Habilidades Gerenciales

¿Cómo se forma un equipo de trabajo exitoso?

La falta de un rol dentro de un equipo puede ser la causa de su fracaso o mal desempeño. Para obtener un
buen trabajo se deben conjugar todas las partes, al igual que para armar un rompecabezas se necesitan todas
las piezas.

Unidad 4 - ¿Cómo se forma un equipo de trabajo exitoso?

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Lograr y mantener el éxito en las organizaciones requiere capacidades o talentos de muchos profesionales, no sólo
de una persona en particular. Por lo mismo, esta forma de trabajar basada en la cooperación demanda, además de
las capacidades técnicas y operativas de los miembros del equipo, que quienes hacen parte de él desempeñen otros
roles al interior del mismo. Éstos ayudarán a generar una sinergia que contribuya con: Un clima de trabajo agradable,
una coordinación de acciones alineada, una comunicación efectiva y a su vez, una óptima planificación de las
reuniones de trabajo.

En una orquesta, el director requiere un equipo de líderes: De hecho, él es un líder de líderes. Cada uno de sus
músicos debe asumirse como responsable de su ejecución, y debe ser capaz de integrarse de manera armónica al
resto, sin excusas ni pretextos; cumpliendo con su rol dentro de la orquesta. Cada quien cumple con sus
responsabilidades y además adopta diferentes roles como miembro del equipo. Vale la pena analizar el caso del
director: Es el único que no produce sonidos, pero además de coordinar el trabajo de la orquesta asume un rol como
motivador, para mantener la moral de todos en todo momento. Logra así alcanzar que el compromiso y la genuina
motivación de cada uno marquen la diferencia entre un simple ejecutor de notas y un líder musical.

Lo mismo ocurre en ámbitos de trabajo más tradicionales. Según las investigaciones del Dr. Meredith Belbin,
psicólogo inglés experto en equipos de trabajo, todas las personas al interior de un equipo desempeñan un doble
papel, ejercen su rol y una parte de su oficio, y por otro lado, cada miembro adopta un rol que determina la forma en
que el equipo funciona y es eficaz.

Dentro de estas otras tareas vemos cómo algunas personas son las que aportan ideas, otras son las que actúan y
otras ayudan a tomar decisiones.

Trabajar cooperativamente demanda que quienes hacen parte del equipo, además de poseer capacidades técnicas y
operativas, desempeñen otros roles para alcanzar los objetivos.

Juego de Roles
Para el Dr. Belbin existen por lo menos nueve roles dentro de los equipos de trabajo: el cerebro, el coordinador, el
monitor evaluador, el implementador, el finalizador, el investigador de recursos, el impulsor, el cohesionador y el
especialista.

Cerebro: Es creativo, imaginativo, poco ortodoxo. Resuelve problemas difíciles. Sus oportunidades de mejora
están en que ignora los incidentes y está demasiado absorto en sus pensamientos como para comunicarse
eficazmente, lo que lo puede llevar a tener problemas de relación con sus coequiperos.
Coordinador: Sensato, alta energía para trabajar y seguro de sí mismo. En el equipo generalmente traza las
metas a alcanzar. Promueve la toma de decisiones y tiene claro el panorama del equipo para delegar. En
determinado momento se le puede percibir como manipulador.
Monitor Evaluador: Serio, perspicaz y estratega. Percibe todas las opciones. Analiza con exactitud todo
cuanto está pasando con el equipo para tomar decisiones. Su fuerte no son las relaciones, ya que muchas
veces carece de iniciativa y de habilidades para inspirar a otros, es un buen ejecutor.
Implementador: Disciplinado, leal, conservador y eficiente. Transforma las ideas en acciones. Inflexible en
cierta medida. Se toma un tiempo para responder a nuevas posibilidades y para adaptarse a los procesos de
cambio.
Finalizador: Esmerado, concienzudo, y preocupado por alcanzar los objetivos. Busca los errores y las
omisiones. Realiza las tareas en el plazo establecido. Tiende a preocuparse excesivamente. Le cuesta trabajo
delegar ya que maneja unos altos estándares de perfección, lo que le lleva a no confiar en el trabajo que hacen
los otros miembros del equipo.
Investigador de Recursos: Extrovertido, entusiasta y comunicativo. Busca nuevas oportunidades. Desarrolla
contactos y es altamente optimista. Fácilmente pierde el interés, lo que se evidencia cuando el entusiasmo
inicial ha desaparecido.
Impulsor: Retador, dinámico, trabaja bien bajo presión. Tiene iniciativa y coraje para superar obstáculos. Su
temperamento, en ocasiones puede provocar a otros por la rapidez y agilidad con la que quiere ejecutar las
cosas. Puede ser irónico con sus palabras y así ofender los sentimientos de los otros.

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Cohesionador: Cooperador, apacible, perceptivo y diplomático. Escucha e impide los enfrentamientos. En

situaciones cruciales y estratégicas para el equipo, podría mostrarse inseguro e indeciso.
Especialista: Sólo le interesa una cosa a la vez. Aporta cualidades y conocimientos específicos. Contribuye
sólo cuando se trata de un tema que conoce bien. Se explaya en tecnicismos.

De acuerdo con esto, los roles de Belbin, además, se pueden clasificar en tres categorías distintas:

1. Roles de acción: Impulsor, Implementador y Finalizador.

2. Roles Sociales: Coordinador, Investigador de Recursos y Cohesionador.
3. Roles Mentales: Cerebro, Monitor Evaluador y Especialista.

Las investigaciones de Belbin y la simple observación, muestran que los equipos que tienen un balance de los
diferentes roles son los que obtienen mejores desempeños. Y aunque la ausencia de roles, como el cerebro o el
investigador, pueden propiciar el consenso más rápido, es probable que tengan una menor riqueza de ideas.

Lo mismo sucede con la ausencia de impulsores que puede generar inercia en el equipo y la falta del finalizador que
puede hacer más difícil el término del proyecto y la puesta en práctica de las ideas.

De esta forma, la falta de un rol dentro de un equipo puede ser la causa de su fracaso o mal desempeño, pues para
obtener un buen trabajo se deben conjugar todas las partes, al igual que para armar un rompecabezas se necesitan
todas las piezas.

Adicionalmente, existe también una visión sobre otros dos tipos principales de roles que mejoran el desempeño del
equipo: roles que facilitan las actividades y roles de construcción de relaciones (Schein, 1982). Es difícil para
los miembros de equipo enfatizar los dos tipos de roles en forma equitativa y la mayoría de las personas tienen la
tendencia a contribuir en un área más que en otra; es decir, algunos miembros del equipo tienden a estar más
enfocados en la actividad, en tanto que otros se enfocan más en las relaciones.

Los roles que facilitan las actividades son aquellos que ayudan al equipo a lograr sus resultados u objetivos. Quienes
desempeñan estos roles, ayudan al equipo a trabajar en forma más eficiente y eficaz para lograr sus objetivos. Sin
tener al menos un miembro del equipo que muestre comportamientos que faciliten las actividades, los equipos
tomarán más tiempo para alcanzar sus metas y se les dificultará mantenerse enfocados.

Los roles de construcción de relaciones son aquellos que enfatizan los aspectos interpersonales del equipo. Se
enfocan en ayudar a los miembros del mismo a sentirse bien en su interacción con los otros, a disfrutar del trabajo en
equipo a mantener un clima libre de tensiones. Estos roles son especialmente importantes cuando prevalece un
desacuerdo, la tensión es alta o los miembros del equipo no están contribuyendo con el desempeño del mismo.

Para el Dr. Belbin existen por lo menos nueve roles dentro de los equipos de trabajo: el cerebro, el coordinador, el
monitor evaluador, el implementador, el finalizador, el investigador de recursos, el impulsor, el cohesionador y el
especialista.

Pautas para formar un gran equipo

Para que los integrantes de un equipo sean más participativos y socialicen sus experiencias con los demás,
para que amplíen su visión individual de la tarea y compartan el reconocimiento de los logros de manera
conjunta, se debe dar una combinación de esfuerzos individuales que los lleven a alcanzar los objetivos y a
la vez un compromiso de todos enfocado hacia los resultados. Es muy importante que los integrantes del
equipo tenganobjetivos en comúnen relación con el trabajo del equipo y que cada uno pueda explicitar claramente
cuáles son sus objetivos individuales.

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Con miras a que el equipo funcione de tal manera, se hace necesario que la gente tenga una idea sobre adónde se
dirige y sepa cómo contribuye con la estrategia general planteada. Así las cosas, estamos hablando de la visión. Que
no es simplemente una declaración, ni algo que pueda crearse en un taller de fin de semana. En realidad, no se trata
de palabras. Es un pensamiento que arde, y sólo existe en la cabeza (y en los corazones) del equipo.

La visión es aquello por lo que el equipo existe y su definición adopta una forma ambiciosa. Es lo que el liderazgo de
cada uno de los miembros del equipo, debe hacer que ocurra. Sin visión, un equipo no tiene sentido de ser.

A esto se suma la importancia que tiene el que cada persona comprenda el para qué y el por qué realiza una tarea
específica.Esto permite a los miembros del equipo entender cómo su trabajo contribuye con el logro de los objetivos
desde la posición que ocupa, con las funciones, los roles y las responsabilidades que tiene, y luego valorar el
significado de su compromiso para el logro. Es decir, es importante que cada integrante entienda que su labor puede
realmente transformar realidades y que, en consecuencia, puede contribuir a cambiar el mundo.

Por ejemplo, un empleado que tiene como labor específica lavar los platos de un restaurante, si realiza mal su trabajo
puede provocar que varios clientes se enfermen gravemente del estómago. Es por ello que es esencial ver el impacto
humano que tiene cada tarea y el lugar que ocupa su quehacer dentro de la empresa.

Para asegurar el buen desempeño en un equipo de trabajo, también es fundamental tener claridad acerca de las
metas. Éstas pueden ser de resultado y valóricas. Las primeras son específicas y cuantificables para que no exista
confusión ni malos entendidos. En tanto, las metas valóricas apuntan a describir el impacto que se desea tener sobre
la vida de los miembros del equipo, clientes, proveedores y la comunidad en general.

Otros aspectos importantes son la planificación, la ejecución, el seguimiento y las evaluaciones parciales de logros.
Es en la etapa de planificación, donde cada miembro despliega el máximo de su potencial, por lo que es importante
darse este tiempo, ya que entrega la posibilidad de tomar perspectiva frente a los desafíos y problemas.

Cuando los equipos de trabajo tienen dificultades para formar un buen equipo, es muy útil el coaching, pues sirve
como una herramienta conversacional que permite al equipo darse cuenta de sus maneras de actuar y, a la vez,
generar acciones que los puedan llevar a resultados distintos.

De este modo, se obtendrá un aprendizaje individual y colectivo que le dará mayor eficiencia y productividad. En ese
afán, no hay que olvidar que al conformar un equipo es fundamental darle identidad, sentido de equipo y compromiso
espontáneo, lo que promoverá su diferenciación, identificación y compromiso.

Ahora bien, debemos enfatizar que la incorporación del coaching en un equipo de trabajo puede hacer que sus
miembros adopten temporalmente roles que por naturaleza no están acostumbrados a desarrollar, para mentorear a
otros. Es más, pueden identificarse conscientemente los roles ausentes en los equipos e implementarlos con ayuda
de un coach para, de esta forma, alcanzar una interdependencia que los lleve a alcanzar las metas trazadas, con el
esfuerzo de todos los miembros.

Estrategias que fomentan el trabajo en equipo

Para que un equipo funcione correctamente y logre terminar con éxito su proyecto, es necesario que utilice las
siguientes estrategias:

1. Gestionar las comunicaciones: El líder generará los procesos necesarios para asegurar que toda la
información se recolecte, se distribuya a quienes les compete de forma oportuna y, se almacene para ser
consultada posteriormente. Esto contribuirá con que se haga de forma clara, ágil, transparente y fidedigna.
2. Generar un clima de trabajo agradable: Es importante que el lugar en donde se trabaja sea relativamente
cómodo, sin interferencias, y que cuente con elementos para el buen desarrollo de las labores. Es fundamental
que existan elementos por medio de los cuales las personas puedan mostrar lo que han hecho y de esta
manera, estimular la discusión grupal.
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Implementar los valores organizacionales: En lo referente a las relaciones interpersonales se debe trabajar
en valores tales como: empatía, respeto, solidaridad, responsabilidad y lealtad.
4. Definir claramente los tiempos para lograr la tarea: Para darse cuenta de los avances del equipo, es
necesaria una definición clara de los plazos asignados a cada tarea, ya que es recomendable recordar a
tiempo los días de reunión y las fechas de término de los mismos. El uso de un cronograma Gantt fomenta el
compromiso y la responsabilidad individual al interior del equipo. Estos plazos no son arbitrarios, sino que son
fijados por los miembros del equipo, con el sentido de realidad y experticia de cada uno.
5. Óptima planificación de reuniones: Es necesario que se planifiquen las reuniones con tiempo y que todos los
miembros del equipo estén de acuerdo en los días y horarios de las mismas. Que cada quien conozca el
objetivo de la reunión y que, para que lleguen con una preparación suficiente, tengan mínimo con 48 horas de
anticipación la agenda que contenga los temas a desarrollar.
6. Reconocer los avances: También es relevante recompensar los avances, tanto individuales como grupales,
expresando verbal y corporalmente la satisfacción, con frases estimulantes como: “ese es un buen trabajo” o
“estamos avanzando más rápido de lo que esperaba”.

Metas de Desarrollo de Equipo

1. Establecer relaciones entre los miembros del equipo.
2. Llegar a conocerse.
3. Aprender a trabajar en equipo.
4. Resolver cómo se van a tomar las decisiones.
5. Determinar los servicios de apoyo.
6. Establecer reglas para las reuniones ( asistencia, puntualidad, lugar, hora, día, etc.).
Metas de Proyecto de Equipo
1. Trabajar para lograr la misión o desafío deseado.
2. Desarrollo y fortalecimiento de las relaciones interpersonales.
3. Mejora continua del desempeño y la optimización de los recursos.
4. Proyectar nuevos desafíos.

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