MANUAL DE EVALUACIÓN

DEL DESEMPEÑO
EQUIPO NO. 07
Estudiante Carnet

Argueta Rivera Ronald Alexis 11-1953-2021

Cáceres González Carlos Daniel 11-0118-2021

Canizalez Morales Paola Alejandra 20-1713-2021

Chávez Granados Susana Yamileth 11-2351-2021

Rivas Ramírez Evelyn Tatiana 11-1842-2021

Rodas Carpio Keiry Yamileth 11-0031-2021

Rodríguez Palacios Jessica Carolina 20-0408-2021

Ticas Ticas Guillermo Alexis 05-2195-2021

 TIENDA WALTER JOSUÉ
Elaboramos a Tienda Walter Josué un Manual de Evaluación del Desempeño

HISTORIA DE LA EMPRESA
La empresa “Tienda Walter Josué”, se clasifica como una empresa comercial por ser de carácter de compraventa
de productos abarrotes.

La empresa “Tienda Walter Josué”, es considerada aun como pequeña empresa por tener un mínimo número de
empleados de planta.

Está debidamente registrada en los servicios de impuestos nacionales, alcaldía municipal y otras instituciones
que norman el funcionamiento de la empresa como una sociedad comercial.

En sus comienzos de ventas/ actividades tenían límites de compra y por estar en sus inicios no tenían la mayoría
de los productos; actualmente cuentan con tres sucursales y con suficientes productos para el beneficio de los
compradores, así mismo la compra-venta se ha elevado teniendo como resultado más proveedores y clientes
nuevos, hoy en día son una empresa mayorista y de menudeo, cuentan con precios accesibles, son una empresa
manufacturera de productos de primera necesidad y granos básicos.

La empresa “Tienda Walter Josué” tuvo apertura el 27 de abril de 1990 y sus actuales sucursales se encuentran
en:
Casa matriz: calle Gerardo barrios 13ª. Av. Sur No.429, San Salvador. Tel: 2222-7144.
Sucursal 1: calle Gerardo barrios 9ª. Av. Sur No. 605, San Salvador.
Sucursal 2: calle Gerardo barrios 6ª. Calle poniente. No. 719, San Salvador.
 MISIÓN VISIÓN
Sustentar las necesidades de nuestros Ser un referente en el mercado por
clientes a través de nuestros productos brindar productos y servicios con altos
brindándoles atención de calidad. estándares de excelencia.

ESTRUCTURA
UBICACIÓN DE RRHH
ORGANIZATIVA
Calle Gerardo barrios 13ª. Av. Sur

No.429, San Salvador.

DIAGNÓSTICO DEL MANUAL
Para realizar el diagnostico de Manuales de
Recursos Humanos en la empresa ocupamos tres
técnicas.
Investigación documental.
Entrevista al jefe de la empresa.
Encuestas a generentes y colaboradores.
 PR OPUE S TAS D E MA NUA L ES QUE HIC IM OS A
T IENDA WAL TE R J OS UÉ
Luego de haber seguido cada una de las etapas de estudio organizacional logramos determinar
que la empresa presentó algunas deficiencias en el control y manejo de sus colaboradores, esto
se definió luego de conocer y analizar los datos que la empresa nos otorgó y haber realizado
una entrevista y encuesta a los miembros de esta, en la cual encontramos que algunos
colaboradores no se sienten satisfechos con el ambiente laboral y se sienten desvalorados en
sus actividades diarias dentro de la empresa.
PR OPUE S TAS D E MA NUA L ES QUE HIC IM OS A
T IENDA WAL TE R J OS UÉ
Manual de Evaluación del Desempeño
Manual de Relaciones Laborales

¿POR Q U É E S C O GIMOS EL MA NU A L D E E VAL UAC IÓN

DEL D E S E MPE ÑO ?
Dada la previa investigación a la empresa Tienda Walter Josué y como resultado del
análisis de los datos y de la formulación del diagnóstico organizacional, como equipo
consultor hemos decidido elaborar a la empresa un “MANUAL DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO”.
Motivará y reconocerá el desempeño exitoso de cada uno de los colaboradores de
Tienda Walter Josué.
Se establecerá un plan de estímulos y motivaciones para los colaboradores que
reconozca el producto del trabajo realizado con excelencia y calidad y proveerá las
herramientas necesarias para el proceso de la evaluación del desempeño conforme a lo
establecido en las Leyes de El Salvador como por ejemplo el Código de Trabajo y otras
leyes que detallen los derechos y prohibiciones de los trabajadores en el país.
Se tomó esta decisión gracias a que previamente se realizó una encuesta general al
equipo de Tienda Walter Josué, en la cual obtuvimos como resultado que el 50% de los
colaboradores sienten que su contribución a la empresa no es reconocida.
 FASES DEL PLAN DE TRABAJO

FASE 1: ELABORACIÓN DEL INSTRUMENTO

Se utilizó un cronograma de actividades para organizarnos como grupo, es el que se presenta a
continuación:

El instrument o que decidimo s utilizar como grupo f ue una encuest a que

constaba de 1 0 pr eguntas.
 FASES DEL PLAN DE TRABAJO

FASE 2: RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN

Para la recopilación de datos decidimos hacer uso nuevamente de un cronograma, para
organizarnos de una mejor manera, que es el que se muestra a continuación:

Una persona de nuest r o gr upo se encar ga de dar a cono cer el i nst rum ent o a l o s
empleados de la t ienda, pedimo s que sea r espondi do para la obt enci ón de lo s
datos que nos ser v ir án de bas e par a la cr eación de nuest ro Manual.
 FASES DEL PLAN DE TRABAJO

FASE 3: ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

Para analizar la información tomamos dos días tal como se muestra a continuación:

En esta etapa se ut iliza el mé todo de anális is a l a i nf o rm aci ó n que se o bt uvo ,

por medio de lo s fo r mular ios donde s e r eali zó el cuest i o nari o haci a l o s
empleados de la t ienda, bas ada en las dis tint as vari abl es que el l os hayan
seleccionado, par a o btener r es ultados más exact o s y concret os.
 FASES DEL PLAN DE TRABAJO

FASE 4: ELABORACIÓN DEL MANUAL DE RRHH

Para la elaboración del manual habiamos programado 4 días.

En esta fase se co nsi der an alguno s punto s entr e ell o s:

Llevará una identifi cación en la par te del encabezado co m o el nom bre de l a
empresa y el nombr e de la unidad a la que s e r ef i ere en est e caso el t i po de
manual que est amo s realizando .
Llevará la fecha de r ealiz ació n y r evis ión del manual.
Llevara el logo en la par te s uper io r de la hoj a.
La digitalización del manual se lleva a cabo después de tomar en cuenta los
puntos antes mencionados, teniendo una serie de datos concretos para
describir de mejor manera el control y administración del desempeño de los
colaboradores.

Luego se hará una presentación del manual para la revisión la cual se llevó a
cabo el día 22 de noviembre.

La impresión del manual se realizará después de la revisión esperando que

cumpla con todos los requisitos para que sea de ayuda en la tienda.

Se hace una verificación de la información con los empleados involucrados,

en la cual comprobaremos que todos los datos que se han tomado desde el
cuestionario para la realización del manual, este último cumpla con las
normas previstas con lo determinado hacia el desempeño de los
trabajadores.
 FASES DEL PLAN DE TRABAJO

FASE 5: PRESENTACIÓN DEL MANUAL DE RRHH

El cronograma para la presentación del Manual fue el siguiente:

En esta última par te se r ealiz ar á la pr esentación de m anera di gi t al en l a t i enda

con la perso na encar gada que dar á a conoc er nuest ro m anual , así m i sm o,
expondremos los detalles , mo tivo s por el que se ha el egi do el Manual de
Gestión de desempeño desglosando la maner a de su uso y para que nos si rve.
Así mismo se pr esentar á a la clas e y al do cente medi ant e est a ex po si ci ó n.
PR ESUPUE S TO

MANUAL D E E VAL UA C IÓN DEL DES E M P E ÑO

CRITERIOS DE EVALUACIÓN PARA PUESTOS DE M AN D OS M ED I OS
Se realizará una vez al año, de forma conjunta con cada una de las personas que ocupan los puestos de mandos
medios.
Se deberá crear un clima agradable y de confianza para el desarrollo de la evaluación.
En caso de encontrar alguna inconformidad con el desempeño de una persona se dará un proceso de apertura de
revisión para lo cual se formará una comisión con la participación del empleado, delegado del área de recursos
humanos y el jefe inmediato del funcionario. El empleado deberá interponer recursos de revisión ante esta comisión en
un plazo máximo de cuatro días hábiles a partir del día que fue comunicada la calificación resultante de la evaluación.
La comisión será responsable de admitir el recurso de revisión y resolver el caso de inconformidad.
Se reconocerá el buen desempeño de las personas que logren el nivel de excelente.

CRITERIOS DE EVALUACIÓN PARA PUESTOS OPER AT I VOS

Se realizará una vez al año, de forma conjunta con cada una de las personas que ocupan los puestos operativos.
Se deberá crear un clima agradable y de confianza para el desarrollo de la evaluación.
Se reconocerá el buen desempeño de las personas que logren el nivel de excelente.

METODO QUE SE UTILIZARÁ PARA EVALUAR EL DESEMP EÑ O

Una encuesta de manera física que se presentará de manera de escalas de clasificación gráfica que consiste en un
formulario en el que aparece una tabla con líneas horizontales que representan los aspectos a evaluar y columnas con
grados de puntuación.
MANUAL D E E VAL UA C IÓN DEL DES E M P E ÑO
RESPONSABLES DE REALIZAR LAS EVALUACIONES
El departamento de Recursos Humanos asignara a los gerentes de cada área los responsables de distribuir y evaluar el
desempeño en el día, mes y año indicado según corresponda.
Así también los individuos podrán autoevaluarse con respecto a su retroalimentación que le brinda el gerente con respecto
a las herramientas, entrenamiento, orientación, asesoría, información, metas, objetivos y resultados.

ACCIONES ANTE UN DES EMPEÑO EFICIENTE

Se aplicará el método de empoderamiento tanto a los colaboradores como a los de mandos más altos para delegar y
confiar más para que se sientan más cómodos y demostrar su valía.
Se reconocerá y se celebraran los méritos de cada destacamento de las diferentes áreas con bonos, cumplimiento de
metas, comisiones, crear un muro de fama.

ACCIONES ANTE UN DES EMPEÑO DEFICIENTE

Se citará al personal de trabajo ya sea de un área específica o en general donde se está dando un bajo rendimiento
con el desempeño de sus labores.
Se hará un plan de desarrollo individual en el que todos pueden participar, para que cada uno busque y analice como
esta con respecto al tiempo y las acciones que se buscan alineando los objetivos y metas de la empresa con las
habilidades y propósitos de cada colaborador, esto con el fin de poder revisar el progreso y realizar un plan de acción
nuevo.
 Se utilizará el método de Escalas Graficas el cual está basado en una tabla de doble entrada en el que
las filas muestran los criterios de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación del
desempeño.
Se utilizarán dos formularios, uno para el nivel de puestos de mandos medios y otro para el nivel de
puestos operativos. Estos formularios constan de las partes siguientes:

DATOS DE FACTORES DE FACTORES DE

IDENTIFICACIÓN DEL EVALUACIÓN PARA EVALUACIÓN PARA
EMPLEADO PUESTOS DE MANDOS PUESTOS
Nombre completo del empleado. MEDIOS OPERATIVOS
Edad. Creatividad e innovación Productividad y calidad del
Cargo. Adaptabilidad trabajo
Área a la que pertenece. Comunicación Creatividad e innovación
Nombre del gerente de área. Responsabilidad Adaptabilidad
Asistencia y puntualidad Comunicación
Logros Responsabilidad
Cooperación Asistencia y puntualidad
Habilidades interpersonales Logros
Resolución de problemas. Formación
Mejoras
Cooperación
Habilidades interpersonales
Resolución de problemas.
 COMENTARIOS DE
EVALUACIÓN Y
COMPROMISO
Nombre y cargo del evaluador;
Fecha de la evaluación;
Comentario de la evaluación
Compromiso adquirido por el evaluado
Firma del evaluador y del evaluado.
PUNTAJE DE PROCESO DE
CALIFICACIÓN EVALUACIÓN
Se enlistan cuatro factores de El puntaje total se comparará con
evaluación para cada criterio, Excelente, una tabla de rangos, para ser
Muy Bueno, Bueno, No tan bueno. traducido a una categoría
cualitativa asociada directamente
con un nivel de desempeño
Excelente 10
determinado, que para el
instrumento adoptado pueden ser
Muy Bueno 8 de cuatro tipos:
REGULAR. Desempeño por
Bueno 6 debajo de lo esperado.
BUENO. Desempeño conforme
No tan bueno 4 al mínimo esperado.
MUY BUENO. Desempeño
satisfactorio.
EXCELENTE. Desempeño
sobresaliente y por encima de lo
esperado.
 PUNTAJE DE CALIFICACIÓN PUNTAJE DE CALIFICACIÓN
PARA PUESTOS DE MANDOS PARA PUESTOS DE MANDOS
MEDIOS OPERATIVOS

Regular 36 a 50 puntos Regular 48 a 60 puntos

Bueno 51 a 64 puntos Bueno 61 a 80 puntos

Muy bueno 65 a 80 puntos Muy bueno 81 a 110 puntos

Excelente 81 a 90 puntos Excelente 111 a 120 puntos

En caso de que el empleado obtenga una calificación “Excelente”, se anexará a su expediente una
nota de felicitación.

En el caso que el empleado haya obtenido en la evaluación anual una calificación “Muy Bueno” y
“Bueno” el evaluado se comprometerá a mejorar en los factores donde se encuentre deficiente.

En caso de que el empleado haya obtenido una calificación “Regular” durante dos años consecutivos,
el Comité Evaluador (jefe Inmediato, director y jefe de la Unidad de RRHH) gestionará las acciones
disciplinarias a tomar.
 CONCLUSIÓN
Los manuales de Recursos Humanos son indispensables en las organizaciones.
Con el Manual de Evaluación de Desempeño la empresa podrá tomar decisiones
necesarias en bien de si misma y sus colaboradores.
La empresa cooperó con nosotros y nos permitió elaborarles el Manual de Evaluación del
Desempeño porque estaban consientes de que esta herramienta es importante y de
beneficio para la empresa.

LIMITANTES
Se nos hizo difícil identificar los factores que se evaluarían en cada área de trabajo y
escoger la técnica y método de evaluación mas acertado ya que existen diferentes
opciones cada cual con sus ventajas y desventajas y queríamos escoger la que tuviera
mayor precisión.
 APRENDIZAJE
Generalmente las empresas no les dan importancia a la creación de manuales, como lo
pudimos observar en la tienda Walter Josué.
Al momento de utilizar los diferentes instrumentos nos dimos cuenta de la necesidad de la
creación de muchos manuales en especial el MANUAL DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DE RECURSOS HUMANOS.
Por ello concluimos la importancia de estos ya que ayudan al funcionamiento de la
empresa, para estar siempre pendiente del desempeño de los recursos humanos, también
para crear estrategias nuevas para la gestión del talento humano y siempre llevar de la
mano las leyes laborales salvadoreñas con el código de trabajo, para resolver cualquier
duda o problema que se presente.

RECOMENDACIONES
Limitante del tiempo: Se recomienda el uso del cronograma de actividades para una mayor
eficacia o efectividad de la organización del tiempo como grupo.

PREGUNTA
Según lo expuesto, ¿Cuál fue la manera en la que decidimos cual sería el manual indicado
para la empresa?
POR SU ATENCIÓN