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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.

Carlos Espinoza V.

CAPITULO I: “CONTRATO DE TRABAJO. ORIGENES, FUNDAMENTOS Y


CARACTERISTICAS”.
El trabajo es una de las principales actividades humanas. Existen diversas clases de trabajo pero el
derecho del trabajo se ha centrado en el trabajo subordinado privado.

Contrato de Trabajo: Contrato individual es trabajo es una convención por la cual el empleador y
el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo subordinación y
dependencia del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada (art.
7).

Elementos:

1. Acuerdo de voluntades entre las partes.


2. Servicios personales del trabajador.
3. Pago de determinada remuneración por el empleador.
4. Subordinación y dependencia.

*art. 8: Presunción de contrato en base a dichos elementos (principio de primacía de la realidad).

- Tipología contractual es determinada por la ley.

- Subordinación es el elemento diferenciador más claro. Para determinarlo se recurre a indicios.

 Teorías que intentaban enmarcar el contrato de trabajo en alguna de las figuras del
derecho civil o comercial.

1. Teoría del Arrendamiento: La cosa arrendada es la fuerza de trabajo.

Críticas:

- Fuerza de trabajo no es parte del patrimonio.


- Fuerza de trabajo se consume en el acto mismo de prestación de servicios.
- En el arrendamiento está en juego el haber de las partes.
- En el arrendamiento quien realiza el trabajo es un sujeto independiente y autónomo.

2. Teoría de la Compraventa: Se refiere a la compraventa de energía.

Crítica: Se basa en el contenido personal de contrato de trabajo. Fuerza de trabajo es inseparable


de la persona del trabajador en cuanto sujeto de derecho que no puede ser enajenada como una
simple mercancía.

3. Teoría de la Sociedad: art. 2053 Código Civil.

Algunos señalan que el contrato de trabajo era una sociedad.

Elementos de la sociedad:

a. Aporte de los socios.


b. Participación de utilidades.

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c. Contribución de las pérdidas.


d. Affectio Societatis.

Críticas:

a. Trabajador no participa del riesgo de la empresa.


b. Falta la affectio societatis en contrato de trabajo.
c. Falta la subordinación y dependencia en sociedad.

4. Teoría del Mandato: art. 2116 Código Civil.


a. Objeto: -Mandato: Realización de actos jurídicos.

- Relación Laboral: Se presta cualquier servicio material o intelectual.

b. Delegación: - Mandatario puede delegar sus funciones.

- Trabajador no puede delegar sus funciones.

Puede haber trabajadores cuya prestación de servicios en parte implique actuar como
mandatarios. Ej. Personal superior de la empresa (art. 4 inc. 1).

Ámbito de Aplicación.

1. Trabajadores subordinados del sector privado.


2. Personas que trabajan en oficios de notarías, conservadores y archiveros (inc. final art. 4).

Trabajadores excluidos del Código del Trabajo:

1. Funcionarios Públicos (de la administración del estado, centralizada y descentralizada,


Congreso Nacional y Poder Judicial).
2. Trabajadores de empresas o instituciones del estado o de aquellas en que éste tenga
aportes, participación o representación, siempre que por ley se encuentren sometidos a
un estatuto especial.

SERVICIOS excluidos del Código del Trabajo:

1. Los prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al
público (art. 8 inc. 2).
2. Aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio (art. 8 inc. 2).
3. Servicios prestados por alumnos o egresados de una institución de educación superior o
de la enseñanza media técnico profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar
cumplimiento al requisito de práctica profesional (art. 8 inc. 3).

Las normas del CT sólo se aplican a los trabajadores independientes en los casos en que
expresamente se refieran a ellos (art. 8). Ej. Art. 216 letra c.

- CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.


1. Nominado. 5. Oneroso. 9. Tracto sucesivo.
2. Personal. 6. Conmutativo. 10. Ejecución subordinada.

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3. Consensual. 7. Principal. 11. Adhesión (mayormente).


4. Bilateral. 8. Dirigido e intervenido por el orden público laboral.

CAPITULO II: “SUJETOS DEL CONTRATO”.


I. TRABAJADOR.

Es toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo
dependencia y subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo (art. 3 letra b).

Características:

1. Debe ser una persona natural.


2. Debe efectuar servicios personales.
3. Servicios deben efectuarse bajo subordinación y dependencia.

SITUACIONES ESPECIALES.

1. SOCIOS. Pueden ser contratados por la sociedad siempre que no sean socios mayoritarios
ni tengan facultades de administración y representación. No tienen la calidad de
trabajadores las siguientes personas:
a. Socios de sociedades de personas que estén obligados a aportar trabajo en virtud del
pacto social.
b. Los socios de sociedades anónimas abiertas o cerradas que integren el directorio o que
sean socios mayoritarios.
c. El socio gestor en la asociación o cuentas en participación.
d. El sostenedor de un establecimiento educacional.

2. CÓNYUGES. Distinguir:
a. Sociedad Conyugal: No pueden contratar. Excepción a esto es el art. 150 del código civil.
b. Separación de Bienes o Participación de Gananciales: Si es posible.
c. Convivientes o Acuerdo de Unión Civil: No presentan dificultades.

- REQUISITOS DEL TRABAJADOR:


1. CAPACIDAD: La capacidad laboral de obligarse (es de ejercicio).

Constitución, art. 19 n° 16 “La ley puede exigir límites de edad para determinados casos”.

En 1998, la OIT aprobó la declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el


Trabajo. Son:

a. Libertad de asociación y sindical y reconocimiento efectivo del derecho de negociación


colectiva.
b. Eliminación de toda forma de trabajo forzoso u obligatorio.
c. Abolición efectiva del trabajo infantil. Sobre este punto, la OIT ha postulado lo siguiente:
- Establecer políticas nacionales que tiendan a su abolición.

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- No debe impedir la educación escolar de los niños.


- Debe resguardarse la seguridad y moralidad de los menores.
- Niño es toda persona menor de 18 años.
- Las peores formas de trabajo infantil abarcan la esclavitud y sus prácticas análogas.
- Cada Gobierno debe asegurar a los niños que han sido liberados de la esclavitud el acceso
a la enseñanza básica gratuita y, cuando sea posible y adecuado, a la formación
profesional.
d. Eliminación de discriminación en materia de empleo y ocupación.

ARTÍCULO 13 CT: Se consideran mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de


sus servicios los mayores de 18 años.

Menor casada: Puede laborar aunque sea menor de 18 años (según ley civil).

Excepción: Menor de 18 años y mayor de 15. Puede contratar cumpliendo los siguientes
requisitos:

a. Debe tratarse de una labor ligera. No debe exceder de 8 horas diarias y si se encuentra
cursando la educación básica o media no puede superar las 30 horas semanales. No serán
admitidos en trabajos ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que
puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad (relacionar con artículo
211 J).
En ningún caso se podrá autorizar a menores de edad para trabajar en recintos o lugares
donde se realicen o exhiban espectáculos de significación sexual (art. 15 inc. 2).

Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán actuar en espectáculos vivos
que no se desarrollen en cabarets u otros establecimientos similares o en aquellos en que
se expendan bebidas alcohólicas que deban ser consumidas en el mismo establecimiento,
siempre que cuenten con autorización de su representante legal y del respectivo Tribunal
de Familia. Esta última autorización se otorgará previa verificación del cumplimiento de los
requisitos previstos en el artículo 13, inciso segundo y cuando dicha actuación no sea
peligrosa para la salud, seguridad o moralidad del menor (art. 15 bis).

Queda prohibido a los menores de dieciocho años todo trabajo nocturno en


establecimientos industriales y comerciales. El período durante el cual el menor de 18
años no puede trabajar de noche será de once horas consecutivas, que comprenderá, al
menos, el intervalo que media entre los veintidós y las siete horas (art. 18).

b. Debe acreditarse el haber culminado la enseñanza media o encontrarse cursando ésta o


la enseñanza básica. Sea cual sea la labor de que se trate, no podrá dificultar su asistencia
regular a clases y su participación en programas formativos o de educación (art. 13).

c. Se requiere autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo o abuela
paterno o materno; a falta de estos, del guardador, persona o institución a cargo del
menor; a falta de todos ellos, el inspector del trabajo respectivo, quien deberá poner los

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antecedentes en conocimiento del tribunal de familia respectivo, el que puede dejar sin
efecto la autorización.

SITUACIONES ESPECIALES.

- Los menores de veintiún años no podrán ser contratados para trabajos mineros
subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud (art. 14 inc. 2).

- En casos debidamente calificados, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso segundo del


artículo 13, y con la autorización de su representante legal y del respectivo Tribunal de
Familia, podrá permitirse a los menores de quince años que celebren contratos para
participar en espectáculos de teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades
similares (art. 16)  Si se contratare a un menor sin sujeción a lo dispuesto en los artículos
precedentes, el empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato
mientras se aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá
ordenar la cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan
(art. 17).

2. NACIONALIDAD: La constitución establece en el artículo 19 n° 16 inc. 3 que “la ley puede


exigir la nacionalidad chilena en determinados casos”.

El artículo 19 establece que el ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que
sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad chilena. Se exceptúa de esta disposición el
empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores.

Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se seguirán las reglas que a
continuación se expresan:

1. Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;
2. Se excluirá al personal técnico especialista;
3. Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil o sus hijos sean
chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y
4. Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años
en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.

II. EMPLEADOR.

La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más
personas en virtud de un contrato de trabajo (art. 3-a).

CARACTERISTICAS:

1. Es una persona natural o jurídica (la nacionalidad no importa salvo en el contrato de


trabajadores portuarios eventuales).

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2. Utiliza servicios intelectuales o materiales de una o más personas.


3. Lo anterior en virtud de un contrato de trabajo.
4. El empleador detenta la facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa (art. 306
inc. 4°).
5. Potestades limitan con los derechos fundamentales de los trabajadores (art. 5°).

El principio de protección, a través de la continuidad laboral, establece una regla respecto del
empleador para mantener el contrato en caso de sustitución del mismo y es la NOVACION
SUBJETIVA POR CAMBIO DE EMPLEADOR (art. 4 inc. 2°).

El art. 4 establece como presunción de derecho la REPRESENTACION FORZOSA del empleador al


señalar que Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al
empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el
capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica. Lo anterior se
establece con el fin de facilitar la interposición de reclamos y acciones.

En su enumeración no es taxativo (parte final del inc. 1°). Además, la presunción requiere de
habitualidad, esto es, la acción continuada, reiterada, por hábito, lo que denota una persistencia o
prolongación en el tiempo, de modo que se excluyen las actividades de escasa entidad consistentes
en la realización de tareas esporádicas o marginales.

- La administración se relaciona con actividades de dirección económica, respondiendo a la


idea de la atención de un patrimonio.
- La dirección se vincula con la organización del trabajo, para encaminar la actividad de los
trabajadores al fin perseguido por la empresa.
- Aplicando la presunción de derecho del art. 4, el trabajador podrá emplazar en juicio al
representante aparente y exigir responsabilidad al empresario por las actuaciones de este
representante aparente.

Por último, nuestra legislación ha estatuido la figura del COEMPLEADOR en las normas relativas al
suministro de trabajadores, con la existencia de la Empresa de Servicios Transitorios (es quien
contrata al trabajador y asume diversas obligaciones) y la Empresa Usuaria (asume las potestades
clásicas del empleador). Lo anterior permite demandar el procedimiento de tutela de derechos
fundamentales a la EU.

III. EMPRESA.

Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un
empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada (art. 3).

Características:

1. Determinada forma organizativa.


2. Figura básica.
3. Elemento personal.

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4. Es dirigida por el empleador (se agrega después de la ley 20.760).

EMPRESA V/S ESTABLECIMIENTO (unidad técnica o de ejecución destinada al logro de las


finalidades de la empresa). Discusiones:

1. Concepto: Algunos señalan que noción de empresa laboral se trata de un concepto


esencialmente económico pese a su amplitud. Otros, en cambio, en base a su
especificidad establecen que una persona natural que sólo tiene a su cargo a un
trabajador también queda comprendido dentro de este concepto.

2. EMPRESARIO V/S EMPLEADOR: Aunque generalmente se confunde la expresión


empleador con empresario, si el acreedor de trabajo es una simple persona natural, se
trata de un empleador pero no de una empresa para efectos laborales.

- Normas laborales se aplican siempre que estemos frente a un empleador. Por su parte, el
empleador puede o no formar parte de una empresa en el sentido laboral del término.

NATURALEZA JURÍDICA DE LA EMPRESA.

Tesis Patrimonialista: Si bien la empresa es una realidad en la que existen varios elementos, no
sería una persona jurídica laboral distinta del empresario.

Tesis Institucional o Jurídico-Institucional: La empresa sería un conjunto orgánico sometido a un


estatuto regulado por el derecho del trabajo. Se trata de una comunidad organizada y jerarquizada
en que sus miembros colaboran bajo la autoridad de un jefe y donde el cambio de propietarios,
directores u otros no logra modificar su propia identidad.}

- Nos inclinamos por la teoría patrimonialista aunque no se desconoce la existencia de


elementos institucionalistas en base al artículo 4 inc. 2°.

FRASE “INDIVIDUALIDAD LEGAL DETERMINADA”.

Presenta problemas interpretativos en lo referente a los Grupos de Empresa Aparente, los que se
definen como empresas de estructura compleja, funcionales a la organización flexible de la
actividad económica, caracterizada por la alteridad de los sujetos jurídicos que la componen y por
la relevancia de las relaciones contractuales que las vinculan a una verdadera realidad de grupo de
incierta y variable definición.

Se trata de una pluralidad de empresas en red.

En nuestro país se ha utilizado como una forma desviada el requisito de que la empresa tenga una
identidad legal determinada, constituyendo identidades legales o ruts de fantasía, con la finalidad
de eludir la normativa laboral de orden público. A través de esta vía se intenta aparentar que
estamos frente a diversas empresas o a un grupo real de empresas, siendo que, en realidad, se
trata de una única empresa.

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En materia de grupos de empresa, el derecho laboral ha flexibilizado la noción de empresa, por


medio de las técnicas del derecho del trabajo, como por ejemplo, la despersonalización del
empleador, el principio de primacía de la realidad, etc. Se trata de la superación de la personalidad
jurídica aparente para efectos laborales.

Para combatir estas situaciones, en nuestro país se han tomado las siguientes medidas:

1. Se ha reforzado la figura del subterfugio (ver art. 507) (ley 20.760 exige que exista mala fe
en el subterfugio).
2. La DT busca al empleador real para imponer la sanción respectiva.
3. Tribunales dan aplicación al principio de primacía de la realidad.

El año 2014 se crea la ley 20.760 (ley del Multirut). Establece lo siguiente:

1. Un grupo de empresas puede considerarse un solo empleador cuando tengan una


dirección laboral común y concurran indicios.
2. La existencia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí solo los
elementos del punto anterior.
3. Empresas que reúnan requisitos anteriores pueden ser solidariamente responsables de las
obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, contratos individuales e
instrumentos colectivos.
4. Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán
constituir uno o más sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones
existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente con todas las empresas que han
sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos
interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que
hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato
colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos.
5. Procedimiento para aplicar normativa es el juicio laboral ordinario. La demanda puede ser
interpuesta por los trabajadores afectados o los sindicatos.
6. Sentencia definitiva, requisitos del artículo 507 n°3 inc. 1°, 2° y 3°.
7. Acciones pueden ejercerse mientras perdure la situación y la sentencia será aplicada a
todos los trabajadores de las empresas involucradas.

CAPÍTULO III: “LA SUBORDINACION”.

Condiciones de validez del contrato: artículo 1445 Código Civil.

Consentimiento: requiere un acuerdo de voluntades de dos o más personas sobre un mismo


objeto jurídico. Puede estar viciado por erros, fuerza o dolo.

Capacidad: Remisión a capítulo anterior. Si se contratare a un menor sin sujeción a lo dispuesto en


los artículos precedentes, el empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al
contrato mientras se aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá
ordenar la cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan (art. 17).

Objeto: artículos 1460 y 1461 CC. Puede ser un objeto cosa u hecho.

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- Determinación del objeto: Calificación contractual de la relación laboral permite


considerar al trabajo como un bien. El trabajador es su titular y puede negociarlo. La
situación, sin embargo, no es tan clara al considerar a la persona como la sombra del
trabajo.
- Para la doctrina civil la persona física esta fuera del comercio humano y no puede ser
objeto de negocio jurídico.
- Situación del Trabajador: Resulta difícil separar la actividad laboral y energías del
trabajador de la persona misma de éste. Parte de la doctrina señala que el trabajador
ofrece su profesionalidad ya que en las relaciones jurídicas las personas sólo pueden ser
sujetos.

Suministro de trabajadores: Contrato de puesta a disposición. Objeto: puesta de disposición de


trabajadores a la empresa usuaria por parte de la empresa de servicios transitorios (tráfico de
mano de obra).

Determinación del objeto: El contrato de trabajo constituye una excepción a este requisito a
través del jus variandi.

SUBORDINACION. Elemento tipificante del contrato de trabajo. La doctrina laboral señala que este
elemento implica la existencia de un poder privado de una persona sobre otra.

Se define como la sujeción personal del trabajador en la actividad laborativa, en su fase de


ejecución, dentro de la actividad técnico productiva de la empresa, a las directivas, normas y
disciplina del empleador, a fin de que sólo incorpore su acción a las tareas específicas que le señale
éste bajo sus poderes técnico empresariales.

Elementos constitutivos:

1. Dependencia Personal: Sujeción del trabajador al poder directivo del empleador (lugar de
trabajo, tiempo y modalidad de la prestación laborativa).
2. Inserción del trabajador en la estructura de la empresa: Uso de medios e instrumentos
puestos a disposición del trabajador.

Categorías de subordinación.

1. Jerárquica: Situación del trabajador que se inserta en la organización de trabajo del


empleador (se discute sobre todo a raíz de trabajadores que tienen cierto grado de
autonomía en sus labores, ej. teletrabajo).
2. Económica: Necesidad de subsistencia del trabajador (se discute pues podría darse el caso
que el trabajador cuente con recursos propios o inversiones, ej. Gerente).
3. Técnica: Dependencia del trabajador de las instrucciones técnicas del empleador (se
discute pues algunos pueden tener un mayor grado de conocimiento que el propio
empleador, como ocurre con un auditor experto en tributación por ej.).
4. Jurídica: Posición contractual del trabajador, que lo obliga a someterse a las órdenes del
empleador (se discute pues más que una posición contractual es una consecuencia del
orden público laboral y de la protección flexible).

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La doctrina busca limitar al máximo la noción de subordinación, hablando incluso de la


HETERODETERMINACION.

La determinación de la subordinación se hace en base a indicios, que son aquellos factores


reveladores de la posición de dependencia (jurídica) del trabajador respecto del empleador, cuya
concurrencia permite, por el método tipológico, calificar el vínculo jurídico como vínculo laboral.

Sólo se necesitan en número suficiente para que el juez pueda formarse convicción acerca de la
existencia de subordinación.

Algunos indicios utilizados son:

a. OBLIGACION DE PUESTA A DISPOSICION: Control de asistencia, cumplimiento de horarios,


uso de signos corporativos, permanencia en la sede empresarial, etc.
b. OBLIGACION DE FISCALIZACION: Supervisión directa, rendir o dar cuenta, vigilancia por
parte del empleador, etc.
c. OBLIGACION DE COORDINACION Y PRODUCCION: Establece que pierde peso la ubicación
espacio temporal del trabajador y gana peso su ubicación productiva dentro de la
organización del empleador.

*En base al desarrollo tecnológico, se ha hecho posible la supe vigilancia a distancia. Por ello, la
doctrina precisa que la noción física de subordinación se complementa con una noción funcional
de control y dominio.

Nuevos datos estructurales que inciden en la noción de subordinación:

1. Empresa ya no representa el modelo organizativo hegemónico. Paralelamente se van


desarrollando formas de trabajo solidario a través de cooperativas y organizaciones sin
fines de lucro.
2. Empresa predominante deja de ser la mediana y grande, pues surgen figuras más flexibles
como los grupos de empresa y las empresas coligadas.
3. Empresa, en su organización interna, deja de ser piramidal y jerárquica, desarrollándose
formar organizativas horizontales y descentralizadas.

Críticas a la noción de subordinación: Esta noción presenta una crisis como criterio diferenciador
del trabajo protegido y el autónomo y como criterio unificante del régimen de trabajo
subordinado. Aun así, se mantiene como el mejor criterio tipificador del contrato de trabajo.

Trabajadores Parasubordinados: Aquellos que, si bien no son subordinados, desde cierta


perspectivs gozan de algunos beneficios legales similares a los subordinados. Muchos de ellos son
“económicamente dependientes”. Beneficios:

1. Contribuciones de seguridad social.


2. Sistema de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
3. Tratamiento tributario.

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LIMITES A LA SUBORDINACION. DERECHOS DE AUTOR.

Autor: La persona que exterioriza oral, escrita o de cualquier otra forma perceptible por el hombre
una obra de índole literaria, artística o científica dimanante de su intelecto.

Se distinguen:

1. Autor de la obra.
2. El que adquiere la obra del autor a cualquier título.
3. Quien hace la adaptación, traducción o transformación de la obra originaria protegida con
autorización del titular original.

Para que el empleador se transforme en titular derivado de la obra se requiere una cesión de
derechos por parte del trabajador. Excepciones:

1. Obras cinematográficas: El derecho de autor corresponde a su productor.


2. Programas computacionales: El derecho de autor corresponde a las personas naturales o
jurídicas, cuyos dependientes, en el desempeño de sus funciones laborales, los hubieren
producido, salvo estipulación escrita en contrario.
3. Empresa Periodística: Tiene derecho a publicar en el diario, revista o periódico en que el o
los autores presten sus servicios, los artículos, fotografías, dibujos y demás producciones
aportadas por el personal sujeto a contrato de trabajo.

En Chile, sólo pueden transferirse los derechos patrimoniales de que es titular el trabajador autor.
De ello se desprende el Principio de la Titularidad Autoral Laboral, el que consiste en que el
trabajador es dueño de los derechos morales y patrimoniales comprendidos en el derecho de
autor, salvo en los casos de excepción.

1. PROPIEDAD INDUSTRIAL: Empleador puede solicitar el privilegio industrial así como los
derechos de propiedad industrial sin necesidad de requerir de un acto dispositivo del
trabajador.
2. INVENCIONES MIXTAS: Empleador es dueño de los derechos respectivos debiendo
retribuir adicionalmente al trabajador (no se requiere de un acto dispositivo de este).

CAPITULO IV: “TIPOLOGIA CONTRACTUAL”.


1. CONTRATO DE TRABAJO DE DERECHO COMÚN O TÍPICO.

Esta modalidad presenta un doble sentido: Contrato de trabajo regulado en forma general por el
Código del Trabajo y Contratos especiales (art. 77 y siguientes). Se diferencia de:

a. Contratos Atípicos: Aquellos que en la tendencia laboral son excepcionales ya sea por su
temporalidad (plazo y obra o servicio) o por la forma de organización empresarial
(contrato a domicilio). También lo son el contrato part time y el de suministro.

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La subcontratación es una modalidad en materia de responsabilidad laboral.


b. Contratos Precarios: Aquellas relaciones laborales que se encuentran al margen del
derecho laboral y de la protección básica frente a las contingencias sociales.

Contrato Típico de Trabajo: Corresponde al contrato individual indefinido de jornada


completa. Sus variables copulativas son:

A. ES INDEFINIDO: Pues no está sujeto a una modalidad de término anticipada.


B. ES DE JORNADA COMPLETA: Pues comprende el máximo legal o un periodo menor,
siempre y cuando sea de tal extensión que no se pueda calificar a esta figura como
jornada parcial.

2. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO. En él las partes estipulan en forma expresa el plazo de


duración de los servicios. Es un tipo de contrato de duración determinada.

Límites a la contratación a plazo:

a. LIMITES TEMPORALES: Por regla general no puede durar más de un año.


Excepcionalmente, puede durar dos años tratándose de gerentes o personas que
tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación
superior del estado o reconocida por éste.
Si se pacta un plazo mayor, vencido el máximo legal, el contrato pasa a ser indefinido.
b. LIMITES DE RENOVACION: Se puede renovar una sola vez (renovación procede
cuando, por voluntad de las partes, se acuerda mantener la vigencia del contrato una
vez finalizado el plazo, sin solución de continuidad). Sólo procede dentro del máximo
legal.
c. HIPOTESIS DE CONVERSION: Código dispone de dos hipótesis de conversión del
contrato a plazo en un contrato de duración indefinida.
La primera es por efecto de la segunda renovación, aunque no se haya excedido del
límite máximo de duración.
La segunda se produce cuando expirado el plazo el trabajador continúa prestando
servicios con conocimiento del empleador. Aquí opera la primacía de la realidad y se
entiende que existe un acuerdo de voluntades de transformar el contrato en
indefinido.
Ambas hipótesis operan de pleno derecho.
d. LIMITES A LOS CONTRATOS SUCESIVOS CON BREVES LAPSOS DE INTERRUPCION:
El CT establece que si un trabajador hubiere prestado servicios discontinuos en virtud
de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un periodo de quince
meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido
contratado por una duración indefinida. REQUISITOS PARA QUE OPERE ESTA
PRESUNCION SIMPLEMENTE LEGAL SON:
A. Haber prestado servicios durante, a lo menos, doce meses.
B. Son servicios prestados en base a contratos a plazos discontinuos.
C. Hubo, a lo menos, 3 contratos discontinuos a plazo.
D. Los doce meses se computan dentro de un periodo máximo de quince meses, contados
desde la primera contratación.

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Si el empleador pone término anticipado a este contrato, debe indemnizar al trabajador


cancelando las remuneraciones futuras hasta el vencimiento del plazo pactado.

No procede poner término al contrato por la causal de necesidades de la empresa. Las demás
causales son aplicables siempre que se cumplan los requisitos legales.

3. CONTRATO DE TRABAJO POR OBRA O SERVICIOS. Es aquel celebrado para la realización


de una obra o faena determinada expresamente en el contrato.

Se conviene de antemano su duración, aun cuando no hay certeza respecto del día en que dicha
obra o faena acabará  Contrato a plazo indeterminado. CARACTERISTICAS:

1. Se concluye para la realización de una obra o faena.


2. Es un contrato excepcional.
3. Obra o faena debe estar determinada de forma tal en el contrato que sea evidente para
ambas partes la conclusión de la misma.
4. La prestación de los servicios no debe ser indefinida.

Un tipo especial de estos contratos es el CONTRATO DE OBRA O FAENA TRANSITORIA O DE


TEMPORADA que es aquella que por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o
temporal, situación que solo puede determinarse caso a caso.

Sus trabajadores no pueden negociar colectivamente.

El CT no contempla normas de conversión. Basados en principios de protección y continuidad se


podría en un solo caso: Si la obra ha cesado y el trabajador, con conocimiento del empleador,
continúa prestando servicios.

Tratándose de contratos sucesivos o intercalados, estos dependen de casa caso. Si encubren una
relación laboral típica, se entienden indefinidos.

No puede terminar por necesidades de la empresa. Si por demás causales pertinentes con tal que
se cumplan los requisitos legales.

CONTRATOS SUJETOS A CONDICION: Termina por las reglas generales del artículo 161.

El contrato indefinido se puede transformar en uno a plazo o por obra o servicio siempre que no
haya perjuicio para el trabajador y se le indemnice por el término del contrato indefinido.

4. CONTRATO DE TRABAJO DE JORNADA PARCIAL (MEDIA JORNADA, JORNADA REDUCIDA


O PART TIME).

A partir del año 2001 se reconoce expresamente su procedencia. La jurisprudencia administrativa


lo reconoce con anterioridad a través de los CONTRATOS DE TRABAJO DE LIBRE DISPONIBILIDAD U
ON CALL de operadoras telefónicas reemplazantes cuando suplen a las operadoras telefónicas de
planta o permanentes.

En Chile se regulan en los artículos 40 bis y ss. (es una contratación de carácter excepcional).

Elementos de la contratación a tiempo parcial:

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Carlos Espinoza V.

1. Existencia de un contrato de trabajo.


2. Que se pacte una jornada de trabajo reducida.
3. Voluntariedad. En contra de ella se establece el trabajo a tiempo parcial voluntario
(situación de precariedad o subempleo).

Se define como Aquel en que se conviene una jornada no superior a 2/3 de la jornada ordinaria a
que se refiere el artículo 22.

Elemento principal: Acuerdo de voluntades respecto a la duración de la jornada. Los trabajadores


gozan de los demás derechos que benefician a los trabajadores de jornada completa.

La jornada debe ser continua, no superior a 10 horas diarias.

El descanso para colación debe ser de 30 a 60 minutos (no es necesario si la jornada es muy
reducida).

Se pueden pactar alternativas de distribución de jornada. El empleador, con una semana de


antelación, puede determinar una de las alternativas pactadas.

Se permite el pacto de horas extraordinarias (su pago no puede ser inferior al ingreso mínimo
calculado proporcionalmente a las horas pactadas). Las gratificaciones legales son proporcionales
a la jornada pactada. En ambos casos se consagra el principio de proporcionalidad o PRO RATA
TEMPORIS, el cual establece un criterio de adecuación para proceder al reconocimiento de
aquellas prestaciones que se vinculan con el menor tiempo de trabajo prestado.

Se pueden pactar condiciones más favorables ya sea en relación al tiempo u otros aspectos.

El CT contempla una norma especial para el pago de la indemnización de perjuicios en este caso
(art. 40 bis D) (busca evitar fraudes).

Los trabajadores con jornada menor de 45 y mayor de 30 horas tienen derecho al pago del ingreso
mínimo en su integridad.

En base a estos contratos, se establece que nuestro sistema es flexible al permitirlos de manera
amplia. Flexibilidad puede ser:

1. EN EL TIEMPO DE TRABAJO: Jornadas laborales no superiores a 2/3 de la ordinaria. Puede


haber jornadas de una hora semanal. Las partes pueden pactar alternativas de distribución
de la jornada a tiempo parcial.
2. SALARIAL: Gratificaciones disminuyen proporcionalmente. El ingreso mínimo part time
también se reduce en proporción a su jornada.
3. FUNCIONAL: El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean estas
alternativas o complementarias.
4. EXTERNA O NUMERICA: Según las reglas generales, el contrato part time puede ser
indefinido, a plazo o por obra o servicio

5. LA SUBCONTRATACION.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
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Artículo 183-A: Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un


contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o
subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o
servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona
natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que
se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.

Excepciones (casos que no se rigen por estas reglas):

1. Obras o servicios que se ejecutan de manera discontinua o esporádica.


2. Construcción de edificios por un precio único prefijado, cuando el que encargue la obra
sea una persona natural.

Se sujetan a estas normas las labores permanentes o habituales.

La empresa principal debe hacerse responsable por las indemnizaciones de lucro cesante cuando
el contrato por obra ha terminado en forma anticipada por el contratista.

FRAUDES: Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso
anterior o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el
empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que
correspondan por aplicación del artículo 478 (183-A inc. final).

RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA Y SOLIDARIA:

- El dueño de la empresa, faena u obra es solidariamente responsable respecto de las


obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a contratistas en favor de
trabajadores de estos (se incluyen indemnizaciones legales en caso de término de
contrato).
Se limita al tiempo en que se prestaron los servicios en régimen de subcontratación.
Contratista también lo hace respecto del subcontratista. La empresa principal también
puede responder cuando no se puede hacer efectiva la respectiva responsabilidad.

- La responsabilidad será subsidiaria cuando la empresa principal haya actuado


diligentemente haciendo efectivo el derecho a ser informada y el derecho de retención.
También cuando la DT ha informado a la empresa principal o contratista de las
infracciones laborales y previsionales y la empresa principal o contratista hicieren efectivo
el derecho de retención.

DERECHO DE INFORMACION: La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser
informada por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de
igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho
tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas. (183-C).

DERECHO DE RETENCION: En el caso que el contratista o subcontratista no acredite


oportunamente el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma
señalada, la empresa principal podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél o

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
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aquéllos, el monto de que es responsable en conformidad a la ley. El mismo derecho tendrá el


contratista respecto de sus subcontratistas. Si se efectuara dicha retención, quien la haga estará
obligado a pagar con ella al trabajador o institución previsional acreedora. (183- C inc. 3).

PAGO POR SUBROGACION: La empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar por
subrogación al trabajador o institución previsional acreedora. (183-C inc. 4)

ECONOMIA PROCESAL: El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo,


podrá hacerlo en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos. (183-B inc. 4)

PRUEBA: El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que se


refiere el inciso anterior, deberá ser acreditado mediante certificados emitidos por la respectiva
Inspección del Trabajo, o bien por medios idóneos que garanticen la veracidad de dicho monto y
estado de cumplimiento. Además, podrá haber otras entidades que emitan los referidos
certificados. (183-C inc. 2).

OBLIGACION DE INFORMAR: La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento de la


empresa principal, las infracciones a la legislación laboral y previsional que se constaten en las
fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas. Igual obligación tendrá para
con los contratistas, respecto de sus subcontratistas. (183-C inc. final).

DEBER DE SEGURIDAD: Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y


subcontratista respecto de sus propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artículo 184, la
empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y
salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su
dependencia, en conformidad a las normas generales en esta materia. (183-E)

6. EL SUMINISTRO DE PERSONAL. Se regula entre los artículos 183 F y ss. Del CT.

El artículo 183-F da las siguientes definiciones:

a) Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que
tenga por objeto social exclusivo poner a disposición de terceros denominados para estos efectos
empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas de carácter transitorio u
ocasional, como asimismo la selección, capacitación y formación de trabajadores, así como otras
actividades afines en el ámbito de los recursos humanos.

b) Usuaria: toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa de servicios transitorios,
la puesta a disposición de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales,
cuando concurra alguna de las circunstancias enumeradas en el artículo 183-Ñ del CT.

c) Trabajador de Servicios Transitorios: todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo con
una empresa de servicios transitorios para ser puesto a disposición de una o más usuarias de
aquélla.

Los requisitos y limitaciones de la EST se encuentran regulados por el artículo 183-i.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

La EST puede ser una EIRL porque esta figura constituye una persona jurídica distinta que la
natural que le da origen.

La EST deberá constituir una garantía permanente a nombre de la Dirección del Trabajo, cuyo
monto será de 250 unidades de fomento, aumentada en una unidad de fomento por cada
trabajador transitorio adicional contratado por sobre 100 trabajadores; 0,7 unidad de fomento por
cada trabajador transitorio contratado por sobre 150 trabajadores, y 0,3 unidad de fomento por
cada trabajador transitorio contratado por sobre 200.

La garantía estará destinada preferentemente a responder, en lo sucesivo, por las obligaciones


legales y contractuales de la empresa con sus trabajadores transitorios, devengadas con motivo de
los servicios prestados por éstos en las empresas usuarias, y luego las multas que se le apliquen
por infracción a las normas de este Código.

La garantía deberá constituirse a través de una boleta de garantía, u otro instrumento de similar
liquidez, a nombre de la Dirección del Trabajo y tener un plazo de vencimiento no inferior a 120
días, y será devuelta dentro de los 10 días siguientes a la presentación de la nueva boleta.

La garantía constituye un patrimonio de afectación a los fines establecidos en este artículo y


estará excluida del derecho de prenda general de los acreedores.

La EST debe inscribirse en un registro especial y público que lleva la DT.

La persona natural o jurídica que se constituye como EST y no cumple con los requisitos de
constitución y funcionamiento, debe pagar multa a beneficio fiscal de 80 a 500 UTM.

DT puede ordenar cancelación de la inscripción (por resolución fundada) por incumplimientos


reiterados y graves de la legislación laboral o previsional. También cuando es deudora en un
procedimiento concursal de liquidación.

CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICION DE TRABAJADOTRES: 183-N. REQUISITOS:

a. Deberá constar por dentro de los 5 días siguientes a la incorporación del trabajador. En
caso el contrato dure menos de 5 días, se debe escriturar dentro de los 2 días de iniciada a
la prestación de servicios. Si ello no se cumple, se entenderá que el trabajador es
dependiente de la usuaria según las reglas generales de la legislación laboral, sin perjuicio
de las demás sanciones que pudieren corresponder.
b. Debe precisas la causal invocada para la contratación de servicios transitorios (se consagra
el PRINCIPIO DE CAUSALIDAD DE LA CONTRATACION TEMPORAL).
c. Debe indicarse los puestos de trabajo para los cuales se realiza.
d. Señalar duración del contrato.
e. Indicar el precio convenido.
f. Especificar si los trabajadores tendrán derecho a la utilización de transporte o
instalaciones colectivas que existan en la EU.
g. Individualizar a las partes.

Casos en que se permite la celebración de este contrato y sus plazos de duración

(183-Ñ y 183-O):

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
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a. Suspensión del ctto. de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según corresponda,


de uno o más trabajadores por licencias médicas, descansos de maternidad o feriados. El
contrato, en este caso, cubrirá el tiempo de duración de la ausencia del trabajador
reemplazado.
b. Eventos extraordinarios como la organización de congresos, conferencias, ferias,
exposiciones u otros de similar naturaleza. El plazo de duración no puede exceder de 90
días.
c. Proyectos nuevos y específicos de la usuaria como la construcción de nuevas instalaciones,
ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos mercados. No puede superar los 180
días, sin posibilidades de renovación.
d. Periodo de inicio de actividades en empresas nuevas. Duración no puede exceder de 180
días, sin posibilidad de poder renovar el plazo.
e. Aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad es una
determinada sección, faena o establecimiento de la usuaria. No puede exceder los 90 días.
f. Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata
como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.

El sistema de causales busca impedir que la cesión de trabajadores se haga en forma


permanente.

Puede ocurrir que el contrato se haya pactado por un plazo inferior a los 90 o 180 días
respectivos. En esos casos, la ley permite prorrogar el contrato hasta completar los 90 o 180
días permitidos, dependiendo del caso.

Para el caso de trabajadores con discapacidad, el artículo 183-AC contiene un plazo de


duración especial de 6 meses renovables.

No se puede contratar la puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios, en los


siguientes casos:

a) para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales como
los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados (son representantes del empleador frente a
los trabajadores –art. 4 CT-, presunción de derecho que se vería afectada si fueran
trabajadores suministrados).

b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso
de negociación colectiva;

c) para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.

Si se contravienen las prohibiciones, el trabajador se considerara como dependiente de la


usuaria y el vínculo de subordinación y dependencia se regulará por la normativa laboral
común.

Contrato de Trabajo de Servicios Transitorios.

Art. 183-R. El contrato de trabajo de servicios transitorios es una convención en virtud de la


cual un trabajador y una empresa de servicios transitorios se obligan recíprocamente, aquél a

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar la
remuneración determinada por el tiempo servido.

No es un tipo especial de contrato. Puede ser un contrato indefinido, a plazo o por obra o
faena determinada.

Debe constar por escrito dentro de los 5 días siguientes a la incorporación del trabajador, o
sea, es un contrato consensual. Si su duración es inferior a 5 días, se debe escriturar dentro de
los 2 días siguientes a haberse iniciado los servicios.

Una copia del contrato debe enviarse a la usuaria en la que el trabajador prestará sus
servicios.

. En ningún caso la empresa de servicios transitorios podrá exigir ni efectuar cobro de ninguna
naturaleza al trabajador, ya sea por concepto de capacitación o de su puesta a disposición en
una usuaria.

Los contratos de trabajo celebrados en supuestos distintos a aquellos que justifican la


contratación de servicios transitorios de conformidad con el artículo 183-Ñ, o que tengan por
objeto encubrir una relación de trabajo de carácter permanente con la usuaria, se entenderán
celebrados en fraude a la ley. En consecuencia, el trabajador se considerará como
dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral
común, sin perjuicio de las demás sanciones que correspondan.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE ESTE REGIMEN:

FERIADO: El trabajador de servicios transitorios que haya prestado servicios, continua o


discontinuamente, en virtud de uno o más contratos de trabajo celebrados con una misma
empresa de servicios transitorios, durante a lo menos 30 días en los doce meses siguientes a la
fecha del primer contrato, tendrá derecho a una indemnización compensatoria del feriado.
Por cada nuevo período de doce meses contado desde que se devengó la última
compensación del feriado, el trabajador de servicios transitorios tendrá derecho a ésta.

ASISTENCIA: Será obligación de la usuaria controlar la asistencia del trabajador de servicios


transitorios y poner a disposición de la empresa de servicios transitorios copia del registro
respectivo.

En el registro se indicará, a lo menos, el nombre y apellido del trabajador de servicios


transitorios, nombre o razón social y domicilio de la empresa de servicios transitorios y de la
usuaria, y diariamente las horas de ingreso y salida del trabajador.

POTESTAD DE DIRECCION O DE MANDO: La usuaria tendrá la facultad de organizar y dirigir el


trabajo, dentro del ámbito de las funciones para las cuales el trabajador fue puesto a su
disposición por la empresa de servicios transitorios.

Además, el trabajador de servicios transitorios quedará sujeto al reglamento de orden,


seguridad e higiene de la usuaria, el que deberá ser puesto en su conocimiento mediante la
entrega de un ejemplar impreso, en conformidad a lo dispuesto en el inciso segundo del
artículo 156 del CT.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

La usuaria deberá cumplir íntegramente con las condiciones convenidas entre el trabajador y
la empresa de servicios transitorios relativas a la prestación de los servicios, tales como
duración de la jornada de trabajo, descansos diarios y semanales, naturaleza de los servicios y
lugar de prestación de los mismos.

HORAS EXTRAORDINARIAS: Sólo podrán pactarse horas extraordinarias entre el trabajador de


servicios transitorios y la empresa de servicios transitorios al tenor del artículo 32 del CT.

DERECHOS FUNDAMENTALES: El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce a la usuaria


tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial
cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

La usuaria deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a
que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.

REMUNERACION: En la remuneración convenida, se considerará la gratificación legal, el


desahucio, las indemnizaciones por años de servicios y sustitutiva del aviso previo, y cualquier
otro concepto que se devengue en proporción al tiempo servido, salvo la compensación del
feriado que establece el artículo 183-V

RESPONSABILIDADES: La usuaria que contrate a un trabajador de servicios transitorios por


intermedio de empresas no inscritas en el registro que para tales efectos llevará la Dirección
del Trabajo, quedará, respecto de dicho trabajador, excluida de la aplicación de las normas del
párrafo 2° del título VII del libro I.

En consecuencia, el trabajador se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se


regirá por las normas de la legislación laboral común.

Además, la usuaria será sancionada administrativamente por la Inspección del Trabajo


respectiva, con una multa equivalente a 10 unidades tributarias mensuales por cada
trabajador contratado. (183-AA)

Por su parte, el artículo 183-AB establece que la usuaria será subsidiariamente responsable de
las obligaciones laborales y previsionales que afecten a las empresas de servicios transitorios a
favor de los trabajadores de éstas.

Sin perjuicio de lo anterior, será de responsabilidad directa de la usuaria el cumplimiento de


las normas referidas a la higiene y seguridad en el trabajo, incluidas las disposiciones legales y
reglamentarias relativas al Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales de la Ley N° 16.744, especialmente las medidas de prevención de
riesgos que deba adoptar respecto de sus trabajadores permanentes. Asimismo, deberá
observar lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 66 bis de la Ley N° 16.744.

CAPITULO V: “FORMALIDADES Y PERFECCION”.


Un elemento central del contrato de trabajo es la consensualidad o no formalismo. De acuerdo a
ello, el artículo 9 prescribe que El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
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los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares,
quedando uno en poder de cada contratante.

Por ello es que el contrato existe y es válido desde que el empleador se obliga a pagar la
remuneración y el trabajador a prestar sus servicios bajo subordinación y dependencia del
primero.

La consensualidad se basa en los comportamientos que implican la ejecución de la prestación por


parte del trabajador. Por otro lado, cabe considerar el prácticamente nulo poder de negociación
del trabajador.

La escrituración del contrato permite proteger al trabajador y dar certeza al contrato.

Por su parte, el inc. 2 del artículo 9 establece que el empleador que no haga constar por escrito el
contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de
contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será
sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.

El empleador está obligado a escriturar el contrato de trabajo en duplicado, entregándole al


trabajador una copia del mismo.

Si el trabajador se niega a firmar, el empleador debe enviar el contrato a la IT de su domicilio para


que le requiera al trabajador su suscripción. Si este último insiste en su actitud, podrá ser
despedido sin derecho a indemnización (salvo que pruebe haber sido contratado en condiciones
distintas a las consignadas en el documento respectivo).

La única indemnización que procederá sería la del preaviso o del lucro cesante en el caso del
contrato a plazo o por obra.

Si el empleador no cumple con esta obligación, se aplicara la PRESUNCION DE VERACIDAD A


FAVOR DEL TRABAJADOR, además de proceder una multa. Esta presunción se traduce en lo
siguiente:

1. Se presume legalmente que son cláusulas del contrato las que declare el trabajador.
2. El empleador debe probar que no existía contrato o que las clausulas son distintas de las
declaradas por el trabajador.

El trabajador debe probar judicialmente la existencia de la relación de trabajo para que aplique la
presunción. El juez debe apreciar la prueba rendida de conformidad a las reglas de la sana crítica.

CT establece en el artículo 8 la mal llamada PRESUNCION DE EXISTENCIA DEL CONTRATO DE


TRABAJO.

Esto quiere decir que comprobados los elementos constitutivos del contrato de trabajo
enunciados en el artículo 7, debe concluirse que éste existe aun cuando las partes contratantes lo
hayan denominado de otra manera.

Esta norma reconoce el CRITERIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD.

Respecto de la expresión presumir, existen diferentes corrientes teóricas:

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1. La mayoría de la doctrina estima que se trata de una presunción simplemente legal por lo
que admite prueba en contrario. La prueba de consistir en probar la inexistencia de alguno
de los elementos que conforman un contrato de trabajo. (se basa en el tenor literal de la
disposición).
2. Otros señalan que no se trata de una presunción, sino que, cumplidos los requisitos del
artículo 7, el vínculo contractual es definitivamente un contrato de trabajo.

Por otra parte, el tipo contractual no está a disposición de la voluntad de las partes.
Configurándose los elementos del artículo 7 estamos si o si frente a un contrato de trabajo.

En cuanto al contenido del contrato de trabajo, se distingue entre cláusulas mínimas, permitidas y
prohibidas.

A. CLÁUSULAS MINIMAS: Se encuentras establecidas por el artículo 10.

El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1. Lugar y fecha del contrato;

El lugar corresponde a aquel en que se suscribe el contrato de trabajo y puede o no coincidir con
el lugar donde se prestaran los servicios convenidos.

En lo relativo a la competencia del tribunal, rige lo establecido por el artículo 423 del CT.

La fecha corresponde a la oportunidad en que se hace constar por escrito el contrato. Esta puede
o no coincidir con la fecha de ingreso efectivo del trabajador a prestar sus servicios.

2. Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e


ingreso del trabajador;

Tratándose del empleador persona natural, basta señalar su nombre, profesión y domicilio. Si es
persona jurídica, se debe indicar, además, la razón social, domicilio y la individualización de su
representante legal.

En el caso de los trabajadores, se debe indicar su nombre, profesión y domicilio, además de su


nacionalidad, fecha de nacimiento y fecha de ingreso a la empresa.

3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de


prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias;

La determinación de la naturaleza de los servicios implica que se consigne el cargo específico o


función que el trabajador se obliga a desempeñar.

Sobre este punto se establece la POLIFUNCIONALIDAD (pueden señalarse dos o más funciones
específicas, sean estas alternativas o complementarias).

Son funciones específicas aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el
dependiente y que la caracterizan y distinguen de otras labores.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

Son funciones alternativas dos o más funciones específicamente convenidas, las que pueden
realizarse una después de otras, repitiéndose sucesivamente.

Son funciones complementarias las que estando expresamente convenidas, sirven para
complementar o perfeccionar la o las labores específicamente encomendadas.

La determinación del lugar o ciudad tiene importancia para efectos que el trabajador tenga
certeza respecto del lugar geográfico donde deberá cumplir su obligación.

Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse


testimonio del lugar de su procedencia.

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá


por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta
norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

Lo anterior implica una especie de POLILOCALIZACION respecto de los trabajadores que deben
desplazarse dentro de una zona geográfica específica.

4. Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

El monto de las remuneraciones se fija libremente por las partes, siempre y cuando no sea inferior
al sueldo base. El periodo de pago no puede exceder de un mes (se ve en detalle en el capítulo de
remuneraciones).

5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el


sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno;

Es cláusula obligatoria del contrato de trabajo pues busca dar certeza y seguridad a la relación
laboral respectiva. Se deben indicar: horas semanales de trabajo que el trabajador debe cumplir
efectivamente, horario de inicio y término de la jornada diaria y el tiempo destinado a colación.

*RECORDAR* que se pueden pactar alternativas de distribución de jornada.

6. Plazo del contrato.

Derecho del trabajo tiene preferencia por los contratos de duración indefinida.

7. Demás pactos que acordaren las partes.

B. CLAUSULAS PERMITIDAS.

En razón de ser el artículo 10 meramente enunciativo, según se desprende del n°7 de dicho
precepto.

Se pueden pactar todas aquellas cláusulas licitas que no importen una renuncia a los derechos
establecidos por el ordenamiento jurídico laboral. Ellas pueden regular aspectos no contemplados
por la normativa de orden público y también mejorar los pisos mínimos en beneficio del
trabajador.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
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C. CLAUSULAS PROHIBIDAS. Son aquellas que transgreden la protección otorgada por la ley
al trabajador, sin que por ello el contrato sea invalidado.

Rige, en este caso, el principio de la IRRENUNCIABILIDAD pues, se prohíbe toda clase de actos que
tengan por objeto disponer de los derechos laborales al momento de celebrar el contrato y
durante su vigencia.

Por ende, se prohíbe incluir en el contrato todas aquellas cláusulas que importen una renuncia a
los derechos del trabajador, pues, la ley presume de derecho que mientras subsista el contrato,
siempre habrá un vicio del consentimiento en la renuncia. A lo anterior se suma que la
irrenunciabilidad de derechos es plenamente válida respecto de las enmiendas del contrato.

CLAUSULAS TACITAS Y REGLAS DE CONDUCTA.-

Es una distinción de carácter doctrinaria y de la jurisprudencia administrativa. Para la


jurisprudencia judicial, ambas quedan abarcadas por la denominación Clausulas Tácitas.

Para los tribunales hay dos tipos de cláusulas tácitas:

1. Las basadas en una estipulación contractual ya existente.


2. Las que crean una nueva.

CLAUSULAS TACITAS: Aquellas no escritas en el documento respectivo, pero que emanan del
acuerdo de voluntades de las partes contratantes, manifestado en forma libre y espontánea,
consentimiento éste que es de la esencia del contrato y, por ende, requisito de existencia y validez
del mismo.

REGLAS DE CONDUCTA: Se configuran cuando el contrato de trabajo es modificado o enmendado


por la aplicación práctica que las partes hagan de ellas.

En ambas existe una voluntad tácita que se manifiesta a través de la reiteración en los hechos de
una determinada práctica.

En las reglas de conducta se precisa o fija el alcance de una clausula determinada ya existente en
el contrato, al tenor de la aplicación que las partes han hecho de la misma.

En la cláusula tácita se modifica o complementa un contrato incorporando una nueva obligación.

Elementos que permiten verificar la existencia de cláusulas tácitas y reglas de conducta en el


contrato de trabajo:

1. Reiteración en el tiempo de determinada conducta o práctica de trabajo.


2. Los contenidos de esta conducta o práctica de trabajo deben otorgar, modificar,
complementar algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral.
3. Voluntad de las partes contratantes.
4. La nueva estipulación contractual o la modificación introducida no puede referirse a
materias de orden público ni tratarse de las hipótesis en que el legislador ha exigido
alguna formalidad para entender existente o modificada la estipulación contractual.

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CAPÍTULO VI: “DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR”.


El derecho del trabajo busca equilibrar y limitar el poder del empleador. Previo a la limitación, se
le otorga reconocimiento legal (art. 306 inc. 4º).

La administración de empresa debe tomar tres decisiones principales:

1.-Decidir Productos o Servicios que ofrecer a consumidores.

2.-Forma en que se realiza producción, elección de materiales y procesos y Selección de agentes


humanos.

3.-Condiciones en las cuales se van a desarrollar las actividades de los agentes humanos.

Contenido del Contrato de trabajo

Derechos y obligaciones vinculados a este poder empresarial:

1.-Contenido potestativo: Potestad de mando o dirección, Potestad de Reglamentación, Potestad


Disciplinaria.

2.-Deber de higiene y seguridad.

CONTENIDO POTESTATIVO: Derecho que tiene el empleador en orden a dirigir y coordinar el


trabajo de sus subordinados. Implica la facultad del empleador para determinar el COMO y el que
de la actividad laborativa de sus trabajadores en la empresa.

Características

1. Es un poder del empleador reconocido y otorgado por el ordenamiento laboral.

2. Es un poder privado de un sujeto sobre otro.

3. Es un poder de contenido indeterminado y abierto.

4. Tiene Sentido finalista (limite interno): Solo se lo permite para dar cumplimiento al contrato de
trabajo.

5. Tiene su Fundamento constitucional en la libre iniciativa económica.

6. Esta Doblemente limitado: Limites externos: normativa estatal (CT) y normativa colectiva
(Contrato Colectivo).

7. Está limitado por los derechos fundamentales del trabajador.

8. Es un poder cuyos abusos implican una fuerte responsabilidad para el empleador.

POTESTAD DE MANDO O DIRECCIÓN.

Se basa en la supremacía que corresponde al empleador en la empresa.

Definición: Un poder jurídico en cuanto especifica el objeto de la obligación de trabajar y, por


ende, establece los términos y el modo en que esta obligación debe cumplirse

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Su manifestación más conocida es el JUS VARIANDI: Potestad del empleador de variar, dentro de
ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas del trabajador.

Elementos:

1.-Potestad reconocida por el derecho laboral.

2.-Poder unilateral del empleador.

3.-Permite variar las modalidades de prestación de las tareas del trabajador.

4.-Permite al empleador ejercer su poder de dirección (se fundamenta en ello).

Clasificación doctrinaria:

1.-JUS VARIANDI normal y excepcional.

2.-JUS VARIANDI provisional y definitivo; organizativo y disciplinario.

3.-De variación radical o menor en la prestación de trabajo.

4.-Interno o Externo

Es una excepción a la ley del contrato 1545 Del Código Civil.

Limites:

1.-Su ejercicio debe ser razonable (empleador debe hacer un uso razonable de mismo, en base a
necesidades técnicas, administrativas o económicas reales de la empresa, excluyendo toda
conducta abusiva, arbitraria o contraria a la buena fe).

2.-Modificaciones al contrato solo pueden ser accidentales y no esenciales.

3.-Su ejercicio no puede implicar una visión de interés materiales o morales del trabajador.

4.-No puede ser ejercido don fines disciplinarios.

El Código del trabajo regula 3 tipos de jus variandi:

A) Funcional: Articulo 12 inc. 1º.

Naturaleza de los servicios: Cambio en la forma y modalidad de la prestación de servicios. No rige


en el Contrato por obra o servicio determinado.

Menoscabo:

1.-Socioeconomico: Hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel


socioeconómico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, disminución del
ingreso, imposibilidad de trabajar horas extraordinarias, etc.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

2.-Moral: Humillación o denostamiento a que puede verse sometido el trabajador por el cambio
experimentado en la escala piramidal de la empresa o por la mayor relación de subordinación o
dependencia.

3.-Fisico o Ambiental: se da cuando las condiciones físicas en que se desarrollan las funciones
cambian en forma negativa.

Dirigentes Sindicales: Se les aplica solo en caso fortuito o fuerza mayor (243 inc. 2º).

B) Geográfico: Articulo 12 inc. 1º

Alterar sitio o recinto de las labores, siempre que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo
lugar o ciudad.

Por zona urbana debe entenderse la misma ciudad, o el mismo predio, campamento o localidad.

Menoscabo: aplica lo dicho para el funcional.

C) Temporal:

1.-Cambio en la distribución de la jornada.

2.-Extension de la jornada.

C1) Por extensión de la jornada: Se puede exceder jornada ordinaria bajo los siguientes supuestos
(Art. 29):

-Fuerza Mayor o Caso fortuito.

-Necesidad de impedir accidentes.

-Que deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinas o instalaciones del
establecimiento o faena.

.-Solo se establece para extender la jornada ordinaria (no hay un límite de tiempo expreso.
Comprende el lapso de tiempo necesario para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena)

Límite de menoscabo es aplicable: Se basa en el artículo 5º del CT, se debe precaver el uso abusivo
del Jus Variandi y no puede existir un enriquecimiento sin causa a favor del empleador.

Diferencias con jornada ordinaria.

-Horas extras deben pactarse por escrito en virtud de un acuerdo de los contratantes. Solo pueden
pactarse un máximo de 2 horas diarias.

-El Jus variandi de jornada extendida no requiere acuerdo de los trabajadores por ser una facultad
del empleador y su duración estará determinada por las circunstancias del art. 29.

C2) Distribución de la jornada de trabajo: Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la
empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea


anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al
trabajador con treinta días de anticipación a lo menos. (art. 12 inc. 2).

Otro caso: Artículo 37.

Situación Mixta: Artículo 24: Dependientes de comercio: Artículo 237 inc. 2º Código de Comercio.

Jus Variandi Especial: Trabajador agrícola (artículo 89) Contrato de embargo (101, 117, 118)

Derechos del trabajador frente al jus variandi: El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo
de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la
notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin
de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos
precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día
de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes (art. 12
inc. 3).

Jus variandi ilícito: Distintas vías de impugnación.

1.- Recurrir por artículo 12 en los casos indicados.

2.- Accionar por despido indirecto. Si afecta los derechos fundamentales se puede demandar
despido atentatorio junto con despido indirecto.

3.- Procedimiento de tutela de derechos fundamentales.

4.- Derecho de resistencia (negarse a trabajar frente al uso abusivo de esta institución).

5.- Excepción de contrato no cumplido (artículo 1552 Contrato Civil)

POTESTAD DE REGLAMENTACION.

Facultad del empleador para establecer un régimen de sanciones aplicables a los trabajadores en
caso de infracción , así como un procedimiento para determinar responsabilidades y aplicar dichos
castigos.

Aquello se obtiene por medio del reglamento interno de orden, higiene y seguridad. (Conjunto de
reglas que dicta el empresario – empleador en su establecimiento-empresa, para regular el
comportamiento laboral y la conducta de sus trabajadores durante su permanencia en aquel,
dentro del marco de la organización de la empresa y de los derechos, obligaciones y prohibiciones
del contrato de trabajo).

Se trata de un reglamento para unidades económicas, en general que ocupen a 10 o más


trabajadores (153 inc. 1º). El empleador siempre está facultado para dictar su reglamento interno.

Menciones que debe contener, a lo menos (artículo 154).

1.- Las horas en que empieza y termina el trabajo cada turno, si aquel se efectúa por turnos
(relación con 10 nº5)

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

2.- Los descansos.

3.- Los diversos tipos de remuneraciones.

4.- El lugar, día y hora de pago.

5.- Las obligaciones y prohibiciones a la que estén sujetos los trabajadores.

6.- Designación de cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los
trabajadores deben plantear sus consultas, reclamos, etc.

-Empresas con más de 200 trabajadores deben llevan un registro en el cual consignen cargos o
funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales.

7.-Normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas de acuerdo con la edad y sexo de
los trabajadores

- Debe contener los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con
discapacidad un desempeño laboral adecuado.

8.-Forma de comprobación de las leyes de prensión, servicio militar obligatorio, cedula de


identidad, y, en el caso de los menores haberse cumplido la obligación escolar.

9.- Normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la


empresa o establecimiento.

10.- Sanciones a aplicar por infracciones a las obligaciones que señala el reglamento
(Amonestación verbal o escrita, multa del 251 remuneración diaria).

11.- Procedimiento a que se somete aplicación de dichas sanciones.

12.- Procedimiento y medidas de resguardo y sanciones que se apliquen en caso de acoso sexual.

13.-Procedimiento al que se sometan los reclamos por infracción al artículo 62 bis: este y
respuesta empleador deben constar por escrito.

Reglamento debe ponerse en conocimiento de los trabajadores 30 días antes de la fecha en que
comience a regir.

Se debe entregar una copia a sindicatos y a comités paritarios existentes en la empresa.


Disposiciones pueden ser impugnadas ante autoridad de salud o Dirección del trabajo. Empleador
debe respetar el reglamento interno. Puede ser alterado por el empresario a su arbitrio. Cambios
no pueden tener efectos retroactivos.

POTESTAD DISCIPLINARIA.

Implica una especie de poder de policía, pero en manos de un particular: El empleador.

Dota de autoridad al empleador dentro de la empresa. Presenta límites impuestos por la


autonomía colectiva, el encuadre que hace la ley laboral y el consenso respecto a la ineficiencia de
los métodos coercitivos para motivar a los trabajadores.

SERÍA EXPRESION DE LOS ARTICULOS 19 Nº21 Y 24 DE LA CPR.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

Se discute por cuanto el poder va más allá de lo constitucional ya que sin él, el contrato no se
podría ejecutar.

Se trata de un método bastante excepcional que se vincula con la continuidad laboral, puesto que
busca, en general, la conservación del vínculo más allá de las infracciones del trabajador.

*Empleador: Puede establecer sanciones para el caso de infracción y un procedimiento que haga
posible determinar responsabilidades y aplicar tales castigos.

Todo lo anterior se debe incluir en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad.

Sanciones: Amonestación verbal, escrita y multa. Se agregan 4 despidos disciplinarios.

No se contempla la posibilidad de suspender al trabajador de sus funciones sin goce de


remuneración SALVO en caso de ACOSO SEXUAL. Procedería en casos especialmente graves y
cuando no sea posible aplicar las medidas sugeridas por la ley.

MULTAS (Exigencias y Limitaciones)

1.- No pueden exceder el 25% de la remuneración diaria del trabajador.

2.- El producto se debe destinar a incrementar los fondos de bienestar que la misma empresa
tenga para sus trabajadores o a servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos
afiliados trabajen para la empresa, a prorrata de la afiliación y en el orden señalado.

A falta de ellos, las multas pasan al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.

3.- De su aplicación puede reclamarse ante la IT competente.

SANCION MAXIMA (Despido Disciplinario 160 CT.)

Incumplimiento grave de las obligaciones del contrato sin derecho a indemnización por años de
servicio.

LIMITES DE POTESTAD:

1.- Enmarcarse dentro de los objetos del contrato de trabajo.

2.-Las sanciones deben estar consagradas por la ley.

3.-Las sanciones deben ser razonables y proporcionales a la infracción.

4.-Las sanciones no pueden ser por represalias, acoso, abuso o venganza respecto del trabajador.

5.-Se limitan con los derechos fundamentales del trabajador.

DEBER DE SEGURIDAD DEL EMPLEADOR (Contenido Personal)

Obligaciones del empleador para proteger a los trabajadores:

1.-Deber de higiene y seguridad.

2.-Deber de previsión.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

3.-Deber de ocupación efectiva y adecuada.

4.-Deber de capacitación y educación.

1.-Deber de higiene y seguridad: 184inc.1

Busca reducir riesgos a los que se puede ver expuesto el trabajador en su actividad. Se vincula con
las políticas de seguridad social. Se extiende a la integridad física y psíquica del trabajador.

El trabajador debe mantener un rol activo dentro de la prevención

Textos legales y reglamentarios a esta materia.

1.-Código del Trabajo: Libro ll, la obligación del empleador es materia de seguridad en el trabajo.

-Normas sobre fiscalización y definición de competencias para la actividad fiscalizadora.

2.-Código Sanitario: Normas sobre higiene y seguridad de los lugares de trabajo.

3.-Ley 16.744: Prestaciones médicas y económicas adecuadas al trabajador y/o a su familia.

Derecho a saber; Reglamento interno de higiene y seguridad, Comité paritario de higiene y


seguridad, Departamento de prevención de riesgos.

4.-Ley 20.001: (Protección de los trabajadores de carga y descarga de manipulación manual) M.M.
ave impliquen riesgo a salud o condiciones físicas del trabajador, asociados a las características y
condiciones de la carga.

5.-Ley 20.096: Obligaciones para los empleadores de adoptar medidas para proteger a los
trabajadores de la exposición a radiación ultravioleta.

DEBER DE PREVISION: En cuanto a la protección de la seguridad, la salud y la higiene en el trabajo.


Incluye:

º La obligación de asistencia médica inmediata en caso de accidente o emergencia.

º Proporción de primeros auxilios y asistencia médica al trabajador hasta que pueda ser atendido
por los organismos correspondientes.

º Medidas que permitan al trabajador y/o su familia utilizar eficiente y oportunamente los
servicios de seguridad social.

-Ley 16.744-

a) Accidente del trabajo: Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo y
que le produzca incapacidad o muerte. Artículo 5º Ley.

b) Enfermedad profesional: Aquella causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión
o el trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o muerte.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

º En caso de ocurrir cualquiera de dichas situaciones, el trabajador, además de los beneficios que
establece la ley, puede demandar al empleador las otras indemnizaciones a que tenga derecho.

En las empresas con 25 o más trabajadores se debe constituir un comité paritario (tiene
representantes de ambas partes).

Empresas mineras, industriales o comerciales: con más de 100 trabajadores.

Departamento de prevención de riesgos profesionales.

DEBER DE OCUPACION EFECTIVA Y ADECUADA: Trabajador puede exigir al empleador los


elementos necesarios para desarrollar sus funciones.

Prohibición del empleador de dejar inactivo al trabajador (salvo caso fortuito o fuerza mayor).

Estas situaciones dan origen a la jornada pasiva del trabajador.

º El trabajador debe prestar EFECTIVAMENTE servicios para los cuales fue contratado

Este derecho se podría ver vulnerado si el empleador no deja ingresar al trabajador por ejemplo:
por llegar tarde. En esos casos arbitrarios, se puede demandar incumplimiento grave de las
obligaciones del contrato accionado por la vía del despido indirecto (171).

DEBER DE CAPACITACION Y EDUCACION: Formación profesional a favor del trabajador


(Modalidades de formación dirigidas para el desempeño de una ocupación laboral y proveer de
una cualificación profesional, exceptuadas las de nivel superior).

º Tiene importancia en materia de derechos humanos de los trabajadores.

UNION EUROPEA: FLEXIGURIDAD. Implica una política laboral basada en la importancia de la


protección social, dialogo y cohesión social, en armonía con la flexibilidad laboral que permita
competir a las económicas europeas.

En nuestro derecho: Artículo 179.

Ley 19.518: Nuevo estatuto de capacitación y empleo. Establece:

1.-Capacitación corresponde a la empresa con acuerdo de los trabajadores o la sola


administración, o bien, al SENCE.

2.-El contrato establece franquicias tributarias que facilitan a las empresas el desarrollo de la
capacitación ocupacional a favor de los trabajadores.

3.-El contrato financia un fondo nacional de capacitaciones que lleva a cabo dichos programas
para las personas que no pueden acceder a la capacitación realizada en las empresas.

CONTRATOS ESPECIALES EN ESTA MATERIA:

1.-Contrato de aprendizaje: Base (Articulo78 vss. Contrato Trabajador) y Promovido (Artículo 57;
ej. 19.518)

2.-Contrato de empleo- formación 183 bis.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

CAPITULO 7: “OBLIGACIONES Y DERECHOS DEL TRABAJADOR”.


I.- Obligaciones personales del trabajador: Este contenido personal de carácter ético jurídico se
vincula con el deber general de buena fe.

En base a este contenido es que se impone a las partes el deber de cumplir el contrato de trabajo
en forma leal, recta y honrada. Para algunos autores, este contenido fundamenta la noción
comunitaria del contrato de trabajo (comunidad de intereses entre trabajadores y empleadores).
Para otros, fundamenta la tesis del conflicto industrial (en el contrato existe un conflicto de
intereses entre trabajadores y empleadores).

Contrato tiene un contenido dual: conflicto de intereses/vinculación personal.

La doctrina chilena fundamenta el contenido personal en la buena fe objetiva (artículo 1546


Código civil)

Otros Fundamentos:

1.-Subordinacion del trabajador compromete su propia persona.

2.-Propios del derecho del trabajador y alcance varios preceptos dan cuenta de la recepción de
este contenido personal.

3.-Al ser el contrato de tracto sucesivo, el trabajador se inserta en la estructura de la empresa.

Deberes del trabajador con el empleador:

1.-Deber de diligencia y colaboración.

2.-Deber de confianza.

A) El derecho al tiempo libre: Si bien es trabajador debe cumplir en forma subordinada y sujeto a
las potestades del empleador tiene derecho al tiempo libre y a la limitación de la jornada laboral.

B) La jornada de trabajo: El periodo delimitado por las partes o por la ley, durante el cual el
trabajador deberá estar en el sitio de sus funciones y a disposición del empleador, para el
cumplimiento de su actividad laborativa en forma subordinada.

Función:

1.-Determinar cantidad de trabajo a que se obliga el trabajador.

2.-Limitar la exigibilidad máxima de la prestación de trabajo.

Da seguridad jurídica a la relación laboral.

Artículo 21:

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

Jornada activa (inc.1º): es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato.

Jornada pasiva (inc.2º): el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador
sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

Jornada activa:

1.-Existencia de una relación laboral entre las partes (conforme al art. 7)

2.-Prestacion efectiva de los servicios convenidos en el contrato. Se trata de los servicios


personales pactados con el empleador.

Jornada pasiva:

El empleador será responsable cuando el trabajador no pueda ejecutar los servicios convenidos
por causas imputables al 1º, o bien, por caso fortuito o fuerza mayor.

1.-Trabajador se debe encontrar a disposición del empleador sin realizar labor.

2.-Su inactividad debe proceder de causas que no le son imputables.

Se trata de un concepto difícil de delimitar. Por “encontrarse el trabajador a disposición del


empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables” debemos entender que el
empleador es responsable cuando el trabajador no pueda ejecutar los servicios convenidos por
causas imputables al primero, o bien, por caso fortuito o fuerza mayor.

*También existe jornada pasiva si el trabajador se encuentra a disposición del empleador en el


interior de la empresa.

*Se puede generar jornada pasiva en un periodo anterior o posterior a la jornada laboral.

No se considera como tal el tiempo de traslado de los trabajadores desde su casa al trabajo.

Jornada ordinaria de trabajo (artículo 22 y ss.)

Límites a la jornada de trabajo: Razones económicas, de orden sanitario, de carácter social y


humanos y razones de orden ideológico.

La regla general es la jornada normal u ordinaria de trabajo (48 Horas hasta el 2005 en que bajo 45
horas semanales).

Se extiende legalmente por un máximo de 45 horas semanales y 10 horas diarias (art. 22).

Es un derecho de carácter irrenunciable para el trabajador (las partes contratantes no pueden


acordar condiciones más perjudiciales para el mismo aunque si más beneficiosas).

Distribución jornada: no más de 6 ni menos de 5 días.

Sistemas excepcionales de distribución de jornadas y descansos:

- Artículo 38 inc.7º CT.

DT los autorizo previo consentimiento de los trabajadores involucrados siempre que:

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

1.-No pueda aplicarse la normativa contemplada en el artículo 38.

2.-Así lo ameriten las especiales características de la prestación de servicios.

3.-Que se hubiere contrastado, mediante la fiscalización administrativa, que las condiciones de


higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema.

La resolución tendrá una vigencia de 3 años. DT lo puede renovar si verifica que los requisitos se
mantienen.

HORARIO DE TRABAJO: Distribución concreta del tiempo de trabajo durante la jornada laboral.

*Se debe indicar hora de inicio y termino de la prestación de servicios en la jornada diaria.

*Distribución puede ser común o diferenciada para los trabajadores.

*Distribución es una clausula mínima del contrato (se establece por el mutuo acuerdo, aunque se
puede establecer en un contrato colectivo o le puede corresponder al empleador).

Empleador lleva un registro que consiste en un libro de asistencia del personal para controlar la
misma (artículo 33).

Al final de cada semana el empleador suma las horas trabajadas de cada trabajador.

Sistema especial de control de asistencia y determinación de las remuneraciones correspondientes


al servicio prestado. DT lo puede establecer de oficio o a petición de parte siempre que:

1.-No sea posible aplicar el libro de asistencia del personal o reloj control con tarjeta de registro.

2.-Que el sistema especial sea uniforme para una misma actividad.

*Ninguna empresa de la obligación de llevar un control de asistencia.

Exclusiones de la jornada ordinariaartículo 22. Criterios utilizados:

1.-Control, Gestión y administración de la empresa.

*Se funda en la importancia de los trabajadores de confianza.

Gerente: Tiene el control y gestión de la empresa (quedan excluidos por su carácter de tal).

Administrador: Toma las decisiones en la administración de la empresa (Se excluyen en cuanto


realices labores de dirección sin sujeción a fiscalización superior inmediata).

Apoderado: Solo se excluye si tiene un poder o mandato que le confiera las facultades del artículo
2312 del código civil (Propias del mandatario).

2.-Autonomia o independencia en la prestación de servicios, pese a que igualmente están


subordinados a su empleador.

Trabajadores que prestan servicios a distintos empleadores.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

Aquellos que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento (agentes comisionistas y de
seguros, vendedores viajantes y cobradores). Exclusión se debe a la autonomía con la que prestan
sus servicios.

*Se pueden incluir: Choferes, supervisores, aquellos que trabajan sin fiscalización superior
inmediata.

Hay fiscalización cuando se puede criticar y traer a juicio las acciones u obras de otro. Requisitos
para que proceda la fiscalización (copulativos):

1.-Critica de las tareas desarrolladas.

2.-Control este a cargo de una persona de mayor jerarquía dentro de la estructura organizacional
empresarial.

3.-Que el control se realice de manera cercana, próxima o contigua.

Trabajadores se desempeñan a bordo de naves pesqueras, tele-trabajadores, deportistas


profesionales y los trabajadores que desempeñan actividades conexas.

3.-Lugar físico donde se prestan los servicios.

Trabajadores a domicilio: Prestan sus servicios en sus propios hogares, con independencia del
control directo del empleador.

Características:

1.-Trabajador presta los servicios para su contraparte empleadora.

2.-Empleador imparte instrucciones y órdenes a cumplir en la ejecución de los servicios


convenidos.

3.-Se trata de una serie continuada de prestaciones que configuran la obligación principal de la
parte trabajadora.

4.-Existe una remuneración.

5.-Empleador suministra materia prima y lo necesario para prestar los servicios.

En el contrato se debe dejar constancia de la situación de excepción del artículo 22 en que se


encuentra el trabajador. Si en el contrato se estipula que el trabajador no estará sujeto a ninguna
jornada de trabajo, no puede ser obligado a cumplir una jornada precisa. Según el artículo 42, se
presume que el trabajador esta afecto a jornada ordinaria:

1.-Cuando registre por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o salida de sus
labores.

2.-Cuando empleador efectué los descuentos correspondientes atrasos.

3.-Cuando empleador, a través de un superior jerárquico, ejerza una supervisión o control


funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que el trabajador desarrolla los servicios
convenidos.

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Carlos Espinoza V.

C.-Jornada extraordinaria. Articulo 30 y ss.

La que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.

Requisitos

1.-Debe ser voluntaria y solemne (Art. 32).

Debe concurrir voluntad expresa y por escrito del trabajador. Excepcionalmente se acepta el
acuerdo tácito.

Articulo 32 inc.2°= Se consideran extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada


pactada, con conocimiento del empleador (Cuando existe falta de pacto escrito).

2.-Debe ser causada: Atender a necesidades o situaciones temporales de la empresa (Articulo 32).

3.-Transitoria: no se pueden pactar en el contrato (Articulo 32).

4.-Debe respetar la salud del trabajador (Articulo 32). Solo pueden pactarse en actividades que no
perjudiquen la salud del trabajador.

*DT, de oficio o petición de parte, las puede prohibir cuando afectan la salud del trabajador. De
ello puede reclamar ante el juzgado de letras del trabajo. Plazo: 20 Días siguientes a la
notificación.

5.-Temporal: Se pueden pactar hasta 2 horas diarias (Articulo 31).

En jornadas distribuidas de lunes a viernes, se pueden pactar horas extraordinarias el día sábado
siempre que:

1.-Solo se trabajen las horas extras no laboradas en la semana.

2.-Se trabaje un máximo de 8 horas, aunque no se hayan ocupado en la semana.

Si un trabajador EXCEDE en más de 2 horas la jornada ordinaria, dichas horas igual se consideran
como extraordinarios se trabajó con conocimientos del empleador.

*No se consideran extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que


dicha compensación se solicite por escrito por el trabajador y autorizado por el empleador (art. 32
inc.3°).

REMUNERACION ESPECIAL: Articulo 32 inc.3°

Se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria
(Sobresueldo o Sobretiempo).

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

Si no existe sueldo convenido, o este es inferior al ingreso mínimo mensual, este constituirá la
base de cálculo para el respectivo recargo (estaría demás porque el sueldo base es obligatorio y su
monto debe ser, a lo menos, al ingreso mínimo mensual (42 a).

*Para computar la base del cálculo se deben considerar todas aquellas remuneraciones que
queden comprendidas en la definición legal de sueldo.

Contrato a tiempo parcial: Aplicación principio PRO RATA TEMPORI (art. 40 bis A inc. 2).

A fin de proteger su debida retribución, el legislador establece las siguientes garantías:

1.-Deben liquidarse y pagarse junto con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.

2.-No se pueden compensar con descanso adicional.

3.-Empleador de llevar un registro de control de asistencia y determinar las horas extras


trabajadas.

D) LOS DESCANSOS:

Doctrina: Derecho al tiempo libre: Actividades de conservación personal, ocupaciones domésticas,


cumplimiento de obligaciones de diversa índole y realización de estudios de capacitación
profesional, especialización, etc.

Clasificación de descansos

1) Descanso diario o dentro de la jornada: Pausa que debe mediar en la realización del trabajo,
en especial, para tomar alimentos y, simultáneamente, para descansos.

Articulo 34 divide a la jornada en 2 (para efectos de colación) mínimo de media hora (este tiempo
no se paga).

La ley no determina un máximo para este tiempo pero, según la DT, el empleador puede disponer
que se prolongue más allá del tiempo razonable. Si el descanso aumenta las horas de trabajo, este
se considera dentro de la jornada.

Contrato de jornada parcial: No puede ser inferior a media hora ni superior a una hora para
efectos de colación (artículo 40 bis A.)

*No existe Obligación de registrar en el sistema de control de asistencia el tiempo destinado a


colación. Se pueden pactar otros periodos de descanso con fines distintos.

Oportunidad: No puede otorgarse en un momento cercano al inicio o término de la jornada.

Se exceptúan de este descanso los trabajos de proceso continuo (artículo 34 inc.2°)

2) Descanso entre jornadas: Aquel tiempo destinado al reposo entre una jornada diaria y otra,
por un lapso no inferior a 12 horas.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

*No está expresamente regulado en forma general en el CT. Busca un espacio de tiempo
destinado al reposo tras haber cumplido con la jornada diaria.

*Casos excepcionales regulados en forma expresa en el CT:

1.-Trabajadores de transporte. Artículo 25, 25 bis, 26 y 26 bis.

2.-Trabajadores de casa particular. Artículos 149 y 150.

3.-Trabajadores de los cuerpos de bomberos. Artículo 152 bis.

3) Descanso semanal: Derecho de los trabajadores a descansar los días domingos y festivos.
Mínimo de 24 horas cada 6 días.

Ideas rectoras:

1.-Es dentro del periodo semanal.

2.-Preferencia por el día domingo.

3.-No es compensable en dinero.

4.-Es remunerado (Por ello el sueldo se paga por mes) (Es el caso de pagos por día, se estatuye la
semana corrida).

*Descanso dominical es uno de los derechos fundamentales en materia laboral


Artículo 35. Domingos y festivos son de descanso (salvo actividades autorizadas por la ley para
trabajar en esos días).

*También se consideran de descanso los adicionales que las partes convienen en virtud de su
autonomía individual o colectivo.

*Para algunos autores, esta decisión legislativa lesiona el derecho consagrado en el Articulo 19 n°6
de la CPR (trabajadores no cristianos): Musulmanes (viernes), judíos (Sábados).

Se salva con artículo 68 de ley 19.683: Libertad religiosa y de culto comprende, entre otras, la
facultad de “observar su día de descanso semanal”. Prima sobre el art. 35 del CT; sin embargo, no
se entiende derogado.

Art. 36: Descanso y obligaciones y prohibiciones de los arts. 35 bis y ter comienzan a más tardar a
las 21:00 hrs. del día anterior al domingo o festivo y terminan a las 06:00 del día siguiente de
éstos. EXCEPCION: Casos de alteración horaria producidos a raíz de la rotación de turnos de
trabajo.

Art. 35 bis: Jornada de trabajo entre dos feriados o día feriado y de descanso, puede ser de
descanso y remunerada. Se compensa mediante la prestación de servicios con anterioridad o
posteriormente a dicha fecha. Acuerdo debe constar por escrito.

Empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no pueden acordar que la


compensación se efectúe un día domingo.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

El empleador puede distribuir la jornada ordinaria de trabajo un día domingo o festivo por fuerza
mayor (art. 37).

EXCEPCIONES AL DESCANSO DOMINICAL.

Están contempladas taxativamente en el art. 38. Se clasifican de la forma siguiente:

1. Por la naturaleza permanente de los servicios:

38 n°2: Las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la industria.

Actividades agrícolas de riego y las que se realizan en época de siembra y cosecha se entienden
incluidas.

Las obras o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o periodos
determinados, son permanentes en el sentido que, en cada lapso anual deben ejecutarse
necesariamente.

Se incluyen también los tripulantes y auxiliares de vuelo (art. 152 K y 152 L).

2. Trabajos caracterizados por su continuidad todos los días de la semana:

38 n°5: A bordo de naves.

38 n°6: En las faenas portuarias.

38 n°8: En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades


conexas.

3. Situaciones de emergencia:

38 n°1: En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparación sea impostergable.

Empresas que prestan servicios de emergencia caen en esta categoría.

38 n°4: En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.

4. Actividades de interés social y económico:

38 n°7: En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público,


respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del
establecimiento respectivo.

Este caso es más discutible. Se han establecido ciertos feriados que no caben en las excepciones al
descanso dominical en los centros o complejos comerciales.

Excepción art. 38 n°7, segunda parte: Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores
de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad
jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la Ley N° 18.700 y en el

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artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades. Los días de elecciones y


plebiscitos serán feriados legales a su respecto.

Los días 1° de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre y 1° de enero son feriados


irrenunciables y obligatorios para todos los trabajadores que presten sus servicios en malls o
centros comerciales (ley 19.973).

Art. 38 ter: En el caso de los trabajadores del art. 38 n°7, los días de descanso semanal no podrán
coincidir con los feriados establecidos en la ley 19.973.

Art. 38 inc. 2°: Permite que las empresas exceptuadas del descanso puedan distribuir la jornada
normal de trabajo en forma que incluya los domingos y festivos. Las horas trabajadas en dichos
días se pagan como extraordinarias siempre que excedan la jornada ordinaria semanal.

Art. 38 inc. 3: Establece que se debe otorgar un día de descanso por domingo trabajado y un
descanso por festivo trabajado (son compensatorios). Pueden ser comunes para todos los
trabajadores o por turnos para no paralizar el curso de las labores.

El descanso debe gozarse en la semana siguiente al domingo o festivo trabajado. Debe ser
concedido al séptimo día. Descanso compensatorio debe efectuarse en los términos del art. 36.

Si el descanso compensa el día festivo trabajado, debe otorgarse dentro de los 7 días siguientes al
feriado. Estos pueden retribuirse en dinero, con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido
(igual que si estuviéramos en presencia de horas extraordinarias).

Trabajadores del n° 2 y 7 del art. 38: tienen derecho a que, a lo menos, dos días de descanso sean
otorgados en un día domingo. El art. 38 bis establece que los trabajadores del n°7 tienen derecho
a 7 domingos de descanso por año de vigencia del contrato.

Se pueden cambiar 3 domingos por sábados (acuerdo escrito entre trabajador y empleador o
entre éste y sindicatos existentes) siempre que se distribuyan junto a un domingo también de
descanso semanal.

Art. 38 inc. 3: Establece un incremento remuneracional a favor del trabajador del n°7 (por horas
trabajadas en día domingo).

- Horas extraordinarias se remuneran con un recargo de, a lo menos, un 30% calculado


sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.
- Se liquidan y pagan conjuntamente con las remuneraciones del respectivo periodo.
- Valor de las horas ordinarias y recargo son la base del cálculo para determinar el valor de
la hora extraordinaria trabajada en dichos días domingos.

Otra EXCEPCION basada en el interés social: Trabajadores de arte y espectáculos que se


encuentran asimismo eximidos del descanso dominical (art. 145-D CT).

E) FERIADO. Derecho del trabajador a interrumpir su actividad laborativa durante 15 días hábiles
por cada año de trabajo (este descanso es remunerado).

Ideas comunes de esta regulación en todos los países:

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1. ANUALIDAD: Se tiene derecho a descanso cada doce meses.


2. RETRIBUCION: Durante él se percibe remuneración integra.
3. CONTINUIDAD: Fraccionamientos son excepcionales.
4. IRRENUNCIABILIDAD: No es compensable en dinero.

CATEGORIAS DE DESCANSO O FERIADO ANUAL.

A) FERIADO LEGAL BASICO: Aquel derecho que tiene el trabajador para descansar una vez al
año y poder reponer el esfuerzo gastado durante el mismo.

Art. 67: Se le otorga a trabajadores con más de un año de servicios. Es remunerado íntegramente
por el empleador.

Trabajadores de la región de Magallanes y Antártica Chilena, Región de Aysén y Provincia de Palena,


son 20 días hábiles.

El precepto se refiere a las prestaciones de servicio en general. El año de servicios se contabiliza


desde la fecha de iniciación de la relación laboral. Para efectos del feriado, el sábado se considera
siempre inhábil (art. 69).

CARACTERISTICAS:

1. Es Remunerado: En forma íntegra. Su determinación depende del régimen al que se sujeta


el trabajador.

Régimen de remuneración fija: Remuneración integra se constituye por el sueldo.

Régimen de remuneración variable: Promedio de lo ganado en los últimos 3 meses trabajados.

Régimen mixto: Suma del primero y promedio del segundo.

La remuneración integra incluye la remuneración de la semana corrida cuando corresponda.

Asignación de movilización y colación: Para que proceda su pago durante el feriado legal, se
requiere de acuerdo entre las partes.

Art. 72: REAJUSTES.

Art. 71 inc. Final: Establece que durante el feriado se debe pagar toda otra remuneración o beneficio
cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerada para el
cálculo de la remuneración integra.

2. Irrenunciable: No se puede compensar en dinero (se funda en el art. 5 y en el carácter


protector de la institución).

Art. 73 inc. 2: Señala que si el trabajador deja de pertenecer a la empresa por cualquier circunstancia
y cumplía requisitos, se le debe compensar por concepto de feriado (indemnización).

Inc. 3: CONSAGRA EXPRESAMENTE EL FERIADO PROPORCIONAL.

Ambos casos son compensaciones monetarias.

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En forma excepcional, es posible compensar económicamente el feriado progresivo (art. 68).

En los casos a que se refieren los dos incisos anteriores, y en la compensación del exceso a que alude
el artículo 68, las sumas que se paguen por estas causas al trabajador no podrán ser inferiores a las
que resulten de aplicar lo dispuesto en el artículo 71. (art. 73 inc. final).

Caso art. 44 inc. 4 y 5: Contratos de corta duración (hasta 60 días). Se entiende incluida en la
remuneración todo lo que deba pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en
proporción al tiempo (no se cancela feriado proporcional).

3. Continuo y Completo: Deben cumplirse de forma ininterrumpida (art. 70). El exceso sobre
10 días hábiles puede fraccionarse de común acuerdo.

En base a ello, trabajador debe gozar de, a lo menos, 10 días hábiles de descanso. Fraccionamiento
no puede ser impuesto (por ser excepcional, requiere de acuerdo).

4. Oportuno: Que no se acumule. Acumulación procede de común acuerdo y hasta por dos
periodos (art. 70 inc. 2). Se debe otorgar al trabajador uno de estos cuando cumpla un nuevo
periodo (antes de que se cumpla).

Si el contrato termina, debe ser indemnizado por los feriados faltantes.

El feriado se interrumpe o suspende por enfermedad o accidente del trabajo siempre que le otorgue
derecho a la correspondiente licencia médica.

Si un trabajador se enferma durante su feriado, éste se suspende para pasar a gozar de la licencia
del subsidio que paga el sistema previsional y que, una vez recuperado, pasa a reintegrarse a su
feriado.

VER ARTS. 74 Y 75.

Art. 67 inc. final: El feriado se concede de preferencia en primavera o verano (considerándose las
necesidades de la empresa).

B) FERIADO AUMENTADO, ADICIONAL O PROGESIVO: Aumento del feriado básico legal por
antigüedad del trabajador (art. 68).

CARACTERISTICAS:

1. Antigüedad (Diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no).
2. Acumulación (trabajador puede hacer vales hasta diez años de trabajos prestados a
empleadores anteriores).

Si luego de veinte años trabajados cambia de trabajo, pierde el derecho y sólo arrastra los 10 años
permitidos por ley (tendría que esperar nuevamente 3 años para tener un día adicional y así
sucesivamente).Para acreditar los años de servicios que habilitan al feriado progresivo, se utilizan
los medios del art. 10 del reglamento n° 556 de 1965, a saber:

a. Dependientes que prestaron servicios exclusivamente a un empleador, a través del


reconocimiento que haga éste del contrato de trabajo y demás documentación probatoria
atingente.

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b. Dependientes que prestaron servicios a diferentes empleadores:


- Certificado otorgado por la IT.
- Instrumento público en el cual conste la prestación de los servicios de modo fidedigno.

Los días de este feriado pueden compensarse en dinero por acuerdo individual o colectivo de las
partes contratantes.

Trabajadores con feriado de 20 días hábiles igual pueden acceder al feriado progresivo. Lo mismo
ocurre si el feriado básico es mayor por acuerdo de las partes.

Las sumas que se paguen a los trabajadores a modo de compensación por feriado progresivo no
pueden ser inferiores a la remuneración integra contemplada en el art. 71 (art. 73).

C) FERIADO COLECTIVO: Cierre temporal de una empresa o establecimiento, en cuyo periodo


se concede el descanso anual a todos los trabajadores que presten servicios en ellos, tengan
o no derecho en forma individual al goce de este derecho.

Art. 76: El empleador puede disponer el cierre de la empresa o establecimiento por un periodo de
15 días hábiles para que los trabajadores hagan uso del feriado en forma colectiva (facultad de
carácter unilateral del empleador).

REQUISITOS:

1. Debe disponerse una vez al año.


2. Cierre no puede tener una duración inferior a 15 días hábiles.
3. Debe concederse a todos los trabajadores de la respectiva empresa o sección (si no se
cumplen con requisitos para el goce del feriado anual, se entiende que se les anticipa).

Si existen personas con derecho a feriado mayor, empleador debe darles la diferencia en descanso
o compensarlos en dinero.

F) LAS REMUNERACIONES.

La remuneración es la principal obligación patrimonial del empleador.

Consagración constitucional: art. 19 n°16 inc. 2° “Toda persona tiene derecho a la libre contratación
y a la libre elección del trabajo con una justa retribución”.

El derecho a la justa retribución es uno de los fundamentos directos del Código del Trabajo.
Comprende de manera evidente el derecho de percibir remuneración por el tiempo dedicado al
empleador.

La remuneración tiene un piso mínimo en cuanto a su monto constituido por el sueldo base.

En principio parece lógico que la remuneración justa deba ir en relación al rendimiento del
trabajador. Lo que se discute es que el rendimiento sea un criterio absoluto, así como el método
utilizado para medirlo. RAZONES:

1. Es difícil determinar objetivamente el rendimiento de todos los trabajos.

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2. Puede darse que el rendimiento del trabajador sea bajo por ineficiencia en la organización
productiva del empleador.
3. Al no ser el trabajo una mercancía (porque forma parte del trabajador), el rendimiento como
púnico parámetro a fin de remunerarlo es inadecuado.
4. En cuanto al método utilizado para medir el rendimiento hay que preguntarse si se puede
reducir al mercado.
5. Legislador contempla una noción omnicomprensiva para efectos de la determinación de las
remuneraciones, siendo el rendimiento un criterio más entre otros.

En este contexto, el ingreso mínimo mensual intenta remunerar en forma justa a los trabajadores.

El sueldo base no puede ser inferior al mínimo.

SALARIO MINIMO: Aquel que permite la satisfacción de las necesidades normales de un trabajador
medio, considerado éste como un ser que vive en una sociedad civilizada.

La remuneración está constituida por el sueldo o sueldo base (art. 42 a). Monto mensual del sueldo
no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual.

En el caso de jornadas parciales se aplica el principio pro rata temporis (art. 44 inc. 3).

TRABAJADORES EXCEPTUADOS DE ESTA NORMATIVA.

1. Menores de 18 años y mayores de 65 años (el mínimo que pueden percibir por los servicios
prestados se fija anualmente por el legislador).
2. Los aprendices (su remuneración puede ser libremente acordada por las partes en el
contrato).
3. Los trabajadores con discapacidad mental (determinación del monto de la remuneración
queda al arbitrio de las partes).
4. Los trabajadores de casa particular (hasta el año 2011). Actualmente su remuneración se
sujeta a lo dispuesto en el inc. 3 del art. 44.

CARACTERISTICAS DEL SUELDO MINIMO:

1. Norma de orden público (irrenunciable).


2. Su monto se determina por ley.
3. No constituye por sí mismo una categoría independiente de remuneración (diferencia que
permite determinar monto mínimo del sueldo).
4. Se establece para trabajadores contratados en jornada completa.
5. Es en términos brutos (del monto mínimo determinado por ley se deben descontar los
pagos previsionales respectivos).

REMUNERACION. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales


en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo. (art. 41 inc. 1).

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CARACTERISTICAS.

1. Retributiva (es la contraprestación por los servicios personales del trabajador).


2. No participa del riesgo de la empresa.
3. Tiene una función alimenticia y de sustento.

REQUISITOS. Se desprenden de la definición y son copulativos:

1. El estipendio debe tener naturaleza pecuniaria (representado en dinero) aun cuando se


aumenta por regalías (especies y servicios avaluables en dinero).

Se exige un pago mínimo en dinero (ello obsta a que toda la remuneración esté constituida por
regalías).

2. Estipendio debe ser pagado por el empleador al trabajador (en atención al carácter
oneroso y bilateral del contrato de trabajo).
3. Contraprestaciones que recibe el trabajador deben tener su causa en la prestación de
servicios convenidas o en el contrato de trabajo, según sea la tesis que se acoja.

CT acoge una noción amplia de remuneración vinculada directamente al contrato de trabajo (la
obligación del empleador tendría por causa el contrato de trabajo).

Toda retribución que conste en el contrato debe considerarse remuneración, salvo estipendios
que la propia ley declara no constitutivos de remuneración. Por ello se habla de PRESUNCION DE
REMUNERACION DEL CT (todo pago hecho por el empleador constituye remuneración, salvo
excepciones contempladas por ley).

La definición legal de remuneración tiene un carácter general en el ordenamiento jurídico laboral.

La remuneración produce también efectos tributarios (constituye renta) y previsionales (constituye


la base sobre la que se calcularán las cotizaciones previsionales del trabajador).

El art. 41 inc. 2 establece los pagos o asignaciones que no constituyen remuneración. A estos no
son aplicables las normas de protección de las remuneraciones. DISTINGUIR:

1. ASIGNACIONES NO REMUNERATORIAS DE CARÁCTER INDEMNIZATORIO.


a) Asignación de pérdida de caja: Los faltantes deben producirse con ocasión de los servicios
convenidos.

Con ella se busca impedir que el trabajador responda con su patrimonio por mermas menores que
se pueden producir a raíz de una equivocación excusable. Faltantes mayores o cuyo origen es
negligencia del trabajador o un acto doloso del dependiente no se consideran en esta asignación.

b) Asignación de desgaste de Herramientas: Tiene por objeto el reemplazo o reparo de las


herramientas de propiedad del trabajador que éste utiliza en la prestación de sus
servicios.

2. ASIGNACIONES NO REMUNERATORIAS COMPENSATORIAS. Son aquellas que el


empleador paga al trabajador en compensación de gastos efectuados por este.

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a) Asignación de Colación: Para su procedencia requiere de la voluntad de las partes,


individual o colectiva (salvo casos del art. 95 inc. 2 y final y art. 98).

Si se otorga en especies, se concede por un sistema de vales que el trabajador puede canjear en
establecimientos a su elección o determinado por el empleador o manteniendo un casino para el
personal.

b) Asignación de Movilización: Gastos de locomoción del trabajador, dentro de la jornada,


con el objetivo de cumplir sus labores.

Código la contempla en forma obligatoria en arts. 95 inc. 4 y final y art. 138.

El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para
prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituirá remuneración (art. 53 parte
primera).

c) Viático: Suma de dinero por gastos de alimentación, estadía y traslado correspondientes a


tareas efectuadas fuera del lugar físico donde habitualmente se realizan las estipuladas en
el contrato.
d) Devoluciones de gastos en que incurra el trabajador a causa del trabajo: Son aquellas
restituciones que guardan directa relación con la prestación de servicios (ej: gastos de
representación del gerente). Deben ser de monto razonable.

3. ASIGNACIONES FAMILIARES. Prestaciones de carácter económico que la seguridad social


otorga periódicamente a un trabajador o pensionado por las personas que vivan a sus
expensas (siempre que se cumplan los requisitos legales).

4. INDEMNIZACION POR AÑOS DE SERVICIOS. Y las demás que correspondan pagar al


extinguirse la relación contractual.

Se comprenden las cuotas mortuarias, que son beneficios condicionales que la empresa paga por
una sola vez a los herederos legítimos del trabajador en caso de fallecimiento de este.

TAMPOCO CONSTITUYEN REMUNERACION:

- Bonos de ayuda otorgados por los servicios de bienestar de la empresa a sus afiliados.
- Depósitos convenidos, siempre que se depositen en las cuentas de capitalización
individual de los trabajadores.
- Pago de premios en dinero establecidos por el empleador en beneficio de los
trabajadores.

Asignaciones que no constituyen remuneración deben ser de monto razonable y prudente (de
acuerdo a los gastos en que se incurra). Por ende:

1. No deben ser excesivas en relación a los costos del mercado.


2. No deben ser desproporcionadas.
3. No pueden resultar excesivas en relación al ingreso del trabajador.

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4. No pueden tener un objeto distinto a la finalidad con que se estableció en la ley.

CLASIFICACION DE LAS REMUNERACIONES.

1° Dependiendo de si las utilidades del negocio inciden o no en su determinación:

a. Correlativas: Se ajustan a la noción de sinalagmacidad del contrato (sueldos y tarifas).


b. Asociativas: Dependen de los resultados de la gestión empresarial (gratificaciones y
participaciones).

2° Según su fuente:

a. Contractuales: Las que deben su origen al contrato.


b. Legales: Aquellas que se generan en la ley.

3° Según la manera en que se pagan: En dinero y en especies.

Se desprenden del art. 41 inc. 1. Las remuneraciones en especie sólo pueden tener un carácter
adicional o complementario, pues lo habitual es que la remuneración sea pagada en dinero.

4° Según se paguen o no durante la vigencia del contrato:

a. Actuales: Se pagan durante la vigencia de la relación de trabajo (sueldo).


b. Diferidas: Se pagan una vez finalizada la vigencia del contrato.

5° Atendiendo a la manera de regular el monto de la remuneración:

a. Por unidad de tiempo: Monto se regula en función del tiempo trabajado haciendo
abstracción del rendimiento efectivo del trabajador.
b. Por unidad de obra, a destajo o a trato: Monto se fija en función al número de unidades,
piezas, medidas u otras producidas por el trabajador. Sólo pueden pactarse en ciertas
actividades, como en el ámbito de construcción.

En la práctica ambas se pueden mezclar, lo cual permite aumentar la remuneración del trabajador
en razón al mayor rendimiento obtenido por este.

6° Según peridiocidad y certeza con que prescriben:

a. Fija: Trabajador la percibe en forma periódica. Su cuantía se encuentra determinada en el


contrato, o la forma de determinarla, en su caso.
b. Variables: Aquellas condicionadas a la ocurrencia de ciertos hechos condicionantes que
pueden o no verificarse. Distinguir:
Sobresueldo: Hecho condicionante es que se hayan trabajado horas extras.
Comisión: El hecho condicionante supone la celebración de ciertos actos y contratos por el
empleador y la empresa con la asistencia del trabajador.
Participación y gratificaciones: El hecho condicionante consiste en que solo se devengan
en caso de lograrse determinadas utilidades en el ejercicio comercial correspondiente.

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c. Esporádicas: Aquellas que se conceden en razón de la conmemoración o celebración de


determinados acontecimientos, frente a estados de emergencia o ante ciertos sucesos
referidos al trabajador.

El CT contempla los tipos más usuales de remuneración en el artículo 42. Las partes pueden
estipular otros sistemas respetando los máximos legales.

TIPOS DE REMUNERACIONES CONTEMPLADOS EN NUESTRO ORDENAMIENTO JURIDICO


LABORAL:

1. Correlativos: Sueldo y Tarifa.


2. Hibridas: Comisión.
3. Asociativas: Participación y gratificación.

I. SUELDO. Es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados
en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria
de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. (art. 42)

Se trata de un estipendio de carácter obligatorio que no puede ser inferior al ingreso mínimo
mensual cuando se ha convenido la jornada ordinaria máxima legal. Puede comprender
estipendios de naturaleza variable.

Se exceptúa de su aplicación a los trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin


embargo, igualmente la remuneración total percibida por dichos dependientes no puede ser
inferior al valor asignado al ingreso mínimo mensual.

CONTRAEXCEPCION: Presunciones que obligan a remunerar con sueldo base a ciertos


trabajadores precarios que están exentos del cumplimiento de jornada ordinaria de trabajo. A
saber:

1. Se presume legalmente que el trabajador esta afecto al cumplimiento de jornada de


trabajo cuando registre por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o
egreso a sus labores.
2. Cuando el empleador efectúe descuentos por los atrasos en que incurriere el trabajador.
3. Cuando el empleador ejerce una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y
oportunidad en que éste desarrolla las labores.

CARACTERISTICAS.

a. Retribución correlativa: a la actividad del trabajador de carácter pecuniario.

Las remuneraciones deben pagarse en dinero efectivo. Para que las prestaciones o servicios
adicionales constituyan remuneración deben ser avaluables en dinero y deben reunir las
características propias del sueldo (fijas, periódicas y contractuales).

b. Su monto debe estar predeterminado en el contrato, o, éste debe contener las bases
precisas que permitan determinarlo.
c. Su pago es periódico. Periodos de pago no pueden exceder un mes.

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d. Tiene carácter contractual y legal. Monto se fija de mutuo acuerdo pero se deben respetar
las normas mínimas referidas al sueldo base.
e. Se aplica el tiempo efectivamente trabajado, proporcionalmente, sin perjuicio del pago del
sueldo base.

Es de fácil aplicación, sencilla comprensión para los trabajadores y le asegura un ingreso fijo al
dependiente.

SOBRESUELDO: art. 42 b. Consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo. Como


tipo de remuneración es inexacto pues se trata de un sueldo aumentado.

II. TARIFA. El art. 42 la omite. Se reconoce en el art. 44 al hablar de que la remuneración se podría
fijar por unidad de pieza, medida u obra.

Definición: Es una remuneración correlativa de la actividad del trabajador determinada por la


cantidad real de producción que ha efectuado o en la cual ha intervenido, dentro de un periodo de
tiempo.

Se trata de un sistema de remuneración por rendimiento (tiempo no es tan relevante).

Distinguir rendimiento (depende principalmente del trabajador) de productividad (depende de


múltiples factores).

La tarifa en si misma cumple con el carácter de fijeza en cuanto significa un valor asignado a un
valor unitario.

III. COMISION. Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto
de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
(art. 42 c). Es híbrida porque se basa en el esfuerzo del trabajador (correlatividad) y el
éxito de la empresa (asociatividad).

CARACTERISTICAS.

1. Es una remuneración de naturaleza variable.


2. Es posible convenirlas sobre las compras, ventas o cualquier otro negocio jurídico.
3. Se establece y paga aplicando un porcentaje sobre la cantidad de prestaciones,
operaciones o negocios realizados por el dependiente (por cuenta y riesgo de su
empleador, sea cual sea el resultado económico de la operación).

Comisión se devenga desde el momento en que le trabajador efectuó la operación, negocio o


prestación convenido.

4. Periodo de las comisiones es fijado por las partes y su pago se hará en lapsos convenidos
pero no superiores a un mes.

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IV. PARTICIPACION. Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una


empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma (art. 42 d).

CARACTERISTICAS.

1. Desde un punto de vista formal, su origen es contractual.


2. Se puede calcular sobre las utilidades brutas o líquidas.
3. Está sujeta al cumplimiento de una condición suspensiva (existencia de utilidades en el
respectivo ejercicio comercial).

Si la condición falla, el empleador no estará obligado a pagar las participaciones convenidas.

Se paga bajo la forma de un bono anual. Esta modalidad se vincula con la productividad, por ello
es asociativa.

Mecanismos de incentivo que permiten a los trabajadores hacerse dueños del capital social y
participar en la empresa para la cual prestan servicios:

a. Stock options u opciones de compra.


b. Restricted Shares.
c. Phantom shares.
d. Stock appreciation rights.
e. Compra financiada de acciones.
f. Performance shares.

V. GRATIFICACIONES. Corresponde a la parte de utilidades con que el empleador


beneficia el sueldo del trabajador. (art. 42 e). Se trata de un tipo obligatorio de
participación. Se vincula con la productividad.

TIPOS DE GRATIFICACIONES.

1. GRATIFICACION LEGAL. Remuneración de carácter anual e irrenunciable que está


representada por el mínimo de participación en las utilidades totales de la empresa que la
ley garantiza a cada trabajador, siempre que se cumplan los requisitos del art. 47.

Cumplidos los requisitos, se debe otorgar cualquiera sea la forma de remuneración convenida en
el contrato de trabajo. Su carácter obligatorio y de orden público se funda en consideraciones de
equidad (doctrina).

REQUISITOS (COPULATIVOS).

a. Debe tratarse de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas


y cualesquiera otro que persigan fines de lucro y las cooperativas.
b. Deben perseguir fines de lucro (salvo las cooperativas).
c. Deben estar obligados a llevar libros de contabilidad. Sólo quienes se sujetan al régimen
de renta efectiva.
d. Deben obtener utilidades en sus giros, o excedentes líquidos en el caso de las cooperativas.

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CUMPLIDOS los requisitos, los empleadores deben gratificar anualmente a sus trabajadores en una
proporción no inferior al 30% de las utilidades o excedentes de sus giros.

Art. 48: CALCULO GRATIFICACION LEGAL.

Art. 49: PAGO DE LA GRATIFICACION.

Art. 47 parte final: La gratificación de cada trabajador se calcula en forma proporcional a lo


devengado por cada dependiente en el respectivo periodo anual, incluidos los que no tengan
derecho.

Los empleadores están obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo,
mientras se practica la liquidación definitiva.

Si los anticipos son mayores que lo que corresponde pagar por concepto de gratificación o no se
cumplen los requisitos que originan la obligación de gratificar, se produce un pago de lo no debido
y, en tal caso, el trabajador está obligado a reembolsar lo percibido por este concepto, SALVO que
se hubiese convenido un sistema de gratificación garantizado.

Si el trabajador deja de pertenecer a la empresa debe devolver sólo el monto nominal del anticipo
ya que percibió de buena fe un pago indebido.

2. GRATIFICACION ALTERNATIVA. Derecho unilateral y discrecional del empleador. ART. 50.

Se puede optar por uno u otro sistema año a año, sin perjuicio de que exista una cláusula tácita al
respecto (que durante años el empleador haya optado por el mismo tipo de gratificación).

Al empleador le conviene ésta forma de gratificar cuando la utilidad líquida sea elevada y la
cantidad de trabajadores sea reducida.

Ejercitado este derecho respecto de un ejercicio comercial, el empleador no puede retractarse


para pagar un monto inferior por concepto de gratificación en ese mismo periodo.

Si el empleador nada cie, se entiende que opta por la gratificación legal del art. 47(elección del
sistema alternativo debe ser oportuna). La opción es sin perjuicio de los anticipos de
gratificaciones otorgados a los trabajadores.

3. GRATIFICACIONES CONVENCIONALES. Son las convenidas por las partes, en los contratos
individuales o instrumentos colectivos de trabajo, en aplicación del principio de la
autonomía de la voluntad y de la libertad contractual.

Su monto debe ser superior a la gratificación legal o alternativa. Para distinguirlas de la


participación propiamente tal se debe analizar el caso a caso.

DOCTRINA DISTINGUE:

a. La garantizada a todo evento: Aquella que se debe otorgar siempre, independientemente


del resultado del ejercicio financiero correspondiente (aun cuando no se obtengan
utilidades liquidas).
b. La no garantizada: El pago de las gratificaciones convenidas está subordinado o
condicionado a la obtención de utilidades liquidas por parte de la empresa.

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4. GRATIFICACIONES VOLUNTARIAS. Aquellas que comprenden las retribuciones que da el


empleador a uno, a parte o, a todos sus trabajadores, sin que se encuentren ellas
establecidas en el contrato individual o en convenios colectivos, ni sean ordenadas por ley.

Son retribuciones ocasionales destinadas a mejorar los ingresos de los trabajadores.

5. GRATIFICACION PROPORCIONAL. (de los meses trabajados). Para trabajadores que no


alcancen a trabajar un año en la empresa y hayan trabajado 61 días o más.

Art. 44 inc. 4 y 5: En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá
incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse
por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.

Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prórrogas que, sumadas al


período inicial del contrato, excedan de sesenta días.

Art. 52: Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios tendrán derecho a la
gratificación en proporción a los meses trabajados.

PAGO DEL SÉPTIMO DÍA (BENEFICIO DE LA SEMANA CORRIDA). Art. 45

Es el derecho al pago de los días de descanso de que gozan los trabajadores cuyo sistema
remuneracional les impide devengar remuneraciones por tales días.

El beneficio abarcaba al trabajador remunerado exclusivamente por día, pero en el año 2008 se
reconfiguró la institución.

Actualmente beneficia también a los trabajadores remunerados por sueldo mensual y por otras
remuneraciones variables. El legislador parte del supuesto que los ingresos de naturaleza variable
se devengan día a día.

La nueva semana corrida comprende:

1. Trabajadores remunerados por día.


2. Trabajadores remunerados por sueldo mensual.
3. Trabajadores con remuneraciones variables.

NORMAS DE FLEXIBILIDAD SALARIAL. Art. 44 inc. 4 y 5.

El empleador no debe indemnizar el feriado proporcional ni pagar la gratificación legal (esta


remuneración se devenga en proporción al tiempo servido).

GARANTIAS Y MEDIDAS DE PROTECCION DE LAS REMUNERACIONES.

GARANTIAS ADJETIVAS:

a. Lugar y oportunidad de pago (arts. 55, 56, 63 bis y 152-H)


b. Forma de pago (art. 54).
c. Liquidación (art. 54 inc. 3).

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

d. Incorporación de las remuneraciones devengadas al patrimonio del trabajador (art. 54


bis).
e. Regulación de los bonos y premios futuros (art. 54 bis).
f. Prohibición de suscripción de instrumentos representativos de obligaciones para
responder de remuneraciones ya devengadas (art. 54 bis).
g. Descuentos (art. 58).

GARANTIAS CONSERVATIVAS:

a. Embargabilidad (art. 57)


b. Privilegios (art. 61)
c. Muerte del trabajador (art. 60).
d. Reajustes (art. 63).

GARANTIAS ALIMENTARIAS:

a. Alimentos (art. 57).


b. Obligaciones familiares (art. 59)

Art. 62 bis: El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones


entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las
diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las
capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

Este artículo establece el principio de IGUALDAD DE REMUNERACIONES ENTRE HOMBRES Y


MUJERES. No se consideran arbitrarias las diferencias objetivas fundadas en capacidades,
calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.

G) DERECHOS SINDICALES. Se vinculan con el principio de libertad sindical.

La libertad sindical implica el derecho de los trabajadores y sus organizaciones para agruparse y
defender sus intereses comunes. Se trata de un principio del derecho del trabajo y un derecho
fundamental.

DERECHOS BASICOS DEL TRABAJADOR EN MATERIA DE LIBERTAD SINDICAL.

1. Libertad de Constitución: Facultad de los trabajadores de constituir libremente las


organizaciones sindicales que más les convengan.

La legislación no debe hacer distinciones en cuanto a la posibilidad de constituir sindicatos.


Tampoco se debe exigir una autorización previa para constituirlos.

El tipo de organización debe ser LIBREMENTE determinado por los constituyentes de la misma.

El Estado puede establecer algunos límites respecto de las fuerzas armadas y de la policía, las
cuales, por razones de orden general, pueden quedar excluidas de estos derechos.

2. Libertad de Afiliación: Trabajadores son libres de adherirse a la o las organizaciones o


agrupaciones que deseen.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

3. Libertad Sindical Negativa: Trabajadores son libres de desafiliarse de la o las


organizaciones a que pertenezcan y de no pertenecer a organización alguna (puede
garantizarse incluso a nivel legal).

Si la ley establece afiliación obligatoria, se transgredería este atributo y la libertad sindical.

Capitulo VIII: LA CIUDADANIA EN LA EMPRESA.


- La eficacia de los derechos fundamentales dentro del contrato de
trabajo.
La doctrina laboral estudia detenidamente los derechos fundamentales laborales; sin
embargo, basta importancia han cobrado los derechos fundamentales no propiamente
laborales que de igual forma tienen proyección en la relación laboral (ciudadanía en la
empresa).
Los derechos laborales inespecíficos se proyectan al interior de la relación de trabajo
limitando potestades del empleador ya que esta mantiene un ambiente propicio para los
abusos de poder de un sujeto sobre otro.
La constitución establece diversas garantías en materia laboral: Libertad de trabajo y su
protección, justa retribución, no discriminación, libertad sindical, etc.
Efecto horizontal  Los derechos fundamentales se proyectan como escudo defensor
ante cualquier centro de poder que los pueda vulnerar. Por ello, las facultades
empresariales tienen como límite los derechos laborales no fundamentales de los
trabajadores. También se destaca que existe un método constituido por la dignidad, la
libre opinión y la intimidad del trabajador, al que el poder de dirección del empleador no
puede afectar. (Ver art. 5°).
En este sentido, la ley dispuso que las medidas de control de los trabajadores deben
efectuarse por medios idóneos de aplicación general.
La constitución establece dispone directamente la eficacia horizontal en su artículo 6 inc.
2.
La eficacia horizontal tiene dos variantes: Efecto mediato de terceros (indirecta) y el
efecto inmediato de terceros (directa).
El legislador laboral precisa los alcances de la vinculación directa a través de los artículos 5
y 485 y siguientes.
- La eficacia mediata o indirecta: dice que los derechos fundamentales rigen entre
particulares por medio de la doble mediación del legislador y del juez (los derechos
fundamentales obligan directamente a los poderes públicos e indirectamente a los
privados).

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

- La eficacia inmediata o directa: Los derechos fundamentales rigen y obligan


directamente a los particulares en los actos realizados en el ejercicio de su
autonomía privada.

- Principio de Vinculación Directa.


El juez debe interpretar el Código del Trabajo y la normativa laboral en base a los derechos
fundamentales. Si existen vacíos legales el juez no puede negarse a resolver el conflicto,
pudiendo aplicar directamente los derechos fundamentales.
Cuando un precepto legal vulnera los derechos fundamentales, el juez debe remitir la
norma laboral al Tribunal Constitucional por inconstitucional.
El principio de vinculación directa implica que los derechos fundamentales operarán como
límite directo de las potestades abiertas que el propio CT otorga al empleador.
La eficacia horizontal evoluciona hacia una eficacia diagonal de los derechos
fundamentales del trabajador, considerando que el empleador es un privado que detenta
una gama de poderes importantes.

Alcance del artículo 5°: Hay que distinguir:


A) Ámbito de Aplicación: Las facultades del empleador quedan sujetas al límite de
esta norma, especialmente la de mando y la reglamentaria. La potestad
disciplinaria es más compleja ya que tiene que ser interpretada en forma
restrictiva pues la relación laboral otorga numerosos poderes al empleador (ej: En
materia de derecho disciplinario, éste deber ser utilizado de buena fe, ya que, en
caso contrario, se trataría de un despido abusivo).
B) Efectos: Se deben abordar dos aspectos:
- Amplitud de los límites: La norma se refiere a las garantías constitucionales por lo
que se comprenden los derechos fundamentales propiamente laborales. La norma
no es taxativa y por ello, de interpretarla se debe recurrir al principio del artículo
485 del CT.
- La operatividad de los mismos: La ley de procedimiento de tutela de derechos
fundamentales enumera los derechos fundamentales protegidos, por ello su
ámbito de aplicación es más restrictivo que el artículo 5° inc. 1° del CT, Además,
establece que la existencia de un contrato de trabajo no implica que no pueda
haber limites a los derechos fundamentales del trabajador; de hecho, pueden
existir, pero deben ser racionales y proporcionales.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
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- Manifestaciones concretas de esta tendencia en nuestro derecho


nacional.
1. Vida Privada: Configura el derecho a la soledad, reserva y aislamiento (art. 19n°4
CPR).
La vida privada de vincula directamente a la intimidad, ámbito donde las personas
conviven y se desarrollan sin la intervención o presencia de terceros.
Vida privada (definición): Conjunto de asuntos, conductas, documentos, comunicaciones,
imágenes o recintos que el titular del bien jurídico protegido no desea que sean conocidos
por terceros sin su consentimiento.
Honra: Hace referencia a la buena fama y prestigio de que una persona goza en el
ambiente laboral.
*Respecto del derecho al honor y vida privada del trabajador, recordar at. 5° inc. 1 y art.
154 inc. final CT.*
La DT plantea que las medidas de control deben cumplir las siguientes condiciones:
a. Deben necesariamente incorporarse en el reglamento interno de la empresa por
importar un límite a la privacidad de las personas.
b. Deben ser idóneas a los objetivos perseguidos como son el mantenimiento del
orden, higiene y seguridad de la persona y sus trabajadores.
c. Deben tener un carácter puramente preventivo y despersonalizado.
Por ello, el mecanismo de selección de las personas debe recaer sobre todas las personas
de la empresa o una sección de ella. Para garantizar la despersonalización debe realizarse
en todos los trabajadores o, en su defecto, establecer un sistema de sorteo que la
empresa explicitará directamente en el reglamento respectivo.
2. Derecho a la Integridad Psíquica del Trabajador: Atentados graves en contra de él
podrían generar un daño moral indemnizable. La integridad física y psíquica se
encuentran vinculadas al derecho a la vida.
Casos en que se puede vulnerar la integridad psíquica del trabajador: Acoso moral o
sexual (dado la potestad de mando del empleador y la subordinación del trabajador).
3. Libertad Ideológica y Religiosa: Trabajador también puede ser objeto de una
indemnización del daño moral sufrido (art. 19 n° 6 CPR).
4. Libertad de emitir opinión y de informar sin censura previa (art. 19 n° 12 CPR):
Presupuesto básico del régimen democrático que permite el ejercicio de los demás
derechos fundamentales. Su ámbito es múltiple pues constituye el presupuesto de
la mayoría de las libertades fundamentales.
Consiste en la facultad que tiene toda persona de exteriorizar, por cualquier medio y sin
coacción, lo que piensa o cree. Sus aspectos centrales son:

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Carlos Espinoza V.

a. Derecho a emitir opinión.


b. Libertad de información.
c. Derecho a recibir opinión.

- Empresas de Tendencia o Ideológicas.


Regla general: Opciones ideológicas del trabajador no deben importar al empleador. Sin
embargo, existen casos en que la organización empresarial es expresiva de una ideología
esencial en sus objetivos y atribuciones (en este caso importa ideología del trabajador).
Estas empresas propagan una doctrina específica dentro del pluralismo existente en las
sociedades democráticas, el que no puede reproducirse en plenitud dentro de estas
organizaciones ya que puede peligrar la consecución de sus objetivos.
La creencia que profesan estas organizaciones obligan, en principio, a los integrantes de la
misma a adecuar su conducta a la respectiva creencia o, al menos, observar una
neutralidad.
La simple adscripción del empresario a una ideología no convierte a la empresa en una
organización de tendencia.
En las empresas se puede distinguir entre tareas ideológicas (aquellas en que los
trabajadores tienen limitada su libertad ideológica en sus tareas con la ideología de la
organización) y tareas neutras (vinculadas a funciones absolutamente irrelevantes para el
cumplimiento del objetivo ideológico).
FIGURA DEL TRABAJADOR IDEOLOGICO: Así como la organización puede exigir un trato
excepciona, también la tendencia ideológica del trabajador debiera importar en la relación
laboral. Nuestro CT no hace referencia expresa a las empresas de tendencia.

- Derechos Fundamentales del Trabajador frente a las Nuevas


Tendencias.

a. CIBERVIGILANCIA: Se basa en el perfeccionamiento del poder del empleador, lo


cual le posibilita vigilar la conducta de sus subordinados por medio de tecnologías
invasivas de su privacidad. El control ha sido justificado por los empleadores por la
necesidad de proteger los bienes de la empresa.
La cibervigilancia se justifica por razones técnicas o de seguridad, pero jamás se podrá
aceptar como método de control de la labor de los trabajadores. La DT dice que el control
resulta lícito cuando se cumple con los requisitos generales (art. 154 inc. final) y
específicos de las medidas de control, a saber:
I. No deben dirigirse directamente al trabajador (plano panorámico).
II. Conocidos por los trabajadores (no pueden ser de carácter clandestino)

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

III. Su emplazamiento no debe abarcar lugares dedicados al esparcimiento de los


trabajadores, así como tampoco a aquellos en los que no se realiza actividad
laborativa.
En cuanto a los resultados obtenidos con estos mecanismos de control:
1. Los trabajadores deben tener pleno acceso a las grabaciones en que ellos
aparezcan.
2. Se deben garantizar la reserva de toda la información y actos privados del
trabajador obtenidos por ellos.
3. Empleador debe, en un plazo razonable, eliminar los datos no relativos a la
finalidad para la cual se han establecido.
*Cualquier uso de información de las grabaciones con finalidades distintas de las que
motivaron su implementación, debe ser desestimada.*
b. TELETRABAJO: Art. 22 inc. 4°. Sus elementos son tres:
- Localización del trabajo (elemento locativo o geográfico): Prestación de servicios a
distancia.
- Uso de equipamiento informático y Vinculo de comunicación con el empleador
(Combinación de dos tecnologías): Comunicación (se desarrolla lejos de la sede principal
de la empresa) e información (se lleva información al plano informativo por medio del uso
de una red computacional).
En consecuencia, su reconocimiento es flexible y poco protector del trabajador, lo que
implica que muchos derechos fundamentales de los trabajadores puedan quedar
amenazados frente a las potestades empresariales.
c. CORREO ELECTRONICO: Empleador puede tomar conocimiento de los correos
electrónicos enviados y recibidos por el trabajador en uso de bienes de propiedad
de la empresa.
Empleador puede regular las condiciones y frecuencia y oportunidad de uso del correo
electrónico. Incluso, podría estatuir que todos los correos electrónicos que se remitan
desde el servidor de la empresa vayan con copia a gerencia. Puede, también, regular el
uso extra productivo del correo electrónico.
En ningún caso podrá conocer su contenido ya que se encuentran garantizados por la
inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.
Uso extra productivo del correo electrónico: Un uso mínimo y razonable no podría ser
sancionado, al igual que el uso del teléfono de la empresa o de los artículos de escritorio.
Un uso abusivo que desvía al trabajador de sus quehaceres puede ser sancionado incluso
con despido disciplinario.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

El uso de correo electrónico para fines sindicales no constituye incumplimiento


contractual.

- El Procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales.


Tiene dos modalidades: Tutela estando vigente el contrato de trabajo y tutela por despido
atentatorio de derechos fundamentales.
1. TUTELA ESTANDO VIGENTE EL CONTRATO DE TRABAJO.
Procedimiento se aplica a aquellas cuestiones suscitadas por aplicación de las normas
laborales, cuando los derechos fundamentales resulten lesionados en el ejercicio de las
facultades del empleador.
Garantías: Derecho a la vida, vida privada y honra, libertad de conciencia y culto, etc. Ver
art. 485 inc. 3°.
En su parte final, el artículo mencionado establece el derecho de indemnidad laboral (la
exención de sanciones o represalias para quien ejerce un derecho o hace valer sus
posiciones jurídicas).
El derecho de indemnidad laboral permite que el trabajador no se vea amedrentado para
accionar por sus derechos, evitando que los mismos prescriban sin ser ejercidos mientras
se ejecuta la relación laboral.
La ley de procedimiento de tutela de derechos fundamentales busca materializar en el
plano laboral el derecho a la tutela jurídica efectiva (supone el acceso a la jurisdicción y
que la justicia proporcionada sea eficaz y oportuna). Durante la relación laboral, pueden
existir distintas conductas empresariales objeto de denuncias y acciones judiciales como la
no renovación contractual, sanciones disciplinarias, despidos, etc.
PROCEDIMIENTO: Se debe interponer en contra del empleador o en contra de la EST o EU
que tienen la calidad de coempleadores. Existen incompatibilidades entre la acción de
protección y este procedimiento (art. 485 inc. final).
- Legitimación Activa: Cualquier trabajador u organización sindical que invoque un
derecho o interés legítimo y que considere lesionados sus derechos
fundamentales.
El interés legítimo existe cuando se invoca un interés directo vinculado al ejercicio de las
funciones que la ley les reconoce a las organizaciones sindicales.
Son titulares de este interés el sindicato de base así como la respectiva organización de
grado superior.
Puede accionar la organización sindical que ve vulnerada la libertad sindical por esta vía o
en representación de un trabajador miembro de la misma que vea transgredidos sus
derechos fundamentales. El procedimiento puede ser interpuesto también por los
funcionarios públicos, ya que su estatuto no contempla una acción similar.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

Plazo: 60 días desde que se produce la vulneración (si la vulneración es continua, el plazo
no corre).
Procedimiento goza de preferencia respecto de las demás causas del tribunal.
Medidas Cautelares: De oficio o a petición de parte, el juez puede decretar como medida
cautelar, en la primera resolución, la suspensión de los efectos del acto impugnado,
cuando aparezca de los antecedentes acompañados al proceso que se trata de lesiones de
gravedad o cuando la vulneración denunciada pueda causar efectos irreversibles, bajo
apercibimiento de multa, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento
de la medida decretada. Debe hacerlo en cualquier tiempo desde que cuenta con los
antecedentes. Contra estas resoluciones no procede recurso alguno.
Prueba indiciaria: art. 493 (ver).
En base al mérito del informe de fiscalización, cuando proceda, de lo expuesto por las
partes y de las demás pruebas acompañadas al proceso, el juez dictará sentencia en la
misma audiencia o dentro de décimo día.
Sentencia Definitiva: Establece si existe o no lesión de los derechos fundamentales. En
caso afirmativo dispondrá las siguientes medidas de tutela:
1. Ordenar el cese inmediato del comportamiento antijurídico, bajo apercibimiento
de multa (hasta obtener el debido cumplimiento de la medida decretada, esta se
puede repetir).
2. Indicar las medidas a que se encuentra obligado el infractor para obtener la
reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de los derechos
fundamentales bajo el mismo apercibimiento anterior, incluidas las
indemnizaciones que procedan.
3. Aplicar la multa a que hubiere lugar.
4. Juez debe velar para que la situación se retrotraiga al estado anterior a producirse
la vulneración denunciada. Además, se debe abstener de autorizar cualquier tipo
de acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva de los derechos
fundamentales.
Articulo 495 n°3: Indemnizaciones que proceden (contempla el daño moral en favor del
trabajador afectado).

- Acoso Sexual.
Definición: El que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo (art. 2 inc. 2°).
Aspectos:
a) Son requerimientos de carácter sexual reiterados. Por excepción se puede tratar
de un hecho aislado cuando es de carácter grave (pueden realizarse fuera de la
empresa y configurar acoso si se cumplen los demás requisitos).

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

b) Es realizado entre personas.


c) Debe efectuarse en forma indebida.
d) Puede realizarse por cualquier medio: escrito, correo electrónico, verbalmente u
otro medio idóneo para tal fin.
e) Los requerimientos de carácter sexual no son consentidos por quien los recibe. Ello
marca la diferencia entre seducción y acoso.
f) Debe amenazar o perjudicar la situación laboral o las oportunidades de empleo de
la víctima.
La definición dada por el CT abarca tanto la etapa pre contractual, de ejecución y de
término de contrato.
Aplicación: Relaciones laborales en el sector privado y público.
Víctima: Quien sufra este hostigamiento sin importar el sexo de la víctima o su orientación
sexual.
Sujetos Activos: El CT comprende al empleador, superiores jerárquicos, representantes
del empleador, colegas y compañeros de trabajo de la víctima, incluso los que hagan
labores de enlace (art. 4 inc. 1°). Aunque no se mencionan expresamente, quedan
contemplados sujetos ajenos a la relación laboral pero vinculados con el negocio o sus
dueño (hijos del empleador, clientes, etc) cuando las victimas vean amenazada o
perjudicada su situación laboral o sus oportunidades de empleo.
- Clasificación.
1. Acoso por chantaje o Quid Pro Quo: Implica exigencias sexuales a cambio de alguna
ventaja o del mantenimiento del empleo o de las condiciones de trabajo.
2. Acoso por intimidación, entorno hostil y ambiental: Somete al afectado a una
conducta de incide negativamente en el medio en el cual se desempeña,
causándole inseguridad o temor.
Algunos autores, en este caso, hablan del PARADIGMA BASADO EN LA COMPETENCIA (el
acoso respondería a la defensa, por parte de algunos hombres, de los mejores puestos de
trabajo, dada la competencia de las mujeres en el mercado de trabajo).
La definición del CT comprende ambas categorías por la amplitud de la palabra
requerimientos.
Medidas de Prevención: La ley impone al empleador su implementación así como el deber
de protección al trabajador, contemplado expresamente en el artículo 184. El reglamento
interno debe contener las normas que se deben observar para garantizar un ambiente
laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores. Si la empresa no se encuentra
obligada a estatuir un reglamento interno, igualmente pesan sobre el empleador estas
obligaciones.
- Investigación y Sanción del Acoso Sexual (art. 211 A – 211 E).

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

Denuncia: Debe ser realizado por la persona afectada por el acoso. El reclamo se envía por
escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección
del Trabajo.
Etapa de Investigación: Empleador debe adoptar las medidas de resguardo necesarias
respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos. Si la
denuncia se efectúa ante la inspección, esta sugerirá a la brevedad la adopción de aquellas
medidas al empleador.
Luego, el empleador dispondrá investigación interna o en el plazo de 5 días remitirá los
antecedentes a la inspección del trabajo respectiva. La investigación debe concluirse en un
plazo de 30 días.
Investigación Interna: Debe constar por escrito, ser llevada en reserva, garantizando que
ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. Las conclusiones deben
enviarse a la inspección del trabajo respectiva.
Las conclusiones de la investigación de la inspección del trabajo o sus observaciones a la
investigación interna de la empresa, deben ser puestas en conocimiento del empleador,
denunciante y denunciado.
Etapa Sancionatoria: De acuerdo al mérito del informe, el empleador debe, dentro de los
15 días siguientes a la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones
que correspondan (se puede llegar a comprender el despido del acosador por causal de
caducidad del contrato).
EFECTOS:
1. Acosador puede ser amonestado en forma verbal o escrita.
2. Se le puede imponer una multa de hasta un 25% de la remuneración diaria.
3. Empleador puede despedir al acosador por configurarse una causal de caducidad
del contrato de trabajo: Este despido libera al empleador de pagar la
indemnización del preaviso y la de por años de servicios.
Trabajador despedido demanda por despido injustificado y demuestra que no realizó
acoso sexual: El empleador no estará afecto al incremento en un 80% de la indemnización
por años de servicios (debe pagar la indemnización del preaviso y la de por años de
servicios que corresponda).
Despido injustificado es declarado carente de motivo plausible: Procede un incremento
en la indemnización en un 100% (168 inc. 2). También debe indemnizarse el daño moral
ocasionado al trabajador despedido.
Acoso efectuado por el mismo empleador o este no adopta las medidas adecuadas para
tutelar a la víctima:
1. Primer caso: La victima puede poner término al contrato de trabajo en virtud del
despido indirecto o auto despido.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
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2. Segundo caso: Victima puede denunciar situación a inspección del trabajo sin
perjuicio de finalizar el contrato por despido indirecto.
Si el acosador era empleador se aplicará como causal de despido indirecto el art. 160 n° 1
letra b: conducta de acoso sexual.
Si el acosador era un trabajador y el empleador no adopta las medidas adecuadas, la
victima puede terminar el contrato por causales de n°s 1 letra a, 5, y 7 del art. 160.
Trabajador afectado puede reclamar del empleador las otras indemnizaciones a que tenga
derecho: Indemnizaciones por daño moral y patrimonial.
Si el acosador es el empleador, el trabajador puede:
1. Denunciar caso a la DT.
2. Demandar tutela de derechos (no pone término al contrato).
3. Demandar por despido indirecto y despido atentatorio de derechos
fundamentales.
4. Si es despedido, puede demandar despido atentatorio de derechos fundamentales.
5. En todos los casos se puede demandar daño moral.
Si el acosador no es el empleador, el trabajador puede:
1. Denunciar caso al mismo empleador o a la DT.
2. Si el empleador por dolo o negligencia no hace nada para tutelar al trabajador
acosado, este puede demandar tutela de derechos fundamentales (no pone
término al contrato).
3. Por caso anterior, demandar por despido indirecto y despido atentatorio de
derechos fundamentales.
4. Si es despedido, puede demandar despido atentatorio de derechos fundamentales.
5. En todos los casos se puede demandar daño moral.

- Acoso Moral.
Definición: Proceso conformado por un conjunto de acciones u omisiones, en el ámbito de
las relaciones laborales públicas y privadas, en virtud de las cuales uno o más sujetos
acosadores crean un ambiente laboral hostil e intimidatorio respecto de uno o más
acosados, afectando gravemente su dignidad personal y dañando la salud de el o los
afectados con miras a lograr distintos fines de tipo persecutorio (ver art. 2).
Plazo mínimo en que se configura: 6 meses por regla general.
Excepción: 3 meses si los ataques son muy frecuentes e intensos.
La finalidad perseguida puede ser distinta. Si el acosador es el empleador, podría tener
como objetivo eliminar un trabajador de la empresa a través de una renuncia forzada.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
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Otra razón de mobbing es el acoso discriminatorio, el cual emana de un rechazo por parte
de la organización de una diferencia que presenta la víctima.
CLASIFICACION:
1. Acoso Moral Vertical: Se presenta cuando el autor inmediato de la conducta es el
empleador.
2. Acoso Moral Horizontal: Cuando se trata de compañeros de trabajo o incluso
subordinados (empleador puede llegar a ser indirectamente responsable por su
deber legal de protección).
3. Acoso Moral Institucional: Se refiere al manejo de personal y forma organizativa de
la empresa que implica condiciones de trabajo estresantes.
4. Acoso Moral Estratégico: Busca que un trabajador considerado indeseable
renuncie a su puesto de trabajo.
Según sus efectos, las conductas tipificadoras de mobbing pueden agruparse de la
siguiente forma:
a. Efectos en las posibilidades de comunicación efectiva de la víctima.
b. Efectos en las posibilidades de mantener sus contactos sociales.
c. Efectos vinculados a la reputación personal.
d. Efectos relacionados con la situación ocupacional.
e. Efectos en la salud física de la víctima, cuando se le asignan trabajos peligrosos.
El acoso moral puede vincularse con el acoso sexual. Parte de las conductas constitutivas
de mobbing pueden ser molestias o asedios sexuales. Un acoso sexual donde la victima
rechazó al atacante puede derivar en un posterior mobbing con fines persecutorios de
parte del victimario.
El trabajador afectado por mobbing tiene las siguientes opciones judiciales:
a. Si mobbing involucra como victimario directamente al empleador:
- Puede accionar por tutela de derechos fundamentales.
- Poner término al contrato por despido indirecto y demandar por despido
atentatorio.

b. Si mobbing involucra como victimarios a uno o más compañeros de trabajo o


subordinados y empleador no cumple con su deber de seguridad:
- Puede accionar por tutela de derechos fundamentales.
- Poner término al contrato de trabajo por despido indirecto y demandar despido
atentatorio de derechos fundamentales.
Empleador es responsable indirectamente del acoso e incurre en falta de probidad e
incumplimiento grave de sus obligaciones al no velar por un ambiente de trabajo en el
cual no se produzcan este tipo de situaciones
En todos los casos anteriores la víctima puede ser compensada por el daño moral.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
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- DERECHOS MATERNALES.
A) Descanso de Maternidad: (Art 185)

1.- Prenatal: 6 semanas antes de parto

2.- Post natal:

Regla General: 12 semanas después del parto (Art 185 inc 1º)

Sin embargo, la ley contempla incrementos del descanso postnatal en los siguientes casos:

1ª Excepción: El tiempo que fije el médico, cuando como consecuencia del alumbramiento se
produce enfermedad en la madre que le impidfe regresar al trabajo por tiempo superior al
postnatal. (Art 196 inc. 3º)

2ª Excepción: 18 semanas después del parto (Art 196 inc. 4º)

a) Cuando el parto se produce antes de iniciada la 33 semana de gestación.

b) Si el niño al nacer pesa menos de 1.500 gramos.

En estos casos se fundamentan en la especial necesidad de protección y cuidado que requiere el


menor que se encuentre en tal situación, lo que hace imprescindible la presencia de la madre
durante el período de que se trata con el fin de lograr su restablecimiento y adecuado desarrollo.

3ª Excepción:

Partos múltiples: En caso de partos de dos o más niños, el período de descanso postnatal se
incrementará en 7 días corridos por cada niño nacido a partir del segundo. (Art 196 inc. 5º)

Ejemplo, el nacimiento de trillizos se traducirá en un aumento del descanso postnatal


equivalente a 14 días corridos.

4ª Excepción:

Incremento del descanso postnatal si concurren las dos excepciones anteriores, esto es si se
produce un parto múltiple antes de iniciada la trigésimo tercera semana de gestación o en un parto
múltiple alguno de los menores pesare al nacer menos de 1.500 gramos:

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La duración del descanso postnatal será la de aquel de mayor extensión.

3.- Descanso Prenatal suplementario: durante el embarazo se produce enfermedad, la duración la


fija el medico. (Art 196 inc. 1º)

4.- Descanso Prenatal prorrogado: el parto se produce después de las 6 semanas siguientes a la
fecha de iniciado el pre natal, prorrogándose hasta el alumbramiento. (Art 196 inc. 2º)

5.- Descanso Postnatal prolongado: Producto de alumbramiento la mujer padece enfermedad por
lo que no puede regresar a la laborar al fin de las 12 semanas, y el periodo lo fija el medico. (Art 196
inc. 3º)

Para hacer uso de los descansos el art. 197 establece como procedimiento el que la trabajadora
debe presentar el debido certificado medico.

Cabe consignar que el aborto provocado o espontáneo hace perder los descansos y el fuero.

B) Permiso Postnatal Parental: (Art 197 bis inc. 1º)

Dura 12 semanas a continuación del período de descanso de maternidad postnatal, con igual
subsidio que este, es decir con tope de 66 UF.

OPCIONES DE LA MUJER PARA EJERCER EL PERMIDO PARENTAL:

1º) Ejercerlo conforme el Art. 197 bis Inc. 1º (12 semanas), o

2º) Reintegrarse al trabajo con la mitad de su jornada:

En este caso el permiso postnatal parental se extiende hasta las 18 semanas, percibiendo el 50%
del subsidio con un tope de 33 UF y, además, del empleador percibe, a lo menos el 50% de los
estipendios fijos y los variables que correspondan. (Art 197 bis inc. 2º))

Avisos necesarios para ejercer derechos de reincorporación durante el permiso parental la a)


Mujer, tenga jornada o esté excluida de ella.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

b) El padre que lo ejerce por muerte de la madre o tiene cuidado personal por sentencia judicial.
(Art 197 bis inc. 4º)

Ellos son dos:

a) La trabajadora deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada, enviada con
a lo menos 30 días de anticipación al término del período postnatal, con copia a la
Inspección del Trabajo. De no efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá ejercer
su permiso postnatal parental de 12 semanas sin reintegro. (Art. 197 bis inc.4)

b) El empleador deberá dar aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso
postnatal parental. (Art. 197 bis inc.6)

REINTEGRO CON DISMINUCION DE JORNADA

Regla General:

El empleador estará obligado a reincorporar a los beneficiarios si éstos optan por esta
alternativa, debiendo dar aviso a la entidad pagadora del subsidio, antes del inicio del período
postnatal parental, conforme lo dispone el inciso sexto del artículo 200.

Excepto:

1) Las funciones sólo puedan desarrollarse ejerciendo la jornada que la trabajadora cumplía antes
de su permiso prenatal, atendida la naturaleza de las labores y las condiciones de su desempeño.
(Art. 197 bis inc.5)

2) Las trabajadoras exentas del límite de jornada de trabajo, según inc. 2º del artículo 22, podrán
ejercer el derecho en los términos de dicho precepto y conforme a lo acordado con su empleador.
(Art. 197 bis inc.3)

Negativa del empleador a la reincorporación parcial

(Art. 197 bis inc.5)

1) Debe ser fundada

68
Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

2) Informada a la trabajadora dentro de los 3 días de recibida la comunicación de ésta,


3) Mediante carta certificada, con copia a la Inspección del Trabajo en el mismo acto.
4) La trabajadora podrá reclamar de dicha negativa ante la Inspección del Trabajo dentro de 3
días hábiles contados desde que tome conocimiento de la comunicación de su empleador.
5) Esta norma entrega a la Inspección del Trabajo competente la resolución del reclamo de la
trabajadora o del trabajador, según corresponda, ante la negativa del empleador de aceptar
que éstos desempeñen funciones en media jornada, debiendo pronunciarse sobre si la
naturaleza de las labores y condiciones en que éstas se desempeñan justifican tal negativa,
conforme al procedimiento que se establezca al efecto

SANCION POR INCUMPLIMIENTO DEL PERMISO POST NATAL PARENTAL (Art. 197 bis inc.final)

El empleador que

A) Impida el uso del permiso postnatal parental


B) Realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible
el uso del permiso

SANCION: Multa a beneficio fiscal de 14 a 150 unidades tributarias mensuales, cuyos rangos podrán
duplicarse y triplicarse en conformidad a lo prevenido en el inciso 5º del artículo 506 del Código del
Trabajo.

Cualquier infracción relativa a esta materia podrá ser denunciada a la Inspección


del Trabajo, pudiendo este organismo actuar de oficio.

C) Descanso post natal en beneficio de padre por nacimiento o adopción (Derechos irrenunciables
para el padre)

PERMISO PAGADO DE 5 DIAS EN CASO DE NACIMIENTO O ADOPCION DE UN HIJO (Art. 195 inc. 2)

Se ejerce a elección del padre:

1) Desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo el descanso
semanal, o
2) Distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento.
3) En caso de un proceso de adopción, los padres gozarán de este permiso a partir de la
notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal del menor , es decir no es
necesario que se haya concedido aún la adopción, sino que basta que hayan comenzado el
proceso. (art. 195 inc 2º)

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

Nota 1.- El permiso que se otorga al trabajador que acaba de ser padre debe hacerse efectivo
exclusivamente en aquellos días en que se encuentra distribuida la respectiva jornada de trabajo;
no procediendo, en consecuencia, considerar para estos efectos los días que corresponden al
descanso semanal, sea legal o convencional.

NOTA 2.- La Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 3827/0103, de 02.09.05, que si el
trabajador utiliza el permiso desde el momento del parto, los cinco días de permiso pagado deberán
utilizarse en forma continua, esto es, sin interrupciones, salvo aquellas que derivan de la existencia
de días de descanso semanal que pudieren incidir en el período (esto fue reconocido por la ley
20.482 de 4 de enero de 2011, que modificó el art. 195 inciso 2 en el mismo sentido) Pero si opta
por utilizarlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento, podrá distribuir los cinco días de
permiso pagado en las oportunidades que el trabajador estime pertinente, sea en forma continua o
fraccionada. Por ejemplo, si el nacimiento se produce el día 15 de julio, los cinco días de permiso
podrán ejercerse en el período comprendido entre el día 16 de dicho mes y el 16 de agosto. Por otra
parte, cabe indicar que el permiso por los cinco días que debe otorgar el empleador al padre
trabajador debe hacerse efectivo exclusivamente en aquellos días en que se encuentra distribuida
la respectiva jornada laboral, no procediendo a considerar para estos efectos los días en que le
corresponde hacer uso de su descanso semanal, sea éste, legal o convencional. Finalmente, para los
efectos de hacer uso del derecho el trabajador debería solicitarlo por escrito al empleador, quien
no lo podrá negar, pero podrá exigir que se acredite la circunstancia de existir el hecho que lo
motive, lo que podrá hacerse con certificado de nacimiento que otorgue el Servicios de Registro
Civil e Identificación. Si el permiso se ejerce a contar del día del parto la acreditación se hará en
forma posterior.

2) Descanso post natal y permiso parental en beneficio de padre por muerte de la madre (con
fuero y derecho al subsidio)

En caso de fallecimiento de la madre en el parto o en el post natal. (Art 195 inc. 3)

El padre tiene derecho al descanso postnatal (12 semanas o lo que reste) y al permiso parental de
otras 12 semanas e incluso la opción de reintegrarse con media jornada y ejercer las 18 semanas, o
lo que reste si optó la mujer antes de fallecer. (Art 197 bis inc. 7º).

Además tendrá el fuero del artículo 201, es decir hasta un año de terminado el descanso
postnatal excluido el permiso parental (artículo 195 inciso 3°)

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

La forma en que el padre deberá ejercer el permiso será aquella por la que hubiere optado la
madre, salvo que:

a) El fallecimiento de ésta o la resolución que otorgue el cuidado personal al padre se


hubieren producido con anterioridad al plazo de 30 días de terminado el descanso postnatal, caso
en el cual corresponderá al padre ejercer tal opción dentro del plazo establecido en el inciso 4º del
artículo 197 bis.

b) En el caso que la muerte o el cuidado personal se produce u otorga después de los treinta
días anteriores al término del postnatal, el aviso respectivo deberá darse con 10 días de anticipación
a la fecha que se hará uso del beneficio, conforme al inciso 9 del artículo 197 bis.

En caso que el padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor, perderá
el derecho a fuero y al subsidio (art. 195 inc. 4º)

3) Descanso post natal y permiso parental en beneficio de la persona a quien le fuera otorgada la
custodia del menor, en el evento que el padre no tuviere el cuidado personal del hijo (con fuero
y derecho al subsidio). En caso de fallecimiento de la madre en el parto o en el post natal.

Este nuevo beneficiario del descanso postnatal o del resto de él en caso de fallecimiento de la
madre, incorporado por la ley 20.545, tiene derecho al fuero y subsidio. (Art 195 bis inc. 3º)

En caso que la persona a quien le fuera otorgada la custodia del menor sea privado por sentencia
judicial del cuidado personal del menor, perderá el derecho a fuero y al subsidio (Dictamen
4052/083 de 17/10/2011)

4) Permiso post natal Parental en beneficio de padre por decisión de la madre (con fuero del
articulo 201 inciso 1° y con derecho al subsidio) (Art. 197 bis inc. 8)

- Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del
permiso postnatal parental, solo a partir de la 7ª semana del mismo, por el número de semanas que
ésta indique, es decir si ella decidió tener 12 semanas podrá traspasarle hasta 6 semanas en jornada
completa. Y si ella decidió tener 18 semanas podrá traspasarle un máximo de 12 semanas a media
jornada. El subsidio se calculará en base al sueldo del padre.

- Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el período final del permiso.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

- En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, este deberá dar aviso a su
empleador mediante carta certificada enviada, a lo menos, con 10 días de anticipación a la fecha en
que hará uso del mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha
comunicación deberá ser remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la trabajadora.

Además, la madre deberá informar a su empleador con a lo menos 30 días de anticipación con copia
a la Inspección del Trabajo.

A su vez, el empleador del padre deberá dar aviso a las entidades pagadoras del subsidio que
correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental que aquél utilice.

(Art. 197 bis inc. 9)

D) Subsidios durante los descansos y permisos de maternidad: durante los descansos la


trabajadora percibirá un subsidio que es de cargo del Estado, pagado a través de las CCAF. art. 198.

MONTO:

Equivale a la totalidad de las remuneraciones percibidas con un tope de 66 UF.

Excepto: El tope será de 33 UF en caso que la mujer se reintegre al trabajo durante el permiso
parental con disminución de la jornada.

CONSERVACIÓN DEL EMPLEO:

A fin de asegurar la mejor aplicación de las normas sobre protección de la maternidad, el inciso
6° del artículo 195, establece que no obstante cualquier estipulación en contrario, a las mujeres
embarazadas y puérperas deberá conservárseles sus empleos o puestos de trabajo durante los
períodos de descanso, incluido el período de descanso parental.

TRABAJADORAS INDEPENDIENTES (honorarios, cuenta propia, feriantes, etc.)

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

Los trabajadores independientes tienen derecho al descanso parental, que puede ser de 12
semanas recibiendo subsidio total, o por 18 semanas recibiendo la mitad del subsidio y
alguna otra renta o remuneración que puedan percibir.

Para acceder a los beneficios deberán tener 12 meses de afiliación previsional, seis
cotizaciones (continuas o discontinuas) en los 12 meses anteriores al inicio de la licencia y
que hayan pagado la cotización del mes anterior a la licencia.

E) Prohibición de condicionar contratación, permanencia o renovación de contrato o promoción o


movilidad en el empleo a la ausencia o existencia de embarazo ni exigir para dichos fines certificado
o examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez (art. 194 inciso final). La
sanción a la infracción se contiene en art. 208 inciso 1º.-

F) Permiso cuando un hijo menor de un año enfermo grave requiere atención en el hogar: Según
art. 199 en tal caso a la madre corresponde un permiso y subsidio.

Incluso corresponde al padre en los siguientes casos:

i) si la madre decide que él ejerza el permiso.

ii) si la madre fallece.

iii) si adquiere la tuición del hijo.

Igual permiso y subsidio rige para la mujer u hombre que tenga un niño menor de un año bajo
tuición o para el cuidado personal como medida de protección, derecho extensible al cónyuge.

Si durante el ejercicio del postnatal parental en ½ jornada, el hijo se enferma gravemente, la madre
tiene derecho al subsidio por enfermedad grave del hijo menor de un año por la media jornada que
trabaja. El medio subsidio parental podrá coexistir con el permiso por enfermedad grave
correspondiente, por un máximo de 12 semanas. Al término de este periodo, expira el posnatal
parental.

G) Permiso cuando salud de un menor de 18 años requiera atención personal con motivo de
accidente grave o enfermedad terminal en fase final o enfermedad grave, aguda y con probable
riesgo de muerte. Art. 199 bis inciso 1º

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

Gozan del permiso: (Art. 199 bis inciso 1º e inciso 5º agregado por ley 20.535 de 3 de octubre de
2011).

1) Los padres. Si corresponde ejercerlo a la madre trabajadora, ella puede elegir que lo ejercite el
padre si también es trabajador.

2) La persona que tenga su cuidado personal al menor

3) El cuidador de un menor de edad con discapacidad o de un mayor de 18 años con discapacidad


mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit o bien presenten dependencia severa. Art. 199
bis inciso 6º.

El permiso consiste en ausentarse del trabajo por el numero de horas equivalente a 10 jornadas
ordinarias, distribuidas a elección de ella. Art. 199 bis inciso 1º.

En todo caso, de la ausencia al trabajo se deberá dar aviso al empleador dentro de las 24 horas
siguientes al ejercicio del derecho. Art. 199 bis inciso 7º.

Mecanismo de restitución: Este tiempo deberá ser restituido imputándolo al próximo feriado anual,
laborando horas extraordinarias u otra forma que convengan las partes. Art. 199 bis inciso 3º.
Inclusive de no ser posible lo anterior, podrá descontarse de las remuneraciones en forma de un
día por mes o en forma íntegra si el trabajador cesare por cualquier causa. Art. 199 bis inciso 4º.

H) Permiso a hombre o mujer que tiene bajo su tuición o cuidado personal como medida de
protección a niño menor de seis meses: Art. 200

1) Tienen derecho al permiso postnatal parental establecido en el artículo 197


bis, bajo las modalidades y las prerrogativas que establece dicha disposición legal.

2) Además si el menor tiene menos de seis meses de edad, tendrán en forma


previa un permiso y subsidio por doce semanas, y a partir del término de este permiso se cuenta el
permiso postnatal parental.

En el caso que dichos dependientes opten por reincorporarse a sus labores por
media jornada, la respectiva comunicación al empleador deberá darse en el plazo de 30 días,
contado desde que la sentencia que otorga la tuición o el cuidado personal del menor como medida
de protección se encuentre ejecutoriada o con treinta días de anticipación al término de las 12
semanas de permiso establecidas en el artículo 200 , si el menor tuviere menos de seis meses.

Conforme a lo prescrito por el artículo segundo transitorio de la ley en comento,


los trabajadores que hubieren hecho uso de este último permiso con anterioridad al 17 de octubre
de 2011 tienen derecho al permiso postnatal parental hasta que el menor cumpla 24 semanas bajo

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
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la modalidad de descanso absoluto, o hasta las 30 semanas si optare por la reincorporación a sus
labores por media jornada, debiendo ejercer dicho derecho, en ambos casos, antes que el menor
cumple las 24 semanas. El aviso al empleador debe darse mediante carta certificada o
personalmente dejando constancia escrita, a lo menos, con cinco días de anticipación al inicio del
permiso.

La trabajadora o trabajador debe acompañar a la solicitud de permiso una


declaración jurada de tener bajo su tuición o cuidado personal al causante del beneficio y un
certificado del Tribunal que haya otorgado aquella o éste como medida de protección o en virtud
de lo previsto en los artículos 19 o 24 de la ley N° 19.620.

I) Fuero: art. 201.

a) Esta institución logra entregar a la mujer trabajadora embarazada o puérpera o quien adopte
un hijo un especial protección, por la cual el empleador no puede dar por terminado el contrato sino
cuenta previamente con una autorización judicial e invocando para el desafuero alguna de las
causales permitidas para ello.

b) La legislación contempla los siguientes tipos de fuero:

b.1.- El fuero de la trabajadora embarazada (art. 201 inciso 1º):

Se extiende desde el momento de la concepción hasta un año de expirado el descanso postnatal,


excluido el periodo que comprende el permiso postnatal parental. (Concepto de memoria)[ Ver
esquema al fin de este apunte]

Debe consignarse que en caso de aborto espontáneo o provocado o desde la muerte del recién
nacido el fuero caduca porque no existe el hijo a quien cuidar el cual precisamente originaba el
derecho.

b.2.-Fuero del padre:

En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental del artículo 197 bis también gozará
de fuero laboral, por un período equivalente al doble de la duración de su permiso, a contar de los
diez días anteriores al comienzo del uso del mismo. Con todo, este fuero del padre no podrá exceder
de tres meses.

(Art. 201 inciso 1º)

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

b.3.- Fuero de mujeres u hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su


conformidad de adoptar a un hijo (art. 201 inciso 2º):

Se extiende por un año desde que juez por resolución dictada al efecto confié cuidado
personal en conformidad al artículo 19 de la ley N° 19.620 o bien le otorgue la tuición en los términos
del inciso tercero del artículo 24 de la misma ley.

Cesará de pleno derecho el fuero desde que se encuentre ejecutoriada la


resolución del juez que decide poner término al cuidado personal del menor o bien aquella que
deniegue la solicitud de adopción. Cesará también el fuero en el caso de que la sentencia que acoja
la adopción sea dejada sin efecto en virtud de otra resolución judicial.

c) Si el contrato se termina sin pedir desafuero porque se ignoraba: 1º el estado de embarazo,


2º el cuidado personal o 3º la tuición del menor, tal medida queda sin efecto, debiéndose la mujer
reincorporarse al trabajo, para lo cual bastará la sola exhibición del certificado medico o matrona
o copia de la resolución del tribunal que otorgó cuidado personal o tuición. El empleador pagará la
remuneración por todo el tiempo que estuvo separada del cargo sin percibir subsidio (201 inciso
4º).
Al respecto la jurisprudencia señala que incluso se reincorpora al trabajo la mujer que haya
firmado finiquito ignorando su estado, de forma tal que en tales casos es útil consignar
expresamente en tal finiquito que ella conoce su estado de embarazo y renuncia al fuero porque
alguna jurisprudencia admite como lícita la renuncia libre y consciente del fuero,

Otra jurisprudencia reciente resuelve lo contrario cuando se falla que” a la fecha de la suscripción
de la renuncia se encontraba amparada por fuero maternal, esta protección no es susceptible de
ser renunciada al tenor del artículo 5° y del bien jurídico resguardado, por ende la declaración de
renunciar al fuero maternal carece de eficacia” (Corte Suprema Rol 4961-01).

El plazo para que la mujer pida su reincorporación y las remuneraciones por el tiempo de
separación es de 60 días hábiles contados desde el despido.

d) Si a la mujer se le desafuera mientras goza de cualquiera de los descansos maternales continua


percibiendo el subsidio hasta concluir el descanso.

e) También gozan del fuero maternal las trabajadoras de casa particular.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

Nota.-Respecto de tal fuero ha resuelto la Jurisprudencia administrativa lo siguiente en Ord.


5631/343:

a) La trabajadora de casa particular que goza de fuero maternal no puede ser despedida por la causal
prevista en el artículo 147 del Código del Trabajo, esto es, la voluntad unilateral del empleador en
el denominado período de prueba (dura las primeras dos semanas, y es el único contrato en nuestra
legislación con esta circunstancia), puesto que se requiriere que el empleador para poner término
a la relación laboral, la obtención previa, por resolución judicial, del desafuero de la trabajadora en
los casos taxativamente señalados en el artículo 174 del citado código laboral.

b) La trabajadora de casa particular que se encuentra sujeta a fuero maternal, no puede ser
despedida por la causal prevista en el artículo 152 del Código del Trabajo que dice: "Toda
enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las partes o de las personas que habiten
la casa, da derecho a la otra parte para poner término al contrato". Puesto que es requisito que
previamente exista una resolución judicial que otorgue el correspondiente desafuero de la
trabajadora, en los casos taxativamente previstos por la ley.

c) El empleador no tiene la obligación jurídica de otorgar alojamiento al hijo de la trabajadora de


casa particular que ha generado el fuero, en los términos que dispone el artículo 151 del Código del
Trabajo, sin perjuicio de que las partes, en ejercicio de la autonomía de la voluntad puedan celebrar
una estipulación en sentido contrario.

J) Prohibición de realizar trabajos perjudiciales para su salud durante el embarazo:

El art. 202 señala que en tales casos debe ser trasladada a otra labor sin rebajar su remuneración.
Además, precisa como perjudiciales el arrastrar, empujar o levantar grandes pesos; exijan esfuerzo
físico incluido el estar de pie; laborar en horario nocturno u horas extraordinarias; los señalados por
la Inspección del trabajo.

K) Derecho a Sala Cuna: El art. 203 consagra el beneficio de la sana cuna mediante una obligación
que recae en el empleador. Los objetivos de la sala cuna son dos:

i) para que la mujer disponga de un lugar para dejar a su hijo menor de 2 años mientras trabaja.

ii) para que concurra a alimentarlo conforme lo autoriza el art. 206 , derecho que luego veremos.

FORMA DE CUMPLIR LA OBLIGACION DE SALA CUNA: De tres modos:

1º Creando y manteniendo salas anexas e independientes en el lugar de trabajo.

2º Creando y manteniendo una sala cuna en común con otros establecimientos de la misma área
geográfica. En este último caso el empleador elige la sala y pagará los gastos de mantención y
alimentos u otros, directamente a quien se hace cargo de la sala cuna. Incluso debe pagar gastos de
locomoción a la madre si es necesario.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

Para usar esta alternativa se requiere necesariamente la aprobación previa de la Junta Nacional
de Jardines Infantiles (JUNJI).

3° Pagando directamente los gastos de sala cuna al establecimiento al que la trabajadora lleve
a sus hijos menores de dos años

Los empleadores obligados a tener o pagar sala cuna son los siguientes:
a) Empresas que ocupen 20 o mas trabajadoras (203 inciso1º).

b) Centros comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad juridica que
ocupen entre todos 20 o mas trabajadoras, siendo el gasto común. (203 inciso 1º parte final,
agregado por ley 19.408 de 1995)

Por otra parte la jurisprudencia admite este beneficio para la mujer que adopta un hijo
obteniendo la tuición plena. Asimismo se le concede al varón que obtuvo tuición de su hijo.

L) Derecho a dar alimentación a sus hijos:

1°) POR PARTE DE LA MADRE

El artículo 206 del Código del Trabajo, establece lo siguiente: “Las trabajadoras tendrán derecho a
disponer, a lo menos, de una hora al día, para dar alimento a sus hijos menores de dos años. Este
derecho podré ejercerse de alguna de las siguientes formas a acordar con el empleador:

a) En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.

b) Dividiéndolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.

c) Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o el término de la jornada


de trabajo.

Este derecho podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna, o en el lugar en que se
encuentre el menor.

Para todos los efectos legales, el tiempo utilizado se considerara como trabajado.

El derecho a alimentar consagrado en el inciso primero no podrá ser renunciado en forma alguna
y le será aplicable a toda trabajadora que tenga hijos menores de dos años, aun cuando no goce del
derecho a sala cuna, según lo preceptuado en el artículo 203, porque tiene menos de 20
trabajadoras.

Tratándose de empresas que estén obligadas a lo preceptuado en el artículo 203 (es decir deben
tener sala cuna), el periodo de tiempo a que se refiere el inciso primero se ampliará al necesario
para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimentos a sus hijos. En este caso, el empleador

78
Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso de la
madre.”

2° POR PARTE DEL PADRE

El articulo 206 Inciso 6° extiende al padre trabajador el derecho de alimentar a sus hijos (Ley N°
20.761 D. Of. 22/07/14): "En caso que el padre y la madre sean trabajadores, ambos podrán acordar
que sea el padre quien ejerza el derecho. Esta decisión y cualquier modificación de la misma deberán
ser comunicadas por escrito a ambos empleadores con a lo menos treinta días de anticipación,
mediante instrumento firmado por el padre y la madre, con copia a la respectiva Inspección del
Trabajo (Articulo 206 Inciso 6°).

Con todo, el padre trabajador ejercerá el referido derecho cuando tuviere la tuición del menor
por sentencia judicial ejecutoriada, cuando la madre hubiere fallecido o estuviere imposibilitada de
hacer uso de él (Articulo 206 Inciso 7°).

Asimismo, ejercerá este derecho la trabajadora o el trabajador al que se le haya otorgado


judicialmente la tuición o el cuidado personal de conformidad con la ley Nº19.620 o como medida
de protección de acuerdo con el número 2 del artículo 30 de la Ley de Menores. Este derecho se
extenderá al cónyuge, en los mismos términos señalados en los incisos anteriores (Artículo 206
Inciso 8°).

Comentarios:

1º Esta norma hace extensivo el derecho que antes estaba previsto sólo para aquellas madres
que laboraban en empresas que se encontraban obligadas a tener sala cuna, a todas las trabajadoras
que tengan hijos menores de dos años, aún cuando no gocen del derecho a sala cuna,
constituyéndose de esta forma en otro derecho protector de la maternidad.

2º En lo referido a la pregunta ¿Qué sucede si no se llega a acuerdo con empleador acerca de la


modalidad para ejercer el derecho?. La historia fidedigna del establecimiento de la Ley Nº20.166,
norma de interpretación legal prevista en el inciso 2º del artículo 19 del Código Civil, permite
determinar que este derecho a dar alimento fue concebido para que pudiera llevarse a la práctica
mediante alternativas, como una forma de establecer un margen flexible de negociación entre el
empleador y la madre trabajadora, teniendo en consideración no tan sólo la protección de los
derechos de la maternidad en sí, sino que también los derechos del hijo. En consecuencia estas
alternativas dan la posibilidad a la madre como titular de este derecho irrenunciable, de que
acuerde aquella que sea más beneficiosa para ella, la que siempre velará por lo que considere más

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

beneficioso para su hijo, de modo que en caso de desacuerdo ella elegirá la fórmula más adecuada
la que deberá ser respetada por el empleador.

3º Este derecho también les corresponde a las trabajadoras sujetas a jornada parcial, y no procede
otorgarlo en forma proporcional, (Ordinario Nº2797/140, de 05-05-95) ello porque la ley no
contempla que el beneficio se otorgue en proporción con la duración de la jornada de trabajo,
además el artículo 40 bis B, del Código del Trabajo, en su inciso 1º, ha hecho aplicable expresamente
a los trabajadores de que se trata, todos los derechos de que gozan los trabajadores a tiempo
completo.
4º La madre trabajadora que presta servicios para dos empleadores distintos, le asiste el derecho
de exigir a ambos el permiso para dar alimento a sus hijos. La razon es que existen dos relaciones
laborales independientes, de modo que en ambos se le puede exigir al empleador el cumplimiento
de sus obligaciones.

5º Mujeres Tripulantes de cabina de aeronaves comerciales. El 80% aprox. de los tripulantes de


cabinas de aeronaves son mujeres, las que no pueden ejercer su derecho de amamantar cuando no
están en tierra. El artículo 152 ter M (creado por la ley 20.231 de 05.02.2009) establece que gozan
de los derechos como cualquier trabajadora, pero las condiciones de trabajo para que se ejerza el
derecho deberá pactarse individual o colectivamente permitiendo variar las alternativas del 206
incluyendo el lapso de una hora.

M) Sanción a la infracción de estas normas se encuentra en el art. 208.-

Capítulo IX: TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.


- La suspensión y el término del contrato.
Suspensión: Es la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de pagar la
remuneración, en su caso, o de ambas a la vez, impuestas en el contrato de trabajo,
subsistiendo el vínculo contractual.
ELEMENTOS:
1. Cesación de alguna o de todas las obligaciones que emanan del contrato.
2. Cese transitorio.
3. Fundado.
4. El vínculo jurídico se mantiene.
Durante la suspensión se mantiene la obligación de buena fe de ambos contratantes.
El fundamento de la suspensión es el principio de continuidad.
CLASIFICACION:
a. Absoluta: Las obligaciones de ambas partes se suspenden (huelga legal).
Relativa: Las obligaciones de una de las partes se suspenden, manteniéndose en
ejecución las de la contraparte (Feriado).
b. Legales: Dispuesta por la ley (el trabajador en servicio militar).

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Carlos Espinoza V.

Judicial: Dispuesta por el juez (juicio de desafuero).


Convencional: La acordada libremente por las partes.
La suspensión convencional debe emanar de un acuerdo explícito y expreso de la voluntad
de las partes.
El criterio de continuidad tiene diversas manifestaciones, algunas de las cuales se
relacionan con el término de la relación laboral. Además, el empleador sólo puede poner
término al contrato laboral por determinadas causales específicas establecidas por ley
(ESTABILIDAD LABORAL).
Los derechos en caso de despido arbitrario o incausado, pudiendo operar
copulativamente o conjuntamente, son los siguientes:
a. El reintegro o reinstalación en el empleo.
b. Vigencia de la relación laboral con el consiguiente derecho del trabajador a su
remuneración y prestaciones correspondientes.
c. La indemnización subsidiaria de perjuicios como obligación sustitutiva de la
reincorporación en caso de que el empleador se niegue a ésta.
d. Sanciones, siendo la habitual la multa.
CT regula la terminación del contrato de trabajo entre los artículos 159 a 178.Nuestro CT
distingue entre despido justificado, injustificado, abusivo e indirecto.
Despido: Cese unilateral de la relación de trabajo dispuesto por el empleador, cualquiera
sea su causa.
El CT establece diversas formas de terminación del contrato de trabajo por medio de un
sistema de causales. Las causales pueden ser:
Objetivas: Aquellas que se vinculan con hechos o acontecimientos que no dependen de la
voluntad de las partes o que acordado previamente por los contratantes implican el
término del contrato por hechos objetivos.
Subjetivas: Aquellas que se vinculan con un acto volitivo posterior a la celebración del
contrato. Este acto puede ser de una o ambas partes o puede originarse ante un
incumplimiento grave o por una pérdida de confianza en el trabajador.
En materia de término del contrato rige el principio de INDISPONIBILIDAD TIPOLOGICA, ya
que el legislador ha determinado las causales de término del contrato. Una eventual
enmienda en materia de causales de término de contrato no será aceptable aunque
beneficie al trabajador; sin embargo, esta indisponibilidad solo comprende las causales y
no las indemnizaciones por término de contrato.
- Formalidades del Despido, Finiquito y Fuero.
Desde una perspectiva jurídica, el despido es un acto solemne. Del articulo 162 inc. 1°, 4° y
5° se colige que, salvo los casos de mutuo acuerdo de las partes, renuncia del trabajador y

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muerte, el empleador debe comunicarlo por escrito al trabajador, ya sea personalmente o


por carta certificada enviada al domicilio consignado en el contrato.
Requisitos de forma del aviso.
1° Debe extenderse a través de comunicación escrita. Menciones:
a. La (s) causal (es) invocada (s) (legales).
b. Los hechos en que se funda la causal legal invocada.
*Carece de valor el aviso en que no se expresen*
c. El estado de pago de las cotizaciones previsionales del trabajador devengadas hasta
el último día del mes anterior al del despido.
d. El monto preciso de las indemnizaciones a pagar por años de servicio y de la
indemnización por el preaviso, en su caso.
Ver artículo 169 a. No obstante, las partes podrían acordar formalmente el
fraccionamiento del pago de las indemnizaciones en cuotas que se deberán consignar
con los intereses y reajustes del periodo.
El simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el total de la deuda
(cláusula de aceleración).
Si las indemnizaciones no se pagan al trabajador, éste podrá solicitar judicialmente su
pago, pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%.
2°El aviso debe ser entregado personalmente o enviado por carta certificada al domicilio
del trabajador consignado en el contrato de trabajo.
3° Los plazos para entregar o enviar esta comunicación son los siguientes:
a. Dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador si las causales
son: Vencimiento del plazo convenido, conclusión del trabajo o servicio que le dio
origen o algunas de las causales de caducidad del art. 160 del CT.
b. Dentro de los 6 días hábiles a contar de la separación del trabajador por caso
fortuito o fuerza mayor.
c. Con a lo menos 30 días de anticipación si se despide al trabajador por necesidades
de la empresa o se le desahucia. No se requerirá esta anticipación si el empleador
indemniza al trabajador por el preaviso.
En este último caso, el objeto del aviso es poner en conocimiento del trabajador la
circunstancia de que su contrato terminará dentro de un determinado plazo y que éste
continuará plenamente vigente y producirá todos sus efectos hasta el día fijado para su
extinción.
El plazo del preaviso puede interrumpirse por una licencia por enfermedad o en el caso de
que se configure, a favor del trabajador, uno de los casos que da derecho a fuero.

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Carlos Espinoza V.

4° Se debe enviar copia del aviso a la inspección del trabajo respectiva en los mismos
plazos indicados previamente.
El cargo o timbre de esta entidad administrativa, estampado en la copia del aviso con que
se queda el empleador, servirá para acreditar el cumplimiento de esta exigencia legal.
Este aviso permite que el trabajador tome conocimiento de los hechos que fundan el
término de su contrato de trabajo. Si el empleador no envía este aviso o no expresa la o
las causales invocadas en el mismo, se estima que el trabajador se encontraría en un
estado de indefensión que obstaría a la legítima defensa de sus intereses ante el
empleador en un eventual juicio.
En base al artículo 162 inc. 8° se establece que la omisión de estas formalidades por el
empleador no vicia de nulidad el despido pero si lo transforma en un despido injustificado
al tenor del artículo 454 n° 1 del CT.
- FINIQUITO
Se otorga al finalizar la relación laboral cualquiera sea la causal. Se define como el
instrumento emanado y suscrito por las partes del contrato de trabajo, empleador y
trabajador, con motivo de la terminación de la relación de trabajo, en el que dejan
constancia del cabal cumplimiento que cada uno de ellos ha dado a las obligaciones
emanadas del contrato, sin perjuicio de las excepciones o reservar con que alguna de las
partes lo hubiere suscrito, con conocimiento de la otra.
CARACTERISTICAS.
1. Es un acto jurídico bilateral: Debe ser otorgado por el empleador y puesto su pago
a disposición del trabajador dentro de los 10 días hábiles siguientes a la separación
del trabajador. El finiquito debe ser acordado y suscrito por ambos ex
contratantes.
2. Es solemne: Debe constar por escrito, ser firmado por ambas partes. Además, para
mantener los intereses del trabajador, debe ser suscrito por ejemplo por el
presidente del sindicato o ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo.
También pueden actuar como ministros de fe el notario público de la localidad.
El finiquito solo pre constituye una prueba escrita entre las partes una vez finalizado el
contrato de trabajo.
En caso de no acreditarse el pago se las imposiciones previsionales, el ministro de fe
deberá dejar constancia de que el finiquito no pone fin al contrato de trabajo (en
realidad el contrato ya está terminado cuando se firma el finiquito).
En caso de quiebra, el finiquito debe ser autorizado por un ministro de fe, aunque las
cotizaciones previsionales estén impagas. El finiquito no podrá ser suscrito mediante
un procedimiento de firma electrónica.

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Carlos Espinoza V.

3. Tiene Poder Liberatorio: En el finiquito consta que la relación laboral ha terminado


y que las partes han saldado sus cuentas recíprocas, pero no pone fin al contrato
de trabajo ya que peste terminó por si mismo.
Implica que el trabajador no podrá demandar el cumplimiento de obligaciones
derivadas de la relación contractual que lo vinculaba con el empleador y que este
último podrá invocar legítimamente el finiquito ante un eventual reclamo del
trabajador. Lo anterior salvo que se haya formulado una RESERVA DE ACCIONES
por obligaciones pendientes o por devengarse, la que debe incluirse en el finiquito.
4. Puede Constituir Título Ejecutivo: El finiquito ratificado por el trabajador ante los
funcionarios correspondientes y sus copias autorizadas, tendrán mérito ejecutivo
respecto de las obligaciones pendientes en él consignadas (significa que las
obligaciones en él consignadas son líquidas y exigibles mientras la acción ejecutiva
no se encuentre prescrita).
5. Es aplicable a los contratos de una duración mayor de 60 días, o sea, 61 días o
más.

- Fuero. Art.174 CT.


Se define como una medida de protección, otorgada por la ley, respecto de ciertos
trabajadores que se estiman en situación de vulnerabilidad para efectos de impedir su
despido en ciertos casos y permitirlo en otros, siempre y cuando exista una autorización
judicial previa.
El CT otorga fuero a trabajadores que pueden ser objeto de persecuciones o despidos
arbitrarios por las calidades que ostentan, por las actividades que realizan o por su
situación de embarazo. Por ello, este fuero se concede, entre otros, a las mujeres
embarazadas, a los directores sindicales, a los que forman un sindicato y a los
trabajadores que negocian colectivamente.
CARACTERISTICAS.
1. Es transitorio: Salvo que se reiteren los hechos en que se originan.
2. Opera de pleno derecho: Dado que emanan de una normativa de orden público.
3. Dificulta el despido del trabajador: Con todo, el aforado podrá ser despedido por
vencimiento del plazo, conclusión de la obra o servicio y por las causales
disciplinarias del art. 160.
4. Para despedir a un trabajador con fuero, por alguna de las causales anteriores,
debe requerirse Autorización Judicial Previa.
El juez verificará si concurren los requisitos y podrá conceder o denegar el desafuero
según el caso.
Si no se obtiene la autorización del juez el empleador no puede despedir al trabajador. Si
igualmente lo despide, debe reincorporarlo y, si se niega, debe cancelar todas las
remuneraciones del periodo que quede para que finalice el fuero y la indemnización por
años de servicio del artículo 163 del CT.

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Si el empleador despide al trabajador sin desaforarlo previamente, el afectado puede


recurrir al tribunal competente y solicitar la nulidad del despido, el pago de las
remuneraciones por el periodo de separación legal y su reincorporación a su puesto de
trabajo. Si la reincorporación no es posible, el empleador deberá cancelar todas las
remuneraciones que reste para que finalice el fuero y la indemnización por años de
servicio.
Art. 201 inc. 4°: Establece que el plazo para reclamar judicialmente la reincorporación de
una trabajadora despedida, sin la correspondiente autorización judicial, en el caso de
fuero maternal, es de 60 días hábiles contados desde el despido.
En los demás casos de fuero no existe norma expresa que regule la materia, razón por la
cual se cree que se debería recurrir a la norma general, esto es, 60 días hábiles contados
desde el despido.

- CAUSALES OBJETIVAS.

a. Muerte del trabajador: art. 159 n° 3.


El contrato es intuito persona respecto del trabajador. La prestación laboral es
personalísima e indelegable. Esta causal de terminación no da derecho a indemnización.
Art. 60 CT: Según el, en caso de fallecer el trabajador, el empleador debe pagar las
remuneraciones que se le adeuden a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta
concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha de su fallecimiento
se pagarán al cónyuge, hijos o padres del trabajador fallecido, unos a falta de otros, en el
orden indicado.
No se aplica esta causal en el caso de fallecimiento del empleador (el CT lo regula
especialmente en el art. 148). El contrato excepcionalmente puede ser intuito persona
respecto del empleador, si el trabajador tuvo en cuenta la persona del empleador para
celebrar el contrato, por tratarse de una actividad íntimamente ligada con la vida del
mismo que no puede ser continuada por sus herederos (ej. El secretario de un político).
b. Vencimiento del Plazo.
c. Conclusión de la Obra o Faena.
d. Caso Fortuito o Fuerza Mayor. Art. 159 n° 6.
No procede el pago de ningún tipo de indemnización con excepción de lo dispuesto en los
arts. 123 y 137 c) del CT.
Implica la ocurrencia de un acontecimiento no previsto por el deudor o que habiendo sido
previsto, no ha podido ser evitado

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El caso fortuito alude a las circunstancias que no pudieron ser objeto de deliberación al
momento de actuar y que no pueden atribuirse a una falta en la diligencia exigida. La
fuerza mayor comprende hechos ajenos al demandado, incluyendo el hecho de terceros.
La función del caso fortuito o fuerza mayor es excusar el incumplimiento de una
obligación pre existente. Para encuadrarse en esta figura deben cumplirse tres requisitos:
1. La imprevisibilidad: Racionalmente no existe manera de anticipar su ocurrencia o
que se desconozca con antelación la razón que lo provoca (el afectado no podrá
deducirlo con un cierto grado de seguridad o certeza).
2. La irresistibilidad: quien lo sufre sea incapaz de evitar su ocurrencia como sucede
con un terremoto.
3. El hecho no puede haber sido provocado por quien lo alega: Ello implicaría
exonerar de responsabilidad por hecho propio y voluntario.
Debe imposibilitar y excusar el cumplimiento de las obligaciones principales del
contrato de manera total y definitiva.
No han sido aceptados como Caso Fortuito o Fuerza Mayor las licencias reiteradas del
trabajador, incapacidad del mismo, su jubilación, la clausura del local, el incendio
parcial, etc.
Si se han aceptado como CF o FM el incendio total del local y la destrucción de la
empresa.
La doctrina habla de la Fuerza Mayor Impropia relativa a la decisión proveniente de
una autoridad o del poder público, imprevisible e inevitable que impide la
continuación de las relaciones laborales. Ej. Expropiación.
*Los casos de FMI, para ser aceptados, deben requerir un análisis detallado en cuanto a su
imprevisibilidad e inevitabilidad.
No constituye FMI el cierre de la empresa por incumplimientos legales.
Esta causal debe ser aplicada en forma restrictiva ya que exime al empleador de los pagos
indemnizatorios.
e. Necesidades de la Empresa, Establecimiento o Servicio. Causal de tipo económico.
Se configura frente a una necesidad empresarial como las derivadas de la racionalización o
modernización de los servicios, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del
mercado o de la economía que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores
(art. 161 CT).
Para invocar esta causal, el empleador debe dar al trabajador un aviso con 30 días de
anticipación.
REQUISITOS.

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1. Debe tratarse de una situación objetiva: Que afecte a la empresa, establecimiento


o servicio. No puede impetrarse por mero arbitrio del empleador o por capricho ya
que, en tal caso, operaría como un mero despido libre o desahucio.
2. La necesidad debe ser grave o de envergadura y permanente: Una situación de tal
envergadura que ponga en peligro la subsistencia de la empresa y no meramente
una rebaja en sus ganancias.
3. Debe haber relación de causalidad entre las necesidades y el despido: Es la
situación de la empresa la que hace necesaria la separación de uno o más
trabajadores.
4. Genera el pago de indemnización por años de servicios.
5. Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio pueden preavisarse: con
30 días de anticipación y con copia a la DT o, en su defecto, si el preaviso fuere
menor o no lo hubiere, el empleador debe pagar una indemnización sustitutiva
equivalente a la última remuneración mensual devengada.
6. Esta causal solo procede en los contratos de duración indefinida.
El inciso final del art. 161 prescribe que esta causal no puede ser invocada con respecto a
trabajadores que gocen de licencia por enfermedad, accidente del trabajo o enfermedad
profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la
materia.
f. Invalidez Total o Parcial.
Se define como la pérdida de capacidad de trabajo que sufre el trabajador dependiente,
por enfermedad física o mental. Puede ser TOTAL cuando producto de enfermedad física o
mental el trabajador sufre una pérdida de su capacidad de trabajo superior a 2/3 y
PARCIAL si es igual superior al 50% e inferior a 2/3.
En caso de accidente del trabajo o enfermedad profesional se le otorgan al trabajador una
serie de beneficios económicos tendientes a compensar disminuciones en su capacidad de
ganancia si queda inválido o a su familia si fallece.
En la generalidad de los casos, el trabajador que se invalida obtendrá la correspondiente
pensión del sistema previsional respectivo que viene a sustituir la remuneración que no
podrá seguir percibiendo. Sin embargo, las personas declaradas inválidas pueden seguir
trabajando, sin necesidad de renunciar a la pensión que están recibiendo producto de esta
declaración.
Ver art. 161 bis  Elimina toda duda respecto a que la invalidez pueda considerarse como
CF o FM sin lugar a indemnización alguna.
La norma, además, indica que debe pagarse la indemnización por años de servicios con un
aumento del 50%.
*Olvida necesidad de dar un preaviso al trabajador: Si el trabajador tiene poca o casi
ninguna antigüedad resulta perjudicado con esta nueva norma.
g. Procedimiento Concursal de Liquidación. Art. 163 bis.

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Para todos los efectos legales, la fecha de término del contrato será ña fecha de dictación
de la resolución judicial de liquidación de los bienes del empleador.
REGLAS. (Ver art. 163 bis)
*Pagos Administrativos: Son aquellos que el liquidador puede efectuar apenas disponga
de fondos suficientes para ello, siempre y cuando el activo remanente sea suficiente para
pagar a los acreedores de mejor derecho y asegurar los gastos del procedimiento
concursal de liquidación.

Capítulo X: CAUSALES SUBJETIVAS.


1. Mutuo Acuerdo. Art. 159 n° 1
CARACTERISTICAS.
a. Debe expresar la voluntad de ambas partes.
b. Es solemne, debe constar por escrito y para ser válido, debe ser firmado por el
presidente del sindicato o ser ratificado ante el inspector del trabajo respectivo o
ante un notario de la localidad.
Si no se cumple con estos requisitos, el mutuo acuerdo no puede ser invocado por el
empleador, ello porque por esta causal el trabajador no tiene derecho a percibir una
indemnización por años de servicios. Estas exigencias legales no tienen lugar respecto de
los contratos a plazo de duración no superior a 30 días, a menos que se prorrogaren por
más de 30 días o que, vencido este plazo, el trabajador continúe prestando servicios con
conocimiento del empleador.
2. Renuncia. Art. 159 n° 2.
Se define como la manifestación unilateral de voluntad del trabajador, en orden a poner
fin al contrato de trabajo. El trabajador no tiene derecho a percibir indemnización por
años de servicio.
CARACTERISTICAS (considerar a y b de la causal anterior).
c. El trabajador que renuncia debe dar aviso a su empleador, con a lo menos 30 días
de anticipación.
Si no se cumple con estos requisitos, no podrá ser invocada por el empleador.
La renuncia es unilateral (no se requiere la voluntad del empleador) Equivale al libre
despido del empleador y, en estos casos, no hay consideraciones de estabilidad que la
limiten.
En cuanto al preaviso de 30 días, la ley no ha indicado sanción por su falta, pues cualquier
límite en esta materia puede implicar una suerte de trabajo forzoso para el trabajador.
Estas exigencias legales no tienen lugar respecto de los contratos a plazo de duración no
superior a 30 días, a menos que se prorrogaren por más de 30 días o que, vencido este
plazo, el trabajador continúe prestando servicios con conocimiento del empleador.

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3. Despido Disciplinario.
Se define como la facultad del empleador para poner término al contrato de trabajo
cuando el trabajador ha incurrido en un incumplimiento grave de las obligaciones del
mismo. Como poder del empresario, constituye el ejercicio de un poder de auto tutela
privado.
Aquí rige plenamente el principio de indisponibilidad tipológica (estas causales sólo
pueden ser establecidas por el legislador).
El legislador no contempló un plazo para que el empleador la pudiera aplicar. La
jurisprudencia suple este vacío con el perdón de la causal ya que, su aplicación debe ser
oportuna pues, en caso contrario, se presume el perdón tácito de la misma (ocurrido el
incumplimiento grave, el empleador debe ser diligente respecto de la aplicación de su
sanción).
Se admite el despido pluricausal (la conducta del trabajador puede cubrir varios de los
números de la norma). Las causales de despido disciplinario se aplican como normas de
orden público bilateral para ambas partes (por ello no es posible que entre empleador y
trabajador se pacte en el contrato, por ejemplo, que el trabajador no podría ser despedido
por las causales del art. 160 ya que, sería una estipulación nula).
Una vez cumplidas las formalidades del art. 162, no puede revocarse el despido
disciplinario (salvo que concurriera la voluntad positiva del trabajador). NO puede haber
despido disciplinario tácito, ya que todo despido es solemne. TAMPOCO despido parcial,
esto, porque no hay despido si permanece vigente la relación.
- SUPUESTOS DEL ARTÍCULO 160.
a. Art. 160 n°7: Causal genérica del despido disciplinario.
REQUISITOS.
1. Incumplimiento de las obligaciones del contrato: La noción de obligaciones
comprende las establecidas en las leyes y sus reglamentos, los usos y costumbres
.En este último caso, deberán estar consolidados en el respectivo sector y su
procedencia deberá ser plenamente acreditada por el empleador.
El reglamento interno no puede estatuir obligaciones (porque emana de la voluntad
unilateral del empleador).
Obligaciones tampoco pueden emanar del contrato colectivo dado que estas causales
deben interpretarse restrictivamente.
2. El incumplimiento debe ser grave: de peso y de entidad considerable que afecte la
continuidad del contrato.

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La gravedad debe considerar la ruptura de la confianza que requiere el trabajo, daño


efectivamente producido, peligro provocado con la conducta y habitualidad de la misma,
en caso de conductas de menor gravedad.
3. El incumplimiento debe ser injustificado: Debe ser producto de dolo o culpa grave
del trabajador.
4. La decisión de despedir disciplinariamente debe ser adoptada con
proporcionalidad.

b. 160 n°1: Estas conductas afectan el contenido personal del contrato de trabajo,
específicamente el deber de confianza del trabajador.
REQUISITOS.
1. Debe fundarse en algunas de las siguientes conductas indebidas:
- FALTA DE PROBIDAD: Implica falta de honestidad y actuaciones que demuestren
falta de integridad en el obrar y utilización de medios ilícitos para obtener ventajas
económicas.
Definición de probidad: Buena conducta, buena fe, honestidad, honor y corrección en el
obrar.
Existe falta de probidad en la sustracción de dineros al empleador, a otros trabajadores, el
registro de asientos contables falsos, el estado de ebriedad, etc. La competencia desleal
también configura falta de probidad.
- CONDUCTAS DE ACOSO SEXUAL.
- LAS VÍAS DE HECHO: Trabajador ejerce violencia física en contra del empleador o
de cualquier persona que trabaje en la empresa (se busca garantizar el respeto
mutuo y la disciplina en la empresa).
Las vías de hecho deben afectar la marcha de la empresa y deben ser de gravedad.
- LAS INJURIAS PROFERIDAS POR EL TRABAJADOR AL EMPLEADOR: Consisten en
agravios o ultrajes al empleador mediante palabras u obras y según el contexto
laborativo.
Se exige la presencia del ánimo o intención de injuriar, descartándose de esta forma la
simple crítica de actuar de otros.
- LA CONDUCTA INMORAL DEL TRABAJADOR QUE AFECTE A LA EMPRESA DONDE SE
DESEMPEÑA: Esta causal es difícil de caracterizar y debe ser interpretada lo más
restrictivamente que sea posible. La jurisprudencia ha vinculado estos
comportamientos a las buenas costumbres y, en particular, a cierta moral sexual.
- CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL.
2. El incumplimiento debe ser grave e injustificado y la decisión de despido debe ser
proporcional.

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3. Debe acreditarse fehacientemente la infracción: El despido disciplinario es


excepcional en nuestro sistema, se le debe interpretar restrictivamente y causales
de tanta gravedad como las del art. 160 n° 1 deben ser acreditadas
fehacientemente (en caso de duda, el juez deberá decretar que el despido fue
injustificado).

c. Art. 160 n° 2: Las negociaciones incompatibles son contrarias a la ejecución de


buena fe del contrato. Esta causal se centraba en los altos directivos pero se ha
extendido a todos los trabajadores.
REQUISITOS.
1. Se trata de negociaciones ejecutadas por el trabajador: En su beneficio personal o
de un tercero ajeno al empleador.
Negociación: Se refiere a toda operación o actividad derivada de una ocupación o labor
licitas.
Los actos deben ser suficientemente graves para afectar la libertad de empresa del
empleador. Las negociaciones, por su parte, pueden desarrollarse por cuenta propia o
como parte de una entidad competidora.
2. Dentro del giro del empleador. Dado que el trabajador fuera de su horario de
trabajo puede ejercer cualquier actividad lícita.
La norma se entiende circunscrita a la prohibición de competencia desleal. Se busca
impedir que el trabajador, por su conocimiento de las técnicas organizativas y productivas
del empleador, otorgue ventajas suplementarias al 2° empresario.
No es necesario un perjuicio cierto para el empleador, basta con que la actitud del
trabajador sea potencialmente idónea para producir un daño.
3. Las negociaciones deben encontrarse expresamente prohibidas. En el contrato de
trabajo. También cumple dicha función el reglamento interno de la empresa.
No podrían estar prohibidas en el contrato colectivo porque la norma no contempla esa
posibilidad (despido disciplinario debe interpretarse restrictivamente).
*ESTA CAUSAL SOLO OPERA MIENTRAS DURE EL CONTRATO DE TRABAJO*

d. Art. 160 n°3. La ausencia injustificada implica que el trabajador faltó a sus labores
e incumplió el contrato de trabajo. La ausencia es grave cuando se cumplen los
requisitos del art. 160. N° 3, son:
1. El trabajador de faltar a sus labores.
2. La ausencia es sin causa justificada.

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Causa Justificada: Motivos que permitan excusar la falta del trabajador a la luz de la
razonabilidad y sensatez del caso.
CASO 1: La posterior o tardía presentación de la licencia médica no puede privar de
justificación a la ausencia del trabajador y dar lugar a la causal de terminación del contrato
del articulo 160 n°3, en la medida que ella se produjo en el ejercicio de un derecho al
margen de que pueda importar el no pago o pago menor de un subsidio, en caso que la
autoridad que debe revisarla no la acepte.
CASO 2: Tratándose del trabajador imputado por la comisión de un delito que se
encuentra en prisión preventiva, la Corte Suprema ha considerado que quien ejecuta
voluntariamente un acto penado por la ley, debió prever los resultados de esa acción y la
posibilidad de ser encausado y privado de libertad (los autores del texto no concuerdan
con esto pues no se considera el principio constitucional de inocencia).
3. La ausencia debe tener cierta entidad: Cuantitativa o Cualitativa
La entidad cuantitativa implica los siguientes supuestos:
- Dos días seguidos: Deben ser dos días completos. Si en el medio hay un feriado no
se configura la causal. La causal debe computarse por mes calendario.
- Dos lunes en el mes.
- Un total de 3 días durante igual periodo de tiempo: Son 3 días completos, seguidos
o no, dentro del mes calendario.
La entidad cualitativa implica el siguiente supuesto: La falta injustificada, o sin aviso previo
de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
Aunque, debiera decir “la falta injustificada, o sin aviso previo SIEMPRE Y CUANDO el
trabajador haya estado en condiciones de darlo…”
Se trata de dos hipótesis, a saber: falta injustificada y falta sin aviso previo. Ambas
proceden cuando el trabajador tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo
abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
e. Art. 160 n°4. Considera dos causales distintas:
1. El abandono el trabajo propiamente tal: Implica que el trabajador está laborando y
en forma intempestiva e injustificada sale de su lugar y se ausenta aunque la
jornada de trabajo no haya finalizado.
Si el abandono es breve o momentáneo no se configura esta causal. Tampoco si el
trabajador se niega a trabajar horas extraordinarias.
2. La negativa a cumplir con las faenas del contrato: Conlleva que el trabajador se
niega, sin causa justificada, a realizar las faenas convenidas. No se puede tratar de
faenas contempladas en el reglamento interno de la empresa (deben ser las
expresamente acordadas en el contrato de trabajo).
Si fueron convenidas por el contrato colectivo podría sancionarse al trabajador por
medio de las demás medidas disciplinarias pero no con el despido.

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f. Art. 160 n°5. Para estos efectos, deben cumplirse los siguientes requisitos:
1. Debe tratarse de actos, omisiones o imprudencias temerarias. No se requiere
intencionalidad, sólo una falta de prudencia o negligencia del trabajador para que
se configure esta causal. Los actos ejecutados por el dependiente deben ser de
naturaleza temeraria, extremadamente imprudentes o con una negligencia
considerable.
2. Deben afectarse la seguridad o el funcionamiento del establecimiento o la
seguridad o la actividad de los trabajadores o la salud de estos. Basta con el peligro
y la eventualidad del mismo. Deben afectar al establecimiento tanto en su
seguridad como en su funcionamiento. En ambos casos, la situación que permita
despedir debe ser grave.
Si afectan la seguridad o salud del empleador, podrá constituir un incumplimiento
grave de las obligaciones del contrato.

g. Art. 160 n°6. Se trata de conductas delictivas que autorizan a aplicar el despido
disciplinario.
Se trata del sabotaje del trabajador al empleador y su principal exigencia es la
intencionalidad de la conducta. Ni el error ni la desidia permiten despedir por esta
causal.

4. Desahucio: Derecho del empleador para despedir a los trabajadores de confianza,


incluyendo a los trabajadores de casa particular, sin expresión de causa y pagando la
indemnización por años de servicio que corresponda.
El desahucio es expresión del libre despido pero se atenúa por la necesidad de dar un
plazo de preaviso al trabajador y por una indemnización por el término del contrato.
Sólo procede respecto de trabajadores de confianza del empleador en los siguientes
casos:
1. En el contrato de trabajadores de casa particular.
2. Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, siempre que estén
dotados a lo menos de facultades generales de administración. Deben estar
dotados de un poder de carácter general que debe identificarse con quienes
administran la empresa.
Se debe tratar de gerentes, subgerentes, agentes y apoderados.
Respecto del gerente general: La naturaleza del cargo está dada por la extensión y
alcance de las facultades que le han sido conferidas al trabajador. Aquí se exige
expresamente que el gerente o apoderado esté dotado de facultades generales de
administración.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

3. En los cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de


tales emane de la naturaleza de los mismos. Este supuesto es general.
Cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador: Son aquellos cuyo carácter de
tales emana de la naturaleza de los mismos.
En este caso, el elemento confianza debe ser preponderante y crucial.
La disposición se refiere a los trabajadores que no obstante desempeñar cargos de gran
responsabilidad, no gocen de facultades de representación (de lo contrario no tendría
sentido y sería redundante).
Serían cargos que realizan áreas que comportan cierta dirección en un área especializada
o determinada, que resultan claves para la empresa, de forma que su función no puede
encomendarse a cualquiera.
Para determinar si un trabajador es de exclusiva confianza debe analizarse no solo el
contrato respectivo sino el trabajo que efectivamente ha realizado el dependiente, que
será lo que lo en verdad le atribuirá el carácter de empleo de exclusiva confianza.
CARACTERISTICAS DESAHUCIO.
1. Es un despido libre.
2. Dado el sistema causado, es excepcional.
3. Su procedencia debe interpretarse en forma restrictiva.
4. Genera el pago de indemnización por años de servicios.
5. Puede preavisarse con 30 días de anticipación y con copia a la DT o, en su
defecto, si el preaviso fuere menor o no se diere, el empleador debe pagar
una indemnización sustitutiva equivalente a la última remuneración
mensual devengada.
6. Esta causal sólo procede en los contratos de duración indefinida.
No puede aplicarse respecto de los trabajadores que gocen de licencia médica por
enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada de
conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.
El desahucio excepcionalmente podrá ser impugnado si el trabajador estima que sus
funciones no se encuadran en algunas de las hipótesis del art. 161 y que, por ende, no es
trabajador de confianza y no puede ser despedido sin causa.

Capítulo XI: INDEMNIZACIONES POR TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO.


Definición: Es el monto que debe pagar el empleador, cuando el contrato de trabajo
termina por ciertas causales y cuando se cumplen los requisitos señalados por la ley.
Pueden ser legales o contractuales. Éstas, a su vez, pueden pactarse en un contrato
individual o en un instrumento colectivo y su monto debe ser superior al mínimo
establecido por la ley.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

A. Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo: Se basa en el supuesto de no


haberse dado el aviso de los 30 días.
Se define como la suma que debe pagar el empleador cuando omita dar el aviso previo
con 30 días de anticipación al despido, siendo su monto el equivalente a la última
remuneración devengada del trabajador.
Procede por las causales de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y por
desahucio.
Procedimiento Concursal de Liquidación: Liquidador debe pagar al trabajador una
indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente al promedio de las últimas 3
remuneraciones mensuales devengadas (si las hubiere). Si existen menos de 3, equivaldrá
al promedio de las últimas dos o, en su defecto, a la última remuneración mensual
devengada.
B. Indemnización por Años de Servicios.
Ha sido definida como aquella que se otorga cuando el contrato de trabajo ha estado
vigente un año o más, cuyo monto mínimo debe ser equivalente a 30 días de la última
remuneración mensual devengada, por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses,
prestados continuamente en la empresa.
Procede por las causales de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio,
desahucio y procedimiento concursal de liquidación.
LIMITES:
- Un total de 330 días de remuneración (11 años).
- Monto de la remuneración a considerar no puede ser superior a 90 UF del último
día del mes anterior al pago (art. 163 y 172).
REQUISITOS.
- El contrato debe haber estado vigente un año o más.
- El contrato debe haber terminado por necesidades de la empresa, establecimiento
o servicio, desahucio y procedimiento concursal de liquidación.
Esta indemnización es compatible con la del preaviso (art. 163 inc. 2 y 3 y art. 163 bis n°3).
Es incompatible con toda otra indemnización por término del contrato de trabajo o por
años de servicio y a cuyo pago concurre el empleador total o parcialmente (se pagará al
trabajador la indemnización por la que opte).
Para efectos de esta indemnización, CT da una noción especial de remuneración (art. 172).
Si se tratare de remuneraciones variables, se considerará el promedio percibido en los
últimos 3 días.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

La última remuneración mensual devengada comprende toda cantidad que estuviere


percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios, más las regalías o especies
avaluables en dinero.
EXCLUSIONES: Pagos por sobre tiempo, beneficios o asignaciones que se otorguen en
forma esporádica o por una sola vez al año.
Las asignaciones de colación y movilización deben integrar la base de cálculo de la
indemnización (art. 172).
CT establece una indemnización por años de servicios especial y a todo evento para los
trabajadores de casa particular.
C. Indemnización Sustitutiva a todo Evento.
Se define como aquella en que las partes pueden, a contar del séptimo año de relación
laboral, sustituir la indemnización por años de servicios por una indemnización a todo
evento, pagadera por la terminación del contrato, cualquiera sea la causa que la origine.
CARACTERISTICAS. (Art. 164 y 165)
1) Comprende lapso que va desde el 7° año de servicio hasta el término del undécimo
año de relación laboral.
2) Debe pactarse por escrito.
3) Se conforma por un aporte del empleador no inferior a 4,11% de las
remuneraciones mensuales de naturaleza imponible que devengue el trabajador a
partir de la fecha del acuerdo (porcentaje se aplicará hasta una remuneración más.
de 90 UF).
- Se deposita mensualmente en una cuenta de ahorro especial en la administración
de fondos de pensiones.
- Fondos sólo pueden ser girados una vez que el trabajador acredite que ha dejado
de prestar servicios en la empresa, cualquiera sea la causa de terminación del
contrato.
4) Se mantiene vigente indemnización por años de servicio respecto de los primeros 6
años de la relación laboral.
5) Puede pactarse con posterioridad, siempre que el periodo anterior comprendido
sea desde el 7° año.

NATURALEZA JURÍDICA.

I. Indemnización por años de servicio: De naturaleza jurídica discutible, ya que no se


trata de una indemnización en el sentido técnico de la palabra, como pago para
resarcir daños y perjuicios causados por la infracción de un deber jurídico.
TEORIAS ACERCA DE LA NATURALEZA JURIDICA DE ESTA INDEMNIZACIÓN.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

a. Salario Diferido: Retribución no es abonada en su totalidad al trabajador en cada


periodo mensual (una parte queda para ser entregada al término del contrato).
Crítica: Si fuera un salario diferido, siempre debiera proceder al terminarse el contrato, lo
cual no es así.
b. Premio a la Fidelidad: Trabajadores que se han desempeñado por algún tiempo en la
empresa, tienen derecho a una recompensa similar a los aguinaldos.
Crítica: Ella sólo es viable en legislaciones que otorgan la indemnización a trabajadores
con una antigüedad notable y no en aquellas en que el plazo requerido para su goce es
breve.
c. Mayor Valor de la Empresa: Al trabajador se le debe una parte del incremento de la
empresa (Sueldo: lo que la empresa gana cada un año; Indemnización: Lo que se valoriza
el establecimiento).
Crítica: Aun cuando la empresa tiene pérdidas, trabajador igual tiene derecho a
indemnización, incluso en caso de quiebra.
Si se sigue esta tesis, indemnización debiera abonarse también en caso de retiro
voluntario y de muerte.
d. Daño a la Antigüedad: Si el trabajador deja el empleo, pierde todos los beneficios que
sus años de servicio le depararon, por lo que debe ser compensado por ello.
Crítica: De seguirse esta tesis, indemnización debiera otorgarse incluso en caso de
renuncia voluntaria del trabajador.
f. Resarcimiento del Daño: Se resarce el daño sufrido por el trabajador como consecuencia
del despido.
Es exacta en aquellos ordenamientos en que no existe una indemnización tarifada. En
cambio, en los sistemas con indemnización tarifada no es aplicable ya que el monto de la
indemnización no considera el perjuicio sufrido por el trabajador despedido. Además, si el
trabajador encuentra de inmediato trabajo no existe daño y no procedería la
indemnización.
g. Pena Impuesta al Empleador: en caso de despedir arbitrariamente al trabajador.
Crítica: No procede hablar de pena pues es aplicable cuando existe una intención dolosa
(situación que no necesariamente se puede presentar en el despido). Además, sólo logra
explicar naturaleza de la indemnización cuando procede por término injustificado pero no
por despido justificado.
Otras Teorías: Previsión y Asistencia Social, Integración del Preaviso, Responsabilidad sin
Culpa, Teorías Eclécticas.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

La determinación de la naturaleza de esta indemnización debe ser analizada a la luz de


nuestra legislación positiva. El régimen actual obedece a la idea de PREMIO A LA
FIDELIDAD para aquellos trabajadores que han laborado por cierto tiempo en la empresa.
También responde a una finalidad de PREVISIÓN Y ASISTENCIA SOCIAL, como una especie
de seguro de cesantía.
La existencia de esta indemnización por aplicación de las causales de necesidades de la
empresa, desahucio, invalidez total o parcial y procedimiento concursal de liquidación,
diferencia este sistema de término de contrato de un sistema de libre despido. Desde esta
perspectiva, la indemnización obedecería a una finalidad de PROMOCIÓN DE LA
ESTABILIDAD DEL EMPLEO.
Esta indemnización no resuelve el daño producido al trabajador por el despido, ya que el
legislador regula esta indemnización en forma tarifada en atención a la antigüedad del
trabajador.
Indemnización Tarifada: Es aquella que se calcula en base a la antigüedad del trabajador y
no al perjuicio o daño real sufrido por el trabajador despedido.
II. Indemnización Sustitutiva del Aviso Previo: Su naturaleza es resarcitoria de la falta
de aviso previo.
III. Indemnización Sustitutiva a Todo Evento: Su naturaleza es de salario diferido
porque su pago corresponde cualquiera sea la causal de término y porque su
monto es abonado mensualmente por el empleador.

Capítulo XII: DESPIDO INJUSTIFICADO, ABUSIVO, ATENTATORIO DE


DERECHOS FUNDAMENTALES E INDIRECTO (AUTODESPIDO).
1. Despido Injustificado.
Es aquel que procede cuando no concurren los requisitos legales de la causal que se imputa
para despedir, ya sea por mala fe del empleador o debido a un error del mismo. También
cuando el empleador no se basa en ninguna causal.
No constituye una hipótesis de despido nulo (no conlleva reincorporación del trabajador,
sólo un aumento de la indemnización por años de servicio).
El trabajador afectado puede recurrir al juzgado competente en el plazo de 60 días hábiles
desde fecha de separación para que declare injustificado el despido. El plazo se suspende
cuando el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas ante
la DT. El plazo seguirá corriendo concluido el reclamo.
No obstante, en ningún caso puede recurrirse al tribunal transcurridos 90 días hábiles
desde la separación del trabajador (art. 168 inc. final).
PAGOS QUE DECRETA EL JUEZ.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

- Indemnización del preaviso.


- Indemnización por años de servicio, incrementado en la forma siguiente:
a. 30% si se da término al contrato por aplicación improcedente del art. 161.
b. 50% si se da término al contrato por aplicación injustificada de las causales del art.
159 o no se hubiera invocado ninguna causal legal para dicho término.
c. 80% si se da término al contrato por aplicación indebida de las causales del art.
160.
Si el empleador invoca las causales de los n°s 1, 5 y 6 del art. 160 y el despido fuere,
además, declarado carente de motivo plausible por el tribunal, indemnización de los
incisos 1 y 2 del art. 163 se incrementarán en un 100%.
Cuando el juez estima que no se ha acreditado alguna de las causales de los art. 159 y 160,
se entiende que el contrato ha terminado por las causales indicadas en el art. 161, sin
perjuicio de los recargos indemnizatorios ya mencionados.

2. Despido Abusivo y Atentatorio de Derechos Fundamentales.


Despido Abusivo (arbitrario): Se presenta en aquellos casos en que el empleador desea
despedir a un trabajador pero no existe causal para poner término a la relación de trabajo
o con el objetivo de no pagar las indemnizaciones por término del contrato, aplicando una
causal que le permita exonerarse del referido pago.
En otros casos, empleador no invoca causal de despido o, bien, la causal oculta las
verdaderas motivaciones del despido, de naturaleza ilícita.
*EMPLEADOR ACTÚA DE MALA FE*
PROCEDENCIA DEL DESPIDO ABUSIVO EN NUESTRO SISTEMA:
a. El despido injustificado que deriva en un despido abusivo (antes de la vigencia de la
ley 20.087):
El CT de 1987 contemplaba un despido arbitrario que era aquel que el tribunal estime que
careció de motivo plausible respecto de la aplicación de la causal invocada o cuando se
retardare sin justo motivo el pago de lo no debido (la norma no subsiste).
Un despido aparentemente injustificado puede derivar en un despido abusivo si el
empleador, utilizando de mala fe una causal, despide a un trabajador por motivos
particularmente antijurídicos.
Si el empleador no invoca causal alguna se configura siempre un despido abusivo.
En estas situaciones (no contempladas expresamente en nuestro CT) procede una
indemnización complementaria por los daños morales que puedan afectar al trabajador,
sin perjuicio del pago de las indemnizaciones laborales por despido injustificado.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

b. El despido abusivo expresamente reconocido en el código del trabajo (antes de la


entrada en vigencia de la ley 20.087)
Hay situaciones en que el legislador reconoce expresamente el que ciertas causales de
especial gravedad, imputadas sin motivo plausible, permitan al juez elevar
considerablemente la indemnización laboral correspondiente (art. 168 inc. 2°). Sobre este
punto es que se ha reconocido legislativamente la existencia de la figura del despido
abusivo.
Si el empleador invoca las causales de los n°s 1, 5 o 6 del art. 160 y el despido es declarado
carente de motivo plausible, la indemnización por años de servicio se aumenta en un
100% (art. 168 inc. 2°).
El fundamento del despido abusivo obedece a una aplicación en el ámbito laboral del
principio general de buena fe objetiva del art. 1546 del Código Civil, la que se aprecia in
abstracto, prescindiendo el juez de las persuasiones o intenciones psicológicas de los
contratantes para puntualizar la conducta socialmente exigible a las partes, en base a la
equidad, usos, etc.
En la terminación de los contratos de tracto sucesivo, como el contrato de trabajo, la
parte que decide finalizar la relación contractual debe actuar de buena fe, sin abusar de su
derecho a la terminación unilateral del contrato.
Importancia tiene el principio de buena fe en materia laboral por el componente personal
del derecho del trabajo, el que regula, además de relaciones patrimoniales, relaciones
personales en una relación contractual estable y continuada que crea confianza recíproca
entre las partes. Por ello repugna al legislador un despido abusivo y ordena al juez el
aumento de la indemnización por años de servicios en un 100% (no comprende los
eventuales daños morales de despido abusivo).
La Corte Suprema ha determinado expresamente la procedencia de la indemnización del
daño moral en el despido abusivo.
c. El despido abusivo en el nuevo procedimiento de tutela de derechos de la ley
20.087(desde su entrada en vigencia)
En el procedimiento de tutela de derechos se regula un tipo especial de despido abusivo
(498).
Si se produce un despido por cualquiera de las causales de los arts. 159, 160, 161 y 161 bis
y, en este acto se transgrede un derecho fundamental, podrá accionarse por esta vía.
Se consagran dos figuras: - Despido atentatorio de derechos fundamentales
- Despido Discriminatorio Grave.
Derechos fundamentales de que se trata (art. 485): Vida, integridad física y psíquica,
siempre que la vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación
laboral. Vida privada. Honra. Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

Libertad de conciencia y de culto. Libertad de opinión. Libertad de trabajo. Derecho a la no


discriminación laboral. Garantía de indemnidad.
Legitimación Activa: Trabajador afectado. Debe interponer la denuncia en un plazo de 60
días desde la separación. Se suspende el plazo cuando, dentro del mismo, trabajador
interpone un reclamo por cualquiera de las causales indicadas ante la IT respectiva. Sigue
corriendo una vez que concluye el trámite ante la inspección. En ningún caso se puede
recurrir al tribunal después de 90 días desde la separación.
Si de los mismos hechos emanaren dos o más acciones de naturaleza laboral y una de ellas
fuere la de tutela de que trata el párrafo 6°, dichas acciones deben ser ejercidas
conjuntamente, salvo que se trate de la acción de despido injustificado que se ejerce
subsidiariamente (no ejercicio de alguna de estas acciones importa su renuncia).
Todo despido atentatorio de derechos fundamentales es injustificado pero, no todo
despido injustificado es atentatorio de derechos fundamentales.
“CON OCASIÓN DEL DESPIDO”  abarca situaciones de forma y de fondo.
DE FONDO, cuando el despido es abiertamente atentatorio de alguno de los derechos
fundamentales del art. 485 o, cuando la razón encubierta es atentatoria de derechos
fundamentales o cuando se utilice prueba atentatoria de derechos fundamentales.
DE FORMA, cuando al despedir se violentan derechos fundamentales del trabajador.
En estos despidos el juez puede requerir el informe de fiscalización a la inspección del
trabajo acerca de los hechos denunciados.
En todos estos casos se configura una HIPÓTESIS ESPECIAL DE DESPIDO ABUSIVO, el
despido atentatorio de derechos fundamentales (en todos los casos se trata de atentados
graves a los derechos fundamentales del trabajador).
El despido normal, aún injustificado, no violenta en principio los derechos fundamentales
del trabajador. Ello porque, en sentido amplio, todo despido atentaría a la vida, integridad
física y psíquica o la propiedad del trabajador. El legislador no ha considerado que el
despido en si constituya una violación de derechos fundamentales (arts. 159 y ss.).
Lo mismo ocurre con la discriminación, pues la decisión de optar por uno u otro
trabajador al momento de despedir por cualquiera de las causales de los arts. 159 y ss. no
constituye discriminación ilícita (sino, todos los despidos serían discriminatorios). Un
despido discriminatorio es aquel basado exclusivamente en las motivaciones ilícitas
contenidas en el art. 2 del CT.
Los efectos de este despido atentatorio de derechos fundamentales son los siguientes:
 El juez decretará el pago de la indemnización del ic. 4 del art. 162, del preaviso.
 El juez ordenará el pago de la indemnización del art. 163, por años de servicios.
 El juez decretará el pago de los recargos del art. 168

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

 El juez fijará una indemnización adicional no inferior a 6 meses ni superior a once


meses de la última remuneración mensual (será fijada incidentalmente por el juez
que conozca de la causa).
Decretado el despido como atentatorio de derechos fundamentales, legislador lo
considera por una parte como despido injustificado (según las reglas generales del art.
168) y, además, se lo sanciona con una indemnización extra con piso de seis y tope de
once remuneraciones como máxima. Esta indemnización es por el daño material y moral
causado al afectado.
Parte de la doctrina estima que la indemnización adicional es una indemnización
sancionatoria, por lo que quedaría pendiente la indemnización del daño moral producido.
No obstante, los autores del texto guía consideran que la indemnización no es una simple
tarificación por antigüedad, sino que deja un margen de apreciación importante al juez de
la causa, acerca del daño producido, especialmente el moral.
La otra figura que se consagra en este nuevo procedimiento es el DESPIDO
DISCRIMINATORIO GRAVE.
En estos casos, el despido es declarado discriminatorio por haber infringido el inc. 4 del
art. 2 (se efectúan distinciones, exclusiones o preferencias que tienen por objeto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación) y, además, es
calificado de grave por resolución fundada (el juez debe sopesar los elementos fácticos de
la discriminación, valorando el peso y entidad del daño provocado).
Se trata de un despido nulo y por ello el trabajador tiene las siguientes opciones:
1. Reincorporarse a la empresa.
2. Preferir el pago de la indemnización del inc. 4 del art. 162 del preaviso, de la
indemnización del art. 163, por años de servicio, con los recargos del art. 168,
además de la indemnización adicional que determine el juez no inferior a 6 meses
ni superior a 11 meses de la última remuneración mensual.

3. Despido Indirecto (auto despido).


Corresponde al término del contrato adoptado bajo presión por el trabajador, dado que el
empleador ha incumplido gravemente el contrato, lo cual da derecho al pago de la
correspondiente indemnización por años de servicios, sin perjuicio de accionar por el
procedimiento de tutela, según el caso.
En los casos de duda, debe asimilarse esta figura al despido, si no, el empleador se vería
beneficiado de su propio dolo.
A través del despido indirecto el empleador logra poner fin al contrato sin formalizar el
despido, pero forzando al trabajador a adoptar la decisión de cesar en el trabajo. Si fuera
el empleador el que incurriere en determinadas causales de caducidad, el trabajador
podrá poner término al contrato y solicitar al juzgado respectivo el pago de las
indemnizaciones mencionadas más los aumentos que establece la ley.
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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

FUNDAMENTOS.
a. La equidad y la justicia pues, si en un contrato bilateral una de las partes no
cumple con sus obligaciones, la otra puede desligarse del vínculo jurídico, dejando
sin efecto la relación contractual.
b. El reconocimiento de la voluntad del contratante cumplidor, en orden a no
continuar vinculado a la contraparte que ha dejado de cumplir con sus
obligaciones.
c. Su establecimiento responde a la voluntad del legislador de proteger al contratante
cumplidor y, a la vez, de sancionar al incumplidor.

CARACTERISTICAS.
a. Es una facultad del trabajador que opera frente a un incumplimiento de su
contraparte.
b. Su causa radica en un incumplimiento grave del empleador.
c. El incumplimiento grave del empleador debe ser alguno de los siguientes:
- Art. 160 n°1.
- Art. 160 n°5.
- Art. 160 n°7.
Una hipótesis de actualidad será el caso de la realización de un acoso moral o mobbing del
trabajador, que podrá encuadrarse en todos los casos contemplados en el art. 171, a
saber, arts. 160 n°1, 5 y 7.
d. El despido indirecto genera el pago de la indemnización del preaviso y los
siguientes aumentos en la indemnización por año de servicio: 50% si el empleador
hubiere incurrido en la causal del art. 160 n° 7 y hasta en un 80% si hubiere
incurrido en la de los n°s 1 o 5 del art. 160.
e. Excepcionalmente podrán adjuntarse a las indemnizaciones tarifadas otras
indemnizaciones por daño moral. En efecto, el art. 171 inc 2 dice que si el despido
indirecto se debe a falta de probidad o conductas de acoso sexual del empleador,
el trabajador podrá demandar simultáneamente ante el juez del trabajo las otras
indemnizaciones a que tenga derecho.
El daño moral deberá ser acreditado fehacientemente, al tenor de los desarrollos de la
doctrina civil en esta materia.
FORMALIDADES. El inc. 1 del art. 171 establece que el trabajador luego de poner término
al contrato de trabajo, debe demandar judicialmente al empleador, dentro del plazo de 60
días hábiles desde el término de la relación laboral, para que el tribunal competente
declare procedente el despido indirecto y ordene el pago de las indemnizaciones
correspondientes.
El trabajador debe dar los avisos del art. 162 en la forma y oportunidad allí indicados. La
omisión de los avisos no implica la pérdida de las indemnizaciones a que tiene derecho el

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

trabajador. Si el tribunal rechaza el reclamo del trabajador, se entiende que éste renuncia
al contrato.
No procede el perdón de la causal en el despido indirecto.
Un trabajador aforado puede ejercer el despido indirecto y, en este caso, será acreedor de
las indemnizaciones del art. 171 más las que correspondan a los meses restantes del
desafuero (en caso contrario, el empleador se aprovechará de su propio dolo).
El inc. 3 del art. 171 concede una causal eximente al empleador en el caso de acoso
sexual.

Capítulo XIII: DESPIDO Y NO PAGO DE IMPOSICIONES.


La ley 19.631 (ley bustos) enmendó el art. 162, estableciendo que el empleador, para
despedir por las causales de los arts. 159 n°4, 5 y 6, 160, 161 y 161 bis, debe estar al día en
el pago de las imposiciones previsionales del trabajador.
El empleador deberá informar al trabajador por escrito el estado de pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido
(adjuntando los comprobantes que lo justifiquen).
Art. 177: El ministro de fe respectivo, al otorgarse el finiquito, constata el cumplimiento de
esta obligación mediante certificados de los organismos competentes o copia de las
respectivas planillas de pago, hasta el último día del mes anterior al despido. En caso
contrario debe dejar constancia en el finiquito que el contrato no ha terminado. Lo
anterior, sin embargo, es un error del legislador pues, el finiquito no tiene como efecto
poner término al contrato sino que, se debe entender que el ministro de fe debe dejar
constancia de la falta de pago de las imposiciones y se producen los efectos del art. 162,
esto es, la suspensión relativa del contrato, salvo que la causal de término de contrato sea
la contemplada en el art. 163 bis.
El art. 177 precisa que los organismos respectivos deben emitir un certificado de
cotizaciones previsionales pagadas, para efectos de acreditar el cumplimiento ante el
ministro de fe. De no acreditarse, se produce la suspensión relativa del contrato pues, el
trabajador no queda obligado a seguir trabajando, pero el empleador debe cancelar las
remuneraciones y demás prestaciones comprendidas en el contrato hasta que se ponga al
día en el cumplimiento de esta obligación.
Por cotizaciones previsionales deberán entenderse:
- Todas las estatuidas para financiar el régimen de pensiones, nuevo o antiguo.
- Las cotizaciones de salud.
- Las cotizaciones establecidas por la ley 16.744 sobre accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales.
- Las cotizaciones del seguro de cesantía en virtud de la ley 19.728.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

El empleador puede convalidar el despido a través del pago de las imposiciones morosas
del trabajador, lo que comunicara a este mediante carta certificada acompañada de la
documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que
conste la recepción de dicho pago.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada
para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al
momento del despido, así como el pago de las cotizaciones devengadas mientras no se
convalide (inc. final art. 162).
Art. 13 ley 17.322 establece que se aplicarán las penas del art. 467 del código penal al que,
en perjuicio del trabajados o de sus derechohabitantes, se apropiare o distrajere el dinero
proveniente de las cotizaciones que se hubieren descontado de la remuneración del
trabajador.
JUSTIFICACION DE ESTA NORMATIVA. Radica en que numerosos empleadores no enteran
las cotizaciones previsionales de los trabajadores, lo cual altera gravemente su red de
protección social.
REQUISITOS PARA QUE OPERE ESTA FIGURA.
a. El contrato debe haber terminado por alguna de las causales de los arts. 159 n°4, 5
y 6, 160, 161 y 161 bis del CT.
b. El empleador deberá adeudar una o más cotizaciones previsionales del trabajador.
EFECTOS.
a. Se produce la suspensión relativa del contrato.
b. El empleador puede convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones
morosas del trabajador.
Ley 20.194 consagra una excepción a la suspensión relativa del contrato por falta de pago
de las imposiciones, a saber: “Cuando el monto adeudado por concepto de imposiciones
morosas no exceda la cantidad menor entre el 10% del total de la deuda previsional o 2 UTM y el
empleador pague el monto adeudado dentro de los 15 días hábiles desde la notificación de la
demanda”. Redacción no es clara.
Así, se debe entender aplicable la excepción si lo adeudado es menor que 2 UTM o es menor al
10% de las imposiciones que debieron pagarse, o sea, el empleador ha pagado a lo menos el 90%
de las imposiciones y, por tanto, la deuda es de monto menor.

PLAZO DE LA SANCION.
Corte Suprema limitó el número de las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el
contrato que deberá pagar el empleador a seis meses. Argumentos.

- Razones de equidad y certeza.

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Carlos Espinoza V.

- Para guardar una adecuada armonía con el plazo de prescripción de 6 meses desde
la suspensión de los servicios del art. 510 inc. 3 del CT.
Respecto de esta interpretación limitativa de la CS, se hacen los siguientes comentarios:
- El principal fundamento de la ley 19.631 fue la gran cantidad de imposiciones
impagas por parte de los empleadores.
- Se trata de descuentos de remuneraciones realizados por el empleador y que, por
ende, son de propiedad de los trabajadores.
- Numerosas imposiciones impagas redundan en pensiones más bajas para los
trabajadores.
- Cualquier aplicación limitativa del tenor literal de dicho precepto debe ser
justificada en forma especial.
Ley 20.194 busca reforzar las sanciones al empleador moroso en los pagos previsionales,
interpretando el CT para reiterar que el empleador debe seguir pagando la remuneración
integra del trabajador hasta que se ponga al día con todas las cotizaciones adeudadas.
RELACIONES LABORALES ENCUBIERTAS. Respecto de ellas, es inaplicable el art. 162 inc. 5
ya que, habiéndose reconocido la existencia de la relación laboral por los tribunales, se
produce una suerte de “eficacia constitutiva” para los trabajadores desde la época de su
dictación y posterior ejecutoriedad, de manera que sus derechos como dependientes se
han perfeccionado jurídicamente a partir de esa época. En base a ello es que la CS
concluyó que la condena al pago de imposiciones es improcedente en una sentencia que
declara la existencia de la relación laboral.
Autores del texto guía no concuerdan con lo anterior ya que la naturaleza de dicha
resolución es declarativa y no constitutiva, si no sería imposible explicar que las sentencias
de casación, en otras materias, no anulen las condenas por despido injustificado, así como
el pago de las indemnizaciones correspondientes, del feriado legal y del feriado
proporcional. Por ende, la determinación de una relación laboral tendría un doble efecto
para la Corte: declarativo respecto de las obligaciones laborales en general y constitutivo
respecto del art. 162 inc. 5.
Respecto de las causales de término de contrato que quedan cubiertas por esta
normativa, algunos autores señalan que se cubre la manifestación unilateral del
empleador de poner término a la relación laboral al hacer alusión “al despido”. No
obstante, si a un trabajador se le adeudan imposiciones poco importa si se trata de u
contrato indefinido o por obra o servicio o a plazo, o si el empleador ha invocado una
renuncia que no tiene validez legal (la norma debiera aplicarse igualmente, considerando,
además, que el legislador no distingue en la materia).
Nada obsta para que se demande despido injustificado y, a la vez, se requiera la aplicación
del art. 162 inc. 5.
Este articulo (162 inc. 5) es aplicable aun cuando no se haya solicitado expresamente en el
libelo la nulidad del despido, sino solo la sanción respectiva estatuida por dicho precepto.

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Carlos Espinoza V.

El trabajador, al ejercer el despido indirecto, puede demandar por el art. 162 inc. 5 pues el
despido indirecto es una especie de renuncia forzosa provocada por el empleador.

Capítulo XIV: PRESCRIPCIÓN, CADUCIDAD Y NULIDAD Y FISCALIZACION DEL


CONTRATO.
La prescripción supone la pérdida de los derechos nacidos de un contrato de trabajo
cuando no son ejercitados por el titular de los mismos dentro del plazo que para ello fijan
las normas legales.
En la prescripción se contraponen la irrenunciabilidad de los derechos laborales y la
seguridad jurídica, primando esta última.
Actualmente, en el art. 510 del CT se regula la prescripción laboral de la siguiente forma:
1. Prescripción de derechos legales: Dos años desde la fecha en que se hicieron
exigibles.
2. Prescripción de derechos contractuales: Seis meses contados desde la terminación
de los servicios.
3. Prescripción de la acción por despido por no pago de imposiciones: Seis meses
contados desde la suspensión de los servicios.
4. Prescripción del pago de horas extraordinarias: Seis meses desde la fecha en que
debieron ser pagadas.
Interrupción: Los plazos de prescripción del código no se suspenden y se interrumpen en
conformidad a las normas de los artículos 2523 y 2524 del Código Civil.
Suspensión por Reclamo Administrativo: Con todo, la interposición de un reclamo
administrativo debidamente notificado ante la Inspección del Trabajo respectiva, dentro
de los plazos indicados en los incisos primero, segundo, tercero y cuarto suspenderá
también la prescripción, cuando la pretensión manifestada en dicho reclamo sea igual a la
que se deduzca en la acción judicial correspondiente, emane de los mismos hechos y esté
referida a las mismas personas. En estos casos, el plazo de prescripción seguirá corriendo
concluido que sea el trámite ante dicha Inspección y en ningún caso podrá exceder de un
año contado desde el término de los servicios (art. 510 inc. final).
REQUISITOS DE ESTA SUSPENSION.
1. Interposición de un reclamo administrativo ante la IT respectiva.
2. Dicho reclamo debe estar debidamente notificado.
3. Debe interponerse dentro de los plazos de prescripción establecidos por el art.
510.
4. La pretensión manifestada en el reclamo debe ser igual a la que se deduzca en la
acción judicial correspondiente.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

5. La referida pretensión tiene que emanar de los mismos hechos.


6. Debe estar referida a las mismas personas.
Declarada judicialmente la prescripción, las obligaciones se convierten en naturales según
el art. 1470 n° 2 del código civil, por lo tanto, si el deudor cumple, el acreedor puede
retener lo dado o pagado en razón de ellas.
507 inc. final: Caso especial de prescripción.
El problema de la prescripción laboral radica en desde cuando se contabiliza dicho
término. En efecto, el problema consiste en si es razonable que, para que no transcurra el
plazo de prescripción, el trabajador deba verse obligado a demandar a su empleador
estando aún pendiente el contrato de trabajo.
CT establece plazos de caducidad.
Para algunos autores, la caducidad sería un fenómeno impeditivo. Según ellos,
prescripción extingue un derecho que se encuentra ya en la esfera jurídica de un sujeto,
mientras que la caducidad comporta la falta de adquisición de un derecho por la ausencia
de realización, en tiempo útil, de uno de los elementos del supuesto de hecho adquisitivo.
Para otros, las diferencias se basan en la existencia de un régimen jurídico parcialmente
distinto para cada una. Así, la caducidad tendría una función práctica de que ciertos
derechos o poderes se ejerzan dentro de un plazo breve, porque existe un interés
particular de las personas respecto a las cuales tales derechos pueden ejercerse, en
conocer rápidamente si el titular de ellos desea ejercitarlos o no.
Otros autores estiman que no existe una diferencia sustancial entre la prescripción y
caducidad. Todo plazo puede ser de prescripción o caducidad, según la regulación
legislativa que se adopte. Se trata de dos modos de ser de un mismo fenómeno jurídico, y
su única diferencia estribaría en la más fuerte tutela, de certeza jurídica, que se logra por
medio de la caducidad, lo cual no significa una diversidad de funciones.
La caducidad laboral se presenta cuando las exigencias de certeza de las relaciones
jurídicas imponen un término perentorio para el ejercicio de un derecho o para el
cumplimiento de un acto jurídico.
El CT establece diversos plazos de caducidad que se extinguen por el transcurso del
tiempo y que extinguen el derecho, al tenor de lo dispuesto en el artículo 49 del código
civil (ver como ejemplos los arts. 168, 169, 170, 171, 201, 207 y 246).
También el CT establece suspensiones en algunos plazos de caducidad (art. 168 inc. final).

- NULIDAD.
Normas laborales establecen beneficios para los trabajadores que son irrenunciables, lo
cual implica que su incumplimiento genera la nulidad del acto.

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

La nulidad es una sanción civil establecida por el legislador y que consiste en el


desconocimiento de los efectos jurídicos de un acto por la omisión en él de los requisitos y
formalidades prescritos por la ley.
Disposiciones comunes sobre nulidad son aplicables al derecho laboral (con las
adaptaciones que resultan del carácter particular del contrato de trabajo).
CARACTERES DE LOS EFECTOS DE LA NULIDAD LABORAL.
1. Se trata de una nulidad de pleno derecho.
2. Por lo general, comprende solo a la cláusula afectada.
En casos excepcionales la nulidad puede abarcar a toda la figura contractual como cuando
se pacta un contrato a honorarios como forma de simular un contrato de trabajo. En ese
caso la ley sustituye por entero el contrato nulo por las disposiciones que señale (sobre
esta materia se pueden citar los arts. 7 y 8).
3. La cláusula nula se sustituye por lo dispuesto por la ley laboral aplicable al caso.
Sin embargo, esa sustitución legal de las cláusulas del contrato nulo no es aplicable
a todos los casos laborales, como ocurriría si la nulidad fuera por objeto o causa
ilícita.
4. Todos los actos realizados bajo la vigencia de la cláusula nula conservan sus
efectos y las partes pueden reclamar las consecuencias que han derivado de los
mismos. Por lo general, los efectos de la nulidad laboral serán solo EX NUNC (a
futuro) y jamás serán EX TUNC (hacia el pasado).
La doctrina y la jurisprudencia laboral han abandonado la noción civilista de nulidad
retroactiva.
Nuestra legislación laboral no contempla en forma expresa la nulidad laboral.
El CT recoge la nulidad con efectos EX NUNC en el artículo 17.

- Fiscalización del Contrato.


Se basa en la Vigilancia Administrativa de la Ejecución del Contrato.
Caracterizada la relación laboral como un vínculo de poder, es difícil que el trabajador
individual accione por sus derechos e, inclusive, represente las situaciones que le causen
perjuicio, ya que corre el peligro de perder su fuente laboral. A lo anterior se suma el
poder que el empleador detenta dentro de la empresa, situación que se podría prestar
para abusos. En ese contexto, el derecho laboral ha estructurado dos grandes cauces de
protección frente a este poder, a saber:
1. TUTELA COLECTIVA: En aquellos sistemas con un movimiento sindical fuerte que
pueda velar por los intereses de sus asociados así como de los demás trabajadores

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Resumen Manual Del Contrato de Trabajo, 2017.
Carlos Espinoza V.

en el lugar de trabajo, en virtud de la representación de intereses de rango


colectivo que realiza. Esta tutela es reconocida como la más completa y perfecta
en materia laboral.
2. TUTELA ADMINISTRATIVA: Un organismo especializado de la administración del
estado debe velar por el cabal cumplimiento de la legislación laboral, tarea que se
realiza por medio de la fiscalización de la misma.
La protección laboral se ha desarrollado por medio de la intervención legal más que por la
acción de la autonomía colectiva de los sindicatos. Este resguardo ha sido expresamente
encomendado a la Dirección del Trabajo.
CT reconoce la función social del trabajo y establece el deber del estado en orden a velar
por el cumplimiento de las normas que rigen la prestación de los servicios.
La fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral y su interpretación corresponden
a la DT, así como la fiscalización de las normas de higiene y seguridad en el trabajo,
normas de protección de la maternidad, prácticas desleales o antisindicales y del
cumplimiento de los instrumentos colectivos del trabajo.
La fiscalización de la aplicación de la legislación laboral y el fijar de oficio o a petición de
parte por medio de dictámenes el sentido y alcance de las leyes de trabajo (función de la
DT fijada por el DFL n°2 de 1967).
FUNCIONES DIRECTOR DEL TRABAJO. (art. 5° letras a, b y c DFL n°2)
- Le corresponde la representación del Estado en la aplicación y fiscalización de las
leyes sociales.
- Fijar la interpretación de la legislación y reglamentación social, salvo que el caso
este sometido al pronunciamiento de los Tribunales y esta circunstancia esté en su
conocimiento.
- Velar por la correcta aplicación de las leyes del trabajo en todo el territorio de la
República.
La ley le otorga la calidad de ministros de fe a los Inspectores del Trabajo.
CT refuerza el carácter de orden público de la legislación laboral al disponer que los
funcionarios públicos deberán informar a la inspección del trabajo respectiva, las
infracciones a la legislación laboral de que tomen conocimiento en el ejercicio de su cargo.
La vigilancia administrativa del contrato de trabajo que establece nuestra legislación tiene
sustento constitucional en el capítulo 1 de nuestra Carta Fundamental, en orden a la
promoción del bien común y a la defensa de la dignidad de las personas, así como el
asegurar el derecho de las personas a participar con igualdad de oportunidades en la vida
nacional (art. 1°).
- ¿Es constitucional la facultad de la DT de interpretar la legislación del trabajo?
Si la DT debe fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral, debe necesariamente
interpretar dicha normativa a fin de velar por su correcto cumplimiento.
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Carlos Espinoza V.

La interpretación que realice la DT no es vinculante para los tribunales de justicia, quienes


siempre pueden revisar lo resuelto por ducha repartición.
Por otra parte, esta atribución responde a la necesidad de brindar una seguridad jurídica
mínima a los particulares fiscalizados, quienes podrán guiar su actuar al tenor de la
interpretación dada por el organismo fiscalizador, lo que permite una mayor objetividad
en la labor fiscalizadora, asegurándose además la igualdad ante la ley.

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