradores tanto administrativos y
asistenciales. El equipo de gestión esta conformado por la Directora, La Jefatura
Medico Quirúrgica, Jefatura De Ayuda Al Diagnostico Y La Jefatura De Enfermería,
donde la gestión está comprometida en el cumplimiento de los objetivos y metas
institucionales por lo que existe un compromiso constante a mejorar la atención de los
asegurados garantizando la resolución de los problemas que se presenten, lo que hace
que el personal, tanto asistencial como administrativo y de servicios, añada un valor
agregado a su desempeño, logrando de esta manera el logro de los objetivos
planteados, además de su preocupación de contar con un equipo de trabajo
comprometido, eficiente, satisfecho que labora en sus instalaciones y que reúnen las
condiciones adecuadas para su funcionamiento.

En la actualidad los líderes de este Centro asistencial tienen que enfrentar muchos
desafíos, poniendo en práctica las habilidades de liderazgo transmitiendo una serie de
valores culturales de la organización en contextos cambiantes como es el caso de la
pandemia por la COVID 19, enfocados en mejorar la calidad en la atención ,
estableciendo las normas y parámetros necesarios, así como generando una cultura
organizacional con valores y actitudes positivas orientados a la satisfacción de las
necesidades y expectativas de los paciente y su entorno familiar, así mismo la
satisfacción de sus colaboradores.

II.- JUSTIFICACION.
El análisis de la Cultura organizacional en el policlínico Pablo Bermúdez tiene gran
importancia debido a muchos factores ya que esta es entendida como el conjunto de
valores y creencias que se generan a partir de las interacciones entre los miembros de
una organización, lo cual la mantiene unida, genera identidad y la diferencia de otras
organizaciones, así mismo influyen en los comportamientos de sus colaboradores.

Identificar el tipo de cultura organizacional que tiene el Policlínico pablo Bermúdez

cobra relevancia ya que esto influye en el desempeño, rendimiento y productividad de
los colaboradores en las diferentes áreas donde laboran elevando el nivel de eficiencia
y por ende mejorando el servicio que brindan a la población asegurada.

Se torna necesario este tipo de análisis como punto de partida para posteriores
estudios que aporten mas información sobre cultura organizacional y liderazgo para
sugerir e implementar programas de capacitación, concientizar y motivar a todos los
colaboradores, tanto jefes como personal subordinado de tal manera que puedan
afrontar situaciones o problemas empleando un adecuado estilo de liderazgo, mejorar
el desempeño, las relaciones interpersonales y generación de valores, ya que una
adecuada aplicación de la cultura organizacional alienta la participación y actitud
positiva de los colaboradores y por ende al logro de los objetivos y metas
institucionales.

III.- DIAGNOSTICO DE CLIMA LABORAL DEL POLICLINICO

PABLO BERMUDEZ.

El clima laboral es un factor determinante, influye de manera positiva o negativa en la

productividad de los trabajadores del Policlínico Pablo Bermúdez. Para dicho estudio se
aplicó una investigación de enfoque cuantitativo y nivel descriptivo, debido a que se
necesita medir, ubicar y proporcionar una descripción de las dimensiones de la variable
estudiada, que son: Realización personal, involucramiento laboral, supervisión,
comunicación, condiciones laborales. Así mismo se utilizó un instrumento
estandarizado (Escala de opiniones CL-SPC) de la autora Sonia Palma Carrillo aplicado
a una muestra de 20 trabajadores del Centro asistencial.
Se concluye en este estudio que los colaboradores del Policlínico pablo Bermúdez
tienen una percepción del clima laboral favorable en todas las dimensiones
estudiadas.

Elementos culturales presentes en el Policlínico pablo Bermúdez.

El equipo de Gestión ha dado impulso al mejoramiento de la Infraestructura del centro

asistencial, como eje fundamental, para los trabajadores y asegurados que estén en
ambientes adecuados con la ventilación necesaria, se ha tenido que hacer
modificaciones y reubicaciones en cuanto a la infraestructura y un control
permanente del aforo en las salas de esperas, mejoramiento de la señalética, y
actualmente cuenta con mapa de riesgo. Durante la pandemia se ha realizado las
modificaciones de acuerdo a las disposiciones hechas por el MINSA de acuerdo a la
curva epidemiológica variante durante los últimos 3 años.

El personal asistencial, administrativo y de servicios generales fue reincorporándose en

forma progresiva de acuerdo a las normativas y con una estricta evaluación por el área
de salud ocupacional.

Los colaboradores que hoy vienen laborando en el Centro asistencial perciben una
sobrecarga laboral por el embalsamiento de atenciones pendientes que existe,
ocasionada por la pandemia y que a pesar de las contrataciones adicionales aún no se
ha podido dar solución a los problemas presentados lo que lleva a los colaboradores a
sentirse desmotivados. Los valores presentes en la mayoría de sus colaboradores son
muchos entre ellos el respeto, la equidad, la responsabilidad, el trabajo en equipo,
empatía, etc. Todos ellos son un pilar fundamental para la Institución, así mismo
algunos trabajadores aun afrontan el trabajo con temor por la COVID 19 que continua
latente en nuestro país lo que hace que no puedan desempeñarse con el máximo
potencial. Adicionalmente de los objetivos estratégicos institucionales la gestión actual
está orientada a humanizar la atención, brindar servicios integrales con calidad y
seguridad para los asegurados desarrollando una gestión con transparencia y eficiencia
fomentando en todo momento la integración de todo el personal, la comunicación y las
buenas relaciones humanas.

III.- ASPECTOS TEORICOS DE BASE.

Marco teórico. CECILIA.

IV.- METODOLOGIA.
El tipo y diseño del estudio es descriptivo, no experimental.

El estudio de cultura Organizacional que se realizó en la IPRESS del Policlínico pablo

Bermúdez fue a través de un análisis grupal aplicando un instrumento que es un
cuestionario que consta de 11 ítems adaptado del formato original por el autor César
Lip Licham en: Lip, C. y Gonzáles, C. Nuevas formas y buen gobierno de los
establecimientos de salud. Fondo Editorial Universidad Peruana Cayetano Heredia.
2014.

que nos permite entender los valores y creencias que se tiene de la organización tiene
sobre los factores claves que influencian el desarrollo del trabajo y los resultados
obtenidos.

v.-ESTILOS DE LIDERAZGO DEL POLICLINICO PABLO BERMUDEZ

DE ESSALUD.

Luego del análisis de los estilos de liderazgo que predomina actualmente en el

Policlínico pablo Bermúdez es el estilo afiliativo ya que como es una gestión
relativamente nueva crea armonía entre la organización por lo que se ve reflejado en
el clima laboral favorable, pero genera bajo rendimiento y productividad ya que
muchas veces existe preferencias por algunos trabajadores que son los beneficiados en
horarios, beneficios y menor carga laboral.

VI.-CULTURA ORGANIZACIONAL DEL POLICLINICO PABLO

BERMUDEZ.

Luego del análisis grupal de concluye que el clima organizacional en el Policlínico Pablo
Bermúdez de Essalud actualmente es jerarquizado ya que la IPRESS en estudio esta
centrado en el cumplimiento de normas y reglamentos emitidas por el nivel central.
V.- CONCLUSIONES.
En la actualidad la cultura organizacional y el liderazgo en el Policlínico pablo
Bermúdez son muy importante y van de la mano para el logro de objetivos y metas
institucionales.

En cuanto a la flexibilidad de la organización, no hay un consenso en cuanto a los

flujos o protocolos de atención ya que son dados por el ente central y el equipo de
gestión de la IPRESS debe de monitorear y emitir un informe de cumplimiento.

Las jefaturas trabajan coordinadamente en la medida que no afecte los intereses de

cada grupo ocupacional.

Existe una comunicación y apoyo al personal por parte de las jefaturas ya que en esta
etapa de pandemia es importante la escucha y apoyo al personal dándoles las
facilidades mientras no afecte los objetivos de la organización.

El 60% del personal se siente motivado de trabajar en la IPRESS y existe una

integración entre los trabajadores de los distintos grupos ocupacionales, el 40% no
siente lo mismo ya que existe el temor al contagio de la Covid 19 y por ello no desean
trabajar de manera presencial.

En relación a la adecuación del abordaje de los conflictos existen criticas destructivas

entre los colaboradores se crea los grupos afines y critican de manera abierta.

En cuanto a percepción sobre la política de salarios, existen diferentes regímenes

laborales y los salarios son diferentes a pesar de realizar el mismo trabajo lo que
origina que los trabajadores sienten que no existe relación entre el trabajo y su
desempeño.

En relación al interés que existe por el desarrollo de los recursos humanos. Dentro de
la Institución se promueve el cambio de grupo ocupacional por promoción interna,
pero son vacantes reducidas y solo se da por cese de trabajadores por lo que el tiempo
para dicho cambio es en un largo plazo. Por otro lado, dentro de la IPRESS en
ocasiones no se apoya a los trabajadores que desean capacitarse y deben hacerlo
fuera de su horario laboral.

PLANTEAMIENTO DE PROPUESTAS PARA MEJORAR EL CLIMA

ORGANIZACIONAL.
 Establecer un Cronograma de reuniones con el personal asistencial por
servicio para analizar la problemática y tomar decisiones para la solución de
problemas.
 Comunicación asertiva y escucha activa por parte del equipo de gestión.
  Cultivar valores institucionales, actualización y socialización de procesos y
guías de atención.
 Fomentar una cultura organizacional de CLAN con ideas innovadoras.
 Fomentar una cultura de valores.
 Fomentar el trabajo en equipo.
 Identificar puntos críticos y trabajar talleres de comunicación, integración y
relaciones interpersonales.
 Elaborar un plan de capacitación que optimice la labor según áreas y perfiles
del puesto.
 Gestionar convenios interinstitucionales para la capacitación de los diferentes
grupos ocupacionales.
 Consenso con el personal que desea capacitarse, pero a la vez que cumpla
con su rendimiento y producción dentro de la Institución.

MAESTRIA EN GESTIÓN EN SALUD

CURSO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y
RECURSOS HUMANOS

Analice la cultura de su organización (hospital, clínica, centro de salud,

etc.) usando el instrumento a continuación.

Percepción de la cultura de mi organización1

Este es un instrumento que nos permite entender los valores y creencias
que se tiene de su organización tiene sobre los factores claves que influencian el
desarrollo del trabajo y los resultados obtenidos. Está desarrollada con fines
pedagógicos, esto es, no para estudios que tengan como objetivo la
generalización de sus resultados. Aunque, puede ser de mucha utilidad como
parte de una aproximación cualitativa para evaluar la cultura de una
organización.

Indicaciones
 El cuestionario consta de 11 ítems. Como primer paso converse con su
grupo y respondan sobre la situación actual, usando la escala del 1 al 5,
adjunta a cada pregunta, donde 5 es el mayor puntaje y 1 es el menor.
 Al final del cuestionario debe dar una respuesta descriptiva a cada ítem
 de cómo es en la actualidad, y como creen usted y su grupo que debería
ser.
 No existe límite de tiempo para desarrollarlo, ni tampoco respuestas
correctas o incorrectas.

1
Adaptado por Mg. Tania Lip del formato original elaborado por César Lip Licham. En:. Lip, C. y Gonzáles,

C. Nuevas formas y buen gobierno de los establecimientos de salud. Fondo Editorial Universidad Peruana
Cayetano Heredia. 2014.
Ítems
1. ¿Cuál es su percepción sobre la claridad en la dirección, esto es, hasta qué
punto su organización enfatiza en el logro de los objetivos sanitarios en el
ámbito de su responsabilidad?

Calificación de la situación actual 1 2 3 4 5

2. ¿Cuál es su percepción sobre la flexibilidad de su organización, esto es, en

qué medida su organización acepta iniciativas innovadoras para modificar
sus procesos de atención de salud o de manejo administrativo?

Calificación de la situación actual 1 2 3 4 5

3. ¿Cuál es su percepción sobre el nivel de integración de su organización, esto

es, hasta qué punto las unidades están dispuestas a operar de manera
coordinada?

Calificación de la situación actual 1 2 3 4 5

4. ¿Cuál es su percepción del contacto del personal de los órganos operativos

con los directivos del nivel más alto, es decir, hasta qué punto el personal
obtiene comunicación y soporte de sus jefes?

Calificación de la situación actual 1 2 3 4 5

5. ¿Cuál es su percepción sobre el nivel de motivación para trabajar que tiene la

mayoría del personal de su organización?

Calificación de la situación actual 1 2 3 4 5

6. ¿Cuál es su percepción sobre la adecuación del abordaje de los conflictos en

que se realiza mayormente en su organización, esto es, hasta qué punto la
gente está motivada a airear sus conflictos y criticar de manera abierta?

Calificación de la situación actual 1 2 3 4 5

7. ¿Cuál es su percepción sobre cuán claro tienen los trabajadores la

contribución que la organización espera de ellos, esto es, hasta qué punto la
empresa hace que su actuación sea clara al individuo?
Calificación de la situación actual 1 2 3 4 5
8. ¿Cuál es su percepción sobre el énfasis para lograr altos desempeños en las
funciones, esto es, hasta qué punto la empresa demanda que los individuos
alcancen y mantengan altos niveles de desempeño?

Calificación de la situación actual 1 2 3 4 5

9. ¿Cuál es su percepción sobre la orientación a la acción organizacional, esto

es, cuán adecuado le parece el tiempo transcurre en su organización desde
que se toma una decisión hasta que se ejecuta?

Calificación de la situación actual 1 2 3 4 5

10. ¿Cuál es su percepción sobre la política de salarios de la organización, esto

es, hasta qué punto las personas perciben que la empresa está pagando
competitiva y justamente; existe relación entre el pago y el desempeño?

Calificación de la situación actual 1 2 3 4 5

11. ¿Cuál es su percepción sobre el interés que existe en su organización por

desarrollo de los recursos humanos, esto es, hasta qué punto la institución
provee a los individuos de oportunidades para crecer y desarrollarse dentro
de ella ?

Calificación de la situación actual 1 2 3 4 5

 Informe de diagnóstico de estilo de liderazgo y cultura
Nombre de la organizacional de una IPRESS (Trabajo grupal, máximo 06
tarea personas)

En grupo deben seguir trabajando con la IPRESS de las

Unidades 01 y 02 (institución de salud), y deberán formular un
informe diagnóstico del estilo de liderazgo y el tipo de cultura
organizacional de la misma.
 
Indicaciones de
Esta tarea implica analizar los resultados de clima laboral y los 
la tarea
elementos culturales de la institución, sobretodo estilos de
  liderazgo y tipo de cultura organizacional.
 
El informe debe incluir introducción, justificación, aspectos
teóricos de base, metodología y conclusiones.
 

Letra: verdana 10 (textos)

Letra: verdana 12 títulos
*Entrelineado 1.5
Formatos *Tipo de hoja: A4
Archivo: MS Word, no PDF

BIBLIOGRAFIA

https://www.redalyc.org/pdf/944/94425393005.pdf

Conciencia Tecnológica ISSN: 1405-5597 contec@mail.ita.mx Instituto Tecnológico de

Aguascalientes México Villarreal Solís, María Deyanira; Villarreal Solís, Francisco Martín;
Briones Salinas, Elías Eduardo Diagnóstico de la Cultura Organizacional en un Hospital de Zona
en Durango Conciencia Tecnológica, núm. 44, julio-diciembre, 2012, pp. 23-29 Instituto
Tecnológico de Aguascalientes Aguascalientes, México

Cameron y Quinn (2006) Cameron K., & Quinn R. (2006). Diagnosing and Changing
Organizational Culture. Revised Edition. JosseyBass. San Francisco, USA.

2.- http://repositorio.unsa.edu.pe/bitstream/handle/UNSA/5733/ADMzevarc.pdf?
sequence=1&isAllowed=y

3. https://repositorio.uasb.edu.ec/bitstream/10644/7761/1/T3350-MAE-L%c3%b3pez-
Diagnostico.pdf-